Munca cu fracțiune de normă este destul de comună, așa că este important să știi să aranjezi totul corect Documente necesare. Recomandările specifice depind de tipul de muncă; prin urmare, este important să stăpânești nu numai aspecte practice, ci și teoretice.

Este important să înțelegeți că munca cu fracțiune de normă are câteva caracteristici esențiale:

1. În primul rând, alegerea acestei forme de angajare se face numai de către angajatul însuși și numai pe bază de voluntariat. Adică, orice constrângere de a lucra cu jumătate de normă nu este permisă.
2. Astfel de relații de muncă sunt întotdeauna de natură oficială și sunt garantate printr-un contract de muncă corespunzător.
3. Presupune întotdeauna să existe un loc principal de muncă, ceea ce îl deosebește de un loc de muncă cu fracțiune de normă, care este adesea singura sursă de venit.

Munca cu fracțiune de normă poate implica menținerea unui raport de muncă pe perioadă nedeterminată sau pentru un sezon (de exemplu, în perioada de vara). În acest caz, există 2 forme de muncă, care determină cum să înregistrezi un angajat și cum să completezi corect toate documentele:

1. Extern – atunci când un angajat lucrează pentru diferiți angajatori.
2. Intern – atunci când un angajat pur și simplu combină diferite poziții în cadrul aceleiași organizații.

Documentele interne pot fi completate mult mai ușor, deoarece angajatorul are deja totul documente necesare, iar salariatul își poate întocmi doar cererea. În același timp, un cetățean poate combina teoretic un număr nelimitat de posturi - atât în ​​companii diferite, cât și în cadrul aceleiași organizații (dacă acest lucru nu încalcă legea).

Munca internă cu fracțiune de normă nu trebuie confundată cu îndeplinirea unor responsabilități suplimentare, sarcini noi legate de job vechi. În primul caz, se întocmește întotdeauna un contract de muncă separat, dar în al doilea nu există o astfel de nevoie.

Cine nu poate fi acceptat ca lucrător cu jumătate de normă?

Orice angajat poate fi angajat în aceste condiții, cu excepția mai multor cazuri:

1. Cetăţean minor.
2. Cei angajați într-un anumit tip de activitate ca loc de muncă principal și care aplică pentru același tip de activitate în combinație:

• șoferi;
• lucrătorilor care lucrează în condiții periculoase și dăunătoare.

1. Angajații băncii.
2. Persoane ce lucrează în cadrul armatei.
3. Funcționari publici.
4. Cei care lucrează în organele de drept, parchet, judecători la diferite niveluri, avocați.
5. Șefii și angajații din organizațiile de securitate.

Managerii de afaceri pot fi autorizați să lucreze cu normă parțială, dar pentru a afla cum să facă acest lucru corect, trebuie să vă asigurați că au permisiunea. Este emis de toți fondatorii (proprietarii) companiei administrate de acest angajat.

Procedura de înregistrare: instrucțiuni pas cu pas

În general, procedura de angajare nu este diferită de procedura obișnuită: este necesar să obțineți toate documentele de la angajat, să încheiați un contract oficial de muncă cu acesta și apoi să întocmiți toate actele necesare (comanda, înscrierea în carnetul de muncă, etc.).

Pasul 1. Colectarea documentelor necesare

O listă specifică este prevăzută în Codul Muncii (articolul 283). Documentele obligatorii includ următoarele:

• original și copie a pașaportului;
• SNILS;
• dacă este necesar, actul de identitate militar original;
• o copie a certificatului, a diplomei, a altor documente educaționale (la latitudinea angajatorului);
• extras din carnetul de muncă (la latitudinea angajatorului).

De asemenea, angajatul trebuie să întocmească o cerere, a cărei formă și eșantion sunt furnizate de angajator. În cazul unui angajat al acestei companii, această cerere va fi singurul document necesar.

Puteți lua orice eșantion ca bază, deoarece nu există o formă unică. Documentul reflectă următoarele informații:

1. În numele cui este întocmit - de obicei șeful companiei sau directorul sucursalei.
2. De la cine – numele complet, adresa și datele de contact ale angajatului.
3. Cerere de angajare (indicând un anumit post).
4. Mark despre perioadă de probă(dacă există unul).
5. Data scrierii, semnătura și transcrierea semnăturii.
6. Dacă este necesar, se pune o semnătură în care se menționează că au fost explicate regulile de securitate la incendiu, drepturile, responsabilitățile angajatului etc.
7. În continuare, toate persoanele responsabile semnează.

