Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a atribui unui solicitant un test la angajare. Acest lucru este necesar pentru a verifica calitățile profesionale ale viitorului angajat. Aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să stabilească o perioadă de probă.
indică faptul că o perioadă de probă poate fi stabilită pentru un salariat numai cu acordul părților. Cu toate acestea, în practică, acesta nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe solicitantul de muncă cu faptul că există o perioadă de probă, iar salariul în această perioadă este stabilit ceva mai mic decât după ea.

La angajare, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul încheie un contract de muncă cu salariatul. Contractul trebuie să indice că salariatul este angajat „cu perioadă de probă de ....”. În contract trebuie specificat și salariul pe care angajatorul urmează să îl plătească angajatului în timpul procesului. Dacă în contractul de muncă nu există nicio prevedere privind atribuirea unui test solicitantului la angajare, aceasta înseamnă că salariatul a fost angajat pe un post vacant fără perioadă de probă.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata perioadei de probă nu poate depăși 3 luni. Dacă șeful organizației, adjunctul său, Contabil șef sau adjunctul acestuia, perioada de probă se majorează la 6 luni. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un solicitant pentru un post vacant pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la serviciu din alte motive, aceste perioade se scad din perioada de probă.

• persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• muncitori minori;
• persoanele care dețin o funcție aleasă;
• persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la alt angajator;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• altor persoane, dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale sau de contractele colective.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă există un test, atunci trebuie să existe rezultatele acestuia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă angajatul trece testul, atunci nu este nevoie să încheie un nou contract de muncă cu el. Continuă să lucreze în condițiile specificate în contractul de muncă încheiat la acceptare. Daca rezultatele testului, in opinia angajatorului, sunt negative, atunci acesta poate inceta contractul de munca cu salariatul inainte de incheierea perioadei de proba.
Pentru a face asta trebuie scris avertizați angajatul cu 3 zile înainte de viitoarea concediere. Notificarea de reziliere trebuie să detalieze și motivele. Angajatorul trebuie să își justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale testelor.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, acesta trebuie să informeze și angajatorul despre acest lucru. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, are dreptul de a face apel inspectia muncii sau la tribunal. Opinia sindicatului nu este luată în considerare în acest caz. Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul testului, decide ca acest lucru Nu i se potrivește din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatorul în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de proba conform codului muncii

Conform practicii consacrate, perioada de probă este o anumită perioadă de timp în care angajatorul verifică adecvarea salariatului angajat pentru postul pentru care este angajat.
Stabilirea perioadei de probă este dreptul angajatorului, dar nu obligația acestuia. Prin urmare, dacă el crede asta acest solicitant se potriveste postului vacant, il poate angaja fara a trece testul.

Angajatorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unuia sau altuia solicitant pentru un post vacant, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de scopurile activității economice.

Numirea unei perioade de probă este reglementată de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu înseamnă că lucrează în condiții preferențiale sau speciale. Absolut toate normele existente se aplică lui. legislatia muncii, precum și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii. Adică, are toate drepturile de muncă și trebuie să îndeplinească toate îndatoririle de muncă și, de asemenea, poate fi tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Probațiune nu poate fi stabilită decât prin acordul părților. Adică, dacă o parte (de obicei un viitor angajat) nu a știut despre stabilirea testului sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul trebuie să notifice viitorul său angajat că intenționează să stabilească o anumită perioadă pentru verificarea aptitudinii sale profesionale. Durata perioadei trebuie anunțată. Solicitantul nu trebuie să fie de acord! Dar i-ar putea oferi viitorului angajator un alt termen. Atunci când părțile ajung la un acord comun, ele semnează un contract de muncă, care specifică durata probelor pentru un anumit solicitant.

Durata perioadei de probă nu este o condiție esențială a contractului de muncă, adică fără această clauză contractul va fi valabil. În plus, dacă în timpul relației de muncă părțile au convenit că perioada de testare trebuie schimbată, atunci pot semna un acord suplimentar și pot include această prevedere în acesta.
În baza contractului de muncă semnat sau a acordului adițional se emite un ordin care reflectă și durata perioadei de probă. În cazul în care lipsesc astfel de condiții, salariatul este considerat acceptat fără perioadă de probă.

Condițiile de muncă în timpul perioadei de probă nu trebuie să fie mai proaste decât după finalizarea acesteia. Acest drept salariatului este garantat de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un adevărat contract de muncă se încheie imediat cu salariatul, și nu pe durata testului. Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată pe o asemenea bază ca în perioada de probă, deoarece aceasta nu este baza pentru încheierea contract pe termen fix. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași situație este valabilă și pentru salariile. Nu trebuie să fie mai mică decât cea primită de alți angajați pe o poziție similară și cu aceeași experiență de muncă ca angajat nou. Adică angajatorul nu are dreptul să stipuleze în contractul de muncă o sumă de remunerare pe durata procesului, iar apoi o altă sumă.

