O femeie care intră în concediu de maternitate trebuie să-și păstreze locul de muncă. Angajatorul are două variante în această situație. El transferă responsabilitățile angajatei către o altă angajată sau mai multe, care își vor presta temporar munca în timpul absenței maternității.

În acest scop, se încheie cu acesta un contract special de muncă, în care se precizează toate condițiile de muncă cu normă parțială sau de transfer. O altă variantă este urgentă contract de muncă pentru o vreme concediu de maternitate. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să invite un nou angajat în funcție, care va trebui, de asemenea, să își îndeplinească atribuțiile pentru un anumit timp.

Încheierea unui contract de muncă cu un nou angajat îi permite angajatorului să evite probleme viitoare nu doar cu el, ci și cu maternitatea. De fapt, vor fi doi angajați la un loc de muncă de ceva timp.

Un contract de muncă pe durată determinată (FTC) este un acord regulat între un angajat angajat și un angajator, care specifică drepturile și obligațiile acestora, salariul, funcția și multe altele. Una dintre diferențe este durata relației dintre părți, cu conditii normale este nedeterminat. O altă caracteristică este încetarea relațiilor, al cărei proces este prevăzut de Codul Muncii.

Pentru ce perioada ar trebui incheiat?

Prin prevederea contractului, angajatorul trebuie să prevadă durata de valabilitate a acestuia fără a preciza o dată anume, astfel încât aceasta să fie asociată cu perioada de absență a concediatorului de maternitate. Ar trebui luat în considerare faptul că probațiune pentru un lucrător temporar nu poate fi repartizat în modul standard - 1–2 luni. De exemplu, dacă angajatorul se așteaptă ca angajatul să își îndeplinească atribuțiile timp de 6 luni, atunci perioada maximă poate fi setată la doar 2 săptămâni.

Angajatorul poate stabili perioada de valabilitate pentru BTS, ghidându-se după concepte precum:

• o anumită perioadă, aceasta poate fi una sau mai multe luni (ani);
• anumit anotimp;
• perioada de timp asociată circumstanțelor îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

Legiuitorul nu prevede separat în Codul muncii situația în care trebuie încheiat un contract pe durată determinată atunci când salariata principală intră în concediu de maternitate. El arată însă că un astfel de document poate fi încheiat cu un lucrător temporar. Reguli pentru acest acord, acestea prevăd perioada de valabilitate a acestuia, dar nu indică modul concret de stabilire a acestuia.

Un angajator poate fi ghidat de următoarele principii:

• Dublați perioada specificată în certificatul medical sau concediul medical, pe care femeia o va depune înainte de a naște. În acest caz, atunci când o femeie depune concediu medical postpartum sau vine să își ia concediu de maternitate, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar la BTS principală, care va indica noi termeni.
• Luați formularea privind urgența contractului de muncă din Codul Muncii. După ce a studiat norma dreptul muncii, conducătorul unei întreprinderi sau antreprenor individual poate angaja inițial un lucrător temporar pe perioada maximă la care o femeie are dreptul la concediu de maternitate, adică 3 ani.

Problema perioadei de probă se hotărăște în individual de către angajator însuși, acesta are dreptul să nu-l dea unui salariat temporar atunci când angajează pentru a ocupa un post vacant:

• absolvent al unei instituții de învățământ secundar de specialitate sau superior;
• un angajat care a trecut testele pe bază de concurență;
• angajat doar 1-2 luni;
• privind transferul unui angajat dintr-o altă companie după acord cu angajatorul său;
• o femeie însărcinată sau care are copii sub 1,5 ani;
• cetățean minor.

Exemplu de contract de muncă pe durată determinată pe durata concediului de maternitate al angajatului principal:

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată în timpul concediului de maternitate

Un contract de muncă pe durată determinată pe durata concediului de maternitate trebuie să conțină în mod necesar motivul executării acestuia; legiuitorul prevede această cerință la art. 57. În caz contrar, în instanță, acordul poate fi calificat ca nelimitat.

Angajatorul trebuie să decidă inițial cu femeia care intră în concediu de maternitate cât timp plănuiește să fie plecată de la muncă. Același lucru trebuie făcut și cu lucrătorul temporar angajat; acesta trebuie informat asupra perioadei maxime pentru care va putea obține un nou loc de muncă, dar nu poate fi exclusă o situație când BTS va trebui întreruptă, deoarece maternitatea. plecat va merge la muncă.

