2.2. Caracteristicile mecanismului de funcționare a pieței interne a muncii din Rusia

În sistemul relațiilor de muncă, piața internă a forței de muncă are propriile sale specificități asociate cu focalizarea sa primordială pe mobilitatea intraprofesională a lucrătorilor în cadrul organizației. Dinamica pieței interne a muncii este determinată de prezența și componența personalului, raportul în structura sa dintre „nucleul” de personal și forța de muncă periferică, intensitatea mișcărilor forței de muncă și rotația personalului, nivelul de ocupare a personalului, eficiența de utilizare a potențialului de muncă al organizației, competitivitatea și inovația organizației în ansamblu.

Se disting următoarele funcții ale pieței interne a muncii:

oferirea de garanții de angajare și protecție socială pentru lucrători;

asigurarea unui echilibru între cererea și oferta de muncă în cadrul organizației;

dezvoltarea personalului și ajustarea caracteristicilor profesionale și de calificare a acestuia în conformitate cu schimbările inovatoare din organizație.

Piețele interne de muncă ale organizațiilor diferă de piețele externe de muncă atât în ​​ceea ce privește formarea, cât și funcționarea, întrucât orice organizație este o structură închisă care menține legăturile cu mediul extern doar din necesitate. Acest lucru este valabil și pentru influența pieței externe a muncii asupra celei interne: atâta timp cât angajatul este mulțumit de calitatea vieții sale profesionale, nu trebuie să-și părăsească locul de muncă. la locul de muncă si intra pe piata externa a muncii in cautare de cel mai bun loc cu toate conditiile necesare.

Modelele de formare a cererii și ofertei de muncă pe piețele interne de muncă au, de asemenea, specificul lor în comparație cu piețele muncii interne ale companiei. Atunci când amploarea și structura cererii interne de forță de muncă se schimbă, organizația poate și ar trebui să ajusteze oferta de muncă provenită de la lucrătorii deja angajați. Aproape fiecare angajat al unei anumite organizații, care este conștient în timp util de schimbările și inovațiile din activitățile companiei, va și ar trebui să ia o decizie conștientă cu privire la propria lor dezvoltare profesională. Interacţiunea intereselor economice ale firmei şi ale lucrătorului se manifestă prin schimbări în structura ofertei de muncă. Dorința angajatului de a-și menține statutul de angajat îl va stimula să răspundă în mod adecvat la schimbările în cererea de forță de muncă în cadrul companiei. Cei mai „flexibili” angajați își pot dezvolta în avans cunoștințele, abilitățile și abilitățile care în viitor vor fi solicitate de organizație pe piața internă a muncii. Organizația însăși poate influența activ schimbările în structura ofertei interne de muncă prin dezvoltarea și implementarea propriei politici de personal, inclusiv programe de dezvoltare a personalului, care includ următoarele componente:

Instruire;

recalificare și formare în profesii conexe;

stăpânirea unor tipuri fundamental de noi activităţi atunci când profilul organizaţiei se schimbă.

O analiză a practicilor de management al resurselor umane în organizațiile rusești ne permite să concluzionăm că nivelul de dezvoltare a relațiilor de piață în cadrul piețelor muncii din interiorul companiei este departe de a fi uniform. 1 Astăzi, în Rusia există aproape întreaga gamă de forme și metode de management al resurselor umane pe piața internă a muncii. Cu toate acestea, politica de personal în curs în sine nu oferă încă un răspuns clar la întrebarea despre gradul de dezvoltare a pieței interne a muncii a unei anumite organizații.

Din punctul de vedere al conducerii pieței interne, o organizație, în cadrul politicii sale de personal, pe de o parte, nu poate răspunde la măsurile politicii socio-economice a statului (în primul rând politica de ocupare a forței de muncă), iar pe de altă parte, dispune de o gamă destul de largă de instrumente pentru a influența eficient sistemul de priorități motivaționale ale angajaților.

Astfel, politica de personal, construită pe baza normelor culturii corporative și a standardelor corespunzătoare de comportament organizațional, poate influența gradul de participare reală a salariatului la procesele care au loc pe piața internă a muncii.

2.3. Interacțiunea întreprinderii cu piața externă a muncii

În prezent, se obișnuiește să se facă distincția între piețele muncii deschise (externe întreprinderii) și cele din interiorul companiei (închise), care sunt strâns legate între ele. Piața muncii intra-întreprindere cuprinde un sistem de relații (organizatorice, juridice, sociale, economice, informaționale) între angajatori și angajați, reprezentanți și interesele acestora în stat privind plasarea lucrătorilor în producție, organizarea și protecția muncii, timpul de lucru și salariu, promovare și recalificare profesională, stimulente pentru rezultate suplimentare. Astfel, putem vorbi despre prezența unui subsistem intern al pieței muncii - piata muncii intra-empresa. Dezvoltarea sistemului de piață a forței de muncă în cadrul companiei ar trebui considerată ca o dezvoltare unificată a sistemelor legate organic: producție, muncă și relații de muncă care funcționează în sistem.

