Numai cel care a studiat profesia alături de un astfel de maestru, adică a fost ucenic, poate deveni un adevărat maestru al meșteșugului său. Această metodă de predare străveche este acum utilizată activ în întreprinderi moderne, și aproape peste tot. În unele organizații, instituția de mentorat este organizată și funcționează intenționat, în altele se întâmplă „în mod implicit”, dar principiile aplicării sale sunt foarte asemănătoare.

Să ne ocupăm de terminologie: cum diferă mentoringul de concepte similare de „formare”, „coaching”, „mentorat”, etc. Să analizăm avantajele și dezavantajele sistemului de mentorat, precum și principalele greșeli care îi sunt caracteristice. Vom oferi sfaturi celor care doresc să organizeze acest sistem în organizația lor.

Esența mentoratului

Un novice angajat ar trebui, teoretic, să fie un specialist instruit - are o diplomă, a avut practica adecvată și uneori chiar are experiență în posturi similare. Cu toate acestea, trebuie adaptat pentru a atinge nivelul necesar de eficiență. Mulți ani de experiență arată că adaptarea este mult mai rapidă și mai reușită sub îndrumarea unui angajat cu experiență, care, în procesul de activitate comună, transferă abilitățile și experiența necesare personalului tânăr, atenționând în același timp împotriva greșelilor grave.

Poate fi definit mentorat în organizație ca asistenţă voluntară în adaptarea unui nou angajat fără supraveghere directă prin dezvoltarea deprinderilor practice. În formă aplicată, aceasta arată ca tutela, care pentru un anumit timp este oferită unui începător de către un lucrător cu experiență.

Întrebări pe termen

Nu pune un semn egal între mentorat și concepte formare profesională, mentorat, coaching și alte categorii similare. Să încercăm să înțelegem diferențele fundamentale.

1. Formare profesională. Mentoratul, spre deosebire de formarea profesională, nu pleacă de la zero, se bazează întotdeauna pe o anumită bază. În plus, se desfășoară întotdeauna în procesul de îndeplinire a funcțiilor de muncă, la locul de muncă. Dacă în antrenament prețul unei erori este o scădere a notei, atunci în mentorat nu este doar o scădere indicatori de muncă, dar și o gafă gravă atât a mentorului, cât și a angajatului protejat.
2. antrenament, în ciuda faptului că acest cuvânt este tradus prin „formare, antrenament”, nu este identic cu mentorat. Coaching-ul presupune feedback, adică nu transferul de cunoștințe și experiență, ci lansarea auto-învățarii și dezvoltării. Când antrenează, un tânăr specialist, parcă, privește situația prin ochii profesorului său. Această metodă este eficientă în adaptarea specialiștilor HR, dar este mult mai puțin relevantă pentru specialitățile de producție.
3. Mentorship. Acesta este un antrenament pentru mentori. Pentru ca mentoringul să fie eficient, profesorul trebuie să fie cu cel puțin un pas înaintea elevului său. Și pentru aceasta, este necesară îmbunătățirea constantă atât a competențelor profesionale, cât și a celor didactice, altfel, mai devreme sau mai târziu, mentorul își va atinge „tavanul”, iar studentul nu va avea nimic de învățat de la el.

Funcțiile unui mentor

În funcție de dorințele conducerii, de nivelul inițial al tânărului angajat și de viitoarele sale competențe, mentorul poate ajuta la rezolvarea unor probleme precum:

• sfaturi pentru începători;
• introducerea acestuia în cultura corporativă a companiei;
• observarea modului în care rezolvă sarcinile;
• întocmirea unui plan de adaptare profesională;
• organizare de evenimente de formare;
• căutarea „puncte slabe”, recomandări pentru eliminarea lor;
• stabilirea unui model pozitiv.

De ce să devii mentor?

Legislația oficială nu prevede un astfel de concept, adică este imposibil să forțezi un angajat cu experiență să îndeplinească funcțiile de mentor. Un angajator poate motiva un potențial mentor într-o varietate de moduri:

• recompensă suplimentară;
• îmbunătățirea statusului;
• posibilitatea de a dezvolta abilități de management;
• alte „bonusuri” datorate bunei atitudini a conducerii.

O persoană care „mentorează” cu succes angajații mai puțin experimentați are mai multe șanse să ocupe o poziție de conducere în viitor, deoarece înțelege bine atributii functionaleși știe să gestioneze oamenii. La urma urmei, învățându-i pe alții, înveți singur.

Avantaje și dezavantaje ale sistemului de mentorat

La prima vedere, un sistem de mentorat care funcționează eficient este cel mai bun lucru care poate fi implementat într-o organizație pentru adaptarea cu succes și formarea avansată a personalului tânăr. Să luăm în considerare mai detaliat.

pro

Pe partea de mentorat, următoarele beneficii:

1. Cost scăzut. Nu sunt necesare cheltuieli financiare semnificative pentru a oferi mentorat; alte pârghii ale motivației funcționează adesea mai eficient.
2. Asigurarea loialității. Orice nou venit va fi recunoscător pentru atenția și ajutorul care i s-a arătat în primele luni grele de muncă. „Crcut” prin eforturile companiei, va avea o atitudine mai pozitivă față de aceasta și va experimenta o nevoie interioară de recunoștință și de muncă mai eficientă.
3. Continuitatea standardelor corporative. Mentori cu experiență transmit personalului tânăr standardul comportamental și profesional deja format, aprobat în acest domeniu.
4. Adaptare rapidă și eficientă. Termenul pentru ca un angajat să ajungă la nivelul unui specialist competent, ceea ce aduce beneficii maxime, și deci profit, este redus.
5. Reducerea fluctuației personalului. Se întâmplă atât în ​​detrimentul tinerilor profesioniști bine pregătiți și cu o minte pozitivă, cât și în detrimentul lucrătorilor cu experiență, datorită rolului de mentor, care sunt scutiți de „sindromul de epuizare”.
6. Îmbunătățirea indicatorilor de muncă. Mentorii, dornici să arate bun exempluși ei înșiși încep să lucreze mai bine.

Minusuri

Cu toate acestea, sistemul de mentorat are și capcane. Ce dezavantaje pot fi caracteristice unei astfel de organizari a interactiunii profesionale? În primul rând, este:

• non-identitatea mentoratului și adaptării - un angajat cu experiență nu poate patrona un nou venit tot timpul, într-o zi va trebui să-l lase să meargă „înot liber”, în timp ce sfârșitul perioadei de mentorat nu înseamnă întotdeauna o pregătire practică pentru muncă independentă;
• pregătirea și motivarea insuficientă a mentorului;
• absenta părere(mentorul și secția nu puteau „coopera”);
• suprimarea de către mentorul îndrumatului, utilizarea de către acesta a unor metode de predare incorecte (modelul „fă cum fac eu, nu întreba de ce”);
• supraîncărcarea studentului cu teorie în detrimentul practicii;
• lipsa controlului extern, criterii semnificative pentru mentoring de succes.

