Planificarea carierei. Planificarea carierei Planificarea carierei si dezvoltarea carierei

Managementul carierei personalului include o listă de activități care ar trebui desfășurate de departamentul de resurse umane al companiei. Ea este cea care i se încredințează principalele funcții de management legate de planificarea, formarea, motivarea și controlul creșterii carierei personalului. În același timp, sunt luate în considerare scopurile, nevoile, capacitățile și înclinațiile angajaților, în comparație cu capacitățile organizației și condițiile, nevoile și scopurile ei socio-economice.

Managementul carierei angajaților include 2 etape:

Planificare.
Implementarea planurilor.

Prima este legată de definirea scopurilor care interacționează cu dezvoltarea personalului în ceea ce privește carierele și traseele care conduc la atingerea scopurilor, a căror definire este un punct foarte important pentru promovarea personalului. Principala cerință pentru un obiectiv de carieră este atractivitatea acestuia pentru un angajat al organizației și relevanța sa. Scopul stabilit trebuie să fie nu numai realist, ci și ajustabil. Dacă conducerea carierei de afaceri a personalului este competentă, atunci funcționarea și dezvoltarea întreprinderii are loc în cel mai eficient mod.

Opțiuni pentru dezvoltarea unui plan de carieră

Planificarea carierei se bazează pe formarea unui plan, adică a unui document care descrie evoluția la nivelul unui profesionist, precum și mișcarea oficială a unui angajat într-o organizație. Principalele componente ale planului sunt:

Caracteristicile etapelor dezvoltare profesională angajati.
Titluri de post pentru stagii și numirea candidaților.
Sul masurile necesare asupra dezvoltării profesionale.

Pentru a dezvolta în mod independent un plan pentru propria lor dezvoltare a carierei, un angajat va avea nevoie de consultarea cu specialiști calificați în domeniul managementului personalului. Distinge următoarele tipuri plan de carieră:

Mic de statura.
Termen mediu.
Termen lung.

Adesea, specialiştii care nu cunosc piaţa muncii sunt angajaţi pentru postul care le este cel mai atractiv. Dar este posibil ca această poziție să nu corespundă așteptărilor angajatului, ceea ce duce la căutarea unui nou loc de muncă la o altă companie. Guruii managementului cred că este mai bine să ai un plan prost decât să nu faci plan. Nu putem decât să fii de acord cu această afirmație. Un punct important este alegerea scopurilor dorite și succesiunea acțiunilor pentru atingerea acestora.

Este bine dacă cariera de afaceri a personalului aflat în faza de planificare nu este considerată ca o acțiune care este de natură continuă, motivată doar de posibilitatea de a câștiga bani. De fapt, dezvoltarea carierei este asociată cu implementarea unor proiecte consistente care vor aduce rezultate specifice în viitor. Aceste proiecte trebuie planificate în limitele de timp și resurse. În același timp, este mai ușor să se dezvolte etapele legate de punerea în realitate a planurilor de carieră ale personalului organizației.

start parcurs profesional nu fiecare angajat are o alegere de carieră. Pentru a crește acuratețea planificării, ar trebui să vă stabiliți anumite obiective. Postul, postul sau domeniul de activitate ales nu ar trebui să fie un obiectiv de carieră.

Managementul carierei și stabilirea corectă a obiectivelor

Planificarea carierei de afaceri a personalului de astăzi este un element integrant al procesului de management al companiei, inclusiv obiectivele în atingere pe care nu doar angajații, ci și compania sunt interesați. Aceasta include modalități de a le atinge. Orice angajat are planuri strategice, dar este dificil să le definești cu obiective specifice pe termen lung, adică obiectivele imediate sunt luate în considerare mai întâi.

Esența unei cariere este dorința unei persoane de a obține o poziție care să îi permită să-și satisfacă propriile nevoi cât mai pe deplin posibil, prin urmare, este tipic pentru un carierist să:

ocupă o poziție care îi permite să desfășoare acele tipuri de activități care corespund stimei de sine;
să aibă un loc de muncă sau o funcție de natură creativă;
deveniți un specialist înalt calificat în domeniul dvs., concentrându-vă pe dezvoltarea și creșterea profesionalismului și a competenței;
lucrați într-o poziție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;
avea Buna treaba, care este plătit în mod constant și asigură venituri suplimentare;
obține un loc de muncă care îți permite să faci responsabilitatile locului de muncaîntr-un mediu favorabil și așa mai departe.

Diferitele etape ale vieții unui angajat schimbă motivele dezvoltării carierei sale. Toate evenimentele care influențează avansarea în carieră a unui angajat nu pot fi prevăzute. Strategia de dezvoltare ar trebui redusă la organizarea corespunzătoare a activităților pentru a asigura avansarea optimă a personalului în domeniul social sau domeniul profesionalîn condiţii de incertitudine a schimbărilor viitoare ale activităţii vieţii.

Caracteristici ale construirii unui sistem de management al carierei

Interconectate elemente structurale, care sunt componente ale sistemului de management al carierei, trebuie să funcționeze pentru dezvoltarea favorabilă a întreprinderii în ansamblu. Printre acestea se numără:

Goluri.
Funcții.
Structura.
Tehnologii.
Principii.

