Un sistem bine gândit de motivare a personalului într-o organizație vă permite să gestionați comportamentul angajaților și să creați condiții pentru prosperitatea întreprinderii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Teluri si obiective

Scopul principal al sistemului de motivare a personalului este stimularea activităților personalului în vederea creșterii productivității.

Un angajat angajat își îndeplinește mai bine sarcinile responsabilități profesionale, iar acest lucru are un efect benefic asupra profitului companiei.

Principalele obiective ale sistemului de motivare:

• stimula Dezvoltare profesionalăși creșterea calificărilor lucrătorilor;
• optimizarea costurilor cu personalul;
• asigura loialitatea angajatilor si stabilitatea personalului;
• orientarea angajaților spre rezolvarea obiectivelor strategice ale companiei;
• stimula munca eficienta fiecare angajat;
• atrage în companie specialiști cu înaltă calificare.

feluri

Exista diverse sisteme motivare. Astfel, se obișnuiește să se distingă modelele în funcție de locul aplicării lor. Cele mai populare sunt modelele japoneze, americane și vest-europene de sisteme de motivare.

Știința și practica autohtonă nu se poate lăuda încă cu cunoștințe unice despre cum să se dezvolte un astfel de sistem de stimulente. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru o lungă perioadă de timp nu au existat alte măsuri de stimulare decât un bonus suplimentar și un pachet social.

Ei stau deoparte specii individuale sisteme de evaluare a performanței personalului - de exemplu, un model punctual.

Puncte

Folosind sistem de puncte stimulente, angajații primesc puncte pentru îndeplinirea funcțiilor postului.

Cu ajutorul lor, puteți evalua abilitățile unui anumit angajat, precum și astfel calitati importante cum ar fi responsabilitatea, munca grea, capacitatea de a lucra în echipă.

La sfârșitul perioadei de plată, angajații primesc un bonus în funcție de punctele acumulate.

Să explicăm această schemă în practică:

• fondul de plată a stimulentelor este egal cu 60 de mii de ruble;
• numărul de angajați din personal – 3;
• pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul primește 0 puncte, pentru sarcinile îndeplinite fără critici - 1 (folosim un sistem de evaluare simplificat);
• numărul maxim de puncte este de 14 (pentru toți angajații), 42 de puncte (pentru întreg departamentul).

Așadar, primul șef al departamentului HR a obținut 12 puncte, managerul – 10 puncte, iar specialistul HR – 13 puncte.

Folosim formula:

(suma maximă a plăților de stimulare/numărul total de puncte)* suma de puncte pentru un anumit angajat = valoarea remunerației

Pentru primul angajat: (60 mii/42) * 12 = 17143 ruble.

Pentru al 2-lea angajat: (60 mii/42) * 10 = 14286 ruble.

Pentru al 3-lea angajat: (60 mii/42) * 13 = 18.571 ruble.

japonez

Managerii japonezi se străduiesc să creeze un sistem care să vizeze organizarea muncii în grup și promovarea colectivismului.

În modelul lor, un rol semnificativ este acordat indicatorului de calitate. La urma urmei, el este cel care ajută la creșterea profiturilor companiei. Pentru a atinge acest obiectiv, corporațiile folosesc sisteme eficiente salariile, analiza organizării locului de muncă, certificarea angajaților etc.

Particularitatea sistemului japonez este că subliniază loialitatea angajaților săi față de companii.

Lucrătorii sunt identificați cu compania pentru care lucrează. În același timp, fiecare angajat este sigur că este o persoană semnificativă pentru compania sa și soarta acesteia depinde de acțiunile sale.

Pentru a preveni plecarea lucrătorilor în altă companie, se utilizează un sistem de remunerare bazat pe vechimea în muncă. De asemenea, angajații primesc bonusuri de două ori pe an și își îmbunătățesc în mod regulat abilitățile.

În general, sistemul de plată se bazează nu numai pe vechimea în muncă, ci și luând în considerare alți indicatori, inclusiv calificările angajatului și eficacitatea activităților sale.

Sistemul de motivare a personalului, așa cum am discutat mai devreme, este un complex de sarcini. Soluția lor ne permite să realizăm Eficiență ridicată munca muncitorilor.

Sistemul este dezvoltat la o anumită întreprindere, ținând cont de specificul activității, organizarea personalului etc.

Structură și elemente

Sistemul corporativ de motivare și stimulare a personalului organizației este format din următoarele elemente:

• scopuri și obiective (rezultate pe care compania urmărește să le obțină);
• strategia și politica companiei în acest domeniu, ținând cont de obiectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației și de timpul de realizare a acestora;
• principii de motivare și stimulare a muncii;
• funcții ale sistemului - reglare, planificare, organizare, coordonare și reglementare, motivare și stimulare, control, contabilitate, analiză;
• structura sistemului (și stimulentele nemateriale);
• tehnologie de formare a sistemului.

Diagrama aproximativă a sistemului de motivare din organizație

Instrumente

Instrumentele sunt acele tipuri de stimulente care pot influența motivația personalului. Ele pot fi tangibile și intangibile. Printre acestea se numără cele care depind direct de rezultatele specifice muncii, de exemplu, bonusurile.

Se mai folosesc instrumente de motivare indirectă – rambursarea cheltuielilor de comunicare, mâncare, călătorie etc.

Sunt folosite pentru a crește loialitatea angajaților și pentru a reduce fluctuația personalului.

Instrumentele indirecte nu depind de rezultatele muncii și sunt determinate de statutul sau rangul angajatului.

Caracteristici de dezvoltare și construcție (algoritm pas cu pas)

În procesul de creare a unui sistem de motivare a personalului, se pot distinge următoarele etape:

• formarea scopurilor și obiectivelor companiei în acest domeniu, aprobarea acelor indicatori care pot demonstra clar rezultatele activităților fiecărui angajat;
• aprobarea graficului tarifar;
• identificarea instrumentelor care sunt planificate a fi utilizate în sistemul de motivare a personalului;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• stabilirea unei relaţii între rezultatele performanţei şi remuneraţie.

Analiza si rentabilitatea

Analiză sistem modern motivația este necesară pentru a evalua dacă angajații sunt influențați de aceasta, dacă reacția lor la impactul sistemului de motivare corespunde așteptărilor managementului etc. Pentru a face acest lucru, sunt utilizate diverse tehnici - de exemplu, analiza varianței pentru mostrele aferente.

Sistemul de motivare prevede anumite costuri pentru instrumentele de stimulare. Acesta este motivul pentru care o organizație trebuie să urmărească rentabilitatea.

Compania este interesată de un angajat atâta timp cât acesta câștigă mai mult pentru companie decât cheltuiește compania pentru el.

Etapele evaluării

Sistemul de motivare a personalului este evaluat în mai multe etape:

• Etapa 1.În această etapă se evaluează sistemul existent de motivare și stimulente pentru personalul din organizație. Compania realizează un sondaj asupra angajaților astfel încât să poată fi analizat efectul factorilor materiale și intangibile.
• Etapa 2. Chestionarele participanților sunt predate angajaților care vor efectua evaluarea.
• Etapa 3. Prelucrarea chestionarelor, calcularea punctajului mediu pentru fiecare factor.
• Etapa 4. Analiza fiecărui factor prin care sunt motivați angajații companiei. În primul rând, trebuie să acordați atenție celor dintre ei care au primit cel mai mic rezultat estimat.

De ce ar putea să nu funcționeze?

Mulți manageri sunt interesați de întrebarea: „De ce nu funcționează sistemul de motivare?” Ar putea exista o mulțime de motive pentru asta.

De obicei, acestea se rezumă la faptul că angajatorul, atunci când o construiește, nu este deloc interesat de opiniile angajaților săi.

Efectuarea de sondaje și chestionare va ajuta la identificarea nevoilor angajaților. Satisfacția lor va servi ca un stimulent excelent pentru o muncă eficientă.

Încă unul greseala tipica– angajații nu cunosc obiectivele și strategia companiei. Din această cauză, nu le pot combina cu propriile lor aspirații.

Exemplu

Un exemplu de structură motivațională de succes și originală este sistemul „Olimpiadă”, implementat la Moscova rețeaua comercială Introduce. Angajații câștigă puncte care se reflectă în lor rețea socială. În funcție de numărul de puncte, angajaților li se acordă diverse stimulente.