Organizarea unui sistem de mentorat de la zero

Dacă un lider dorește să oficializeze sistemul de mentorat din organizația sa, trebuie să-și consolideze principalele prevederi într-un act de reglementare intern - Regulamentul privind mentorat. Ar trebui să prescrie punctele principale privind acest proces:

• criteriile de selectare a mentorilor;
• factorii lor motivatori;
• drepturile și obligațiile mentorilor și ale pupililor;
• calendarul de mentorat pentru anumite poziții;
• un program de monitorizare a eficacității mentoratului și criterii de evaluare a acestuia.

APROPO! Puteți organiza acest proces pe o bază pur voluntară.

Recomandări către management pentru organizarea eficientă a mentoratului

1. Alegerea corectă a unui mentor reprezintă 90% din succesul întregului proces.
2. Este mai bine să folosiți voluntari, precum și oameni care îndeplinesc cel mai bine criteriile pentru un mentor bun, susținându-i cu motivația potrivită.
3. Stabiliți corect obiectivele mentoratului și criteriile pentru succesul acestuia.
4. O regulă fermă: succesul subordonatului este beneficiul direct al mentorului și invers.
5. Mentoratul nu ar trebui să împiedice în mod semnificativ activitățile profesionale ale mentorului însuși.

Cele mai frecvente greșeli în mentorat

Pentru a evita aspectele negative asociate cu organizarea adaptării și îmbunătățirii eficacității personalului tânăr prin mentorat, conducerea trebuie să fie atentă la experiența predecesorilor și să încerce să evite următoarele greșeli tipice:

• subestimarea complexității adaptării pentru secție (atitudinea atentă, feedback-ul, interesul personal al mentorului va ajuta);
• reevaluarea de către secție a nivelului abilităților inițiale (o persoană trebuie să-și dorească să învețe lucruri noi, să se alăture echipei și să învețe din experiență);
• dictatura mentorului (impunerea unei opinii fără a explica alternativele este inacceptabilă, mentorul nu este un lider);
• lipsa controlului sistematic (sunt necesare sarcini specifice de mentorat și verificarea la timp a realizării acestora);
• lipsa de motivație a mentorului pentru o activitate de succes (poate rezulta din faptul că a fost nevoit să ia o secție sub presiunea șefului său);
• selectarea necorespunzătoare a candidaților pentru mentori.

O abordare managerială conștientă și competentă a sistemului de mentorat, care este adesea un indicator al succesului dezvoltării companiei în ansamblu, va ajuta la evitarea acestor greșeli.

Ce este mentoring ca metodă de formare a personalului? Care este diferența dintre mentorat și tutorat? Cum se implementează mentoring noilor angajați din organizație?

Mentorat, mentorat, tutorat. Intelegi ce spun? Dacă nu, nu dispera!

Deci, încep! Alătură-te acum!

1. Ce este mentoarea noilor angajați

Îți amintești de filmul „Afonya”? Există un episod în care maistrul biroului de locuințe, Lyudmila Ivanovna, aduce tineri stagiari pe șantier și îi repartizează angajaților mai experimentați pentru formare la locul de muncă. „Lăcătușii noștri te vor învăța practic ceea ce ai studiat teoretic” ea spune. Acesta este ceea ce înseamnă mentoring.

Iată definiția științifică:

Mentorat- formarea abilităților practice pentru începători chiar la locul de muncă de către un angajat cu experiență, autoritate, înalt calificat.

Obiective de invatare:

• îmbunătățirea calității pregătirii angajaților;
• accelerarea adaptării începătorilor;
• dezvoltarea spiritului corporativ în rândul noilor angajați;
• reducerea fluctuației de personal;
• aducerea profesionalismului specialiştilor nou angajaţi la nivelul de calificare cerut.

Mentoratul ca metodă de pregătire a personalului se realizează conform modelului „Spune – arată – face”.

Acest model conține 3 pași principali:

• Pasul 1 - Spune-mi. Mentorul explică treptat cursantului sarcina, punctele și caracteristicile sale principale. Folosiți întrebările pentru a afla cât de mult înțelege persoana mentorat ce trebuie să facă.
• Pasul 2 - „Afișează” Mentorul vă arată ce trebuie să faceți și cum să o faceți. Explică în detaliu întregul algoritm pentru executarea comenzii.
• Pasul 3 - Fă-o. Elevul finalizează sarcina. Mentorul controlează, identifică erorile, explicându-le cauzele pe parcurs și cere să refacă etapele de calitate scăzută.

Foarte des, mentoring este identificat cu mentorat și tutorat. Și chiar este același lucru? Să ne dăm seama!

mentorat combină elemente de coaching și predare. Mentorul pornește mai întâi baza teoretica procesul studiat, apoi explică ceea ce este menționat exemplu practic, după care dă sarcina elevilor săi și controlează executarea acesteia.

Vedem că mentoring și mentoring sunt în esență concepte similare, dar există unele diferențe în procesul de interacțiune între un profesor și protejații săi. Apropo, protejații sunt studenți ai mentorilor.

Tutore- un consultant, curator, profesor care îl ajută pe elev în auto-dezvoltarea, însuşirea programului educaţional, sau recalificare.

A însoți, a ajuta, a fi aproape de tutore pe tot parcursul său educațional este sarcina principală a tutorelui. Predarea este dezvoltată în special în sistemul de învățământ, mai ales în forma sa la distanță.

Așa că ne-am dat seama de aceste concepte, atât de apropiate, dar având în același timp diferențe destul de importante.

2. Ce ar trebui să fie un mentor - 5 criterii principale

Mulți li se pare că oricine poate deveni mentor. Cu toate acestea, în realitate, acesta nu este cazul. Pot fi doar o persoană care îndeplinește anumite criterii.

Aici îmi propun să vorbesc despre ele acum.

Criteriul 1. Disponibilitatea de cunoștințe și experiență de lucru

Experiența și profesionalismul ridicat sunt principalele condiții care permit unui specialist să devină mentor.

Mai mult, nivelul de cunoștințe al mentorului ar trebui să depășească semnificativ competențele oficiale ale secțiilor sale.

Criteriul 2. Capacitatea de a transfera cunoștințe

Predarea și predarea sunt, după cum se spune la Odesa, două mari diferențe . Probabil te-ai întâlnit și cu astfel de mentori (profesori) care sunt bine educați, au o vastă experiență practică, dar nu sunt deloc capabili să transfere toată această bogăție studenților lor.

Să fii sponsorizat de astfel de mentori este un iad! La urma urmei, ei cred că totul este extrem de simplu și clar. Ei se întreabă sincer de ce studenții nu reușesc.

Prin urmare, în mod ideal, doar oamenii care își pot transfera ușor și ușor cunoștințele și experiența începătorilor ar trebui să devină mentori.

Criteriul 3. Dorinta personala

Toată lumea știe că orice afacere este argumentată dacă interpretul are dorința de a o face.

Dacă mentoarea unui angajat este percepută ca o povară suplimentară, o povară grea, nimic bun nu va rezulta din ea.

Criteriul 4. Influență

Mentorul trebuie să fie capabil să influențeze toți participanții la procesul de învățare. Pentru a face acest lucru, el trebuie să se bucure de autoritate atât în ​​rândul conducerii, cât și în echipă.