Dar angajatorii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ei stabilesc salarii mici pentru toți angajații, indiferent de funcție, calificări și experiență de muncă. Și apoi își plătesc angajaților bonusuri lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un angajat aflat în perioadă de probă, de regulă, primește mai puțin decât alți angajați.
Este posibil să se efectueze concedierea în timpul unei perioade de probă conform unei scheme simplificate, indiferent cine este inițiatorul - angajatul sau angajatorul. Dacă una dintre părți ajunge la concluzia că acest raport de muncă este imposibil, atunci contractul de muncă este reziliat fără participarea organizației sindicale și plata indemnizației de concediere.

Căruia nu se aplică perioada de probă

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se poate aplica un termen de probă ca măsură de profesionalism. Cercul acestor lucrători este definit la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• candidații care sunt acceptați pentru un post vacant pe baza rezultatelor unui concurs;
• femeile însărcinate, cu adeverința corespunzătoare, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanti minori;
• solicitanții care sunt absolvenți de facultate și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;
• solicitanții care sunt selectați intenționat pentru această poziție;
• salariații cu care se încheie un contract de muncă ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
• solicitanții din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

În raport cu acești angajați, angajatorul nu are dreptul să aplice teste atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să verifice profesionalismul angajatului său dincolo de această perioadă.
Există însă mai multe categorii de angajați pentru care perioada de probă nu trebuie să depășească termenul strict stabilit de lege. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi dacă noul său angajat aparține sau nu acestei categorii și abia apoi să îi stabilească teste pentru o anumită perioadă.

Se stabilește o perioadă de probă de cel mult 6 luni pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Perioada de probă nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru solicitanți:

• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni;
• lucrează în locuri de muncă sezoniere.

Se stabilesc teste pentru o perioadă de 3 până la 6 luni:

• pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diferitelor categorii de lucrători, pot fi stabilite și alte perioade de testare. Prin urmare, dacă un angajator este ghidat de astfel de reglementări pentru a-și desfășura activitățile, atunci trebuie să țină cont de acest lucru atunci când angajează noi angajați.

Daca perioada de proba este specificata in contractul de munca si nu depaseste durata stabilita de lege, atunci aceasta poate fi schimbata. Managerul are dreptul să scurteze perioada de probă a angajatului său fără motive întemeiate, dar nu are dreptul să o prelungească.
Cu toate acestea, există perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada de probă a angajatului, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat. Acestea sunt perioade de timp precum:

• o perioadă de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu un certificat de incapacitate de muncă;
• concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;
• concediu de studii, adică absența de la serviciu din cauza pregătirii;
• angajatul este angajat în lucrări publice sau îndeplinește atribuții guvernamentale;
• absența unui angajat de la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări ale contractului de muncă.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată

Puteți încheia fie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, fie un contract cu o durată determinată. La acest punct se ajunge prin acordul părților. Durata raportului de munca trebuie specificata in contractul de munca. Un astfel de angajat i se poate aplica și o perioadă de probă, dar cu unele nuanțe.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• pe o perioadă de cel mult 5 ani;
• un angajat este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă atunci când data exactă de finalizare a unei astfel de lucrări nu poate fi determinată. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă;
• absenta temporara a unui alt angajat. Un caz adesea obișnuit este concediul de maternitate al unei angajate;
• efectuarea muncii sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata procesului se stabilește și prin acordul părților, ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. aplica Termeni generali scopul testului. Perioada de verificare a unui nou angajat nu poate depăși 3 luni. Dar dacă angajat nou se eliberează pentru o perioadă de la 2 luni până la șase luni, atunci angajatorul nu poate stabili o perioadă de verificare mai mare de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un angajat, de exemplu, este angajat pentru a presta muncă sezonieră.
Dacă un angajat este angajat pe o perioadă care nu depășește 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă. Dacă angajatorul insistă asupra acestui lucru, atunci el încalcă drepturile de bază ale muncii ale acestui angajat.

De regulă, activitatea de muncă într-un loc nou începe cu. În această perioadă, angajatorul poate iniția concedierea salariatului, iar acesta are dreptul de a părăsi locul de muncă. În orice caz, concedierea în timpul perioadei de probă trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile discutate în acest articol.

Este permis să fie concediat în perioada de probă?

O perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul poate identifica și evalua calitate profesională angajati angajati. Termenii perioadei de probă sunt precizați în contractul de muncă, care trebuie studiat cu atenție înainte de semnare. În această perioadă, părțile la tranzacție trebuie să evalueze fezabilitatea continuării raportului de muncă.

Problema organizării unei perioade de probă este reglementată de prevederile art. 70 Codul Muncii Federația Rusă. Durata acestei perioade de timp este specificată în contract și se reflectă și în ordinul de angajare.