Artă. 79 reglementează acțiunile pe care angajatorul trebuie să le întreprindă în cazul uneia dintre situațiile:

• A fost încheiat un contract de înțelegere cu lucrătorul temporar, care indica o anumită perioadă de valabilitate a acestuia. La un moment dat, acordul s-a încheiat. Angajatorul trebuie să anunțe lucrătorul temporar cu 3 zile înainte. În acest caz, sunt posibile 2 opțiuni: se încetează relațiile de muncă ale părților sau se încheie un nou contract pe durată determinată (acord suplimentar la STD principal).
• Maternita a decis să meargă devreme la muncă și a scris o cerere de revenire la funcția pe care o ocupa anterior. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatul temporar că raportul său de muncă este încetat, deși perioada contractului nu a expirat. Dar acest moment a fost specificat dinainte în contractul pe durată determinată.

În cel de-al doilea caz, legiuitorul nu o obligă pe maternitate să completeze o cerere de reîntoarcere la muncă, dar poate face acest lucru în avans. În acest caz, va exista timp pentru pregătirea documentelor pentru lucrătorul temporar la încetarea raportului de muncă.

Pentru alții punct importantînregistrarea acestui tip de contract reprezintă posibilitatea trecerii acestuia la categoria pe termen nelimitat, raportează legiuitorul în art. 58. Acest lucru va deveni posibil dacă niciuna dintre părțile implicate în raportul de muncă nu își exprimă dorința de a-l înceta. Cel mai bine este ca angajatorul și angajatul temporar să întocmească un acord ca BTS dintr-un asemenea moment să fie considerat nelimitat, deși legiuitorul nu cere acest lucru.

Condiții de înregistrare

Condițiile în care trebuie întocmit un contract de muncă pe durată determinată pot fi împărțite în 2 grupe, atunci când situația este:

• explică caracterul temporar al activității pe care viitorul angajat trebuie să o înceapă;
• nu poate fi legată de activitățile viitoare ale lucrătorului temporar.

Condițiile care devin baza pentru încheierea unei BTS pentru prestarea temporară a muncii includ:

• angajarea unui angajat care trebuie să urmeze o pregătire practică;
• nevoia întreprinderii de un angajat care se poate angaja într-un anumit tip de muncă, lista acestora este indicată în STD;
• munca sezoniera pentru care este angajat un anumit angajat;
• o situație în care activitatea întreprinderii în sine este temporară, adică a fost deschisă în scopul efectuării anumitor lucrări de ceva timp (această prevedere este indicată în cartă);
• trimiterea unui angajat la muncă în străinătate pentru o anumită perioadă de timp.

Concedierea la întoarcerea angajatului

O angajată temporară demisionează imediat ce cea principală revine la muncă, întrerupând concediul de maternitate, sau la sfârșitul acestuia. Caietul de sarcini trebuie să indice că motivul concedierii a fost rezilierea contractului.

Dacă, de exemplu, un angajat temporar decide să renunțe înainte de încheierea contractului, acesta are dreptul să facă acest lucru în mod general, anunțând angajatorul cu 2 săptămâni înainte. Dar, prin acordul părților, acestea nu pot aștepta până la sfârșitul perioadei de 2 săptămâni, ci pot înceta relația în orice moment de îndată ce lucrătorul temporar își exprimă dorința. De altfel, raportul de munca trebuie sa inceteze din momentul stabilit de parti.

Conform traducerii la pozitie vacanta O angajată existentă poate fi înregistrată pe perioada concediului de maternitate. În acest caz, se încheie cu angajatul un acord suplimentar la contractul său principal pe durată nedeterminată, în baza căruia lucrează la întreprindere. Se poate incheia pe o perioada de 1 an. Angajatul începe responsabilități profesionale plecatorii de maternitate, părăsind-o pe ale lor. Nu este nevoie să faceți înregistrări în evidența de lucru a unui astfel de angajat.

În cazul în care apare o situație în care o persoană care părăsește concediul de maternitate renunță ulterior imediat după concediul de maternitate fără a începe activitatea, atunci angajata care își îndeplinește temporar sarcinile poate fi numită permanentă. Apoi, în dosarul său de angajare va fi necesar să se facă o notă despre admiterea într-o nouă funcție pe baza ordinului managerului.

Dar în acest fel, problema poate fi rezolvată individual de către angajator, dreptul de preempțiune Salariata nu are concediat de maternitate pentru a ocupa postul. Acesta poate fi reîntors la locul său principal de muncă, iar la cel eliberat poate fi angajat un nou angajat.

Datorită faptului că angajata principală merge în concediu de maternitate și o altă femeie fiind acceptată în cadrul BTS, poate apărea o situație ca în acest moment să rămână și ea însărcinată. În Codul Muncii, la art. 41 prevede că lucrătoarea temporară are aceleași drepturi ca și cea care a intrat în concediu de maternitate.