Abia atunci va primi un credit de încredere de la partenerii săi de comunicare.

Criteriul 5. Responsabilitate și organizare

După cum a spus celebrul regizor american Tom McCarthy: „Orice mare întreprindere este o chestiune de organizare. Nu geniu, nu inspirație sau fantezie, nu pricepere sau viclenie, ci organizare.”.

Sunt complet de acord cu el. Orice faptă bună poate fi distrusă de oameni neorganizați, iresponsabili.

Prin urmare, este atât de important ca mentorul să îndeplinească pe deplin acest criteriu. El trebuie să fie responsabil nu numai pentru sine, ci și pentru secția sa. Atunci procesul de mentorat nu va fi lăsat la voia întâmplării, ci va deveni eficient pentru ambele părți.

3. Cum să implementezi un sistem de mentorat - 5 pași simpli pentru noii antreprenori

În această secțiune a publicației, vă voi spune cum să creați un sistem de mentorat într-o companie.

Citiți mini-ghidul pas cu pas și aplicați ceea ce ați învățat pe măsură ce implementați mentorat în organizația dvs.

Pasul 1. Elaboram regulamentul privind mentorat

La baza oricărui sistem de mentorat este documentul local „Regulamentul privind mentorat”. În ea este definit scopul și sarcinile acestui proces sunt formulate, algoritmul de atribuire a unui stagiar unui mentor este prescris, mentoratul este considerat o metodă de management al personalului etc.

Am prezentat structura aproximativă a acestui document în tabel.

Structura „Regulamentului privind mentorat”:

№	Numele secțiunii	rezumat
1	Dispoziții generale	Este definit mentorat, cine poate fi considerat stagiar etc.
2	Scopurile și obiectivele mentoratului	Sunt definite obiectivele și sarcinile sunt formulate, adică. se răspunde la întrebări: de ce? ce ar trebui făcut?
3	Condiții de mentorat	Se stabilesc termenii de mentorat, sunt descrise condițiile de încetare a acestuia
4	Mentorship Leadership	Este desemnat un curator specific al sistemului de mentorat
5	Cum să numiți un mentor	Sunt formulate criteriile de selectare a unui mentor și este descris algoritmul de atribuire a acestuia unui începător.
6	Drepturile și îndatoririle unui mentor	Sunt detaliate drepturile și responsabilitățile de bază ale profesorului și ale elevului.
7	Drepturile și obligațiile unui stagiar
8	Implementarea mentoratului	Sunt descrise etapele procesului
9	Motivația mentorului	Metodele acceptate de material și motivație nematerială, conditiile necesare pentru a primi bonusuri, premii, certificate, titluri etc.
10	Evaluarea rezultatelor	Au fost formulate un algoritm de evaluare și criterii pentru determinarea eficienței mentoratului

Eficacitatea sistemului de mentorat depinde în mare măsură de cât de complet și informal este elaborat acest document.

Pasul 2. Selectăm mentori

Mai sus, am scris deja despre cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un candidat la mentori. Pentru a determina dacă un specialist este sau nu potrivit în acest scop, trebuie efectuată o selecție atentă.

• evaluarea competențelor profesionale;
• conversație personală cu candidatul.

Procedura de selecție și cerințele pentru selecția mentorilor sunt consacrate în „Regulamentul privind mentorat”.

Exemplu

Regulamentul, elaborat și aprobat de Shveynik JSC, prevede că un mentor trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• vârsta - nu mai mică de 35 de ani;
• studii - studii superioare absolvite;
• Experienta de munca in companie - minim 5 ani:
• statutul oficial - nu mai mic de categoria a 2-a;
• fără obiceiuri rele;
• matur din punct de vedere moral;
• există dorința de a lucra cu angajați tineri.

Pasul 3. Atribuim noi angajați mentorilor

Atribuirea unui nou angajat unui mentor se realizează pe baza unui ordin din partea șefului (sau departamentului de personal) imediat în momentul angajării acestuia. Mentorul face cunoștință cu ordinul împotriva semnăturii.

Stagiarul primește un pachet de documente, care include:

• program individual;
• formularul de feedback al mentorului;
• formular de evaluare a începătorilor plan individual.

Pasul 4. Controlăm munca mentorilor

Este destul de dificil să controlezi și să evaluezi munca mentorilor. Acest lucru se realizează de obicei printr-o serie de indicatori direcți și indirecti.

Valorile directe includ:

• implementarea unui program individual pentru lucrul cu un începător;
• numărul de întâlniri cu sponsorul;
• oportunitatea întocmirii formularelor de evaluare.

Indicatorii indirecti sunt:

• calitatea îndeplinirii sarcinilor oficiale de către stagiar;
• viteza de adaptare a unui nou angajat în echipă;
• creșterea profesională evidentă a secției.

În scop de control, se efectuează anchete pentru stagiari, care permit determinarea nivelului de satisfacție față de mentorat.

Pasul 5: Recompensează mentorii

Remunerarea mentorilor este prevăzută și în Regulamentul de mentorat. Mentorii sunt plătiți într-o varietate de moduri.

De exemplu, el are dreptul la o indemnizație personală de 10-15% din salariu la primirea unui rezultat final pozitiv.

Dacă rezultatul este nesatisfăcător (secția nu a promovat certificarea finală), se iau măsuri până la decizia de a aduce mentorul la răspundere disciplinară.

La sfârșitul anului are loc un concurs pentru titlul de „Cel mai bun mentor”. Câștigătorul primește un certificat și un premiu în bani. Formele și sumele de remunerare pentru mentori sunt selectate de fiecare companie în mod individual, în funcție de capacitățile acesteia și de sistemul de motivare adoptat în organizație.

4. Unde să obțineți formare de mentorat - o prezentare generală a companiilor TOP-3

Mentoratul poate și trebuie învățat! Întrebarea este unde.

Pentru a o rezolva, consultați selecția mea de companii care oferă servicii de formare, inclusiv mentori.

1) IPK

Institutul ofițerului de personal profesional (IPK) este o instituție de învățământ autorizată.

Domeniul de interes al IPK este formarea și recalificarea sa în diverse domenii.

Compania ofera clientilor sai:

• învățământ la distanță;
• seminarii;
• webinarii;
• testare;
• materiale metodologice.

Fiabilitatea companiei este evidențiată de lista clienților săi obișnuiți:

• Sberbank a Rusiei;
• Gazprom;
• Rețeaua de farmacii 36,6;
• Oficiu poștal;
• Nestle și alții

La sfârșitul anului 2015, Institutul a trecut cu succes de inspecția Ministerului Educației al Federației Ruse.

2) Mirapolis

Mirapolis este o companie de automatizare a proceselor de resurse umane. Produsele sale software fac posibilă optimizarea instruirii și evaluării.

Avantajele companiei:

• fiabilitatea și siguranța dezvoltărilor;
• sprijin înalt profesional;
• orientarea către client;
• tehnologii moderne;
• serviciu de către standarde internaționale calitate.