În unele cazuri, va trebui să furnizați documente suplimentare.

Dacă un cetățean nu poate furniza o adeverință care să ateste că nu este angajat într-un tip de activitate care exclude combinarea în această funcție, puteți pur și simplu să-l întrebați declaratie scrisa. Documentul se intocmeste sub orice forma. După semnare, solicitantul însuși își asumă responsabilitatea pentru acuratețea datelor furnizate, iar angajatorul nu va mai fi responsabil pentru o eventuală eroare.

Pasul 2. Încheierea unui contract de muncă

După depunerea tuturor documentelor, se încheie un contract de muncă. Forma sa nu este diferită de un contract obișnuit. Cu toate acestea, este necesar să se respecte regulile generale - documentul reflectă întotdeauna următoarele informații:

1. Locul de muncă, poziţia.
2. Programul de lucru și salariile.
3. Natura activității.
4. Durata contractului (fixă sau nelimitată).
5. Conditii de lucru.
6. Drepturile și obligațiile părților.

NOTĂ. Documentul trebuie să includă informații că angajatul primește un loc de muncă cu normă parțială. Nu este necesar să se reflecte un anumit tip de combinație (internă sau externă).

Asemenea unui contract de muncă obișnuit, în acest caz documentul poate fi încheiat pe o perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată. Un contract pe termen determinat este un acord a cărui data de expirare este cunoscută și nu depășește 5 ani. De obicei, este semnat în următoarele cazuri:

1. Munca sezoniera.
2. Muncă temporară (de exemplu, în timpul unei creșteri a volumelor).
3. Activități urgente (de exemplu, lichidarea consecințelor unui accident, dezastru natural).
4. Înlocuirea unui angajat temporar absent (într-o călătorie de afaceri, concediu de maternitate, în concediu medical de lungă durată etc.).
5. Stagiu și/sau training.
6. Munca în străinătate este temporară.
7. Efectuarea de lucrări publice într-o funcție aleasă.

De asemenea, este important de înțeles că, dacă un angajat este angajat temporar din cauza absenței pe termen lung a altui angajat, este necesar să se indice motivele adecvate de concediere, care sunt așteptate în viitor. Există o procedură specială conform căreia angajatorul nu numai că înregistrează aceste informații în contractul de muncă, ci și anunță lucrătorul cu fracțiune de normă cu cel puțin 2 săptămâni înainte (în scris).

Pasul 3. Trimiterea unui ordin de angajare

Ultima etapă presupune pregătirea mai multor documente:

1. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă (de către angajatorul principal).
2. Stabilire.

Nu există recomandări stricte cu privire la modul de completare corectă a unui ordin de angajare, dar trebuie să includeți informații că se așteaptă munca cu fracțiune de normă. Poate fi folosit formă unificată T-1 sau dezvoltați propriul eșantion, care afirmă:

• Numele complet, funcția de angajat;
• termeni de plata;
• prezența/absența unei perioade de probă;
• referire la contractul de munca;
• semnăturile și stenogramele semnăturilor părților, data întocmirii ordinului;
• o notă care să indice că angajatul s-a familiarizat cu acest document (data, semnătură).

Pasul 4. Înregistrați-vă pe cardul dvs. de muncă și personal

În ceea ce privește efectuarea unei înscrieri în evidența de muncă, aceasta rămâne la latitudinea angajatului însuși. Oricum Doar angajatorul principal are dreptul de a face o intrare. Un angajat poate scrie o declarație despre aceasta în orice moment pe durata contractului principal de muncă. Se întocmește după un șablon aleatoriu, dar textul trebuie să indice atașamente (documente care confirmă faptul angajării într-un al doilea loc de muncă).

Tot ceea ce este necesar este dorința angajatului și documentele relevante:

• o copie legalizata a ordinului de admitere la locul 2 (al 3-lea si urmatoarele);
• o adeverință de la un al doilea loc de muncă care să confirme faptul angajării.

Intrarea arată așa.

Este posibilă o situație când anumite schimbări de personal apar în poziția unui angajat la un loc de muncă suplimentar:

• este promovat/retrogradat;
• transferat într-o altă poziție.

