Se întâmplă ca un nou loc de muncă dorit și mult așteptat să nu se ridice la nivelul așteptărilor. Pot exista multe motive pentru aceasta. Ele par să stea la suprafață și sunt foarte simple. De exemplu, locația nefericită a companiei sau sentimentul că angajații pot face față fără un nou coleg. Puțini oameni cred că rădăcinile sunt mult mai adânci.

De regulă, noii veniți se confruntă cu dificultăți dacă nu se realizează adaptarea personalului din organizație. Având un loc de muncă într-o firmă de orice dimensiune, angajatul se confruntă cu rigiditate, este pierdut și este într-o stare tensionată. În timp, el devine unul din echipă, iar compania nu beneficiază decât de munca lui. Dar înainte de acest moment, poate dura mai mult de un an. Sau se poate dovedi că o persoană continuă să se simtă de prisos și preferă să renunțe.

Conceptul de adaptare

În primul rând, trebuie să știți că adaptarea personalului dintr-o organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la celălalt. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului din organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să dezvolte un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita intrarea unui nou angajat într-un post. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie să fie atent concepută pentru a evita costurile asociate concedierii, căutării, selecției și angajării personalului.

Tipuri de adaptare

De regulă, procesul de adaptare a unui angajat la noile condiții poate fi de două tipuri:

• Adaptare primară - la angajarea inițială în companie. În acest caz, angajatul habar nu are despre muncă, despre îndatoriri etc.
• Adaptare secundară – cu o creștere (scădere) în cadrul companiei. Într-o astfel de situație, angajatul are nevoie de timp și cunoștințe pentru a intra într-o nouă poziție și a lucra la același nivel.

În ambele cazuri, adaptarea personalului din organizație este necesară și se dezvoltă după aceleași principii.

Forme de bază

Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:

1. Social - adaptarea angajatului la mediu, la valorile echipei.
2. Profesional - stăpânirea procesului de muncă și a nuanțelor acestuia. De lucru calitati profesionaleși aptitudini.
3. Productie - cunoasterea normelor de activitate a muncii la intreprindere.
4. Organizațional - familiaritatea cu structura organizației, departamentele și comunicațiile acesteia.
5. Economic - informații despre salarii și forme de stimulente materiale.
6. Non-producție - vacanță corporativă sau evenimente sportive permițând stabilirea de relații între angajați și mobilizarea echipei.

Un sistem bine construit de adaptare a personalului dintr-o organizație afectează toate formele de mai sus, iar la finalul procesului, angajatul se simte una cu compania. Un astfel de angajat nu are nemulțumiri față de muncă, rolul său în companie și gânduri de concediere. Ca urmare, fluctuația personalului companiei scade.

Deoarece adaptarea controlată în Rusia este o direcție destul de nouă, atunci când vorbim despre metode de adaptare la noile condiții, accentul se pune în primul rând pe firmele străine și pe experiența acestora.

Cele mai populare sunt următoarele metode:

1. Instruirea personalului - cu care firma coopereaza institutii de invatamantși cu ajutorul lor pregătește angajații pentru propriile nevoi.
2. Pregătire avansată - actualizarea cunoștințelor în conformitate cu cele mai recente evoluții din diverse domenii. Metoda este potrivită acelor persoane care, din orice motiv, nu sunt mulțumiți de profesia lor anterioară.
3. Recalificarea personalului este o oportunitate de a obține o nouă specialitate sau cunoștințe necesare pentru a lucra într-o anumită poziție. Ideal pentru cei care au avut o pauză în muncă și au nevoie să își actualizeze cunoștințele (tinere mame).
4. Cazuri și sarcini situaționale - această metodă are ca scop formarea echipei și învățarea să lucreze în echipă. Majoritatea membrilor echipei iau parte la discuție, ceea ce face posibilă găsirea soluției potrivite.
5. Jocurile de afaceri sunt situații legate de activități profesionale. Aplicarea acestei metode îi învață pe angajați să gândească în afara cutiei și să ia rapid decizii.
6. Briefing-uri - poate o metodă foarte superficială de adaptare, dar potrivită pentru astfel de angajați cărora le este mai ușor să adere la un anumit algoritm în orice acțiuni la locul de muncă.
7. Budding (budding) - facilitarea infuziei în echipă printr-o relație de prietenie cu un coleg. Securitate părere iar capacitatea de a cere ajutor în orice moment sunt cele mai eficiente în primele săptămâni de lucru într-o companie nouă.

Vom intra în mai multe detalii despre metode precum rotația, umbrarea, mentoratul și imersiunea. Sunt interesante prin faptul că angajații dobândesc mai multe cunoștințe și abilități atunci când le folosesc.

Rotația personalului

Acesta este un tip de dezvoltare profesională. Rotația presupune deplasarea temporară a personalului către poziții din cadrul organizației, ceea ce permite angajaților să rămână în diferite roluri și să încerce mâna într-un domeniu nou. Este la fel de util să vă vedeți munca din exterior în acest fel. Un angajat într-o astfel de situație poate realiza greșeli și poate crește productivitatea. Metoda este destul de eficientă, deoarece dă o oarecare agitație angajaților.