Vrei să creezi Centrul educațional, o universitate corporativă, pentru a efectua testarea electronică a personalului? Atunci produsele software ale companiei sunt ceea ce ai nevoie!

O gamă largă, ușurință în utilizare, abordare individuală, prețuri flexibile permit clienților să facă alegerea în favoarea Mirapolis.

3) Specialist

„Specialist” este un centru de instruire rus de top în domeniul calculatoarelor cu sediul la Moscova. Ale mele activitati educative Compania este în activitate de peste 25 de ani. Centrul a fost înființat în 1991 la Universitatea Tehnică de Stat Bauman din Moscova. În acest timp, peste 850 de mii de oameni au fost instruiți.

Arsenalul educațional al companiei include peste 1.000 de cursuri de pregătire. Cursurile sunt selectate nu numai pe materie, ci și în funcție de nivelul de pregătire al studenților.

Centrul permite studenților săi să primească formare (inclusiv formarea mentorilor) sub mai multe forme: full-time, part-time, la distanță, individual, în formatul unui webinar.

5. Cum să organizezi un sistem eficient de mentorat - 3 sfaturi practice

Au fost scrise multe articole, cărți, materiale de instruire despre cum să facem sistemul de mentorat mai eficient.

Ofer doar 3 mici sfaturi practice, care se bazează pe experiența mea personală de mulți ani de mentorat în bancar. După părerea mea, ele servesc drept acei 3 stâlpi pe care se sprijină totul.

Sfatul 1: Motivați mentorii în mod regulat

Eficacitatea întregului sistem de mentorat depinde de capacitatea de a construi în mod competent un sistem de motivare pentru mentorii specialiști.

Pentru aceasta se folosește atât motivația materială, cât și cea nematerială.

Tipuri de motivație materială:

• bonusuri;
• bonus pentru finalizarea cu succes a sponsorizat perioadă de probă;
• dependenţa veniturilor mentorului de performanţa mentorului.

Exemplu

La Citystroy Group, planul de vânzări al mentorului include planul de vânzări al celui sponsorizat. Astfel, mentorul este interesat de rezultatele elevului său.

Motivație nematerială:

• concurs pentru cel mai bun mentor;
• includerea în rezerva de personal la posturi de conducere;
• recunoașterea publică a meritelor mentorului;
• utilizarea semnelor de atribuire corporative.

Experții în domeniul motivației personalului recomandă concentrarea pe stimulentele nemateriale. Ei explică acest lucru prin faptul că un specialist înalt calificat devine mentor nu de dragul unor beneficii materiale, ci din motive ideologice, având grijă de interesele companiei și ale echipei sale.

Se mai întâmplă ca la un moment bun sponsorul să-și „depășească” profesorul. Pentru a preveni acest lucru, este necesar să se desfășoare cursuri de formare a mentorilor în mod continuu.

Este indicat să aplicați diferite formeînvăţare:

• primar (când un specialist este numit ca mentor);
• periodic (în procesul de îndeplinire a atribuțiilor de mentor).

Formarea contribuie la îmbunătățirea calificărilor profesionale ale mentorului, la dezvoltarea abilităților sale organizatorice, a capacității de a delega autoritate, de a stabili comunicări interpersonale etc.

Sfat 3. Folosiți feedback cu un nou angajat

Feedback-ul este un lucru important și necesar în orice proces. Mentoratul nu face excepție. Organizați feedback-ul cu noii veniți în toate modurile disponibile. Este important ca mentoratul să-și poată exprima opinia despre mentor, despre metodele sale de predare.

De asemenea, mentorul ar trebui să fie mereu la curent cu treburile secției sale. Mai mult, comunicarea ar trebui să fie prietenoasă, primitoare. Atitudinea edificatoare, arogantă a mentorului față de sponsorul său anulează toate bunele intenții ale acestui proces.

O abordare prietenoasă vă va permite să identificați problemele și să le corectați în timp util.

Exemplu

Ekaterina Kozina a venit să lucreze la bancă imediat după ce a absolvit cu onoare facultatea. A făcut planuri grandioase, a visat să facă o carieră rapidă!

La locul de muncă, a fost repartizată mentorului ei Maria Vasilievna - șeful departamentului operațional - o doamnă de vârstă mijlocie, un specialist cu experiență și foarte profesionist.

Fie din cauza volumului ei de muncă, fie dintr-un alt motiv, comunicarea Mariei Vasilievna cu Katya s-a redus doar la moralizare instructivă și rare consultări asupra momentelor de lucru. Și numai atunci când însăși Kozina a cerut-o. Ekaterina, pe de altă parte, i-a fost frică să apeleze din nou la șeful-mentor.

Odată cu trecerea timpului. Entuziasmul Katyei a scăzut. Ea s-a simțit nedorită și de multe ori îi lipsea sprijinul prietenos și profesional. Și deși fata își dorea cu adevărat să lucreze în această bancă, ea a început să se gândească din ce în ce mai mult la schimbarea locului de muncă.

În cadrul evaluării periodice a activității mentorului de către departamentul de personal al băncii, au fost identificate toate problemele de mai sus.

Maria Vasilievna, pentru a schimba situația actuală, a revizuit stilul de comunicare cu Ekaterina, a început să comunice mai mult cu ea într-un cadru informal, discutând împreună planurile de dezvoltare a ei în bancă, clarificând problemele și oferind asistență cuprinzătoare.

Sistemul de mentorat implementat în companie face posibilă oferirea de formare avansată pentru tinerii angajați care nu au experiența necesară, la locul de muncă și reduce timpul de adaptare pentru angajații cu experiență angajați. Scopul introducerii unui sistem de mentorat este dezvoltarea competențelor profesionale aplicate.

Din articol vei afla:

• Ce înseamnă termenul „mentorat”?
• Când este cel mai justificat să construiești un sistem de mentorat la întreprindere;
• Ce trebuie luat în considerare atunci când implementați un sistem de mentorat.

Sistemul de mentorat în companie

Termenul de „mentorat” presupune transferul de cunoștințe și controlul asupra asimilării acestora de la un specialist mai experimentat la un începător care își începe cariera profesională sau un angajat calificat angajat de o companie. Mai mult, dacă în cazul unui tânăr specialist poate fi vorba de cunoștințe și aptitudini generale, atunci în cazul unui angajat calificat care trece printr-o perioadă de adaptare, se transferă cunoștințe legate de specific. activitati de productie companie, ea structura organizationala si cultura.

Cu condiția ca întreprinderea să aibă angajați cu experiență și calificare, care au urmat o pregătire specială și sunt dispuși să participe și să dezvolte sistemul de mentorat în cadrul companiei, aceasta are multe avantaje față de sistemul de traininguri, stagii, coaching, centre de formare și formare. Principalele astfel de avantaje includ costurile relativ mici și faptul că cunoștințele și abilitățile dobândite sunt specifice specificului întreprinderii, ceea ce nu poate fi atins nici măcar cu ajutorul unor traininguri de înaltă calitate.

Când este necesar să construim un sistem de mentorat într-o întreprindere?

