În prezent, există mai multe abordări ale adaptării personalului. După cum subliniază consultantul de resurse umane E. Makhotina-Garaeva, cel mai adesea în întreprinderi adaptarea are loc „spontan” și, de regulă, rezultatul său este negativ. O persoană nu își găsește locul în organizație, performanța sa scade treptat și apoi deseori pur și simplu renunță. Există o altă abordare - ceva de genul „curs de luptători tineri”, când unui nou venit i se oferă o sarcină grea de muncă încă din primele zile de muncă. Dacă face față, bine; dacă nu, organizația nu are nevoie de astfel de „luptători”. A treia abordare, conform lui E. Makhotina-Garaeva, este cea mai optimă. Aceasta este existența unui sistem clar de adaptare la întreprindere: programe elaborate, orare, suport documentar pentru adaptarea unui nou angajat.

În articolul său din revista „Managementul personalului” T.V. Kotova oferă următoarele exemplu de programîmbarcarea unui nou angajat:

„Etapa 1. Cunoașterea conducerii și personalului organizației, caracteristicile de producție, cultura corporativă și regulile de conduită la întreprindere (6 ore, primele două zile lucrătoare). Responsabil: manager HR.

Etapa 2. Cunoașterea practică a noului angajat cu responsabilitățile și cerințele sale care îi sunt impuse de organizație. Managerul imediat prezintă compania și istoria acesteia, politica de personal, condițiile de muncă, explicând sarcinile și cerințele pentru muncă, prezintă angajatul la grup de lucru, încurajând asistența din partea lucrătorilor cu experiență. Programul de orientare include prelegeri scurte, excursii și ateliere de lucru (lucru la locuri de muncă individuale sau cu anumite echipamente). Este obligatoriu ca maistrul de atelier sa furnizeze instructiuni privind siguranta si protectia muncii. Determinați împreună cu angajatul diferențele în organizarea procesului de producție cu experiența existentă (sistem de cunoștințe și abilități), identificând nevoile de formare (8 ore, a treia și a patra zi lucrătoare). Responsabil: manager HR. Următoarele probleme au fost ridicate în cadrul programului de orientare.

Prezentare generală a companiei:

Obiective, priorități, probleme;

Traditii, norme, standarde;

Produsele și consumatorii acestora, etapele aducerii produselor către consumator;

Varietate de activități;

Organizarea, structura, conexiunile companiei;

Informații despre manageri.

Politica organizației:

Principiile politicii de personal;

Domenii de pregătire profesională și formare avansată;

Asistență angajaților în cazul în care aceștia sunt aduși în fața justiției;

Reguli de ordine interioară;

Reguli de utilizare a diferitelor ore de lucru;

Reguli de securitate secret comercialși documentația tehnică.

Salariu:

Norme și forme de remunerare și ierarhizare a lucrătorilor;

Plata concediilor si orelor suplimentare.

Beneficiile suplimentare:

Asigurări, evidențe privind experiența de muncă;

Indemnizații de invaliditate temporară, indemnizații de concediere, indemnizații pentru boli în familie, în caz de deces, indemnizații de maternitate;

Sprijin în caz de concediere sau pensionare etc.

Conformitatea cu sănătatea și securitatea în muncă:

Avertizare asupra posibilelor pericole la locul de muncă;

Reguli de securitate la incendiu;

Reguli de conduită în caz de accidente și procedura de raportare a acestora.

Salariatul și relația acestuia cu sindicatul:

Termeni și condiții de angajare;

Programări, deplasări, promovări;

Probațiune;

Drepturile si obligatiile angajatului;

Reglementările Uniunii și politicile companiei;

Managementul si evaluarea performantei muncii;

Disciplina si sanctiuni, depunerea reclamatiilor;

Comunicare: canale de comunicare, materiale poștale, diseminare de idei noi.

Servicii casnice:

Catering;

Disponibilitatea intrărilor de serviciu;

Condiții pentru parcarea mașinilor private.

Forțe economice:

Costul forței de muncă;

Costul echipamentului;

Daune din absenteism, întârzieri, accidente.

După trecere program general orientare, se poate desfășura un program special în care pot fi abordate următoarele probleme.

Funcțiile diviziunii:

Obiective și priorități, organizare și structură;

Activități;

Relatiile cu alte departamente;

Relațiile în cadrul departamentului.

Indatoririle si responsabilitatile postului:

Descriere detaliata munca curentași rezultatele așteptate;

Explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se leagă cu alte activități din departament și din întreprindere în ansamblu;

Standarde pentru calitatea muncii prestate și baza de evaluare a performanței;

Program și program de lucru;

Așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui angajat absent).

Raportare obligatorie:

Forme și perioade de raportare, structura de raportare;

Relațiile cu inspectoratele locale și naționale.

Proceduri, reguli, regulamente:

Reguli specifice doar acestui tip de muncă sau a acestei unitati;

Comportament în caz de accidente, reguli de siguranță, raportare accidente și pericole;

Standarde de igienă;

Securitate și probleme legate de furt;

Relațiile cu angajații care nu aparțin acestei unități;

Reguli de conduită la locul de muncă;

Controlul încălcărilor;

Convorbiri telefonice cu caracter personal in timpul programului de lucru;

Utilizarea echipamentelor;

Monitorizarea si evaluarea performantei.

Etapa 3. Adaptare eficientă (stagiu). Un nou angajat i se atribuie un mentor, de ex. o persoană care însoțește un angajat prin sistemul de mentorat (8 - 12 ore, de la a cincea până la a unsprezecea zi lucrătoare). Responsabil: mentor. Mentorul oferă sprijin maxim noului angajat, evaluează în mod regulat eficacitatea activităților și caracteristicile interacțiunii cu colegii. Managerul de resurse umane formează în mod regulat mentori. Pentru volumul de muncă suplimentar, mentorul primește o plată suplimentară.

