Situația învățământului profesional în Rusia Productivitatea muncii în profesiile gulere albastre din Rusia este semnificativ mai scăzută decât în ​​cele mai dezvoltate țări ale lumii (într-un număr de industrii, productivitatea muncii în Rusia este de 15%–25% din nivelul SUA* ) În ciuda destul nivel inalt educație, muncitorii ruși nu au abilitățile practice necesare pentru ca întreprinderile interne să concureze pe piața mondială. În același timp, calitatea învățământului profesional secundar continuă să se deterioreze, nu există educatie profesionala Investitorii nu sunt pregătiți să vină în regiunile cărora le lipsește forța de muncă cu nivelul necesar de pregătire și calificare 2 *McKinsey Global Institute, „Effective Russia: Productivity as the Foundation for Growth”, 2009.

Ce este „educația duală”? Învățământul dual este un tip de învățământ profesional în care partea practică a pregătirii se desfășoară la locul de muncă, iar partea teoretică se desfășoară la bază. organizare educaţională Sistemul de învățământ dual presupune finanțarea în comun a programelor de formare pentru un anumit la locul de muncă întreprinderi comerciale interesate de personal calificat și autoritățile regionale interesate de dezvoltarea economică și îmbunătățirea nivelului de trai în regiunea 3

Efectele introducerii educației duale Creștere atractivitatea investițiilor regiuni ale Rusiei prin formarea lucrătorilor care îndeplinesc cerințele industriilor de înaltă tehnologie, bazate pe educație duală. Redistribuirea fondurilor programe corporative recalificarea personalului în favoarea sistemului educație publică– instruirea personalului. O creștere semnificativă a calificărilor lucrătorilor și o creștere a prestigiului profesiilor de guler albastru ca urmare a dezvoltării de noi forme de educație. 4

5 RusiaGermania* Cheltuieli guvernamentale pentru pregătirea profesională inițială și secundară educatie profesionala 177,7 miliarde de ruble. Cheltuielile totale pentru învățământul profesional pe an sunt de 30 de miliarde, din care 80% sunt cheltuieli de afaceri. Număr de profesii OBNL: 315. Număr de specialități de învățământ profesional: profesii recunoscute la nivel național. Număr de studenți care studiază în cadrul programelor NPO și SVE: 3002,7 mii noi contracte de firmă oferă instruire. Numărul de maeștri de pregătire industrială: 29,1 mii formarea maeștrilor experti examinatori la Camera de Comert si Industrie. Cheltuieli de stat pentru educație per student pe an: 20,7 mii de ruble. Cheltuieli per student pe an: *Germania este unul dintre liderii în prevalența educației duale, precum și o țară cu una dintre cele mai scăzute rate ale șomajului din Europa în rândul tinerilor sub 24 de ani (9,9%), Eurostat, Diferențe în modele de învăţământ profesional rus şi german

6 RusiaGermania Sistemul de învățământ profesional secundar este îndepărtat de producție. Educație profesională complet orientată spre producție. Finanțarea aproape sută la sută vine de la stat. Finanțare de 80% din fondurile companiei. Se plătește o bursă simbolică. În perioada de formare, angajatorul plătește și o bursă decentă.

Obiectivele introducerii modelului „educație duală” Îmbunătățirea modelului de formare a personalului muncitor, luând în considerare nevoi reale economie în personal calificat pentru a crește atractivitatea investițională a regiunilor Dezvoltare standarde profesionale pe profesiile curente pentru Dezvoltarea si modernizarea afacerilor programe educaționaleîn conformitate cu cerinţele standardelor profesionale Schimbare cerințe obligatorii la organizarea şi conţinutul programelor educaţionale Dezvoltarea unui mecanism evaluare independentă calificările lucrătorilor Optimizarea impozitării pentru a atrage afaceri pentru a finanța formarea lucrătorilor 7