Umbrirea

Numele vorbește de la sine. Un angajat devine o „umbră” a altui angajat sau șef de departament. În același timp, se vede clar cum responsabilitatile locului de munca. Mentorul și „umbra” lui sunt pe picior de egalitate. Este de remarcat faptul că un angajat fără experiență nu primește nicio plată, dar are posibilitatea de a alege oricare la locul de muncăși poziție pentru o astfel de cercetare.

Această metodă poate fi dezvoltată în trei direcții:

Stagiarul nu are experiență și observă munca unui angajat cu experiență.

Studentul are experiență de lucru și poate participa la discuții și lucru.

Studentul are abilități profesionale ridicate și lucrează independent. În acest caz, „umbra” este un angajat cu experiență care supraveghează munca și face ajustări după cum este necesar.

Institutul de mentorat

Această metodă se bazează pe alocarea de mentor lucrători cu experiență. Acest rol poate fi îndeplinit atât de un angajat de linie cu calificări suficiente, cât și de un șef de departament. El poate stabili sarcini pentru începător (de la simplu la mai complex) și poate controla implementarea acestora. De asemenea, pe baza experienței sale, mentorul explică toate momentele de lucru și oferă recomandări pentru îmbunătățirea muncii și evitarea greșelilor.

Un nou angajat poate fi mai în vârstă decât mentorul său sau poate ocupa aceeași funcție ca și el. Dar, în orice caz, în această metodă, mentorul joacă un rol dominant asupra secției sale.

La utilizarea institutului de mentorat, munca angajatului este plătită. Și mentorul trebuie să țină o evidență a modului în care decurge procesul de adaptare și cât de pregătit este angajatul pentru munca independentă.

Metoda de imersie

Această opțiune este potrivită pentru mai multe nivel inalt postări. În acest caz noul lider se alătură imediat activ la muncă. La îndeplinirea obligațiilor, nu are timp de îndoieli. De asemenea, se stabilesc relații pozitive cu echipa, ceea ce este facilitat de îndeplinirea de către șeful a atribuțiilor sale pe cont propriu, și nu de delegarea de autoritate subordonaților.

Experienta in Rusia

Metodele de adaptare a personalului din organizațiile din Rusia sunt foarte limitate și cel mai adesea exprimate doar prin mentorat. Această opțiune este bună în felul ei dacă mentorul are experiență și nu își face treaba „pentru spectacol”. Există și firme în care toate programele de adaptare se desfășoară doar pe hârtie. Metodele din grupul de antrenament sunt mai frecvente în agentii de recrutareși piețele muncii. Aceste organizații ajută oamenii să dobândească cunoștințele necesare pentru anumite posturi. Combinând metode diferite adaptarea personalului din organizație, puteți obține profituri de la noii angajați de câteva ori mai rapid.

Persoane responsabile

Managementul adaptării personalului în organizație cade pe umerii următorilor angajați:

• conducerea companiei;
• sef departament;
• manager de personal;
• mentor nou angajat.

În același timp, rolurile fiecăruia sunt destul de transparente. Managerul de personal este angajatul ale cărui forțe și cunoștințe dezvoltă sistemul de adaptare a personalului în organizație. În acest caz, pot fi implicați angajații altor departamente, de exemplu, psihologii (dacă sunt prevăzuți în companie).

Șefii organizației și departamentului angajează un angajat și ei sunt cei care decid la interviu dacă această persoană este potrivită pentru post și dacă va face față sarcinilor. Și acești oameni sunt responsabili pentru coordonarea și punerea în funcțiune a sistemului de adaptare.

O altă persoană importantă este mentorul. Acesta este un angajat cu mare experiență în această organizație. Cineva care cunoaște toate nuanțele lucrului și comunicării cu echipa. El este cel care va trebui să antreneze angajatul astfel încât numărul de erori să fie minim.

Beneficiile inovării

Îmbunătățirea adaptării personalului dintr-o organizație este ceva pentru care fiecare companie ar trebui să depună eforturi. Munca stabilă a echipei, fluctuația minimă a personalului, precum și reducerea costurilor de găsire și formare a noilor angajați reprezintă cheia succesului și dezvoltării companiei.

Adaptarea profesională a personalului dintr-o organizație ar trebui efectuată indiferent de mărimea și forma de proprietate. Programele pentru lucrătorii fără experiență pot fi mai puțin costisitoare, deoarece nu trebuie să fie recalificați într-un mod nou.

"Departamentul de Resurse Umane organizare comercială„, 2013, N 9

ADAPTARE UN NOU ANGAJAT ÎN ORGANIZAȚIE

Toată lumea, mai devreme sau mai târziu, începe să se angajeze în activitate de muncă. Unele sunt afaceri private activitate antreprenorială, munca de conducere. Alții lucrează pe bază de contract de muncă, ceea ce înseamnă o funcție subordonată. Oricine ai fi însă – lider, director de vânzări, avocat sau fondator –, în orice caz, te vei confrunta cu problema adaptării angajaților la organizație. Într-adevăr, într-un caz, angajat nou, adaptarea la conditiile de munca, iar in alta - in calitate de conducator sau proprietar al organizatiei, obligat sa asigure conditii favorabile pentru adaptarea persoanelor angajate. Acest articol dezvăluie problema adaptării personalului sub două aspecte – din postura de începător și din postura de angajator.

Ce este adaptarea personalului?