Etapa 4. Funcționare. Această etapă completează procesul de adaptare. Noul angajat depășește treptat problemele de producție și interpersonale și trece la muncă stabilă, timp în care trece printr-o serie de certificări, i.e. controlul și evaluarea performanței muncii (4 ore, după unsprezece zile lucrătoare). Responsabil: manager unitate structurală, Manager de resurse umane."

Și iată calendarul de adaptare pentru un nou angajat la JV Palmira-Ruta LLC:

„Prima zi de lucru la biroul central.

1. Inregistrarea in departamentul HR al JV Palmira-Ruta SRL in conformitate cu Regulamentul de angajare in companie. Noul angajat trebuie să semneze un document privind nedezvăluirea secretelor comerciale și a informațiilor confidențiale.

2. Interviu cu managerul HR. Managerul HR îi spune noului venit despre activitățile companiei, angajații și partenerii acesteia; predă broșura Manualul angajaților companiei Palmira-Ruta, o comentează, vorbește despre structura companiei. Se discută următoarele puncte:

Ore de lucru;

Cerințe pentru aspect angajat;

Pauza de masa;

Catering;

Pauze reglementate pentru ceai/cafea si odihna;

Utilizarea telefonului în scopuri personale;

Politica companiei privind orele suplimentare;

Termeni si procedura de plata a salariilor.

3. Prezentarea noului venit personalului de birou.

4. Conversația dintre noul angajat și supervizorul imediat. Se discută gama de sarcini care sunt de competența noului venit, responsabilitățile postului acestuia în funcție de Descrierea postului; funcțiile altor angajați ai departamentului; procedura de interactiune cu managerul (orele de birou, gama de probleme). Managerul îl prezintă pe noul venit în metodele de planificare, raportare și control adoptate în departament și numește un mentor dintre angajații cu experiență ai departamentului. Se are în vedere un plan de introducere. Se discută procedura de interacțiune cu alte departamente.

5. Cunoașterea locului de muncă și a colegilor de departament. Clarificarea locației locului de muncă, a echipamentului tehnic și a configurației acestuia.

6. Cunoașterea angajaților altor departamente cu care angajat nou va interacționa în funcție de natura îndatoririlor sale.

Prima zi lucrătoare a vânzătorului în magazin rețeaua comercială„Monarh” (sau „Brooks”) deținută de companie„Palmyra-Ruta”.

Inducerea în poziție are loc în patru etape, fiecare durând o schimbare.

Etapa I (primul schimb) - pregătitoare. Prima zi de lucru. Sarcina este o cunoaștere detaliată a activităților companiei.

Obținerea de informații despre compania Palmira-Ruta, familiarizarea cu procedura și condițiile de lucru:

Istoricul organizației;

Produse și servicii;

Structura de management (inclusiv numele managerilor, locația departamentelor individuale);

Conditii de munca - program de lucru stabilit, concedii si zile libere, beneficii pentru angajati;

Elemente de cultură corporativă;

Cerințe pentru întocmirea documentelor de bază ale companiei;

Stabilirea obiectivelor;

Crearea motivației (oportunități de creștere salariile, formare avansată, creșterea locurilor de muncă).

Familiarizarea cu departamentele și locul de muncă al angajaților:

Prezentarea colegilor;

Explicarea rutinei zilnice;

Studiul fișei postului;

Familiarizarea cu functii de productieși particularitățile magazinului;

Familiarizarea cu documentele de reglementare proces de fabricație.

Persoana responsabila: manager magazin. Serviciul de personal este responsabil pentru pregătirea unui pachet de documente de bază.

Familiarizarea cu organizarea interacțiunii între diviziile companiei:

O listă a departamentelor cu care un nou angajat trebuie să interacționeze în timpul procesului de lucru;

Tehnologia interacțiunii între departamente (forma scrisă sau orală, documente și caracteristici ale designului acestora, termene limită);

Posibile dificultăți ale procesului de producție;

Mecanisme de rezolvare a problemelor;

Precedente.

Persoana responsabila: manager magazin.

A doua și a treia zi - se lucrează conform planului, la sfârșitul turei se oferă un raport. Managerul magazinului rezumă munca în timpul primului schimb de orientare și transmite informațiile noului angajat.

Etapa II (al doilea schimb) - perioada inițială. Sarcina este ca noul venit să-și stăpânească practic responsabilitățile și cerințele impuse de administrație pentru acest post.

Rezumând. La sfârșitul turei, managerul dă o evaluare inițială a conformității cunoștințelor declarate cu aptitudinile reale pe care le are noul venit; oferă recomandări unui nou angajat.

Etapa III (turul al treilea) - perioada de adaptare. Sarcina este de a include un nou angajat în procesul de producție și de a se adapta la cerințele legale, sociale și organizaționale ale companiei; stabilirea de relaţii interpersonale.

Rezumând. Managerul evaluează rezultatele muncii, punând accent pe aspectele socio-psihologice: alăturarea echipei; stabilirea relatiilor cu colegii; percepţie informație nouă; adaptarea la noi cerințe care nu coincid cu experiența anterioară; reacție la critici etc.; dacă este necesar, ajută noul angajat să stabilească relații interpersonale normale. Persoana responsabila: manager magazin.

Etapa IV (turul al patrulea) - finalizarea perioadei de inductie. Scopul este o muncă stabilă pentru angajat.

Noul venit acționează în limitele competenței sale conform planului de ture. La sfârșitul turei, managerul însumează perioada de adaptare și transmite informațiile noului angajat și serviciului de personal.”