Schimbări de sistem necesare la fiecare etapă de pregătire Comanda se formează de către companie cu 5-10 ani în avans. Discutate la nivelul consiliului de administrație în conformitate cu starea actuală a personalului și cu perspectivele de dezvoltare ale companiei. Activitatea activă de orientare în carieră a companiei cu școlari, începând de la clasele elementare (grădinițe), selecția solicitanților, inclusiv în funcție de nivelul de gândire tehnică. Se ține cont de situația demografică din regiune și din țară. Umplere curriculum format de societate. Compania are oportunități ample de a distribui volume între discipline în cadrul unei singure specialități. Orientare maximă către producție. Majoritatea pregătire practică în centrul de formare și ateliere de lucru în companie. Profesorii sunt lucrători cu experiență în producție. Formarea academică este separată de formarea profesională și se desfășoară de obicei într-o zi dedicată. Încă din primele zile, se desfășoară activități direcționate pentru a dezvolta abilități creative, responsabilitate, lucru în echipă și leadership. Ordinea se formează prin alocarea locurilor bugetare în institutii de invatamant de către stat fără a lua în considerare nevoile companiilor din regiune. Selecția elevilor numai în funcție de nivelul de cunoștințe educaționale generale (USE) și certificare de stat (finală) (GIA), din 2013, admitere prin cerere. Participarea pasivă în lucrul cu solicitanții. În cadrul statului standard educațional oportunităţi de reorientare către sistemul rusesc SPO-urile sunt destul de largi. Educația este separată de producție. Timp minim de practică la întreprindere. Studiile academice și formarea profesională nu sunt separate în niciun fel. Se folosește un sistem de muncă extracurriculară, păstrat din vremea sovietică și în niciun caz concentrat viitor loc de munca elevi. (este un indicator de acreditare, se alocă un buget pentru munca extrașcolară) Formarea unui ordin de recrutare și instruire, recrutare, recrutare de studenți Organizarea procesului de învățământ Formarea curriculumului Extracurricular și munca educațională Situația actuală în Rusia Cea mai buna practica 8

Studentul este înscris în anul I, înțelegând clar în ce loc va lucra exersarea în timpul pregătirii este complet axată pe pregătirea și adaptarea elevului la un anumit loc de muncă într-o echipă anume (tur). În ateliere, îndatoririle unui mentor sunt onorabile și solicitate. Calitatea pregătirii este foarte ridicată. După absolvire, studentul rămâne să lucreze la locul de practică. Fiecare absolvent care a finalizat formarea profesională are oportunități de pregătire profesională și creșterea carierei. Principalele criterii de evaluare sunt calitatea înaltă a operațiunilor, mentorat, promovare nivel profesional. Pregătire pentru obținerea titlului de maestru. Recrutarea fără scop a candidaților. Nu au fost planificate nici cantitatea, nici domeniile de pregătire, nici, mai ales, specializarea pentru locul de muncă. Toate instituțiile de învățământ se străduiesc, datorită oportunității economice, să recruteze cât mai mulți studenți, fără a acorda atenție calităților personale, abilităților și nevoilor întreprinderilor. Suma minima orele practice. Locurile de stagiu nu au nicio legătură cu angajarea viitoare. Mentoratul la atelier este fie complet absent, fie foarte De calitate inferioară. Absolvenții de facultate nu au o carieră planificată sau naturală. Depinde mult de calitățile personale ale absolventului și de combinația de circumstanțe. Stagiu, mentorat, angajare Dezvoltare profesionalăși creștere Situația actuală în Rusia Cele mai bune practici Schimbări necesare ale sistemului la fiecare etapă de educație 9

Training pentru managementul proiectelor

Analist la Centrul pentru Parteneriat Public-Privat din Kazahstan

Eva Akrachkova - analist la Centrul Kazahstan parteneriat public-privat

Managementul tradițional funcțional (operațional) al afacerii, axat pe gestionarea proceselor de afaceri stabilite, nu poate face față schimbărilor rapide și semnificative, iar investițiile sunt evitate de țările în care practica nu a fost implementată. management organizatoric proiecte. Necesitatea introducerii principiilor managementului de proiect în sectorul public a fost identificată cu mult timp în urmă, dar stagnarea personalului poate duce la îmbolnăvirea sistemului de management.