Apoi, înscrierea se poate face din nou la cererea angajatului și numai de către angajatorul principal. Formularea va arăta exact la fel ca și cum schimbarea poziției ar fi avut loc în locația curentă.

NOTĂ. Al doilea angajator nu poate solicita angajatului carnetul de muncă original.

În cele din urmă, rămâne să creați un card personal, a cărui formă nu este diferită de cazul obișnuit (cu excepția faptului că indică faptul că lucrează cu fracțiune de normă). Dacă este necesar, angajatul semnează alte documente (reguli de muncă, contract colectiv etc.).

Dacă munca cu fracțiune de normă devine cea principală

Acest caz este, de asemenea, posibil și merită luat în considerare separat, deoarece mai multe schimbări semnificative au loc în același timp:

1. Încetarea relației cu angajatorul principal.
2. Schimbarea contractului de munca cu al doilea angajator.

De fapt, concedierea din companie are loc în mod obișnuit: se depune cerere, se lucrează 14 zile, se reziliază contractul, se eliberează un carnet de muncă și un salariu.

Și în cazul schimbării unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal, sunt posibile 2 opțiuni:

1. Angajatorul îl concediază pe angajat și îl angajează din nou.
2. Angajatorul pur și simplu transferă angajatul la locul de muncă principal.

Prima varianta

Ambele variante sunt complet legale. Pentru fiecare caz există comentarii oficiale de la Rostrud. De exemplu, dacă se folosește un caz care implică concediere și noua angajare, vă puteți referi la scrisoare, un extras din care este discutat mai jos.

Ekaterina Pashkova

Problema lipsei banilor este universală. Cu greu este posibil să găsești cel puțin o persoană care să fie complet mulțumită de veniturile sale. De unde pot obține finanțare suplimentară? Așa e, dacă dai deoparte toate posibilitățile criminale, atunci tot ce rămâne este să lucrezi mai mult. Și contabilul companiei în care lucrează astfel de angajați harnici are întrebări suplimentare. Ce opțiuni există pentru a obține un loc de muncă part-time? Care este diferența dintre ele? Veți găsi răspunsul în acest articol.

Codul Muncii face distincție între două tipuri principale de muncă cu fracțiune de normă:

Munca suplimentara efectuata in timpul zilei de lucru;

Munca cu fracțiune de normă pe care o face un angajat după absolvire, adică în timp liber.

Opt ore pentru muncă și cu jumătate de normă

Să presupunem că în timpul zilei de lucru, pe lângă atribuțiile sale principale, un angajat lucrează și într-o altă funcție sau profesie. Acest fenomen se numește combinație (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Are următoarele simptome:

A fost încheiat un acord cu salariatul pentru efectuarea lucrării principale;

Nu se eliberează un document separat pentru lucrări suplimentare;

Salariatul lucrează cu normă parțială în aceeași organizație;

Salariatul nu încetează să-și îndeplinească atribuțiile principale;

Un angajat lucrează cu jumătate de normă în timpul zilei sale de lucru.

Munca suplimentară și principală se referă la diferite profesii sau posturi prevăzute în tabelul de personal.

Dacă poziția este aceeași... (2 nivele)

O întrebare logică: nu se poate lucra suplimentar în aceeași poziție (profesie) ca și cea principală? Sigur ca poti! Numai că în acest caz nu mai vorbim de combinare, ci de extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă. Aceste concepte, apropo, sunt reglementate de același articol 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Toate aceleași condiții sunt prezente aici ca și în cazul combinației, doar angajatul prestează muncă în propria profesie (post), dar într-o măsură mai mare.

Să dăm un exemplu. Dacă îndeplinește și sarcinile de încărcător într-un depozit, aceasta este o combinație. Însă întreținerea de către un specialist al departamentului HR, căruia îi este repartizată o anumită divizie a organizației, și a cărților de muncă ale angajaților altui departament, va fi deja o extindere a zonei de servicii.

Cel mai adesea, angajatorii folosesc atât combinarea, cât și extinderea zonelor de servicii (creșterea volumului de muncă) pentru a-și îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent. Mai mult, creșterea volumului de muncă se practică mai des.

Nu există nicio diferență fundamentală între aceste concepte. Codul Muncii atât combinarea cât și extinderea zonelor de servicii sunt reglementate în același mod. Cu toate acestea, dacă, în numele managerului, angajatul prestează muncă într-o altă funcție sau profesie (adică există un caz), este necesar să se verifice mai întâi adecvarea angajatului pentru această funcție sau dacă angajatul are cunoștințe speciale în profesia cerută.