Au fost aprobați diferiți indicatori de evaluare pentru diferite departamente:

• „Febra de aur”(pentru departamentul de vânzări, serviciul de livrare și echipele de depozit) punctele sunt atribuite în funcție de obiectivele cheie ale organizației, de exemplu, vânzarea unui anumit tip de produs;
• Mărturisire.În fiecare lună, angajații care obțin cele mai bune rezultate primesc medalii și puncte bonus;
• „Imago”. Asigurați colectarea de idei pentru îmbunătățirea activităților companiei. Se acordă puncte pentru fiecare sugestie utilă;
• Ateliere. Organizarea de cursuri de master la cererea angajatilor.

Atenţie!

• Datorită modificărilor frecvente ale legislației, informațiile devin uneori învechite mai repede decât le putem actualiza pe site.
• Toate cazurile sunt foarte individuale și depind de mulți factori. Informațiile de bază nu garantează o soluție la problemele dumneavoastră specifice.

De aceea, consultanții experți GRATUITI lucrează pentru tine non-stop!

Problema motivației angajaților interesează aproape fiecare om de afaceri. Cei mai de succes dintre ei sunt conștienți de faptul că angajații trebuie încurajați și stimulați în toate modurile posibile. La urma urmei, nu se întâmplă des să întâlnești oameni complet și complet mulțumiți de poziția lor, pe care cel mai probabil nu au ocupat-o sunând. Cu toate acestea, orice manager poate face procesul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât fiecare persoană să-și îndeplinească sarcinile cu plăcere. În cele din urmă, productivitatea muncii, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc. vor depinde de asta.

Multe companii efectuează castinguri, caută cu personalul, organizează traininguri psihologice etc. Și toate acestea sunt doar pentru a crește interesul angajaților lor față de rezultatul final prin orice mijloace.

Motivația

Problema creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al muncii lor este relevantă nu numai în țara noastră, ci în întreaga lume. La urma urmei, motivarea cu succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivarea angajaților este un proces intern care are loc în cadrul întreprinderii. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze spre rezultatul final.

În plus, motivația angajaților este o componentă indispensabilă politica de personal orice institutie. Rolul său în sistemul de management este foarte important. Cu un proces bine organizat de creștere a interesului personalului, astfel de evenimente pot crește semnificativ profitabilitatea unei afaceri. Dacă sistemul este incompetent, atunci toate eforturile chiar și ale celor mai buni specialiști vor fi anulate.

Motivația angajaților este un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. Adică este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, scopul motivării angajaților este de a le îmbunătăți capacitatea de muncă, precum și de a atrage specialiști talentați și calificați și de a-i reține în companie.

Fiecare lider stabilește în mod independent metode care încurajează echipa să fie activă și creativă, care să permită oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să împlinească sarcină comună pus la întreprindere. Dacă un angajat este motivat, cu siguranță se va bucura de munca sa. Se atașează de ea cu sufletul, trăind bucurie de la îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate. Este imposibil să obții acest lucru prin forță. Dar, în același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Necesită luarea în considerare a calității și cantității muncii, precum și a acelor circumstanțe care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea motivelor comportamentale. În acest sens, este extrem de important ca fiecare manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subordonații săi pentru întreprinderea sa, aplicând o abordare specială fiecăruia dintre ei.

Sarcini îndeplinite

Dezvoltarea motivației angajaților este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al echipei și ale întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, firma are nevoie de muncă de calitate făcută, iar personalul are nevoie de un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura sarcină cu care se confruntă sistemul de motivație. Implementarea sa permite:

• atrage și interesează specialiști valoroși;
• eliminarea fluctuației de personal calificat;
• identifica cei mai buni angajatiși răsplătește-i;
• controlează plățile către angajați.

Mulți oameni de afaceri începători nu înțeleg pe deplin importanța abordării problemelor de motivație. Abordând fără gânduri crearea unui sistem de stimulare la întreprinderea lor, ei încearcă să atingă obiectivul plătind singuri bonusuri. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor rezolva pe deplin această problemă, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezolvare competentă. Acest lucru se poate face studiind mai întâi teoriile motivației create de oameni celebri. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Teoria lui Maslow

1. Fizic. Aceste nevoi sunt dorința unei persoane de a satisface nevoile fiziologice de mâncare și băutură, odihnă, casă etc.
2. Nevoi de securitate. Fiecare dintre noi se străduiește să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă siguranța emoțională și fizică.
3. Nevoile sociale. Fiecare om vrea să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, își face prieteni, familie etc.
4. Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, să aibă autoritate și un anumit statut.
5. Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfuri, să-și dezvolte „eu” și să-și realizeze propriile capacități.

Maslow a întocmit o listă de nevoi în funcție de importanța acestora. Deci, primul punct este cel mai important, iar ultimul este cel mai puțin semnificativ. Un manager care alege teoria acestui autor pentru a crește motivația angajaților nu trebuie să facă totul sută la sută. Cu toate acestea, este important să încercăm cel puțin să răspundem fiecăreia dintre nevoile de mai sus.

Teoria X și Y a lui McGregor

1. Folosind Teoria X. În acest caz, managerul aderă la un regim de management autoritar. Acest lucru ar trebui să se întâmple în cazurile în care echipa este extrem de dezorganizată, iar oamenii pur și simplu își urăsc munca, încercând în toate modurile posibile să se retragă de la a-și face treaba. responsabilitatile locului de munca. De aceea au nevoie de un control strict din partea managerului. Numai asta va permite ca munca să se îmbunătățească. Șeful este obligat nu numai să monitorizeze în mod constant personalul, ci și să-l încurajeze să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile atribuite prin dezvoltarea și implementarea unui sistem de pedepse.
2. Folosind teoria „Y”. Această direcție a motivației angajaților este fundamental diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu dăruire deplină. În același timp, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite, manifestă interes față de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, astfel de angajați ar trebui gestionați folosind o abordare loială față de fiecare persoană.

Teoria motivațional-igienei a lui Herzberg

Se bazează pe afirmația că munca poate aduce satisfacție unei persoane sau o poate lăsa nemulțumită din diverse motive. O persoană va primi plăcere în rezolvarea sarcinilor care i-au fost încredințate dacă rezultatul final devine o oportunitate de exprimare. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea specialiștilor. Și depinde direct de perspectivele de dezvoltare în carieră, de recunoașterea realizărilor și de apariția simțului responsabilității.

Ce factori motivează angajații care conduc la nemulțumirea lor? Ele sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii, cu condiții precare activitatea muncii. Lista lor include salariu mic, atmosfera nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

1. Nevoia de a controla și influența pe alții. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să-i gestioneze pe alții. Alții se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de a atinge succesul. Astfel de oameni le place să lucreze independent. Ei au nevoia de a îndeplini o nouă sarcină mai bine decât cea anterioară.
3. Necesitatea de a participa la un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect și recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Managerul, pe baza nevoilor fiecarui membru al echipei, trebuie sa implementeze un sistem de motivare a angajatilor.

Teoria stimulării proceselor

Această direcție se bazează pe afirmația că este important ca o persoană să obțină plăcere fără a experimenta durere. Acesta este ceea ce liderul trebuie să țină cont. Conform acestei teorii, el trebuie să-și răsplătească angajații mai des, folosind pedeapsa cât mai puțin posibil.

Teoria așteptării lui Vroom

În acest caz, particularitatea motivației angajaților constă în acceptarea faptului că o persoană își va îndeplini munca la cea mai înaltă calitate numai dacă înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Acesta este principalul stimulent pentru oameni.

teoria lui Adams

Sensul declarațiilor acestui autor se rezumă la faptul că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă adecvată. Dacă este subplătit, angajatul va lucra mai rău, iar dacă este plătit în plus, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. De aceea fiecare din munca prestata trebuie sa fie remunerata echitabil.

Motivația directă și indirectă

Există un număr mare de moduri prin care pot crește productivitatea muncii prin influențarea unei echipe de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul înțelege perfect că sarcina pe care o îndeplinește rapid și eficient va fi recompensată suplimentar.

Motivația indirectă reprezintă implementarea unor activități stimulative care permit unei persoane să-și reînnoiască interesul pentru îndeplinirea atribuțiilor sale și să îi ofere satisfacție după îndeplinirea sarcinii care i-a fost încredințată. În acest caz, fiecare membru al echipei are un simț sporit al responsabilității, ceea ce face ca controlul de către management să nu fie necesar.