Astăzi în Kazahstan există o mare cerere de specialiști în domeniul managementului de proiect. Un număr semnificativ de manageri de proiect sunt implicați în dezvoltarea anumitor produse, implementare Sisteme de informareși gestionează un număr mare de proiecte, portofolii de proiecte și programe.

Pentru o lungă perioadă de timp, Clasificatorul de Stat al Specialităților din Republica Kazahstan a inclus specialitatea „Management de proiect” și Universitatea Națională Tehnică din Kazahstan numită după. K.I Satpayeva desfășoară pregătire în acest domeniu atât la nivel de master, cât și la nivel de doctorat din 2008 .

Necesitatea unei pregătiri de înaltă calitate și eficientă a managerilor de proiect profesioniști este vorbită nu numai în sfera academică, ci și în cifre reale. Numai pentru implementarea proiectelor din Adresa președintelui Republicii Kazahstan „Kazahstan în noua realitate globală: creștere, reforme, dezvoltare” 7,5 trilioane de tenge , inclusiv 2,7 trilioane de tenge alocate Kazahstanului de către internațional institutii financiare(MFO). Datorită necesității de implementare eficientă a proiectelor, precum și creșterea încrederii în organizațiile de microfinanțare, cererea de specialiști în proiecte este în creștere pe piața muncii.

În următorii ani, Kazahstanul va dezvolta activ producția axată pe exportul de produse finale, sectorul agro-industrial, inginerie mecanică, chimie și metalurgie. Pentru anii recentiÎn Kazahstan, au fost create structuri specializate pentru a sprijini afacerile private și pentru a-și promova bunurile și serviciile pe piețele mondiale. Putem spune că toate premisele macroeconomice pentru dezvoltarea managementului de proiect în Kazahstan au luat deja contur, iar relevanța lor este justificată de sarcinile cu care se confruntă statul.

În același timp, sarcinile cu care se confruntă specialiștii în proiecte nu sunt deloc simple, deoarece managementul proiectelor este o disciplină complexă în care s-a acumulat o bază vastă de cunoștințe și experiență practică. Managerul de proiect trebuie să aibă competența de a gestiona constrângerile de resurse ale proiectului, trebuie să țină cont de toate tipurile de riscuri și să fie responsabil pentru calitate.

La inițiativa asociațiilor profesionale din Kazahstan, se desfășoară o gamă largă de activități pentru promovarea cunoștințelor și experienței în domeniul managementului de proiect. În scopul îmbunătățirii pregătirii profesionale a specialiștilor de proiect, cu sprijinul organizațiilor autohtone și al consultanților străini, se desfășoară cursuri profesionale de afaceri, cursuri și seminarii de master educațional și de consultanță, în care până în prezent mai mult de zece mii şefi şi specialişti de corpuri controlat de guvern, companii naționale, întreprinderi mici și mijlocii din Kazahstan.

Cu toate acestea, în momentul de față, sunt necesare acțiuni mai active pentru a organiza pregătirea la scară largă a managerilor de proiect din țară, atât prin universități de vârf, cât și prin centre special create pentru formarea avansată a managerilor de proiect care lucrează. Există și o întrebare urgentă cu privire la metodele prin care vor fi pregătiți viitorii specialiști în proiecte. Pentru o populație de 16 milioane în Kazahstan, sunt utilizate simultan mai multe standarde internaționale și străine care guvernează domeniul managementului de proiect. Pe când, de exemplu, în China cu 1,3 miliarde omul actioneaza un singur standard C-PMBOK.

Este important să înțelegeți asta cunostinte de baza Standardele de management de proiect permit managementul de proiect indiferent de industrie sau de specificul organizației. Prin urmare, după ce ați primit o bază teoretică de înaltă calitate în domeniul managementului de proiect, puteți extinde în siguranță granițele angajării, deoarece astfel de specialiști sunt la cerere peste tot .