Va fi posibilă concedierea unui lucrător temporar în această situație dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• a fost eliberat în baza DTS pentru perioada în care salariata principală a fost în concediu de maternitate;
• nu există un alt post vacant la întreprindere în care să poată fi transferat sau a refuzat transferul.

Dacă se găsește un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată înregistrată sub BTS și aceasta este de acord în scris, atunci acordul cu ea se prelungește până la momentul nașterii. Va fi posibil să o concediezi doar când se va naște copilul. Într-o altă situație, atunci când o angajată temporară a intrat în concediu de maternitate și copilul nu s-a născut încă, ziua concedierii trebuie considerată data la care angajata permanentă se întoarce din concediul de maternitate.

(loc de muncă cu jumătate de normă)

_______________________ "___"________________ an

SRL „________” reprezentată de Directorul General __________, acționând în baza Cartei, denumită în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și

Cetățean al Federației Ruse _____________ pașaport seria ____ Nr._____, eliberat de ______, înregistrat la adresa: _______________________________________________________________________, denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, denumit în mod colectiv „părțile”, au încheiat prezentul acord (denumit în continuare „Acordul”), după cum urmează:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. Angajatorul dă instrucțiuni și Angajatul se obligă să efectueze responsabilități de muncăîn funcția de ________ la Angajator, pe perioada în care salariata principală _____ (denumită în continuare „Salariatul Principal”) se află în concediu de maternitate.

1.2. Acest acord este încheiat în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), iar Angajatul își asumă îndeplinirea sarcinilor de muncă ale Principalului Salariat numai pentru perioada în care Angajata Principală se află în concediu de maternitate, urmată de (Salariatul Principal) în conformitate cu legislatia muncii locul de muncă este menținut.

1.3. Munca conform acestui acord este un loc de muncă cu jumătate de normă pentru Angajat.

1.4. Munca cu fracțiune de normă este prestată de către salariat la locul locului de muncă principal.

1.5. Îndeplinirea sarcinilor de muncă ale Salariatului conform prezentului contract se realizează în condiții normale. Îndatoririle de muncă ale Salariatului nu sunt legate de muncă grea sau de muncă în zone cu special condiții climatice, lucrați în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.

1.6. Angajatul raportează direct către CEO Angajator.

2. DURATA ACORDULUI

2.1. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu de la „___”________ _________.

2.2. Acest contract este pe durată determinată (alineatul 2, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) și este valabil până în ziua în care angajatul principal merge la muncă pentru angajator, indiferent dacă angajatul principal pleacă înainte de sfârşitul concediului de maternitate sau după încheierea unei astfel de vacanţe. Acest contract încetează din ziua în care Angajatul Principal pleacă la muncă pentru Angajator.

3. CONDIȚII DE PLATĂ PENTRU ANGAJAT

3.1. Salariatul este remunerat proporțional cu timpul lucrat pe baza salariului stabilit masa de personal Angajatorul pentru acest post.

3.2. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă cu o rată de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. La cererea Salariatului muncă peste programÎn loc de salariu sporit, acesta poate fi compensat prin acordarea unui timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat peste orele suplimentare.

3.3. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește în valoare de o singură parte salariul oficial pe zi sau oră de muncă peste salariul oficial, dacă munca într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de timp de lucru, și în cuantum dublu față de salariul oficial pentru o zi sau oră de munca peste salariul de serviciu, daca munca a fost prestata peste norma lunara a timpului de munca. La cererea unui Salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

3.4. Salariul salariatului se plătește prin virament în contul bancar al salariatului de două ori pe lună în zilele stabilite prin regulamentul intern de muncă al angajatorului.

3.5. Din salariul salariatului se pot face deduceri in cazurile prevazute de lege. Federația Rusă.

4. REGIMUL TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ

4.1. Angajatului i se acordă o plată de cinci zile saptamana de lucru cu două zile libere - sâmbătă și duminică.

4.2. Orele de începere și de încheiere a muncii sunt stabilite de către Angajat în mod independent, ținând cont de programul de funcționare al Organizației Angajatorului, pe baza faptului că durata timpului de lucru pe zi nu trebuie să depășească patru ore. În zilele în care Salariatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă.

4.3. Pe parcursul unei luni, durata programului de lucru în care Salariatul lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din orele de lucru standard lunare stabilite pentru categoria corespunzătoare de salariați.

4.4. Salariatului i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice.

Concediul anual plătit este acordat salariatului concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. În cazul în care Salariatul nu a lucrat timp de 6 luni, atunci concediul este acordat în avans.