În ciuda unor diferențe între ambele exemple date, asemănarea lor este evidentă: sistemul de prezentare a informațiilor unui nou angajat este definit cu precizie, informațiile noi sunt prezentate „în porțiuni”, într-o secvență logică. În plus, ambele planuri de adaptare demonstrează o legătură clară în timp a fiecărei etape cu o anumită perioadă de ședere a noului venit în organizație.

La adaptarea noilor angajati, managerul HR trebuie sa foloseasca un program special dezvoltat.

Programul de adaptare este împărțit în general și specializat.

Programul general se referă la întreaga organizație și abordează următoarele aspecte.

• 1. Ideea generală a organizației: discurs de salut; tendințe de dezvoltare, obiective, priorități, probleme ale organizației; tradiții, norme; produsele și consumatorii acestora; Activități; organizarea, structura, relatiile dintre departamente; Informatii despre senior management; relaţiile interne.
• 2. Remunerarea.
• 3. Beneficii suplimentare: tipuri de asigurare; prestații de invaliditate temporară; indemnizația de concediere; indemnizații de boală pentru angajați și membri ai familiei, indemnizații de maternitate; cuantumul pensiei; oportunități de formare la locul de muncă.
• 4. Sănătatea și securitatea în muncă: precauții; reglementări de securitate și control împotriva incendiilor; reguli de conduită în caz de accidente; locuri de prim ajutor.
• 5. Relațiile dintre angajați și sindicat: termeni și condiții de angajare; încadrare, deplasare, promovare; drepturile și obligațiile angajaților; rezoluții sindicale; disciplina si pedepsele.
• 6. Serviciu casnic: mancare; toaletă; alte servicii casnice.

După implementarea programului general de adaptare, se realizează un alt program, mai specializat. Acesta acoperă probleme legate în mod specific de un departament sau loc de muncă. Acest program este livrat de obicei de manageri de linie sau de mentori.

Acest program acoperă următoarele subiecte.

• 1. Funcțiile unității: scopuri și priorități; organizare și structură; relatii cu alte departamente.
• 2. Drepturi, îndatoriri și responsabilități: o descriere detaliată a activității curente și a rezultatelor așteptate; o explicație a motivului pentru care această activitate particulară este importantă, modul în care se leagă cu alte activități din departament și din organizație în ansamblu; durata zilei de lucru și programul acesteia; cerinte pentru calitatea muncii prestate.
• 3. Reguli, regulamente: reguli specifice doar unui anumit tip de lucrare sau unei anumite unitati; norme de siguranță; relațiile cu angajații altor departamente; mâncare, fumat la locul de muncă; convorbiri telefonice personale în timpul programului de lucru.
• 4. Inspectia unitatii: buton alarma incendiu; intrări și ieșiri; zone pentru fumat; locuri de prim ajutor;
• 5. Prezentare către angajații departamentului.

Acest program de adaptare poate fi utilizat atât pentru adaptarea inițială, cât și pentru cea secundară. Adaptarea tinerilor lucrători care nu au încă experienta profesionala, se deosebește prin aceea că constă nu numai în asimilarea de informații despre organizație, ci și în învățarea lucrării în sine. Prin urmare, programul de adaptare trebuie să includă instruire. Angajații în vârstă au nevoi speciale de adaptare. De asemenea, au nevoie de pregătire, iar nevoile lor sunt oarecum similare cu nevoile tinerilor lucrători; adesea le este greu să se integreze într-o nouă echipă. Adaptarea femeilor care s-au întors la muncă după concediul de maternitate, a persoanelor cu dizabilități, a angajaților care s-au întors după pregătire are propriile caracteristici. cursuri de pregatire. Toate acestea nu pot fi ignorate și trebuie luate în considerare la întocmirea programelor de adaptare a personalului.

Una dintre categoriile de angajați cu nevoi speciale de adaptare sunt absolvenții de facultate. Pentru cei care nu au lucrat niciodată, cantitatea de ceea ce este de învățat este extrem de mare. Prin urmare, pentru absolvenți, „problema nu este doar să învețe despre organizație, ci și să învețe despre locul de muncă în sine”. Sarcina de a forma noi angajați este adesea subestimată. Cât de ușor se poate raporta la acest lucru un manager incapabil și, în plus, neexperimentat în acest domeniu poate fi înțeles din descrierea ironică făcută de un practicant a experienței sale amare: „Dacă un manager are de gând să facă o treabă, atunci în legătură cu aceasta are nevoie. să dai cuiva un ordin și apoi, după un timp, să verifici și să stabilești că nu s-a făcut nimic, apoi să afli de ce nimic nu a funcționat și să asculți o mie de motive pentru care nu ai făcut treaba: dar acum este momentul să te gândești cât de mult ar fi mai ușor să faceți această lucrare singur, deoarece ați putea să o faceți în decurs de o oră, în timp ce trei zile au fost deja petrecute cu ea, iar rezultatul este, de asemenea, nesatisfăcător, iar apoi trebuie să explicați cum ar fi trebuit să se facă această lucrare. , și trebuie să asculți de ce nu s-a făcut exact așa și apoi trebuie să înțelegi și să stabilești că munca, deși făcută, este de proastă calitate, apoi să o încredințezi altcuiva pentru a o face din nou. instrucțiuni și control - asta este exact ceea ce trebuie să poți face! Cu toate acestea, trebuie să înveți și asta..."