Cu toate acestea, este inacceptabilă stabilirea unei perioade de probă pentru următoarele categorii de cetățeni:

• femeile în timpul sarcinii;
• femeile care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate;
• cetățeni cu vârsta sub optsprezece ani;
• absolvenți de studii superioare și medii profesionale organizații educaționale(dacă obții un loc de muncă în specialitatea ta în termen de un an de la primirea diplomei);
• persoane angajate pe posturi în urma unui concurs;
• persoanele numite în funcție în urma alegerilor;
• persoane care au fost angajate ca urmare a unui transfer (prin invitație) dintr-o funcție similară de la o altă companie;
• cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă scurtă (până la două luni).

Astfel, răspunzând la întrebarea despre starea de probă, putem spune nu. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, femeile aflate în această funcție nu au voie să aibă o perioadă de verificare.

Pentru a-și confirma statutul, angajatul angajat trebuie să furnizeze în mod independent documente de identificare. Este important de inteles ca perioada de proba poate fi aplicata doar la angajarea unui nou angajat pentru un post vacant. Mai mult, dacă este nevoie de transferul unui angajat actual al unei companii/instituții într-o nouă poziție, atunci nu i se atribuie o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă este individuală în fiecare caz concret și depinde de funcția ocupată. Cel mai adesea, această perioadă nu depășește trei luni, dar atunci când o persoană este angajată pentru o poziție de conducere, perioada de verificare poate crește până la șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe perioadă scurtă, două până la șase luni, perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni.

Durata perioadei de verificare este determinată în zile calendaristice(inclusiv în weekend și sărbători). Totodată, acele zile în care stagiarul nu a mers la muncă dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, a fost în concediu medical, din cauza perioadelor de nefuncționare la locul de muncă, în timpul îndeplinirii sarcinilor guvernamentale) nu sunt incluse în această perioadă de timp.

Motivele concedierii

Motivele pentru concedierea unui nou venit pe o perioadă de probă și a unui angajat existent practic nu sunt diferite. Cu toate acestea, dacă în timpul perioadei de testare angajatul demonstrează rezultate nesatisfăcătoare în sa activitatea muncii, atunci angajatorul are dreptul să nu-i acorde indemnizație de concediere.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa angajatorului:

1. Rezultate scăzute obținute ca urmare a certificării finale.
2. Eșecul noului venit de a-și îndeplini în mod corespunzător sarcinile (de exemplu, incompetență, absenteism, întârziere etc.). În acest caz, angajatorul trebuie să ia o serie de măsuri, de exemplu, să avertizeze angajatul despre inadmisibilitatea unei astfel de atitudini față de muncă în scris sau prin aplicarea altor sancțiuni disciplinare. Abia după finalizarea acestor acțiuni, angajatorul primește dreptul de a concedia stagiarul.
3. Cauzarea de prejudicii companiei ca urmare a acțiunilor unui nou venit. Aceasta ar putea fi daune/furt de proprietate, dezvăluire secret comercial etc. Înainte de a concedia un angajat, va trebui să dovediți vinovăția acestuia.
4. Comportament imoral care este inadecvat pentru o persoană care deține o anumită funcție într-o companie. De exemplu, dacă un profesor de școală a umilit demnitatea unui elev.
5. Venind la muncă într-un mod nepotrivit. De exemplu, în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.
6. Prezentarea documentelor falsificate la aplicarea pentru un loc de munca. De exemplu, furnizarea unei diplome false de studii superioare.
7. In cazul reducerii de personal datorita lichidarii societatii.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în timpul perioadei de probă la inițiativa angajatului:

1. Apariția unor circumstanțe personale care au apărut după angajare. De exemplu, o mutare forțată în alt oraș, sarcină, probleme de sănătate pentru cei dragi etc.
2. Condiții de muncă nesatisfăcătoare. De exemplu, lumină proastă, microclimat, indicatori de mediu etc.
3. Înțelegerea faptului că calificările/experiența/educația existente nu corespund cu postul ocupat.
4. Nu există perspective de avansare în carieră.
5. Apare o ofertă de muncă mai atractivă.

La cererea angajatului

Indiferent dacă un angajat al companiei se află sau nu în perioadă de probă, acesta își păstrează întotdeauna dreptul de a demisiona din proprie inițiativă. Această procedură nu va cauza dificultăți deosebite. Pentru a elibera un post, un angajat va trebui să-și anunțe angajatorul în scris cu trei zile înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă părțile la acord sunt pregătite să înceteze raportul de muncă mai devreme, atunci perioada de lucru de trei zile nu va fi necesară.

Textul declarației trebuie să indice . De exemplu: „Îți cer să mă concediezi pentru după placînainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că calificările mele nu corespund cu postul ocupat.”

Dacă în perioada de probă angajatorul nu a reușit să rezilieze contractul de muncă, atunci noul venit rămâne automat în funcția sa în general. Nu este necesară înregistrarea documente aditionale. Pentru a concedia din proprie inițiativă după încheierea perioadei de verificare, va trebui să lucrați nu trei zile, ci două săptămâni.

