Responsabilitatea socială a întreprinderilor

Tema cursului: „Modele de corporație responsabilitate socială»

Secțiuni de curs:

1. Formarea unui model cuprinzător de responsabilitate socială corporativă.
2. Modele de CSR în străinătate.
3. Modelul rusesc de CSR.

SECȚIUNEA 1. FORMAREA UNUI MODEL CUPRINS DE RESPONSABILITATE SOCIALĂ CORPORATIVĂ.

CSR a trecut de la exotismul managerial al corporațiilor globale la rutine standard implementate și utilizate în întreaga lume de firme de diferite dimensiuni și forme de proprietate. Potrivit firmei de consultanță CorporateRegister.com, în 2010 lumea
aproximativ 4.000 de rapoarte au fost deja publicate în domeniu Responsabilitatea corporativă, care a depășit de peste patru ori cifrele pentru anul 2000.

CARE SUNT CELE MAI CUNOSCUTE CONCEPTE LEGATE DE RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ?

În comunitatea academică, discuția pe tema CSR a fost purtată și reflectată în literatura științifică mondială încă din anii 1950. În această perioadă au fost publicate numeroase monografii și articole științifice. Ele descriu multe dintre conceptele asociate cu CSR. Următoarele concepte sunt cele mai cunoscute.

Sensibilitate socială corporativă;

Activități sociale corporative;

etică de afaceri;

Filantropia corporativă;

Probleme sociale;

Integritate socială corporativă;

Politica socială corporativă;

Managementul părților interesate (managementul părților interesate);

cetățenie corporativă;

Dezvoltare durabilă;

sustenabilitate corporativă;

reputația corporativă;

Investiții responsabile din punct de vedere social;

Raportare triplă;

Raportare socială corporativă.

Aceste concepte sunt dinamice, semnificația lor se schimbă în timp și spațiu și se completează și se dezvoltă reciproc. Ca urmare, încercările de a crea un model integrat de CSR, inclusiv conceptele dezvoltate anterior ca elemente constitutive care se completează reciproc, au devenit un pas logic.

CE CONCEPTE SUNT INCLUSE ÎN MODELUL CUPRINS DE CSR?

Aceste concepte sunt prezentate în Figura 1.

Figura 1. Apariția diferitelor concepte apropiate de CSR.

CINE A DEFINIT PRIMA DEFINIȚIE A RESPONSABILITĂȚII SOCIALE?

Prima definiție a responsabilității sociale în 1953 a fost dată de G. Bowen:

„RESPONSABILITATEA SOCIALĂ A UNUI OM DE AFACERI CONSISTA ÎN IMPLEMENTAREA ACESTEI POLITICĂ, LUAREA ACESTE DECIZII SAU URMAREA O ASEMENEA LINIE DE COMPORTAMENT CARE S-AR DORIT PENTRU OBIECTIVELE ŞI VALORILE SOCIETĂŢII”.

Definiția lui Bowen, vorbind despre comportamentul unui om de afaceri sau al unei corporații care este dezirabil pentru societate, implică existența unui contract social care împacă comportamentul unui om de afaceri cu scopurile și valorile societății. Termenii specifici ai acestui acord pot varia în funcție de tari diferiteși se schimbă în timp, dar contractul în ansamblu rămâne principala sursă de legitimitate a afacerii sau, cu alte cuvinte, societatea garantează libertatea de întreprindere dacă antreprenorii țin cont de așteptările societății în activitățile lor. În contextul CSR, o organizație poate fi numită responsabilă dacă managerii săi de vârf, având posibilitatea de a alege între deciziile de management care consumă intens resurse (dar acceptabile din punct de vedere al profitabilității), sunt gata să aleagă o opțiune care consumă mai mult resurse dacă este mai bine. satisface așteptările propriilor angajați și ale societății. De asemenea, înțelegerea responsabilității sociale în cadrul definiției lui Bowen implică recunoașterea rolului social al omului de afaceri însuși ca agent moral, capabil nu numai să perceapă și să țină seama de valorile societății, ci și să participe activ la formarea lor. Aceste două condiţii implicite, contractul social şi agentul moral, definesc sursele responsabilităţii sociale.

O abordare integrată a fost dezvoltată de oamenii de știință L. Preston, J. Post, A. Carroll.

Una dintre încercările de a prezenta responsabilitatea socială a afacerilor ca un sistem integral este modelul CSR propus la sfârșitul anilor 1970 de economistul american Archie Carroll. Punctul culminant al unei abordări integrate este interpretarea lui A. Carroll, care și-a dat definiția CSR.

CARE ESTE DEFINIȚIA RESPONSABILITĂȚII SOCIALE CORPORAȚII DE LA CAROLL?

CSR înseamnă:

„CONFORMITATEA ACTIVITĂȚILOR ORGANIZAȚIEI CU AȘTEPTĂRILE ECONOMICE, LEGALE ȘI DISCREȚIONALE (FILANTROPICE) ALE SOCIETĂȚII ORGANIZAȚIEI ÎN ACEASTĂ PERIOADA DE TIMP”.

Ceva mai târziu, A. Carroll și-a rafinat definiția după cum urmează:

„CSR ESTE O RESPONSABILITATE MULTILEVELARE CARE POATE FI PREZENTATĂ ÎN FORMA PIRAMIDEI. O FIRMĂ DE CSR TREBUIE SĂ SE LUCRUȘTE SĂ PROFITĂ, SĂ SE CONFORME LEGII, SĂ FIE ETICĂ ȘI ȘI UN BUN CETĂȚEAN CORPORATIV.”

CE ESTE PIRAMIDA LUI A. CAROLL?

A. Piramida lui Carroll este prezentată în figura 2. Trei niveluri ale piramidei corespund trei sfere structura sociala- economie, sistem juridic și standarde etice. Al patrulea nivel a fost filantropic. Este redistribuită între nivelurile etice și economice de responsabilitate, deoarece companiile, care se angajează în filantropie, sunt ghidate de motive economice, iar distincția dintre activitățile filantropice și cele etice este greu de trasat atât în ​​teorie, cât și în practică.

Figura 2. Piramida lui Carroll.

CE ESTE RESPONSABILITATEA ECONOMICĂ?

RESPONSABILITATEA ECONOMICA aflata la baza piramidei A. Caroll presupune obligatia directa a organizatiei in piata ca producator de bunuri si servicii de a satisface orice nevoi ale consumatorilor si, astfel, de a-si extrage profit.

CE ESTE RESPONSABILITATEA LEGALĂ?

RESPONSABILITATEA JURIDICĂ implică necesitatea unei afaceri care respectă legea în condiții economie de piata, conformitatea activitatilor firmei cu asteptarile societatii, care sunt fixate in normele legale.

CE ESTE RESPONSABILITATEA ETICA?

RESPONSABILITATEA ETICĂ necesită respectarea practicilor de afaceri ale unei organizații
acele așteptări ale societății care nu sunt specificate în normele juridice, ci se bazează pe normele morale existente.

CE ESTE RESPONSABILITATEA FILANTROPĂ?

RESPONSABILITATEA FILANTROPĂ SAU DISCREȚIONALĂ determină firma la acțiuni caritabile menite să-i ajute pe cei aflați în nevoie, inclusiv în implementarea programelor sociale.

CARE ESTE ESENȚA MODELULUI CSR TRIDIMENSIONAL AL ​​LUI CAROLL?

1) RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ - niveluri posibile: economic, juridic, etic, discreționar;

2) RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ - o serie de schimbări de la reactiv la proactiv: reactiv, defensiv, adaptiv și proactiv;

3) PROBLEME RELEVANTE DE SOCIETATE - Securitate mediu inconjurator, siguranța produselor, discriminarea, siguranța la locul de muncă, implicarea acționarilor etc.

CARE ESTE ESENȚA MODELULUI DE ACTIVITĂȚI SOCIALE CORPORATE?

Dezvoltarea similară a ideii de CSR multidimensională a fost continuată de modelul dezvoltat de S. Vartik și F. Cochren, care s-au concentrat pe activitatea socială corporativă (CSP). Totodată, s-au bazat pe modelul tridimensional al lui A. Caroll, dar fiecărei dimensiuni a lui Caroll i s-au dat nume proprii: principii, proces, politică.

Modelul KSD de S. Vartik și F. Cochran este prezentat în Tabelul 1.

Tabelul 1. Modelul corporativ activități sociale S. Vartik şi F. Cochran.

CE SUNT ACTIVITĂȚILE SOCIALE CORPORATE?

PERFORMANȚA SOCIALĂ CORPORATIVĂ reprezintă relația fundamentală dintre principiile responsabilității sociale, procesul de reacție socială și politicile care vizează rezolvarea problemelor sociale.

CARE SUNT MOTORII (SURSELE) ACTIVITĂȚILOR SOCIALE CORPORATE?

Forțele (sursele) directoare ale activității sociale corporative sunt prezentate în Tabelul 2.

Tabelul 2. Forțele motrice în modelul de performanță socială corporativă de S. Vartik și F. Cochran.

Responsabilitatea socială corporativă: forțe directoare Sensibilitatea socială corporativă: forțe directoare Politica companiei: forțe directoare
Contractul social Capacitatea de a percepe condițiile sociale în schimbare Minimizarea riscurilor
Corporația ca agent moral Abordări de management la dezvoltarea percepţiilor Implementarea unei politici sociale corporative eficiente

Potrivit lui Wood, termenul „activitate” implică acțiuni și rezultate, iar receptivitatea socială nu este un proces, ci o combinație de procese diferite.

Responsabilitatea socială corporativă oferă un răspuns la întrebarea: de ce ar trebui o companie să acționeze într-un fel sau altul?

Reactivitatea socială corporativă răspunde la întrebarea: cum funcționează exact o companie?

CARE ESTE ESENȚA MODELULUI DE ACTIVITATE SOCIALĂ CORPORATIVĂ PROPUS DE D. WOOD?

D. Wood a propus următorul model de activitate socială corporativă (CSP), care include principiile CSP, procesele CSP și rezultatele comportamentului corporativ.

CARE SUNT PRINCIPIILE ACTIVITĂȚILOR SOCIALE CORPORATE ÎN MODELUL D. WOOD?

Principii CSR:

1. PRINCIPIUL INSTITUȚIONAL AL ​​LEGITIMITATII: societatea oferă afacerilor legitimitate și îi conferă putere. Pe termen lung, această putere este pierdută de cei care, din punctul de vedere al societății, nu o folosesc în mod responsabil.

2. PRINCIPIUL ORGANIZAȚIONAL AL ​​RESPONSABILITĂȚII PUBLICE: Organizațiile în afaceri sunt responsabile pentru acele rezultate care se referă la domeniile interacțiunii lor cu societatea.

3. PRINCIPIUL INDIVIDUAL AL ​​LIBERTĂȚII DE ALEGERE A MANAGEMENTULUI: Managerii sunt agenți morali. În fiecare domeniu al responsabilității sociale corporative, aceștia trebuie să folosească libertatea de alegere pe care o au pentru a obține rezultate responsabile din punct de vedere social.

CARE SUNT PROCESELE DE RESPONSABILITATE SOCIALĂ CORPORATIVĂ ÎN MODELUL D. WOOD?

Procese de reacție socială corporativă:

1. Evaluarea mediului de afaceri.

2. Managementul părților interesate (părți interesate).

3. Managementul problemelor.

CARE SUNT REZULTATELE COMPORTAMENTULUI CORPORATIV ÎN MODELUL D. WOOD?

Rezultatele comportamentului corporativ:

1. Impactul asupra societății.

2. Programe sociale.

3. Politica socială.

CARE SUNT CARACTERISTICILE MODELULUI PROPUS DE D. SWANSON?

D. Swanson a sugerat reorientarea modelului lui D. Wood către dezvoltarea principiilor CSR. În plus, ea a evidențiat următoarele valori procesele organizatorice:

ECONOMIZARE - procesul de obţinere a rezultatelor eficiente în cadrul comportamentului competitiv; în același timp, organizațiile sunt responsabile pentru rezultatele economisirii;

DORINTA DE PUTERE - lupta pentru ridicarea statutului in cadrul ierarhiei administrative; în același timp, atunci când iau decizii, managerii de top ar trebui să pună interesele de economisire și ecologizare mai presus de dorința de putere;

ECOLOGIZAREA - procesul de dezvoltare a relaţiilor organizaţiei cu mediul extern, asigurând sustenabilitatea organizaţiei; în timp ce organizațiile sunt responsabile pentru rezultatele ecologării.

CARE ESTE ESENȚA TEORIEI 3P?

În conformitate cu modelul 3P - Oameni, Planetă, Profit (din englezi People, Planet, Profit) - există o simbioză constantă între cele trei elemente ale sale, iar dezvoltarea uneia dintre componente duce la dezvoltarea componentelor rămase ale modelul.

Teoria 3P este menționată în literatură și ca „PRINCIPIU TRIPLU” (din limba engleză triple bottom line, sau 3BL, sau TBL). Acest principiu, care este adesea folosit ca standard în raportarea socială corporativă, implică necesitatea includerii aspectelor economice, de mediu și sociale în raportul social corporativ al unei companii.

CÂND A FOST FOLOSIT PRINCIPALĂ TERMENUL „PRINCIPIU TRINIȚII”?

„Principiul Trinității” a fost folosit pentru prima dată ca termen în 1994 de englezul John Elkington, co-fondator al agenției SustainAbility și unul dintre cei mai mari cercetători ai conceptului de CSR.

CARE ESTE ESENȚA TEORIEI RESPONSABILITĂȚII SOCIALE A LUI M. PORTER?

Această abordare, formulată de Michael Porter în 1999, presupune implementarea unei strategii de CSR care vizează grupuri specifice de părți interesate în vederea implementării unor proiecte sociale care să optimizeze realizarea atât a scopurilor financiare cât și sociale în activitățile companiei. Principalele sarcini, potrivit lui Porter, sunt, în primul rând, definirea acelor domenii în care companiile ar trebui să-și concentreze responsabilitatea socială pentru îmbunătățirea competitivității și, în al doilea rând, căutarea unor modalități eficiente de implementare.

Figura 1. Niveluri de aplicare a CSR-ului companiei.

Conceptul de grup de părți interesate (părți interesate) include:

Grupuri de influență care finanțează întreprinderea (de exemplu, acționarii);

Managerii care conduc o corporație;

Angajații care lucrează în întreprindere;

Fiecare dintre aceste grupuri are interese și capacități de putere diferite, care vor afecta nivelul sarcinilor pe care le stabilesc.

Formarea unui sistem CSR este un proces complex în mai multe etape care va dura o perioadă lungă de timp și va necesita eforturi direcționate din partea companiei.

CSR reactiv are ca scop atenuarea problemelor existente și a consecințelor negative ale activităților companiei, CSR strategic presupune încorporarea ideii de responsabilitate socială în strategia companiei și concentrarea pe crearea pe termen lung. avantaj competitiv. Este considerată ca o tranziție de la logica „costurilor sociale” la logica „investiției sociale”.
CARE ESTE PRINCIPIUL FUNDAMENTAL AL ​​RSC?

Principiul fundamental al CSR este respectarea strictă a legii, așa că primul lucru pe care ar trebui să-l facă o companie care tinde spre responsabilitate socială este să își analizeze activitățile și să o aducă în deplină conformitate cu litera legii. Acesta este așa-numitul NIVEL LEGAL DE BAZĂ AL CSR.

În etapele următoare, are loc o extindere treptată a responsabilității sociale prin implementarea de inițiative voluntare care vizează rezolvarea problemelor socio-economice, îmbunătățirea situația de mediu, îmbunătățirea calității produselor, promovarea inovației etc.

Ultima și cea mai avansată etapă civilă a dezvoltării CSR implică acțiuni active ale companiei care vizează promovarea principiilor CSR în comunitatea de afaceri, inclusiv în rândul partenerilor de afaceri, furnizorilor, comunităților profesionale și colegilor de afaceri. Ca urmare, compania devine un furnizor de idei de responsabilitate socială, creând un mediu favorabil pentru acțiuni colective ulterioare pentru a realiza schimbări pozitive.

CUM DEFINEȘTE CONSILIUL MONDIAL PENTRU DEZVOLTARE DURABILĂ RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ?

Consiliul Mondial pentru Dezvoltare Durabilă definește responsabilitatea socială corporativă ca ANGAJAMENTUL AFACERILOR FAȚĂ DE CONCEPTUL DE DEZVOLTARE ECONOMICĂ DURABILĂ ÎN LUCRU CU ANGAJATII SĂI, FAMILIILE LOR, POPULAȚIA LOCALĂ, SOCIETATEA ÎN GENERAL PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA CALITĂȚII VIEȚII.

CUM DETERMINĂ OAMENII DE ȘTIINȚĂ RUS RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ?

Potrivit cercetătorilor autohtoni, responsabilitatea socială corporativă este o CONTRIBUȚIE VOLUNTĂ A AFACERILOR LA DEZVOLTAREA SOCIETĂȚII ÎN SFERA SOCIALĂ, ECONOMICĂ ȘI DE MEDIU, LEGATĂ DIRECT DE ACTIVITĂȚILE DE BUNĂ ALE COMPANIEI ȘI DEPĂȘTĂ DE MINIMUL DEFINIT DE LEGE.

Responsabilitatea socială corporativă, în primul rând, este concepută pentru a arăta modul în care managementul companiei ia în considerare impactul său social, de mediu și economic, cum se realizează profitul maxim cu impacturi negative minime.

Astfel, responsabilitatea socială a companiilor este legată de dezvoltarea lor durabilă.

CE ESTE RESPONSABILITATEA SOCIALĂ CORPORATIVĂ?