În Rusia, piața internă a muncii este slab dezvoltată. Acest lucru se explică nu atât prin neajunsuri de natură organizatorică și juridică, cât prin lipsa unei abordări unificate a evaluării informaționale a cererii și ofertei. Ca urmare, există o discrepanță între creșterea numărului de locuri de muncă vacante și creșterea numărului de șomeri. În plus, lipsa unui cadru legislativ pentru reglementarea relațiilor dintre subiecți duce adesea la dezechilibru în sistemul unificat al pieței muncii. Astăzi, este nevoie de o bază legislativă pentru relația dintre angajatori și organismele de securitate socială. Cererile pentru locurile de muncă disponibile nu sunt întotdeauna obiective și complete. Conform observațiilor experților, s-a constatat că doar mai puțin de 46% dintre angajatorii din regiunea Irkutsk depun în mod constant liste de posturi vacante pentru locuri de muncă. Mai mult de jumătate din posturile vacante din regiune sunt ocupate chiar de angajatori. În acest caz, se poate susține că în prezent pe piața muncii are loc formarea cererii declarate oficial și neoficial, care nu sunt interconectate nici structural, nici calitativ. Acest lucru este cauzat de o serie întreagă de motive, printre care se numără următoarele:

Absența sistem unificat clasificarea profesiilor, specialităților și posturilor;

Diverse abordări pentru determinarea caracteristicilor calificate profesional ale cererii și ofertei de muncă;

Metodologii, forme și conținuturi diferite clasificări existente profesii.

La înlocuire pozitie vacanta angajatorul rezolvă problema alegerii între un angajat deja angajat și o persoană din exterior (adică situată pe piața internă a muncii din exteriorul întreprinderii). Următoarea abordare este tradițională: dacă este necesară ocuparea unui post vacant, mai întâi se caută candidați care să o ocupe în cadrul întreprinderii. În absența unui angajat cu caracteristicile adecvate, întreprinderea are două opțiuni principale:

Efectuează recalificare și pregătire avansată a oricăruia dintre angajații existenți;

Aduceți un lucrător din exterior.

Această sarcină este cu atât mai dificilă cu atât mai mult nivel inalt apare un post vacant. Schematic arată astfel (Fig. 2.2).

Figura 2.2 Interacțiunea piețelor interne și externe a forței de muncă

Pătratele arată diferitele poziții, iar liniile punctate separă nivelurile. Săgețile verticale reflectă opțiuni posibile pentru promovarea angajaților. Săgețile orizontale caracterizează atracția muncitorilor către diferite niveluri ierarhie din exterior, iar grosimea liniei este proporțională cu complexitatea ofertei de muncă din exterior la unul sau altul nivel al pieței interne a muncii. Recrutarea de angajați cu înaltă calificare pentru posturi de responsabilitate și specialiști este o sarcină dificilă pentru managementul întreprinderii, deoarece aceștia influențează un număr de angajați de nivel inferior. Prin urmare, cu cât postul vacant este ocupat mai mult de un solicitant extern, cu atât acest proces este mai complex și mai lung. În același timp, atunci când se atrag angajații la cele mai înalte niveluri, apare adesea o situație în care unei întreprinderi îi este greu să găsească un candidat potrivit, în timp ce atunci când caută persoane care să îndeplinească sarcini de muncă mai puțin responsabile, este adesea necesar să aleagă dintr-un număr mare. numărul de solicitanți care îndeplinesc toate criteriile formale. De regulă, este ușor să găsești doar locuri de muncă care nu necesită calificări înalte (de exemplu: vânzător). Specialistii cu inalta calificare cauta deseori de lucru in mai multe domenii (manager de resurse umane, specialist in dezvoltare, pregatire personal, inspector de munca, economist, specialist in protectia muncii etc.) si chiar sunt nevoiti sa isi schimbe locul de resedinta in cautarea unui loc de munca. Și, de regulă, lucrătorii slab calificați caută un loc de muncă mai aproape decât muncitorii cu înaltă calificare.

Piața internă a muncii poate interacționa cu mai multe piețe, fiecare având propriul grup de profesii cu calificări diferite (Fig. 2.3).

Figura 2. 3 Structura spațială a pieței externe a muncii

Piața regională include lucrători ale căror ocupații profesionale le permit să fie mobili între piețele locale (de exemplu: instalatori de echipamente de înaltă tehnologie). Piețele muncii naționale și internaționale includ ingineri (angajați în întreținerea echipamentelor de producție a petrolului), specialiști (care lucrează în domeniul programării), oameni de știință care au dat rezultate profesionale înalte, manageri de înaltă clasă, precum și reprezentanți ai specialităților rare.

Clarificarea granițelor pieței regionale a muncii este importantă pentru managementul întreprinderii, deoarece face posibilă identificarea caracteristicilor importante ale concurenței pentru muncă cu alți angajatori.

Din punctul de vedere al managementului unei întreprinderi, piața regională a muncii reprezintă mediul său extern, ceea ce are impact asupra managementului personalului întreprinderii. Următorii indicatori pot fi utilizați ca caracteristici principale ale unei astfel de influențe:

Activitatea economică a populației;

Rată de șomaj;

Nivelul mediu real de salariu predominant;

Starea sistemului de garantare socială;

Gradul de dezvoltare a formelor de angajare nestandardizate.

Complexitățile interacțiunii dintre piețele interne și externe ale muncii se reflectă în funcționarea piețelor interne extinse de muncă.

Conceptul de piețe de muncă extinse se bazează pe propunerea că extinderea domeniului de căutare și creșterea complexității selecției lor necesită implementarea unei abordări selective pentru atragerea forței de muncă. Această abordare este implementată prin formarea unei piețe interne extinse a muncii. Reprezintă unificarea pieței interne a muncii cu instituții independente strâns legate de aceasta pe o bază non-piață, care facilitează interacțiunea acesteia cu alte piețe ale muncii și adaptarea la schimbările din mediul extern. Astfel de instituții sunt familiile (angajarea rudelor angajaților companiei), asociațiile profesionale (care recomandă membrilor lor să ocupe posturile vacante). Desigur, fiecare dintre aceste instituții poate fi asociată cu mai multe piețe interne de muncă.

În cele din urmă, piața internă a forței de muncă a unei întreprinderi poate fi situată la periferia pieței interne extinse a muncii a alteia (fluxul de muncă de la o întreprindere la alta).