Într-un sens larg, cuvântul „adaptare” înseamnă procesul de adaptare a unui organism la noile condiții de existență. În viață, o persoană se confruntă cu cel mai mult situatii diferite, trebuie să te adaptezi oamenilor, mediului, circumstanțelor... Adaptarea la condițiile externe are loc constant. Sferă activitatea muncii nu face excepție, dar în ea adaptarea are propriile sale caracteristici.

Adaptarea unui angajat poate fi definită ca procesul de „introducere” în organizație, adaptare la mediul de lucru, condițiile și modul de lucru, precum și la mediul social al organizației. Adaptarea presupune schimbarea propriului comportament în concordanță cu cerințele mediului, ceea ce crește eficiența îndeplinirii funcțiilor de muncă și contribuie la obținerea unor rezultate mai bune. Succesul și viteza de adaptare a unui nou angajat sunt indicatori ai unui nivel ridicat de dezvoltare a echipei, a coeziunii acesteia și a integrării interne.

Obiectivele de adaptare a personalului

Scopul principal al procedurii de adaptare este de a facilita intrarea unui nou angajat în viața organizației în cea mai scurtă perioadă de timp cu cele mai puține pierderi psihofiziologice și cu cei mai înalți indicatori de performanță. Acest obiectiv poate fi considerată realizată în următoarele condiții:

1. Angajamentul unui incepator cantitate minima greșeli legate de învățare atributii functionale.

2. Interacțiunea competentă și prietenoasă a unui nou angajat cu colegii.

3. Îndeplinirea de către angajat cu înaltă calitate și cât mai rapid posibil a sarcinilor sale de muncă.

4. Satisfacția angajaților cu noul loc de muncă.

5. Reducerea fluctuației de personal.

Tipuri de adaptare a personalului

În literatura de specialitate, adaptarea personalului este clasificată diferit în funcție de criteriile selectate: adaptarea angajaților și adaptarea organizației se disting pe subiecte; prin disponibilitatea experienței de angajare - primară (persoane fără experiență de muncă) și secundară (persoane cu experiență activitate profesională) adaptare; prin natura - activ (noul angajat face eforturi de adaptare la conditiile de munca) adaptare si pasiv (angajatul nu efectueaza actiuni speciale pentru a se alatura echipei); conform rezultatelor - progresive (ca urmare cresc productivitatea muncii, nivelul de disciplină și comunicarea socială eficientă a angajatului) adaptare și regresiv (indicatorii scad; tipic pentru cazul în care obiectivele de adaptare nu sunt atinse).

Să aruncăm o privire mai atentă asupra clasificării în funcție de subiectul adaptării sau de conținutul informațiilor. După acest criteriu, se disting șase tipuri de adaptare.

1. Adaptarea corporativă este o etapă introductivă a activității de muncă. Constă în familiarizarea unui nou angajat cu obiectivele și prioritățile strategice ale companiei, obținerea de informații despre locul său pe piață, structură, organe de conducere, procedura de gestionare a documentelor, contrapărți și procedura de interacțiune cu aceștia, precum și alte aspecte ale activității. . Un începător înțelege direcția generală muncă viitoare: lucrul într-o companie mare de producție cu capital străin și cu un personal de 1000 de oameni este un lucru, dar într-o companie mică care desfășoară activități de comerț și achiziții în teritoriu municipalitate, cu un personal de aproximativ 20 de persoane - cu totul altceva.

2. Adaptarea socială - adaptarea angajatului la atmosfera socială din organizație, adoptarea normelor de comportament și comunicare care există în echipă, construirea unui sistem de relații cu colegii. În această etapă, angajatul învață cum se obișnuiește să comunice cu managerul, subordonații și colegii; cu cine să luați prânzul, să fumați, ce subiecte și cu cine nu trebuie să comunicați, la cine să apelați pentru ajutor, sfaturi etc.

3. Adaptarea organizațională este dezvoltarea problemelor organizaționale și de zi cu zi referitoare la unde să-ți lași lucrurile, când și unde cedează. salariile cine vă va ajuta să configurați un computer, unde să beți ceai, cum să obțineți un permis, cine comandă articole de papetărie, cum se obișnuiește să sărbătorim zilele de naștere etc.

4. Adaptare tehnică (tehnologică) - dezvoltarea de către un nou angajat a echipamentelor utilizate în organizație și software(telefon, fax, scanner, imprimantă, computer etc.).

5. Adaptarea profesională este adaptarea la condițiile de muncă, dezvoltarea funcțiilor de muncă, formarea profesională calitati personaleși o atitudine pozitivă față de muncă. Adaptarea profesională este mai rapidă dacă angajatului i se oferă posibilitatea de a învăța, de exemplu, în cursuri, training-uri sau cu ajutorul unui mentor.

6. Adaptarea psihofiziologică este adaptarea unui angajat la regimul de muncă și odihnă din organizație. Moduri în diferite organizații poate diferi semnificativ. Condițiile nefamiliare pentru un începător vor necesita timp pentru adaptarea fiziologică și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de astfel de condiții. De exemplu, unei persoane care nu a lucrat niciodată în ture îi este greu să se obișnuiască să lucreze noaptea sau să treacă de la o zi de 8 ore la una de 12 ore. Muncă peste program, călătoriile lungi de afaceri se dovedesc, de asemenea, a fi un stres serios pentru cei care nu au mai experimentat asta până acum.

Adaptarea psihofiziologică reușită este una dintre condițiile serioase pentru continuarea munca eficienta angajat.