Cum să aranjezi o combinație (nivelul 2)

Angajatorul nu are dreptul de a „încărca” un angajat cu responsabilități suplimentare (care nu au legătură cu locul de muncă principal) în timpul zilei de lucru. Acest lucru este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși. Această cerință este cuprinsă în articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Părțile trebuie să convină asupra conținutului lucrării suplimentare, asupra volumului și calendarului acesteia, precum și asupra procedurii de plată a unei astfel de lucrări. Toate aceste condiții trebuie specificate într-un acord adițional la contractul de muncă. În baza acestui acord, se emite un ordin al managerului de a implica angajatul în muncă suplimentară. Dar în cartea de munca nu trebuie făcute înregistrări suplimentare.

Unul dintre termenii acordului pentru lucrări suplimentare este durata acestuia. Totuși, așa cum se prevede în Codul Muncii, atât angajatul, cât și angajatorul pot opri munca cu fracțiune de normă fără a aștepta sfârșitul termenului. Și fără explicații. Este suficientă notificarea celeilalte părți în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte. În acest caz, trebuie să creați încă unul acord suplimentar la contractul de muncă și emite ordin de oprire a muncii suplimentare.

Taxa de combinare (nivelul 2)

Trebuie să plătiți pentru muncă suplimentară! Ei fac acest lucru în conformitate cu regulile articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cuantumul plății pentru munca cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Adică, nici suma minimă, nici cea maximă a plății suplimentare nu este limitată.

În cazul în care munca suplimentară necesită salarii la bucată, cuantumul plății suplimentare se stabilește pe baza cantității de produse fabricate și a prețurilor stabilite. Și dacă este bazată pe timp, suprataxa poate fi setată în mai multe moduri, de exemplu:

Ca procent din salariul angajatului pentru postul principal;

Ca procent din salariul aferent postului cumulat;

Într-o sumă fixă.

Lucru cu fracțiune de normă

Munca suplimentară efectuată după încheierea zilei de lucru se numește muncă cu fracțiune de normă (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai cu angajatorul principal, ci și în alte organizații. Doar că în primul caz vom vorbi job intern part-time, iar în al doilea - despre exterior.

Se pot distinge următoarele semne ale muncii cu fracțiune de normă:

Salariatul are un loc de muncă principal;

Salariatul lucrează suplimentar în timpul liber din locul de muncă principal;

Munca cu fracțiune de normă este regulată și plătită;

Cu angajatul a fost încheiat un contract de muncă separat.

Cum să înregistrezi un lucrător cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează munca cu fracțiune de normă mult mai strict și mai detaliat decât combinarea și extinderea zonelor de servicii. Capitolul 44 din Codul Muncii este consacrat acestor probleme. Atenția sporită se datorează poate și faptului că la un loc de muncă cu fracțiune de normă, salariatul depășește limita de timp stabilită de Codul Muncii și lucrează în timpul liber destinat odihnei.

Prin urmare, există o serie de restricții. Deci, de exemplu, nu puteți angaja cu jumătate de normă:

Persoane sub 18 ani;

Salariati pentru munca grea sau munca cu conditii de munca vatamatoare (periculoase), daca activitatea lor principala este legata de aceleasi conditii;

Muncitori de administrat vehicule sau controlează mișcarea lor dacă munca lor principală este de aceeași natură;

Angajat de stat sau municipal pentru orice activitate, alta decât cea de predare, științifică sau altă activitate creativă.

În plus, este necesar să se țină seama de regulile separate pentru munca cu fracțiune de normă stabilite prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 30 iunie 2003 nr. 41 pentru domeniul pedagogic, medical și lucrători farmaceuticiși lucrători culturali.

După cum am menționat deja, un contract de muncă separat trebuie încheiat cu un lucrător cu normă parțială (inclusiv unul intern). Mai mult, trebuie să indice că persoana respectivă va lucra cu jumătate de normă. Informațiile despre astfel de muncă suplimentară, la cererea angajatului, pot fi introduse în carnetul de muncă. Această înregistrare se face la locul principal de muncă.