Desigur, în cazul în care personalul întreprinderii este stabil și nu există un decalaj mare între angajații de diferite grupe de vârstă, atunci când pt. dezvoltare eficientă compania nu trebuie să implementeze cele mai noi tehnologii, nu este nevoie în mod special de a construi un sistem de mentorat.

În acest caz, este mai rapid să se adapteze sau să învețe elementele de bază ale profesiei la începător pentru a ajuta supervizorul imediat sau colegii de muncă. Introducerea unui sistem de mentorat, conform practicienilor, este justificată și chiar necesară în cazurile în care:

• aproape nu există angajați de vârstă mijlocie în companie, iar majoritatea angajaților sunt tineri fără studii sau după absolvire institutii de invatamant, care trebuie „învățat”;
• rata de rotație a personalului este mare și, în același timp, specialiștii veniți la muncă trebuie actualizați cât mai curând posibil;
• este necesar să se reducă costul de găsire a specialiștilor prin creșterea capacității de adaptare a angajaților calificați recrutați;
• compania intenționează să se extindă și va trebui cât mai repede posibil familiarizarea unui număr mare de noi angajați cu standardele de muncă aplicabile;
• condiţiile de muncă la întreprindere se caracterizează printr-un grad ridicat de pericol şi riscuri profesionale iar greșelile făcute de începători din lipsă de experiență pot costa literalmente prea mult;
• întreprinderea folosește metode și tehnologii inovatoare din domeniul know-how, ale căror descrieri sunt greu de găsit în materialele instructive disponibile publicului;
• in nucleu dezvoltarea carierei fiecare angajat al companiei, indiferent de nivelul postului ocupat, este axat pe cultura si filosofia corporativa.

Cum să începeți implementarea unui sistem de mentorat într-o organizație

Din cele spuse mai sus, este clar că mentorii profesioniști experimentați și calificați sunt piatra de temelie a sistemului de mentorat. Mai mult, astfel de specialiști nu pot fi angajați sau invitați din exterior - trebuie să fie crescuți la întreprindere, deoarece sunt purtătorii valorilor și culturii corporative. În plus, mentorul trebuie să aibă anumite talente pedagogice și să fie dispus să împărtășească cunoștințele existente și experiența practică.

Sistemul de mentorat implementat la întreprindere ar trebui să asigure nu numai calitatea înaltă a mentoratului, ci și să garanteze atitudinea conștiincioasă a mentorilor față de îndeplinirea misiunii lor responsabile. Calitatea mentoratului poate fi îmbunătățită prin pregătirea specială a mentorilor și prin introducerea unui sistem de motivare a acestora. Pentru mentori pot fi organizate traininguri interne și externe, seminarii, întâlniri cu mentori mai experimentați. Ca stimulente nemateriale pentru motivarea mentorilor, se poate folosi creșterea prestigiului, recunoașterea valorii activităților lor. Remunerația financiară a acestora poate fi „legată” atât de numărul de „sponsorizați”, cât și de evaluarea eficienței după anumite criterii.

Inițial, sistemul de mentorat ar trebui conceput ținând cont public țintă având în vedere acest lucru, ar trebui făcută selecția mentorilor. De exemplu, dacă publicul țintă este lucrătorii tineri, este recomandabil să implicați lucrători calificați cu experiență, cu vârsta cuprinsă între 50-60 de ani, ca mentori; când vine vorba de tineri specialiști, după ce universități, inginerii, tehnologii și managerii cu vârsta între 30 și 50 de ani pot deveni mentori pentru ei.

La întreprindere, este necesar să se elaboreze un act normativ local - un regulament privind mentorat, care să reglementeze dezvoltarea și implementarea unui sistem de mentorat și să stabilească criterii de evaluare a eficacității acestuia.

Dezvoltarea sistemului de mentorat

Sistemul de mentorat face parte din sistemul de management al personalului, este conectat cu alte sisteme de HR, de aceea este important să-l ținem la zi, corespunzător realităților momentului actual. Este necesar nu numai să se realizeze optimizarea acestuia prin evaluarea eficacității activităților de mentorat, ci și să se asigure dezvoltarea sistemului de mentorat prin gestionarea eficienței acestuia, folosind cele mai noi metode și tehnologii de predare și oferirea de feedback.

Ca parte a îmbunătățirii și dezvoltării sistemului de mentorat la nivelul întreprinderii, modelul de mentorat utilizat este ajustat pe baza rezultatelor unei evaluări periodice a eficacității acestuia, se fac ajustări la setul de reglementări utilizate, la mecanismele de selectare a mentorilor și pregătirea lor.

Fișiere atașate

• Reglementări privind certificarea salariaţilor (formular).doc
• Descrierea postului instructor-dactilolog (forma).doc
• Fişa postului şefului compartimentului de pregătire a personalului (formular).doc

Disponibil numai pentru abonați

• Reglementări privind certificarea salariaţilor (exemplu).doc
• Fișa postului pentru instructor-dactilolog (probă).doc
• Fișa postului șefului departamentului de pregătire a personalului (eșantion).doc

Sistemul de management al calității

Reglementări privind mentorat

1. SCOP

1.1. Scopul mentoratului este de a ajuta noii angajați în dezvoltarea lor profesională.

1.2. Principalele sarcini de mentorat sunt:

1) asistarea unui nou angajat în însuşirea profesiei şi însuşirea ei în întregime atributii oficiale prin familiarizarea cu metode moderneși metodele de lucru, transferul experienței personale de către mentor;

2) formarea unui nou angajat în cel mai scurt timp posibil pentru abilitățile profesionale necesare, respectarea cerințelor documente normative, inclusiv privind protecția și siguranța muncii;

3) asistență la realizarea de către noii angajați a unei calități înalte a muncii;

4) intrarea unui nou angajat în colectiv de muncă, stăpânirea culturii corporative și stabilirea de relații de muncă pe termen lung

5) insuflarea noului angajat un sentiment de responsabilitate personală pentru munca eficientaîn zona de lucru alocată.

2. RESPONSABILITATE

2.1. Responsabilitatea pentru implementarea mentoratului în unitate revine șefului unității.

2.2. Șeful unității promovează implementarea efectivă a mentoratului, participarea mentorilor la evenimente de schimb de experiență, direcția mentorilor pentru formare avansată și implementarea altor activități.

2.3. Activitățile mentorilor și rezultatele formării noilor angajați sunt evaluate de către șef unitate structurală care are în vedere caracteristicile noului salariat prezentate de mentor, ascultă raportul său privind activitatea noului angajat în perioada de stagiu, precum și raportul noului angajat privind implementarea planului individual de stagiu întocmit sub forma „ Plan de intrare în funcție”, și, pe baza rezultatelor luării în considerare, înaintează Direcției HR o propunere de dezvoltare profesională ulterioară și relocare în carieră a unui nou angajat (notă).

2.4. Lucrările de coordonare și contabilitate legate de mentorat sunt efectuate de angajații Direcției HR.

Specialist Contabilitate si Adaptare Personal:

• supraveghează activitățile mentorilor;
• selectează candidați pentru mentori dintre angajații departamentului,
• organizează participarea mentorilor la evenimente de dezvoltare profesională.