Pe lângă cunoștințele teoretice de înaltă calitate, managerii de proiect trebuie să se îmbunătățească și personal, deoarece managerul de proiect este personal responsabil pentru rezultatele sale și, prin urmare, trebuie să fie capabil să răspundă nu numai pentru propriile acțiuni, ci și pentru rezultatele muncii intreaga echipa. Managerul de proiect este adesea singura persoană care vede proiectul ca un întreg, așa că pentru a lua decizii în cunoștință de cauză, trebuie să aibă gândire sistemică. În același timp, proiectul poate fi influențat de o serie de factori, iar capacitatea de a se „încadra” rapid în realitatea schimbată este, de asemenea, inerentă unora.

Trebuie remarcat faptul că importanța personalului profesionist al proiectului este subliniată pe scena mondială. Astfel, astăzi comunitatea mondială profesională se unește peste 500 de mii de specialiști în domeniul managementului de proiect. Specialiștii în proiecte sunt asigurați cu lucru în aproape toate domeniile activitati ale proiectuluiîn 185 de țări ale lumii.

Potrivit experților lumii de astăzi peste 25 de milioane de practicanți la nivel mondial angajat în activități orientate spre proiecte pentru a crea noi produse și servicii. Și conform unor date, până la sfârșitul lui 2020, până la sfârșitul lui 2020, aproximativ 30% din bugetul mondial sau 45 de trilioane de dolari .

ÎN În ultima vreme organisme guvernamentalețări precum Marea Britanie, Japonia, SUA și o serie de altele și-au stabilit cerințele pentru competențele specialiștilor în proiectare. De exemplu, un angajat obișnuit al guvernului american trebuie să aibă abilități de lucru cu software management de proiect. Departamentul de Apărare al SUA solicită o Certificare de Management de Proiect (PMP PMI) pentru a fi autorizat să gestioneze un proiect.

Deci, implementare management de proiect va permite controlul schimbării în contextul realităților economice în continuă schimbare. Necesitatea trecerii la o etapă calitativ nouă de implementare metode moderne managementul bazat pe cele mai recente realizări ale gândirii managementului este confirmat de mulți experți și de mai multe ori. Cu toate acestea, pentru a implementa rapid și eficient managementul de proiect, trebuie să studiați, să studiați și să studiați din nou...

În primul rând, este necesar să se identifice principalele etape ale dezvoltării și implementării proiectului, apoi să se determine perioada de implementare. Etape de dezvoltare a proiectului

Etapa 1 - „Pregătire”

Analiza sistemului de instruire și educație existent la întreprindere și a nivelului de pregătire a personalului (pentru a formula sarcini prioritare pentru crearea unei corporații). centru de instruire).

Justificarea fezabilității creării unui centru de cercetare corporativă pe baza unei analize a sistemului existent de pregătire și educație a personalului. Descrierea rezultatelor posibile din crearea unui centru corporativ: De exemplu: instruire la locul de muncă a angajaților, economii la costurile materiale pentru pregătirea personalului.

Calculul costurilor de material și timp pentru crearea unui centru de formare corporativă.

Selectarea unei firme de consultanță și crearea unei echipe pentru dezvoltarea unui proiect de centru corporativ din angajații firmei de consultanță selectate.

Elaborarea proiectului Cartei centrului corporativ.

Dezvoltarea structurii organizatorice a centrului de formare și a unui sistem de interacțiuni cu structura organizationala intreaga intreprindere.

Dezvoltare masa de personal centru de instruire corporativ.

Calculul costurilor forței de muncă pentru specialiștii centrului de formare.

Calcularea timpului optim și a costurilor materiale pentru pregătirea specialiștilor din centrul de formare.

Dezvoltarea unui sistem de mentorat ca opțiune pentru a minimiza costurile de formare a personalului.

Calculul și optimizarea costurilor pentru pregătirea și dotarea spațiilor: justificarea numărului, dimensiunii, echipamentului acestora, în funcție de scopul propus.

Dezvoltarea și justificarea unui sistem de flux de documente pentru un centru de formare corporativă (inclusiv formulare și formulare de documente).

Selectarea formei optime de înregistrare juridică și pregătirea documentației necesare.

Etapa 3 - „antrenament”

Elaborarea fișelor posturilor.