O altă categorie care are nevoi speciale de adaptare sunt angajații în vârstă. De asemenea, au nevoie de instruire fără a fi supraîncărcați cu informații. Desigur, „ce”, „unde” și „când” lor vor diferi de întrebările adresate de tineri în situații similare. dar nevoile lor de adaptare sunt similare cu cele ale absolvenţilor. De fapt, le poate fi mai greu să se încadreze în echipă decât angajații mai tineri și acest lucru ar trebui să fie luat în considerare.

Dacă considerăm adaptarea ca un fel de procedură formală, atunci este foarte posibil să ne limităm la a lucra cu noii veniți în organizație din exterior. Dacă, dimpotrivă, înțelegeți importanța însuși procesului de adaptare și a perioadei de tranziție, în care noul venit devine un membru cu drepturi depline al echipei, care lucrează efectiv, atunci veți ajunge la concluzia că vechii angajați, atunci când mutarea la un nou loc de muncă (indiferent de cât timp au lucrat în companii) au nevoie și de introducere într-o nouă poziție.

Nevoi speciale de introducere apar, de asemenea, în rândul femeilor care s-au întors la muncă după concediul pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și al angajaților care s-au întors după finalizarea cursurilor de formare.

Schița de mai sus se referă la aspectele formale ale pregătirii de inducție. Dar ce să faci cu stresul, formarea unei atitudini față de muncă, formarea unei echipe și coeziunea acesteia? Aici, din nou, accentul se mută în mare măsură de la conținut la procesul de adaptare.

Transferul de informații poate fi realizat în diverse moduri - prin prelegeri, conversații, discuții. În organizațiile mari. Pot exista filme sau diapozitive care pot fi folosite eficient pentru a comunica diverse aspecte ale activităților organizației. O modalitate utilă de a desfășura o parte a procesului de onboarding este prin ceea ce se numește „patronaj”. (A nu se confunda cu „mentoring” – un proces în desfășurare care poate include atât componente de consiliere, cât și de evaluare a performanței. Este o activitate informală, orientată spre viitor, fără nicio urmă de critică. Scopul său principal este de a ajuta oamenii să își rezolve munca curentă. probleme, dar într-un mod care să le permită să învețe în timp ce lucrează). Despre asta vorbim aici. că cineva – tu însuți sau cineva desemnat de tine – ia un nou venit (și doar unul) sub protecția lui pt probațiune sau o perioadă mai scurtă de timp. Alegerea unei astfel de persoane este de o importanță fundamentală. Este mai util ca „patronul” să nu ocupe o poziție de conducere. Cel mai bine este să alegeți un începător egal. De exemplu, ține cont de angajatul care a început ultimul lucru similar sau care a început să lucreze în echipa ta. Cu toate acestea, în această perioadă se formează atitudinea dumneavoastră față de muncă și alegeți cu atenție un astfel de asistent.

Un program de onboarding bine desfășurat servește două funcții la fel de importante: formarea profesională și construirea relațiilor industriale. Pentru un angajat responsabil mai puțin nivel inalt folosirea, de exemplu, a rotației locurilor de muncă în timpul inducției poate fi o decizie vitală. acestea. petrece câteva zile în fiecare dintre principalele divizii ale organizației, unde i se va asigura sprijinul și informațiile necesare.

În toate cazurile, este util să organizați întâlniri de urmărire cu noii angajați la intervale rezonabile. Într-un fel sau altul, aducerea de întâlniri este inclusă responsabilități funcționale manager, iar acest lucru se poate face zilnic, săptămânal sau la intervale mari, în funcție de natura muncii prestate. Acest lucru vă va permite să vă asigurați că angajatul trece printr-o perioadă adecvată de integrare (și să vă reorganizați programul de îmbarcare dacă se dovedește inadecvat). Prin urmare. Tu, ca manager, îți vei îndeplini responsabilitatea directă - adaptându-ți angajații și stabilindu-i munca eficientaîntr-o perioadă de timp rezonabil practicabilă.

Transferul la un nou loc de muncă este întotdeauna asociat cu o mare anxietate și stres. Acest lucru nu depinde de experiența, abilitățile și calificările persoanei.
Cum să întocmiți corect un proiect de onboarding pentru noii angajați și să îl implementați, despre obiectivele proiectului și caracteristicile dezvoltării, citiți materialul de mai jos.

Exemplu și caracteristici ale unui program de adaptare a personalului într-o organizație

Programul de adaptare este un plan de inducție. Este necesar să se stabilească un proces unificat de adaptare la noile condiții în toate companiile. Experții spun că un angajat „se aclimatizează” în sfârșit abia după un an de muncă într-un loc nou.

Cea mai dificilă perioadă pentru un începător sunt primele trei luni. Adesea, această perioadă coincide cu perioada de probă. Dacă proiectul este întocmit corect, perioada de „aclimatizare” a personalului la întreprindere poate fi redusă la șase luni.

Planul de implementare pentru un nou post trebuie să aibă următoarele caracteristici:

• Rolurile tuturor celor implicați în proces sunt clar definite;
• Proiectul este atent planificat;
• Conținutul său este foarte clar.

Structura programului de onboarding pentru noii angajați

Încorporarea noilor angajați constă în două părți. General și individual.

o parte comună – are scopul de a formula o anumită idee generală despre organizare, caracteristici, condiții de muncă, echipă etc. Include familiarizarea cu locul de muncă, cunoașterea personală cu toți angajații organizației și o conversație cu conducerea.

Partea individuală - de regulă, se întocmește de responsabilul direct, apoi trebuie convenit cu șeful departamentului și șeful departamentului personal. Include un plan de integrare, un plan de evaluare a postului și numirea unui supervizor.

Cu 10 zile înainte de încheierea perioadei de probă, raportul salariatului cu privire la munca depusă pe întreaga perioadă este transmis departamentului de resurse umane. In afara de asta, plan individual cu recenzii și evaluări de la curator și manager.