Etapele adaptării

Etapele de adaptare a unui nou angajat sunt etape succesive de adaptare la conditiile de munca din organizatie. Dacă iei" viata de munca„a unui muncitor mediu, atunci putem distinge următoarele etape ale adaptării sale de la momentul angajării până la momentul muncii stabile.

1. Etapa preliminară. Durata acestuia depinde de urgența închiderii. pozitie vacantași poate varia de la câteva zile la câteva săptămâni. În acest moment, un loc de muncă, un set de haine de lucru sunt pregătite pentru începător, este alocat un computer sau alt echipament, este stabilit un mentor. Un angajat care a venit într-o organizație în care s-a acordat atenția cuvenită acestei etape va avea un sentiment de stabilitate și fiabilitate, ceea ce este important atunci când alege un loc de muncă. Dacă un candidat a fost deja numit într-o anumită poziție, este o idee bună să-l prezentați echipei înainte de momentul angajării - acest lucru va ameliora o anumită tensiune psihologică.

2. Etapa introductivă este, de regulă, prima săptămână de muncă, când salariatul este înregistrat în departamentul de personal, semnează contract de muncă, fisa postului, face cunostinta cu reglementarile interne de munca si alte acte normative locale de reglementare, este instruit in domeniul securitatii si protectia muncii, face cunostinta cu conducerea societatii, colegii, subordonatii.

3. Introducerea unei poziții este una dintre etapele cheie în care devine clar dacă angajat nou cu scopurile și obiectivele stabilite și dacă își va continua cariera în această organizație. Intrarea în funcție durează aproximativ trei luni, adică în termen perioadă de probă. În această perioadă, angajatul dezvoltă anumite modele de relații interpersonale în echipă, își aplică abilitățile și abilitățile profesionale în îndeplinirea sarcinilor atribuite, urmează un training, care se poate exprima sub formă de mentorat sau de participare la cursuri și training-uri. Ca parte a acestei etape, este foarte important să oferi unui nou angajat sprijin psihologic, să evaluezi eficacitatea activităților sale, dacă este necesar, să ajuți la rezolvarea sarcinilor intermediare, să conduci exemple practice se confruntă cu situații similare din organizație, precum și asistență în construirea relațiilor cu colegii.

4. Etapa finală (funcțională). În această etapă se însumează rezultatele perioadei de probă, nivel profesionalși disponibilitatea lucrătorului de a lucra sarcini de serviciu. Un angajat care a trecut de o perioadă de probă, de regulă, este, de asemenea, caracterizat ca a trecut cu succes de adaptarea muncii. În această etapă, el nu experimentează sentimente de tensiune, frică, nesiguranță; stăpânește cantitatea necesară de cunoștințe și abilități, rol profesional; indicatorii muncii sale se potrivesc șefului de departament; angajatul comunica liber si usor cu colegii si stie sa gaseasca un compromis si sa isi apere parerea.

Metode de adaptare a personalului

Metoda de adaptare este înțeleasă ca un set de modalități, mijloace, tehnici care permit unui nou angajat să devină o parte cu drepturi depline a echipei și proces de producție. Adică, de fapt, este vorba de măsuri care vizează crearea condițiilor favorabile pentru intrarea efectivă în funcție a unui nou angajat. Metodele de adaptare pot fi foarte diferite, printre acestea se numără următoarele:

formare la locul de muncă;

Antrenament, joc de afaceri;

Tur introductiv;

Demonstrație de filme educaționale;

mentorat;

Supravegherea de către departamentul de personal;

Testare.

Metodele de adaptare sunt selectate individual, în raport cu un anumit angajat, ținând cont de aptitudinile sale profesionale și de starea psihofiziologică.

Informarea la locul de muncă este efectuată de specialiști ai departamentului de protecție a muncii sau de șefii diviziilor structurale ale organizației, conform programelor și reglementărilor adoptate în organizație și aprobate în modul prescris, în conformitate cu cerințele actelor legislative și ale altor acte juridice de reglementare. privind protecția muncii, reglementările locale ale organizației, instrucțiunile de siguranță a muncii, documentația tehnică și operațională.

Antrenamentele și jocurile de afaceri permit angajatului să dezvolte gândirea analitică, rezolvând diverse probleme simulate în diverse domenii de activitate, să stabilească o comunicare de afaceri și prietenoasă cu colegii, dacă soluția este selectată în comun. Trainingurile vizează pregătirea intensivă de scurtă durată (de la una până la cinci zile), timp în care se țin de obicei mici seminarii teoretice, prelegeri și apoi dezvoltarea practică a informațiilor sau abilităților primite. Participanții sunt introduși într-o anumită situație reală de viață și li se oferă să găsească o soluție. Un joc de afaceri este un alt tip de antrenament, în care este simulată o situație de afaceri. Participanților la joc li se oferă rolurile lor și trebuie să acționeze așa cum ar acționa viata reala. Acest lucru face posibilă luarea în considerare a diferitelor comportamente și, prin analiza lor, identificarea erorilor și găsirea soluției optime pentru fiecare caz. Ca urmare, atunci când o astfel de situație apare în condiții afaceri adevărate angajații vor lua rapid decizia corectă. Antrenamentele și jocurile de afaceri pot fi organizate în biroul companiei, practic fără separare a personalului de munca normala. Eficacitatea unor astfel de evenimente este că rezultatele lor, de regulă, sunt imediat utilizate de către angajați în munca lor.