3. PERFORMANȚA PROCESULUI

3.1. Procentul de angajați care au trecut de perioada de probă.

3.2. Implementarea planurilor de instruire în perioada de probă.

4. DISPOZIȚII GENERALE

4.1. Prezentul Regulament stabilește procedura de organizare și desfășurare a activității de mentorat în întreprindere, drepturile și obligațiile mentorului și noului angajat sau specialist al departamentelor care îi sunt atribuite.

5. ORGANIZAREA MENTORATULUI

5.1. Mentoratul este stabilit pentru noii angajați în perioada de probă.

5.2. Mentoratul este stabilit pentru până la trei luni.

5.3. Mentorii sunt selectați dintre cei mai pregătiți angajați cu mare calitati profesionale care au performanțe stabile, capacitatea și disponibilitatea de a-și împărtăși experiența, au o înțelegere sistematică a domeniului lor de lucru și a activității unității, sunt angajați față de companie, își susțin standardele și regulile de lucru, au abilități de comunicare și flexibilitate în comunicare.

Aprobarea unui angajat (specialist) ca mentor se realizează pe baza evaluării maxime a cunoștințelor unui anumit loc de muncă (pentru un operator - operațiuni cu evaluarea Z) și a experienței de muncă de 0,5 ani.

Baza desemnării unui mentor este introducerea supervizorului imediat cu acordul reciproc al mentorului potențial și al noului angajat căruia îi va fi repartizat. Indicatorii de evaluare a eficacității muncii mentorului sunt îndeplinirea scopurilor și obiectivelor de către un nou angajat în perioada de probă.

5.4. Sistemul de motivare a mentorilor:

Dacă angajat nou trece cu succes perioada de probă, apoi mentorul primește o remunerație suplimentară, al cărei cuantum este stabilit într-un memoriu de la supervizorul imediat adresat Directorului General/Managing;

Dacă un nou angajat care a lucrat cel puțin trei luni nu a depășit perioada de probă (din orice motiv) - mentorul nu primește compensație pentru munca depusă.

5.5. Mentorul trebuie:

• Cunoașteți cerințele legislației, reglementărilor departamentale care determină drepturile și obligațiile unui nou angajat în funcția sa.
• Elaborează și aprobă, împreună cu supervizorul imediat al noului angajat, un plan individual de instruire pentru acesta.
• Studiați cuprinzător afaceri și calități morale angajat nou, atitudinea lui față de muncă, echipă.
• Oferiți un nou angajat asistenta individualaîn însuşirea profesiei alese, tehnici practice, pentru identificarea şi eliminarea în comun a greşelilor comise.
• Prin exemplu personal, pentru a dezvolta calitățile pozitive ale unui nou angajat, pentru a implica echipa în viața publică, pentru a promova dezvoltarea unei perspective culturale și profesionale generale.
• Transporta răspundere pentru acțiunile unui nou angajat în perioada de probă, până când acesta este numit într-o anumită funcție.
• Completați un plan individual la începutul instruirii pentru un nou angajat Formular „Plan de intrare în funcție”, familiarizați noul angajat cu planul împotriva semnăturii.
• Completați un plan individual în timpul procesului de formare cu comentarii privind calitatea muncii unui nou angajat și termenele stabilite prin Formularul „Plan de intrare în funcție”.

Inițiază data evaluării muncii unui nou angajat la sfârșitul perioadei de probă (evaluarea se realizează de către o comisie formată din: un mentor, supervizorul imediat al noului angajat și un reprezentant al Direcției HR) . Evaluarea se bazează pe performanță sarcină practică, care corespunde nivelului postului la care a venit noul angajat.

5.6. Data evaluării performanței unui nou angajat la încheierea perioadei de probă se stabilește cu cel puțin 10 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

5.7. După evaluarea muncii unui nou angajat la sfârșitul perioadei de probă, membrii comisiei pun note la trecerea perioadei de probă pentru un nou angajat în Formularul „Plan de intrare în funcție”.

5.8. Formularul „Plan de intrare pe post” se completează de către șeful unității, mentorul în perioada de probă și se rezumă de reprezentantul Direcției HR.

5.9. Mentorul depune acest formular „Plan de intrare pe post” cu notă la trecerea sau nedepășirea perioadei de testare și o notă de la supervizorul imediat (pentru transfer, pentru concediere etc.) la Direcția HR.

5.10. Pentru noii angajați ai Atelierului de asamblare și instalare:

În prima lună de instruire, un nou angajat nu este luat în considerare în sarcinile planificate ale Departamentului de planificare și expediere și nu are voie să lucreze independent. Mentorul și noul angajat efectuează împreună munca (operațiunea) și sunt luați în considerare în planificarea Departamentului de planificare și dispecerizare ca o singură unitate.

Pe toată perioada de probă, calitatea muncii prestate de un nou angajat este controlată suplimentar de către angajații Departamentului de control al calității de pe linia de producție.

După prima lună de formare, un nou angajat poate fi admis munca individuala pentru intervenții chirurgicale în următoarele cazuri:

• noul angajat îndeplinește normele sarcinilor zilnice în schimburi;
• o probă promovată pozitiv asupra operației care se efectuează cu fixare în formularul „Plan de intrare în funcție” și semnată de mentor;
• note privind statutul operațiunii în matricea de calificare a angajaților („Matricea calificării personalului real”);
• admiterea în operație nu este posibilă dacă nu cunoașteți caracteristicile deosebite ale produselor.

5.11. Drepturile mentorului:

Mentorul, cu acordul supervizorului imediat, se conectează pentru pregătire suplimentară un nou angajat al altor angajați ai departamentelor.

Permiteți unui nou angajat să lucreze independent numai cu cunoștințe despre această muncă (sau operațiune), cu o notă pozitivă în „Planul de intrare în funcție” și „Matricea calificărilor reale ale personalului”. (Pentru operatorii CSM – admiterea în operațiune nu este posibilă dacă nu cunosc caracteristicile speciale ale produselor).

Necesită rapoarte de lucru de la noul angajat, atât verbal, cât și în scris.

Participă la dezbaterea problemelor legate de serviciu, activități sociale nou angajat, face propuneri conducătorului imediat cu privire la încurajarea acestuia, aplicarea măsurilor disciplinare, satisfacerea nevoilor și solicitărilor rezonabile.

5.12. Drepturile și obligațiile unui nou angajat:

Un nou angajat are dreptul de a participa la elaborarea unui plan individual de stagiu și de a face propuneri pentru modificarea acestuia, de a participa la discuția cu privire la rezultatele stagiului.

Noul angajat trebuie:

1) îndeplinește atribuțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă și regulamentul intern de muncă;

2) îndeplinește atribuțiile definite de instrucțiuni și regulamente pentru angajații relevanți;

3) transmite un raport săptămânal mentorului cu privire la implementarea planului individual;

4) după expirarea perioadei de mentorat, transmite un raport complet privind implementarea planului individual.

Pentru managementul producției:

• Un nou angajat are o insignă cu inscripția: — operator de categoria I ca semn distinctiv.
• După expirarea perioadei de probă, noul angajat este transferat automat pe postul de operator de categoria a II-a.