Responsabilitatea socială corporativă presupune:

Producerea de produse și servicii în cantități suficiente, a căror calitate îndeplinește toate standardele obligatorii, cu respectarea tuturor cerinte legale a face afaceri;

Respectarea dreptului lucrătorilor de a munca sigura cu anumite garanții sociale, inclusiv crearea de noi locuri de muncă;

Asistență în îmbunătățirea calificărilor și competențelor personalului;

Protejarea mediului și economisirea resurselor de neînlocuit;

Protecția patrimoniului cultural;

Sprijinirea eforturilor autorităților în dezvoltarea teritoriului pe care se află organizația, asistență instituțiilor locale din sfera socială;

Ajutor pentru familiile cu venituri mici, persoanele cu dizabilități, orfanii și persoanele în vârstă;

Respectarea legilor și reglementărilor general acceptate standarde etice Afaceri.

CARE SUNT CELE MAI COMUNE DOMENIUL PROGRAMELOR SOCIALE ALE COMPANIILOR?

Dintre cele mai comune domenii ale programelor sociale ale companiilor, se disting următoarele domenii:

Dezvoltare;

Protecția sănătății și condiții de muncă sigure;

Restructurare responsabilă social;

Protecția mediului și economisirea resurselor;

Dezvoltarea comunității locale;

Bună practică de afaceri.

SECȚIUNEA 2. MODELE DE CSR ÎN ȚĂRILE STRĂINE.

Abordările pentru formarea modelelor de responsabilitate socială corporativă în diferite țări ale lumii sunt orientative. În fiecare țară, teoriile și stilurile CSR se formează sub influența culturii naționale și a specificului acesteia.

CARE SUNT PRINCIPALELE MODELE DE RESPONSABILITATE SOCIALĂ CORPORATIVĂ?

Există 5 modele principale de responsabilitate socială corporativă (CSR):

— modelul european de CSR;

— modelul britanic de CSR;

- modelul american de CSR;

— modelul CSR canadian;

- Model japonez de CSR.

LA timpuri recente o serie de cercetători acordă o mare atenție studiului modelului chinez modern de CSR și modelului islamic al CSR.

1. MODELUL CSR EUROPEAN (MODELUL CSR EUROPEAN CONTINENTAL).

Modelul european de CSR a apărut și se dezvoltă în țările din nordul UE.

CSR se realizează prin reglementare de stat. Legea stabilește prevederi privind asigurarea medicală obligatorie și protecția sănătății lucrătorilor, precum și alte aspecte semnificative din punct de vedere social. Așa-numita receptivitate socială corporativă se dezvoltă. O mare importanță se acordă sprijinirii diverselor inițiative în domeniul CSR. Comisia Europeană a definit CSR ca „un concept în care companiile, în mod voluntar, își unesc forțele cu părțile interesate pentru a aborda problemele sociale și a implementa măsuri de mediu”.

CARE SUNT CARACTERISTICILE MODELULUI EUROPEAN CSR?

Trăsăturile caracteristice ale acestui model sunt că CSR nu este o linie deschisă de comportament a companiei și, de regulă, este reglementată de normele, standardele și legile statelor respective.

2. CSR MODEL BRITISH.

Modelul britanic de CSR este tipic pentru Marea Britanie și țările din Europa Centrală - Franța, Austria, Germania. Modelul britanic de CSR combină elemente ale modelelor americane și europene continentale, în timp ce se caracterizează printr-un grad semnificativ de implicare a statului și a instituțiilor civile în procesul de reconciliere a intereselor publice, precum și promovarea și încurajarea bunelor practici. O caracteristică comună cu alte țări europene este sprijinirea activă a afacerilor din partea statului.

CARE SUNT DIFERITELE CARACTERISTICI ALE MODELULUI CSR BRITANICO?

Caracteristicile principale ale acestui model sunt:

Atenție sporită a sectorului financiar pentru proiectele din domeniul CSR;

Creșterea interesului mass-media;

Sistem de educație în afaceri;

Participarea guvernului la dezvoltarea CSR;

Inițiativa pronunțată a afacerii în sine în crearea proiectelor de CSR (principiul voluntarității).

CARE SUNT CARACTERISTICILE MODELULUI CSR ÎN Marea Britanie?

CSR în Marea Britanie combină elemente ale modelelor americane și continentale.

Modelul CSR din Marea Britanie se caracterizează prin următoarele caracteristici:

Atenția sectorului financiar la proiectele din domeniul CSR (creșterea fondurilor de investiții);

Creșterea interesului mass-media;

Dezvoltarea amplă a sectorului de consultanță independentă în domeniul CSR;

Un sistem de diverse cursuri de formare în domeniul CSR;

Crearea de parteneriate public-privat în sectorul educațional etc.

Rolul activ al guvernului britanic se exprimă în politica de sprijinire a companiilor care își acoperă activitățile în sfera socială și de mediu și relațiile cu personalul. O serie de acte legislative stabilesc un regim de impozitare preferențial pentru companiile care își desfășoară activitatea în mod responsabil din punct de vedere social și din punct de vedere al etică de afaceri, în special în chestiuni de utilizare a energiei, reciclare a deșeurilor de producție etc.

3. MODELUL AMERICAN CSR.

CARE ESTE CARACTERISTICA MODELULUI AMERICAN CSR?

O caracteristică a modelului american de CSR este că activitatea în această direcție este inițiată de companiile înseși și asigură independența maximă a corporațiilor în determinarea contribuției lor sociale. Intervenția guvernamentală minimă în sectorul privat este caracteristică. În același timp, există diverse mecanisme de participare a afacerilor suport social societate.Există un număr mare de fonduri corporative care rezolvă problemele sociale folosind potenţialul afacerilor. Comportamentul corporațiilor este încurajat de stat și societate. Sunt oferite stimulente fiscale și alte preferințe. Modelul american de CSR prevede independența maximă a corporațiilor în determinarea contribuției lor sociale.

Cu toate acestea, modelul american a suferit recent unele schimbări în direcția unei intervenții mai active a statului în problemele sociale. De exemplu, din 2002, Legea Sarbanes-Oxley este în vigoare în SUA, care a fost rezultatul a numeroase scandaluri corporative din cele mai mari companii americane. Legea a înăsprit în mod semnificativ cerințele de raportare financiară a societăților pe acțiuni deschise, în special, cerând acestora să aibă o mai mare responsabilitate socială, transparență, completitudine și consolidare. control intern.

4. MODELUL CANADIAN DE CSR.

Modelul CSR canadian este similar cu model american pe principalele caracteristici și trebuie doar remarcat faptul că în Canada, multe organizații cooperează cu Institutul Național de Calitate din Canada, care implementează un standard special de CSR canadian - un model de excelență a calității și un loc de muncă sănătos.

Guvernul Canadei acordă o mare prioritate aderării la principiile responsabilității sociale și de mediu ale companiilor care operează în străinătate și aderării la legile locale și internaționale, respectând în același timp valorile naționale și obligațiile internaționale. Inițiativele de CSR sunt adesea privite ca activități ale companiei care depășesc minimul legal.

Pe anul trecut Importanța CSR în Canada a evoluat de la un accent inițial pe condiții bune de muncă și filantropie la o variantă mai sofisticată care recunoaște importanța impactului sectorului privat asupra societății și rolul său ca actor în relațiile internaționale.
5. MODEL CSR ÎN JAPONIA ȘI COREA DE SUD.

Antreprenorii occidentali văd ca obiectiv principal atingerea celui mai înalt succes. La fel de importantă în Orient este combinația dintre realizare și conduită morală. Managementul trebuie să includă etica guvernanța corporativă, moralitatea antreprenorilor și atitudinea angajaților față de problemele etice. În zilele noastre, utilizarea principiilor morale ca bază a culturii corporative a devenit o nouă tendință. Potrivit cercetătorilor, activitatea companiilor occidentale în implementarea CSR este în mare măsură asociată cu influența principiilor etice ale managementului estic.

Astfel, responsabilitatea socială a corporațiilor din Japonia este susținută de tradițiile culturale ale țării.
Modelul japonez de CSR asigură coeziunea socială la nivel de companie și coeziunea afacerilor la nivel de grup industrial. Pentru Model japonez caracterizată prin rolul activ al statului, care a luat parte multă vreme la planificarea strategică corporativă. Managementul afacerii se concentrează nu numai pe obținerea de profit; se bazează pe percepția corectă a ființei, a societății și a lumii înconjurătoare, pe conștientizarea responsabilității cuiva față de societate și pe dorința de progres a civilizației în ansamblu.
Corporațiile japoneze au o reputație puternică de „solidaritate”. În mod tradițional, aceștia își bazează strategiile pe interacțiunea strânsă cu autoritățile și personalul. Se acordă mai multă atenție problemelor de protecție a mediului și interacțiunii cu comunitățile locale. Există o influență semnificativă a instituției statului. Principiul „Bogăția noastră este resursele umane” este cultivat în mod tradițional în țări. Condițiile pentru cel mai mult utilizare eficientă personal. Ca parte a responsabilității față de angajați, afacerile oferă o gamă întreagă de preferințe.
În încheierea acestei secțiuni a prelegerii, vom caracteriza esența modelului chinez modern de CSR și a modelului islamic de CSR.

6. MODELUL CSR MODERN CHINEZ.

Modelul chinez modern de CSR presupune:

1. În primul rând, sprijiniți dezvoltarea companiei, inclusiv dezvoltarea servicii sociale: contribuind la dezvoltarea socială, plătind cât mai multe taxe, oferind cât mai multe locuri de muncă noi, străduindu-se să aducă mai multe beneficii sociale.
2. În al doilea rând, se menține interrelația dintre dezvoltarea și interesele companiei și ale personalului. Dezvoltarea personalului, potrivit experților chinezi în domeniul CSR, ar trebui să fie punctul de plecare pentru dezvoltarea companiei, care va deveni baza pentru progresul ulterioar al companiei.
3. În al treilea rând, menținerea dezvoltării armonioase a structurilor întreprinderii include respectul față de mediu, în special în domeniul economisirii resurselor, al reducerii poluării mediului și al implementării unei combinații armonioase între dezvoltarea companiei și mediul natural.

7. MODELUL ISLAMIC DE CSR.
În ceea ce privește modelul islamic al CSR, trebuie menționat că atunci când dezvăluie esența acestui model, experții islamici critică a priori modelul occidental al CSR. Astfel, potrivit lui Humber, nu există un principiu absolut al eticii și moralității în comportamentul așa-ziselor afaceri sociale responsabile. Humber chiar afirmă direct că „trebuie să renunțăm la căutarea unei teorii speciale a moralității pentru utilizare în afaceri și nu trebuie să încercăm să impunem utilizarea oricăror standarde morale în afaceri, ci mai degrabă, trebuie să permitem corporațiilor să-și determine responsabilitatea morală. în orice caz la propria discreție.” „.
Astfel, CSR, conform abordării islamice, este o inițiativă morală și religioasă bazată pe convingerea că o companie ar trebui să fie „bună”, indiferent de indicatori financiari. Aceasta înseamnă că profitul este considerat ca conditie necesara; antreprenorul nu mai operează doar pe principiul maximizării profitului, ci lucrează spre fericirea supremă în această viață și în viața următoare, în care își recunoaște responsabilitatea socială și morală pentru bunăstarea celorlalți (de exemplu, consumatori, angajați, acționari și comunități locale).

CUM POATE FI DEFINITĂ DIFERENTA PRINCIPALĂ A MODELELOR CSR?

Diferența fundamentală dintre modele este determinată de următoarele:

Afacerile determină în mod independent măsura contribuției sale la dezvoltarea societății sau

Instituțiile formale și informale armonizează interesele publice, care sunt apoi transformate în cerințe obligatorii la afaceri.

În conformitate cu varianta de rezolvare a acestei dileme, modelul este considerat, în terminologia lui D. Matten și J. Moon, o formă „deschisă” (SUA) și „ascunsă” (Europa) de CSR.

În ceea ce privește modelul CSR în Europa continentală, acesta este în mare măsură reglementat de stat. Spre deosebire de SUA, corporațiile europene sunt mai înclinate să-și limiteze răspunderea față de părțile interesate. Acele activități ale companiilor care sunt considerate în mod tradițional în Statele Unite ca CSR (adică desfășurate exclusiv la inițiativa afacerilor), în Europa, de regulă, sunt reglementate de normele, standardele și legile statului.

Rețineți că tendința generală atât pentru modelele CSR britanice, cât și pentru cele continentale este evidentă formă ascunsă cu o mişcare treptată spre un model deschis.

Așadar, cultura de management occidentală reflectă pragmatismul și individualismul în căutarea profitului, îmbunătățind eficiența pentru a-și atinge propriile obiective, folosindu-și propriile merite ca forță motrice. În Est, se pune accent pe comunitate, pe abilitățile și realizările colective, precum și pe importanța unei persoane într-o echipă. Potrivit unor cercetători, managementul viitorului este asociat cu unificarea accentului occidental pe succes și a celui estic pe armonia interioară.

SECȚIUNEA 3. MODELUL CSR RUS.

Modelul rus are o componentă politică, principala interacțiune în domeniul CSR se desfășoară în cadrul algoritmului „business-power” și se bazează pe reguli informale de interacțiune între stat și Afaceri mari. În cadrul abordării programe sociale sunt considerate proiecte de afaceri care vizează dezvoltarea durabilă pe termen lung a companiei, crearea unui mediu favorabil pentru desfășurarea afacerilor și menținerea stabilității sociale în regiunile de operare.

Modelele de responsabilitate socială a afacerilor se schimbă odată cu modelele de guvernanță corporativă, care este asociată cu un accent pe accesul liber la piețele de produse, capital și forță de muncă. Statul este obligat să creeze condiții care să stimuleze corporațiile la manifestarea activității sociale.

Direcțiile pentru astfel de stimulente sunt:

Legislație - crearea condițiilor legale, normelor, garanțiilor activităților în diverse domenii ale întreprinderilor de diferite forme de proprietate și controlul asupra punerii în aplicare a legilor existente.

Proprietatea - crearea și funcționarea unei rețele proprii de instituții de cultură, știință, asistență medicală, ai căror fondatori sunt organe de stat.

Control si administrare - activitati agentii guvernamentale management și control de către fondatori și autorități superioare, precum și control non-departamental ( oficiu fiscal, supravegherea incendiului și sanitară etc.).

Politica sociala - dezvoltarea domeniilor prioritare pentru dezvoltarea societatii la nivel federal, regional si local.

Finanțare - alocarea de fonduri de la bugetele federale și locale, atât pentru întreținerea întreprinderilor de stat la nivelul corespunzător, cât și pentru implementarea „comenzilor de stat” - programe și proiecte.

Reproducerea mediului profesional - formarea si recalificarea specialistilor si lucratorilor in stat institutii de invatamant(universitate, gimnaziu de specialitate institutii de invatamant, cursuri de perfecţionare), precum şi controlul asupra conformităţii cu statul relevant standardele educaționaleîn instituțiile și organizațiile de învățământ, indiferent de forma lor de proprietate și afilierea departamentală.

Stimulare - impozitare și alte acțiuni care încurajează susținerea și dezvoltarea culturii și artei, științei și educației etc.

Informație - Suport informațional dezvoltarea deciziilor, activităților, analiza rezultatelor acesteia.

În Rusia, în prezent, CSR este cel mai adesea implementată prin utilizarea mecanismelor de parteneriat social intersectorial create de organizatii publice sau împreună cu structurile de afaceri: prin cooperare în cadrul unor activități caritabile; prin participarea la asociații de afaceri; prin investiţii sub formă de investiţii sociale.

Cea mai acceptabilă formă de implementare a CSR în condițiile actuale pentru corporațiile rusești este investiția socială, care se referă la resurse materiale, tehnologice, manageriale sau de altă natură, precum și resurse financiare companii orientate spre implementarea programelor sociale.

Gama largă de aplicare a acestei forme de implementare a CSR se datorează faptului că are o selecție largă de opțiuni pentru proiectarea mecanismului, inclusiv:

Conform procedurii de competența investitorului social;

Prin acord între participanți;

În conformitate cu actele juridice de un anumit nivel (local, regional, federal etc.);

În conformitate cu standardele internaționale;

Fara reglementare.

Pot exista diferite opțiuni pentru direcția investițiilor, în special, acestea pot fi direcționate către formarea profesională, atât în ​​cadrul companiei, cât și în afara acesteia; protecția sănătății și condiții de muncă sigure; restructurare responsabilă social; protecția mediului și conservarea resurselor; dezvoltarea comunității locale; practici de afaceri corecte, dezvoltarea infrastructurii.

În conformitate cu direcțiile de investiții sociale, acestea pot fi furnizate din surse precum cheltuieli curente, profit înainte de impozitare, profit net, investiții nefinanciare. Aproape toate marile companii rusești au început recent să dezvolte o zonă specială de activitate numită responsabilitate socială corporativă.

O atenție considerabilă se acordă îmbunătățirii nivelului de educație al angajaților și formării rezervei de personal a companiilor, atât din angajații existenți ai întreprinderilor, cât și prin căutarea tinerilor talentați în instituțiile de învățământ. În plus, s-a acordat o atenție semnificativă dezvoltării comunităților locale, ceea ce se reflectă în activitățile corporațiilor prin programe sociale externe axate pe investiții sociale (programe de ajutorare a copiilor) și caritate (sponsorizarea unor grupuri culturale, instituții sociale, organizații veterane). ).

O parte din responsabilitatea față de personal este reglementată Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește garanții de stat pentru drepturile și libertățile muncii ale cetățenilor, condiții favorabile de muncă, protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor.

Asa de, dreptul muncii este stabilită necesitatea încheierii unui contract colectiv (Capitolul 7 „Contracte și acorduri colective” din Codul Muncii al Federației Ruse), ale cărui obiective principale sunt: ​​crearea unui sistem de parteneriat social în domeniul relațiilor sociale și de muncă, creșterea eficienței organizației, stimularea muncii eficiente, întărirea responsabilității sociale a părților pentru rezultatele producției - activitate economică, asigurarea creșterii bunăstării și a nivelului protectie sociala muncitorii.