Există, de asemenea, sisteme de formare pe termen lung, cum ar fi cursuri de perfecționare.

În perioada de probă, majoritatea organizațiilor atribuie un mentor unui nou angajat, care îl aduce la curent pe noul angajat cu probleme de muncă, organizaționale și corporative, ajutându-l să stăpânească funcțiile de muncă și să se apropie de echipă în cel mai scurt timp posibil.

În timpul conversațiilor personale cu supervizorul imediat sau cu specialistul în resurse umane, angajații primesc informații utile și răspunsuri la întrebările lor.

Supravegherea de către serviciul de personal este un fel de mentorat „la distanță”, în timpul căruia specialistul de personal solicită periodic informații de la șefii de departamente despre noul angajat, munca prestată de acesta, starea psihologică, starea de spirit etc. Dacă este necesar, ofițerul de personal poate invita angajatul să efectueze interviuri și testare pentru eficacitatea adaptării.

Tururile de studiu vă ajută să vă obișnuiți rapid cu întreprinderea, să înțelegeți unde se află anumite divizii, cine face ce și cui și cu ce probleme puteți contacta.

Demonstrația de filme educaționale este și una dintre formele de pregătire care îi permite angajatului să se adapteze la un nou loc. Filmele educaționale pot fi dedicate specificului situatii de viata cu experiență vreodată în organizație sau cum să te comporți profesional. După vizionarea filmului, angajatului i se oferă posibilitatea de a analiza aceste situații, de a discuta cu un mentor sau colegi de muncă și de a-și exprima poziția.

Managementul adaptării muncii

Managementul adaptarii muncii este activitatea angajatorului de planificare, organizare, desfasurare si monitorizare a procesului de adaptare a unui nou angajat in organizatie. Șeful organizației, șefii diviziilor structurale ar trebui să abordeze serios problema adaptării noilor angajați, deoarece calitatea acesteia afectează în mod direct eficiența muncii.

Sarcinile managementului adaptării sunt:

Asigurarea atingerii accelerate a indicatorilor de performanță acceptabili;

Facilitarea intrării unui nou angajat în echipă, diminuându-i sentimentele de anxietate, îndoială de sine;

Reducerea „cifra de afaceri” a personalului;

Economisirea timpului colegilor nou-veniți, care ar fi cheltuit pe ajutor și sfaturi;

Creșterea satisfacției în muncă a noului angajat;

Economii de costuri generale.

Managementul adaptării muncii include trei elemente organizaționale interdependente:

1. Consolidarea structurală a funcțiilor de management al adaptării.

2. Aplicarea metodelor de adaptare a personalului.

3. Suport informațional proces de adaptare.

Consolidarea structurală a funcţiilor de management al adaptării implică alocarea unei speciale unitate structuralăîntr-o organizație care se ocupă de managementul adaptării muncii, în special, distribuția specialiștilor implicați în managementul adaptării, pe divizii (ateliere, departamente). De regulă, departamentul de personal îndeplinește funcțiile de gestionare a adaptării muncii, elaborează diverse documente locale pentru îmbunătățirea eficienței acestui proces, organizează traininguri și alte forme de educație, organizează mentorat și monitorizează eficacitatea aplicării metodelor de adaptare.

Pe baza rezultatelor aplicării metodelor de adaptare discutate mai sus, angajatorul însumează rezultatele adaptării unui nou angajat.

Sprijinul informațional al procesului de adaptare este asociat cu colectarea și evaluarea indicatorilor nivelului și duratei acestuia, care caracterizează eficacitatea activității de muncă, participarea activă a angajatului în diferitele sale domenii, satisfacția angajatului cu munca în ansamblu sau individual. aspecte.

Astfel, managementul adaptării muncii este una dintre activitățile importante ale oricărei organizații, ceea ce permite rezolvarea multor probleme în stadiul inițial de angajare și duce la indicatori de performanță înalți și la crearea unei atmosfere prietenoase în echipă.

Perioada în care o persoană se adaptează la nou regulile corporative iar standardele se numesc adaptare.

Fiecare companie dezvoltă și implementează propriile metode și tehnici care ajută la adaptarea rapidă a unui nou angajat. Scopul acestor metode este de a crea condiții în care procesul de adaptare se va desfășura mult mai rapid, după care o persoană va începe să lucreze cu dăruire.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, noul venit poate experimenta imediat după ce a fost angajat. Introducerea unui program de adaptare poate reduce fluctuația personalului, poate prezenta în mod clar angajatul cu sarcinile sale profesionale și poate reduce timpul natural de adaptare al unui nou angajat.

Procesul de adaptare este un proces cu două sensuri. Pe de o parte, un angajat care obține un loc de muncă își asumă responsabilitatea pentru decizia sa. Pe de altă parte, întreprinderea, angajând un nou venit la muncă, își asumă obligații.