Adesea, specificul obiectivelor inițiale care decurg din obiectivele generale ale sistemului de management iau în considerare sfera activităților companiei. Factorii care împiedică avansarea angajaților pe scara carierei includ:

incapacitatea angajatului de a se gestiona singur;
lipsa gândirii creative din partea angajatului;
concentrarea angajatului numai pe sine și pe propriile sale obiective personale;
incapacitatea angajaților de a lucra în echipă.

Specialiștii în resurse umane din organizațiile mai dezvoltate desfășoară cursuri pentru a instrui angajații în elementele de bază ale planificării carierei și implementării planurilor.

Sunt explicate și principiile cooperării în acest proces de implementare. În același timp, este determinată și responsabilitatea angajatului. Trebuie luați în considerare următorii factori personali:

profesionalism;
caracteristici psihofiziologice;
caracteristici sociale.

Ei sunt cei care ar trebui să fie influențați de procesul de management al creșterii carierei. Dacă managementul resurselor umaneÎntreprinderea este construită în așa fel încât să vă permită să gestionați cariera unui angajat, acest lucru vă va ajuta:

accelera Carieră angajat și să-și îmbunătățească nivelul de trai, ceea ce contribuie la satisfacție;
să ofere o viziune mai clară a angajatului asupra perspectivelor sale de carieră, ceea ce facilitează planificarea ulterioară a altor aspecte ale vieții;
pregătirea pentru activități profesionale;
creşterea competitivităţii pe piaţa muncii.

Pentru management eficient Cariera unui angajat va necesita întocmirea unui plan de viață personal privind creșterea carierei, care include 3 componente:

Evaluarea situației de viață.
Stabilirea de obiective personale pentru a atinge înălțimi specifice în carieră.
Stabilirea obiectivelor individuale și elaborarea unui plan de realizare a acestora, care trebuie urmat în mod constant.

Metode și principii de management al carierei

Metoda de management este înțeleasă ca totalitatea tuturor metodelor care permit înalților funcționari să influențeze subordonații.

Diviziunea convențională implică o serie de grupuri diferite de metode de management al carierei:

Organizațional, adică vizează relații colective pentru atingerea scopurilor.
Economic, afectând angajații prin crearea unor motivații specifice bonus care îi încurajează să muncească.
Psihologic social, accentuând aplicarea factori sociali, precum și cele legate de managementul interacțiunii colective.

Profesioniștii identifică 3 grupuri de principii care le permit să-și gestioneze eficient cariera:

general – unitate a politicii și economiei, independența și centralismul, valabilitatea și eficiența decizii de managementși o combinație magistrală de interese generale și locale în procesul de gestionare a unei cariere personale atunci când angajatul realizează nevoi suficient de mari;
special – promițător, progresiv, sistematic și altele;
singure - marketingul muncii, riscul de dezvoltare a carierei, competitivitatea și așa mai departe.

Managementul resurselor umane Denis Aleksandrovich Shevchuk

8.5. Planificarea carierei

Carieră- este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în teren activitatea muncii legate de creșterea oficială sau profesională.

O persoană își construiește cariera – traiectoria mișcării sale – el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile obiective, dorințe și atitudini.

Tipuri și etape de carieră

Este posibil să se identifice mai multe traiectorii fundamentale ale mișcării unei persoane în cadrul unei profesii sau organizații, care vor duce la diferite tipuri de cariere.

Cariera profesionala - creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților. O carieră profesională poate urma linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul traseului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, asociate, mai degrabă, cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate) .

Cariera intraorganizatorica– este asociat cu traiectoria mișcării unei persoane într-o organizație. Poate merge pe linie:

Cariera verticală – creșterea locurilor de muncă;

Cariera orizontală – avansare în cadrul organizației, de exemplu, munca în diferite departamente de același nivel ierarhic;

Cariera centripetă - avansare la nucleul organizației, centrul de control, includerea din ce în ce mai profundă în procesele de luare a deciziilor.

Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, specialistul în resurse umane ar trebui să țină cont de stadiul carierei prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale. Să ne imaginăm scurta descriere etapele carierei din următorul tabel:

Pentru a evalua caracteristicile personalității și a optimiza alegerea domeniului de activitate profesională la începutul unui parcurs profesional, este important să se țină cont de tipul de personalitate al persoanei care alege domeniul de activitate. Este considerată cea mai operațională în acest scop tipologia personalităţilor de J. Holland:

Alegerea carierei

Deși conform conceptului lui Holland unul dintre tipuri este întotdeauna dominant, o persoană se poate adapta la condiții folosind strategii de două sau mai multe tipuri.

Cu cât orientările (sectoarele din cerc) sunt mai apropiate de orientarea dominantă și de a doua (a treia) orientare, cu atât tipurile de personalitate sunt mai apropiate. Ținând cont de conținutul orientărilor dominante și nedominante, se pot alege acele tipuri de activități care sunt mai apropiate de o persoană și în care acesta va avea mai mult succes. Dacă orientările dominante și ulterioare sunt departe una de cealaltă, alegerea unei cariere este mai dificilă.

O altă tipologie care poate fi utilizată în scopuri de selecție a carierei este tipologie E.A. Klimova. Toate tipurile de activități sunt împărțite pe subiectul muncii:

Tip P -„omul este natura”, dacă subiectul principal al muncii este plantele, animalele, microorganismele.