Piața internă a muncii extinsă poate fi reprezentată după cum urmează (Fig. 2.4)

Figura 2.4 Structura și interacțiunea piețelor interne extinse de muncă

Piramidele umbrite reflectă ierarhia pieței interne a muncii. Fiecare nivel al pieței interne a muncii corespunde unui întreg grup de instituții sociale asociate acestuia.

Transformarea pieței interne a muncii într-una extinsă depășește natura închisă a acestora și ajută la creșterea gradului de sustenabilitate a acestora.

Astfel, studiul mecanismelor de interacțiune dintre o întreprindere și piața externă a muncii este o sarcină complexă, mai ales în condițiile complexe din Rusia de astăzi. Trebuie să ținem cont de faptul că piețele interne de muncă în sine se confruntă cu impactul crizei, care perturbă semnificativ mecanismul de funcționare a acestora. Cu toate acestea, luarea în considerare a stării pieței externe a forței de muncă și organizarea interacțiunii raționale cu aceasta reprezintă unul dintre fundamentele managementului eficient al personalului.

Îmbunătățirea mecanismului de reglementare piaţă muncă V economie modernă Rusia. ASPECTE TEORETICE PIAŢĂ MUNCĂ ConceptȘi esență piaţă muncă Piaţă muncă- acesta este un sistem...

În teoria economică, piața internă a forței de muncă (ILM) este mișcarea în interiorul companiei a forței de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi, în care salariu iar plasarea lucrătorilor este în mare măsură determinată de reguli și proceduri. ART este în contrast cu piața externă a forței de muncă, în care au loc distribuția între întreprinderi și redistribuirea între regiuni și țări a forței de muncă, iar salariile și distribuția forței de muncă sunt rezultatul acțiunii forțelor pieței.

Piețele interne de muncă au o serie de trăsături distinctive:

Independența relativă a ratei salariale a unor lucrători ART față de raportul dintre cerere și ofertă pentru un tip similar de muncă pe piața externă (salariile sunt determinate de alte reguli și criterii, inclusiv reguli și proceduri);

Posturile vacante sunt ocupate în primul rând prin promovarea personalului;

Există relații pe termen lung între angajatori și angajați;

Există o relație pozitivă între valoarea salariilor și experiența de muncă și poziția angajatului în întreprindere;

Independența relativă a angajaților săi față de concurența externă;

Număr relativ mic de agenți de pe piață;

Locuri limitate de angajare;

Opțiuni de mobilitate relativ puține;

Mare importanță a metodelor administrative de reglementare;

Mișcarea rapidă a lucrătorilor fără costuri mari;

O cantitate semnificativă de informații prost formalizate inaccesibile entităților economice externe la luarea deciziilor.

Principalele motive pentru formarea și dezvoltarea ART sunt următoarele:

1. pregătire profesională specifică bazată pe unicitate ( trăsături distinctive) tehnologiile utilizate în întreprindere și specificul locurilor de muncă existente;

2. complexitatea și costurile ridicate ale obținerii de informații despre potențiala productivitate a unui muncitor angajat de pe piața externă;

3. Formare la locul de muncă și formare la locul de muncă (datorită importanței formării la locul de muncă, întreprinderile oferă stimulente atât formatorilor, cât și cursanților).

Funcțiile de stimulare ale ART se bazează pe diferențele salariale la locurile de muncă de diferite niveluri; întregul sistem de plată devine interdependent intern și în același timp independent de factori externi. Concurența externă a fost înlocuită cu concursul intern pentru promovare loc de muncă bine plătit.

Interacțiunea VRT cu piața externă forța de muncă este limitată și se reduce în principal la acele locuri de muncă vacante pentru care întreprinderile angajează noi lucrători pe piața externă a muncii. De obicei, acești lucrători sunt angajați la niveluri inferioare de locuri de muncă. Doar dacă întreprinderea nu are solicitanți demni pentru posturi vacante la un nivel superior, întreprinderea îi înlocuiește cu ajutorul pieței externe a muncii.

Se știe că antreprenorii au adesea nevoie de o creștere relativ mică și, foarte important, pe termen scurt a scarii de utilizare. resurse umane. Acest lucru poate fi realizat prin implicarea angajaților întreprinderii în muncă peste program. Dacă apare o nevoie mai stabilă de muncă suplimentară, se poate aranja muncă internă temporară cu fracțiune de normă.

O situație similară există atunci când se iau în considerare caracteristicile ofertei de muncă, în primul rând sub forma orelor-om. Dacă angajatorul are nevoia de a presta muncă suplimentară, atunci angajații au periodic dorința de a primi suplimentar Bani. Adesea, această nevoie devine atât de acută încât, pentru a o satisface, sunt gata să performeze muncă în plus, ceea ce nu înseamnă nimic mai mult decât furnizarea de ore-om de muncă. Toate celelalte lucruri fiind egale, un angajat în cele mai multe cazuri preferă o sarcină suplimentară de muncă la întreprinderea sa pentru a lucra pe o parte.

Cererea de muncă, exprimat în angajați, apare în cazul în care este necesar să se găsească un înlocuitor pentru un angajat demis. Pentru a-l satisface, angajatorul poate pleca în afara întreprinderii. Cu toate acestea, este benefic pentru el să folosească serviciile angajaților săi, ocupând posturile vacante cu aceștia, reușind să rezolve simultan trei probleme:

Pierderile cauzate de absența lucrătorilor în posturi importante sunt reduse (sunt înlocuite cu pierderi mai puțin semnificative din cauza neocupării posturilor mai puțin importante);

Posibilitățile de stimulare a angajaților se extind semnificativ;

Costurile de căutare, atragere și selectare a angajaților scad, deoarece această abordare necesită ocuparea unor posturi mai puțin responsabile.