La rândul său, motivația directă poate fi materială (economică) și intangibilă. Să ne uităm la aceste categorii mai detaliat.

Motivația materială

Uneori, managerii companiei sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentru orice angajat este suma salariului pe care îl primește. Dar de fapt nu este. Dacă luăm în considerare nevoile umane pe care Maslow le-a descris în teoria sa, devine clar că banii le pot satisface doar pe primele două. De aceea, sistemul de motivare a angajaților din organizație, care prevede creșterea interesului doar specialiștilor salariu mare, este ineficient. Da, oferă o creștere a productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. Ulterior, specialiștii se simt nemulțumiți de toate celelalte nevoi, care sunt la un nivel superior față de aspectele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de a motiva angajații? Există doar trei tipuri, care includ stimulente financiare pentru personal de diferite forme, precum și penalități pentru sarcinile cu întârziere sau executate incorect.

Metodele de motivare a angajaților includ:

• recompense bănești;
• recompense non-monetare;
• sistemul de amenzi.

Următoarele sunt considerate recompense monetare:

• indemnizații și prime;
• creșterea salariilor;
• prestații și asigurări sociale;
• procentul vânzărilor;
• recompense bănești pentru supraperformanță;
• reduceri mari la produsele sau serviciile companiei.

De exemplu, recompensele bănești acordate pentru depășirea unui plan pre-compilat sunt o motivație excelentă pentru angajații de vânzări.

În plus, un stimulent financiar este și recompensa care se datorează pentru câștigarea unei anumite competiții. De exemplu, un angajat a reprezentat în mod adecvat compania la o competiție din industrie din regiune, țară sau lume. În același timp, specialistul a luat un premiu, pentru care conducerea companiei l-a răsplătit cu un bonus mare.

Recompensele non-monetare includ implementarea de sociale proiecte corporative:

• acordarea de reduceri sau utilizarea gratuită a instituțiilor organizației (grădinițe, clinici etc.);
• posibilitatea de a vă relaxa cu un voucher achiziționat de companie în sanatorie, case de vacanță sau tabere de sănătate (pentru copiii angajaților companiei);
• Furnizare de bilete la diverse evenimente culturale;
• pregătire avansată sau finalizarea unui curs de formare pe cheltuiala organizației;
• acordarea de concediu plătit sau zile libere extraordinare;
• trimiterea în călătorii de afaceri în străinătate;
• echipament bun la locul de muncă.

• pedepse materiale pentru un anumit membru al echipei, care apar în caz de întârziere a acestuia, neîndeplinirea unei sarcini și alte încălcări administrative;
• privarea de bonusuri pentru toți angajații pentru neîndeplinirea planului pentru o perioadă de timp separată;
• introducerea așa-numitelor ore de penalizare.

Atunci când aplică pedeapsa ca una dintre modalitățile de motivare a angajaților, managerul trebuie să rețină că principalul obiectiv al unui astfel de eveniment este prevenirea anumitor acțiuni care ar putea produce prejudicii întreprinderii într-un anumit mod. Angajatul, realizând că dacă nu va îndeplini planul planificat, cu siguranță va fi amendat, va începe să-și trateze munca cu o mai mare responsabilitate.

Cu toate acestea, merită să rețineți că sistemul de pedepse este eficient în cazurile în care nu este o răzbunare pentru comportamentul greșit al unui angajat. Amenzile ar trebui să fie o măsură a impactului psihologic asupra unei persoane. Un exemplu al acestui tip de motivație a angajaților este un slogan care spune că, pentru a se simți confortabil, un angajat trebuie să respecte regulile companiei. În plus, nerespectarea acestor reguli ar trebui pedepsită în funcție de nivelul infracțiunii comise.

Va fi suficient să intimidați pur și simplu oamenii cu amenzi? Vor lucra atunci cât mai eficient posibil? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de bonusuri, bonusuri și stimulente. Este important ca un lider să găsească o cale de mijloc pentru a acționa corect, recompensând succesul și pedepsind eșecurile.

Motivație nematerială

Această metodă ar trebui folosită și atunci când se stimulează angajații companiei. Le va permite să vină să lucreze cu o dorință reală de a depăși firmele concurente în orice.

Ce este motivația nematerială a angajaților? Este un set de forme și tipuri eficiente de stimulente pentru personal, care sunt:

• laude pentru succese și recunoașterea lor publică;
• perspectivele de carieră;
• o atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
• organizarea de evenimente culturale și evenimente corporative;
• felicitări angajaților pentru datele care sunt semnificative pentru ei (ziua de naștere, nuntă, aniversare);
• organizarea de întâlniri motivante;
• extrageri de premii și concursuri profesionale;
• implicarea specialiştilor în luarea deciziilor strategice.

Sub motivație nematerială angajații înțeleg, de asemenea, feedback-ul sub forma unui răspuns al managerului la plângerile angajaților, dorințele acestora etc.

Alte tipuri de stimulente

Ce alte măsuri poate lua un manager pentru a crește productivitatea muncii într-o întreprindere? Pentru a realiza acest lucru, există metode de motivare a angajaților precum:

1. Social. Persoana realizează că face parte din echipă și un element integral al întregului mecanism. Acest lucru îi face să se teamă să-și dezamăgească colegii. Pentru a preveni acest lucru, el face totul pentru a îndeplini sarcina care i-a fost atribuită cu cea mai înaltă calitate posibilă.
2. Psihologic. Șeful întreprinderii trebuie să contribuie la crearea unei atmosfere prietenoase în cadrul echipei. Relațiile bune în companie duc la faptul că o persoană merge de bunăvoie la muncă și ia parte la procesul de producție. În același timp, primește satisfacție psihologică.
3. Muncă. Această metodă de stimulare are ca scop autorealizarea angajatului.
4. Carieră. În acest caz, trecerea pe scara carierei este un motiv bun.
5. Gen. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea sa de a se lăuda cu propriile sale succese și cu succesele celorlalți.
6. Educational. La aplicarea acestei metode, dorința de a munci apare atunci când o persoană dorește să învețe, să dezvolte și să primească o educație.

Pentru a obtine un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajatilor trebuie sa fie structurat in asa fel incat sa foloseasca toate metodele de stimulare a personalului intr-un complex, care sa permita companiei sa obtina un profit bun, stabil.

Niveluri de motivare

Fiecare persoană este, fără îndoială, individuală. Astfel, într-o echipă vor exista mereu carierişti pentru care urcarea pe scara carierei este extrem de importantă în viaţă. Alții preferă absența schimbării și a stabilității. De asta ar trebui să țină cont managerul atunci când elaborează un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Astăzi, există trei niveluri de motivare pentru activitățile angajaților întreprinderii. S-a întâmplat:

1. Individual. Cu o asemenea motivație, se asigură salarii decente pentru muncitori. La calcularea sumei plăților, este necesar să se țină cont de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că dacă îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite eficient și la timp, cu siguranță va urca pe scara carierei.
2. Echipă. Cu o asemenea motivație, o echipă unită de un singur lucru funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregului grup depinde direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltați motivația echipei, este important să înțelegeți că atmosfera care există în cadrul echipei trebuie să fie cu siguranță prietenoasă.
3. organizatoric. În acest caz, echipa întreprinderii trebuie să fie unită într-un sistem. În același timp, oamenii trebuie să realizeze că echipa lor este un singur mecanism. Toate lucrările efectuate vor depinde direct de acțiunile fiecărui angajat. Menținerea unei companii la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un manager.

Organizarea unei abordări sistematice a sistemului de motivare

Cum să desfășori corect activitățile care vizează creșterea productivității angajaților? Pentru a face acest lucru, trebuie să rețineți că motivația este un sistem format din 5 etape succesive. Să le aruncăm o privire mai atentă.