Tip T -„om - tehnologie”, dacă principalul subiect principal al muncii este sisteme tehnice, obiecte materiale, materiale, tipuri de energie.

Orez. 8.3. Tipologia personalităţilor de J. Holland

Tip Ch - „o persoană este o persoană”, dacă subiectul principal al muncii este oamenii, grupurile, echipele, comunitățile de oameni.

Tip Z - „omul este un semn” dacă subiectul principal al muncii este semnele convenționale, numerele, codurile, limbajele naturale sau artificiale.

Tip X - „o persoană este o imagine artistică”, dacă subiectul principal al muncii este imagini artistice, conditiile de construire a acestora.

Un profesionist în resurse umane se va confrunta de obicei cu un profesionist care și-a făcut deja alegerea, dar este important să știți cum a făcut persoana respectivă. Pot fi identificate următoarele principale situații de alegere a profesiei:

Etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. O persoană care se află în stadiul de avansare în cadrul unei alte profesii poate să nu fie încă un profesionist înalt. Prin urmare, este important să se separe etapa de carieră – perioada de timp a dezvoltării personale – și faza de dezvoltare profesională – perioadele de stăpânire a activității.

În conformitate cu fazele de dezvoltare a unui profesionist, există:

optant(faza de optiuni). O persoană este preocupată să aleagă sau să fie forțată să schimbe o profesie și face această alegere. Aici nu pot exista limite cronologice exacte, ca în raport cu alte faze, deoarece caracteristicile vârstei sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de condițiile culturale multidimensionale;

adept(faza adept). Aceasta este o persoană care a luat deja calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, instrucție simplă);

adaptant(faza de adaptare, obișnuire tânăr specialist a munci). Indiferent cât de bine este organizat procesul de formare a unui anumit profesionist într-o instituție de învățământ, nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui lacăt” muncii de producție;

intern(faza internă). Un muncitor cu experiență, care își iubește meseria și poate face față în mod independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes la elementele de bază functii profesionale ceea ce este recunoscut de colegii de muncă și de profesii;

maestru(faza de stăpânire continuă). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față;

autoritate(faza de autoritate, ca și faza de stăpânire, se rezumă și cu următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a angajaților acceptate într-o anumită profesie, acesta are anumiți indicatori de calificare formală înalți;

mentor(faza de mentorat). Un maestru cu autoritate al meșteșugului său, în orice profesie, „crește” cu oameni care au aceleași gânduri, adoptatori de experiență și studenți.

Fazele dezvoltării profesionale pot fi reprezentate prin următoarea diagramă:

Planificarea carierei – una dintre domeniile de lucru a personalului într-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Acesta este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Lista posturilor profesionale și posturilor din organizație (și în afara acesteia), care înregistrează dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru ocuparea unei anumite poziții în organizație, este graficul carierei, o idee formalizată a drumului pe care trebuie să parcurgă un specialist pentru a primi cunoștințe necesareși să dobândească abilitățile necesare pentru munca eficienta la un loc anume.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi efectuată de un specialist de personal, de angajatul însuși sau de supervizorul său imediat (directorul de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos:

Condiții de carieră . Promovarea este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:

Printre condițiile obiective de carieră:

Punctul culminant al carierei este cea mai înaltă poziție existentă în organizația în cauză;

Durata carierei este numărul de poziții de-a lungul drumului de la prima poziție ocupată de o persoană într-o organizație până la punctul cel mai înalt;

Indicatorul nivelului de poziție este raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde persoana se află la un moment dat al carierei sale;

Indicatorul mobilității potențiale este raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante de la următorul nivel ierarhic și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde se află individul.

În funcție de condițiile obiective, o carieră intra-organizațională poate fi promițătoare sau capat de drum– un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. Atunci când angajează un candidat, specialistul în resurse umane ar trebui să planifice deja o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristici individualeși specificul motivației. Aceeași cale de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.

Acest text este un fragment introductiv. Din cartea Hotel Business. Cum să obții un serviciu impecabil autor Balashova Ekaterina Andreevna

Poziție nouă: planificarea carierei, forme de sprijin pentru creșterea profesională a angajatului B În ultima vreme stabilirea în hoteluri caracteristici suplimentare pentru creșterea carierei este percepută ca una dintre sarcinile principale ale serviciului de personal. Ține

Din cartea Managing a Provider Firm servicii profesionale de Meister David

Planificarea carierei Următoarea etapă a discuției este planificarea carierei. Întrebarea „Care este rolul meu în companie?” este inseparabilă de întrebarea „Cum îmi fac treaba?” Atunci când vă planificați cariera, preferați acele căi ale dezvoltării acesteia care vă vor aduce beneficii reale

Din cartea Managementul resurselor umane pentru manageri: tutorial autor

Planificarea carierei și a dezvoltării A. Mayo descrie diverse sisteme managementul carierei, numindu-le: procese individuale de planificare a carierei, procese colaborative de planificare a carierei, precum și procese organizaționale18. Procese individuale de planificare

Din cartea Comportament organizațional: un ghid de studiu autor Spivak Vladimir Alexandrovici

9.2. Cariera ca formă de dezvoltare a potențialului de muncă al unui angajat. Planificarea carierei Din punct de vedere istoric, ideea de carieră este asociată cu avansarea unui angajat pe scara carierei unei organizații în cadrul tipului de activitate pe care a ales-o la începutul carierei.