Implementarea practică a acestei abordări necesită formarea unui sistem de angajare permanentă la întreprindere. Acest lucru se realizează, în primul rând, prin stimularea reținerii angajaților, iar în al doilea rând, prin luarea în considerare a acestora ca solicitanți prioritari pentru ocuparea locurilor de muncă vacante la un nivel superior. În acest caz, dorința angajatului de a ocupa o anumită poziție poate fi considerată ca o ofertă a muncii sale în cadrul întreprinderii date.

Deși piețele interne de muncă ale diferitelor întreprinderi sunt de obicei izolate unele de altele, ele se caracterizează prin acțiune urmând reguli si restrictii:

1. ART are o structură ierarhică în care se pot distinge un număr de niveluri;

2. un angajat, de regulă, ajunge mai întâi la unul dintre nivelurile inferioare ale ART, apoi trece treptat la niveluri superioare (este creată o așa-numită scară a carierei);

3. lucrătorii de pe piața internă a muncii sunt în mare măsură protejați de fluctuațiile salariale și de amenințarea șomajului.

Fiecare piață internă a muncii poate fi descrisă ca o combinație de garanții de locuri de muncă pentru angajații întreprinderii și mecanisme de promovare treptată a acestora. Forma tradițională de ART este înlocuirea treptată a posturilor din ce în ce mai bine plătite și atractive cu lucrători angajați la cel mai de jos nivel al ierarhiei.

Influența piețelor interne a muncii asupra eficienței muncii și a producției:

Acestea reduc costurile companiei de căutare, selectare, angajare și pregătire a forței de muncă.

Piața internă a muncii este inseparabilă de poziția de monopol a subiecților săi, așa că devine dificilă înlocuirea lucrătorilor chiar și atunci când solicitanții pentru posturile lor din exterior au un nivel de profesionalism mult mai ridicat.

Principalele funcții ale pieței interne a muncii includ:

Furnizarea diferențiate protectie sociala muncitorii;

Formarea specială și dezvoltarea competențelor angajaților;

Păstrarea celei mai valoroase părți a potențialului de muncă;

Menținerea stabilității sociale a echipei.

Caracteristică Piața internă a muncii este aceea că întreprinderile, pentru a stimula eforturile de muncă ale lucrătorilor și pentru a minimiza costurile de control, le pot plăti salarii peste cel de echilibru (adică, mai mult decât este necesar pentru a furniza o anumită cantitate de muncă pe o piață externă competitivă). Astfel de salarii se numesc salarii efective.

Angajații, care primesc salarii mai mari decât la alte companii, se vor teme să nu-l piardă atunci când vor fi concediați. În plus, costurile asociate cu cifra de afaceri vor fi reduse, compania va putea selecta cei mai buni muncitori la angajare. Astfel, creșterea salariilor reduce costurile de control și în cele din urmă crește profiturile.

O dependență tipică a efortului de muncă al unui muncitor de salarii (condiția Solow) este prezentată în Fig. 7. Salariile sunt marcate pe axa verticală, astfel încât curba descrie relația inversă dintre salarii și efortul de muncă w(e).

Orez. 7. Interpretarea grafică a condiției Solow

Presupunând că angajatorul alege salariul w 1, atunci acest lucru va duce la costuri pe unitatea de eficiență w 1 /e 1, (pe grafic valoarea lor este indicată de înclinarea grinzii OA). La punctul A curba efort-salariu are o pantă .

Angajatorul poate reduce costurile alegând un salariu w * . O creștere a salariului are ca rezultat o creștere relativ mai mare a efortului. (e*). La w* Ray Oe ajunge la ultima curbă a curbei Noiși coincide cu panta acestei curbe. Prima împrejurare înseamnă că noi- costurile pe unitatea de eficienţă a forţei de muncă ating un minim atunci când w*, al doilea - ce este în acest moment (e). Același rezultat se obține prin combinarea celor două condiții de ordinul întâi obținute. Cu alte cuvinte, la un salariu optim (eficient) care minimizează costurile, elasticitatea salarială a efortului va fi unitate. Aceasta înseamnă că, având în vedere salariul de eficiență, o anumită modificare relativă a salariilor va duce la aceeași modificare relativă a efortului de muncă.

Acest fenomen se numește „condiția Solow”. De aici rezultă că salariile efective depind doar de raportul salariu-efort. Prin urmare, atunci când se modifică factorii care afectează cererea de muncă (prețul produsului, capitalului etc.), salariul efectiv nu se va modifica, rămânând rigid, se va modifica doar cantitatea de muncă angajată.

Firma va angaja mai mulți muncitori fără a extrage mai mult efort de la cei deja angajați prin creșterea salariilor. O modificare a nivelului salarial va avea loc numai atunci când firma se confruntă cu o ofertă limitată de forță de muncă. Rigiditatea salariilor va duce, de asemenea, la șomaj în echilibru. Dacă salariul efectiv este mai mare decât nivelul salariului de nivelare a pieței, firmele nu vor reduce salariile, beneficiind de oferta în exces de forță de muncă.

Piața muncii este un fenomen divers, cu diverse aspecte. Există modele sau tipuri de piețe de muncă, tipurile și varietățile acesteia, precum și segmente. Este important să înțelegeți ce se înțelege prin asta. Sunt comune pentru oricare conditiile magazinului caracteristicile piețelor muncii, dar fiecare piață regională sau națională a muncii are propriile caracteristici.

Printre tipuri, există o piață externă, sau profesională, a muncii și o piață internă - intra-companii. Printre soiuri, există piețe de muncă deschise și ascunse. Fiecare piață este împărțită în părți numite segmente.