Dreptul angajaților de a participa la conducerea organizației este reglementat (Capitolul 8 „Participarea angajaților la conducerea organizației Codului Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, acest drept include formularea de propuneri pentru îmbunătățirea activității organizației, participarea unui reprezentant al angajaților la dezbaterea contractului colectiv și primirea de informații cu privire la aspecte care afectează direct interesele angajaților.

Interzicerea muncii forțate (Articolul 4 „Interzicerea muncii forțate” din Codul Muncii al Federației Ruse) și discriminarea în sfera muncii (Articolul 3 „Interzicerea discriminării în sfera muncii” din Codul Muncii al Rusiei Federația) se reflectă. Conform articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, nimeni nu poate fi limitat drepturile munciiși libertăți indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, socială și poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, opiniile politice, apartenența sau neafilierea la asociații publice care nu sunt asociate cu calitati de afaceri muncitor.

Drepturile și obligațiile angajatorului pentru formarea și recalificarea personalului (Secțiunea IX „Instruirea, recalificarea și formarea avansată a angajaților” din Codul Muncii al Federației Ruse), obligațiile angajatorului de a asigura condiții sigure și protecția muncii ( Secțiunea X „Protecția muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt fixate.

Salariul minim este garantat (Articolul 133 „Stabilirea salariului minim” din Codul Muncii al Federației Ruse), concedii suplimentare pentru natura specială a muncii (Articolul 118 „Concediul anual plătit suplimentar pentru natura specială a muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și răspunderea angajatorului față de angajat (Capitolul 38 " Răspunderea materială angajator la angajat” din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, la nivel legislativ se fixează standarde în domeniul responsabilităţii sociale a organizaţiei faţă de personal. Acestea sunt obligatorii pentru organizațiile de orice tip. forma legala. Guvern diverse niveluri, structurile de afaceri, toate segmentele populației ar trebui să conlucreze la modernizarea economiei interne și la creșterea eficienței și competitivității acesteia, introducând tehnologii inovatoareîn producție.

Baksha N.V., Danilyuk A.A. Responsabilitatea socială a întreprinderilor. Tutorial. Tyumen, 2013.

Dorozhkina T.V., Krutikov V.K., Arakelyan S.A., Fedorova O.V. Responsabilitatea socială a întreprinderilor. Ajutor didactic. Kaluga: Editura Eidos, 2015. - 178 p.

Korotkov E.M., Aleksandrova O.N., Antonov S.A. etc Responsabilitatea socială corporativă. Manual pentru burlac. / ed. E. M. Korotkova. - M.: Editura Yurayt, 2012.

Responsabilitatea socială a întreprinderilor: aspect managerial. Monografie / ed. ed. Doctor în Economie, prof. I.Yu. Belyaeva, doctor în economie, prof. M.A. Eskindarov. — M. : KNORUS, 2008.

Tulchinsky G.L. Responsabilitatea socială corporativă: Tehnologii și evaluarea performanței. Manual și atelier pentru diplomă de licență academică.- M.: Editura Yurait, 2015.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că, alături de multe inexactități în formulările în guvernanța corporativă, autorii lucrărilor și practicii științifice confundă conceptele de „management corporativ”, „guvernanță corporativă” și „comportament corporativ”. Astfel, OAO Gazprom a adoptat Codul de Guvernanta Corporativa (Comportament). Codul prevede că „pe măsură ce Compania dezvoltă practici de guvernanță corporativă, se va strădui să dezvolte principiile general acceptate de guvernanță corporativă și prevederile cuprinse în Codul de conduită corporativă din Rusia în relațiile care decurg în legătură cu conducerea Societății”.

În general, codul de conduită corporativă este unul dintre punctele conceptului pentru dezvoltarea pieței de valori din Rusia. Au fost deja făcute încercări de creare a unui cod de guvernanță corporativă: au fost pregătite concepte de dezvoltare ale NFA, NAUFOR, MICEX, FCSM, care, de fapt, nu diferă prea mult între ele. Potrivit FCSM, scopul principal al codului de conduită corporativă este reducerea riscului. Acest lucru ar trebui să atragă investitori, atât externi, cât și interni, pe piață. (Irina Rybalchenko / @ktion.gi)

Codurile corporative dezvoltate afectează în primul rând comportamentul participanților la sistemul de guvernanță corporativă.

Comportament (comportament) - un ansamblu de acțiuni și acțiuni, un mod de viață; un ansamblu de acțiuni, schimbări în cele studiate sisteme, ea fiecare reacţie spre extern impact(schimbare, dezvoltare, creștere).

comportamentul corporativ- un concept care acoperă o varietate de activități legate de managementul entităților de afaceri. Comportamentul corporativ influențează indicatori economici activitățile companiilor comerciale și capacitatea acestora de a atrage capitalul necesar creșterii economice. Conduita corporativă trebuie să asigure nivel inalt etica în afaceri în relaţiile dintre participanţii la piaţă.

Prevalența utilizării codurilor de conduită corporativă în țara noastră este încă mică. În cea mai mare parte, companiile care intenționează să lucreze cu parteneri străini trebuie să se ocupe îndeaproape de guvernanța corporativă, altfel poate fi dificil să obțină investiții.

Codul de conduită corporativă este:

• standarde de comportament. Standardele (codurile) naționale sunt un set de reguli în formă principii generaleși recomandări pentru implementarea relațiilor corporative. De regulă, atenția principală în astfel de coduri este acordată reglementării procedurii de exercitare de către acționari a dreptului de vot, formarea și funcționarea consiliului de administrație, dezvăluirea informațiilor și transparența activităților companiei, precum și alte mecanisme de asigurare și protejare a drepturilor investitorilor. Codul de conduită corporativă creează condiții pentru cea mai bună practică de guvernanță corporativă, fără a complica structura și procesul de conducere a unei companii;
• standardele recomandate. Codul de conduită corporativă este un act de recomandare, conține standarde, reguli și principii stabilite sub forma unor norme recomandate pentru implementare. Codurile au statut diferit pe diferite piețe, dar, de regulă, nu au caracterul unui act normativ general obligatoriu. În același timp, există anumite mecanisme de introducere a codurilor în practica de afaceri și de a le oferi un anumit grad de constrângere;
• noi oportunitati. Codul de conduită corporativă oferă companiei noi oportunități. Una dintre principalele sarcini ale Codului este crearea, pe baza standardelor internaționale, a unui model optim de guvernanță corporativă în contextul legislației naționale. Respectarea de către companie a recomandărilor codului și, ca urmare, respectarea standardelor internaționale general acceptate de guvernanță corporativă reprezintă cheia succesului companiei în relațiile cu acționarii săi și construirea unei structuri de management eficace. Codul de conduită corporativă oferă acționarilor și potențialilor investitori, în special celor străini, posibilitatea de a evalua în mod obiectiv nivelul de guvernanță corporativă a companiei în ceea ce privește conformitatea cu standardele și normele general acceptate;
• cea mai buna practica. Pe lângă codurile dezvoltate pentru nevoile pieței de către grupurile de acțiune și alte organizații, companiile individuale își pot dezvolta propriile coduri de conduită corporativă, ținând cont de caracteristici specificeși sarcini. Faptul că firma are propriul cod, dezvoltat pe baza standardelor internaționale, indică un nivel înalt de cultură corporativă și oferă o oportunitate tuturor părților interesate de a-l evalua obiectiv;
• rezultatul interacțiunii. Codul de conduită corporativă este rezultatul interacțiunii diferitelor părți interesate în dezvoltarea și ridicarea nivelului de guvernanță corporativă. Codul intern de conduită corporativă își propune să protejeze interesele acționarilor din societățile pe acțiuni rusești cu 1.000 sau mai mulți membri.

Codul de conduită corporativă - un set de reguli recomandate pentru conformitate de către participanții pe piață hârtii valoroaseși care vizează protejarea drepturilor investitorilor, precum și îmbunătățirea altor aspecte ale guvernanței corporative.

Standardele de conduită corporativă sunt aplicabile societăților comerciale de toate tipurile, dar sunt cele mai importante pentru societățile pe acțiuni deschise. Acest lucru se datorează faptului că aici, unde are loc cel mai adesea separarea proprietății de management, conflictele legate de comportamentul corporativ sunt cel mai probabil să apară. Prin urmare, codul a fost dezvoltat în primul rând pentru societățile pe acțiuni care intră pe piața de capital. Cu toate acestea, acest lucru nu exclude posibilitatea aplicării sale de către orice alte companii comerciale.

Scopul aplicării standardelor de conduită corporativă este de a proteja interesele tuturor acționarilor, indiferent de mărimea blocului de acțiuni pe care îl dețin. Cu cât nivelul de protecție poate fi atins mai mare, cu atât mai multe investiții se vor putea baza pe societățile pe acțiuni rusești (denumite în continuare companii), ceea ce va influență pozitivă asupra economiei ruse în ansamblu.

Codurile variază în domeniul de aplicare și detaliu, dar aproape toate proclamă patru principii fundamentale: tratament egal al tuturor acționarilor, ale căror drepturi trebuie respectate; responsabilitatea consiliului de administrație și a conducerii; dezvăluirea și transparența, de ex. furnizarea la timp și completă de raportare financiară și de altă natură; responsabilitatea de a respecta interesele minorităților și ale altor grupuri de acționari, precum și pentru respectarea strictă a spiritului și litera legii.

Tabelul 17.1

	Directori independenți		Schimbare extern auditori	Frecvență financiar raportare
Brazilia cod CMV(2002)	Numărul maxim posibil		Nedefinit	Trimestrial (conform legii)		Aplicarea MSF0, BAAR, financiar sfaturi, drepturi „conexe”.
Bouton(2002)	Cel puțin jumătate din bord		În mod regulat pentru auditorii șefi			Legea impune implicarea a doi auditori
Codul de conduită corporativă (2002)	Cel puțin un sfert din consiliu	Separare necesar	Nedefinit	trimestrial		Organ de conducere
Singapore Comitetul de guvernanță corporativă (2001)		Nedefinit	E trimestrial		Furnizarea de informații despre plăți membri ai familiei directorilor/directorilor generali

Sfârșitul mesei. 17.1

	Directori independenți	Separarea funcțiilor de președinte al consiliului de administrație și de CEO	Schimbare extern auditori	Frecvență financiar raportare	Cerința „Respectați sau explicați”.	Caracteristici specifice țării ale guvernanței corporative
Britannia Cod Cadbury(1992)	Majoritatea directorilor executivi.		Periodic pentru auditorii șefi	in sase luni
Cod consolidat (2003)	Cel puțin jumătate	Preferință explicită pentru împărțire	Nedefinit	in sase luni
Consiliul de Conferință(2003)	Majoritate substanțială Consiliu de Administratie	Separare - una dintre cele trei opțiuni de stimulare		Trimestrial (conform legii)

(Paul Coombs, Simon Wong, www.gaap.ru)

Codul de conduită corporativă al băncii cuprinde și dezvoltă toate cerințele și regulile de bază în acest domeniu, consacrate în statutul și alte documente interne ale băncii. Acesta are ca scop asigurarea unui tratament echitabil al acționarilor, transparența deciziilor, profesionale și responsabilitatea etică membri ai consiliului de administrație, alți funcționari și angajați, extinderea transparenței informaționale. Codul se bazează pe legislația rusă și pe recomandările FCSM.

Dezvăluirea informațiilor despre activitățile băncii contribuie la menținerea credibilității acesteia. În acest sens, codul stabilește că principiile principale de dezvăluire a informațiilor despre o bancă sunt regularitatea și eficiența furnizării acesteia, disponibilitatea acestor informații pentru acționari și alte părțile interesate, fiabilitatea și completitudinea conținutului acestuia, menținând un echilibru rezonabil între deschiderea băncii și respectarea intereselor sale comerciale.

Documentul reglementează în detaliu drepturile acționarilor, procedura de convocare și desfășurare a adunării generale a acționarilor, procesul de formare, drepturile, îndatoririle și nivelul de responsabilitate ale membrilor consiliului de administrație și ale altor organe de conducere ale băncii.

Codul conține o prevedere conform căreia cel puțin un director independent este inclus în consiliul de administrație. El acționează ca „arbitru” în probleme precum dezvoltarea strategiei băncii, evaluarea activităților organelor executive, soluționarea eventualelor conflicte cu participarea acționarilor.

După cum se menționează în cod, rezolvarea cu succes a sarcinilor băncii și atingerea obiectivelor stabilite în timpul înființării acesteia este posibilă dacă conflictele corporative sunt prevenite și rezolvate în timp util. În acest sens, banca este pregătită să ia inițiativa de a le deconta prin toate mijloacele rezonabile într-un ordin preliminar.

Într-o formă generalizată, ideile principale ale codului de conduită corporativă sunt următoarele:

• asigurarea realității drepturilor minorității acţionarilor;
• asigurarea egalității în drepturi ale acționarilor;
• dând valoare reală Consiliu de Administratie ca organ de conducere strategică a societăţii pe acţiuni şi de control asupra activităţilor organele executive;
• prevenirea limitării excesive a competenţei organelor executive societate pe acţiuni asigurând în același timp responsabilitatea acestora față de consiliul de administrație și acționari;
• asigurarea maximului transparența informațiilor activitățile sale;
• luarea în considerare a intereselor legitime ale angajaților companiei și ale altor grupuri de părți interesate;
• asigurarea controlului maxim asupra activitatilor financiare si economice societăţilorîn scopul protejării drepturilor şi intereselor legitime ale acţionarilor.

Până în prezent, principiile de guvernanță corporativă ale OCDE (Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică) sunt considerate documentul principal în domeniul standardelor internaționale de guvernanță corporativă.

Principiile OCDE nu sunt obligatorii, ele pot fi folosite ca linii directoare agentii guvernamentale să îmbunătățească legislația națională, precum și reprezentanților sectorului privat să dezvolte „cele mai bune practici” mai detaliate în domeniul guvernanței corporative.

Principiile OCDE acoperă cinci domenii.

• 1. Drepturile actionarilor. Structura de guvernanță corporativă ar trebui să protejeze drepturile acționarilor.
• 2. Tratamentul egal al acționarilor. Structura de guvernanță corporativă ar trebui să asigure un tratament egal al acționarilor, inclusiv al investitorilor mici și străini. Toți acționarii ar trebui să poată obține protecție efectivă în cazul încălcării drepturilor lor.
• 3. Rolul părților interesate. Structura de guvernanță corporativă ar trebui să recunoască drepturile statutare ale părților interesate și să le încurajeze să coopereze activ cu compania în crearea de locuri de muncă, îmbunătățirea bogăției și asigurarea stabilității financiare a întreprinderilor.
• 4. Dezvăluire și transparență. Cadrul de guvernanță corporativă ar trebui să asigure dezvăluirea în timp util și corectă a informațiilor cu privire la toate aspectele importante legate de companie, inclusiv poziția financiară, performanța, proprietatea și managementul companiei.
• 5. Atribuțiile consiliului de administrație. Structura de guvernanță corporativă ar trebui să asigure managementul strategic al companiei, controlul efectiv asupra activităților administrației de către consiliul de administrație, precum și responsabilitatea consiliului de administrație față de acționari.

Pe baza celor cinci principii ale OCDE, Euroshareholders (Confederația Asociațiilor Europene a Acționarilor) și-au emis propriile directive - Principiile de bază ale guvernanței corporative, care conțin o serie de recomandări specifice privind obiectivele companiei, drepturile de vot, protecția împotriva preluării, dreptul la informare și rolul consiliului de administrație:

• Compania trebuie să caute în primul rând să maximizeze valoarea capitalul social pe termen lung. Companiile trebuie să menționeze în mod clar scris obiectivele lor financiare și strategia lor și să le includă în raportul anual;
• deciziile majore care au un impact fundamental asupra naturii, dimensiunii, structurii și riscurilor companiei, precum și deciziile care au un impact semnificativ asupra poziției unui acționar al companiei, trebuie să fie aprobate de acționari sau luate în cadrul unei adunări generale a acționarilor. ;
• trebuie evitate apărările de preluare sau alte mijloace care limitează influența acționarilor;
• fuziunile și achizițiile trebuie reglementate, respectarea acestor prevederi trebuie monitorizată;
• dacă dreptul de proprietate al acționarului atinge o anumită sumă, acesta ar trebui să fie obligat să ofere să cumpere acțiunile rămase în condiții rezonabile, de exemplu. pe preț rezonabil;
• companiile trebuie să dezvăluie imediat informații care pot afecta valoarea acțiunilor, precum și informații despre acționarii care trec (în ceea ce privește creșterea sau scăderea) limita de 5% a deținerii. În cazul nerespectării acestei cerințe, ar trebui aplicate sancțiuni grave;
• auditorii trebuie să fie independenți și aleși de adunarea generală a acționarilor;
• acționarii ar trebui să poată include probleme pe ordinea de zi a adunării;
• pe lângă canalele obișnuite de difuzare a informațiilor, societatea trebuie să utilizeze mijloace electronice pentru a furniza acționarilor informații care pot afecta valoarea acțiunilor;
• acționarii trebuie să aibă dreptul să aleagă membri ai cel puțin unui consiliu, precum și să ridice problema revocării unui membru al consiliului. Înainte de a fi aleși, aceștia ar trebui să poată nominaliza candidați pentru consiliu;
• calitatea de membru al consiliului de administrație a directorilor neexecutivi în ambele sisteme cu un nivel și două niveluri (un membru Consiliu de Supraveghere), ar trebui să fie limitat la 12 ani;
• Consiliul poate include cel mult un membru al consiliului neexecutiv dintre foștii membri ai consiliului executiv. Conţinut Cod rusesc conduita corporativă

include următoarele secțiuni.

• 1. Introducere.
• 2. Principiile comportamentului corporativ.
• 3. Adunarea generală a acționarilor.
• 4. Consiliul de administratie al societatii.
• 5. Organele executive ale firmei.
• 6. Secretar corporativ al companiei.
• 7. Acțiuni corporative semnificative.
• 8. Dezvăluirea informațiilor despre companie.
• 9. Control financiar activitate economică societate.
• 10. Dividende.
• 11. Soluţionarea conflictelor corporative.