Din cartea Managementul resurselor umane: un ghid de studiu autor Spivak Vladimir Alexandrovici

Capitolul 10 Planificarea carierei 10.1. Ce este o carieră?10.2. Factorii de carieră în lumea modernă10.3. Idei moderne despre cariere10.4. Tendințele angajaților organizației10.5. Planificarea carierei și a dezvoltării10.6. Planificare

autor Doskova Lyudmila

10.5. Planificarea carierei și a dezvoltării A. Mayo descrie diverse sisteme de management al carierei, iar aceste sisteme sunt denumite după cum urmează: procese individuale de planificare a carierei, procese de planificare a carierei în colaborare și procese organizaționale. Procesele

Din cartea Managementul resurselor umane autor Şevciuk Denis Alexandrovici

45. Planificarea carierei în afaceri Planificarea carierei este un domeniu al activității de management al resurselor umane într-o organizație, inclusiv formarea unei strategii și a unui program de activități pentru promovarea angajaților. Este procesul de corelare a caracteristicilor angajatului cu

Din cartea Managementul personalului unei organizații moderne autor Shekshnya Stanislav Vladimirovici

8.5. Planificarea carierei O carieră este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii, asociat cu creșterea oficială sau profesională.O persoană își construiește o carieră - traiectoria mișcării sale - în conformitate cu caracteristicile sale

Din cartea Profesionalismul unui manager autorul Melnikov Ilya

6.1. Planificarea și dezvoltarea carierei într-o organizație modernă Formarea profesională pregătește un angajat să efectueze diverse functii de productie, asociat în mod tradițional cu o anumită poziție. În timpul lui viață profesională Uman,

Din cartea A Guide to Job Search, Self-Presentation and Carer Development autor Rumyantseva Ekaterina Vadimovna

Planificarea carierei unui manager Atitudinea unei persoane față de viitorul său este legată de muncă. Planificarea carierei este o percepție conștientă a viitorului, stabilirea de linii directoare, o viziune asupra viitorului dorit și modalități de a-l realiza. Cariera înseamnă, în primul rând,

Din cartea Eticheta interviului autor Vos Elena

Capitolul 2. Planificarea carierei Vă puteți mări capitalul profesional la nesfârșit, încercând în același timp să vă adaptați la cerințele unei varietăți de angajatori. Din exemplul de mai sus, am ajuns la concluzia că este imposibil să fii la fel de valoros pentru toată lumea.

Din cartea Personal Brand. Ai grijă de reputația ta înaintea altora de Sitkins Patrick

Schimbarea carierei Dacă decideți să schimbați direcția activității dvs., nu ar trebui să utilizați vechiul CV - alegeți stil functionalși evidențiază abilitățile și calitățile existente necesare atingerii unor noi obiective.Experții sfătuiesc să citească în detaliu

Din cartea Practica managementului resurselor umane autor Armstrong Michael Formarea profesională pregătește un lucrător pentru a îndeplini diverse funcții de muncă asociate în mod tradițional cu o anumită poziție. În timpul profesionalului meu persoana de viata, de regulă, deține nu una, ci mai multe poziții. Această succesiune de posturi se numește CARIERĂ PROFESIONALĂ.

Secvența posturilor deținute de un angajat într-o organizație se numește cariera sa în organizație (vezi Figura 27).

Pentru unii oameni, o carieră devine rezultatul implementării unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (cercetările arată că aceștia sunt majoritatea) este un set de accidente. Este evident că pt dezvoltare cu succes cariera, doar dorintele angajatului nu sunt suficiente, chiar daca iau forma unui plan bine gandit. Pentru a urca pe scara ierarhică, ai nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc.

Pentru a reuni toate aceste componente, angajatul are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, el a primit acest ajutor de la rude și prieteni, institutii de invatamant pe care a absolvit-o, societățile la care a participat și chiar din statul la care a plătit impozite. ÎN lumea modernă Cea mai importantă sursă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei este organizația în care lucrează. Această stare de lucruri este ușor de explicat - organizațiile moderne văd dezvoltarea angajaților lor ca unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, sunt sincer interesate de dezvoltarea carierei lor. Nu este o coincidență că planificarea și gestionarea dezvoltării carierei a devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.

PLANIFICAREA CARIEREI constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare profesională a unui angajat și a căilor care duc la atingerea acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesionala a angajatului, i.e. dobândirea calificărilor necesare pentru a ocupa postul dorit și, pe de altă parte, ocuparea consecventă a posturilor în care experiența este necesară pentru succesul în postul țintă. Multe organizații mari au scări standard ale carierei care duc la poziții director general, adjuncții săi și alți manageri superiori, precum și specialiști funcționali cheie.

DEZVOLTAREA CARIEREI se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul și avansarea profesională.

Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită anumite eforturi suplimentare (comparativ cu activitățile profesionale de rutină) din partea angajatului și a organizației (dacă susține acest proces), dar în același timp oferă o serie de beneficii atât angajatului însuși, cât și organizației în pe care el lucrează. Pentru un angajat, aceasta înseamnă:

Gradul de satisfacție potențial mai mare de a lucra într-o organizație care oferă oportunități de creștere profesională și standarde de viață îmbunătățite;

Viziune mai clară asupra personalului perspective profesionaleși capacitatea de a planifica alte aspecte ale propriei vieți;

Posibilitatea de pregătire țintită pentru viitoare activități profesionale;

Creșterea competitivității pe piața muncii. Organizația primește următoarele beneficii:

Angajații motivați și loiali care își conectează activitate profesională cu această organizare, care crește productivitatea muncii și reduce fluctuația forței de muncă;

Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților și a întregii organizații, ținând cont de interesele lor personale;

Planurile individuale de dezvoltare a carierei angajaților ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;

Un grup de oameni interesați de creștere profesională, instruiți, angajati motivati pentru promovarea în poziții cheie.

Conștientizarea acestor și a altor beneficii a determinat multe organizații să creeze sisteme formale pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a devenit modelul PARTENERIAT pentru PLANIFICAREA și DEZVOLTAREA CARIEREI (vezi Figura 28).

Parteneriatul implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, cu alte cuvinte management modern, este proprietarul acestui proces. Managerul acționează ca mentor sau sponsor pentru angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Departamentul de Resurse Umane joaca rolul unui consultant profesionist si in acelasi timp desfasoara management general procesul de dezvoltare a carierei în organizație.

După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate. Formarea are două obiective principale: 1) să creeze interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei și 2) să le ofere instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

Următorul pas este elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să-și determine propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, de ex. postul(ele) pe care ar dori să le ocupe în viitor. După aceasta, trebuie să-și compare propriile capacități cu cerințele pentru posturile de care este interesat și să stabilească dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, să ia în considerare ce are nevoie pentru a implementa acest plan. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina capacitățile și neajunsurile, precum și metodele de dezvoltare. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări asupra realității așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, atrage sprijinul lui.

Un joint venture americano-rus a evaluat gradul de dezvoltare a competențelor cheie ale managerilor săi cu ajutorul unei companii americane de consultanță. Rezultatele evaluării au fost transferate directorului societății mixte, care s-a întâlnit cu fiecare dintre subordonații evaluați și a discutat în detaliu rezultatele acesteia și planurile de dezvoltare a angajaților.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși. În acest caz, este necesar să aveți în vedere întregul set de condiții care fac acest lucru posibil:

Rezultatele muncii în funcția deținută. Execuție reușită responsabilitatile locului de munca este cea mai importantă condiție pentru avansare. Cazurile de promovare a angajaților care nu își pot face față îndatoririlor (chiar și a celor cu potențial enorm) sunt extrem de rare;

Dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie doar să profite de toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;

Parteneriat eficient cu liderul. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal performanța angajatului în funcția sa și potențialul său și este cel mai important canal de comunicare între angajat și senior management organizația care ia decizii privind promovarea dispune de resursele necesare dezvoltării angajatului;

Poziție proeminentă în organizație. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca managementul să cunoască existența unui angajat, realizările și capacitățile acestuia. Te poți face cunoscut prin realizări profesionale, performanțe de succes, reportaje, reportaje, participarea la munca echipelor creative și evenimente publice. În acest caz, este extrem de important să existe un parteneriat de succes cu departamentul de resurse umane, a cărui părere pozitivă a angajaților despre potențialul angajatului este o conditie necesara dezvoltarea progresivă a carierei sale. Cea mai importantă componentă a procesului de management al dezvoltării carierei este evaluarea progresului realizat, care implică toate cele trei părți: angajat, manager și departamentul de resurse umane. Evaluarea este efectuată periodic, de obicei o dată pe an (adesea împreună cu evaluarea performanței angajatului, deși multe organizații au căutat recent să separe aceste evenimente) în timpul unei întâlniri între angajat și manager, și apoi confirmată de departamentul de resurse umane. Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului în sine, în lumina evenimentelor care au avut loc în ultimul an, și eficacitatea sprijinului acestuia din partea managerului și a organizației în ansamblu. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.

Gestionarea dezvoltării carierei este un proces complex și care necesită multe resurse. Din păcate, simpla existență a acestui proces nu garantează realizarea ambițiilor profesionale pentru toți angajații organizației. Cu toate acestea, absența acestuia provoacă nemulțumirea angajaților, creșterea fluctuației personalului, absenteismul și, de asemenea, limitează capacitatea organizației de a umple eficient. posturi vacante. În același timp, practica arată că costurile creării unui sistem de dezvoltare a carierei au influență pozitivă asupra progresului pe termen lung al organizaţiei.

Ca toată lumea proces organizatoric, dezvoltarea carierei necesită evaluarea performanței. Deoarece acest proces vizează în primul rând îmbunătățirea eficienței organizației în ansamblu, rezultatele acesteia (succesul în atingerea obiectivelor organizației) indică cât de eficientă este munca de management al carierei. Indicatorii mai specifici care caracterizează managementul dezvoltării carierei într-o organizație sunt:

1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații care participă la planificarea și dezvoltarea carierei și cei care nu participă la acest proces);

2. promovare (compararea indicatorilor procentuali (raportul dintre angajații promovați și numărul total de angajați din grup) pentru angajații care participă la planificarea și dezvoltarea carierei și care nu participă la acest proces);

3. ocuparea posturilor cheie vacante (vezi paragraful următor) de către angajații organizației și cei angajați din exterior;

4. realizarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.