La încheierea unui acord cu un lucrător cu fracțiune de normă, trebuie să țineți cont de faptul că Codul Muncii limitează durata programului său de lucru. În conformitate cu regulile articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu trebuie să depășească patru ore pe zi. Un angajat i se poate atribui și un program de lucru diferit, dar, în orice caz, în perioada contabilă (lună, trimestru, an - în funcție de programul de lucru al organizației), timpul lucrat de un angajat cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard pentru această categorie de salariați.

Adică, cu o zi normală de lucru de opt ore (și un program de cinci zile), unui lucrător cu fracțiune de normă nu i se poate cere să lucreze mai mult de 20 de ore pe săptămână, iar cu una scurtată, chiar mai puțin. De exemplu, în condiții de muncă periculoase - nu mai mult de 15 ore pe săptămână.

Dacă dintr-un motiv oarecare un lucrător cu fracțiune de normă lucrează mai mult decât se aștepta, o astfel de muncă este considerată ore suplimentare și trebuie plătită în mod corespunzător. Excepție fac cazurile în care un angajat de la locul său principal și-a suspendat munca (Partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau este suspendat din aceasta (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește rezilierea unui contract cu jumătate de normă, se aplică următoarele: reguli generale. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul are motive suplimentare de concediere. Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajată o persoană pentru care va deveni locul de muncă principal (Articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul trebuie să trimită un avertisment scris lucrătorului cu normă parțială cu două săptămâni înainte de concedierea propusă. Cu toate acestea, dacă contractul cu normă parțială este pe durată determinată, astfel de motive de concediere nu se aplică.

Taxa part-time

Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt de obicei plătiți proporțional cu timpul lucrat. Dar, așa cum se precizează în Codul Muncii, contractul poate prevedea și alte opțiuni de plată (Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, trebuie remarcat faptul că Ministerul Finanțelor al Rusiei permite ca costul remunerării lucrătorilor cu fracțiune de normă să fie luat în considerare în costul fiscal numai în limita unei sume care nu depășește salariul oficial, cu condiția masa de personal(scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 1 februarie 2007 nr. 03-03-06/1/50).

Toate garanțiile și compensațiile stabilite de Codul Muncii sunt acordate lucrătorilor cu fracțiune de normă în totalitate. De exemplu, concediul de boală și concediul de maternitate sunt plătite unui salariat nu numai de angajatorul principal, ci și de compania în care acesta lucrează cu normă parțială (articolul 13 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la dispoziție a prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere”.

Excepție fac garanțiile și compensațiile „de nord”, precum și cele legate de combinarea muncii cu studiile. Astfel de garanții și compensații pot fi obținute numai la locul principal de muncă.

Lucrătorii cu fracțiune de normă au, de asemenea, dreptul la concediu anual plătit. Mai mult, concomitent cu concediul de la locul de muncă principal. Dacă pare mai mult acolo, atunci la „al doilea” loc de muncă angajatul are dreptul să ia concediu pentru zilele lipsă fără plată. salariile. Iar dacă, în momentul în care pleacă în concediu la „primul” loc de muncă, lucrătorul cu fracțiune de normă nu a mai lucrat de șase luni la „al doilea” loc de muncă, „al doilea” angajator îi asigură în avans concediu plătit.

Majoritatea oamenilor sunt forțați să se caute pe ei înșiși câștiguri suplimentare, din moment ce, în general, rar se poate lăuda cineva cu o creștere a salariului de bază; în schimb, există o reducere a plăților. Prin urmare, mulți oameni sunt de acord să lucreze cu jumătate de normă, dar cum să legalizați acest proces pentru a nu avea probleme?

Un tip obișnuit de job part-time este munca duală, adică un angajat lucrează pentru o altă companie în timpul liber din locul de muncă principal. Acest tip de muncă cu fracțiune de normă este reglementată de legi speciale.
Când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie să prezentați un pașaport, o diplomă de studii de specialitate, iar dacă trebuie să lucrați într-o întreprindere cu condiții dificile, va trebui să aduceți o adeverință care confirmă condițiile la locul principal de muncă . Cartea de muncă rămâne la locul de muncă principal, dacă depuneți un certificat de muncă combinată, atunci în acest caz angajatorul principal va face înscrierea necesară în acesta.