În ciuda tuturor asemănărilor în dezvoltarea economiilor şi sfere socialețările dezvoltate, politicile de ocupare a forței de muncă din fiecare dintre aceste țări au dus la formare diferite modele piața forței de muncă. Această varietate de modele poate fi redusă la 2 tipuri principale: piețe externe (sau profesionale) și interne.

Piața externă - profesională a muncii caracterizează relația dintre vânzătorii și cumpărătorii de forță de muncă la scara unei țări, regiuni și industrie. Ea implică distribuția primară a lucrătorilor în funcție de domeniile de angajare și deplasarea acestora între întreprinderi. Pentru a face acest lucru, este necesar ca cei care oferă servicii de muncă să aibă profesiile și specialitățile de care au nevoie multe întreprinderi.

Piața externă a muncii implică mobilitatea forței de muncă între firme. Piața externă a muncii presupune că lucrătorii au profesii care pot fi utilizate de diferite firme. Profesia și calificările lucrătorilor concentrați pe piața internă a muncii sunt mai greu de utilizat la alte întreprinderi, deoarece sunt de natură specifică, datorită muncii la o anumită firmă.

La întreprinderile propriu-zise, ​​formarea profesională se desfășoară sub formă de ucenicie, când o parte din costurile de formare sunt suportate de ucenicii înșiși, care sunt plătiți cu salarii mici. Pe piaţa externă există sindicate sectoriale care reunesc lucrătorii în sectoare individuale. Există și sindicate care unesc muncitorii prin profesie.

Astfel, piața externă a muncii se caracterizează printr-o fluctuație mai mare a personalului față de piața internă a muncii, unde mișcarea personalului are loc în primul rând în cadrul întreprinderii.

Piața internă a muncii este o piață a muncii axată pe mișcarea profesională a lucrătorilor în cadrul companiei. Pregătirea personalului, formarea unei structuri pe profesie și calificări are loc în cadrul organizației în conformitate cu structura posturilor și perspectivele de dezvoltare ale organizației.

Piața internă a muncii la o întreprindere are propriile sale caracteristici. Principalul este că relația „ofertă-cerere” se realizează în cadrul echipei, adică. dintre lucrătorii deja angajați și, desigur, angajați, și solicitanții pentru un nou loc de muncă (ca în general pentru orice post vacant) pot fi din rândul lucrătorilor eliberați din alte domenii de producție, precum și dintre cei care continuă să lucreze , dar și-au exprimat dorința de a-și schimba locul de muncă din proprie inițiativă.

Redistribuirea forței de muncă în cadrul unei întreprinderi (schimbarea locului de muncă, a profesiei, a calificărilor), numită mișcare a forței de muncă intra-fabrică, contribuie, pe de o parte, la satisfacerea nevoilor întreprinderii pentru o anumită forță de muncă, iar pe de altă parte, la realizarea aspiraţiilor personale ale angajatului. Printr-o astfel de redistribuire, angajatul este asigurat în întreprindere. În plus, în condițiile selecției competitive, există mai multă încredere că postul va fi preluat de cineva care este cu adevărat demn în felul său. calitati profesionale muncitor. Desigur, trebuie luat în considerare faptul că ocuparea posturilor vacante cu proprii angajați ai întreprinderii care nu sunt programați pentru eliberare necesită costuri corespunzătoare asociate cu recalificarea și adaptarea unei persoane la un nou loc de muncă.

Astfel, piața internă a muncii la o întreprindere este un câmp de coliziune între strategiile angajatorilor (administrației) și angajații întreprinderii care le apără interesele. Acest tip de piață a muncii se caracterizează atât prin cererea de forță de muncă, cât și prin oferta provenind de la propriii lucrători. Aici se determină nivelul salariilor pentru diferite categorii de muncitori, în funcție de nevoia și utilitatea acestora pentru întreprindere, iar relația dintre cerere și ofertă este reglementată. Când cererea scade, poate exista o opțiune ca un angajat să fie subangajat din inițiativa administrației, care din punctul de vedere al societății (sau al pieței federale a muncii) este considerată șomaj ascuns.

Economiștii occidentali, pe baza strategiei flexibile de ocupare a forței de muncă utilizate de firme, disting două componente pe piața muncii din interiorul fabricii (intra-companie): piața primară și cea secundară.

Piața primară a muncii include locuri de muncă care oferă lucrătorului salarii mari, condiții bune muncă, angajare stabilă, șanse de promovare etc. și destinat așa-numitului „nucleu” al forței de muncă a întreprinderii, ca fiind cel mai calificat, valoros și necesar pentru aceasta.

Piața secundară creează locuri de muncă la nivel scăzut salariileși beneficii corespunzătoare, condiții proaste de muncă, cu cifră de afaceri mai mare, cu șanse mai mici de promovare. Participanții pe piața secundară a muncii sunt, de regulă, lucrători care sunt mai puțin importanți pentru întreprindere sau lucrători cu profesii care sunt abundente pe piața teritorială a muncii.

Întreprinderea realizează mișcarea forței de muncă între piețele primare și secundare ținând cont de rezultatele muncii solicitanților, de atitudinea acestora față de muncă și de întreprinderea lor și în mod necesar prin educatie profesionala sau pregătire avansată.

În practică, piața externă și cea internă a muncii sunt strâns interconectate, iar divizarea lor este condiționată. Dar pe piețele naționale specifice ale muncii se poate vedea cu siguranță care dintre piețe - externă sau internă - predomină acolo. Astfel, exemplul Japoniei arată că acolo există o piață internă a muncii bine organizată, iar experiența Statelor Unite indică predominanța pieței externe a muncii acolo.