1. În prima etapă sunt identificate problemele existente în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă folosind un sondaj anonim, care va dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
2. În a doua etapă, ținând cont de datele obținute în timpul analizei, echipa este condusă. În același timp, managerul trebuie să interacționeze îndeaproape cu subalternii. Având în vedere datele cercetării, va fi necesară implementarea unor metode care pot aduce mai multe beneficii întreprinderii. Un exemplu de motivare a angajaților în această etapă este schimbarea rutinei de lucru în cazul în care majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu cea care există în prezent.
3. La a treia etapă, există o influență directă asupra comportamentului angajaților. Dar atunci când ia măsuri pentru dezvoltarea unui sistem de motivare, managerul trebuie să accepte criticile și să ofere recompense în timp util angajaților. În plus, șeful trebuie să demonstreze un comportament corect asupra sa, învățându-și astfel și angajații la fel.
4. A patra etapă se caracterizează prin activități care vizează îmbunătățirea sistemului de motivare existent la întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități nemateriale de motivare a angajaților. Angajații trebuie să fie convinși de importanța creșterii productivității. Managerul va trebui să „aprindă” fiecare dintre subalternii săi, găsind o abordare individuală pentru fiecare dintre ei.
5. La a cincea etapă, angajații trebuie să primească o recompensă binemeritată pentru munca lor. Pentru a realiza acest lucru, fiecare companie își dezvoltă propriul sistem de stimulente și bonusuri. Când echipa înțelege că eforturile lor nu rămân nerăsplătite, ei vor începe să lucreze și mai productiv și cu o calitate mai bună.

Exemple și metode de motivare

Există un număr destul de mare de metode de creștere a activității angajaților la locul de muncă. Cu toate acestea, înainte de a le pune în practică, managerul ar trebui să se gândească la care dintre metode sunt potrivite special pentru compania sa.

Unele dintre cele mai bune metode de motivare includ următoarele:

1. Salariu. Este un puternic motivator, obligând angajatul să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite în mod eficient. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acestea să-l mulțumească pe angajat, care cel mai probabil nu va da 100%.
2. Laudă. Fiecare angajat care își face treaba cu conștiință vrea să audă cuvinte de aprobare. Managerul trebuie să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără a se zgâri la laude. Cu această metodă, fără a cheltui un singur ban, șeful poate crește semnificativ productivitatea personalului.
3. Sunând pe nume. Pentru a menține constant autoritatea directorului, acesta trebuie să-și cunoască angajații pe nume. A numi o persoană cu un alt nume decât numele de familie arată respect. În acest caz, subordonatul realizează că este o persoană apreciată de lider.
4. Odihnă suplimentară. Aceasta metoda vă permite să motivați oamenii să-și facă munca mai bine și mai rapid. De exemplu, angajații departamentului care nu sunt implicați direct cu clienții pot fi motivați. Membrul echipei care arată cel mai bun rezultat pentru săptămână poate pleca acasă devreme vineri. Utilizarea acestei metode creează entuziasm în rândul subordonaților și dorința fiecăruia dintre ei de a deveni un câștigător.
5. Perspectivă de promovare. Oamenii trebuie să înțeleagă că, dacă își fac treaba bine și rapid, cu siguranță vor urca pe scara carierei. O astfel de perspectivă nu poate motiva mai rău decât o recompensă materială.
6. O oportunitate de a fi ascultat și de a-ți exprima părerea. Este important ca fiecare specialist să știe că părerea lui este luată în considerare și ascultată.
7. Recompensator. Când vine orice dată memorabilă, este indicat să oferiți cadouri angajaților. Un astfel de semn de atenție ar putea fi un bibelou obișnuit pe care se va aplica o gravură. O persoană își va aminti un astfel de cadou memorabil pentru toată viața.
8. Hall of Fame. Plasarea fotografiilor pe el este una dintre metodele intangibile de motivare care mărește semnificativ productivitatea muncii. Organizația plasează pe o astfel de tablă imagini cu cei mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru face posibilă crearea unei astfel de direcții precum competiția de producție, care permite stimularea personalului să își îmbunătățească performanța în muncă.
9. Oferă posibilitatea de a lucra de acasă. Această metodă de motivare este potrivită doar pentru anumite companii. În cazul în care un angajat al biroului trebuie să facă o muncă de rutină, o poate face fără a părăsi pereții casei sale. Condiția principală pentru aceasta va fi executarea de înaltă calitate a sarcinii.
10. Evenimente corporative. Multe companii organizează petreceri pentru a sărbători sărbătorile importante. Oamenii prezenți la astfel de serbări se relaxează, comunicarea lor are loc într-o atmosferă informală. Evenimentele corporative îi ajută pe angajați să-și ia mințile și, de asemenea, demonstrează grija companiei față de angajații săi.
11. Exprimarea publică a recunoștinței. Managerul ar trebui să-l laude pe angajat nu numai personal. Ar fi foarte bine dacă acest lucru s-ar face public. Implementarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat prin mass-media, la radio sau printr-un difuzor instalat în întreprindere. O astfel de laudă îi va încuraja pe alți angajați să lucreze mult mai bine, astfel încât cât mai mulți oameni să știe despre succesele lor.
12. Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea este implementată prin plasarea unui grafic al productivității fiecărui participant pe tabla demonstrativă proces de producție. În acest fel, angajații de vânzări pot fi motivați. Fiecare membru al echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni el însuși lider.
13. Formarea unei bănci de idei. Poate fi creat într-o organizație sub forma unei căsuțe poștale electronice. Fiecare are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor dezvolta cu siguranță un sentiment de valoare de sine.

Buna ziua! În acest articol vă vom spune totul despre motivația personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este motivația și de ce să stimulezi angajații.
2. Ce tipuri de motivație există.
3. Cele mai eficiente modalități de a motiva angajații să își îndeplinească sarcinile în mod eficient.

Conceptul de motivare a personalului

Nu se întâmplă adesea să întâlnești o persoană care este complet și complet mulțumită de jobul său. Acest lucru se datorează faptului că oamenii ocupă adesea poziții care nu sunt conform cu chemarea lor. Dar este în puterea managerului să se asigure că procesul de lucru este confortabil pentru toată lumea și că angajații își îndeplinesc sarcinile cu plăcere.

Oamenii de afaceri de succes știu direct că angajații lor trebuie stimulați și încurajați în toate modurile posibile, adică motivați. De asta depind productivitatea muncii, calitatea muncii prestate, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc.

Motivarea personalului din organizație – Acestea sunt activități care vizează subconștientul unei persoane, atunci când are dorința de a lucra eficient și de a îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient.

De exemplu, imaginați-vă o echipă în care șefului nu îi pasă de subordonați. Pentru el este important ca lucrarea să fie finalizată în totalitate. Dacă un angajat nu face ceva, va fi amendat, va primi o mustrare sau o altă pedeapsă. Într-o astfel de echipă va fi o atmosferă nesănătoasă. Toți lucrătorii vor lucra nu după bunul plac, ci prin constrângere, cu scopul de a...

Acum să luăm în considerare o altă opțiune, în care angajatorul motivează personalul în toate modurile posibile. Într-o astfel de organizație, toți angajații sunt susceptibili de a avea relații de prietenie; ei știu pentru ce lucrează, se dezvoltă constant, beneficiază de companie și primesc satisfacție morală din aceasta.

Un manager bun pur și simplu trebuie să fie capabil să stimuleze personalul. Toți beneficiază de asta, de la angajații obișnuiți până la cel mai înalt management al companiei.

Obiectivele de motivare a personalului

Motivația se realizează pentru a uni interesele întreprinderii și ale angajatului. Adică, compania are nevoie de muncă de înaltă calitate, iar personalul are nevoie de un salariu decent.

Dar acesta nu este singurul obiectiv urmărit de stimulentele angajaților.

Prin motivarea angajaților, managerii se străduiesc să:

• Interesează și atrage personal valoros;
• Minimizați numărul de persoane care pleacă (eliminați „rularea personalului”);
• Identificați și recompensați în mod meritat cei mai buni angajați;
• Monitorizați plățile.

Teorii ale motivației personalului

Mulți oameni de afaceri aspiranți abordează fără gânduri rezolvarea problemelor de motivație. Dar pentru a obține rezultatele dorite, nu este suficient doar. Este necesar să analizați problema și să treceți la rezolvarea competentă a acesteia.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se studieze teoriile motivației oameni faimosi. Ne vom uita la ele acum.

Teoria lui Maslow

Abraham Maslow a susținut că, pentru a-ți motiva efectiv angajații, trebuie să le studiezi nevoile.