Tipuri de adaptare

Principalele tipuri de perioade de adaptare includ:

În funcție de tipurile de percepție individuală de către un începător, procesul de adaptare poate fi, de asemenea, împărțit în mai multe tipuri:

1. Negare. Acest lucru se întâmplă atunci când un angajat nu este de acord cu valorile firmei. Standardele și regulile companiei sunt împotriva convingerilor sale. În astfel de cazuri, o persoană renunță în prima lună de muncă.
2. Conformism. Noul venit acceptă tot ce are compania de oferit. Acești oameni formează coloana vertebrală a organizației.
3. Mimetism. Angajatul acceptă norme minore și nu le acceptă pe cele principale. Astfel de oameni sunt în pericol, sunt gata să renunțe în orice moment.
4. individualism adaptativ. Angajatul acceptă principalele norme și reguli, dar se îndepărtează de unele minore, păstrându-și în același timp individualitatea. Astfel de angajați lucrează bine și mult timp în companie.

Adaptarea, care este proiectată și realizată în mod competent, permite:

• Reducerea fluctuației de personal cu 30-40%
• Creșteți un angajat care să-și înțeleagă sarcinile și să le îndeplinească perfect
• Construiți o echipă solidă și prietenoasă

În plus, cu un sistem proiectat corespunzător, conducerea companiei poate afla dacă există probleme, iar mentorii și managerii își pot forma calități manageriale.

Tehnici ale unei persoane adaptabile

Angajatul evaluează compania și echipa în felul său. Există câteva trucuri conștiente și inconștiente la care recurg toți începătorii:

1. Nota aspect noii colegi, manierele lor, stilul de îmbrăcare.
2. Împărțirea echipei în pături sociale în funcție de statut și condiție materială. Formale și lideri informali, precum și proscriși. Pe baza acestor definiții, comportamentul noului venit se adaptează fiecărui angajat.
3. Angajatul se alătură unuia dintre grupurile în care se simte confortabil. El acceptă toate regulile acestui grup.
4. Exaltarea grupului cuiva asupra celorlalti si o atitudine critic condescendenta fata de ei.

deosebit de greu adaptarea socială lideri. La început, este dificil să găsești un limbaj comun cu subalternii din cauza vigilenței lor. Ei încearcă să afle mai multe despre noul lider, așa că aleg să aștepte și să vadă.

Durata perioadei de adaptare

Termenul de adaptare al unui nou angajat durează de la 3 luni la șase luni. În mod convențional, această perioadă este împărțită în mai multe etape:

Perioada de adaptare poate fi considerată încheiată atunci când angajatul este deja complet încrezător și calm la locul de muncă. Pe toata perioada adaptabila, managerul HR monitorizeaza noul angajat si ii ofera tot felul de suport.

Metode de adaptare cu succes

Practica cunoaște mai multe metode de adaptare a noilor angajați. Cele mai cunoscute sunt:

Cu o examinare detaliată a fiecărui tip, puteți vedea toate avantajele acestora. Să aruncăm o privire mai atentă la mentorat. Metoda a câștigat popularitate încă din antichitate. Eficacitatea sa a fost dovedită de timp, iar cele mai mici costuri cu forța de muncă, precum și consolidarea relațiilor în cadrul echipei, sunt considerate un avantaj. Esența metodei este că angajații companiei îl antrenează în mod independent pe noul venit și își organizează activitățile.

Există o altă metodă de adaptare - coaching. Spre deosebire de mentorat, coaching-ul este conceput pentru a dezvălui potențialele abilități ale unei persoane și, prin urmare, să obțină profitul maxim de la ea.

Metoda se bazează pe faptul că potențialul unui angajat este mult mai mare decât se manifestă în viață. Activitatea coach-ului are ca scop deblocarea acestui potential in beneficiul companiei.

De asemenea, această metodă economisește timp, deoarece coaching-ul nu se face într-o perioadă special alocată, îi poți dedica timp în perioada principală de lucru. Mentoratul și coachingul sunt metode diferite, dar în niciun caz nu se exclud reciproc, ci se completează reciproc. În tandem, aceste două metode arată rezultate excelente.

Experienta companiilor straine

Organizațiile de vârf folosesc adesea experiența companiilor străine în activitatea lor, folosind următoarele metode de adaptare:

• detașare. Metoda presupune schimbul de angajați între diferite departamente sau organizații. Acest lucru se face pentru a face schimb de experiență, a îmbunătăți calificările, a stăpâni noi abilități.
• Care înmugurește. Metoda este considerată socială și constă în sprijin și asistență reciprocă în. Ca urmare, relațiile în cadrul echipei se îmbunătățesc, crește eficiența.
• e-learning. Instruirea se desfășoară folosind gadgeturi electronice care sunt ajustate la nivelul de cunoștințe și abilități ale angajatului. Drept urmare, începătorul primește doar nivelul de informație de care are nevoie în această etapă, ceea ce grăbește dezvoltarea materialului.
• Umbrirea locurilor de muncă. Cu această metodă, un novice este repartizat unui angajat cu experiență, îl însoțește în timpul zilei și discută cu el toate momentele de lucru.

Când un nou angajat intră în întreprindere, acesta trebuie să se adapteze la noile condiții sociale, economice, psihologice, administrative și de viață pentru el. De asemenea, adaptarea este necesară pentru ca noul angajat să se obișnuiască cu normele sociale și comportamentale adoptate în echipă. Datorită acestui fapt, interacțiunea stabilită cu succes a începătorului cu echipa și întreprinderea în ansamblu garantează o productivitate ridicată a muncii a angajatului.