6. REZULTATELE MENTORATULUI

Angajatorul, ținând cont de decizia comisiei de evaluare și de prezentarea mentorului noului salariat, în cel mult trei luni de la data admiterii noului salariat (în perioada de probă), ia una dintre următoarele decizii :

a) lasă salariatul în aceeași funcție cu condițiile de muncă actuale;

6) cu acordul salariatului, îl transferă la un alt loc de muncă cu promovare;

d) concediază un salariat din funcția sa - încetarea contractului de muncă din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului - partea întâi a articolului 71 Codul Muncii Federația Rusă, în strictă conformitate cu curentul dreptul muncii RF.

Modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă la inițiativa Angajatorului este posibilă și din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice muncă, despre care angajatul trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte (partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflictele de muncă aferente rezultatelor perioadei de probă a unui nou salariat se examinează în conformitate cu procedura stabilită de legislația în vigoare pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Pe baza rezultatelor perioadei de probă, Șeful Departamentului actualizează Matricea calificărilor efective ale salariatului.

La o reuniune comună a Consiliului de Stat și a Comisiei sub președintele Federației Ruse pentru monitorizarea realizării indicatorilor țintă ai dezvoltării socio-economice a Rusiei din 23 decembrie 2013, Vladimir Putin a remarcat în discursul său că este necesar să se formeze o gamă largă de mecanisme de cooperare între mediul de afaceri și instituțiile de învățământ, „astfel încât viitorii specialiști să poată dobândi competențele necesare direct la întreprinderi, iar cei care lucrează deja să-și îmbunătățească calificările, să își schimbe profesia, dacă este necesar, și domeniul de activitate. activitate."

„Consider că este necesar să ne gândim cum putem reînvia instituția mentoratului. Mulți dintre cei care lucrează cu succes în producție astăzi au trecut deja prin această școală, iar astăzi avem nevoie forme moderne transfer de experiență la întreprinderi”, a spus președintele Federației Ruse.

După cum arată experiența multor regiuni din Rusia, nu este nevoie să revigorăm instituția de mentorat, este destul de bine dezvoltată în mari intreprinderi. Potrivit reprezentanților centrelor de formare ale Uzinei OAO Pervouralsk Novotrubny (grupul de companii ChTPZ), OAO NPO Saturn, întreprinderilor Asociației NP Uralpishcheprom etc., mentorul este un muncitor cu înaltă calificare, un specialist activ care știe tehnologii moderne, special pregătit pentru organizarea și desfășurarea pregătirii practice individuale.

Activitățile unui mentor sunt considerate ca parte a parteneriatului profesional organizare educaţionalăși organizarea unui angajator, a unui centru de formare (resurse) care vizează asigurarea competitivității și a rezultatelor de înaltă calitate (calificări de absolvire, produse de întreprindere).

Unul dintre cele mai importante sarcini activități de mentor - adaptarea tinerilor muncitori, studenți și absolvenți la activități de producție, cultură corporatistă si ulterior dezvoltare profesională, fixându-se în activitate profesională, la locul de muncă. Rezolvarea acestei probleme ar trebui să dea un efect economic semnificativ în ceea ce privește stabilizarea personal forță de muncă înalt calificată. Riscul este de înțeles. „Moda” pentru renașterea mentoratului cu vagitatea funcțiilor mentorului și absența criteriilor de evaluare a rezultatelor eforturilor sale pedagogice poate duce la o separare infructuoasă a unui muncitor calificat de îndeplinirea îndatoririlor sale imediate, cu efect zero. din mentorat în sine. Departamentele de personal ale întreprinderii trebuie să stabilească foarte clar sarcina mentorilor, să stabilească rezultatele așteptate, termenele, să stabilească aceste prevederi în contracte de munca să selecteze și să formeze mentori.

Poziția de mentor este o oportunitate unică de a combina calificări înalte în activități profesionale și pedagogice. În același timp, învățarea prin proces și acțiune, educația prin propriul exemplu devine o caracteristică a acestuia din urmă. Mentorul este un inginer al experienței, al pedagogiei vieții profesionale în sine.

La inițiativa Agenției pentru Inițiative Strategice, din decembrie 2013, a fost lansat un proiect sistematic „Instruirea lucrătorilor care îndeplinesc cerințele industriilor de înaltă tehnologie bazat pe educație duală”, la care participă 10 entități constitutive ale Federației Ruse, pe baza pe rezultatele unei selecţii competitive. Ca parte a acestui proiect, au început acum lucrările de studiu a problemei mentoratului în conditii moderne dezvoltarea ţării noastre şi căutarea soluţiilor.

Una dintre cele mai importante sarcini ale activității mentorului este adaptarea tinerilor muncitori, studenților și absolvenților la activități de producție, cultura corporativă și dezvoltarea profesională ulterioară, consolidarea în activități profesionale, la locul de muncă.

1 noiembrie 2014 ca parte a program de afaceri IEC „Ekaterinburg-Expo” a organizat un seminar metodologic „Rolul unui mentor în producție” cu participarea reprezentanților de afaceri și învăţământul profesional. Rezultatele proiectului comun „Mentoring la întreprinderile NP „Asociația” Uralpishcheprom” „” au fost prezentate de directorul executiv al NP „Asociația” Uralpishcheprom „” I.I. Vertil. Proiectul a fost implementat în 2010–2011, iar rezultatele au fost introduse cu succes în practica întreprinderilor Asociației. Scopul său a fost dezvoltarea și implementarea unui sistem de mentorat la nivelul întreprinderii - „acțiuni de adaptare a noilor angajați (inclusiv absolvenți de facultate) la activități profesionale și stagii la noi locuri de muncă”. În cadrul proiectului, a fost înființat un Consiliu de Mentor, care este activ și astăzi; dezvoltat mijloace didactice pentru a ajuta mentorii (memo, instrucțiuni, teste psihologice); aproximativ 8.000 de cursanți au fost adaptați la 20 de întreprinderi cu asistența efectivă a 600 de mentori; perioada de adaptare a absolvenților de facultate la locul de muncă a fost redusă de la 1 an la 4 luni; cifra de afaceri a absolvenților de facultate în primul an de muncă a scăzut cu 33%.

La sfârșitul lunii ianuarie 2015, participanții la proiectul ASI s-au întâlnit din nou pentru a discuta problema mentoratului. Un angajator important din regiunea Yaroslavl, OAO NPO Saturn, și-a prezentat experiența în acest domeniu. Planta este implicată în dezvoltare programe educaționale, în control instituție educațională(Colegiul Industrial și Economic din Rybinsk) și în punerea în aplicare a dezvoltării sistem regionalînvăţământul profesional. Procesul educațional folosește în mod activ principiile didactice caracteristice sistemului dual: un muncitor dintr-o nouă generație trebuie să fie capabil să fabrice piesa prezentată în desen, alcătuind independent un plan de acțiune structurat pentru fabricarea piesei, în care sunt indicate toate cantitățile. proces tehnologicși parametrii tehnologici, configurarea și reglarea echipamentelor.