Introducerea codului menționează că scopul aplicării standardelor de conduită corporativă este de a proteja interesele tuturor acționarilor, indiferent de mărimea blocului de acțiuni pe care îl dețin.

Scopul Codului de conduită corporativă este de a „proteja interesele tuturor acționarilor”. Cu alte cuvinte, este nevoie direct de acționari, mai degrabă decât de conducerea organizației. Cu toate acestea, consecința realizării acestui obiectiv este creșterea acestuia atractivitatea investițiilor. O astfel de perspectivă poate fi de interes pentru managementul avansat care încearcă să se dezvolte în detrimentul resurselor de investiții. Dar acest interes este deja indirect, condiționat, întrucât decizia de a atrage investiții suplimentare este luată de acționari, nu de manageri.

Codul de conduită corporativă tratează următoarele grupuri de participanți la relațiile corporative: acționari (proprietari), membri ai organelor corporative alese (consiliu de administrație, comitet de audit), conducere de vârf.

Comportamentul corporativ ar trebui să se bazeze pe respectul pentru drepturile și interesele legitime ale participanților săi și să le promoveze funcţionare eficientă societate, inclusiv creșterea valorii activelor sale, crearea de locuri de muncă și menținerea stabilității financiare și a profitabilității.

Baza pentru funcționarea eficientă și atractivitatea investițională a companiei este încrederea dintre toți participanții la relațiile corporative care decurg în legătură cu managementul companiei.

Principiile comportamentului corporativ sunt principiile inițiale care stau la baza formării, funcționării și îmbunătățirii sistemului de guvernanță corporativă al companiilor.

• 1. Practica comportamentului corporativ ar trebui să ofere acționarilor o oportunitate reală de a-și exercita drepturile legate de participarea la societate.
• 1.1. Acționarilor ar trebui să li se pună la dispoziție modalități fiabile și eficiente de a înregistra proprietatea asupra acțiunilor, precum și capacitatea de a dispune liber și rapid de acțiunile lor.
• 1.2. Acţionarii au dreptul de a participa la conducerea societăţii pe acţiuni prin luarea deciziilor cu privire la cele mai importante aspecte ale activităţii societăţii în cadrul adunării generale a acţionarilor. Pentru exercitarea acestui drept, se recomandă:
  • procedura de sesizare a adunării generale a acționarilor a oferit acționarilor posibilitatea de a se pregăti în mod corespunzător pentru participarea la aceasta;
  • acţionarilor li sa oferit posibilitatea de a se familiariza cu lista persoanelor îndreptăţite să participe la adunarea generală;
  • locul, data și ora adunării generale au fost stabilite în așa fel încât acționarii să aibă posibilitatea reală și ușoară de a participa la aceasta;
  • drepturile acționarilor de a cere convocarea adunării generale și de a face propuneri pentru ordinea de zi a adunării nu au fost asociate cu dificultăți nerezonabile în confirmarea existenței acestor drepturi de către acționari;
  • fiecare acţionar a avut posibilitatea de a-şi exercita dreptul de vot în cel mai simplu şi mai convenabil mod pentru el.
• 1.3. Acţionarilor ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa la profiturile companiei. Pentru exercitarea acestui drept, se recomandă:
  • să stabilească un mecanism transparent și ușor de înțeles pentru determinarea cuantumului dividendelor și plata acestora;
  • furnizarea de informații suficiente pentru a-și forma o idee exactă a existenței condițiilor de plată a dividendelor și a procedurii de plată a acestora;
  • exclude posibilitatea de a induce în eroare acționarii cu privire la poziția financiară a societății la plata dividendelor;
  • asigurarea unei astfel de proceduri de plată a dividendelor care nu ar fi asociată cu dificultăți nejustificate în obținerea acestora;
  • prevăd măsuri care să fie aplicate organelor executive în cazul plății incomplete sau la termen a dividendelor declarate.
• 1.4. Acţionarii au dreptul de a primi periodic şi în timp util informaţii complete şi de încredere despre companie. Acest drept este exercitat de:
  • furnizarea de informații cuprinzătoare cu privire la fiecare problemă de pe ordinea de zi la pregătirea Adunării Generale a Acționarilor;
  • includerea în raportul anual furnizat acționarilor, informatie necesara, care permite evaluarea rezultatelor activităților companiei pe anul;
  • introducerea funcției de secretar corporativ (denumit în continuare secretarul companiei), ale cărui sarcini includ asigurarea accesului acționarilor la informațiile despre companie.
• 1.5. Acţionarii nu trebuie să abuzeze de drepturile care le sunt acordate.

Nu sunt permise acțiunile efectuate exclusiv cu intenția de a provoca prejudicii altor acționari sau companiei, precum și alte abuzuri de drept.

2. Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure un tratament egal al acționarilor care dețin un număr egal de acțiuni de același tip (categorie). Toți acționarii ar trebui să poată obține protecție efectivă în cazul încălcării drepturilor lor.

Încrederea în companie se bazează în foarte mare măsură pe atitudinea egală a companiei față de acționari egali. În sensul prezentului Cod, acționari egali sunt persoane care dețin același număr de acțiuni de același tip (categorie). Respectarea acestui principiu este asigurată:

• stabilirea procedurii de desfășurare a adunării generale, oferind șanse egale tuturor persoanelor prezente la aceasta de a-și exprima opinia și de a adresa întrebări de interes pentru acestea;
• stabilirea unei proceduri pentru realizarea acțiunilor corporative semnificative, care să permită acționarilor să primească informații complete despre acestea și să garanteze respectarea drepturilor lor;
• interdicția de a efectua tranzacții folosind informații privilegiate și confidențiale;
• alegerea membrilor consiliului de administrație, a membrilor consiliului de administrație și a directorului general în conformitate cu o procedură transparentă care prevede furnizarea de informații complete acționarilor despre aceste persoane;
• furnizarea membrilor consiliului de administrație, directorului general și altor persoane care pot fi recunoscute ca interesate în tranzacție, informații despre acest interes;
• luarea tuturor măsurilor necesare și posibile pentru soluționarea conflictului dintre organul societății și acționarul acesteia (acționari), precum și între acționari, dacă un astfel de conflict afectează interesele societății (denumit în continuare conflictul corporativ).
• 3. Practica comportamentului corporativ trebuie să asigure că consiliul de administrație exercită managementul strategic al activităților companiei și un control efectiv din partea sa asupra activităților organelor executive ale companiei, precum și responsabilitatea membrilor consiliului de administrație față de acesta. acţionarilor.
• 3.1. Consiliul de Administrație stabilește strategia de dezvoltare a companiei și asigură controlul efectiv al activităților financiare și economice ale acesteia. În acest scop, consiliul de administrație aprobă:
  • direcții prioritare ale acestei activități;
  • plan financiar si economic;
  • proceduri de control intern.
• 3.2. Componența consiliului de administrație al societății trebuie să asigure implementarea cât mai eficientă a funcțiilor care îi sunt atribuite. Pentru aceasta se recomanda ca:
  • membrii consiliului de administrație au fost aleși printr-o procedură transparentă care ține cont de diversitatea de opinii ale acționarilor, asigură că componența consiliului de administrație este conformă cu cerințele legii și permite alegerea membrilor independenți ai consiliului de administrație ( denumit în continuare director independent); consiliul de administrație a inclus un număr suficient de directori independenți;
  • procedura de stabilire a cvorumului ședințelor consiliului de administrație a asigurat participarea administratorilor neexecutivi și independenți.
• 3.3. Se recomandă ca membrii consiliului de administrație să participe activ la ședințele consiliului de administrație și ale comitetelor consiliului de administrație.

• în mod regulat, în conformitate cu un plan special elaborat;
• în persoană sau în lipsă, în funcție de importanța problemelor luate în considerare.

• comisie pe planificare strategica contribuie la imbunatatirea eficientei companiei pe termen lung;
• comitetul de audit asigură controlul consiliului de administrație al activităților financiare și economice ale companiei;
• Comitetul de Resurse Umane și Remunerare ajută la atragerea de specialiști calificați în managementul companiei și la crearea stimulentelor necesare pentru aceștia munca de succes;
• comitetul de soluționare a conflictelor corporative contribuie la prevenirea și rezolvarea eficientă a conflictelor corporative.

Consiliul de Administrație poate lua în considerare și înființarea altor comitete, inclusiv a unui comitet de management al riscului, a unui comitet de etică.

3.4. Consiliul de Administratie asigura functionarea eficienta a organelor executive ale societatii si o controleaza.

• a fost împuternicit să suspende atribuțiile CEO ( conducerea organizatiei, manager) al firmei;
• a determinat cerințele pentru candidații pentru funcțiile de director general (organizație managerială, manager) și membrii consiliului de administrație al societății;
• a aprobat termenii contractelor cu directorul general (organizație de conducere, manager), membrii consiliului de administrație al companiei, inclusiv condițiile de remunerare și alte plăți.
• 4. Practica comportamentului corporativ ar trebui să ofere organelor executive ale companiei posibilitatea de a exercita în mod rezonabil, conștiincios, exclusiv în interesul acesteia, un management eficient al activităților curente, precum și responsabilitatea organelor executive față de consiliul de administrație al societății. societatea si actionarii sai.
• 4.1. Firmelor li se recomandă crearea unui organ executiv colegial (consiliu), a cărui competență să includă soluționarea celor mai complexe probleme de gestionare a activităților curente ale companiei.
• 4.2. Componenţa organelor executive ale societăţii trebuie să asigure implementarea cât mai eficientă a funcţiilor atribuite organelor executive. Pentru asta:
  • directorul general și membrii consiliului de administrație ar trebui să fie aleși în conformitate cu o procedură transparentă care oferă acționarilor informații complete despre aceste persoane;
  • atunci când decid cu privire la transferul puterilor organului executiv unic către organizația de conducere (manager), acționarii trebuie să aibă informații complete, inclusiv informații despre riscurile asociate transferului de competențe, justificarea necesității unui astfel de transfer, confirmarea faptului că organizația de conducere (managerul) dispune de fonduri pentru a compensa pierderile suferite de societate în cazul apariției acestora din vina lor, precum și proiectul de acord încheiat cu acestea;
  • directorul general și membrii consiliului de administrație trebuie să aibă suficient timp pentru a-și îndeplini atribuțiile.
• 4.3. Organelor executive li se recomandă să acționeze în conformitate cu planul financiar și economic al companiei.
• 4.4. Se recomandă ca remunerația directorului general (organizație managerială, manager) și a membrilor organului executiv colegial să corespundă calificărilor acestora și să țină cont de contribuția lor reală la rezultatele activității companiei.
• 5. Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure dezvăluirea în timp util a unor informații complete și de încredere despre companie, inclusiv poziția sa financiară, indicatorii economici, structura de proprietate și conducerea acesteia pentru a asigura posibilitatea de a lua decizii în cunoștință de cauză de către acționarii și investitorii companiei.
• 5.1. Acţionarii trebuie să aibă oportunitate egala pentru a accesa aceleași informații.
• 5.2. Politica de informare a companiei ar trebui să asigure posibilitatea unui acces liber și ușor la informații despre aceasta.
• 5.3. Acţionarii ar trebui să poată primi informaţii complete şi fiabile, inclusiv cu privire la poziţia financiară a societăţii, rezultatele activităţilor acesteia, asupra managementului acesteia, asupra acţionarilor majori, precum şi asupra faptelor semnificative care îi afectează activităţile financiare şi economice.
• 5.4. Compania trebuie să exercite controlul asupra utilizării informațiilor confidențiale și privilegiate.
• 6. Practica comportamentului corporativ trebuie să țină cont de drepturile părților interesate, inclusiv ale angajaților companiei, prevăzute de lege, și să încurajeze cooperarea activă între companie și părțile interesate în vederea creșterii activelor companiei, a valorii acțiunilor și a altor valori mobiliare și să creeze noi locuri de muncă.
• 6.1. Pentru a asigura funcționarea efectivă a societății, organele sale executive trebuie să țină cont de interesele terților, inclusiv ale creditorilor, ale statului și municipii pe teritoriul căruia societatea sau ea unități structurale.
• 6.2. Organele de conducere ale companiei ar trebui să promoveze interesul angajaților pentru munca eficienta societate.
• 7. Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure controlul efectiv asupra activităților financiare și economice ale companiei pentru a proteja drepturile și interesele legitime ale acționarilor.
• 7.1. Se recomandă ca o societate să creeze un sistem eficient de control zilnic al activităților sale financiare și economice. In acest scop, se recomanda ca activitatile societatii sa fie desfasurate pe baza unui plan financiar si economic aprobat anual de consiliul de administratie al acesteia.
• 7.2. Se recomandă Societății să delimiteze competența organelor și persoanelor implicate în dezvoltarea, aprobarea, aplicarea și evaluarea sistemului de control intern cuprins în sistemul de control al activităților sale financiare și economice. Se recomandă încredințarea dezvoltării acestor proceduri serviciului de control intern (denumit în continuare serviciul de control și audit), independent de organele executive ale societății, iar aprobarea procedurilor de control intern - consiliului de administrație al Compania.
• 7.3. În societate, se recomandă stabilirea interacțiune eficientă audit intern si extern. În acest scop:
  • comitetul de audit evaluează candidații pentru auditorii companiei;
  • încheierea organizaţiei de audit (auditorul) societăţii înainte

supunând-o spre aprobare adunării generale a acționarilor

transmis spre evaluare comisiei de audit.

Principiile de conduită corporativă stau la baza recomandărilor cuprinse în capitolele codului, precum și principiile principale care ar trebui urmate în absența unor astfel de recomandări. Aceste principii sunt formulate ținând cont de Principiile guvernanței corporative ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), practica internațională în domeniul conduitei corporative, precum și experiența dobândită în Rusia de la adoptare. lege federala„Cu privire la societățile pe acțiuni”. Codul de conduită corporativă reglementează în principal comportamentul participanților corporativi, participanții la piață și nu guvernanța corporativă. Normele de comportament ale angajaților sunt fixe Codul de etică comportament.

Întrebări și sarcini

• 1. În opinia dumneavoastră, este relevantă pentru vremea noastră declarația lui Henry Ford despre responsabilitatea socială a afacerilor?
• 2. Efectuați o analiză a responsabilității sociale a unei anumite companii.
• 3. Care este diferența dintre guvernanța corporativă și comportamentul corporativ?
• 4. Care este scopul Codului de conduită corporativă?
• 5. Ce prevederi ale codului pot fi atribuite guvernanței corporative?
• 6. Descrieți sistemul de guvernanță corporativă.

A continuat această dezvoltare a ideii model CSR multidimensional , dezvoltat de S. Vartik și F. Cochren, care s-au concentrat pe performanța socială corporativă (CSP).

Activități sociale corporative reprezintă o relație fundamentală între principiile responsabilității sociale, procesul de receptivitate socială și politicile care vizează rezolvarea problemelor sociale [kor, p. 57].

Sensibilitatea socială corporativă răspunde la întrebarea: cum funcționează exact o companie?

D. Wood a sugerat următoarele model de activitate socială corporativă(KSD), inclusiv:

principiile KSD,

· procese KSD;

· rezultatele comportamentului corporativ [kor, p. 58].

tabelul 1

principii CSR

1. Principiul instituțional al legitimității: societatea oferă afacerilor legitimitate și îi dă putere. Pe termen lung, această putere este pierdută de cei care, din punctul de vedere al societății, nu o folosesc în mod responsabil.

2. Principiul organizațional al responsabilității publice: organizațiile din afaceri sunt responsabile pentru acele rezultate care se referă la domeniile de interacțiune a acestora cu societatea.

3. Principiul individual al libertăţii de alegere managerială: managerii sunt agenţi morali. În fiecare domeniu de responsabilitate socială corporativă, li se cere să-și folosească libertatea de alegere pentru a obține rezultate responsabile din punct de vedere social [kor, p. 58].

Procesele de reacție socială corporativă

· Evaluarea mediului de afaceri.

· Managementul părților interesate.

· Managementul problemelor.

Rezultatele comportamentului corporativ

· Impactul asupra societății.

· Programe sociale.

· Politică socială.

D. Swanson a sugerat reorientarea modelului lui D. Wood către dezvoltarea principiilor CSR. În plus, ea a identificat următoarele procese organizaționale bazate pe valori:

· economisirea - procesul de obţinere a rezultatelor eficiente în cadrul comportamentului competitiv; în același timp, organizațiile sunt responsabile pentru rezultatele economisirii;

· dorinta de putere - lupta pentru ridicarea statutului in cadrul ierarhiei administrative; în același timp, atunci când iau decizii, managerii de top ar trebui să pună interesele de economisire și ecologizare mai presus de dorința de putere;

Ecolodging - procesul de dezvoltare a relațiilor organizației cu mediul extern, asigurând stabilitatea organizației; în timp ce organizațiile sunt responsabile pentru rezultatele ecologării.

Concepte ale părților interesate

Pe lângă conceptul KSD, începând cu anii 90 ai secolului XX, au început să se dezvolte concepte alternative KSD - conceptul de părți interesate sau părți interesate, conceptul de cetățenie corporativă și conceptul de sustenabilitate corporativă.

Părțile interesate ale companiei (părți interesate), prin definiția lui E. Freeman, este vorba despre orice indivizi, grupuri sau organizații care au un impact semnificativ asupra deciziilor luate de companie și/sau sunt influențate de aceste decizii [kor, p. 60].

Lista indicativă părțile interesate ale unei organizații moderne:

proprietarii;

· consumatori;

grupuri de protectie a consumatorilor;

· concurenți;

· mass media;

muncitorii;

grupuri de interes;

ecologisti;

· furnizori;

organizații guvernamentale;

organizarea comunităţilor locale.