Distinge între adaptarea personalului primar și secundar. În primul caz, vorbim de tineri profesioniști fără experiență de muncă, în timp ce în al doilea caz se presupune adaptarea specialiștilor nou-angajați cu experiență în această profesie. Mai mult, acest termen se referă nu numai la procesul de obișnuire cu organizarea unui nou angajat, ci și la adaptarea organizației la un angajat recent angajat.

Obiectivele de adaptare includ:

1. Reducerea costurilor. Acestea se pot datora cunoștințelor insuficiente de către noul venit a locului său de muncă, îndatoririlor funcționale pentru ceva timp după angajare.
2. Reducerea tensiunii psihologice, ambiguitatea cauzată de intrarea într-un mediu necunoscut.
3. Creșterea loialității personalului, atitudine pozitivă față de procesul de muncă.
4. Scădea . Deoarece noi specialiști pot fi concediați ca urmare a lucrului într-un nou mediu inconfortabil.

Metodele de adaptare a personalului din organizație includ:

• Realizarea de traininguri si cursuri pentru incepatori privind adaptarea acestora in echipa.
• Organizarea conversațiilor cu managementul și mentorul, desfășurate pe bază individuală.
• Organizarea de cursuri menite să formeze mentori.
• Utilizarea tacticilor de complicare în etape a sarcinilor, sarcinilor și funcționalității pentru începători.
• Planul de adaptare pentru un nou angajat presupune desemnarea noilor veniți pentru a îndeplini sarcini minore pentru a interacționa cu personalul.
• Organizare si detinere joc de rolîn scopul formării echipei.
• Pregătirea specialiștilor pentru potențiale transferuri de personal.

Etapele adaptării personalului

Întregul proces de adaptare poate fi împărțit în trei etape:

1. introductiv;
2. etapa de adaptare;
3. asimilare.

În prima etapă, noul specialist va trebui să se familiarizeze cu obiectivele și activitățile întreprinderii, microclimatul din echipă. Cunoștințele dobândite sunt comparate cu propriile obiective ale începătorului, așteptările sale de la lucru această întreprindere. În această etapă, noul angajat ar trebui să aibă o idee clară dacă este confortabil să lucreze în această organizație și în această poziție.

În același timp, conducerea întreprinderii trebuie să rezolve următoarele sarcini:

• Decideți alegerea corectă a candidatului. Este corectă decizia privind angajarea sa în organizație?
• Timpul minim pentru trecerea unui angajat la îndeplinirea integrală a atribuțiilor funcționale prevăzute de fișa postului său.
• Identificarea potențialului unui nou angajat.
• Definiție îndatoririle profesionale angajat, precum și întocmirea unui plan de adaptare a unui nou angajat.

Aceste sarcini trebuie rezolvate de conducerea întreprinderii înainte de încheierea perioadei de probă a salariatului.

Faza de ajustare poate dura de la 1 la 12 luni.. Durata acestuia depinde de mai mulți factori, care includ asistența oferită de supervizorul imediat, colegii și managerul de personal. În această etapă este determinată natura interacțiunii dintre începător și echipă.

Etapa finală a asimilării este adaptarea finală a noului angajat la echipă și la organizație în ansamblu. În această etapă, angajatul trebuie să-și stăpânească pe deplin responsabilitățile postului și se așteaptă și auto-stabilirea obiectivelor.

Tipuri de adaptare a personalului

Există mai multe tipuri de adaptare a angajaților nou angajați:

• Social. Ea presupune adaptarea individului în societate. Acest tip constă din etapele de introducere într-un mediu dat, studiul și adoptarea normelor comportamentale ale societății, precum și interacțiunea unui anumit individ cu această societate.
• Productie. Implică obișnuirea angajatului cu un mediu nou pentru el, care include conditii de lucru, caracteristici ale procesului de producție și ale muncii.
• Psihofiziologice. În acest caz, vorbim despre stresul mental și fizic, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
• Economic. Adaptarea economică înseamnă adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și la procedura de calcul al acestuia, întrucât fiecare organizație asigură comanda individualași caracteristicile recompensei financiare.

Alături de tipurile de mai sus, există și adaptarea profesională și organizatorică a personalului. Profesionalismul presupune dobândirea de competențe suplimentare, asimilarea de noi cunoștințe și formarea anumitor calități necesare pentru o anumită poziție. Cu organizațional - angajatul se obișnuiește cu sistemele de management organizațional adoptate la întreprindere. Acest tip adaptarea este necesară pentru formarea unei autoevaluări adecvate a unui nou angajat, rolul acestuia în procesele de producție.

Instrumente de adaptare a personalului

Cele mai populare instrumente de adaptare sunt:

• fisa de adaptare;
• antrenament pentru începători;
• brosura corporativa;
• organizarea zilelor începătorilor.

Fișa de adaptare este întocmită de specialiști ai departamentului de personal și poate cuprinde sarcinile necesare pentru îndeplinirea noului angajat (în perioada de probă), o listă de măsuri de adaptare, precum și o secțiune de monitorizare a implementării acestora.

La traininguri pentru noii veniți, angajații nou angajați se pot familiariza cu procedurile existente în organizație, pot afla despre direcția întreprinderii, istoria acesteia etc. Instruirea poate fi la clasă, electronică sau o combinație.

O broșură corporativă poate fi emisă unui nou angajat în format hârtie sau în format electronic, poate fi și o referință de buzunar.