NPO „Saturn” organizează practica de producție a studenților folosind baza tehnologică a întreprinderii, stagii de practică pentru profesori.

Mentorul – liderul, organizatorul direct al pregătirii industriale – este personal responsabil pentru calitatea pregătirii studenților. Desfășoară activități în cadrul formării profesionale, formării avansate și recalificării lucrătorilor, conduce cursuri de practică industrială cu studenții din învățământul secundar profesional. Din punctul de vedere al managementului fabricii, un mentor are nevoie de un minim pedagogic, care ar trebui dezvoltat în continuare prin traininguri pedagogice și psihologice, traininguri în domeniul managementului personalului. Mentoratul este tipic nu numai pentru organizarea de formare în profesii profesionale, ci și pentru mai multe niveluri înalte. La întreprindere există posturi de profesor al unui centru de formare, un maestru al unui centru de formare, un mentor în producție. Toate diferă în ceea ce privește cerințele de educație, experiența profesională și conținutul specific al formării pe care o desfășoară fiecare dintre ei. Motivația pentru activitățile unui mentor poate fi recunoașterea experienței, autorealizarea într-o nouă capacitate, recompensa materială, beneficii suplimentare.

Un muncitor de nouă generație ar trebui să poată fabrica piesa prezentată în desen prin compilarea independentă a unui plan de acțiune structurat pentru fabricarea piesei, care indică toate cantitățile procesului și parametrii tehnologici, instalând și ajustând echipamentul.

În același timp, ei văd și puncte problematice la uzină, pe care încearcă să le depășească.

Însoțiți de sistemul de mentorat, pe lângă legătura mentor-student, participă un număr mare de specialiști în întreprindere din diverse servicii: departamentul de personal, pontajele, centrul de pregătire, organizatorii de formare în unitate, departamentul de muncă și salariile, Departamentul control tehnic, master și șefi de departamente.

Atât mentorul, cât și echipamentul sunt distrași de la activitatea principală de producție pentru instruire. Instruirea se desfășoară pe detalii specifice, care în cele mai multe cazuri sunt anulate ca căsătorie. Introducerea unui mentor ca post sau a doua profesie necesită stimulente suplimentare (și nu numai materiale, de exemplu concediu suplimentar). Costul educației crește.

Nu este o sarcină ușoară să potriviți pregătirea elevului și timpul de muncă al mentorului în timpul lucrului în două schimburi a unităților.

În cadrul proiectului, sunt implicați aproximativ 25 de mentori, dar odată cu introducerea pe scară largă a elementelor de formare duală, numărul de mentori va trebui mărit de mai multe ori. Acest lucru necesită o pregătire psihologică și pedagogică specială a mentorilor.

S-a discutat și despre experiența țărilor străine, ceea ce arată că instituția de mentorat este un sistem complex pe mai multe niveluri și nu se limitează la profesiile active.

Mentorul – liderul, organizatorul direct al pregătirii industriale – este personal responsabil pentru calitatea pregătirii studenților.

Consiliul Național pentru Educație din Finlanda a pregătit instrucțiuni pentru formarea unui mentor pentru formarea industrială într-un program de 3 săptămâni. Programul acoperă patru domenii de competență: planificarea pregătirii industriale, probă munca de calificareȘi examene de calificare; lucrul cu elevul și evaluarea progresului acestuia; evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor elevului; îmbunătățirea propriilor calificări și competențe ca mentor. Una dintre sarcinile centrale ale unui mentor este motivarea elevilor. Mentorul creează un mediu de învățare pozitiv, îndrumă și ajută studentul și asigură siguranța și calitatea mediului de învățare la locul de muncă.

În Germania, la nivel federal, a fost adoptat documentul „Directiva privind adecvarea instructorilor”, care conține cerințe pentru aceștia și determină promovarea obligatorie a procedurii de examen. În urmă cu câțiva ani, acest document a fost anulat, iar numărul tinerilor care aleg sistemul dual a scăzut imediat, Germania a început să se confrunte cu o lipsă acută de muncitori. Un studiu realizat de Institutul Federal pentru Educație Profesională a arătat că unul dintre motivele principale este comportamentul neprofesionist al instructorilor care „spercă” studenții la întreprinderi. Directiva a fost adoptată din nou.

În Finlanda, există o distincție între nivelurile de calificare ale unui mentor novice, mentor nivel de bază, un mentor independent și mentor-as.

Directiva privind fitnessul instructorilor definește o serie de cerințe, cum ar fi:

- dezvoltarea continutului instruirii (elaborarea programului si a materialelor didactice);

- asigurarea faptului că elevii obțin rezultate pozitive (inclusiv condiții care contribuie la învățare cu succesși dezvoltarea unei culturi a motivației pentru activități (educative și profesionale), feedback din partea studenților);

- selectarea metodelor și materialelor de predare în funcție de publicul țintă și utilizarea acestora în funcție de situația educațională sau de muncă;

– identificarea nevoilor în cooperare cu instituțiile partenere.

Aceasta este o activitate destul de dificilă, care necesită o pregătire serioasă. Funcțiile unui mentor diferă în funcție de dimensiunea întreprinderii, specificul industriei. În Germania, există trei niveluri de calificări ale mentorilor: asistent, formator (instructor), master.

Master - cel mai înalt grad, pentru aceasta ai nevoie de minim 5 ani de experiență profesională, 90 de ore de pregătire avansată și promovarea cu succes a unui examen într-o cameră de comerț și industrie sau meșteșuguri; titlul de master este echivalent cu o diplomă de licență, dă dreptul de a-și deschide propria afacere într-o anumită industrie, dar titlul de master este obligatoriu pentru „profesiile reglementate”, adică. cele în care există un pericol crescut pentru viața și sănătatea umană, mediu inconjurator. Acestea sunt 53 de profesii din 333 existente în lista Germaniei astăzi.

În ambele țări, există programe speciale de formare pentru mentori, dezvoltate pe baza cerințelor federale și care culminează cu certificarea obligatorie a calificărilor.

Este încă greu de propus măsuri similare în Rusia. Mentoratul este dezvoltat și susținut în organizații Afaceri mari. Nu există o claritate completă cu privire la modul de susținere și motivare a activităților pentru formarea și, în plus, certificarea mentorilor la întreprinderile mijlocii și mici.

Pe baza rezultatelor seminarului desfășurat în ianuarie, s-a concluzionat că este necesară sistematizarea cerințelor pentru funcțiile de muncă ale mentorilor (de exemplu, pe baza conținutului cerințelor destul de apropiate pentru un master de pregătire industrială în standard profesional„Profesor de formare profesională, învățământ profesional și învățământ profesional suplimentar”); determinarea minimului inițial necesar de pregătire psihologică și pedagogică a unui mentor la locul de muncă și a traiectoriilor de creștere ulterioară a calificărilor sale. Prin acord prealabil cu reprezentanții ministerelor federale, a fost luată o decizie de pregătire prevedere model privind mentorat, care poate fi aprobat în comun de Ministerul Muncii și protectie socialași Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse. Fără îndoială, textul acestui document ar trebui supus dezbaterii publice experților.