O manifestare relativ nouă relaţiile de piaţăîn sfera muncii se află apariția și dezvoltarea unei piețe flexibile a muncii, care poate fi caracterizată ca o formă de adaptare a pieței muncii la restructurarea structurală a economiei din țările industrializate, ceea ce a dus la o reducere a ponderii cei angajați în sectorul de producție și o creștere a ponderii celor angajați în sectorul serviciilor. Acest lucru s-a dovedit a fi posibil datorită creșterii semnificative a productivității muncii în industrie, construcții, agricultură bazat pe progresul științific și tehnologic, revoluția tehnologică, utilizarea realizărilor de organizare științifică a muncii și producției. Reglementarea strictă a programului de lucru care a predominat în industrie a fost înlocuită cu forme flexibile de angajare și program de lucru flexibil, care au devenit larg răspândite în sectorul serviciilor. Utilizarea lor a condus la o creștere a eficienței producției, deoarece fac posibilă utilizarea rapidă a capacităților diferitelor categorii de lucrători, precum femeile cu copii, vârstnicii, persoanele cu dizabilități, imigranții etc.

Formele flexibile de angajare se realizează prin introducerea programului de lucru cu fracțiune de normă (program redus de lucru), munca la domiciliu, munca la gardă, programul de lucru flexibil la întreprinderi, firme, instituții, precum și angajarea. angajați temporari, încurajând așa-numita angajare pe cont propriu, atunci când oamenii înșiși, pe cheltuiala lor și pe propriul risc, își organizează propria muncă și munca membrilor familiei lor în producția de produse și servicii.

Piața deschisă a muncii acoperă întreaga populație de vârstă activă reprezentată pe piața muncii. Acest contingent, la rândul său, este împărțit în:

Parte organizată sau oficială piata deschisa, care are legătură cu serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă și include și absolvenți de oficiali sau serviciu civilînvăţământul profesional.

Partea neoficială o reprezintă acei cetățeni care sunt angajați în angajarea lor prin contacte directe cu întreprinderi sau structuri neguvernamentale pentru ocuparea forței de muncă și învățământul profesional.

Piața ascunsă a muncii este formată din lucrători angajați în întreprinderi și organizații, dar care au o probabilitate mare de a-și pierde locul de muncă și de a se găsi șomeri. Acest tip de piață a muncii poate include și lucrători care sunt înregistrați oficial la întreprinderi, dar nu lucrează și nu primesc salarii. Această situație este observată astăzi în economia rusă la scară largă. Este cauzată de lichidarea sistemului anterior relaţiile economiceși relațiile de producție, pierderea furnizorilor sau consumatorilor tradiționali și eforturile insuficiente depuse pentru reorientarea producției, conversia acesteia și scoaterea întreprinderilor din criză.

În context teritorial, piața muncii se împarte în: piața muncii federală (la nivel de țară), regională (la nivel de republică autonomă, regiune, district regional, oraș), precum și piața muncii la nivel de o întreprindere, firmă (corporație sau, cu alte cuvinte, intra-fabrică, intra-companie). Piața federală poate fi integrată pe piața internațională în conformitate cu diviziunea internațională a muncii existentă.

Piața federală a muncii caracterizează situația ocupării forței de muncă a populației ruse în ansamblu. Este obiectul unei analize și analize detaliate în legătură cu alte procese macroeconomice care au loc în întreaga republică.

Până de curând, piața federală a muncii a fost închisă în natură: participantul ei era populația țării, iar echilibrarea cererii și ofertei de muncă a fost decisă numai în raport cu întreaga economie națională.

ÎN anul trecut Interrelațiile dintre piața federală și cea internațională a muncii au devenit mai strânse. Gradul acestei relații este în mare măsură reglementat de politica de emigrare a țării.

Adoptarea legii privind procedura de ieșire și intrare în Rusia a marcat începutul participarea activățara noastră la bursa internațională de muncă, ceea ce a ridicat sarcina de a elabora o politică de astfel de participare.

Încurajarea exporturilor de forță de muncă de către legislație și autorități puterea statului ar trebui construită ținând cont atât de aspectele pozitive, cât și de cele negative.

În special, aspectele pozitive includ posibilitatea ca țara să primească venituri valutare prin:

impozitele pe profiturile firmelor intermediare;

remitențe directe de la emigranți către patria lor pentru a întreține familiile și rudele;

investiția personală a emigranților (aducerea acasă a mijloacelor de producție și bunurilor de folosință îndelungată, achiziționarea de terenuri, imobile, achiziționarea de titluri de valoare);

capital din țările importatoare de forță de muncă, folosit parțial pentru reproducere resurselor de muncă, în sfera socială;

compensații directe din țările importatoare de forță de muncă. Exportul forței de muncă ne permite să atenuăm parțial situația tensionată a forței de muncă de pe piața internă a muncii din țară. Poate fi considerat și ca un factor de pregătire avansată, mai ales în cazul călătoriilor comerciale de afaceri în străinătate pentru specialiști, oameni de știință etc.

Analiza pieței federale a muncii are ca scop identificarea problemelor de ocupare a forței de muncă în întreaga țară și modalități de rezolvare a acestora la scară națională. Cu toate acestea, nu mai puțin utilă este analiza ocupării forței de muncă la nivel teritorial. Fiecare regiune, district regional, oraș, ca entitate economică independentă, are propriile probleme cu ocuparea forței de muncă, în funcție de situația demografică, de dezvoltarea forțelor productive, structura sectorială producția, dezvoltarea infrastructurii sociale, conditii naturale, afectând posibilitatea de a atrage resurse suplimentare de muncă sau, dimpotrivă, restrângerea ieșirii acestora dintr-un anumit teritoriu. Satisfacerea nevoii de munca (privind din partea angajatorului) sau a oportunitatilor de angajare (privind din partea angajatului) este, de asemenea, influentata de dezvoltare. sistem de transport, promovarea migrației pendulare a populației (reședința permanentă a unei persoane într-o regiune administrativă și angajarea în alta).