Sistemele de dezvoltare a carierei au început să apară în Statele Unite la sfârșitul anilor 50 și s-au răspândit pe scară largă în întreaga lume la începutul anilor 80, devenind aproape element obligatoriu sisteme de management al personalului. Cu toate acestea, astăzi oamenii de știință și managerii încep să pună la îndoială eficacitatea și fezabilitatea aceasta metoda management. Această schimbare de atitudine față de dezvoltarea carierei este asociată în primul rând cu doi factori: o creștere a ratei de schimbare în mediul organizațional extern și intern și o schimbare a relației dintre angajați și organizație. Accelerarea procesului de schimbare face ca planificarea carierei tradiționale să fie exclusivă proces complex, pentru că de multe ori o organizație nu știe ce se poate întâmpla cu ea în câteva luni, darămite ani. Când conducerea unei companii multinaționale americane a decis să restructureze și să lichideze sediile a patru dintre diviziile sale, sute de directori și profesioniști cu planuri de carieră dezvoltate cu câțiva ani înainte au fost lăsați în urmă organizației sau în poziții noi la care nu s-au gândit niciodată.

Pe de altă parte, mulți angajați nu văd relația lor cu organizația ca altceva decât o relație temporară care durează doar atâta timp cât beneficiază ambele părți. Din această perspectivă, angajații încearcă să-și planifice cariera la scară globală, iar munca în cadrul unei organizații individuale este văzută ca unul dintre pașii către obiectivul final. Interesul lor este de a-și îmbunătăți abilitățile profesionale, de a dobândi noi cunoștințe și abilități, de a crește propria valoare prin piata externa muncă. Desigur, planificarea carierei pe termen lung în cadrul unei organizații în acest caz este practic lipsită de sens.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Baza teoretica, concept și esență, bază de tipologizare și tipuri de carieră. Mecanismele mișcărilor în carieră și etapele dezvoltării carierei. Caracteristici ale formării și gestionării carierei unui funcționar public, motive pentru creșterea carierei.

lucru curs, adăugat 03.02.2011

Necesitatea formării unui sistem de management al carierei în afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea de afaceri a angajaților. Etape de dezvoltare a carierei. Statutul profesional al unei femei.

rezumat, adăugat 12.04.2009

Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții pentru gestionarea unei cariere în afaceri. Sistem de management al procesului de carieră a personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.

lucrare de curs, adăugată 27.11.2009

Organizarea carierei angajaților de stat și municipali în condițiile reformei administrative, tehnologii de personal pentru managementul carierei. Cercetarea potențialului de carieră al angajaților. Atestarea angajaților municipali în organismele de autoguvernare.

teză, adăugată 09.08.2013

Esența, tipologia, principiile de management și trăsăturile unei cariere în afaceri, factorii formării și dezvoltării acesteia. Analiza SWOT, analiza utilizării și motivației personalului la întreprindere, recomandări pentru crearea unui sistem de gestionare a carierei de afaceri a angajaților.

teză, adăugată 12.03.2011

Concept și tipuri, etape, modele de dezvoltare a carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei. Studierea potențialului de carieră al angajaților. Oferiți o evaluare informată a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste.

lucrare curs, adaugat 28.05.2003

Metode de gestionare a unei cariere de afaceri la ATP „Rudensk”. Evaluarea creșterii carierei personalului folosind un chestionar. Organizarea de cursuri de productie si pregatire tehnica pentru angajati. Calculul eficienței economice a evenimentului implementat.

teză, adăugată la 02.01.2012

Sursa: hrliga. com

Pentru mulți oameni, stimulentele pentru carieră sunt importante, așa că planificarea și dezvoltarea carierei adecvate și personalizate angajații cheie va ajuta la stabilizarea echipei. Carierele angajaților trebuie să fie planificate și dezvoltate, dar cum să combinați obiectivele personale, planurile unei anumite persoane și organizația?

Cariera - calea spre succes, poziție proeminentă
În societate, în domeniul profesional.
Dicționar al limbii ruse de S. I. Ozhegova

Cel mai adesea, experții disting tipurile de cariere în funcție de obiectivul lor:

Calificare

Orizontală

Zona funcțională

structura organizationala

stare

Vertical

nivel inalt

Liniar

Neliniar

În plus, există tipuri de cariere în legătură cu schimbările cheie:

Autoritar cariera implică extinderea sferei de influență și poate fi asociată cu o creștere a puterilor informale (de exemplu, acest tip de dezvoltare a carierei poate include numirea unui analist șef în funcția de consilier al președintelui consiliului de administrație pe chestiuni financiareși așa mai departe.).
Monetar o carieră reflectă o creștere a salariului sau a venitului, nu este neapărat asociată cu o schimbare a poziției.
Centripetă o carieră presupune deplasarea către nucleul, conducerea organizației. (Manifestările sale pot fi, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri anterior inaccesibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală; obținerea accesului la surse informale de informații; comunicarea confidențială cu managerii; îndeplinirea anumitor instrucțiuni importante din partea conducerii etc.)

ÎN formă purăîn practică, tipurile de cariere descrise sunt destul de rare, așa că se distinge un alt tip - Combinate carieră în care diferite etapeÎn timp ce lucrează într-o organizație, un angajat parcurge căi diferite.