Dacă la preluarea funcției a fost întocmit un contract care nu spunea nimic despre o perioadă de probă, atunci după depunerea cererii de concediere, angajatul trebuie să lucreze încă două săptămâni la companie. În această situație, nu contează deloc cât timp a lucrat persoana în companie (o săptămână sau zece ani).

Atunci când o persoană părăsește locul de muncă în timpul perioadei de probă, angajatorul trebuie să îi plătească salarii (pentru zile lucrătoare) și compensații pentru vacanta nefolosita. Indemnizație de concediere eliberat numai în situația în care această condiție este specificată în contractul de muncă sau în alte regulamente interne.

La cererea angajatorului

În timpul procesului de admitere la locul de muncă pentru noul angajat se încheie cu acesta un contract de muncă și se indică o listă de cerințe și sarcini pentru o perioadă de probă pentru admiterea ulterioară în personal. Pentru a finaliza cu succes perioada de testare, un nou venit trebuie să rezolve toate sarcinile care i-au fost atribuite.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea stagiarului, acesta trebuie să îl înștiințeze cu trei zile înainte de data concedierii propuse. Noul venit trebuie să primească notificarea corespunzătoare în scris. Prezintă temeiul excluderii angajatului dintre angajații companiei și indică ziua anulării contract de munca.

Un exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit mai jos:

În cazul în care angajatul trece cu succes de perioada de testare, acesta este înscris în personalul companiei. Acum angajatorul poate concedia angajatul, dar în acest caz procedura simplificată nu este disponibilă.

Concedierea unui stagiar ca eșuând perioada de probă

Dacă solicitantul pozitie vacanta nu a făcut dovada în timpul perioadei de probă (demonstrează că poate îndeplini atribuțiile de serviciu care i-au fost atribuite), atunci angajatorul are tot dreptul să rezilieze contractul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, nu trebuie să așteptați până se încheie această perioadă. Cu toate acestea, este important să se confirme faptul nerespectării postului vacant, a incompetenței salariatului.

Dovada finalizării negative a procedurii de verificare a competenței unui solicitant pentru un post în companie:

• raportul solicitantului privind rezultatele activității sale de muncă în perioada de probă;
• acționează asupra calității scăzute a produselor fabricate;
• raport/notă despre calitatea scăzută a muncii prestate;
• proces-verbal al ședinței comisiei speciale abilitate să evalueze rezultatele perioadei de probă;
• faptele de aplicare a măsurilor disciplinare împotriva unui nou venit.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia un stagiar în timp ce acesta se află în concediu medical oficial sau în concediu.

Algoritm de acțiuni pentru un angajator de a concedia un stagiar în timpul unei perioade de probă:

1. Transmiterea salariatului concediat a unui aviz in care se va scrie ca in trei zile contractul de munca incheiat anterior va fi reziliat.
2. Emiterea ordinului de concediere a unui angajat nepotrivit. În acest caz, este important să se familiarizeze persoana concediată cu acest ordin (împotriva semnăturii).
3. Completarea unei cărți de muncă.
4. Efectuarea calculelor complete de salarizare.

In contact cu

Conţinut

Termenul „perioadă de probă” este familiar tuturor celor care au aplicat vreodată pentru un loc de muncă - acesta este dreptul legal al angajatorului, pe o anumită perioadă de timp, de a evalua profesionalismul și cunoștințele unui potențial angajat. Perioada de probă durează de la trei luni la șase luni; durata perioadei este neapărat indicată în contractul de muncă; angajatul trebuie să se familiarizeze în prealabil cu toate detaliile procesului. Dosarul de muncă nu trebuie să includă informații despre perioada de probă.

Ce este perioada de probă conform codului muncii?

În legislația rusă, toate standardele sunt precizate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, o definiție a acestui termen: aceasta este o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a evalua adecvarea angajatului pentru postul pentru care aplică. Totodată, termenele și durata procesului sunt specificate în contractul de muncă propriu-zis.

Test de angajare

Procedura de testare a unui potențial angajat la angajare exprimă dreptul complet legal al angajatorului de a-și determina aptitudinile profesionale și potrivirea pentru postul său. Este important de reținut că aceasta nu este o condiție obligatorie, ci suplimentară a contractului de muncă încheiat, care se face prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, ci mai degrabă dorința lui de a verifica angajatul, iar dacă nu există nicio îndoială cu privire la calificările angajatului, nu se vorbește despre vreo perioadă de probă.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

Merită să ne amintim că un angajat în probațiune este un membru egal al echipei, acest lucru se exprimă în îndeplinirea drepturilor sale, precum și în plata salariilor. Mulți angajatori se străduiesc să ofere candidaților pentru un post un salariu mic. Codul Muncii nu prevede condiții speciale de plată pentru acest caz, dar nu este direct interzisă stabilirea unui salariu mai mic pentru această perioadă.