Dezvoltarea unui sistem de certificare pentru angajații centrului de formare.

Dezvoltarea unui sistem de recrutare pentru un centru de formare.

Instruirea managerului centrului conform unui program individual.

Dezvoltarea unui sistem de instruire ținând cont de analiza sistemelor de comunicare în afaceri ale întreprinderii.

Dezvoltarea de programe de formare primară și programe de formare avansată.

Dezvoltarea internă materiale educaționale pentru toate programele (inclusiv elaborarea de materiale „fișe” pentru cursanți din fiecare program).

etapa - Aprobarea proiectului centrului de training corporativ si modificari in procesul de pregatire a personalului.

etapa - Acceptarea noului proces de instruire a personalului.

După adoptarea proiectului TC și modificările procesului de formare, va fi necesar să se întocmească curricule pentru toate specialitățile și să se obțină o licență pentru a conduce formarea personalului în profesii controlate de organele Gosgortechnadzor ale Federației Ruse. Așadar, atingerea obiectivelor strategice va fi facilitată de implementarea proiectului, adică de îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului. Pentru a rezolva problemele formulate mai devreme, vom construi o piramidă de stabilire a obiectivelor.

Pentru a planifica succesiunea de acțiuni la rezolvarea sarcinilor atribuite, vom construi o diagramă Gantt (Anexa 1). Diagrama Gantt vă permite să demonstrați în mod clar secvența și durata acțiunilor atunci când rezolvați sarcinile atribuite.

Pentru a structura proiectul, vom construi un „arborele obiectivelor” în Fig. 20

Figura 3.4 - Arborele obiectivelor proiectului

Durata fiecărei etape în zile și termenele limită de implementare sunt prezentate în tabel. 22.

Tabel 3.18 - Durata și termenii de implementare a etapelor proiectului

Nume de scena	Durată		Final
Etapa 1 - „Pregătire”
1.3. Calculul costurilor materiale și de timp pentru crearea unui centru de formare corporativă.
1.4. Selectarea unei firme de consultanță și crearea unei echipe care să dezvolte un proiect de centru de formare din angajații firmei de consultanță selectate
Etapa 2 - „Munca organizațională”
2.1. Elaborarea proiectului Cartei centrului de formare
2.3. efectuarea de modificări în structura organizatorică a întreprinderii
2.4. Calculul costurilor forței de muncă pentru specialiștii centrului de formare
2.5. Calcularea timpului optim și a costurilor materiale pentru specialiștii centrului de formare
2.8. Dezvoltarea și justificarea unui sistem de flux de documente pentru un centru de formare corporativă (inclusiv formulare și formulare de documente)
2.9. Selectarea formei optime de înregistrare legală;
Etapa 3 - „antrenament”
Etapa 4 - „Programe și metode”
4.3.. Elaborarea de materiale educaționale și metodologice interne pentru toate programele (inclusiv elaborarea de materiale „fișe” pentru cursanți din fiecare program)
Etapa 6 - Adoptarea unui nou proces de formare a personalului

Durata dezvoltării proiectului este de 121 de zile (4 luni) (Figura 3.5).

Datele privind costurile proiectului sunt prezentate în Tabelul 3.19.