Scopul programului

În principal, este necesar un proiect de adaptare a personalului într-o organizație, astfel încât să existe o procedură clar stabilită pentru angajarea de noi angajați. Cel mai obiectivul principal– o introducere simplă și rapidă în afacere, familiarizarea cu noile responsabilități, cu statutul întreprinderii și al echipei. Un plan corect elaborat minimizează erorile, reduce disconfortul inițial și crește nivelul de calificare al angajatului deja în prima săptămână.

Caracteristicile dezvoltării unui program de adaptare

Nu există un algoritm specific pentru compilarea unui program. Documentul ar trebui să se concentreze pe specificul companiei. Ceea ce îi unește este doar conținutul mai multor etape și scopuri similare.

Cine este responsabil de pregătirea programului?

Planul de onboarding pentru noii angajați este, de obicei, întocmit de managerul de angajare împreună cu managementul, însă, în unele companii, acest lucru este realizat chiar de manageri. Adesea, ei întocmesc doar un plan pentru integrarea unui nou angajat; acesta se referă mai mult la partea individuală a programului.

Proiectul presupune:

• supraveghetor;
• Specialist resurse umane;
• Curator;
• Solicitant pentru un post vacant.

Planul de adaptare la întreprindere trebuie aplicat de către:

• șef de departamente;
• Șeful direcțiilor;
• Departamentul de Resurse Umane;
• CEO;
• Curator.

rezultate

Dacă planul este întocmit corect, rezultatul nu va trebui să aștepte mult.

• Costurile pe perioada introducerii unui nou venit în procesul de lucru vor fi minimizate;
• Variația de personal va fi redusă cu 20%;
• Noul angajat va dezvolta un sentiment de satisfacție față de procesul de muncă;
• Pierderea de timp din partea conducerii și a altor specialiști va fi, de asemenea, redusă la minimum.

Exemplu de program de onboarding pentru noii angajați

Procesul de adaptare constă din 4 etape. Fiecare dintre aceste etape implică rezolvarea anumitor sarcini, fiecare dintre acestea fiind atribuită unui anumit participant. Un proiect de adaptare a personalului într-o organizație poate fi întocmit pe baza exemplului de mai jos.

Este de remarcat faptul că procedura de adaptare a personalului nou la o companie nu este reglementată de legislația Federației Ruse.

În acest articol vă vom spune cum să creați un program de adaptare care să contribuie la minimizarea cifrei de afaceri în timpul perioadei de probă. Să împărtășim instrumente pe care le puteți include în programul de înscriere al companiei dvs. Vă vom arăta cum să evitați greșelile comune.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

Cum să creați un plan de integrare a angajaților

Specialistii HR dezvolta un plan de adaptare pentru un nou angajat. Ei trebuie să țină cont de faptul că este posibil să accelereze integrarea în forța de muncă și să stăpânească rapid procesul de lucru dacă sunt dezvoltate programe de adaptare în organizație ținând cont cerințe moderne. Aceasta înseamnă că, pentru a reduce fluctuația personalului în perioada de probă, este necesară adaptarea nu numai prin metode tradiționale, care astăzi pot fi ineficiente.

Ce să includeți în programul de onboarding

Atunci când se creează programe de adaptare socială și de muncă, merită luat în considerare faptul că mentoratul, care este utilizat în principal în companii, nu este întotdeauna eficient. Adesea nu există înțelegere reciprocă între mentor și tânărul angajat, nu se stabilește niciun contact uman. Prin urmare, nu orice angajat poate deveni mentor.

Calitățile unui angajat care poate deveni mentor

Pentru ca programul de motivare să aibă succes, în paralel cu mentoring, compania poate introduce și înmugurire. Cuvântul „buddy” este tradus din engleză ca „buddy”. Cu alte cuvinte, noului venit i se desemnează nu un manager sau un specialist cu experiență, ci un angajat la fel de tânăr care ocupă aceeași funcție pentru care a venit noul venit. Mai mult, acest angajat însuși a fost recent un nou venit. Se dovedește că muncitorii sunt egali în toate sensurile. Doar unul este puțin mai experimentat în muncă și, într-o manieră prietenoasă, va sugera cum să acționeze cel mai bine, va răspunde la întrebări banale, cum ar fi unde să mergi. Comunicarea va fi relaxată, ceea ce înseamnă că noul venit se va adapta mai repede și se va simți confortabil.

Notă pentru prieteni: cum să te descurci cu noii veniți în timpul adaptării

Descărcați nota

Este rațional ca Budding să includă un plan de adaptare socială. Metode care permit unui începător să dobândească abilități, cunoștințe, obiceiuri, să stăpânească stereotipuri care să contribuie la îndeplinirea cât mai eficientă a funcțiilor de muncă și să părăsească rațional pe cele tradiționale.

Pentru ca în devenire să aibă succes într-un program cuprinzător de integrare a angajaților, numiți un angajat care a lucrat în companie timp de cel mult doi ani ca prieten-mentor. Mai are amintiri proaspete despre cum a ajuns la muncă, ce dificultăți a întâmpinat la început. În plus, prietenul este cel mai probabil încă entuziasmat de munca sa, loial companiei și mândru că lucrează pentru ea. Își va transmite starea de spirit noului venit. O altă condiție importantă: prietenul și noul venit trebuie să aibă ceva în comun în afară de muncă. Apoi, prietenul și persoana lui vor avea imediat un subiect de conversație.