Procedura de înregistrare

Toate conditiile sunt specificate in contractul de munca, pe care firma trebuie sa-l incheie cu angajatul. Se indică data exactă de începere și de încheiere a perioadei de probă (de la 01/01/2002 la 01/04/2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni). Nu uitați că ordinul de angajare trebuie să indice că salariatul va fi supus verificării adecvării acestuia pentru postul ocupat. O copie a contractului de muncă este dată angajatului.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Angajarea în perioada de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care includ:

• cei care au fost selectați pentru post prin concurs, în conformitate cu legislația rusă;
• femeile însărcinate pe cale să plece concediu de maternitate;
• cetățeni minori;
• absolvenți ai universităților și altor instituții de învățământ pentru care acesta este primul loc de muncă;
• dacă angajatul este ales la rata plătită selectată;
• la transferul de la o altă organizație, de exemplu de la Moscova.

Legea definește alte condiții în care un angajator nu are dreptul de a impune un test pentru un post vacant:

• pentru angajare temporară de până la două luni;
• în cazul în care contractul de muncă se încheie înainte de finalizarea perioadei de ucenicie;
• în cazul înlocuirii prin timp fix funcționari publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, manageri);
• în serviciul vamal la angajarea absolvenţilor de specialitate institutii de invatamant Semnificație federală și toți cei care au venit la serviciul vamal conform concurenţei.

Durata perioadei de probă la angajare

Perioada standard de probă pentru angajare este de trei luni. Angajații seniori – manageri, contabili șefi, directori financiari, adjuncții acestora pot fi supuși unui test de adecvare profesională timp de până la șase luni. Un alt caz îl reprezintă contractele de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de probă pentru angajare durează două săptămâni în cazul unui contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La încheierea unui contract obișnuit, angajatorul stabilește însuși durata testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de postul ocupat. Pentru managerii superiori, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de lucru poate fi redusă.

Prelungirea perioadei de probă

Durata probei de muncă este fixată în două documente fundamentale - contractul de muncă și ordinul de muncă. Sunt cazuri în care perioada de probă poate fi prelungită: boala angajatului, concediu, pregătire de specialitate. Doar aceste motive pot justifica o prelungire. Angajatorul emite un ordin suplimentar prin care se indică perioada pentru care se prelungește proba și motivele întemeiate care au stat la baza acesteia.

Perioada maxima de proba conform codului muncii

La încheierea unui contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni sau muncă sezonieră, perioada de probă poate dura doar 2 săptămâni. Dacă un angajat este angajat pe o bază permanentă, atunci perioada maximă de probă pentru angajare este de șase luni. Aceste termene sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetare anticipată

Principalul motiv pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă este finalizarea cu succes a testului. Angajatorul emite un ordin de încetare anticipată a testului, care detaliază motivele încetării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din companie dacă postul în care a lucrat nu i s-a potrivit. Are angajatorul dreptul de a rezilia testul de muncă din timp dacă performanța angajatului este nesatisfăcătoare? Da, dar totul trebuie formalizat conform legii (ordine corespunzatoare), iar angajatul trebuie avertizat in prealabil..

Drepturile unui angajat în perioada de probă

Legislația muncii prevede clar că un angajat care se află în stare de probă are exact aceleași drepturi și responsabilități ca și ceilalți angajați ai întreprinderii. Acest lucru se aplică salariilor, primirii de bonusuri și stabilirii garanțiilor sociale. Candidatul are dreptul de a contesta în instanță orice acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv în ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă.

Este posibil să luați concediu medical?

Un angajat care se află într-o perioadă de probă are dreptul să ia concediu medical, al cărui calcul va fi calculat pe baza câștigurilor sale medii zilnice. În timpul concediului medical, perioada de probă a muncii nu se ia în calcul; ea își reia efectul la întoarcerea salariatului la locul de muncă. În cazul în care un angajat încetează cooperarea cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul este obligat să plătească concediu medical.

Cum se stabileste salariul?

Un angajat aflat în perioadă de probă este supus legislației muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu trebuie să fie în niciun caz mai mici decât cele ale personalului principal. Salariul trebuie stabilit conform graficului de personal. Acest lucru poate fi ocolit prin simpla introducere în tabelul de personal a unui salariu redus pentru „asistenți manageri” sau „asistenți”; cuantumul acestuia poate fi orice, dar nu mai puțin de un salariu minim (salariul minim). Angajatorul este obligat să plătească concedii medicale, ore suplimentare, muncă în sărbători și în weekend.

Sfârșitul perioadei de probă

Să observăm imediat că există o situație în care este imposibil să concediezi un angajat după o perioadă de probă: când în această perioadă de timp angajata a rămas însărcinată și și-a adus certificatele relevante. În alte cazuri, există două opțiuni pentru încheierea perioadei de probă.

• pozitiv - ambele părți sunt mulțumite de munca în organizație, apoi angajatul este inclus în personal conform Descrierea postului;
• negativ – compania angajatoare nu este mulțumită de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (comanda din formular indică motivele și dovezile neglijenței angajatului).