Oamenii au planuri de viață diferite, inclusiv în legătură cu cariera lor. Pentru a armoniza la maximum obiectivele personale și nevoile de personal ale organizației, multe companii își planifică traseele de carieră ale angajaților lor. Desigur, nu toată lumea își dorește să devină „șef”, dar pentru ca o companie să poată investi cu înțelepciune resurse în avansarea angajaților săi, este recomandabil să efectueze o evaluare a personalului. Rezultatele sale vor ajuta la identificarea grupurilor de angajați pentru care dezvoltarea carierei ar trebui planificată mai întâi. Ce ar trebui evaluat?

1. În primul rând, abilitățile și caracteristicile personale ale angajatului:

potenţial managerial şi profesional; dorința de a „deveni profesionist”; loialitate față de organizație.

2. Pe lângă caracteristicile angajaților înșiși, este necesar să se țină seama și de modul în care mișcarea unei persoane dintr-un post în altul în cadrul organizației va afecta eficiența unității în care va fi inclus angajatul, precum și cât de compatibil va fi angajatul angajat nou cu colegii tăi și, cel mai important, cu managerul tău. Prin urmare, pentru planificarea mișcărilor, este recomandabil să se evalueze astfel de factori precum: dinamica schimbărilor în tendințele grupului în departament; compatibilitatea interpersonală a angajaților.

3. Gradul de succes al carierei fiecărei persoane angajat individual depinde în mare măsură de cât de motivat este să se schimbe, prin urmare, atunci când evaluează, este recomandabil să identifici cele mai semnificative stimulente pentru dezvoltarea carierei pentru o anumită persoană. Astfel de stimulente pot fi: Stare. Este important pentru acei lucrători care sunt sensibili la „prestigiu”, puterea de valoare, influența, promovarea (oferându-le „poziție în societate”, atenție și respect). Bunăstare. Ea afectează lucrătorii pentru care securitatea materială bună, încrederea în viitor, ordinea și condițiile confortabile de viață și de muncă sunt cele mai importante. Unicitatea. Acești lucrători sunt captivați de neobișnuirea și promisiunea sarcinii, de complexitatea sa intelectuală și de lipsa de soluții evidente, de amploarea proiectelor propuse etc. Mentinerea nivelului atins(bunăstare, statut, unicitate). Pentru acești lucrători, o creștere a nivelului de bunăstare materială, statut și unicitate nu va îmbunătăți neapărat performanța, dar o scădere va avea un impact negativ asupra performanței.

4. În ciuda faptului că procesul de carieră este uneori foarte dinamic, are anumite etape, așa că ar trebui să evaluați și în ce stadiu de dezvoltare a carierei se află angajatul în prezent: Început de carieră(planificarea carierei). Carieră(dezvoltarea carierei, posibila restructurare a unui post existent sau schimbarea locului de munca). Stabilizarea carierei. Finalizarea procesului de carieră(pe această întreprindere) - concedierea unui salariat.

O evaluare unică a angajaților promițători vă va permite să faceți un instantaneu al potențialului de personal al organizației, dar dezvoltarea și implementarea Sisteme de monitorizare toți factorii importanți pentru dezvoltarea carierei vor oferi oportunitatea Administra dezvoltarea si promovarea angajatilor.

Pentru a calcula potențialul managerial și profesional al angajaților, am folosit Profiluri de locuri de muncă multifactoriale precedente- modele matematice care stabilesc o legătură sigură între rezultatele performanței și caracteristicile personale ale angajaților.

Pentru a crește fiabilitatea prognozei, precum și pentru a identifica resursele profesionale ascunse ale oamenilor noștri, lucrăm cu Pachete de profil de post.

Primul pachet include profiluri tipice pentru posturile de conducere (cum ar fi manager, manager de nivel mediu, șef de departament, manager de laborator etc.) Nivel de conformitate profesional calitati importante(RTC) a unui anumit angajat la cerințele acestui pachet de posturi ne permite să tragem o concluzie despre Potentialul managerial general al angajatului.

Al doilea pachet include profiluri ale posturilor de conducere care reflectă specificul muncii din industrie. (De exemplu, pentru lucrătorii petrolier, acestea ar putea fi profiluri de locuri de muncă pentru o anumită industrie - manager de câmp petrolier, Inginer sef, pentru firme de retail - director magazin, supervizor etc.).

Conformitatea cerințelor de siguranță personală ale angajatului cu cerințele primului și celui de-al doilea pachet de posturi ne permite să le evaluăm Potential managerial.

Cel de-al treilea pachet include profilurile de post ale companiei studiate. Respectarea standardelor de siguranță a lucrătorilor cu acești indicatori reflectă Resursa profesionala persoană.

Datele dintr-o evaluare cuprinzătoare a potențialului managerial și a resurselor profesionale ale angajaților sunt prezentate clar în figură:

Compararea evaluărilor succesului managerial și profesional complex al angajaților

Analiza informațiilor primite în această etapă ne permite să identificăm angajați cu potențial managerial și profesional ridicat. Pentru acest grup sunt efectuate cercetări suplimentare pentru a calcula indicatorii de loialitate și dorința de a „reuși profesional”.