Tabelul 3.19 - Costurile creării unui proiect CA

Nume de scena	Costuri, freacă.	Executor testamentar
Etapa 1 - „Pregătire”
1.1. Analiza sistemului de instruire și educație existent la întreprindere și a nivelului de pregătire a personalului		Manager de resurse umane
1.2. Justificarea fezabilității creării unui centru de cercetare corporativă pe baza unei analize a sistemului existent de pregătire și educație a personalului		Manager de resurse umane; Economist
1.3. Calculul costurilor de material și timp pentru crearea unui centru de formare corporativă		Economist; Ch. contabil
1.4. Selectarea unei firme de consultanță și crearea unei echipe pentru dezvoltarea unui proiect de centru corporativ din angajații firmei de consultanță selectate.		Manager de resurse umane
Etapa 2 - „Munca organizațională”
2.1. Dezvoltarea unui proiect de centru corporativ		Manager de resurse umane; Economist; Director
2.2. Dezvoltarea structurii organizatorice a centrului de formare și a unui sistem de interacțiuni cu structura organizatorică a întregii întreprinderi		Manager de resurse umane; Director;
2.3. Elaborarea programului de angajare pentru un centru de training corporativ		Ch. contabil; inspector departament resurse umane; Manager de resurse umane
2.4. Calculul costurilor forței de muncă pentru specialiștii centrului de formare.		Manager de resurse umane; Contabil al departamentului de contabilitate
2.5. Calcularea timpului optim și a costurilor materiale pentru pregătirea specialiștilor din centrul de formare		Marketer; Manager de resurse umane
2.6. Dezvoltarea unui sistem de mentorat ca opțiune pentru a minimiza costurile de formare a personalului		Manager de resurse umane; Contabil; economist
2.7. Calculul și optimizarea costurilor pentru pregătirea și echiparea spațiilor: justificarea numărului, dimensiunii, echipamentului acestora, în funcție de scopul propus.		Manager de achizitii; Șeful ACh; Manager de resurse umane; Contabil
2.8. Dezvoltarea și justificarea unui sistem de flux de documente pentru un centru de formare corporativă (inclusiv formulare și formulare de documente).		Director al Centrului de Formare; Manager de resurse umane; Contabil șef
2.9. Selectarea formei optime de înregistrare juridică și pregătirea documentației necesare		Șef Departament Juridic; Consilier juridic
Etapa 3 - „antrenament”
3.1. Elaborarea fișelor posturilor		Manager de resurse umane; inspector departament resurse umane; Director HR; Ch. contabil
3.2. Dezvoltarea unui sistem de certificare pentru angajații centrului de formare		Manager de resurse umane; sef departament productie; Șef departament vânzări
3.3. Dezvoltarea unui sistem de recrutare pentru un centru de formare		Director HR; Manager de resurse umane; Contabil șef
3.4. Instruire pentru seful centrului conform unui program individual		Manager de resurse umane; Director HR; Ch. contabil; Director; Agentie de consultanta "Tirs"
Etapa 4 - „Programe și metode”
4.1. Dezvoltarea unui sistem de instruire ținând cont de analiza sistemelor de comunicare în afaceri ale întreprinderii		Manager de resurse umane; Director HR; Ch. contabil;
4.2. Dezvoltarea de programe de formare primară și programe de formare avansată		Manager de resurse umane; Director HR; Ch. contabil;
4.3. Elaborarea și aprobarea materialelor educaționale și metodologice interne pentru toate programele (inclusiv elaborarea de materiale „fișe” pentru cursanți din fiecare program)		Manager de resurse umane; Director HR; Ch. contabil; Director
Etapa 5 - Aprobarea proiectului centrului de formare corporativă și modificări în procesul de pregătire a personalului		Director; Director HR
etapa b - Adoptarea unui nou proces de formare a personalului		Director

Costurile proiectului sunt date ținând cont de faptul că în medie Regiunea Chelyabinsk Loc de munca echipă de proiect de 3-5 persoane costă de la 7 la 10 mii de ruble pe zi.

Costurile primei etape sunt plăți suplimentare către managerul de pregătire a personalului pentru desfășurarea activităților pregătitoare. Costul etapelor 2-4 este taxa pentru serviciile echipei de proiect.

După implementarea CA, cel puțin 100-180 de mii de ruble vor fi necesare lunar pentru existența acestuia. Această sumă include:

plata pentru șeful centrului de formare este de aproximativ 30 de mii de ruble;

plata pentru formatorii centrului de formare (să presupunem că personalul centrului la prima etapă este de trei

antrenor) aproximativ 60 de mii de ruble;

costuri la locul de muncă;

diverse materiale educaționale și de altă natură.

De asemenea, în prima lună a proiectului, vor fi necesare 1.300.000 de ruble. pentru dotarea sălilor de clasă.

În total, existența unui CA va necesita de la 1.200.000 la 2.160.000 de ruble. anual.