Concedierea unui angajat aflat în probațiune este întotdeauna documentată cât mai detaliat, deoarece există șanse mari ca angajatul să considere astfel de acțiuni nelegale și să dea în judecată angajatorul. Acest lucru poate fi evitat prin demonstrarea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, regulile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile sau a lipsit fără un motiv întemeiat. La angajare, este necesar să primiți o notificare scrisă de la angajat cu semnătura acestuia că a fost la curent cu toate regulamentele interne ale angajatorului.

Video: lucrul cu o perioadă de probă

Ați găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și vom repara totul!

Discuta

Angajare cu perioadă de probă - durata, valoarea plății și drepturile angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse

Durata perioadei de probă este reglementată de lege și este:

Articolul privind concedierea liberă a cuiva în timpul unei perioade de probă din Codul Muncii al Federației Ruse este numărul 71. În plus, în conformitate cu partea 4 a articolului 71 din Codul muncii, angajatul este obligat să-și notifice superiorii în scris despre demisia sa dinainte. Multe persoane sunt interesate de întrebarea: perioada de probă este de 3 zile calendaristice sau lucrătoare? Să aflăm mai jos.

Articolul 71. Rezultatul testului de angajare

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

În ziua concedierii cartea de munca Se consemnează concedierea salariatului, iar carnetul propriu-zis este eliberat salariatului, în conformitate cu articolul 77 din Codul muncii. Plata integrală către angajat se face și în ultima zi de muncă.

Este posibil să renunți în timpul unei perioade de probă într-o singură zi?

IMPORTANT! Da, dar numai dacă angajatul nu a început încă munca responsabilități de muncă, dar își exprimă dorința de a renunța. În acest caz, contractul încheiat se reziliază într-o zi. În acest caz, nu se vor face înscrieri în carnetul de muncă, iar anularea contractului este confirmată prin Ordinul de gestiune relevant, în conformitate cu anul.

Cum să demisionezi în timpul perioadei de probă din proprie voință, citește mai jos.

Cerere de concediere în perioada de probă la inițiativa salariatului

Este posibilă concedierea înainte de încheierea perioadei de probă la inițiativa salariatului, dar pentru aceasta este obligat să-și înștiințeze superiorii în prealabil cu privire la propria sa demisie prin scrierea unei declarații. Nu există un formular unificat pentru întocmirea acestuia, totuși, angajatul trebuie să indice anumite date în document:

1. Numele complet al persoanei în numele căreia se întocmește cererea (de regulă, cererea este scrisă pe numele directorului întreprinderii sau al persoanei care își exercită în prezent atribuțiile).
2. Numele complet și titlul funcției ocupate.
3. Indicați numele acestuia în antetul documentului.
4. Trimiteți cererea dvs. de demisie la propria discreție.
5. Pune o semnătură.

Cererea poate indica motivul concedierii, de exemplu, relocarea sau necesitatea îngrijirii unui copil. Dar acest lucru nu este obligatoriu, adică salariatul nu este obligat să stipuleze motivul încetării raportului de muncă.

IMPORTANT! Cererea trebuie să indice o anumită dată - ziua în care angajatul și-a încetat funcțiile sau ziua în care a fost întocmit documentul, dacă nu este specificată o anumită dată de concediere.

Salariatul trebuie să-și anunțe superiorii demisia cu cel puțin 3 zile înainte.

Totodată, această perioadă include și zilele nelucrătoare, care este reglementată de articolele numerotate 14 și 71 din Codul muncii. Dacă ziua concedierii nu este zi lucrătoare (de exemplu, cade într-un weekend sau sărbătoare), atunci data încetării raportului de muncă este considerată prima zi lucrătoare care are loc după weekend.

Articolul 14. Calculul termenelor

Cursul perioadelor de timp cu care prezentul Cod se referă la eveniment drepturile munciiși obligații, începe de la data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații.

Perioada de timp cu care prezentul Cod se referă la încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă.

Termenii calculați în ani, luni, săptămâni expiră la data corespunzătoare anul trecut, perioadă de lună sau săptămână. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare.

Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

Angajatorul nu are dreptul de a amâna ziua concedierii desemnată de salariat. Este important de știut că nu este necesar acordul managerului de a concedia un angajat.

Se lucrează

Trebuie să lucrez 2 săptămâni în perioada de probă la concediere? Perioada de probă pentru concedierea voluntară este de numai 3 zile. Munca începe în ziua următoare datei la care conducerea a primit o cerere de la salariat prin care se solicită demisia din proprie inițiativă.

În cazul în care angajatorul cere unui angajat să lucreze două săptămâni, acesta poate refuza acest lucru, deoarece această cerință este contrară Legislației.

Este posibil să renunți fără a lucra în perioada de probă? Dacă un angajat dorește să renunțe fără trei zile de muncă, atunci aceasta poate fi organizată în două moduri.

1. De acord cu angajatorul. Dacă managerul este de acord cu plecarea angajatului, îl poate lăsa să plece fără serviciul obligatoriu, adică foc imediat.
2. Du-te în concediu medical. Zilele în care salariatul este incapabil sunt socotite drept liber.