Includeți pregătire pentru prieteni în programul dvs. de adaptare a angajaților și clarificați că aceștia nu ar trebui să-i învețe pe noii veniți cum să lucreze. Explicați-le viitorilor prieteni că sarcina lor nu este de a asigura creșterea profesionalismului în rândul nou-veniților, nu de a avea grijă de cariera lor, ci de a consilia asupra problemelor organizaționale actuale:

• unde să solicitați și să primiți permis;
• la cine să apelezi pentru sfaturi;
• cum să vă înscrieți la secțiune;
• modul de depunere a unei cereri de rechizite de birou;
• unde stau specialistii IT;
• Cum să trimiteți o solicitare pentru depanarea problemelor cu imprimanta.

Subliniați că prietenul nu discută despre responsabilitățile postului, funcționalitatea sau sarcinile de lucru specifice cu noul venit. Aceste aspecte sunt responsabilitatea supervizorului și/sau a mentorului clasic. Încurajează-ți prietenul să vorbească cu noii veniți despre subiecte abstracte - despre călătorii, divertisment, hobby-uri. Principalul lucru este să stabiliți o comunicare relaxată. Atunci noul venit se adaptează mai bine. Pregătește o prezentare și arată-o prietenului tău în timpul antrenamentului, prezintă clar regulile de lucru.

Cum să desfășori un antrenament binevenit pentru începători

Începeți cu o prezentare a companiei, spuneți și arătați cum trăiește echipa, ce succese a obținut, cu ce parteneri și clienți cooperează. Aceasta pare a fi o formalitate. Dar astfel de informații formează o imagine holistică a companiei în ochii unui nou angajat.

Oferiți noilor veniți o prezentare strălucitoare despre „planul cincinal” - primii cinci ani de existență și dezvoltare a companiei. Pentru ca informațiile pe care le primiți angajat nou la antrenamentul introductiv, i s-a imprimat ferm în cap, includeți în programul său, de exemplu, Joc de hărți de descoperire. Intelesul sau: Angajații HR care conduc jocul descriu structura organizațională a companiei pe o hârtie Whatman mare. Desenați dreptunghiuri și scrieți numele fiecărei diviziuni în interiorul majorității. Dar unele sunt lăsate goale intenționat. La cererea prezentatorului, nou-veniții numesc pe rând ce divizie trebuie indicată în dreptunghiul gol. Formatul jocului îi ajută pe noii angajați să-și amintească rapid cum funcționează compania.

Faceți un test despre istoria companiei. Lăsați începătorii să studieze mai întâi materialele. După câteva zile, adună-i pe toți în sala de ședințe. Pentru a „încălzi” participanții, începeți cu întrebări simple, ironice pentru atenție: „Ce se arată în imaginea care atârnă pe peretele din spatele biroului directorului de birou?”, „Prin câte uși trebuie să treceți pentru a ajunge de la sala liftului către serviciul de personal?”, „Ce este afișat pe sigla companiei?” Apoi treceți la întrebările despre istoria companiei. Pentru răspunsul corect, oferiți participanților un cadou: un caiet cu sigla companiei, o husă pentru pașaport, o ceașcă de cafea sau un cocktail de fructe. Gândiți-vă ce activități și când veți ține pentru începători în primele două zile și întocmește un program.

Exemplu de program de instruire pentru noii angajați

Descărcați eșantionul

Ce metode sunt incluse în programele moderne de adaptare a angajaților?

ÎN programe moderne adaptarea angajaților include tehnici cuprinzătoare care îi ajută pe nou-veniți să se adapteze rapid, să învețe procese tehnologiceși începe să lucrezi cu dăruire deplină. Nu ar trebui să te mulțumești cu o singură tehnică. Este necesar să înțelegeți clar că întregul program va depinde de situația relevantă, precum și de parametrii de intrare ai companiei.

La elaborarea unui plan de adaptare, luați în considerare principalele metode, care includ:

• metode de sprijin informal, atunci când un începător este introdus în proces de către un mentor și sprijinit la nivel social de un prieten;
• metodologia de desfășurare a evenimentelor, atunci când diferite întâlniri, evenimente corporative și excursii la o cafenea, restaurant și alte unități sunt organizate în scopul comunicării informale;
• tehnici de PR corporative, compun o carte de referință specifică, care listează regulile de bază de conduităîntr-un anumit colectiv de muncă. Lista poate include un cod vestimentar, precum și un program de lucru cu indicarea precisă a pauzelor și reglementări generale pentru proiectarea locului de muncă. Totul depinde de specificul activității unei anumite companii;
• tehnici de antrenament în echipă. Antrenamentele în echipă elimină tensiunea și fac posibilă înțelegerea rapidă a sistemului existent de relații de afaceri și personale în echipa de lucru.

Pentru a accelera rapid angajații noi și pentru a accelera angajarea, implementați „trei atingeri” în programul dvs. de înscriere. Prima atingere - implica candidatul în cultură corporatistă companiile deja în timpul interviului . Arătați un tratament special solicitantului de îndată ce acesta trece pragul biroului dumneavoastră. Luați o abordare personală. De exemplu, oferiți vizitatorului o alegere de ceai, cafea sau băutură răcoritoare într-un pahar cu o inscripție de bun venit și logo-ul companiei, care este conceput în stilul mărcii. Scopul acestei tehnici este de a oferi unei persoane, atunci când nu face parte încă din echipă, ceva în care este investită valoarea angajaților companiei. După ce solicitantul a finalizat cu succes toate etapele de selecție și interviul final cu supervizorul său imediat, trimiteți-l propunere scrisă despre munca – oferta. Explicați-i solicitantului de ce l-ați ales și spuneți-i ce sarcini îl așteaptă, explicați cum să urcați pe scara carierei.