Rolul cel mai important atunci când lucrați la un proiect îl joacă pregătirea și recalificarea managerilor și specialiștilor echipei de proiect. Poate fi realizat în două moduri:

1. Creșterea nivelului general profesional și de calificare a personalului După cum știți, cunoștințele dobândite la o universitate devin rapid depășite (pentru ingineri - după 5 - 10 ani, în domenii high-tech - după 3 ani). Prin urmare, în interiorul managementul resurselor umane proiect, este necesar să se rezolve problemele formării unui sistem de pregătire avansată.

Pentru a rezolva această problemă, există destul de multe mijloace: acestea sunt pe termen scurt (de la 2 - 3 zile la o săptămână), pe termen mediu (de la o săptămână la 2 - 3 luni) și complete (până la un an) cursuri de recalificare oferite de universități, școli de afaceri, inclusiv străine, institute de formare avansată etc. Pentru majoritatea curriculei, există standarde federale și mondiale (marketing, management financiar, management de proiect, management de personal etc.). Piața acestor servicii este destul de dezvoltată, iar calitatea acestora crește treptat.

În străinătate, cele mai evidente tendințe în domeniu antrenament tehnic personal, se recunoaște utilizarea pe scară largă a metodelor de învățământ la distanță, formare avansată, autoformare (până la dezvoltarea independentă a proiectelor) folosind tehnologia informatică și schimbarea metodelor de lucru ale cadrelor didactice. Astfel, antrenamentul folosind discuri video în modul interactiv permite elevilor să învețe material educațional de două ori mai rapid decât antrenamentul tradițional. Memorabilitatea materialului crește cu 40%, iar gradul de asimilare - cu 300%.

Așa-numitele teleuniversități sunt recunoscute ca o formă foarte progresivă de formare la locul de muncă. Dezvoltat institutii de invatamant cursurile sunt difuzate pe rețelele locale de televiziune, cu accent pe o anumită specializare. O echipă de proiect interesată să-și îmbunătățească abilitățile angajaților săi poate înființa o sală de clasă unde aceștia pot asculta o prelegere televizată sau pot îndeplini o sarcină practică.

2. Asigurarea activitatii, interesului si profesionalismului personalului in implementarea proiectului

În cadrul acestei probleme, apar următoarele sarcini pentru dezvoltarea personalului, în primul rând manageriale:

A. capacitatea de a-și determina locul și rolul în procesul de management al proiectului, înțelegerea obiectivelor și strategiei proiectului în ansamblu și a funcțiilor din cadrul echipei de proiect;

b. capacitatea de a formula clar problemele și sarcinile cheie care trebuie rezolvate de departamentul său și personal;

c. dobândirea de cunoștințe asupra abordări moderneși metode de rezolvare a problemelor de management de proiect;

d. dobândirea abilităților de a selecta și utiliza aceste abordări și metode pentru a rezolva în mod eficient probleme specifice la locul de muncă;

e. stăpânirea tehnologiei muncii în grup în procesul de rezolvare a problemelor;

f. stăpânirea metodelor și abilităților munca eficienta subordonații și, mai ales, motivarea muncii acestora pentru a obține rezultatele cerute.

Pentru rezolvarea acestor probleme este necesară o pregătire țintită, legată de problemele practice reale ale managementului de proiect și, în special, ale managementului. prin resurse umane proiect. Acest rezultat poate fi atins cu ajutorul pasiunii: consultanți de la firme specializate și întreprinderi cu experiența necesară, angajații companiilor străine.

Structura programul țintă pregătirea personalului poate fi după cum urmează:

1. familiarizarea cu elementele de bază ale managementului de proiect;

2. dobândirea de cunoștințe educaționale generale în măsura necesară;

3. studiul domestic şi experiență străină privind managementul proiectelor;

4. dobândirea de competențe practice în metode de rezolvare a problemelor și sarcinilor specifice care apar la locul de muncă în timpul implementării proiectului.