Concedierea unui salariat din proprie inițiativă în timpul perioadei de probă se efectuează în mod simplificat. De regulă, dificultăți în derularea procedurii nu apar dacă angajatul notifică conducerea decizia sa în termenul corespunzător. Acum știți totul despre concediere în timpul perioadei de probă la cererea dumneavoastră.

Luați în considerare un videoclip pe acest subiect:

Căutarea unui loc de muncă, precum și recrutarea de personal, este un proces care necesită multă muncă. Chiar dacă calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant, iar postul propus este complet potrivit pentru acest specialist, nu există nicio garanție că cooperarea va fi neapărat de succes și de durată.

Ce termen limită se poate stabili?

Angajarea pentru o perioadă de probă vă permite să determinați oportunități de cooperare ulterioară. Conform acestei perioade, cazuri diferite fi diferit. Există următoarele opțiuni:

Nu mai mult de 2 săptămâni;

Perioada de proba 3 luni (sau mai putin);

Până la șase luni;

Până la un an.

Totodată, cea mai scurtă durată este prevăzută atunci când se încheie un contract pe durată determinată (până la șase luni). Acest lucru se aplică și lucrătorilor sezonieri. Pentru ei se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, de obicei durează mai mult. În majoritatea cazurilor, perioada de probă durează până la 3 luni. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că poate înceta prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Se poate stabili o perioadă de 6 luni, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța acesteia, sucursala, contabil șef, precum și adjuncții acestora.

În ce cazuri se efectuează angajarea pe perioadă de probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, când un angajat intră în serviciul public. Cât durează perioada de probă în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, dacă un angajat este transferat într-un nou loc dintr-unul agenție guvernamentalăîn altul, timpul maxim este de șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de angajați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse indică cazuri relevante). Este vorba despre femei însărcinate, candidate sub 18 ani, salariate cu care se încheie contractul pe 2 luni sau mai puțin. Un alt caz este dacă un candidat a fost angajat prin concurs. În plus, această categorie include fosti studenti care au primit superior, secundar sau educatie primarași cei care au început să ocupe mai întâi funcții în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea pe perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost trimise în acest post pe baza rezultatelor rezultate. examen medical. O altă categorie o reprezintă specialiștii care au fost invitați în acest post ca urmare a transferului la alt angajator. Ultimele două cazuri sunt dacă un candidat este ales într-o funcție electivă și, de asemenea, dacă se retrage din serviciu (alternativ, militar).

De ce este nevoie de o perioadă de probă?

Angajarea pe perioadă de probă la ocuparea unui post este introdusă nu numai pentru viitorul angajat, ci și pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au ocazia să se uite mai atent una la cealaltă și să înțeleagă dacă cooperarea ar trebui să continue. În timpul testului, angajatorul evaluează calitati de afaceri, abilitățile angajatului, abilitățile sale de comunicare, capacitatea de a îndeplini sarcinile eficient, adecvarea pentru funcția deținută, respectarea regulilor stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă, angajatul trage o concluzie despre companie, poziția sa, salariu, responsabilități, management și echipă.

Cum se plătește munca în perioada de probă?

Angajatul aflat în stadiul de probă este acoperit integral. Prin urmare, dacă compania a stipulat în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori din zilele noastre stabilesc în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiectul testat, promițând că îl vor crește ulterior. Următoarele se pot spune despre asta.

În primul rând, un angajat care se află în stadiul de probă nu poate fi limitat în salariu. Tariful său nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru postul dat în masa de personal. În al doilea rând, o firmă care reduce salariul în perioada de probă intră sub incidența unui articol precum discriminarea. În tabelul de personal al unei companii, de exemplu, există două posturi pentru un manager de achiziții. Primul este ocupat de un vechi angajat, iar al doilea a fost invitat persoană nouă cu finalizarea unei perioade de probă. În acest caz, din prima zi de muncă, noul venit trebuie să aibă un salariu nu mai mic decât cel al unui angajat care lucrează de câțiva ani într-o funcție similară.

Modalitate legală de stabilire a unui salariu mai mic în perioada de probă

Cu toate acestea, aproape toate companiile plătesc salarii mai mici angajaților în perioada de probă. Acest lucru se poate face destul de legal prin modificarea, de exemplu, a salariului angajaților pentru un post de începător în tabelul de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că dimensiunea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist aflat într-o perioadă de probă i se poate plăti un bonus, precum și alte plăți de stimulare care sunt specificate în reglementările privind remunerarea și bonusurile. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească subiecţii peste orar, certificat de incapacitate de muncă, mers la muncă de sărbători și weekend.

Înregistrarea unei perioade de probă

Este necesară o perioadă de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu salariatul, iar în baza acestuia se emite un ordin de angajare a salariatului. Aceste documente indică durata perioadei de testare. Carnetul de muncă nu include mențiunea „angajat pe perioadă de probă”, ci doar menționează că salariatul a fost angajat.