3.4. Conceptul de cetățenie corporativă și sustenabilitate corporativă

Conceptul de cetățenie corporativă acordă o atenție deosebită prezenței drepturilor și obligațiilor civile ale organizațiilor și, de asemenea, leagă activitățile acestora cu punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor persoanelor relevante [kor, p. 60].

A. Carroll, folosind termenul „cetățenie corporativă”, a scris că are patru fațete: economică, juridică, etică și filantropică. Astfel, în interpretarea sa, cetățenia corporativă corespunde CSR.

O definiție apropiată, dar totuși semnificativ diferită a fost dată de I. Maignan și O. Ferrel: „ Cetățenie corporativă este măsura în care o companie este în concordanță cu responsabilitățile economice, legale și filantropice pe care părțile interesate le atribuie acestora.”

Conceptul de sustenabilitate corporativă- cel mai tânăr dintre conceptele care compun CSR. Pionierul acestui concept a fost J. Elkington, care a introdus conceptul unui triplu rezultat al unei corporații, care include dimensiunile financiare și de mediu corespunzătoare ideii de eco-eficiență și, cel mai important, o evaluare a nivelului social și impact economic larg, care este rareori luat în considerare de rezultatul financiar tradițional.

În plus, el a subliniat posibile modalități de implementare a unor noi strategii de afaceri care pot aduce simultan beneficii companiei, consumatorilor săi și mediului natural. Trei baze de stabilitate Elkington desemnate ZP (Oameni, Planetă, Profituri). Ideea sa de dezvoltare durabilă a fost percepută ca o nouă paradigmă pentru dezvoltarea afacerilor, încorporând principiile CSR, expuse sub forma SR.

La capitolul raporturi juridice corporative s-a spus că în categoria raporturilor juridice corporative se încadrează numai pe cele care sunt reglementate de normele de drept. Totuși, în unele cazuri, normele de moralitate și etică sunt importante și pentru relațiile corporative, deși nu pot fi obligatorii. Nu degeaba vorbim adesea despre așa-numita etichetă în afaceri, obiceiuri de afaceri, practici de afaceri etc. Toate acestea au o anumită semnificație pentru corporații și determină în mare măsură comportamentul corporativ.

Conceptul de relații corporative a fost introdus pentru a îmbunătăți managementul societăților pe acțiuni, a asigura drepturile și interesele legitime ale acționarilor, precum și pentru a asigura dezvăluirea informațiilor către investitori. Relațiile corporative în cadrul comportamentului corporativ nu sunt în niciun caz întotdeauna de natură legală.

Conduita corporativă trebuie să asigure un nivel ridicat de etică în afaceri în relațiile dintre participanții de pe piață.

Societatea poate dezvolta propriul cod de conduită corporativă în conformitate cu recomandările Codului de conduită corporativă sau poate include unele dintre prevederile sale în documentele sale interne. Pe baza formei sale organizatorice și juridice, afilierea în industrie, structura capitalului și alte caracteristici, compania are dreptul de a utiliza acele recomandări din Codul de conduită corporativă pe care le consideră acceptabile.

Cele mai multe dintre principiile universal recunoscute ale comportamentului corporativ au fost deja reflectate în legislația rusă, dar practica implementării lor, inclusiv practica judiciară, și tradițiile comportamentului corporativ sunt încă în curs de formare.

Legislația rusă modernă privind companii de afaceri are o perioadă de dezvoltare relativ scurtă, dar reflectă deja majoritatea principiilor general recunoscute ale comportamentului corporativ.

Cu toate acestea, principalele probleme ale comportamentului corporativ sunt asociate nu atât cu calitatea legislației, cât cu lipsa unei practici pe termen lung a relațiilor corporative și, prin urmare, tradițiile comportamentului corporativ sunt încă în curs de formare.

Creatorii Codului de conduită corporativă au pornit de la principiul că un comportament corporativ adecvat nu poate fi asigurat doar de normele legislației. Este evident că legislația nu reglementează, și într-adevăr nu poate reglementa, toate problemele apărute în legătură cu managementul companiilor.

În primul rând, legislația stabilește și ar trebui să stabilească doar reguli generale obligatorii. Nu poate și nu trebuie să se străduiască să reglementeze în detaliu toate problemele activităților societăților. Precizarea normelor juridice împiedică activitatea societăților, deoarece fiecare dintre ele este unică, iar trăsăturile activităților sale nu pot fi reflectate pe deplin în legislație. Prin urmare, legislația de multe ori fie nu conține norme care să reglementeze relațiile relevante (și absența reglementării este departe de a fi întotdeauna o lacune în legislație), fie stabilește regula generala, lăsând participanților la astfel de relații posibilitatea de a alege o variantă de comportament.

În al doilea rând, legislația nu este capabilă să răspundă în timp util la schimbările în practica comportamentului corporativ, deoarece introducerea modificărilor în legislație necesită o perioadă semnificativă de timp.

Multe probleme legate de conduita corporativă se află în afara domeniului legislativ și sunt mai degrabă de natură etică decât juridică.

Normele etice utilizate în comunitatea de afaceri sunt un sistem stabilit de norme de conduită și practici de afaceri care nu se bazează pe legislație și formează așteptări pozitive cu privire la comportamentul participanților la relațiile corporative. Normele etice ale comportamentului corporativ formează stereotipuri stabile de comportament comune tuturor participanților la relațiile corporative. A fi etic nu este doar un imperativ moral, dar ajută și societatea să evite riscurile, sprijină creșterea economică pe termen lung și promovează afaceri de succes.

Normele etice, alături de legislație, formează politica de comportament corporativ a companiei, bazată pe interesele acționarilor și ale managementului companiei, ceea ce ajută la consolidarea poziției companiei și la creșterea profiturilor acesteia.

Codul de conduită corporativă conține recomandări privind cele mai bune practici de conduită corporativă, care, totuși, nu sunt obligatorii. Codul are un loc special în domeniul dezvoltării și îmbunătățirii practicii ruse de conduită corporativă. Ar trebui să joace un rol educațional important în stabilirea standardelor pentru managementul societăților ruse și în promovare dezvoltare ulterioară bursa rusă.

Codul de conduită corporativă a fost elaborat în conformitate cu prevederile legislației ruse actuale, ținând cont de limba rusă și practica straina comportamentul corporativ, standardele etice, nevoile specifice și condițiile de funcționare ale companiilor rusești și piețele rusești capital în stadiul actual al dezvoltării lor.

Prevederile Codului se bazează pe principii de guvernanță corporativă recunoscute la nivel internațional elaborate de Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), în conformitate cu care în ultimii ani o serie de alte state au adoptat coduri de guvernanță corporativă și documente similare.

Codul de conduită corporativă dezvăluie principalele principii ale celei mai bune practici de conduită corporativă, în conformitate cu care companiile ruse își pot construi sistemul de conduită corporativă și conține, de asemenea, recomandări pentru implementarea practică a acestor principii și dezvăluirea informațiilor relevante.

Atunci când își formează propria politică de conduită corporativă, companiile stabilesc în mod independent dacă vor urma regulile și procedurile recomandate de Codul de conduită corporativă sau vor dezvolta alte reguli și proceduri în conformitate cu principiile de conduită corporativă stabilite în acesta.

Principii de conduită corporativă

Conduita corporativă trebuie să se bazeze pe respectul pentru drepturile și interesele legitime ale participanților săi și să contribuie la funcționarea eficientă a companiei, inclusiv creșterea valorii activelor companiei, crearea de locuri de muncă și menținerea stabilității financiare și a profitabilității companiei.

Baza pentru funcționarea eficientă și atractivitatea investițională a companiei este încrederea între toți participanții la comportamentul corporativ. Principiile de conduită corporativă vizează crearea încrederii în relațiile care apar în legătură cu managementul companiei.

Principiile comportamentului corporativ sunt principiile inițiale care stau la baza formării, funcționării și îmbunătățirii sistemului de guvernanță corporativă al companiei.

Ele stau la baza recomandărilor Codului de conduită corporativă, precum și a principiilor principale care ar trebui urmate în absența unor astfel de recomandări. Aceste principii sunt formulate ținând cont de Principiile guvernanței corporative ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), practica internațională în domeniul comportamentului corporativ, precum și experiența dobândită în Rusia de la adoptarea Legii federale „Cu privire la Societățile pe acțiuni".

Practica comportamentului corporativ ar trebui să ofere acționarilor o oportunitate reală de a-și exercita drepturile legate de participarea la companie.

Acționarilor ar trebui să li se pună la dispoziție modalități fiabile și eficiente de a înregistra proprietatea asupra acțiunilor, precum și capacitatea de a dispune liber și rapid de acțiunile lor.

Acţionarii au dreptul de a participa la conducerea societăţii pe acţiuni prin luarea deciziilor cu privire la cele mai importante aspecte ale activităţii societăţii în cadrul adunării generale a acţionarilor. Pentru exercitarea acestui drept, este esențial ca:

• procedura de sesizare a adunării generale a acționarilor a oferit acționarilor posibilitatea de a se pregăti în mod corespunzător pentru participarea la aceasta;
• acționarilor li sa oferit posibilitatea de a se familiariza cu lista persoanelor îndreptățite să participe la adunarea generală a acționarilor;
• locul, data și ora adunării generale au fost stabilite în așa fel încât acționarii să aibă posibilitatea reală și ușoară de a participa la aceasta;
• drepturile acționarilor de a cere convocarea adunării generale și de a face propuneri pentru ordinea de zi a adunării nu au fost asociate cu dificultăți nerezonabile în confirmarea existenței acestor drepturi de către acționari;
• fiecare acţionar a avut posibilitatea de a-şi exercita dreptul de vot în cel mai simplu şi mai convenabil mod pentru el.

Acţionarilor ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa la profiturile companiei, iar pentru aceasta se recomandă:

1. să stabilească un mecanism transparent și ușor de înțeles pentru ca acționarii să determine cuantumul dividendelor și să le plătească;
2. furnizarea de informații suficiente pentru a-și forma o idee exactă a existenței condițiilor de plată a dividendelor și a procedurii de plată a acestora;
3. exclude posibilitatea de a induce în eroare acționarii cu privire la poziția financiară a societății la plata dividendelor;
4. asigurarea unei astfel de proceduri de plată a dividendelor care nu ar fi asociată cu dificultăți nejustificate în obținerea acestora;
5. prevăd măsuri care să fie aplicate organelor executive în cazul plății incomplete sau la termen a dividendelor declarate.

Acționarii au dreptul la primirea periodică și la timp a informațiilor complete și de încredere despre companie, care sunt implementate prin:

• furnizarea acționarilor de informații cuprinzătoare cu privire la fiecare problemă de pe ordinea de zi la pregătirea adunării generale a acționarilor;
• includerea în raportul anual furnizat acționarilor a informațiilor necesare pentru evaluarea rezultatelor activităților societății pe anul;
• introducerea postului de secretar corporativ, ale cărui sarcini includ furnizarea acționarilor de acces la informații despre companie.

Acţionarii nu trebuie să abuzeze de drepturile care le sunt acordate.

Nu sunt permise acțiunile acționarilor efectuate exclusiv cu intenția de a aduce prejudicii altor acționari sau companiei, precum și alte abuzuri ale drepturilor acționarilor.

Încrederea în companie se bazează în foarte mare măsură pe atitudinea egală a companiei față de acționari egali. Acționari egali în sensul Codului de conduită corporativă sunt acționarii care dețin același număr de acțiuni de același tip (categorie). Respectarea acestui principiu este asigurată:

• stabilirea unei proceduri de desfășurare a adunării generale care să ofere o șansă egală rezonabilă tuturor persoanelor prezente la ședință de a-și exprima opinia și de a adresa întrebări de interes pentru acestea;
• stabilirea unei proceduri pentru realizarea acțiunilor corporative semnificative, care să permită acționarilor să primească informații complete despre astfel de acțiuni și să garanteze respectarea drepturilor lor;
• interdicția de a efectua tranzacții folosind informații privilegiate și confidențiale;
• alegerea membrilor consiliului de administrație, a membrilor consiliului de administrație și a directorului general în conformitate cu o procedură transparentă care prevede furnizarea de informații complete acționarilor despre aceste persoane;
• furnizarea membrilor consiliului de administrație, directorului general și altor persoane care pot fi recunoscute ca interesate în tranzacție, informații despre acest interes;
• luarea tuturor măsurilor necesare și posibile pentru soluționarea conflictului dintre organul societății și acționarul acesteia (acționari), precum și între acționari, dacă un astfel de conflict afectează interesele societății (conflict corporativ).

Practica comportamentului corporativ trebuie să asigure că consiliul de administrație exercită managementul strategic al activităților companiei și controlul efectiv al acesteia asupra activităților organelor executive ale companiei, precum și răspunderea membrilor consiliului de administrație față de acționarii acesteia.

Consiliul de Administrație stabilește strategia de dezvoltare a companiei și asigură controlul efectiv asupra activităților financiare și economice ale companiei.

În acest scop, consiliul de administrație aprobă:

• directii prioritare ale activitatii firmei;
• plan financiar si economic;
• proceduri de control intern.

Componența consiliului de administrație al societății trebuie să asigure implementarea cât mai eficientă a funcțiilor atribuite consiliului de administrație. Pentru aceasta este necesar ca:

• membrii consiliului de administrație au fost aleși printr-o procedură transparentă care ține cont de diversitatea de opinii ale acționarilor, asigură că componența consiliului de administrație este în conformitate cu cerințele legii și permite alegerea membrilor independenți ai consiliului de administrație. directori (director independent);
• consiliul de administrație a inclus un număr suficient de directori independenți;
• procedura de stabilire a cvorumului ședințelor consiliului de administrație a asigurat participarea administratorilor neexecutivi și independenți.

Membrii consiliului de administrație trebuie să participe activ la ședințele consiliului de administrație și ale comitetelor consiliului de administrație.

Cel mai oportun este ca companiile să creeze un organ executiv colegial (consiliu), a cărui competență să includă soluționarea celor mai complexe probleme de gestionare a activităților curente ale companiei.

Componenţa organelor executive ale societăţii trebuie să asigure implementarea cât mai eficientă a funcţiilor atribuite organelor executive. Pentru asta:

• directorul general și membrii consiliului de administrație ar trebui să fie aleși în conformitate cu o procedură transparentă care oferă acționarilor informații complete despre aceste persoane;
• atunci când decid cu privire la transferul de atribuții ale organului executiv unic către organizația de conducere (directorul executiv), acționarii trebuie să aibă informații complete despre organizația de conducere (directorul executiv), inclusiv informații despre riscurile asociate cu transferul de competențe către organizația de conducere. (director general), justificarea necesității unui astfel de transfer, confirmarea faptului că organizația de gestionare a organizației (managerului) de fonduri pentru a compensa pierderile suferite de companie în cazul apariției acestora din vina organizației de conducere (manager), ca precum și un proiect de acord încheiat cu organizația de conducere (manager);
• directorul general și membrii consiliului de administrație trebuie să aibă suficient timp pentru a-și îndeplini atribuțiile.

Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure dezvăluirea în timp util a informațiilor complete și de încredere despre companie, inclusiv poziția sa financiară, performanța economică, proprietatea și structura de management, pentru a le permite acționarilor și investitorilor companiei să ia decizii în cunoștință de cauză.

Acţionarii ar trebui să poată primi informaţii complete şi de încredere, inclusiv cu privire la poziţia financiară a companiei, rezultatele activităţilor acesteia, cu privire la conducerea companiei, cu privire la acţionarii principali ai companiei, precum şi asupra faptelor semnificative care îi afectează financiar. si activitati economice. Compania trebuie să exercite controlul asupra utilizării informațiilor confidențiale și privilegiate.

Practica comportamentului corporativ trebuie să țină cont de drepturile părților interesate, inclusiv ale angajaților companiei, prevăzute de lege, și să încurajeze cooperarea activă între companie și părțile interesate în vederea creșterii activelor companiei, a valorii acțiunilor și a altor valori mobiliare ale companiei și să creeze noi locuri de muncă.

Pentru a asigura funcționarea eficientă a societății, organele sale executive trebuie să țină cont de interesele terților, inclusiv ale creditorilor societății, ale statului și municipiilor pe teritoriul cărora se află societatea sau subdiviziunile sale structurale. Organele de conducere ale societatii trebuie sa promoveze interesul angajatilor societatii pentru functionarea eficienta a societatii.

Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure controlul efectiv asupra activităților financiare și economice ale companiei pentru a proteja drepturile și interesele legitime ale acționarilor. Se recomandă ca o societate să creeze un sistem eficient de control zilnic asupra activităților sale financiare și economice. Pentru a face acest lucru, activitățile companiei trebuie desfășurate pe baza unui plan financiar și economic, aprobat anual de consiliul de administrație al companiei.

Societatea trebuie să delimiteze competența organismelor și persoanelor implicate în dezvoltarea, aprobarea, aplicarea și evaluarea sistemului de control intern inclus în sistemul de control asupra activităților sale financiare și economice. Elaborarea procedurilor de control intern este cel mai bine încredințată serviciului de control intern (serviciul de control și audit), independent de organele executive ale companiei, iar aprobarea procedurilor de control intern - consiliului de administrație al companiei.

Practicienii recomandă stabilirea unei interacțiuni eficiente între auditul intern și cel extern în societate. În acest scop, comisia de audit evaluează candidații pentru auditorii societății, încheierea organizației de audit (auditorul) societății, înainte de a o supune spre aprobare de către adunarea generală a acționarilor, este supusă evaluării comitetului de cenzori.

Conceptul de acțiuni corporative semnificative

Acțiunile corporative semnificative sunt denumite în mod obișnuit realizarea de către companie a unui număr de acțiuni care pot duce la schimbări fundamentale ale companiei, inclusiv o modificare a drepturilor acționarilor. Acțiunile corporative semnificative ar trebui să fie însoțite de deschidere și transparență maximă. Atunci când desfășoară astfel de acțiuni, compania trebuie să se ghideze după principiile încrederii și deschiderii, consacrate în Codul de conduită corporativă.