6. cursuri de educație generală desfășurate pentru specialiștii echipei de proiect de profesori din universități și firme de consultanță;

7. seminarii tematice desfășurate de consultanți cu implicarea piloților (cu experiență relevantă) ai întreprinderilor;

8. stagii de practică pentru manageri și specialiști individuali în organizațiile care implementează proiecte, cu participarea consultanților;

9. „jocuri de personal” - instruire țintită, desfășurată în principal de un consultant cu participarea managerilor și specialiștilor în rezolvarea unor probleme specifice;

10. formarea profesorilor și consultanților, transferul tehnologiilor de formare în managementul proiectelor.

Din punct de vedere al direcțiilor în antrenament, se pot distinge cinci situații principale (Tabelul 21.3.14):

Tabelul 21.3.14. Opțiuni pentru nevoile de formare a personalului
№	Specificarea nevoilor de formare	Metoda de predare
	Programe de formare specializate (instruire in vanzari, negocieri, creativitate)	Metode de antrenament comportamental
2	Programe de team building	Activități active de grup și intergrup urmate de reflectarea procesului de grup. Afaceri și jocuri de rol
	Dezvoltarea comunicarii interpersonale si intra-companie, formarea abilitatilor de rezolvare a conflictelor	Training sensibilitate, jocuri de rol, jocuri de simulare de afaceri, stagii, design cultură corporatistă
	Training management	Prelegeri, seminarii, cursuri practice, jocuri educaționale de afaceri
	Pregătirea pentru inovarea organizațională	Jocuri de gândire organizațională, dezvoltare de proiecte, analiza situațiilor organizaționale

Evaluarea nevoilor de formare. Planificarea programelor de formare este o parte integrantă a planificării generale resurse de muncăîmpreună cu calcularea nevoilor de personal, elaborarea planurilor de recrutare și planificarea carierei.

Pentru a determina nevoile de formare și planificarea educațională, se recomandă:

1. să utilizeze rezultatele evaluărilor muncii și ale personalului care identifică problemele cu care se confruntă angajații;

2. analiza planului de actualizare tehnica;

3. evaluează specificul programe generale pregătirea pe care o urmează studenții de facultate și universități care vin să lucreze pentru organizație;

4. diagnosticați nivelul mediu de pregătire al noilor angajați.

Un sistem de instruire poate fi eficient doar dacă se analizează situația actuală, se evaluează perspectiva și se formează o imagine a viitorului dorit, se prevăd schimbări, se pregătesc proiecte de schimbare, se determină termene și costuri.

Analiza comparativă a instruirii tradiționale și integrate dă tabelul 21.3.15.

Tabelul 21.3.15. analiza comparativă a sistemelor de instruire
Opțiuni
Un obiect	Manager individual	Grupuri, conexiuni intergrupuri,
Conţinut	Fundamentele cunoștințelor și abilităților de management	Abilități de comunicare,
Elevi	Manageri juniori și mijlocii	Toți managerii până la conducerea superioară
Continuarea tabelului. 21.3.15.
Opțiuni	Antrenament tradițional intern	Training combinat cu dezvoltarea organizațională
Procesul educațional	Bazat pe informare și raționalizare	Bazat pe informare, raționalizare, comunicare și emoție
Stil de invatare	Pe baza disciplinelor și a caracteristicilor profesorilor	Pe baza caracteristicilor participanților, experienței acestora, problemelor, relațiilor și aptitudinilor consultanților
obiective de invatare	Raționalitate și eficiență	Adaptare, schimbare, modificare
formă de conduită	Seminare locale, cursuri	Liberă alegere a formelor în funcție de nevoi și situație
Responsabilitatea pentru comportament	Profesori, organizatori	Participanții
Stabilitatea programului	Grajd	Program flexibil adaptat situației
Concepte de instruire	Adaptarea managerilor la nevoile populatiei	Schimbați liderii și organizația în același timp
Participarea la pregătirea programelor educaționale și de altă natură	Participanții nu sunt incluși în compilarea exercițiilor de antrenament	Managerii participă la elaborarea programelor de schimbare
Concentrează-te	Concentrați-vă pe cunoștințele care pot fi dobândite în viitor	Concentrați-vă pe schimbarea specifică
Activitatea participanților	De obicei inactiv	De obicei, foarte activ