Le-a împărțit în 5 categorii:

1. Nevoile fizice– aceasta este dorința unei persoane de a-și satisface nevoile la nivel fiziologic (bea, mănâncă, relaxa, are o casă etc.).
2. Nevoia de a fi în siguranță– toți oamenii se străduiesc să aibă încredere în viitor. Este important pentru ei să simtă siguranța fizică și emoțională.
3. Nevoile sociale- Fiecare persoană vrea să facă parte din societate. Se străduiește să aibă o familie, prieteni etc.
4. Nevoia de recunoaștere și respect– oamenii se străduiesc să fie independenți, recunoscuți, să aibă statut și autoritate.
5. Nevoia de a se exprima– o persoană se străduiește întotdeauna să cucerească înălțimi, să se dezvolte ca persoană și să-și realizeze potențialul.

Lista nevoilor este întocmită în așa fel încât primul element să fie cel mai important, iar ultimul să fie mai puțin semnificativ. Un manager nu trebuie să facă totul 100%, dar este important să încerce să răspundă fiecărei nevoi.

Teoria lui McGregor „X și Y”.

Teoria lui Douglas McGregor se bazează pe faptul că oamenii pot fi controlați în 2 moduri.

Folosind teoria X, controlul se realizează folosind un regim autoritar. Se presupune că echipa de oameni este dezorganizată, oamenii își urăsc munca, se eschivează de la îndatoririle lor în orice mod posibil și au nevoie de un control strict din partea conducerii.

În acest caz, pentru a îmbunătăți munca, este necesar să se monitorizeze constant angajații, să-i încurajeze să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de serviciu și să dezvolte și să implementeze un sistem de pedepse.

TeorieY radical diferit de cel precedent. Se bazează pe faptul că echipa lucrează cu dăruire deplină, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor lor, oamenii se organizează, manifestă interes pentru muncă și se străduiesc să se dezvolte. Prin urmare, gestionarea unor astfel de angajați necesită o abordare diferită, mai loială.

Teoria Herzberg (motivațional-igienă)

Această teorie se bazează pe faptul că munca aduce satisfacție sau nemulțumire unei persoane din diverse motive.

Un angajat va fi mulțumit de locul său de muncă dacă acesta contribuie la exprimarea sa de sine. Dezvoltarea personalului depinde de posibilitatea de creștere a carierei, de apariția simțului responsabilității și de recunoașterea realizărilor angajaților.

Factorii de motivare a personalului care duc la nemulțumiri asociate cu condiții proaste de muncă și deficiențe în proces organizatoric companiilor. Acestea ar putea fi salarii mici, condiții proaste de muncă, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Această teorie se bazează pe faptul că nevoile oamenilor pot fi împărțite în 3 grupuri.

1. Nevoia angajaților de a gestiona și influența alți oameni. Persoanele cu această nevoie pot fi împărțite în 2 grupuri. Primii vor pur și simplu să-i controleze pe ceilalți. Aceștia din urmă se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de succes. Persoanele cu această nevoie se străduiesc să-și facă treaba mai bine de fiecare dată decât data anterioară. Le place să lucreze singuri.
3. Necesitatea de a fi implicat într-un proces. Aceștia sunt angajați care își doresc recunoaștere și respect. Le place să lucreze în grupuri organizate.

Pe baza nevoilor oamenilor, este necesară introducerea măsurilor de stimulare necesare.

Teoria proceselor de stimulare a angajaților

Această teorie se bazează pe faptul că o persoană dorește să obțină plăcere evitând în același timp durerea. Managerul, acționând conform acestei teorii, ar trebui să recompenseze mai des angajații și să pedepsească mai rar.

Teoria lui Vroom (Teoria așteptării)

Potrivit Vroom, particularitățile motivației personalului constă în faptul că o persoană efectuează munca care, în opinia sa, îi va satisface nevoile cu cea mai înaltă calitate posibilă.

teoria lui Adams

Sensul acestei teorii este următorul: munca umană ar trebui să fie recompensată în consecință. Dacă un angajat este subplătit, atunci lucrează mai rău, iar dacă este plătit în plus, atunci lucrează la același nivel. Munca efectuată trebuie să fie compensată în mod echitabil.

Tipuri de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații.

În funcție de modul în care vă influențați subordonații, motivația poate fi:

Drept– când angajatul știe că dacă munca se face rapid și eficient, va fi recompensat suplimentar.

Motivația directă, la rândul său, se împarte în:

• Motivarea materială a personalului– când un angajat este stimulat, bonusuri, recompense în bani, excursii la sanatorie etc.;
• Motivarea nematerială a personalului– atunci când munca angajaților este recunoscută de conducere, li se acordă certificate, cadouri memorabile, condițiile de muncă sunt îmbunătățite și se fac ajustări timp de lucru etc.

Indirect– în cursul activităților stimulative, interesul angajatului pentru muncă este reînnoit, acesta simte satisfacție după îndeplinirea unei sarcini. În acest caz, angajații au un simț al responsabilității mai puternic, iar controlul managementului devine inutil.

Social– o persoană înțelege că face parte dintr-o echipă și o parte integrantă a echipei. Îi este frică să-și dezamăgească colegii și face totul pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite cât mai eficient.

Psihologic– se creează o atmosferă bună și prietenoasă pentru angajat în cadrul echipei și a companiei în sine. O persoană ar trebui să vrea să meargă la muncă, participând la procesul de producție, ar trebui să primească satisfacție psihologică.

Muncă– metode de stimulare care vizează autorealizarea umană.

Carieră– când motivația este de a urca pe scara carierei.

Gen– angajatul este motivat de posibilitatea de a se lăuda cu succesele sale în fața altor oameni.

Educational– dorința de a munci apare atunci când un angajat dorește să se dezvolte, să învețe ceva și să fie educat.

Pentru ca metodele de motivare a personalului să aducă rezultatul dorit, este necesar să se utilizeze în combinație toate tipurile de stimulente ale angajaților.

Niveluri de bază ale motivației personalului

Toți oamenii sunt unici și individuali. Unii sunt carierişti şi perspectiva creşterii în carieră este foarte importantă pentru ei, în timp ce alţii preferă stabilitatea şi lipsa schimbării. Pe baza acestor considerații, managerii trebuie să înțeleagă că metodele de stimulare a angajaților trebuie selectate individual pentru fiecare angajat.

Există 3 niveluri de motivație:

1. Motivația individuală– Munca angajatului trebuie plătită decent. La calcularea sumei plăților, trebuie luate în considerare cunoștințele, aptitudinile și abilitățile pe care le deține angajatul. Este important să-i clarificați subordonatului că, dacă își îndeplinește bine atribuțiile, va primi o promovare.
2. Motivarea echipei– un grup de oameni uniți de o singură cauză și scop funcționează mai eficient. Fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregii echipe depinde de eficiența muncii sale. Atunci când motivăm un grup de oameni, este foarte important ca atmosfera din cadrul echipei să fie prietenoasă.
3. Motivația organizațională– întreaga echipă a întreprinderii trebuie să fie unită într-un singur sistem. Oamenii trebuie să înțeleagă că organizarea lor este un singur mecanism și un rezultat pozitiv depinde de acțiunile fiecăruia. Aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un lider.

Abordarea sistematică a motivației personalului

Pentru a desfășura cu competență activități de stimulare, este necesar să ne amintim că motivația este un sistem format din 5 etape.

Etapa 1. Identificarea problemei de motivare a personalului.

Pentru a înțelege ce fel de activități motivaționale să desfășoare, managerul trebuie să analizeze motivația personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un sondaj (poate fi anonim) și să identificați de ce sunt nemulțumiți subordonații dvs.

Etapa 2. Implementarea managementului, luând în considerare datele din analiza motivației și a obiectivelor acesteia.

Atunci când motivează angajații, conducerea trebuie să lucreze îndeaproape cu personalul. Pe baza datelor cercetării, implementați acele metode care vor aduce beneficii în mod specific întreprinderii dumneavoastră.

De exemplu, dacă majoritatea angajaților nu sunt mulțumiți de durata zilei de lucru la întreprindere, atunci trebuie făcute modificări în această direcție.

Etapa 3. Influența asupra comportamentului angajaților.

Atunci când se desfășoară activități de motivare a personalului, este necesară monitorizarea schimbărilor în comportamentul angajaților.

Angajații îl vor schimba dacă:

• Conducerea va accepta critica constructiva la adresa ta;
• Recompensați angajații în timp util;
• Demonstrați comportamentul corect prin exemplu;
• Ei vor fi învățați comportamentul necesar.

Etapa 4. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului.