Acțiunile corporative semnificative, în primul rând, includ acțiuni precum reorganizarea companiei, achiziționarea a 30% sau mai mult din acțiunile în circulație ale companiei (achiziție), care afectează semnificativ structura și starea financiara companie și, în consecință, poziția acționarilor. Acestea includ, de asemenea, încheierea de tranzacții mari și tranzacții în care există un interes, o scădere sau majorare a capitalului autorizat, modificări ale statutului societății și o serie de alte aspecte, a căror soluție este fundamentală pentru companie.

Ținând cont de semnificația acțiunilor corporative semnificative, compania trebuie să ofere acționarilor posibilitatea de a le influența performanța. Acest obiectiv este atins prin stabilirea unei proceduri transparente și echitabile bazate pe dezvăluirea corectă a informațiilor despre consecințele pe care astfel de acțiuni le pot avea asupra societății.

1. Efectuarea de tranzacții majore. Procedura de efectuare a tranzacțiilor majore poate fi extinsă și la tranzacțiile care, deși nu îndeplinesc semnele de tranzacții majore stabilite de lege, au o importanță semnificativă pentru societate. Baza pentru clasificarea tranzacțiilor ca fiind majore este raportul dintre valoarea contabilă sau prețul de cumpărare al proprietății care face obiectul unei astfel de tranzacții și valoarea contabilă a tuturor activelor companiei. Totodată, legislația prevede că procedura de efectuare a tranzacțiilor majore poate fi extinsă prin statutul societății și la alte cazuri de tranzacții. În acest sens, se recomandă ca statutul societății să prevadă posibilitatea extinderii procedurii de efectuare a tranzacțiilor majore la alte tranzacții dacă acestea sunt semnificative pentru societate sau dacă aceasta se datorează specificului activităților societății, cu cu excepția tranzacțiilor efectuate în cursul activităților comerciale obișnuite ale societății. De exemplu, procedura de aprobare de către adunarea generală a acționarilor a tranzacțiilor majore poate fi extinsă la o tranzacție de vânzare a unui bloc de acțiuni dintr-o filială, în urma căreia societatea își pierde participația majoritară la capitalul său autorizat.

Atunci când se decide includerea în statutul societății a prevederi privind extinderea procedurii de efectuare a tranzacțiilor majore la alte tranzacții de importanță semnificativă pentru companie, este necesar să se asigure un echilibru rezonabil între gestionarea eficientă a activității de zi cu zi. activitățile societății de către organele sale executive și supravegherea efectivă a activităților organelor executive de către consiliul de administrație și adunarea generală a acționarilor.

În societățile pe acțiuni cu active mari, este indicată extinderea procedurii de efectuare a tranzacțiilor mari la tranzacțiile cu proprietăți a căror valoare depășește o anumită limită absolută. În plus, se recomandă extinderea procedurii de efectuare a tranzacțiilor majore la tranzacțiile cu anumite proprietăți ale companiei, care prezintă o importanță deosebită pentru activitatea sa economică.

Dacă există vreo îndoială cu privire la faptul că o tranzacție este o tranzacție majoră, se recomandă ca o astfel de tranzacție să fie efectuată în conformitate cu procedura prevăzută pentru tranzacțiile majore.

Este important ca toate tranzacțiile majore să fie aprobate înainte de a avea loc.

În conformitate cu legea, lipsa aprobării unei tranzacții majore o face anulabilă, ceea ce creează riscul ca tranzacția să fie declarată invalidă și creează instabilitate în relațiile companiei cu contrapărțile. Prin urmare, deși legislația nu exclude posibilitatea aprobării ulterioare a unei tranzacții majore, se recomandă ca o astfel de tranzacție să fie preaprobată de către autoritatea relevantă. Pentru a finaliza o tranzacție majoră, este necesar să implicați un evaluator independent.

2. Achiziția de acțiuni. În condițiile legii, persoana care intenționează, independent sau împreună cu afiliații săi, să achiziționeze 30% sau mai mult din acțiunile ordinare plasate ale unei societăți cu peste 1.000 de acționari care dețin acțiuni ordinare, precum și la fiecare 5% peste 30% a acțiunilor ordinare plasate ale unei astfel de companii, este obligat să transmită Societății o notificare scrisă cu privire la această intenție. Această notificare trebuie transmisă cu cel puțin 30 de zile înainte de data achiziției. In cazul in care se primeste o astfel de notificare, consiliului de administratie i se recomanda sa informeze actionarii asupra consecintelor pe care le poate avea achizitia actiunilor societatii.

Avizul consiliului de administrație cu privire la preluare se comunică tuturor acționarilor societății în conformitate cu procedura stabilită pentru sesizarea adunării generale a acționarilor. Notificarea este dată înainte de data propusă de achiziție pentru a oferi acționarilor posibilitatea de a lua o decizie în cunoștință de cauză dacă să-și vândă acțiunile sau să întreprindă orice altă acțiune. În același timp, este mai bine ca consiliul de administrație să implice un evaluator independent care să evalueze valoarea actuală de piață a acțiunilor companiei și posibilele modificări ale valorii lor de piață ca urmare a preluării.

În general, preluările corporative reprezintă unul dintre mijloacele de îmbunătățire a eficienței guvernanței corporative, de care pot fi interesați acționarii companiei. În același timp, ca urmare a preluării, interesele acționarilor pot avea de suferit. Astfel, acționarii individuali riscă să-și piardă capacitatea de a influența conducerea companiei, iar lichiditatea acțiunilor companiei și valoarea lor de piață pot scădea. Prin urmare, măsurile luate de companie pentru a preveni o preluare ar trebui să se bazeze pe interesele acționarilor.

În acest sens, nu trebuie întreprinse nicio acțiune care să vizeze protejarea intereselor organelor executive (membrii acestor organe) și ale membrilor consiliului de administrație, precum și înrăutățirea poziției acționarilor în comparație cu cea existentă. În orice caz, consiliul de administrație nu trebuie, înainte de sfârșitul perioadei propuse pentru achiziționarea de acțiuni, să decidă asupra emisiunii de acțiuni suplimentare, convertibile în acțiuni de valori mobiliare, și a valorilor mobiliare care acordă dreptul de a achiziționa acțiuni ale societății; chiar dacă dreptul de a lua o astfel de decizie îi este acordat prin cartă.

În timpul unei preluări, nu se recomandă eliberarea dobânditorului de obligația de a oferi acționarilor să-și vândă acțiunile ordinare ale companiei (titluri de capital convertibile în acțiuni ordinare).

Conform legii, dobânditorul poate fi eliberat de obligația de a oferi acționarilor să-și vândă acțiunile ordinare ale societății (titluri de valoare de emisiune convertibile în acțiuni ordinare) printr-o hotărâre a adunării generale a acționarilor sau a statutului societății. .

Motivele pentru care adunarea generală a acționarilor îl poate elibera pe noul proprietar de acțiuni de obligația de a oferi acționarilor să-și vândă acțiunile nu sunt definite de lege.

Argumentele practice în favoarea unei astfel de decizii se pot reduce, de exemplu, la dorința de a atrage un investitor în companie fără a-i impune o povară financiară suplimentară. În același timp, eliberarea investitorului de această obligație poate afecta semnificativ interesele micilor acționari. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, eliberarea dobânditorului de obligația de a oferi acționarilor să-și vândă acțiunile nu este de dorit.

Legislația prevede obligația de achiziție a dobânditorului de a oferi tuturor acționarilor să își vândă acțiunile ordinare și titlurile de capital convertibile în acțiuni ordinare. În conformitate cu legislația, o astfel de ofertă trebuie făcută tuturor acționarilor companiei în scris, însă nu există o procedură specifică de depunere a acesteia în legislație. Această propunere trebuie transmisă companiei, care trebuie să fie consacrată în statutul acesteia. Totodată, secretarul societății trebuie să se asigure că propunerea este înaintată în continuare tuturor acționarilor societăților pe cheltuiala societății și în modul stabilit pentru anunțarea adunării generale.

3. Reorganizarea societatii. În ceea ce privește o acțiune atât de semnificativă precum reorganizarea companiei, consiliul de administrație ar trebui să participe activ la stabilirea condițiilor de reorganizare a companiei.

Legislația prevede că problema reorganizării societății este supusă hotărârii adunării generale a acționarilor la propunerea consiliului de administrație. La rândul său, decizia consiliului de administrație de a supune problema reorganizării adunării acționarilor ar trebui luată numai dacă consiliul de administrație este convins de necesitatea reorganizării și de termenii reorganizării convenite de organele executive ale sunt acceptabile persoanele juridice care participă la reorganizarea propusă. Înainte de adoptarea unei hotărâri privind reorganizarea, membrii individuali ai consiliului de administrație trebuie să participe la negocierile organelor executive privind reorganizarea și să organizeze dezbaterea despre evoluția acestor negocieri de către consiliul de administrație. Pentru a lucra cu organele executive pe această problemă, consiliului de administrație se recomandă înființarea unui comitet special.

Consiliul de Administrație aprobă proiectul definitiv de documente și supune problema reorganizării hotărârii Adunării Generale a Acționarilor, anexând poziția Consiliului de Administrație pe această problemă.

Pentru a lua o decizie privind aducerea problemei reorganizarii in adunarea generala a actionarilor, consiliului de administratie trebuie sa i se puna la dispozitie informatii si materiale legate de reorganizarea propusa. Lista acestora ar trebui să includă următoarele documente:

1. un proiect de acord de fuziune (aderare) sau un proiect de decizie de divizare (divizare);
2. proiecte de acte constitutive de nou-înființate ca urmare a fuziunii, divizării (divizării) sau transformării organizațiilor sau actelor constitutive ale organizației la care se realizează aderarea;
3. rapoartele anuale și bilanțurile anuale ale tuturor organizațiilor care participă la fuziune (aderare) pentru ultimii trei exerciții financiare;
4. rapoarte trimestriale întocmite cu cel mult șase luni înainte de data ședinței la care se depune problema reorganizării, dacă au trecut mai mult de șase luni de la încheierea ultimului exercițiu financiar;
5. proiect de bilant de transfer si separare;
6. justificarea reorganizarii.

Pentru a determina raportul de conversie a acțiunilor în timpul reorganizării, este mai bine să implicați un evaluator independent. Totuși, legea nu impune angajarea unui evaluator independent pentru a determina rata de conversie a acțiunilor.

Notificarea ținerii unei adunări generale mixte trebuie efectuată de fiecare societate care participă la fuziune (aderare), în modul prescris pentru această societate.

Notificarea ținerii adunării generale mixte trebuie făcută de fiecare societate care participă la fuziune (aderare), în modul prescris pentru această societate. Totodată, consiliilor de administrație ale societăților reorganizate li se recomandă să țină o ședință comună pentru a stabili data, locul și ora adunării generale comune a acționarilor, iar în cazul votului în absență, data până la care buletinele de vot completate trebuie trimise și adresa poștală la care ar trebui să fie direcționate. Este necesar ca deciziile adoptate în cadrul unei ședințe comune a consiliilor de administrație să țină cont de interesele acționarilor tuturor societăților care participă la fuziune (afiliere).

Legislația nu stabilește procedura de vot în cadrul unei adunări generale comune a participanților la persoane juridice care participă la o fuziune sau aderare, lăsând posibilitatea stabilirii unei astfel de proceduri în acordul de fuziune (aderare). Atunci când se stabilește ordinea votării în cadrul unei adunări generale comune, este mai bine să se urmeze ordinea votării, stabilit prin lege pentru adunarea generală a persoanei juridice create. Totodată, acordul de fuziune (aderare) trebuie să precizeze persoanele care vor îndeplini funcțiile organelor adunării generale, de preferință dintre cele care îndeplinesc funcțiile relevante în entitati legale participarea la fuziune (aderare). În plus, în acest acord trebuie să se precizeze persoanele care vor determina rezultatele votului.

Cerințele pentru lichidator și membrii comisiei de lichidare trebuie să respecte cerințele pentru organele executive ale societății.

Pentru efectuarea lichidării societății, legislația prevede numirea unui lichidator și a unei comisii de lichidare, cărora pentru perioada lichidării i se atribuie rolul organelor executive ale societății. În acest sens, lichidatorul și membrii comisiei de lichidare trebuie să fie supuși unor cerințe similare cerințelor pentru organele executive ale societății.

Conflictele corporative și soluționarea acestora

Implementarea activităților antreprenoriale de către o companie, rezolvarea cu succes a sarcinilor și atingerea obiectivelor stabilite pentru companie la înființarea acesteia sunt posibile numai dacă în aceasta există condiții pentru prevenirea și soluționarea conflictelor corporative - între organele companiei. societatea și acționarii acesteia, precum și între acționari, dacă un astfel de conflict afectează interesele societății. Prezența unui conflict indică contradicții în cadrul corporației, existența unor interese divergente. În unele cazuri, acesta este un fenomen normal inerent activităților oricărei organizații. Conflictele corporative pot apărea între diferite subiecte ale dreptului corporativ, de exemplu, între ofițerii corporativi, un ofițer al unei corporații și acționarul acesteia, organismele corporative etc. Conflictele corporative apar în legătură cu activitățile corporative și sunt exprimate în diferite tipuri de ciocniri de interese ale entităților corporative. Contradicția dintre subiectele activității corporative poate viza nu numai scopurile, ci și mijloacele de realizare a acestora.

Prevenirea și soluționarea conflictelor corporative în cadrul companiei fac în egală măsură posibilă asigurarea respectării și protecția drepturilor acționarilor și protejarea intereselor de proprietate și reputatia de afaceri societate. Atat prevenirea cat si solutionarea conflictelor corporative sunt facilitate de respectarea exacta si neconditionata de catre societate a legii, precum si de comportamentul constiincios si rezonabil al acesteia in relatiile cu actionarii.

Întrucât legislația nu stabilește cerințe pentru respectarea obligatorie a oricăror proceduri preliminare în vederea soluționării conflictelor corporative, aplicarea acestor proceduri depinde în mare măsură de voința companiei însăși. Regulile relevante pot fi incluse în statutul sau în alte documente interne ale companiei.

Prevederile privind soluționarea preliminară a conflictelor corporative nu împiedică persoanele ale căror drepturi au fost încălcate să se adreseze autorităților judiciare.

Eficiența muncii de prevenire și soluționare a conflictelor corporative presupune identificarea cât mai completă și promptă a unor astfel de conflicte, dacă acestea au apărut sau pot apărea în cadrul companiei, și coordonarea clară a acțiunilor tuturor organelor companiei.

Orice neînțelegere sau dispută între organul societății și acționarul acesteia care a apărut în legătură cu participarea unui acționar la companie (inclusiv aspecte legate de implementarea corespunzătoare a recomandărilor Codului de conduită corporativă sau a documentelor interne ale societății adoptate în conformitate cu cu recomandările Codului), sau dezacordul sau disputa între acționari, dacă afectează interesele companiei, este în mod inerent un conflict corporativ, deoarece afectează sau poate afecta relațiile din cadrul companiei. Prin urmare, este necesar să se asigure identificarea unor astfel de conflicte în primele etape ale dezvoltării lor și atitudinea atentă față de acestea din partea societății, a funcționarilor și a lucrătorilor acesteia.

Contabilitatea conflictelor corporative este cel mai bine lăsată în seama secretarului companiei. Înregistrează contestațiile, scrisorile și cererile primite de la acționari, le dă o evaluare prealabilă și le transferă organului societății a cărei competență este să analizeze acest conflict corporativ.

În sucursalele și reprezentanțele societății, organizarea unor astfel de lucrări poate fi încredințată persoanelor care le conduc. Dar chiar și în acest caz, secretarul companiei trebuie să aibă informații complete despre conflictele corporative care au apărut în sucursalele și reprezentanțele companiei.

Eficacitatea activității companiei în prevenirea și rezolvarea conflictelor corporative depinde de cât de repede sunt luate în considerare. Prin urmare, se recomandă companiei să-și determine cât mai curând poziția cu privire la fondul conflictului, să ia o decizie adecvată și să o aducă la cunoștința acționarului.

Poziția companiei într-un conflict corporativ ar trebui să se bazeze pe prevederile legii.

În multe cazuri, prevenirea conflictelor corporative și soluționarea acestora este mult facilitată de comunicarea în timp util către acționar a unei poziții clare și justificate a companiei în conflict. În plus, furnizarea de către societate acționarului a unor informații cuprinzătoare cu privire la problema care face obiectul conflictului face posibilă prevenirea recursurilor repetate ale acționarului la societate cu aceeași cerere sau cerere și să creeze condiții care să ofere acționarului cu posibilitatea de a-și exercita și proteja drepturile și interesele. Răspunsul societății la solicitarea acționarului trebuie să fie complet și detaliat, iar avizul de refuz de a satisface cererea sau cererea acționarului trebuie motivat și întemeiat pe dispozițiile legii.

Consimțământul societății de a satisface cererea acționarului poate fi asociat cu necesitatea acționarului de a întreprinde orice acțiuni prevăzute de lege, statut sau alte documente interne ale societății. Într-un astfel de caz, în răspunsul societății, acționarul trebuie să precizeze astfel de condiții într-o manieră exhaustivă, precum și să furnizeze informațiile necesare implementării lor (de exemplu, cuantumul taxei pentru efectuarea de copii ale documentelor solicitate de către acționarul sau datele bancare ale companiei).

În cazurile în care între acționar și societate nu există nicio dispută cu privire la temeinicia obligațiilor care le revin, dar au apărut neînțelegeri cu privire la procedura, metoda, calendarul și alte condiții pentru îndeplinirea acestora, se recomandă companiei să propună acționarului soluționarea neînțelegerile apărute și stabilesc condițiile în care societatea este pregătită să satisfacă cererea acționarului.

Este important să se delimiteze clar competența organelor companiei de a lua în considerare și rezolva conflictele corporative.