4.5. De circumstanțe familialeși alte motive întemeiate angajatului pe baza lui declaratie scrisa Concediul fără plată poate fi acordat pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul intern al muncii al angajatorului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE UNUI ANGAJAT

5.1. În conformitate cu prezentul Acord, Angajatul este obligat să îndeplinească cu bună-credință următoarele responsabilitatile locului de munca:

5.1.1. Organizați lucrările privind configurarea și conducerea contabilitate organizației în scopul de a obține utilizatorilor interni și externi interesați informații complete și de încredere despre activitățile sale financiare și economice și poziția financiară.

5.1.2. Să formuleze o politică contabilă în conformitate cu legislația în materie de contabilitate bazată pe specificul condițiilor de afaceri, structura, dimensiunea, apartenența la industrie și alte caracteristici ale activităților organizației, care să permită primirea la timp a informațiilor pentru planificare, analiză, control, evaluare situatie financiarași rezultatele activităților organizației.

5.1.3. Conducerea lucrărilor: privind întocmirea și aprobarea planului de conturi de lucru, care conține conturi sintetice și analitice, formulare de documente contabile primare utilizate pentru înregistrarea tranzacțiilor comerciale, formulare de rapoarte contabile interne; să asigure procedura de inventariere și evaluare a proprietăților și pasivelor, dovezi documentare privind disponibilitatea, starea și evaluarea acestora.

5.1.4. Îndeplinește alte sarcini de serviciu atribuite postului „__________” Ghid de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37.

5.2. Salariatul este obligat:

5.2.1. Respectați regulamentele interne de muncă ale Angajatorului și alte reglementări locale ale Angajatorului.

5.2.2. Menține disciplina muncii.

5.2.3. Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii.

5.2.4. Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați.

5.2.5. Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului.

5.2.6. Nu acordați interviuri, desfășurați întâlniri sau negocieri cu privire la activitățile Angajatorului fără permisiunea prealabilă a conducerii.

5.2.7. Nu dezvăluiți informații care constituie un secret comercial al Angajatorului.

5.3. Angajatul are dreptul la:

5.3.1. Furnizarea acestuia de munca prevazuta de prezentul Contract.

5.3.2. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.3.3. Odihnă, inclusiv concediu anual plătit, zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare.

5.3.4. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

5.3.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE UNUI ANGAJATOR

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui acord.

6.1.2. Furnizați angajatului munca prevăzută de prezentul acord.

6.1.3. Furnizați angajatului echipamente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

6.1.4. Plătiți dimensiune completă datorita Salariatului salariile la timp, stabilite prin Reguli regulamentul intern al muncii.

6.1.5. Asigurați-vă nevoile zilnice ale angajatului legate de îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

6.1.6. Efectuează asigurarea socială obligatorie pentru Angajat în modul stabilit de legile federale.

6.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul are dreptul:

6.2.1. Încurajați angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

6.2.2. Solicitați Angajatului să-și îndeplinească sarcinile de serviciu așa cum sunt definite în prezentul acord, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați și să respecte reglementările interne ale muncii.

6.2.3. Implicați Angajatul în disciplinare și răspundere financiarăîn modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse și de reglementările locale.

7. ASIGURĂRI SOCIALE ANGAJATELOR

7.1. Angajatul este supus asigurărilor sociale în modul și în condițiile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

8. GARANȚIE ȘI COMPENSARE

8.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului Acord, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, actele locale ale Angajatorului și prezentul Acord.

9. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

9.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a atribuțiilor sale specificate în prezentul contract, încălcarea legislației muncii, a regulamentului intern de muncă al Angajatorului, a altor reglementări locale ale Angajatorului, precum și a prejudiciului adus Angajatorului daune materiale el poartă răspundere disciplinară, materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

9.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

9.3. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Angajat pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale și/sau inacțiunea Angajatorului.

10. REZILIAREA ACORDULUI

10.1. Prezentul Contract încetează din ziua în care Angajatul Principal pleacă la muncă pentru Angajator, indiferent dacă Angajatul Principal pleacă înainte de încheierea concediului de maternitate sau după încheierea unui astfel de concediu.

10.2. Prezentul acord poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de legislația în vigoare a muncii a Federației Ruse înainte de expirarea sa.

11. DISPOZIȚII FINALE

11.1. Termenii acestui acord sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii.

11.2. Termenii acestui acord sunt obligatorii forță juridică pentru părți din momentul semnării acesteia de ambele părți. Toate modificările și completările la acest Acord sunt oficializate printr-un acord bilateral scris.