Prelungirea perioadei de probă

Nu este interzisă majorarea acestuia, ci numai dacă durata perioadei de probă nu depășește normele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar după această perioadă angajatorul mai are îndoieli cu privire la adecvarea candidatului pentru acest post, perioada de probă se poate prelungi la 3 sau 6 luni dacă vorbim de postul vacant al unui director de sucursală sau contabil șef.

Este imposibil să se mărească durata acesteia fără acordul angajatului. Prin urmare, angajatorul trebuie să justifice decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea consemnării în scris a faptelor de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat

Efectuarea tardivă a sarcinilor de către un angajat, greșelile sale, încălcarea disciplina muncii ar trebui documentate, iar dacă există manageri, atunci ar trebui atașați și ei. Faptele certificate în acest fel ar trebui să fie predate angajatului pentru revizuire. Pentru a confirma, trebuie să semneze. Dacă angajatul este de acord cu deficiențele din muncă, atunci se face contract de muncă, iar perioada de probă crește. În cazul în care salariatul consideră că pretențiile împotriva sa sunt nefondate și nu își dă acordul pentru o perioadă suplimentară, este permisă concedierea, care trebuie să se bazeze pe dovezi scrise de nerefuzat.

Drepturile și obligațiile pe care le are un angajat în perioada de probă

Nu sunt diferite de cele pe care le au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist înregistrat pe o perioadă de probă are următoarele drepturi:

Primește salarii, bonusuri, creșteri salariale pt muncă peste program, precum și alte plăți de stimulare;

Luați un certificat de concediu medical, în baza căruia puteți primi plăți de asigurare în perioada de incapacitate;

Demisia oricând din proprie inițiativă (nu este necesar să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă);

Ia un weekend pe cheltuiala ta sau spre o viitoare vacanta; cu toate acestea, angajatorul în acest caz poate refuza concediul pt legal, dacă acest lucru nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 128: de exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci ar trebui să i se acorde concediu fără plată de până la cinci zile.

Responsabilitățile angajatului sunt următoarele:

Observa regulamente interne, foc si disciplina muncii;

Respectați termenii contractului;

Îndeplinește sarcinile postului în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de testare

În primul rând, ar trebui să pregătiți în prealabil un anunț în scris pentru angajat, în care trebuie să indicați motivele pentru care este imposibil. colaborare în continuare. Ele trebuie documentate. Acesta ar putea fi un act de acțiune disciplinară, despre neîndeplinirea de către salariat a atribuțiilor de serviciu, reclamații scrise ale clienților care au interacționat cu specialistul sau, de exemplu, procesul-verbal al unei ședințe a comisiei în care s-a stabilit rezultatul perioadei de probă etc. data concedierii planificate și întocmirea documentului. Se face in doua exemplare (pentru angajat si pentru angajator).

Următorul pas este transmiterea acestei notificări angajatului cu cel mult trei zile (de preferință 4) înainte de sfârșitul perioadei de probă sau de data concedierii planificate (dacă decizia de reziliere a contractului a fost luată cu mult mai devreme decât sfârșitul perioadei de probă). perioada de probă). Vă rugăm să rețineți că, dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va fi considerat automat că a trecut testul.

Următorul pas este ca angajații să se familiarizeze cu notificarea și să o semneze cu data. Dacă cei care nu au împlinit perioada de probă refuză să semneze, angajatorul întocmește un act special. Acesta trebuie semnat de cel puțin 2 martori.

Următorul pas este ca în ziua concedierii, angajatul să primească un salariu pentru zilele în care a lucrat, un carnet de muncă și o compensație pentru concediul nefolosit, dacă este cazul.

Rezilierea contractului prin decizie a salariatului

Dacă un specialist decide în mod independent să rezilieze contractul înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul ar trebui să fie informat despre acest lucru. El trebuie să scrie o scrisoare de demisie, indicând motivul „din proprie inițiativă”, iar apoi contractul este reziliat conform acestui articol. În cazul în care angajații care și-au încheiat deja perioada de probă trebuie să-și notifice angajatorul cu două săptămâni înainte de dorința de a demisiona, atunci un angajat aflat în probă trebuie să-l anunțe cu doar trei zile înainte.

Cazuri în care concedierea nu este posibilă

De reținut că concedierea salariaților care nu au împlinit perioada de probă echivalează cu concedierea acestora tocmai la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a elimina un specialist care trece printr-o perioadă de probă din funcția sa (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată sau care crește un copil sub 3 ani. Dacă este incapabil sau se află în concediu, i se interzice, de asemenea, să fie înlăturat din funcție.

Cine beneficiază de o perioadă de probă?

Beneficiază atât angajatorul, cât și angajatul. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism, sau poate începe să caute un alt specialist. Iar angajatul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va începe să caute altul. Astfel, nici firma, nici specialistul nu vor pierde Timp suplimentar pentru a căuta un alt candidat sau un nou loc de muncă.