Organul executiv unic în numele societății trebuie să soluționeze conflictele corporative în toate problemele, adoptarea unor decizii asupra cărora nu este de competența altor organe ale societății.

Persoana care acționează ca unic organ executiv al companiei stabilește în mod independent procedura de desfășurare a lucrărilor de soluționare a conflictelor corporative.

Consiliul de administrație al societății trebuie să rezolve conflictele corporative pe probleme de competența sa. În acest scop, consiliul de administrație poate forma din rândul membrilor săi un comitet special pentru soluționarea conflictelor corporative.

De asemenea, este oportun să sesizeze conflictele individuale corporative legate de competența organului executiv unic al companiei (de exemplu, dacă subiectul conflictului îl reprezintă acțiunile (inacțiunea) acestui organ sau actele adoptate de acesta).

Procedura de constituire și de lucru a comitetului de soluționare a conflictelor corporative este stabilită de consiliul de administrație.

Sarcina principală a organelor companiei în procesul de soluționare a unui conflict corporativ este de a găsi o soluție care, fiind legală și justificată, să răspundă intereselor companiei. Lucrările de soluționare a conflictului se recomandă să fie efectuate cu participarea directă a acționarului prin negocieri directe sau corespondență cu acesta.

Dacă este necesar, între societate și acționar poate fi semnat un acord privind soluționarea unui conflict corporativ. O decizie convenită cu un acționar cu privire la soluționarea unui conflict corporativ poate fi, de asemenea, adoptată și formalizată de organul relevant al companiei în același mod în care acest organism ia celelalte decizii.

Organele societății, în conformitate cu competența lor, facilitează executarea acordurilor semnate în numele societății cu acționarii, precum și implementează deciziile acestora cu privire la soluționarea unui conflict corporativ sau organizează punerea în aplicare a deciziei.

Pentru a asigura o evaluare obiectivă a unui conflict corporativ și pentru a crea condiții pentru soluționarea efectivă a acestuia, persoanele ale căror interese sunt sau pot fi afectate de conflict nu ar trebui să ia parte la luarea unei decizii cu privire la acest conflict.

În cazul în care conflictul în orice stadiu al dezvoltării sale afectează sau poate afecta interesele persoanei care acționează în calitate de organ executiv unic al companiei, soluționarea acestuia ar trebui trimisă consiliului de administrație al companiei sau comitetului său pentru soluționarea conflicte corporative. Membrii consiliului de administrație ale căror interese sunt sau pot fi afectate de conflict nu trebuie să participe la lucrările de soluționare a acestui conflict.

Persoana care, în virtutea puterilor sale în societate, este obligată să participe la soluționarea conflictelor, trebuie să raporteze că conflictul îi afectează sau îi poate afecta interesele imediat, de îndată ce ia cunoștință de acest lucru.

În cazul unui conflict corporativ între acționarii societății, care poate afecta interesele societății în sine sau ale celorlalți acționari ai acesteia, organul societății responsabil cu examinarea acestui diferend ar trebui să decidă dacă acest diferend afectează interesele societății și dacă participarea sa va contribui la soluționarea unui astfel de diferend și la luarea tuturor măsurilor necesare și posibile pentru soluționarea unui astfel de conflict.

Dacă între acționarii societății intervine un conflict corporativ, atunci persoana care acționează ca unic organ executiv al societății are dreptul de a oferi acționarilor serviciile societății în calitate de intermediar în soluționarea conflictului.

Cu acordul acționarilor care sunt părți la un conflict corporativ:

• ca intermediar în soluționarea acestuia, pe lângă organul executiv unic al societății, poate acționa și consiliul de administrație al societății sau comitetul consiliului de administrație pentru soluționarea conflictelor;
• organele societatii (membrii acestora) pot participa la negocieri intre actionari, pot pune la dispozitie actionarilor informatii si documente care le stau la dispozitie si legate de conflict, sa explice normele legislatiei societatii si prevederile documentelor interne ale societatii, sa ofere sfaturi si recomandări către acționari, întocmesc proiecte de documente privind soluționarea conflictului pentru semnarea acestora de către acționari, în numele societății, în competența acesteia, își asumă obligații față de acționari în măsura în care aceasta poate contribui la soluționarea conflictului.

Comportamentul corporativ este un concept care acoperă o varietate de activități legate de managementul unei organizații. Comportamentul corporativ afectează performanța economică a operațiunilor sale și capacitatea acesteia de a strânge capitalul necesar creșterii economice. Îmbunătățirea comportamentului corporativ în Federația Rusă este cea mai importantă măsură necesară pentru a crește fluxul de investiții în toate sectoarele economiei ruse, atât din surse interne, cât și din partea investitorilor străini. Una dintre căile unei astfel de îmbunătățiri este introducerea unor standarde dezvoltate pe baza analizei celor mai bune practici de comportament corporativ.

Standardele de conduită corporativă se aplică organizațiilor comerciale de toate tipurile, dar sunt cele mai importante pentru societățile pe acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că în societățile pe acțiuni, unde există adesea o separare a proprietății de conducere, conflictele legate de comportamentul corporativ sunt cel mai probabil să apară.

Scopul aplicării standardelor de conduită corporativă este de a proteja interesele tuturor grupurilor și/sau indivizilor care au un impact semnificativ asupra funcționării organizației (firmei) sau se află în zona de influență directă a acesteia (părți interesate). Aceștia sunt acționari, consumatori, angajați, furnizori și alții parteneri de afaceri, locuitorii locali și mediul înconjurător.

Conduita corporativă trebuie să asigure un nivel ridicat de etică în afaceri în relațiile dintre participanții de pe piață. Să luăm în considerare principalele principii ale Codului de conduită corporativă (denumit în continuare Cod).

Conduita corporativă trebuie să se bazeze pe respectul pentru drepturile și interesele legitime ale participanților săi și să contribuie la funcționarea eficientă a organizației, inclusiv creșterea valorii activelor organizației, crearea de locuri de muncă și menținerea stabilității financiare și a profitabilității organizației.

Baza pentru funcționarea eficientă și atractivitatea pentru investiții a organizației este încrederea între toți participanții la comportamentul corporativ. Principiile comportamentului corporativ vizează crearea încrederii în relațiile care apar în legătură cu managementul unei organizații.

Principiile comportamentului corporativ sunt principiile inițiale care stau la baza formării, funcționării și îmbunătățirii sistemului de guvernanță corporativă al companiilor.

1. Practica comportamentului corporativ ar trebui să ofere acționarilor o oportunitate reală de a-și exercita drepturile legate de participarea la societate.

1.1. Acționarilor ar trebui să li se pună la dispoziție modalități fiabile și eficiente de a înregistra proprietatea asupra acțiunilor, precum și capacitatea de a dispune liber și rapid de acțiunile lor.

1.2. Acţionarii au dreptul de a participa la conducerea societăţii pe acţiuni prin luarea deciziilor cu privire la cele mai importante aspecte ale activităţii societăţii în cadrul adunării generale a acţionarilor. Pentru exercitarea acestui drept, se recomandă ca:

(1) procedura de sesizare a adunării generale a acționarilor a oferit acționarilor posibilitatea de a se pregăti în mod corespunzător pentru participarea la aceasta;

(2) acționarilor li sa oferit posibilitatea de a se familiariza cu lista persoanelor îndreptățite să participe la adunarea generală a acționarilor;

(3) locul, data și ora adunării generale au fost stabilite în așa fel încât acționarii să aibă posibilitatea reală și ușoară de a participa la aceasta;

(4) drepturile acționarilor de a cere convocarea adunării generale și de a face propuneri pentru ordinea de zi a adunării nu au fost asociate cu dificultăți nejustificate în confirmarea existenței acestor drepturi de către acționari;

(5) fiecare acționar a avut posibilitatea de a-și exercita dreptul de vot în cel mai simplu și mai convenabil mod pentru el.

1.3. Acţionarilor ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa la profiturile companiei. Pentru exercitarea acestui drept, se recomandă:

(1) să stabilească un mecanism transparent și ușor de înțeles pentru ca acționarii să determine cuantumul dividendelor și să le plătească;

(2) furnizează suficiente informații pentru a forma o înțelegere exactă a condițiilor de plată a dividendelor și a procedurii de plată a acestora;

(3) exclude posibilitatea de a induce în eroare acționarii cu privire la poziția financiară a societății la plata dividendelor;

(4) să asigure o astfel de procedură de plată a dividendelor, care să nu fie asociată cu dificultăți nejustificate în obținerea acestora;

(5) prevăd măsuri aplicabile organelor executive în caz de plată incompletă sau cu întârziere a dividendelor declarate.

1.4. Acţionarii au dreptul de a primi periodic şi în timp util informaţii complete şi de încredere despre companie. Acest drept este exercitat de:

(1) furnizarea acționarilor de informații cuprinzătoare cu privire la fiecare punct de pe ordinea de zi la pregătirea adunării generale a acționarilor;

(2) includerea în raportul anual furnizat acționarilor a informațiilor necesare evaluării rezultatelor activităților societății pe anul;

(3) introducerea funcției de secretar corporativ (denumit în continuare secretarul societății), ale cărui sarcini includ asigurarea accesului acționarilor la informațiile despre societate.

1.5. Acţionarii nu trebuie să abuzeze de drepturile care le sunt acordate.

Nu sunt permise acțiunile acționarilor efectuate exclusiv cu intenția de a aduce prejudicii altor acționari sau companiei, precum și alte abuzuri ale drepturilor acționarilor.

2. Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure un tratament egal al acționarilor care dețin un număr egal de acțiuni de același tip (categorie). Toți acționarii ar trebui să poată obține protecție efectivă în cazul încălcării drepturilor lor.

Încrederea în companie se bazează în foarte mare măsură pe atitudinea egală a companiei față de acționari egali. Acționari egali în sensul prezentului Cod sunt acționarii care dețin același număr de acțiuni de același tip (categorie). Respectarea acestui principiu este asigurată:

(1) stabilirea unei proceduri de desfășurare a adunării generale care să ofere o șansă egală rezonabilă tuturor persoanelor prezente la ședință de a-și exprima opinia și de a adresa întrebări de interes pentru acestea;

(2) stabilirea unei proceduri de desfășurare a acțiunilor corporative semnificative care să permită acționarilor să primească informații complete despre astfel de acțiuni și să garanteze respectarea drepturilor acestora;

(3) interdicția de a efectua tranzacții folosind informații privilegiate și confidențiale;

(4) alegerea membrilor consiliului de administrație, a membrilor consiliului de administrație și a directorului general în conformitate cu o procedură transparentă care prevede furnizarea de informații complete acționarilor despre aceste persoane;

(5) furnizarea membrilor consiliului de administrație, directorului general și altor persoane care pot fi recunoscute ca interesate în tranzacție, informații despre acest interes;

(6) luarea tuturor măsurilor necesare și posibile pentru soluționarea conflictului dintre organul societății și acționarul acesteia (acționari), precum și între acționari, dacă un astfel de conflict afectează interesele societății (denumit în continuare conflictul corporativ; ).

3. Practica comportamentului corporativ trebuie să asigure implementarea de către consiliul de administrație a managementului strategic al activităților companiei și controlul efectiv Cu părțile sale la activitățile organelor executive ale societății, precum și răspunderea membrilor consiliului de administrație față de acționarii acesteia.

3.1. Consiliul de Administrație stabilește strategia de dezvoltare a companiei și asigură controlul efectiv asupra activităților financiare și economice ale companiei. În acest scop, consiliul de administrație aprobă:

(1) domeniile prioritare de activitate ale companiei;

(2) plan financiar și economic;

(3) proceduri de control intern.

3.2. Componența consiliului de administrație al societății trebuie să asigure implementarea cât mai eficientă a funcțiilor atribuite consiliului de administrație. Pentru aceasta se recomanda ca:

(1) membrii consiliului de administrație au fost aleși printr-o procedură transparentă care ține cont de diversitatea de opinii ale acționarilor, asigură că componența consiliului de administrație este conformă cu cerințele legii și permite alegerea membrilor independenți ai consiliului de administrație. consiliul de administrație (denumit în continuare administrator independent);

(2) consiliul de administrație a inclus un număr suficient de administratori independenți;

(3) procedura de stabilire a cvorumului ședințelor consiliului de administrație a asigurat participarea administratorilor neexecutivi și independenți.

(1) în mod regulat, în conformitate cu un plan special elaborat;

(2) în persoană sau în lipsă, în funcție de importanța problemelor luate în considerare.

(1) comitetul de planificare strategică contribuie la îmbunătățirea eficienței companiei pe termen lung;

(2) comitetul de audit asigură controlul consiliului de administrație asupra activităților financiare și economice ale societății;

(3) Comitetul de Resurse Umane și Remunerare contribuie la atragerea de specialiști calificați în conducerea societății și la crearea stimulentelor necesare pentru succesul muncii acestora;

(4) comitetul de soluționare a conflictelor corporative contribuie la prevenirea și rezolvarea efectivă a conflictelor corporative.

Consiliul de Administrație poate lua în considerare și înființarea altor comitete, inclusiv a unui comitet de management al riscului, a unui comitet de etică.

3.4. Consiliul de Administratie asigura functionarea eficienta a organelor executive ale societatii si o controleaza.

(1) a fost învestit cu dreptul de a suspenda atribuțiile directorului general (organizație de conducere, director) al societății;

(2) a determinat cerințele pentru candidații pentru funcțiile de director general (organizație de conducere, manager) și membri ai consiliului de conducere al societății;

(3) a aprobat termenii contractelor cu directorul general (organizație de conducere, manager), membrii consiliului de administrație al societății, inclusiv condițiile de remunerare și alte plăți.

4. Practica comportamentului corporativ ar trebui să ofere organelor executive ale companiei posibilitatea de a în mod rezonabil, cu bună-credință, exclusiv în interesul companiei de a gestiona eficient activitățile curente ale companiei, precum și responsabilitatea directorului. organelor consiliului de administrație al societății și acționarilor acesteia.

4.2. Componenţa organelor executive ale societăţii trebuie să asigure implementarea cât mai eficientă a funcţiilor atribuite organelor executive. Pentru asta:

(1) directorul general și membrii consiliului de administrație trebuie să fie aleși în conformitate cu o procedură transparentă care să ofere acționarilor informații complete despre aceste persoane;

(2) atunci când decid cu privire la transferul atribuțiilor organului executiv unic către organizația de conducere (directorul executiv), acționarii trebuie să aibă informații complete despre organizația de conducere (directorul executiv), inclusiv informații despre riscurile asociate transferului de competențe către organizația de conducere (directorul general), justificarea necesității unui astfel de transfer, confirmarea că organizația de conducere (managerul) dispune de fonduri pentru a compensa pierderile suferite de companie în cazul în care acestea apar din vina organizației de conducere (manager), ca precum și un proiect de acord încheiat cu organizația de conducere (manager);

(3) Directorul General și membrii consiliului trebuie să dispună de timp suficient pentru a-și îndeplini atribuțiile.

4.4. Se recomandă ca remunerația directorului general (organizație managerială, manager) și a membrilor organului executiv colegial să corespundă calificărilor acestora și să țină cont de contribuția lor reală la rezultatele activității companiei.

5. Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure dezvăluirea în timp util a unor informații complete și de încredere despre companie, inclusiv poziția sa financiară, indicatorii economici, structura de proprietate și conducerea acesteia pentru a asigura posibilitatea de a lua decizii în cunoștință de cauză de către acționarii și investitorii companiei.

5.1. Acționarii ar trebui să aibă șanse egale de a accesa aceleași informații.

5.2. Politica de informare a companiei ar trebui să asigure posibilitatea unui acces liber și ușor la informațiile despre companie.

5.3. Acţionarii ar trebui să poată primi informaţii complete şi de încredere, inclusiv cu privire la poziţia financiară a companiei, rezultatele activităţilor acesteia, cu privire la conducerea companiei, cu privire la acţionarii principali ai companiei, precum şi asupra faptelor semnificative care îi afectează financiar. si activitati economice.

5.4. Compania trebuie să exercite controlul asupra utilizării informațiilor confidențiale și privilegiate.

6. Practica comportamentului corporativ trebuie să țină cont de drepturile părților interesate, inclusiv ale angajaților companiei, prevăzute de lege, și să încurajeze cooperarea activă între companie și părțile interesate în vederea creșterii activelor companiei, a valorii acțiunilor. și alte titluri de valoare ale companiei și să creeze noi locuri de muncă.

6.1. Pentru a asigura funcționarea efectivă a societății, organele sale executive trebuie să țină cont de interesele terților, inclusiv ale creditorilor societății, ale statului și municipiilor pe teritoriul cărora se află societatea sau subdiviziunile sale structurale.

6.2. Organele de conducere ale societatii trebuie sa promoveze interesul angajatilor societatii pentru functionarea eficienta a societatii.

7. Practica comportamentului corporativ ar trebui să asigure controlul efectiv asupra activităților financiare și economice ale companiei pentru a proteja drepturile și interesele legitime ale acționarilor.

7.1. Se recomandă ca o societate să creeze un sistem eficient de control zilnic asupra activităților sale financiare și economice. In acest scop, se recomanda ca activitatile societatii sa fie desfasurate pe baza unui plan financiar si economic aprobat anual de consiliul de administratie al societatii.

7.2. Societatii i se recomanda delimitarea competentei organelor si persoanelor implicate in dezvoltarea, aprobarea, aplicarea si evaluarea sistemului de control intern cuprins in sistemul de control asupra activitatilor sale financiare si economice. Se recomandă încredințarea dezvoltării procedurilor de control intern serviciului de control intern (denumit în continuare serviciul de control și audit), independent de organele executive ale companiei, iar aprobarea procedurilor de control intern - consiliului de administrație. al companiei.

(1) comitetul de audit evaluează candidații pentru auditorii societății;

(2) încheierea organizației de audit (auditor) a societății înainte de a o supune spre aprobare de către adunarea generală a acționarilor se supune spre evaluare comisiei de audit.