În această etapă este necesară introducerea unor metode nemateriale de stimulare a angajaților. Lucrătorii trebuie să fie convinși de necesitatea creșterii productivității. Managerul trebuie să „aprindă” subordonatul și să găsească o abordare individuală pentru fiecare.

Etapa 5. O recompensă binemeritată.

Compania ar trebui să dezvolte un sistem de bonusuri și stimulente. Când angajații văd că eforturile lor sunt răsplătite, încep să lucreze mai bine și mai productiv.

Metode și exemple de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații. Dar înainte de a le pune în practică, gândiți-vă la ce metode de stimulare sunt potrivite special pentru producția dvs.

Am compilat TOP 20 de cele mai bune metode de motivare, din care fiecare manager va alege o metodă potrivită special pentru producția sa.

1. Salariu . Acesta este un motivator puternic care forțează un angajat să-și facă treaba bine. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acest lucru să-i inspire pe lucrători să se dedice 100% procesului de producție.
2. Laudă . Fiecare persoană care își îndeplinește munca cu conștiință este încântată să audă că munca sa nu a trecut neobservată. Managerul trebuie să analizeze periodic munca angajaților și să nu neglijeze laudele. Folosind această metodă, nu cheltuiți un ban, dar vă creșteți semnificativ productivitatea.
3. Adresați-vă angajaților după nume . Pentru autoritatea directorului companiei, este foarte important să aflați numele tuturor angajaților. Adresându-se unei persoane pe nume, un lider își arată respectul față de subordonatul său. Angajatul înțelege că nu este doar o secretară fără chip sau o femeie de curățenie, ci o persoană care este prețuită.
4. Odihnă suplimentară . Unele întreprinderi încurajează lucrătorii să-și facă munca mai rapid și mai bine, oferind odihnă suplimentară. De exemplu, un angajat care a dat cel mai bun rezultat la sfârșitul săptămânii poate părăsi serviciul cu câteva ore mai devreme vineri. Astfel, în echipă se trezește pasiunea și zelul de a fi un câștigător.
5. Premierea cu cadouri memorabile . Cu ocazia oricăror întâlniri memorabile, le poți oferi angajaților tăi cadouri memorabile. Acestea pot fi bibelouri, dar dacă le gravați, atunci angajatul va arăta probabil un astfel de semn de atenție prietenilor săi pentru tot restul vieții.
6. Perspectivă de promovare . Toți angajații trebuie să înțeleagă că pentru prestarea de calitate a muncii lor, vor primi o promovare. Perspectiva de a urca pe scara carierei este la fel de motivanta ca si recompensele materiale.
7. Oportunitatea de a-ți exprima opinia și de a fi ascultat . În orice echipă, este important să le oferim tuturor angajaților posibilitatea de a-și exprima opiniile. Dar nu este suficient doar să asculți; conducerea trebuie să asculte și sfaturile și dorințele angajaților săi. Astfel, angajații vor înțelege că opiniile lor sunt luate în considerare și ascultate.
8. Oportunitatea fiecărui angajat de a comunica personal cu conducerea companiei . Toți managerii, în primul rând, trebuie să înțeleagă că sunt aceiași oameni ca și subordonații lor. Directorii organizează doar procesul de producție, iar executarea lucrărilor depinde de subordonații lor. Prin urmare, este necesar să se organizeze în mod regulat întâlniri personale cu angajații, unde pot fi ridicate probleme importante pe o varietate de subiecte.
9. Hall of Fame . Aceasta este o metodă intangibilă de motivare care crește foarte mult productivitatea. Pentru a-l implementa, este necesar să se creeze un panou de onoare în care să fie postate portretele celor mai buni angajați. Astfel, se creează competiții de producție care stimulează lucrătorii să-și îmbunătățească performanțele de producție.
10. Oferiți ocazia de a vă îndeplini . Această metodă este potrivită numai pentru companii individuale. Dacă angajat de birou munca de rutină pe care o poate face fără să plece de acasă, i se poate cere să nu vină la locul de muncăîn anumite zile. Dar condiția principală va fi îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
11. Frumos titlu de post . Fiecare profesie și poziție este bună în felul ei. Dar dacă o asistentă medicală dintr-o instituție medicală este desemnată ca asistent medical junior, atunci persoanei nu îi va fi rușine să spună pentru cine lucrează.
12. Evenimente corporative . Multe întreprinderi organizează petreceri cu ocazia sărbătorilor majore. La aceste sărbători, oamenii comunică într-un cadru informal, se relaxează și își fac noi cunoștințe. Evenimentele corporative ajută la distragerea atenției angajaților și demonstrează grija companiei pentru ei.
13. Mulțumiri publice . Puteți lăuda un angajat nu numai personal. Cel mai bine este să faci asta public. Această idee poate fi implementată în mai multe moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat la radio, prin mass-media sau prin sistemul de adresare publică la întreprindere. Acest lucru îi va încuraja pe alții să facă mai bine, astfel încât toată lumea să știe despre rezultatele lor.
14. Oferirea de reduceri . Dacă o companie produce un produs sau oferă servicii, atunci se poate acorda o reducere pentru angajații acestei companii.
15. Acumularea de bonusuri . Stimulentele financiare sunt metoda eficienta motivarea personalului. Angajații trebuie să își stabilească un obiectiv, la atingerea căruia vor primi anumite plăți suplimentare la salariul de bază sub formă de bonusuri.
16. Tabla motivațională . O metodă simplă, dar eficientă de motivare a angajaților. Pentru a implementa ideea, este suficient să desenați un grafic al productivității fiecărui participant la procesul de producție pe tabla demonstrativă. Angajații vor vedea cine are performanțe mai bune și se vor strădui să devină un lider.
17. Instruire pe cheltuiala companiei . Este important pentru mulți angajați să se îmbunătățească și... Trimiterea angajaților la seminarii, conferințe, traininguri etc., managerul își arată interesul pentru creșterea profesională a subordonatului său.
18. Plata pentru un abonament în Club sportiv . Din când în când, echipele pot organiza competiții de producție, pe baza cărora, cel mai bun muncitor va primi abonament la clubul de fitness.
19. Acoperirea costurilor de transport, plata serviciilor de comunicații . Companii mari adesea își motivează angajații plătindu-și costurile de transport sau serviciile de telefonie mobilă.
20. Crearea unei banci de idei . La o întreprindere, puteți crea o bancă de idei sub forma unei căsuțe poștale electronice. Oricine îi poate trimite scrisori cu sugestiile sale. Datorită acestui lucru, fiecare angajat se va simți important.

Creșterea motivației personalului din anumite profesii

Atunci când se dezvoltă măsuri motivaționale, este important să se țină cont de profesia lucrătorilor și de tipul de angajare.

Să ne uităm la un exemplu de motivare a lucrătorilor din anumite profesii:

Profesie	Metode de motivare
Marketer	Oferiți posibilitatea de a lua decizii în mod independent; Plătește un bonus (un anumit procent din vânzări)
Administrator	Organizarea de concursuri de productie cu alti manageri; Oferă bonusuri în funcție de volumele vânzărilor; Legați salariile de profiturile companiei
logistician	Pentru persoanele din această profesie, salariile constau cel mai adesea într-un salariu și un bonus. Mai mult, salariul este de 30%, iar 70% sunt bonusuri. Ele pot fi motivate de mărimea bonusurilor. Dacă munca lor nu a cauzat eșecuri, atunci bonusul este plătit integral

Metode non-standard de motivare modernă a personalului

În Federația Rusă, metodele non-standard de stimulare a muncii sunt rareori utilizate. Dar cu toate acestea aduc rezultate bune.

Nu cu mult timp în urmă, a fost realizat un sondaj la care participanții au participat: muncitori la birou din diferite părți ale Rusiei. Ei au răspuns la întrebări: cu ce bonusuri ar fi mulțumiți și ce vor să vadă la locul de muncă.

Majoritatea oamenilor au preferat:

• Bucătărie de birou;
• Un aparat unde fiecare își poate face propria cafea gratuit;
• Suflet;
• Sala de recreere, dormitor, camera pentru fumatori;
• Aparate de exercitii;
• Scaun de masaj;
• Masa de tenis;
• sala de cinema;
• Scutere.

Reprezentanții sexului frumos au preferat scaune de masajși săli de sport, iar sexul puternic – divertisment (tenis de masă, scutere etc.).