Acest tip de muncă cu fracțiune de normă poate fi externă, atunci când munca cu fracțiune de normă se desfășoară din altă organizație, precum și internă, atunci când un angajat lucrează cu fracțiune de normă pentru propriul angajator. Potrivit legii, o persoană are dreptul să încheie un contract de muncă pentru muncă combinată cu orice număr de angajatori. Dar există o condiție conform căreia o persoană cu vârsta sub optsprezece ani nu poate fi lucrător cu fracțiune de normă; angajații care lucrează în întreprinderi cu condiții de muncă periculoase, dacă munca cu fracțiune de normă se va desfășura în același tip de întreprindere.

Vorbind despre vacanță, aș dori să remarc că în jobul principal și cel combinat ar trebui să fie asigurat în același timp. În cazul în care a sosit momentul concediului, dar cele șase luni necesare nu au trecut încă la locul de muncă combinat, atunci concediul legal este prevăzut în avans.

Contractul în acest tip de muncă cu fracțiune de normă poate să nu aibă o perioadă specifică sau poate avea un timp de lucru clar definit - toate acestea depind doar de decizia angajatorului și a angajatului.

Angajații cu fracțiune de normă ar trebui să beneficieze de aceleași beneficii care sunt oferite în conformitate cu legile Federației Ruse. Astfel de beneficii nu se aplică celor care combină studiile și munca. Persoanele ale căror activități se desfășoară în Nordul Îndepărtat pot primi beneficii și compensații pentru un singur loc de muncă, și doar cel principal poate primi.

Desfacerea raporturilor de muncă pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă are loc pe aceleași motive ca și la locul principal de muncă. Încetarea raportului de muncă are loc și în cazul în care o persoană pentru care acesta va fi locul principal de muncă a fost găsită pentru a înlocui salariatul cu fracțiune de normă; în acest caz, angajatorul este obligat să informeze salariatul cu fracțiune de normă despre acest termen de 14 zile. înainte de încetarea contractului.

În unele cazuri, un angajat, pe lângă locul său principal de muncă, poate avea unul suplimentar. Dacă este redactată corect, legea permite această posibilitate. Efectuarea muncii regulate remunerate in timpul orelor libere din activitatea principala si cu executarea obligatorie a unui contract de munca se numeste munca cu fractiune de norma. Presupune angajare cu fracțiune de normă. Angajații care își îndeplinesc sarcinile la locul lor principal de muncă și cu normă parțială sunt protejați în mod egal de legea muncii. Activitățile suplimentare înregistrate oficial vă permit să utilizați pe deplin garanțiile prevăzute de lege.

Munca cu fracțiune de normă poate fi împărțită în două tipuri. Ele diferă doar în funcție de locul de muncă. Indiferent de alegere, angajaților li se oferă garanții sociale egale (plata sporurilor sau coeficienților, acordarea de concedii plătite etc.). Munca cu fracțiune de normă este considerată aceeași activitate cu drepturi depline, care ocupă mai puțin timp pe zi. În cele mai multe cazuri, ziua de lucru nu depășește patru ore. Pentru medici, lucrători culturali și farmaciști, Rezoluția Ministerului Muncii nr. 41 stabilește propriile standarde. Activitățile cu fracțiune de normă pot fi împărțite în:

Cum reglementează legea munca cu fracțiune de normă:

1. extern, care implică un angajat care desfășoară activități în altă organizație în mod regulat în baza unui contract de muncă (în timpul orelor libere de activitățile principale);
2. intern - înregistrarea oficială a unui angajat pentru un post suplimentar în cadrul companiei în care își desfășoară activitățile principale (cu mențiunea obligatorie în contract că acesta este un loc de muncă cu fracțiune de normă).

Reguli de înregistrare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă: documente necesare

O notă despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă este plasată la cererea angajatului. Aceste informații trebuie furnizate de angajatorul principal. Dacă o organizație în care se desfășoară activități cu fracțiune de normă pune o notă similară, înregistrarea va fi considerată invalidă. Doar angajatorul principal are dreptul legal de a introduce aceste informații. Există o situație în care un angajat continuă să lucreze într-un loc de muncă suplimentar, dar își pierde locul principal de muncă (concediere, concediere etc.). Dacă nota din cartea de muncă nu a fost făcută, atunci doar următorul angajator (la locul principal de muncă) va avea dreptul să o facă.

Când un angajat este angajat, se încheie un contract de muncă. Contine informatiile necesare privind procedura de plata, programul de lucru si altele aspecte importante Activități. Contractul trebuie să indice că activitatea care se desfășoară este cu normă parțială. Acesta trebuie întocmit în două exemplare și semnat de părți. Pentru munca internă cu fracțiune de normă, puteți încheia un contract pe durată determinată.