11.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării unui contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

11.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

11.5. Contractul se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Salariat.

12. DETALII ȘI SEMĂTURI ALE PĂRȚILOR

Angajator:

OOO "__________",

Muncitor:

cetățean al Federației Ruse ______________,

Vacanțele pentru angajați sunt obișnuite și, de regulă, nu creează nicio problemă angajatorului. Dar există cazuri când oamenii pleacă în vacanță pentru o perioadă destul de lungă de timp - de la o lună sau mai mult. Acest lucru se poate datora studiului, unei boli grave și așa mai departe. Și în acest caz, șeful va trebui să caute un înlocuitor pe termen lung. O modalitate de a rezolva această problemă este. Această practică este destul de comună. De obicei, este destul de ușor să găsești oameni care doresc să lucreze temporar (cu excepția cazului în care, desigur, vorbim despre o anumită poziție).

Reguli pentru acceptarea unui înlocuitor

Un așa-numit contract de muncă pe durată determinată se încheie cu un lucrător temporar. Procedura de înregistrare a acesteia este descrisă în detaliu în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul trebuie să includă următoarele informații:

• data de începere a salariatului temporar;
• perioada pentru care a fost încheiat contractul cu acesta;
• motivul „urgenței” contractului;
• funcția și numele complet o persoană care pleacă într-o vacanță lungă.

Documentat angajarea unui angajat în timpul vacanței salariatului principal poate fi scris, de exemplu, după cum urmează:

Și deja în ordinul de angajare, care este întocmit în conformitate cu rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică în formularul T-1, sunt indicate următoarele informații (a se vedea tabelul)

Caracteristici de adopție

În mod oficial, toți angajații temporari pot fi împărțiți în două categorii:

• cei care aplică pentru un loc de muncă de până la două luni;
• cei care solicită muncă pe o perioadă de două până la șase luni.

În primul caz angajarea unui angajat în timpul vacanței salariatului principal implică faptul că specialistul temporar are anumite garanții suplimentare. În primul rând, angajatorul nu îi poate atribui o perioadă de probă. Din prima zi este acceptat în serviciu pe o bază generală, care, desigur, include plata unui salariu integral, care este atribuit unei anumite poziții. Acest lucru este prevăzut la articolul 289 din Codul Muncii.

Dacă un angajat temporar este angajat pentru o perioadă mai lungă, atunci i se aplică reguli diferite. Deci, angajatorul i-ar putea acorda o perioadă de probă. De regulă, cu un salariu mai mic. Dar această perioadă de verificare, conform articolului 70 din Codul Muncii, nu poate fi mai mare de două săptămâni.

În ceea ce privește concediile sau compensațiile pentru acestea, astfel de angajați temporari sunt supuși reguli generale. Adică, dacă este eliberat timp de 6 luni, atunci la sfârșitul acestuia o persoană poate conta cu ușurință pe 2 săptămâni de odihnă binemeritate.

Specialist înlocuitor de la „al nostru”

Există o altă opțiune de a înlocui un angajat care pleacă într-o vacanță lungă. Responsabilitățile sale pot fi transferate unei alte persoane care lucrează deja în organizație. Prin urmare, este posibil să faci fără angajarea unui angajat în timpul vacanței salariatului principal. Și aici din nou sunt posibile două opțiuni:

1. înlocuirea unui angajat;
2. combinarea responsabilităților.

Prima varianta implica transfer temporar angajat într-un alt post. În același timp, el va îndeplini doar noi responsabilități pentru el însuși și poate uita de cele principale pentru un timp. Un astfel de transfer este formalizat folosind un ordin standard al formularului T-5, aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică.

A doua opțiune este de a combina ambele posturi cu un singur angajat. Normal că va primi două salarii deodată. Dar angajatorii folosesc această abordare extrem de rar, deoarece, la urma urmei, puterea umană nu este nelimitată. Și lucrul în doi este întotdeauna dificil, ceea ce va afecta invariabil calitatea muncii prestate. De obicei, astfel de forme de combinare sunt aplicabile numai posturilor de conducere.

"Departamentul de Resurse Umane institutie bugetara", 2009, N 9

Întrebare: Un angajat a fost angajat de organizație pe perioada concediului anual al angajatului principal. Salariatul a fost apoi de acord să înlocuiască un alt angajat pe perioada concediului său. Ce ar trebui să faceți în acest caz: concediați și semnați un nou contract, prelungiți termenul de angajare prin comandă sau încheiați un acord suplimentar?