Exemplu de invitație scrisă la muncă

Descărcați oferta completă de probă

A doua atingere - trimiteți o scrisoare de bun venit cu o zi sau două înainte, pentru ca noul venit să cunoască compania cu succes . Descrieți cum va decurge prima lui zi de muncă. La ce oră ar trebui să sosească un nou venit, ce documente ar trebui să ia cu el și cum să găsească biroul. În scrisoare, explicați cine se va întâlni cu angajatul, unde se poate relaxa și lua o gustare și cu cine va interacționa în timpul procedurilor legale formale.

Exemplu de scrisoare de bun venit către un începător

Descărcați exemplu de scrisoare

A treia atingere - în timpul perioadei de probă, ține mai multe întâlniri de HR cu noul angajat. Într-o atmosferă relaxată, întrebați cum se simte angajatul în echipă, ce a învățat deja, dacă mentorul îi acordă suficientă atenție, cum sunt relațiile sale cu colegii. Aflați ce muncă face deja specialistul independent și ce mai trebuie să stăpânească. Răspundeți la întrebări dacă ceva rămâne neclar pentru angajat. Utilizați scenarii de conversație de adaptare pentru a afla problemele, temerile și grijile noului venit și eliminați-le în timp util.

Descărcați scripturi de conversație de adaptare

5 probleme tipice în adaptare și cum să le rezolvi

Problema 1. Managerul nu este implicat în procesul de adaptare. Utilizați o listă de verificare pentru managerul dvs. Documentul îi va spune cum să-și arate îngrijorarea față de persoană, să elibereze stresul din prima săptămână și să-l ajute să se obișnuiască cu noul mediu de lucru. Puneți-l pe biroul managerului împreună cu o copie a formularului de înscriere. Completați-l și returnați-l la Resurse Umane la sfârșitul primei săptămâni de muncă a noului angajat.

Lista de verificare pentru un manager: ce trebuie făcut în prima săptămână de muncă pentru un nou venit

Descărcați un exemplu de listă de verificare

Problema 2. Managerul stabilește greșit sarcinile și nu efectuează controlul intermediar.În loc să vă „testați puterea în condiții de luptă”, creșteți treptat complexitatea sarcinilor de lucru și creșteți treptat volumul de muncă pentru recruți. În primele trei zile saptamana de lucru Managerul trebuie să aleagă un moment și să discute în detaliu cu noul angajat despre sarcinile sale pentru perioada de probă și rezultatele așteptate. Apoi întreabă dacă persoana înțelege totul. Lăsați managerul să înregistreze sarcinile în planul de lucru și să le prioritizeze după importanță și urgență. Explicați-i subordonatului că prioritățile coincid cu obiectivele principale ale departamentului și ale afacerii - creșterea profiturilor, creșterea satisfacției clienților și reducerea costurilor de producție.

Util pentru un manager al cărui departament a angajat un nou angajat

Problema 3: Managerul nu oferă feedback noului venit și departamentului de resurse umane. Cereți managerului dvs. să mențină un echilibru între critici și recunoaștere în conversație. Raportul ideal este unul la cinci. Și ține cont de trei întrebări: „Ce ar trebui să continue un începător?”, „Ce ar trebui să nu mai facă?”, „Ce ar trebui să înceapă să facă?”

Chestionar părere pentru manager

Descărcați formularul complet

Problema 4. Nu există criterii clare pentru a evalua eficacitatea unui angajat în timpul unei perioade de probă. Lăsați managerul să-i spună angajatului ce rezultate se așteaptă de la primele luni de muncă. Dacă formulează clar indicatorii, poate reduce nivelul de anxietate și incertitudine la un începător. Sa spunem nou manager call center și-a dat seama că trebuie să facă 100 de apeluri pe zi. Dar știe el de ce? Există o explicație de ce norma este exact atât de mult. Când un angajat înțelege că aceste numere nu sunt făcute din aer, își dă seama cum munca lui afectează afacerea în ansamblu. Cereți supervizorului dvs. să prezinte fiecărui nou recrut standardele pe care trebuie să le respecte și criteriile de evaluare a performanței lor. Puneți întrebări de verificare angajatului. De exemplu: „Ce rezultate ar trebui să obții în timp ce lucrezi în funcția ta?” sau „Câte apeluri/întâlniri ar trebui să fac zilnic?” Lăsați managerul să se asigure că noul venit a absorbit în mod adecvat informațiile.

Problema 5. Echipa nu sprijină noul angajat. HR-ul poate spune managerului cum să vorbească cu un nou venit și să-i explice ce reguli să urmeze pentru a se alătura echipei. Lăsați managerul să monitorizeze relațiile noului venit cu colegii în timpul procesului de adaptare. Ajută la rezolvarea unei probleme care pare globală angajatului printr-un simplu dialog productiv.

Conversație cu un angajat despre relațiile din echipă

Pentru ca un nou angajat să devină rapid și eficient o parte cu drepturi depline a echipei, este necesar să desfășoare anumite acțiuni și activități. Opțiunea optimă este crearea unui program de adaptare a personalului în organizație. Acesta include pașii de bază care sunt luați pentru a implica angajatul în proces. În acest caz, prioritatea este pusă nu numai pe ea responsabilități de muncăși standardele de producție, dar și pe aspectul psihologic și social. Acest lucru se datorează faptului că integrarea într-o echipă este o parte importantă și uneori decisivă a dezvoltării.

Cum ar putea fi un program de adaptare a personalului la o întreprindere?

Programul de adaptare a personalului la întreprindere este de obicei întocmit pe baza reglementărilor relevante. Acesta din urmă prescrie procedura generală și reglementează principalele aspecte ale acestei probleme. Programul este creat pentru un caz separat, adică devine o întruchipare practică a situației.