La caracterizare structura interna Piața teritorială a muncii se distinge prin subtipuri precum piața primară a muncii, ai cărei subiecte sunt persoanele care intră pentru prima dată. viata de munca, având pregătire specială (profesională) corespunzătoare și secundară. Între piețele primare și secundare de muncă există recalificarea personalului (în conformitate cu recomandările serviciului de ocupare a forței de muncă, precum și din proprie inițiativă a salariatului) care au deja pregătire profesională, dar întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă în profesia aleasă inițial. .

Piața muncii industrială se caracterizează prin relația dintre cererea și oferta de muncă pentru un set de profesii caracteristice unei industrii date, iar piața profesională a muncii se caracterizează prin situația care se dezvoltă într-o anumită profesie.

Astfel de piețe de muncă specializate sunt de mare interes.

În primul rând, situația generală a ocupării forței de muncă pe piața teritorială a muncii este o reflectare a caracteristicilor care s-au dezvoltat pe piețele industriale sau profesionale. Acestea ar trebui să includă atât o ofertă în exces din partea lucrătorilor din anumite profesii cu un număr limitat de locuri de muncă, cât și, dimpotrivă, o lipsă de ofertă din partea specialiștilor de unul sau altul profil în prezența unui număr mare de locuri de muncă vacante, chiar dacă astfel de specialiști sunt in tara (regiune, oras) ) Exista.

În consecință, pentru a evalua posibilitatea de rezolvare a problemei ocupării forței de muncă, nu este suficient să comparăm pur și simplu numărul de locuri de muncă vacante și numărul de șomeri (sau șomeri). Este necesar să se știe care sunt aceste locuri de muncă și ce fel de oameni sunt șomeri (de exemplu, ce fel de pregătire profesională au).

În al doilea rând, o analiză detaliată a situației de pe piețele muncii industriale și profesionale permite dezvăluirea naturii unei posibile discrepanțe între cererea și oferta de muncă și precizarea maximă a măsurilor de schimbare a situației acestora în direcția corectă. Coordonarea cererii și ofertei necesită întotdeauna legarea unui loc de muncă cu o anumită industrie sau profesie, iar aceasta din urmă determină cerințele pentru pregătirea profesională a angajatului.

Piața internă a forței de muncă este mișcarea în interiorul întreprinderii a forței de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi, în care salariile și plasarea lucrătorilor sunt determinate de reguli și proceduri administrative. Piețele interne ale muncii sunt în contrast cu piețele externe ale muncii, în care are loc mobilitatea forței de muncă între firme, iar salariile și distribuția forței de muncă sunt rezultatul forțelor pieței.

Piețele interne de muncă au o serie de trăsături distinctive. Printre ei:

 independenţa relativă a ratei salariale a unor lucrători de pe piaţa internă faţă de raportul dintre cerere şi ofertă pentru un tip similar de muncă pe piaţa externă. Plata este determinată de alte criterii, printre care regulile și procedurile joacă cel mai important rol;

 ocuparea posturilor vacante de nivel superior prin promovarea personalului de nivel inferior al companiei, creând o așa-numită scară a carierei;

 stabilirea de relaţii pe termen lung între angajatori şi angajaţi;

 o relaţie pozitivă între salariu şi vechimea în muncă în companie ca expresie a sistemului de plată în concordanţă cu vârsta şi funcţia salariatului.

Dintre motivele formării și formării piețelor interne de muncă, se disting următoarele trei. În primul rând: pregătirea profesională specifică, bazată pe unicitatea tehnologiilor utilizate în companii și unicitatea locurilor de muncă existente în companii. În al doilea rând: informații imperfecte, costuri semnificative de tranzacție asociate cu obținerea și prelucrarea informațiilor despre posibila productivitate a unui potențial angajat. În al treilea rând: formarea la locul de muncă, care este de natură informală și se exprimă prin învățarea la locul de muncă.

Serviciile de muncă de pe piețele interne și externe ale muncii nu sunt la fel. Piețele interne sunt asociate cu scări omogene ale forței de muncă și ale carierei. Firmele angajează muncitori pentru locuri de muncă relativ slab calificate pe piața externă și ocupă posturi vacante la niveluri superioare de pe piața internă.

1. Cauze și forme ale șomajului.

2.1 Şomajul în economiile de piaţă şi de comandă administrativă.

Piața muncii a oricărui sistem, cu diferitele sale variante - de la o piață cu cerere limitată (piață normală, sănătoasă) la o piață cu resurse limitate (piața sovietică de tip limitat) - produce simultan un exces de muncă (șomaj) și o lipsă de forță de muncă în anumite specialități atunci când cererea există oferte mai mari pentru ea. Cu toate acestea, punctul de echilibru dintre șomaj și deficitul de forță de muncă din aceste economii se află la niveluri diferite.

În fig. 2.1, punctul H arată că într-o economie de piață, șomajul ridicat coexistă de obicei cu o penurie de forță de muncă relativ nesemnificativă. Graficul din fig. 2.2 este tipic pentru economia socialismului de stat. Aici, șomajul, așa cum arată punctul de echilibrare H, există, dar la scară mică. În același timp, cererea de forță de muncă este foarte mare, creând un deficit semnificativ de forță de muncă.

Piața internă a muncii – un mecanism de stabilire a unei corespondențe între cererea și oferta de muncă bazată pe legătura constantă a lucrătorilor și angajator și promovarea treptată a lucrătorului la locuri de muncă din ce în ce mai bine remunerate.

Piețele interne ale muncii sunt în contrast cu piețele externe ale muncii, în care are loc mobilitatea forței de muncă între firme, iar salariile și distribuția forței de muncă sunt rezultatul forțelor pieței.