Adaptarea unui nou angajat într-o organizație cu ajutorul zilelor nou-venite are ca scop întărirea relațiilor în echipă dintre angajați, precum și formarea unei singure echipe coezive, ceea ce duce în cele din urmă la o creștere a productivității muncii.

Pe piata moderna munca, se acorda din ce in ce mai multa atentie adaptarii angajatului in echipa. Cu cât angajatul se înscrie mai repede în modul de lucru, învață nuanțele specifice și stabilește conexiuni interpersonale, cu atât perioada de adaptare a noului angajat va fi mai scurtă. Cu cât liderul își realizează mai bine responsabilitatea față de echipă, cu atât mai multă atenție este acordată noului venit. Termenul de adaptare poate varia de la 2-3 săptămâni până la 3 luni.

Perioade de adaptare

Include mai multe perioade:

1. În prima etapă, există o cunoaștere detaliată a activităților organizației în care noul venit va trebui acum să lucreze. În prima zi de lucru, angajatul învață despre istoria și principalele produse ale organizației, programul său de lucru (inclusiv sărbători și weekenduri), documentatii normativeși numele directorilor executivi (precum și locația diviziilor individuale). Un nou angajat este prezentat colegilor și i se oferă posibilitatea de a se familiariza cu programul de lucru, fișa postului, functii de productieși documentele care guvernează procesul muncii. A doua zi de lucru este dedicată problemelor de interacțiune între departamente care vor trebui contactate la acest loc de muncă. Noului venit i se spune exact cum se întâmplă. De asemenea, îi explică ce dificultăți pot apărea și descriu modalități de a le depăși. Zilele rămase ale primei saptamana de lucru sunt dedicați lucrului conform planului, un raport este prezentat la sfârșitul săptămânii.
2. În timpul celei de-a doua etape (a doua săptămână) există o cunoaștere practică a sarcinilor și cerințelor lor pentru acest post. La sfârșitul acestei etape, managerul evaluează modul în care competențele reale ale angajatului corespund cu cele menționate anterior. Dacă este necesar, persoana responsabilă de adaptare oferă recomandările necesare pentru îmbunătățirea lucrării.
3. Pe parcursul celei de-a treia etape (a treia săptămână), angajatul este inclus în relațiile profesionale și interpersonale în echipă și, de asemenea, se adaptează la statutul juridic, social și organizatoric. Rezumând, Atentie speciala este dat aspectului socio-psihologic. Dacă un angajat are probleme în a se alătura echipei, a construi relații cu colegii, managerul îl ajută pe nou venit să le rezolve. Managerul de adaptare se uită și la modul în care noul angajat percepe criticile și informațiile care nu se potrivesc cu experiența anterioară.
4. A patra etapă (a patra săptămână) este cea finală. Până în acest moment, angajatul ar trebui să fie capabil să facă față în mod constant sarcinilor sale și să acționeze în conformitate cu Descrierea postului. La sfarsitul saptamanii se sintetizeaza rezultatele adaptarii, ale caror rezultate sunt comunicate serviciului de personal si noului angajat.
5. În ultima săptămână a perioadei de probă, managerul de adaptare oferă o recomandare de serviciu cu feedback pozitiv sau negativ și, de asemenea, recomandă (sau nu) o modificare a salariului pentru acest angajat.

Etape

Din cele de mai sus, se poate observa că adaptarea include trei etape:

1. Etapa de adaptare profesională. Constă în asimilarea cât mai bună de către angajatul său atributii oficiale. În aceasta, noul angajat este ajutat de notele și instrucțiunile care i se dau în organizație. La angajarea unui angajat fără experiență de muncă (proaspăt absolvent), trebuie acordată o atenție deosebită dezvoltării abilităților practice pe care această categorie de lucrători nu le are. Cu cât compania pregătește mai bine personalul, cu atât mai bine pentru asta. Pentru aceasta se folosesc diverse metode(seminare, prelegeri, jocuri de afaceri).
2. Etapa de adaptare organizatorică. În același timp, fără a aduce atingere valorilor personale, noul angajat trebuie să accepte regulile (scrise și nu numai) ale companiei, să se familiarizeze cu structura organizației și cu regulile corporative. De asemenea, angajatul ar trebui să fie informat despre sistemul de amenzi și stimulente adoptat la noul său loc de muncă.
3. Stadiul adaptării socio-psihologice. Un nou venit ar trebui să se alăture echipei în mod organic. Acest lucru este facilitat în mare măsură de diversele evenimente corporative care vizează o mai bună recunoaștere reciprocă de către angajați.

Decizia de a părăsi organizația apare cel mai adesea pentru noii veniți în următoarele circumstanțe:

• Angajatul este nemulțumit de stilul de management al superiorilor.
• În noul loc, complexitatea muncii și intensitatea muncii sunt mari.
• Relație slabă între angajați.
• Neconcordanta dintre salariul efectiv si cel declarat in postul vacant.
• Înțelegerea greșită a fișei postului sau lipsa acesteia.

Dacă organizația are o persoană care este direct responsabilă de adaptare, riscul de a întâmpina aceste tipuri de probleme pentru un nou angajat este redus semnificativ.

Ajută la elaborarea unui program care să permită angajatului să clarifice toate punctele de neînțeles.

Video

Psihologul oferă noilor angajați sfaturi cu privire la adaptarea într-o nouă echipă de lucru.

Încă câteva extrem sfaturi utile pentru cei care își încep munca într-o echipă nouă.