Este posibil ca firma să nu aibă prevederi privind adaptarea personalului. Totuși, aceasta nu înseamnă că nu poate fi întocmit un document corespunzător. În această situație, este mai dificil să-l compune decât dacă există o parte de bază. Există trei aspecte principale de luat în considerare la redactare:

• structurare clară și succesiune a acțiunilor;
• limbaj clar de înțeles;
• definirea rolurilor și responsabilităților fiecărui participant.

Adică, pentru ca programul de adaptare pentru noii angajați la o întreprindere să fie eficient și util practic, trebuie elaborat un program adecvat. Experții indică faptul că un astfel de document este întocmit în două părți.

Primul conține aspecte generale și este similar cu prevederea menționată. Al doilea indică anumite planuri care sunt realizate pentru atingerea obiectivelor. În total, o astfel de comandă este calculată pentru o perioadă de câteva luni.

Unii susțin că integrarea completă a unui nou angajat are loc într-un an. Este indicat că o planificare bine concepută ajută la reducerea acestei perioade la șase luni. Cu toate acestea, în practică, de obicei se ia în considerare doar perioada de probă.

Program social de adaptare a personalului

Se elaborează un program de adaptare a personalului pe baza responsabilitatile locului de munca angajat nou. În acest caz, se ia în considerare integrarea sa primară sau secundară. În primul caz, este vorba de implicarea angajatului practic de la zero.

În ceea ce privește procesul de muncă, principala prioritate a integrării devine atingerea ratei de producție a unui angajat cu drepturi depline. Pentru aceasta se intocmeste un plan care presupune o crestere treptata a indicatorilor actuali, precum si metode de incurajare si motivare a angajatului.

Un aspect separat este programul social de adaptare a personalului la întreprindere. Stabilirea de contacte și conexiuni cu echipa joacă un rol important. Cum angajat mai bun se simte la locul de muncă, cu atât este mai puțin probabil să o părăsească. Pentru a socializa un angajat, pot fi parcursi următorii pași:

• o schemă de mentorat în care un angajat este introdus în sistemul general;
• asistența și sprijinul reciproc al grupului sau al curatorilor individuali;
• atribuirea anumitor sarcini care sunt asociate echipei;
• organizarea de evenimente comune, atât în ​​interiorul, cât și în afara procesului de lucru.

Aceste metode sunt menite să creeze condiții de confort maxim pentru angajatul nou sosit. Realizarea lor nu este mai puțin o prioritate decât creșterea profesională a angajatului.

Program special de adaptare a personalului

Un program special de adaptare a personalului la întreprindere acoperă pregătirea individuală a angajaților. Adică, după ce s-a realizat planul general, se poate folosi unul special. Cel mai adesea, acesta acoperă următoarele probleme:

• determinarea funcționalității unității și a angajatului însuși astfel încât acesta să-și înțeleagă rolul în atingerea scopurilor comune;
• o indicare a standardelor și obligațiilor, precum și a răspunderii care urmează pentru încălcarea anumitor reglementări;
• raportare în funcție de producția curentă;
• reglementări sociale și reguli de comportament într-un grup dat.

Dacă programul de adaptare a angajaților este finalizat și rezultatele nu sunt pe deplin atinse, pot deveni necesare măsuri speciale. Aceasta se referă, de obicei, la nevoia de a îmbunătăți angajatul în anumite aspecte - efectuarea de formare suplimentară pentru a îmbunătăți profesionalismul sau un interviu pentru a depăși retragerea socială.

Program de adaptare a personalului folosind exemplul unei companii

Planul de integrare adaptivă pentru un nou angajat la o întreprindere este cel mai bine luat în considerare folosind un exemplu pas cu pas:

• prima etapă este pregătitoare și precedă plecarea angajatului la muncă - departamentul de resurse umane îl sună și clarifică întrebările necesare, pregătește la locul de muncă, documentație relevantă pentru revizuire;
• în a doua etapă, angajatul intră pentru prima dată în funcția sa - aici se familiarizează cu condițiile de bază de lucru, cu șeful său imediat, echipa, și se oferă informații complete cu privire la toate problemele;
• în prima săptămână, are loc a treia etapă de integrare - în acest timp, se face o evaluare a competenței noului venit, se elaborează un plan personal de formare profesională și se stabilesc contacte de bază în cadrul procesului de lucru;
• a patra etapă poate fi considerată finală - angajatul este chestionat, abilitățile sale profesionale și socializarea sunt evaluate și, dacă este necesar, se iau măsuri suplimentare pentru atingerea standardelor.

Un astfel de proces de integrare necesită o atitudine adecvată din partea tuturor participanților săi. Prin urmare, este necesară o indicare clară a responsabilității; fără aceasta, va fi dificil să implementați planul în practică rapid și eficient.

Ce este adaptarea personalului într-o organizație?

Aproape toată lumea s-a confruntat cu nevoia de a se adapta la o echipă. Acest proces este dezvăluit în mod deosebit în mod clar la construirea...

Modalități de motivare a personalului

S-a remarcat de mult timp că cea mai mare productivitate a muncii o arată acei muncitori care sunt bucuroși să performeze...

Contract de recrutare personal - eșantion

Outstaffing este un termen modern care se referă la îndepărtarea propriilor angajați din personalul companiei. Contracte de munca angajati...

Reglementări privind adaptarea noilor angajați în organizație

Recrutarea de noi angajați într-o companie este un proces intensiv în muncă, conceput pentru a include treptat lucrătorii în acest proces...

Ce metode pot fi folosite pentru adaptarea personalului?

Necesitatea de a adapta noii angajați la condițiile de muncă și echipa este o parte integrantă a creșterii oricărui...