Dintre motivele formării și formării piețelor interne de muncă, se disting următoarele trei. În primul rând: pregătirea profesională specifică, bazată pe unicitatea tehnologiilor utilizate în companii și unicitatea locurilor de muncă existente în companii. În al doilea rând: perfecțiunea informațiilor, costuri semnificative de tranzacție asociate cu obținerea și prelucrarea informațiilor despre posibila productivitate a unui potențial angajat. În al treilea rând: formarea la locul de muncă, care este de natură informală și se exprimă prin învățarea la locul de muncă.

Interdependența caracteristicilor pieței muncii este prezentată în Fig. 14.

Dacă luăm ca bază nevoia companiei de a utiliza o tehnologie de producție specifică, care impune lucrătorilor să aibă o pregătire profesională specifică, atunci toate caracteristicile principale vor decurge din aceasta.

În primul rând, formarea la locul de muncă devine o modalitate naturală de a oferi lucrătorului abilitățile și cunoștințele necesare care nu sunt disponibile pe piața externă.

Există o internalizare a activităților de bază în cadrul companiei.

Angajarea externă este limitată la locuri de muncă „de nivel de intrare”. Datorită importanței formării la locul de muncă, firmele ar trebui să ofere stimulente atât formatorilor, cât și cursanților, pentru a oferi o astfel de formare.

Pentru student, revenirea de la formare poate fi obținută doar la o anumită companie, așa că este important pentru el să își mențină angajarea la această companie anume. Acest lucru se întâmplă parțial prin angajarea de lucrători externi doar pentru locuri de muncă „de nivel de intrare”.

Menținerea ocupării forței de muncă este, de asemenea, importantă pentru cei care predau, dar pentru aceștia limitează și competiția salariilor externe doar la locurile de muncă „de nivel de intrare”. Dacă nu este cazul, atunci salariile formatorilor pot fi afectate negativ de productivitatea lucrătorilor pe care îi formează.

Deplasându-ne la dreapta, observăm că abilitățile specifice duc la puțină concurență. Într-o situație extremă, are loc un monopol bidirecțional, salariile sunt apoi legate de locuri de muncă, mai degrabă decât de muncitori, iar părțile din dreapta și din stânga diagramei fuzionează. Un sistem bazat pe formarea la locul de muncă protejează muncitorul de forțele competitive. In plus, daca salariul depinde de pozitia muncitorului, si nu de munca acestuia, stimulentele la munca sunt reduse. Soluția problemei este înlocuirea concurenței externe cu competiția internă pentru promovarea la locuri de muncă bine plătite. Totuși, ținând cont de interesele profesorilor, promovarea ar trebui să fie efectuată în ritm de un nivel pe perioadă, astfel încât profesorii să nu-și depășească profesorii.

Funcțiile de stimulare ale acestui sistem se bazează pe diferențele salariale la locurile de muncă de diferite niveluri; întregul sistem de plăți devine rigid interdependent intern și, în același timp, independent de factorii externi. Cu menținerea locului de muncă și rate scăzute de separare voluntară din cauza formării specifice firmei, lucrătorii au perspective pe termen lung de avansare în carieră.

Contactele pieței interne cu piața externă sunt sever limitate și se reduc în principal la așa-numitele „porturi de intrare”, adică. acele locuri de muncă pentru care firmele angajează noi lucrători pe piaţa externă.

Serviciile de muncă de pe piețele externe și interne nu sunt la fel. Piețele interne sunt asociate cu scări omogene ale forței de muncă și ale carierei. Firmele angajează muncitori pentru locuri de muncă relativ slab calificate pe piața externă și ocupă posturi vacante la niveluri superioare de pe piața internă.

PROBLEME DE DISCUȚIE

1. Ce indicatori determină specificul pieței interne a muncii?

2. Care sunt principalele funcții ale pieței interne a muncii?

3. Ce avantaje oferă piața internă a muncii angajaților întreprinderilor și ce avantaje oferă angajatorilor?

4. Care este legătura dintre piețele interne de muncă și nivelul performanței întreprinderii?

5. Ce factori determină nevoia de a atrage forță de muncă de pe piața națională (internațională) a muncii.

6. Cu ce ​​piețe de muncă poate interacționa piața internă a muncii?

7. Care sunt motivele și trăsăturile apariției pieței interne a muncii care operează în cadrul întreprinderii?

SARCINI

Sarcina 1. Crema produce 60 de mii de tone de unt pe lună la un preț de 4 den. unități. pe kilogram. După ce prețul a crescut la 6 den. unități pe 1 kg, fabrica a început să producă 80 de mii de tone de ulei pe lună. Cu ce ​​procent a crescut productivitatea muncii dacă numărul de angajați nu s-a modificat?

Sarcina 2. Cum s-a schimbat productivitatea muncii dacă în primul an a crescut cu 15%, în al doilea cu 10%, iar în al treilea an a scăzut cu 9%?

Sarcina 3. Cu condiția ca numărul de angajați să rămână neschimbat, volumul producției s-a modificat de-a lungul anilor după cum urmează:

Produs	Volumul productiei (buc.)
A
ÎN
CU

Evaluați modificarea productivității muncii când preturi fixe: produsul A – 5 unități monetare, produsul B – 20 unități monetare, produsul C – 10 unități monetare.

Sarcina 4. Producția de produse în natură a crescut cu 25%, iar numărul de angajați a crescut cu 10%. Cu ce ​​procent s-a modificat productivitatea muncii?

Sarcina 5. Costul bunurilor și serviciilor pe care compania le produce pe zi a crescut de 3 ori la sfârșitul anului. Prețurile s-au dublat pe parcursul anului, iar numărul de angajați a crescut de 1,5 ori în fiecare zi. Cum s-a schimbat productivitatea muncii?