Raspuns: Pentru perioada de absenta a unui angajat care se afla in concediul de odihnă anual, angajatorul are dreptul să angajeze un alt salariat prin încheierea cu acesta a unui contract de muncă pe durată determinată. Aceasta rezultă din art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, precum și un contract de muncă, își păstrează locul de muncă. O condiție obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată este indicarea perioadei de valabilitate și a împrejurărilor care au stat la baza încheierii unui astfel de contract. Întrucât nu este întotdeauna posibil să se determine ora exactă a reîntoarcerii la locul de muncă a salariatului principal (în special, în legătură cu prelungirea concediului de boală), contractul prevede că data de expirare a contractului de muncă va fi revenirea la munca angajatului principal. După ce angajatul principal revine la locul de muncă, contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu persoana care îl înlocuiește trebuie să fie reziliat din cauza expirării termenului său (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ziua concedierii va fi ultima zi lucrătoare anterioară celei în care salariatul principal se întoarce din concediu. În ultima zi de muncă, angajatul trebuie să plătească toate sumele datorate și să emită cartea de munca. Vă reamintim că nu trebuie să-l avertizați cu trei zile înainte despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în temeiul art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește această excepție special pentru cazul înregistrării contract pe termen fixîn timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu ale salariatului absent.

În cazul în care un angajat recrutat a fost de acord să înlocuiască un alt angajat, există două opțiuni pentru oficializarea viitoarelor relații de muncă.

In prima varianta se inceteaza contractul initial de munca pe durata determinata cu un astfel de angajat, i se platesc toate sumele datorate, iar apoi se incheie un nou contract de munca pe durata determinata.

A doua opțiune va ajuta la evitarea procedurii îndelungate de concediere și reangajare a angajatului. Codul Muncii nu interzice efectuarea de modificări ale contractului de muncă, indiferent de tipul acestuia (de durată determinată sau nedeterminată), în special modificări privind data de expirare a contractului. Aceasta înseamnă că înainte de expirarea contractului de muncă se pot face modificări prin întocmirea și semnarea unui acord corespunzător între angajat și angajator.

La încheierea unui acord suplimentar de prelungire a duratei unui contract de muncă, trebuie luate în considerare unele nuanțe.

În primul rând, acordul trebuie să indice cu precizie modificarea perioadei inițiale, și nu prelungirea acesteia, întrucât art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorilor dreptul de a modifica termenii contractului de muncă, iar prelungirea termenului este posibilă numai dacă o angajată temporară este însărcinată (Partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

În al doilea rând, dacă termenul contractului se modifică din cauza faptului că salariatul se mută într-un nou post sau într-un alt departament, acordul de modificare a termenului trebuie să menționeze și trecerea la un alt loc de muncă, întrucât potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer este efectuat pentru a înlocui un angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă - până la plecarea acestui salariat la muncă, dar numai cu acordul părților, încheiat în scris.

E.S. Koneva

Expert jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

institutie bugetara"

Semnat pentru sigiliu

Organizația este obligată să acorde angajaților concediu în conformitate cu programul sau să îngrijească un nou-născut. De obicei, acest lucru nu cauzează probleme managementului.

În cazul în care un lucrător care pleacă în concediu efectuează o muncă semnificativă și nu există nimeni printre angajații care lucrează să-l înlocuiască, angajatorul are dreptul de a-l angaja pe salariat pe perioada vacanței salariatului principal.

Pentru un angajat temporar absent, al lui la locul de muncă e reparat.

Ce optiuni are un angajator?

Angajatorul trebuie să organizeze înlocuirea unui angajat al companiei în conformitate cu legislația muncii.

Există 4 moduri de a face acest lucru:

• Directorul oferă angajaților organizației să îndeplinească sarcinile unui angajat absent pentru o taxă suplimentară. În acest caz, nu contează ce specializare are lucrătorul care acceptă înlocuirea. Cu toate acestea, cunoștințele sale trebuie să îndeplinească cerințele managerului. O astfel de combinație este oficializată prin acordul scris al angajatului și un contract de muncă cu acesta. Acesta din urmă ar trebui să descrie toate nuanțele cooperării, de la durata contractului până la salariu.
• Angajatorul transferă temporar lucrătorul pe postul vacant (articolul 72.2 din Codul muncii). Procedura este confirmată printr-un acord scris al părților.
• Directorul oferă unui angajat al unei companii terțe să îndeplinească funcțiile unei persoane temporar absente pe bază de normă parțială.
• Conducerea angajează un nou angajat, cu care se încheie un contract pe durată determinată.

Documentarea primirii unui salariat în timpul concediului de odihnă a salariatului principal

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul trebuie să scrie o cerere.

Acesta trebuie să indice:

• faptul că munca este temporară;
• durata cooperării;
• denumirea funcției;
• Numele complet al angajatului înlocuit.