Desigur, atunci când își formează propria politică de comportament corporativ, organizațiile pot determina în mod independent ce reguli și proceduri recomandate de Cod să urmeze și/sau să dezvolte alte reguli și proceduri în conformitate cu principiile comportamentului corporativ dezvăluite în Cod.

Comportamentul indivizilor (grupurilor de indivizi) este direct legat de climatul care se formează în organizație (firmă), care este înțeles ca starea psihologică relativ stabilă predominantă a echipei, care se manifestă în eficacitatea activităților sale. În același timp, climatul organizațional și cultura organizației sunt două caracteristici interdependente ale organizației. Prin influențarea climatului din organizație, este posibilă schimbarea subculturii, iar prin acestea, generalul cultura organizationala firmelor.

Climatul din organizație joacă un rol important în cultura corporativă și, în consecință, în prosperitatea generală a companiei. Cu privire la esenţial in conducerea societatii are in vedere relatia indicata, care se manifesta prin urmatoarele componente si conditii:

1) Personalul. Psihologia companiei se manifestă prin oamenii care lucrează în ea. Prin urmare, orice organizație trebuie să atragă și să selecteze oameni în conformitate cu valorile și obiectivele de astăzi și de mâine, cu cultura și clima existentă și planificată.

2) Socializarea. În ciuda faptului că politica de personal a companiei ar trebui să vizeze selectarea persoanelor, trebuie depuse eforturi semnificative pentru adaptarea noilor angajați la mediul intern al organizației.

3) Identificare. De mare importanță în managementul culturii și climei sunt problemele identificării unui angajat cu organizația sa, cu echipa sa, adică corespondența obiectivelor personale ale angajatului cu obiectivele organizației, angajamentul față de profesia aleasă, devotamentul față de organizare etc.

4) Putere. Problemele care apar aici includ obiectivele și stilurile de exercitare a puterii la toate nivelurile organizației. Coordonarea, planificarea, controlul și alte funcții de management sunt implementate în moduri diferite și cu scopuri diferite, iar acest lucru afectează în mod direct psihologia organizației.

5) Comunicații interne. Într-o organizație pot fi adoptate diverse moduri de comunicare între manageri și subordonați, lucrători între ei în producție și în afara acesteia.

6) Interacțiunea cu mediul extern. Spre deosebire de precedenta, situatia din afara organizatiei nu este controlata de fortele interne ale organizatiei in sine.

În același timp, o parte semnificativă a culturii și climatului său este stilul de comunicare cu mediul extern, adică modalitățile de obținere a informațiilor din mediu; mecanismele de organizare se formează sub influența generală a factorilor atât din sfera de producție, cât și din cele neproductive, a căror totalitate poate fi reprezentată printr-o schemă de clasificare adecvată (Fig. 3.5).

Figura 3.5 - Principalele componente ale climatului de lucru în organizație

Stabilitatea pozitivă (efectivă) a climatului de producție în echipă se realizează, în primul rând, prin asigurarea compatibilității psihologice a membrilor săi individuali în procesul de lucru, ținând cont de toate caracteristicile individuale ale acestora. În caz contrar, tensiunile și conflictele inutile care apar între oameni, grupuri de oameni, echipe și sunt însoțite de experiențe emoționale crescute, pe de o parte, și scăderea activității de muncă, pe de altă parte, afectează negativ performanța lucrătorilor individuali și a echipei. ca un intreg, per total.

Studiile arată că sursele obiective ale conflictelor nu sunt doar problemele personale, ci și trăsăturile personale nefavorabile ale părților în conflict, cultura scăzută de comunicare, autocontrolul scăzut, impulsivitatea, irascibilitatea, ostilitatea reciprocă. Nu va fi posibilă evitarea completă a conflictelor, așa că sarcina este de a le reduce la minimum pe baza selecției și plasării optime a personalului în echipele relevante, ținând cont de caracteristicile sectorului de producție și de calitățile individuale ale lucrătorilor.

O atenție deosebită este acordată formării unui climat favorabil în echipă direct de către manageri, lideri, atât formali, cât și informali (neîmputerniciți). Liderul, fiind o figură cheie în procesul de dezvoltare socio-economică a unui anumit subsistem de producție (economic), împreună cu liderii echipelor, este capabil fie să consolideze, fie să dezorganizeze forțele, intelectul, abilitățile, energia și entuziasmul muncitorii.

Prin urmare, acționând ca organizator al muncii echipelor, managerul (liderul) trebuie să fie capabil să-și organizeze activitățile; să efectueze selecția și plasarea personalului în așa fel încât slăbiciunile unora să fie compensate de meritele altora și, dimpotrivă, să formeze echipe coezive, eficiente, de mare impact; contactează și lucrează bine cu subordonații și superiorii, indiferent de calitățile lor individuale etc.

Foarte des, o sursă de conflict într-o organizație este critica acțiunilor sau performanței angajaților sub formă de mustrări sau mustrări.

Comportamentul liderilor care practică acest tip de comportament se bazează pe dorința de a scădea stima de sine a interlocutorului, făcându-l să-și simtă incompetența; să se afirme în detrimentul altei persoane și să-și arunce cu nepedepsire emoțiile asupra lui. Sub masca „comunicarii deschise si sincere”, se foloseste tonul ridicat si grosolania. „Corectarea defectelor” se reduce la acuzații și condamnare calitati personale, iar „corectarea greșelilor” are ca rezultat amenințări directe și intimidare a angajaților. Părereîn acest caz, ea ia forma unei critici distructive. Într-adevăr, nu este greu de prezis reacția angajatului: iritare, furie, indignare, rezistență internă și perseverență – chiar dacă înțelege că a greșit și pretențiile managerului sunt justificate. Toate acestea creează inevitabil conflicte.

După cum s-a menționat mai sus, în condițiile de producție și activitate economică, deseori apar situații în care funcțiile angajaților individuali (colective de salariați) sau ale administrației și ale salariatului în ceea ce privește problemele de producție și muncă etc. nu coincid. Prin urmare, unul dintre aspecte critice formarea unei culturi a comunicării de afaceri în firme este organizarea prevenirii manifestărilor negative ale acestor conflicte.

Conflictul trebuie înțeles lipsa unui acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri specifice. Astfel, fiecare parte face totul pentru a-și accepta punctul de vedere sau obiectivul și împiedică cealaltă parte să facă același lucru. Conflictul poate fi funcțional și poate duce la creșterea eficienței organizației și disfuncțional, ducând la scăderea satisfacției personale cu cooperarea de grup și, ca urmare, la scăderea eficacității organizației.

Subiectul conflictului este sursa, miezul acestuia; subiectul conflictului sunt interesele, pozițiile, valorile, opiniile.

Nivelul (rangul, semnificația) participanților la conflict poate fi diferit. Rangul unui individ care nu are mijloace de influențare a adversarilor este minim, rangul unui reprezentant al unui grup (asociație de grupuri) crește invariabil. Conducătorul statului are cel mai înalt rang (în condițiile legale de dezvoltare).

Desigur, nu orice dispută este un conflict. Pentru apariția acestuia din urmă, sunt necesare o situație conflictuală inițială (potențial de conflict) și un incident pentru a activa declanșatorul conflictului. Cel mai adesea, un incident de conflict este o acțiune prost concepută, insuficient echilibrată, o atitudine nereușită și o critică nedreaptă.

Cu o varietate aparent nesfârșită de conflicte, cauzele apariției lor sunt destul de banale și pot fi grupate după cum urmează.

1. Motivul principal este resursele limitate care trebuie împărțite între participanți.

2. Toate persoanele implicate în conflict au scopuri diferite pentru acțiunile lor. Sarcinile pe care le rezolvă se exclud reciproc, iar utilizarea numai a metodei de compromis este puțin probabil să conducă la unitatea părților.

3. Lipsa de înțelegere a scopurilor și obiectivelor celuilalt, neîncrederea reciprocă a atins limita, iar fiecare dintre participanții la conflict se ascultă doar pe sine, vorbește doar despre problemele sale.

4. Comportamentul participanților la conflict este reflexiv și, ca urmare, respingător reciproc.

Conflictul poate avea atât un impact pozitiv asupra activităților organizației (firmei), cât și unul negativ, adică un conflict disfuncțional. Impacturile pozitive și negative ale conflictului sunt prezentate în Fig. 3.6.

Conflictul se numește funcțional dacă duce la creșterea eficienței organizației, iar disfuncțional (distructiv) dacă reduce eficiența. Managementul eficient este traducerea tuturor conflictelor într-un canal funcțional.

Managementul conflictului este considerat de mulți experți ca transferul său la un curs rațional al activităților oamenilor, un impact semnificativ asupra comportamentului conflictual al subiecților sociali ai conflictului în vederea obținerii rezultatelor dorite; limitarea confruntării în cadrul influenţei constructive. Managementul conflictelor include: prognozarea, reglementarea, prevenirea unora și stimularea altora; încetarea și suprimarea conflictelor.

Figura 3.6 - Impactul pozitiv și negativ al conflictului asupra culturii corporative

Procesul de organizare a managementului situațiilor conflictuale este posibil doar dacă se înțelege esența conflictului și se aplică în mod rezonabil metodele adecvate de rezolvare a acestora. În acest scop, se poate folosi structura de clasificare a conflictelor și metodele de gestionare a situațiilor conflictuale, prezentate în Fig. 1. 3.7.

În conformitate cu structura de clasificare, se pot distinge două grupe ale celor mai eficiente metode de gestionare a situațiilor conflictuale care decurg din conflicte intra-companie, interpersonale, intergrup sau conflicte între un individ și un grup - metode structurale și interpersonale.

METODE STRUCTURALE DE GESTIONARE A CONFLICTELOR
Cerințele postului explicate		Utilizarea mecanismelor de coordonare și integrare		Stabilirea unui sistem de recompense		Utilizarea obiectivelor corporative cuprinzătoare
1) Conflict intra-companie (bazat pe rol din cauza inconsecvenței cerințelor pentru executant, intrapersonal din cauza inconsecvenței dintre cerințele managerului și interesele personale ale subordonatului) 3) Conflictul dintre individ și grup (datorită inconsecvențelor în normele de comportament, o poziție excelentă pe probleme de producție și economice)				2) Conflict interpersonal (producție între lideri, între indivizi din cauza diferențelor de opinii, caractere etc.) 4) Conflict intergrup (datorită diferențelor de obiective între personalul de linie și personalul, între grupurile funcționale etc.)
Evaziune	Netezire		Constrângere		Compromite	Soluţie
METODE INTERPERSONALE DE GESTIONARE A CONFLICTELOR

Figura 3.7 - Structura de clasificare a conflictelor și metodele de gestionare a conflictelor

Printre metode structurale cea mai eficientă din punctul de vedere al prevenirii conflictului disfuncțional este clarificarea cerințelor postului, a cărei esență este de a explica managerului ce rezultate se așteaptă de la fiecare angajat și unitate în procesul de îndeplinire a sarcinilor profesionale respective.

În cazul dezvăluirii deficiențelor în munca angajaților, sarcina principală a unui lider profesionist nu este de a pedepsi sau de a răzbuna eșecul (care va duce la un conflict), ci de a duce la rezultatul dorit, de a ajuta angajatul să facă față situatie.

Cum să prevenim conflictele disfuncționale în companie? Principalul lucru este să abordezi critica profesional.

1. Furia și iritația sunt ajutoare rele. „Pedepsele impuse într-un acces de furie nu ating scopul”, scria I. Kant. Faceți față emoțiilor și controlați-vă, chiar dacă greșelile angajatului au dus la probleme serioase. Întâlnirea nu trebuie ținută imediat, „în urmărire”, când pasiunile încă nu s-au potolit, dar nici nu trebuie amânată mult timp. Și, desigur, este extrem de important să reziste tentației de a începe un „debriefing” imediat după revenirea de la conducerea care a descoperit această greșeală.

2. Gândește-te cât de pregătit este angajatul tău să accepte criticile. Poate că în momentul de față se confruntă cu greșelile sale sau este cuprins de teama pentru viitor și temerile legate de întâlnirea viitoare.

Poate că acum rezolvă relațiile cu colegii săi care „l-au pus la cale” sau supărat pe întreaga lume pentru greșeala lui. Trebuie să fii sigur că subordonatul este capabil să evalueze situația și să audă cuvintele care i se adresează.

3. Separați persoana de problemă și rezultat. Crezi că este imposibil? Dar numai o astfel de abordare oferă critici constructive. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac managerii este să personifice problema. Nu uitați de scopul final - sarcina dvs. nu este să schimbați sau să corectați angajatul: nu este vorba despre el, despre calitatea muncii sale. Vorbește minim despre persoană, maxim despre situație și rezultat; nu reduceți greșelile angajatului la calitățile sale personale. Evaluați nu un subordonat, ci doar acțiunile și rezultatele acestuia. Și nu generalizați! Nu te baza pe expresii precum „Ai distrus totul din nou!” sau „Nu poți avea încredere în nimic: mereu ne dezamăgi!” va face angajatul să simtă rușine sau o dorință arzătoare de a repara imediat totul.

4. Prin crearea condițiilor pentru o conversație calmă, confidențială în privat, vei demonstra o abordare individuală și respect față de un angajat, chiar dacă acesta a greșit; arată-ți interesul real pentru o evaluare obiectivă a situației și prezintă întâlnirea ca un element al dezvoltării subordonatului, și nu pedeapsa acestuia. Discuția publică nu numai că va deruta, ci și va umili angajatul. Da, și este greu de așteptat deschidere și sinceritate de la o persoană într-o analiză publică a greșelilor sale.

5. Este la fel de important să alegeți momentul potrivit pentru întâlnire. Conversație la sfârșitul zilei de lucru sau înainte pauza de masa va duce doar la iritarea suplimentară a interlocutorului dvs., precum și la o încercare de a rezolva toate problemele „din mers”, în fiecare minut: uitați-vă la ceas. Și odată ce ați început o conversație, nu vă lăsați distras de apeluri telefonice, conversații cu vizitatorii, pauze etc.

6. Alege expresii! Pentru majoritatea liderilor ruși, critica înseamnă inițial să vorbești pe tonuri ridicate. Unii manageri cred că grosolănia și grosolănia vorbesc despre preocuparea lor emoțională, sinceră și profundă pentru muncă, alții cred că își vor transmite nemulțumirea unui subordonat mai rapid și mai eficient, alții cred că certarea le va face discursul mai democratic și mai inteligibil.

De fapt, strigătele și grosolănia mărturisesc doar lipsa de argumentare și abilitățile limitate ale managerilor de a influența subordonații. Un ton ridicat este un semn de slăbiciune și neprofesionalism al managerului.

7. Eu sunt șeful - tu... Tratează angajatul ofensator ca pe un egal. Nici voi nu sunteți fără păcat... Nu vă lăsați purtat de monologurile critice ale Îndrumării Superioare și încercați să evitați tentația de a judeca oamenii.

Doar pe bune lider profesionist nu își va dovedi superioritatea criticând și mustrând angajații pentru greșelile și neajunsurile lor. De regulă, nu există conflicte în astfel de grupuri.

Metoda de rezolvare a unei situații conflictuale cu ajutorul mecanismelor de coordonare și integrare presupune prevenirea acesteia prin luarea unei decizii de către manager cu privire la dezacordul apărut între subalternii săi. În același timp, în gestionarea unei situații de conflict, cele mai eficiente sunt mijloacele de integrare precum:

Ierarhia managementului;

Utilizarea serviciilor interfuncționale;

Utilizarea grupurilor țintă;

Utilizarea întâlnirilor inter-industriale.

Metoda de stabilire a obiectivelor complexe corporative are ca scop întărirea interesului tuturor participanților la activitățile de producție și economice pentru atingerea unui scop final comun. În mod similar, stabilirea unor obiective clare pentru întreaga organizație va încuraja, de asemenea, șefii de departamente să ia decizii care să beneficieze întreaga organizație, nu doar propria lor zonă funcțională.

O metodă importantă și destul de eficientă de gestionare a unei situații conflictuale se bazează pe utilizarea unui sistem de recompense, care ar trebui să stimuleze activitățile angajaților în atingerea unor obiective complexe corporative care corespund intereselor și dorințelor conducerii și ale companiei însăși.

Cele mai semnificative dintre metodele interpersonale de rezolvare a conflictelor includ: evitarea (plecarea unei persoane din conflict); netezire (convingerea unei persoane despre inutilitatea creării unui conflict pentru a atinge „soliditatea” echipei); constrângere; compromis (acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți); rezolvarea problemelor (recunoașterea diferențelor de opinie și disponibilitatea de a lua decizii acceptabile pentru părțile în conflict).

Trebuie remarcat faptul că în situațiile complexe, în care o varietate de abordări și informații corecte sunt esențiale pentru luarea unei decizii corecte, apariția unor opinii contradictorii trebuie încurajată și gestionată folosind metoda de rezolvare a problemelor.

Codul de conduită corporativă a fost pregătit sub îndrumarea Comisiei Federale pentru Piața Legală a Valorilor Mobiliare de către Kudert Brothers. Lucrarea a fost finanțată printr-un grant de la Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare (BERD), oferit de Guvernul Japoniei.

Principiile sunt formulate ținând cont de Principiile guvernanței corporative ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), practica internațională în domeniul comportamentului corporativ, precum și experiența dobândită în Rusia de la adoptarea Legii federale „Cu privire la Societățile pe acțiuni",

Rybkin, A. „Hai să vorbim...”, sau Un pic despre critica subordonaților // Jurnalul managementului companiei - 2006. - №7. - DE LA.

Muzychenko, V.V. Managementul Personalului. Prelegeri: manual pentru elevi. superior manual instituții / Centrul editorial „Academia”, 2003. - 528 p.

Saruhanov, E.R., Tomilov V.V. Control resurselor de muncăîn condiţii de intensificare a producţiei de construcţii. - L.: Stroyizdat, 1991.

Anterior