Când se calculează indicatorii de loialitate, indicatorul de bază este Satisfacția cuprinzătoare personal. Angajații fideli se caracterizează prin valori medii și ridicate ale următorilor parametri:

satisfacție față de echipa de producție; satisfacție cu producția; satisfacție de sine; satisfacţie faţă de condiţiile materiale şi de viaţă.

Calculul indicatorilor Intensitatea nevoii de a „reuși profesional” se efectuează în funcție de următorii parametri:

determinare; dorinta de a face cariera; dorinta de putere; atractivitatea activității profesionale.

Cu cât valorile acestor parametri sunt mai mari, cu atât este mai mare nevoia de a „reuși profesional”.

O echipă de muncitori nu se reduce la suma aritmetică a calităților individuale; atunci când atinge obiectivele grupului, echipa acționează ca un întreg. Prin urmare, este important să se evalueze schimbările în tendințele grupului atunci când lucrătorii se deplasează în cadrul organizațiilor (calculul a fost efectuat folosind sistemul expert anterior „Consultanță personală”).

Determinarea etapei procesului de carieră în care se află în prezent angajatul este, în opinia noastră, cel mai semnificativ factor în planificarea carierei.

Să luăm în considerare mai detaliat dinamica procesului de carieră din momentul în care o persoană se alătură organizației.

În prima etapă, angajații se așteaptă la o dezvoltare reușită a carierei; de regulă, ei sunt caracterizați de o valoare crescută a indicatorului „dorința de a deveni stabilit profesional”. În această etapă, se recomandă planificarea activă a carierei angajatului nou sosit.

După ce o persoană intră într-un ritm de lucru, are loc o scădere a indicatorului „dorința de a reuși profesional” și începe etapa de stabilizare a carierei. În acest moment, administrația întreprinderii trebuie să planifice următoarea mutare în carieră, astfel revenind angajatul din nou pe scenă dezvoltare activă cariere. Dacă acest lucru nu se întâmplă, nevoia persoanei de a „reuși profesional” crește din nou, iar „satisfacția globală” scade. Când un angajat trece în această etapă de carieră, este imperativ să se restructureze postul existent sau să-l transfere într-un loc nou.

Dacă nu există modificări, atunci începe a patra etapă: angajatul părăsește singur întreprinderea sau intră în categoria „candidatului la concediere” datorită faptului că, odată cu scăderea motivației, eficiența muncii sale scade brusc.

Monitorizarea constantă a progresului prin etapele de dezvoltare a carierei permite realizarea cât mai deplină posibilă a potențialului managerial și profesional al fiecărui angajat.

După ce a evaluat toți factorii importanți, HR elaborează recomandări personale pentru planificarea și dezvoltarea carierei pentru fiecare angajat.

Evaluarea în timp util a tuturor semnificative planificare de succesși factorii de dezvoltare a carierei, precum și luarea în considerare a rezultatelor obținute în etapa inițială de planificare și ajustarea schimbărilor din etapa de implementare a carierei, fac posibilă asigurarea dezvoltării cu succes a carierei pentru toți angajații cheie ai organizației.

O abordare sistematică a planificării și dezvoltării carierei mărește loialitatea angajaților față de companie, formează o echipă de oameni cu gânduri similare și are un impact pozitiv asupra performanței organizației în ansamblu.

1. Atunci când planificați o carieră, este necesar să vă asigurați că nivelul de statut și bunăstare atins este menținut.

Se recomandă o combinație de tipuri de carieră centripetă, putere, calificare și monetară. Combinația dintre o carieră centripetă și de calificare poate fi extinderea responsabilităților funcționale/postului (de exemplu, prin transfer experienta profesionalași cunoștințe pentru angajații nou-veniți, tineri specialiști), precum și efectuarea de stagii de practică, participarea la conferințe etc.

Este indicat să se efectueze plăți suplimentare pentru extinderea responsabilităților funcționale/postului, care să asigure implementarea unei cariere de tip monetar (sprijin pentru nivelul de bunăstare materială atins). Tipul autoritar de carieră poate fi realizat prin extinderea puterilor funcționale în cadrul postului.

2. Cu indicatori înalți de potențial managerial și profesional, angajatul a fost identificat performanta scazuta satisfacție cuprinzătoare. Având în vedere acest lucru, se recomandă restructurarea proactivă a poziției existente. Cu o astfel de restructurare, este indicat să extindeți puterile existente sau să transferați acest angajat către altul subdiviziune structurală la o poziţie de mare autoritate.

Extinderea puterilor trebuie să fie însoțită de o creștere a funcțiilor oficiale/ responsabilități funcționaleși modificări adecvate ale salariilor. Astfel, pentru angajat va fi realizată o combinație de tipuri de carieră de putere și bani. La restructurarea unei poziții, este necesar să se monitorizeze nivelul de satisfacție globală a acestui angajat și eficacitatea muncii sale.

La calculul factorilor semnificativi și la pregătirea concluziilor analitice privind planificarea și dezvoltarea carierei, evoluțiile metodologice ale specialiștilor din cadrul departamentului de evaluare și dezvoltare a personalului al OJSC " Lumea copiilor- Center”, precum și sistemele expert precedente „Personnel Service” și „Personnel Consulting”

Cariera si autodezvoltarea

Cuvinte cheie:

1 -1