Angajatorul înregistrează documentul și creează un card personal pentru noul lucrător.

Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajarea unui nou angajat pentru a ocupa postul de angajat absent, trebuie întocmit cu acesta un contract de muncă pe o anumită perioadă.

Acesta afirmă:

• data începerii atribuțiilor;
• valabilitate;
• baza de compilare;
• angajat înlocuit.

Pe lângă acord, directorul emite un ordin privind admiterea unui nou lucrător în organizație. Este întocmit într-o formă unificată sau prescris de reglementările companiei.

Documentul trebuie să conțină informații despre îndeplinirea temporară a sarcinilor din cauza concediului de odihnă a angajatului principal. Pentru a face acest lucru, comanda trebuie să includă o clauză care să precizeze că termenul limită activitatea muncii salariatul temporar încetează când salariatul principal revine la muncă.

Condițiile de angajare și natura muncii trebuie să indice un raport de muncă temporară.

Ofițerii de personal întocmesc carnetul de muncă al persoanei înregistrate. Informațiile despre angajare sunt introduse în acesta fără a indica faptul că cetățeanul lucrează în locul unui angajat temporar absent.

Dacă salariatul principal va fi în concediu de cel mult două luni, atunci contractul de muncă se întocmește pentru o astfel de perioadă. Articolul 289 din Codul Muncii interzice stabilirea unei perioade de probă pentru un nou lucrător. Pentru fiecare lună de muncă are dreptul la 2 zile de concediu plătit.

Potrivit art. 70 TC, dacă acordul este cu angajat acceptat are o perioada de 2-6 luni, se poate stabili printr-un test care nu dureaza mai mult de doua saptamani.

Înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată

Procedura de întocmire a contractului de muncă pe o anumită perioadă este reglementată de art. 58 și 59 TK.

Documentul trebuie să specifice intervalul de timp pentru acțiunea sa. În cazul în care un angajat aflat în vacanță este înlocuit, nu se cunoaște întotdeauna data întoarcerii sale la locul de muncă. În acest caz, încheierea contractului va fi momentul plecării lucrătorului principal.

Un document cu o anumită perioadă poate fi reziliat din anumite motive:

• prin acordul părților;
• conform cererii salariatului depusă cu 2 săptămâni înainte de plecare (art. 80 din Codul muncii);
• la solicitarea conducerii (art. 81 din Codul muncii), salariatul trebuie să fie înștiințat cu o lună înainte de data concedierii.

Contractul de munca se intocmeste in scris in doua exemplare. Este semnat de ambele părți și ștampilat de companie.

Textul documentului conține următoarele secțiuni:

1. Titlul și numărul lucrării, locul întocmirii și data.
2. Un capac. Include datele părților: numele societății, numele complet al managerului, în baza cărui document lucrează; Numele complet al angajatului.
3. Obiectul acordului. Se descrie că angajatorul asigură salariatului un loc de muncă cu condiții de muncă și câștig în condițiile legii. Salariatul trebuie să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite și să respecte toate cerințele stabilite.
4. Principalele prevederi. Sunt indicate funcția, natura și locul de muncă ale salariatului.
5. Termen. Reflectați perioada de valabilitate a documentului și perioada de testare.
6. Drepturile și obligațiile părților.
7. Responsabilitatea lucrătorului și a angajatorului.
8. Garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
9. Program de muncă și odihnă. Rutina zilnică este descrisă aici.
10. Puncte finale. Sunt raportate motivele încheierii unui acord adițional, nedezvăluire secret comercial etc.
11. Detalii despre partide.

Pentru oficializarea contractului, solicitantul trebuie să prezinte următoarele documente:

• pașaport;
• muncă;
• certificat de pensie;
• legitimatie militara (pentru cei pasibili de serviciul militar);
• diplomă;
• altele, ținând cont de specificul organizației.

Contractul precizează în ce constă câștigul angajatului: salariu, bonusuri, plăți suplimentare etc.

Pentru înlocuirea lucrătoarelor de maternitate absente, angajatorul poate angaja un nou angajat pe perioada certificatului de naștere de incapacitate de muncă sau până la plecare, adică până la încheierea concediului de maternitate.

În cazul în care angajata decide să părăsească angajatorul înainte de data revenirii sale oficiale la locul de muncă, atunci contractul de muncă cu lucrătorul temporar nu trebuie să fie reemis. Devine permanent automat.

Contractul este reziliat pe baza unui ordin din formularul T-8. Administrația nu este obligată să informeze un angajat temporar despre concedierea sa iminentă (articolul 79 din Codul muncii).