Caracteristicile vacanței cu jumătate de normă

Toate indiviziiîndeplinirea sarcinilor pentru contracte de munca, au dreptul la concediu anual plătit. Se aplică și angajaților care sunt, dar procedura de furnizare este ușor diferită. Ca și alte categorii de lucrători, acestora li se asigură păstrarea funcției (postului) și a câștigului mediu (articolul 114 din Codul muncii). Articolul 115 din Codul Muncii stabilește o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice. Pentru unele categorii, poate fi folosit concediu prelungit sau suplimentar. Aceste privilegii sunt acordate angajaților de înaltă specializare care desfășoară activități prevăzute de lege. Următorii pot avea dreptul de a beneficia de concediul prelungit:

1. lucrătorii medicali care diagnostichează și tratează persoanele infectate cu HIV (clauza 4 din Decretul nr. 391 din 3 aprilie 1996);
2. personalul didactic (art. 334 din Codul muncii).

Concediul suplimentar (plătit) este acordat persoanelor angajate în muncă dăunătoare, periculoasă sau dificilă. Pentru angajații care își îndeplinesc atribuțiile în Nordul Îndepărtat, special concedii suplimentare, a cărui durată este de 24 zile calendaristice. Pentru zonele echivalate cu condițiile Nordului Îndepărtat, durata este de 16 zile.
are loc concomitent cu concediul de la locul de muncă principal (art. 286 din Codul muncii). Se poate dovedi că durata vacanței pentru postul principal este mai mare decât pentru cel suplimentar. În acest caz, salariatul are dreptul de a cere concediu pentru perioada corespunzătoare fără plată. Cu alte cuvinte, prelungește-ți vacanța la un loc de muncă suplimentar. Concediul în avans este acordat lucrătorilor cu fracțiune de normă care au lucrat mai puțin de șase luni.

Cine poate fi muncitor cu fracțiune de normă?

Legea precizează persoanele care nu au dreptul de a-și combina activitatea principală cu oricare alta. Printre ei:

• minori - până la vârsta de optsprezece ani;
• lucrători care efectuează lucrări periculoase sau dificile, care lucrează în industrii periculoase;
• judecători;
• procurorii;
• membri ai Guvernului;
• funcționari publici.

Toți ceilalți cetățeni apți de muncă pot obține un loc de muncă în unul sau mai mulți muncă în plus. Cantitatea nu este limitată. În același timp, este important să se respecte cerințele consacrate în articolul 284 din Codul Muncii. Se precizează că ziua de lucru a unui angajat cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore. Iar pentru perioada de raportare (săptămână, lună sau an), durata numărului total de ore lucrate trebuie să fie mai mică de jumătate din timpul ocupat la locul principal.

Pentru categorii individuale se stabilește propria sa durată zi de lucruîn același timp. Aceștia includ în principal lucrători culturali, medici și farmaciști. În unele cazuri, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a lucra mai mult de patru ore pe zi, dar trebuie menținută respectarea raportului dintre timpul total de ocupare primară și cea suplimentară. Pentru a afla cum să înregistrezi un angajat cu fracțiune de normă, trebuie să te familiarizezi cu Codul Muncii, respectiv Capitolul 44. Acesta conține principalele prevederi care reglementează acest tip activitate.

Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, la articolul 11, alin. doi, prevede primirea plăților de „maternitate” de către gravidele care desfășoară activități cu fracțiune de normă. Se spune că au dreptul să primească indemnizații de maternitate în cuantumul maxim pentru fiecare loc de muncă. Fiecare contract de muncă oficial (inclusiv munca externă cu fracțiune de normă) este recunoscut ca o activitate cu drepturi depline pentru care se pot primi plăți.

Regulile de înregistrare a angajaților pentru locul lor principal de muncă și locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt în cea mai mare parte aceleași. Există câteva diferențe de luat în considerare. Un punct important la angajarea unui angajat există un contract. Pregătirea corectă și respectarea cerințelor legale stabilite este cheia interacțiunii de succes între organizație și angajat. Munca cu fracțiune de normă este un tip popular de angajare care câștigă amploare În ultima vreme. Situațiile apar atunci când este cel mai rapid și mod eficient rezolvați problema cu personalul lipsă.