Asistență profesională în motivarea angajaților

Dacă ești un tânăr manager și te îndoiești de corectitudinea dezvoltării motivației personalului, ai 2 opțiuni pentru a ieși din această situație.

1. Puteți contacta organizații speciale care, contra cost, vor dezvolta un sistem de motivare și îl vor implementa cu succes în compania dumneavoastră.
2. Sau înscrieți-vă la o școală de afaceri unde vă vor învăța elementele de bază ale managementului.

Ce va aduce motivația bună a angajaților?

Dacă un manager își stimulează în mod corespunzător angajații, atunci în câteva săptămâni se va observa un rezultat pozitiv.

Și anume:

• Angajații încep să adopte o abordare mai responsabilă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• Calitatea și productivitatea muncii crește;
• Indicatorii de producție se îmbunătățesc;
• Angajații dezvoltă spiritul de echipă;
• Se reduce fluctuația personalului;
• Compania începe să se dezvolte rapid etc.

Dacă sunteți un nou antreprenor, trebuie să vă motivați corespunzător angajații:

• În primul rând, încurajează-ți întotdeauna subalternii să-și facă treaba;
• În al doilea rând, asigurați-vă că nevoile de bază ale angajaților sunt îndeplinite;
• În al treilea rând, creați condiții confortabile de lucru;
• În al patrulea rând, fii loial angajaților tăi.

În plus, utilizați următoarele sfaturi:

• Interesează-te de viețile subordonaților tăi, întreabă-le despre nevoile acestora;
• Nu certați angajații cu sau fără motiv. Mai bine îi ajutați să facă munca pe care angajatul nu o poate face. La urma urmei, eșecurile angajaților sunt eșecurile managerilor;
• Faceți analize periodic. Efectuează sondaje, chestionare, alcătuiește jurnale de lucru și raportări interne;
• Plătiți bonusuri și stimulente neprogramate.

Concluzie

Rolul motivației personalului în orice întreprindere este destul de mare. Este în puterea angajatorului să creeze astfel de condiții de muncă în care angajatul dorește să lucreze cu dăruire deplină. Principalul lucru este să abordați în mod competent dezvoltarea și implementarea metodelor de stimulare.

Care sunt principiile și abordările de bază pentru creșterea motivației angajaților dintr-o organizație? Ce metode sunt folosite pentru a crește motivația? Care sunt greșelile la dezvoltarea unui sistem de motivare?

Fii lider la nivel superior Nu este atât de simplu. Comandantul de producție, care dă doar ordine și amenzi, nu păstrează specialiști înalt calificați. Cum vă puteți asigura că subordonații dvs. primesc satisfacție morală din munca lor și că nu se uită către companiile concurente?

Vom lua în considerare problemele de motivație și soluțiile lor în noul nostru articol. Cu tine este revista de afaceri „HeatherBeaver” și autorul obișnuit al publicațiilor Anna Medvedeva.

La sfârșitul articolului veți găsi o prezentare generală a greșelilor care se comit la dezvoltarea și implementarea sistemelor de motivare. Citiți și preveniți eșecurile de management în organizația dvs.

1. De ce este necesară motivarea angajaților?

Un nou angajat într-o echipă este de obicei plin de idei și entuziasm. Acest lucru îl deosebește de cea mai mare parte a lucrătorilor, care nu mai sunt atât de zeloși în a-și îndeplini responsabilitatile locului de munca. Dar după ceva timp, noul venit se contopește cu masa generală a angajaților și devine și mai pasiv.

Această stare de lucruri este tipică pentru majoritatea întreprinderilor. Acest lucru face ca managementul să creadă că angajații au nevoie de un fel de stimulent care să-i încurajeze să fie activi, pozitivi și să se autodezvolte. Prin urmare, instituțiile interesate de creșterea veniturilor și a productivității introduc un sistem de motivare.

Ce este?

Aceasta este nevoia internă a lucrătorilor de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient și eficient, precum și crearea condițiilor pentru aceștia care provoacă această nevoie.

Sistemul de motivare corect, adică unul care produce rezultate, presupune o combinație de două tipuri - motivația colectivȘi personal.

Este grozav când o echipă devine o echipă de oameni care au aceleași idei care lucrează împreună pentru un obiectiv comun și toată lumea este conștientă de acest obiectiv. Dar niciun obiectiv global nu inspiră la fel de mult ca și cele personale.

Și dacă managementul reușește să pătrundă în sistemul de nevoi ale subordonaților săi și să lege armonios motivația personală de motivația colectivă, atunci putem spune că un rezultat pozitiv este garantat.

Inspirați-vă angajații- una dintre misiunile principale ale unui lider bun. La urma urmei, dacă devine lider nu numai prin funcție, ci și datorită calităților sale personale, echipa îl va urma și va cuceri orice vârf de muncă. O abordare flexibilă a afacerilor câștigă întotdeauna.

Mulți își vor pune întrebarea: ce să faci cu leneșii de-a dreptul? Cine nu este motivat de niciun beneficiu și al cărui singur scop este să primească un salariu pentru prezența la locul de muncă?

Managerii competenți pur și simplu scapă de ei. Da, este greu, dar principalul pericol al paraziților nu este că primesc un salariu degeaba. Și nici măcar că munca lor trebuie făcută cu ore suplimentare de către alți angajați.

Principalul pericol al leneșilor - aceasta este demotivarea întregii echipe. Un astfel de element poate „infecta” apatia și anula motivația întregii echipe.

Aici vom vorbi pe scurt despre fiecare.

Metoda 1. Stimulente financiare

Există două tipuri de stimulente financiare. Tabelul vă va demonstra în mod clar esența lor.

Tipuri de stimulente materiale pentru angajați:

Inutil să spun că recompensa materială este cel mai tangibil și puternic tip de motivație.

Metoda 2. Recompensa nematerială

Cum să crești motivația folosind recompense nemateriale?

Există, de asemenea, diferite moduri de a face acest lucru:

• modificarea programului de lucru pentru a fi benefică pentru angajați;
• evenimente corporative;
• ceremonii de recunoaștere;
• modificarea statutului de angajat;
• schimbarea locului de munca etc.

Scopul principal al recompenselor nemateriale este de a crește interesul și satisfacția profesională folosind intelectuale și stimulente morale. Și adăugați, de asemenea, pozitivitate zilelor dvs. de lucru.

Metoda 3. Aplicarea sancțiunilor

Aceasta este așa-numita motivație negativă. Adică un sistem de pedepse.

Forme de motivație negativă:

• amenzi;
• privarea de statut;
• condamnare publică;
• în cazuri speciale - răspunderea penală etc.

Astfel de metode de motivare a angajaților pot fi eficiente, dar numai în anumite cazuri. Și trebuie aplicate imediat după ce se efectuează acțiuni nedorite.

Cea mai rezonabilă opțiune este motivație în două sensuri , adică o combinație de pedepse și recompense. În plus, recompensele ar trebui să acționeze ca un factor principal, iar pedepsele ca un factor secundar.

3. Cum să crești motivația angajaților – 7 sfaturi simple

Sistemul de motivare a angajaților este divers și depinde în mare măsură de specificul întreprinderii.

Am ales instrumente și principii universale care vor fi utile oricărui lider și vor veni la îndemână în orice echipă.

Sfat 1. Întrebați angajații despre performanța lor

Aceasta nu înseamnă control total asupra activităților fiecărui angajat. Desigur, există un anumit grad de control aici, dar obiectivul principalîntr-un diferit. Această tehnică este necesară în primul rând pentru calmul intern al angajaților.

Nu toată lumea va număra la sfârșitul zilei de lucru, de exemplu, numărul de apeluri efectuate și câte dintre ele au avut succes. Dacă managerul începe să fie interesat de acest lucru, nivelul de autoinformare al angajatului va crește, la fel ca și motivația internă după o analiză vizuală a propriilor realizări.

Informațiile din articolul „” vor completa acest subiect.

Sfat 2. Întărește interacțiunea cu subalternii

Acest lucru este necesar pentru a urmări gradul de interes al angajaților dumneavoastră față de rezultatele muncii lor. Majoritatea managerilor au o idee vagă despre nivelul de motivație din echipa lor sau nu o au deloc. Acest gol este umplut prin comunicarea obișnuită cu echipa.

La întâlnirile pre-planificate, discutați nu numai probleme de lucru și planuri pentru viitor. Încercați să explorați ce este important pentru angajați acum, ce motivează pe toată lumea și ce împiedică progresul.