Ordin de angajare in locul unei angajate care a plecat in concediu de maternitate

Concediul de maternitate pentru femeile angajate se eliberează pe baza unui certificat de concediu medical. De asemenea, este folosit pentru a determina perioada absenței ei. Apoi acordă imediat concediu de maternitate.

Perioada standard de concediu de maternitate este de 140 de zile; în caz de naștere complicată, acesta poate fi prelungit de către un medic. Timpul de îngrijire a copilului nu se aplică în această perioadă și este documentat la cererea angajatului.

În baza articolului 59 din Codul muncii, managerul are dreptul de a angaja un lucrător temporar în perioada de absență a salariatului. În acest scop, se întocmește un ordin corespunzător.

Acesta trebuie să includă următoarele informații solicitate:

• informatii despre organizatie;
• numărul și data;
• informatii despre lucrator;
• postul care urmează a fi ocupat;
• natura muncii și condițiile de funcționare;
• suprataxe și indemnizații;
• perioada de testare;
• documentul de bază (contractul de muncă, data și numărul acestuia).

Documentul este întocmit de departamentul HR și aprobat de director. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta prin semnătură în termen de trei zile de la data angajării.

La combinarea posturilor pentru îndeplinirea atribuțiilor unui concediu de maternitate, ordinul se întocmește în formă liberă. Un angajat care va îndeplini temporar funcțiile necesare trebuie să fie de acord cu aceasta în mod voluntar. Trebuie să obțineți o declarație de la el.

Înainte de a da un ordin la contractul de muncă al lucrătorului principal, ofițerii de personal întocmesc unul suplimentar.

Un ordin de angajare a unui angajat în timpul vacanței angajatului principal poate avea următorul text:

„Să oficializeze combinarea postului de grefier pentru contabil I. I. Ivina în timpul concediului de maternitate (sau înainte de revenirea la muncă) L. P. Zhurova din 12 aprilie 2019.

Plata suplimentară pentru combinarea a două posturi trebuie aprobată în cuantum de 30% din salariul funcționarului.”

Un document semnat de manager servește drept bază pentru acumularea de câștiguri pentru angajat. Nu se păstrează foi de pontaj pentru combinarea muncii. Salariul se calculează în cuantumul stabilit în ordin: o sumă fixă ​​sau ca procent din salariu.

Informațiile despre combinarea posturilor nu sunt incluse în carnetul de muncă. Dacă un director pleacă în vacanță și nu are un adjunct, unul dintre șefii departamentelor structurale își poate îndeplini temporar atribuțiile. În acest caz, se întocmește o comandă corespunzătoare.

Înlocuire și combinare

O persoană nou-angajată din exterior sau orice angajat al organizației poate presta munca de vacantă. În acest caz, există 2 opțiuni: înlocuire și combinare.

Potrivit art. 72.2 din Codul muncii, înlocuirea înseamnă transferul temporar a unuia dintre lucrătorii firmei la locul unei persoane plecate în concediu. În acest caz, salariatul transferat îndeplinește numai funcțiile salariatului absent, dar nu și atribuțiile proprii. Cu toate acestea, câștigurile sale corespund muncii pe care o face.

Înlocuirea se formalizează prin ordin de formular T-5 sau T-5a.

Articolul 60.2 din Codul Muncii vorbește despre combinare. Poate fi pentru aceeași poziție sau pentru altele diferite. De exemplu, o secretară servește adesea ca ofițer de personal. Cu această opțiune de înlocuire, salariatul își îndeplinește atât atribuțiile de serviciu, cât și cele ale persoanei absente.

În consecință, lucrează mai mult și, pe lângă salariul său obișnuit, primește o plată suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă. Valoarea acestuia este indicată în adițional contract de muncași depinde de complexitatea, volumul și specificul muncii (articolul 151 din Codul muncii).

La înregistrarea unei combinații muncitor de personal Trebuie luate în considerare câteva nuanțe:

• angajatul nu trebuie să lucreze în ture duble;
• în cazul în care un specialist care lucrează cu fracțiune de normă lucrează după un program săptămânal după săptămână, acesta are dreptul la salariu dublu, întrucât va trebui să lucreze în acele perioade în care a odihnit anterior (articolul 153 din Codul muncii);
• în cazul în care noile responsabilități implică deservirea obiectelor de valoare, trebuie încheiat un acord de răspundere cu acesta;
• Un lucrător care se odihnește poate fi înlocuit de o singură persoană.

Deci, legislația Federației Ruse permite managerilor să completeze unitățile de personal lipsă cu lucrători temporari. Această procedură trebuie executată în mod corespunzător cu respectarea tuturor standardelor legislației muncii.