În timpul conversațiilor detaliate, angajații sunt convinși că managementul este interesat de viața subordonaților lor, iar managerul primește informații importante despre motivația angajaților săi.

Sfat 3. Formulați instrucțiunile pentru angajați cât mai clar posibil

Același lucru este valabil și pentru sistemul de recompense. Cu cât cererea este mai specifică, cu atât rezultatele vor fi mai specifice.

Fiecare angajat trebuie să știe:

• ce face el;
• de ce face asta;
• în ce perioadă de timp trebuie să facă acest lucru;
• ce va primi pentru el?

În mare parte datorită specificului, sistemul de motivare a angajaților devine de succes.

Personalul însuși vă va ajuta în acest sens. Mulți dintre ei dezvoltă gânduri interesante și utile în timpul vieții lor profesionale, care uneori sunt utile de pus în practică. Principalul lucru este să poți asculta și să găsești un bob rațional chiar și în cele mai neobișnuite și, la prima vedere, idei nepromițătoare.

Pentru a crea o bancă de idei, păstrați un caiet sau un fișier separat (oricare este mai convenabil pentru dvs.) și înregistrați toate ideile angajaților dvs. în el. Fă asta și vei vedea că majoritatea colegilor tăi au o minte și o imaginație extraordinare, iar mulți au simțul umorului.

Orice angajat care se angajează în creșterea carierei se străduiește, de asemenea, să învețe. O persoană care se află în locul său dobândește noi abilități în viața sa cu interes și plăcere. domeniul profesional. Prin urmare, motivația prin cunoaștere este o pârghie foarte puternică pentru auto-îmbunătățire.

Să adăugăm o mică nuanță. Oferiți oportunitatea de a dobândi cunoștințe noi care vor fi utile angajaților din producția dvs. În caz contrar, puteți pregăti un specialist pentru altcineva.

Sfat 6. Oferă angajaților odihnă neprogramată

Există multe variante ale acestui tip de încurajare. Pentru anumite realizări, angajații primesc odihnă suplimentară sub formă de timp liber sau, de exemplu, posibilitatea de a veni la muncă mai târziu în anumite zile sau de a pleca puțin mai devreme.

Exemplu

Compania de furnituri de birou a introdus un record al bunurilor vândute în cursul săptămânii. În fiecare vineri seara se face un raport de vânzări.

Pe baza rezultatelor raportului, se calculează cel mai activ manager de vânzări. Ca bonus pentru succes, el primește dreptul de a merge la muncă în ziua de luni care urmează nu dimineața, ci după-amiaza.

Acest tip de motivare a angajaților este foarte important, de exemplu, pentru tinerii profesioniști.

Sfat 7. Încurajează financiar angajații

Despre recompensele monetare am vorbit deja mai sus. Aici merită menționat separat despre calculul bonusurilor anuale. Astfel de bonusuri sunt foarte importante pentru fiecare angajat, iar acest lucru este firesc. La urma urmei, o perioadă lungă de raportare se închide, iar recompensele pentru aceasta sunt cele mai mari.

Exemplu

Dacă obiectivele stabilite au fost atinse cu 90% sau mai mult, bonusul se acordă în valoare de 100%.

80% din obiective atinse - 50% bonus.

Mai puțin de 70% - nu se acordă niciun bonus.

4. Ajutor în creșterea motivației angajaților – trecerea în revistă a TOP 3 companii de servicii

Să ne întoarcem acum la câteva companii al căror domeniu de activitate este legat de pregătirea în domeniul managementului afacerilor, precum și de furnizarea de servicii pentru dezvoltarea sistemelor de motivare.

Profesioniștii știu întotdeauna mai bine cum să o facă și să o învețe altora.

1) Proiectul MAS

Sistemul unic de management dezvoltat de această companie va ajuta la îmbunătățirea procesului de lucru atât pentru conducere, cât și pentru personal.

Dacă conduceți o afacere, veți învăța:

• cresterea productivitatii fiecarui angajat;
• sincronizați obiectivele companiei și obiectivele angajaților;
• gestionează proiecte și sarcini;
• reglementează domeniile de responsabilitate;
• controlul angajării personalului;
• Conduceți sesiuni și întâlniri de planificare a calității.

Datorită sistemului MAS Project, angajații vor învăța:

• urmăriți îndeplinirea obiectivelor și a bonusurilor câștigate;
• gestionează-ți sarcinile;
• gestionați-vă angajarea;
• realizează rolul tău în cauza comună;
• înțelegeți propriile domenii de responsabilitate;
• vizualizați toate informațiile într-o singură resursă.

Puteți avea încredere în MAS Project. Sistem creat în timpul rezolvării problemelor afaceri adevărate, - cel mai fiabil și viabil.

2) Relații de afaceri

Această companie este prima din Rusia care a început să ofere formare în domeniul relațiilor. Și-a început activitatea în 1996, iar în 2007 și-a deschis o direcție corporativă.

Pe parcursul activitate profesională Specialiștii firmei au devenit experți în domeniul lucrului cu relații. „Atitudinea față de muncă și față de viață este cea care determină rezultatul” este postulatul principal pe care se construiește aici întregul proces de învățare.

Printre altele, compania oferă instruire corporativă„Contextul de afaceri”, după care multe organizații au făcut deja o descoperire în dezvoltarea afacerilor. Instruirea constă în practică în proporție de 70%, ceea ce îi permite să crească dramatic nivelul de implicare a personalului în procesul de lucru.

3) Școala de Afaceri din Moscova

Cursurile de management al resurselor umane oferite de Școala de Afaceri din Moscova vor fi utile nu numai managerilor de afaceri, ci și tuturor celor ale căror activități sunt direct legate de angajarea, formarea, motivarea și îmbunătățirea abilităților angajaților.

După finalizarea acestui antrenament, veți cu ușurință:

• intelege juridica si chestiuni financiare management;
• dezvoltarea motivației angajaților și a sistemelor de recompensă;
• evaluează și angajează angajați;
• se angajează în formarea și dezvoltarea personalului.

Formatorii de afaceri și profesorii de la Moscow Business School sunt, de asemenea, implicați în alte domenii, ceea ce le permite să dezvolte metode originale de predare bazate pe experienta personala. După finalizarea instruirii, veți primi și sfaturi pentru dezvoltarea ulterioară.

5. Care sunt greșelile la creșterea motivației angajaților – 5 greșeli principale

Orice program de motivare a întreprinderii este imperfect și face adesea greșeli - acest lucru este inevitabil.

Le-am selectat pe cele mai comune. La urma urmei, dacă nu toate, atunci multe probleme pot fi evitate dacă le cunoașteți cauzele.

Eroarea 1. Pedeapsa cu ruble

Aceasta este cea mai ineficientă motivație a angajaților dintr-o organizație. Aș spune chiar că privarea de bonusuri și amenzi are efectul opus.

De regulă, astfel de măsuri sunt luate pentru a opri încălcările sistematice și nu pentru a îmbunătăți standardele de muncă. Pe de o parte, acest lucru este logic. Pe de altă parte, această abordare este extrem de nedorită, deoarece îi amărăște pe oameni și ucide orice dorință de a-și îndeplini sarcinile în mod eficient. Și cu atât mai mult - să se dezvolte.

Greșeala 2. Lipsa unui sistem de feedback

Orice sistem de motivare necesită ajustări în timpul implementării. Dar orice modificare făcută la sugestia angajaților, adică participanții direcți la proces, va fi mult mai eficientă și rațională.

Feedback-ul ajută la corectarea erorilor cât mai precis posibil. De asemenea, stabilește relații de încredere între manageri și echipă. Fiecare angajat nu simte doar importanța sa în producție, ci și ponderea vocii sale pentru management.

Fără părere Este imposibil ca un angajat să evalueze obiectiv rezultatele muncii sale. Care sunt avantajele și slăbiciunile sale? În ce direcție ar trebui să ne dezvoltăm? Ce cunoștințe și abilități lipsesc pentru ca rezultatul muncii să fie mai eficient?

Nu va fi surprinzător dacă un astfel de angajat va depune mai devreme sau mai târziu o scrisoare de demisie, chiar dacă își face față responsabilităților și primește un salariu decent.

Greșeala 3: Acordați prea multă atenție angajaților individuali

Selectarea favoriților în echipă sugerează invariabil lipsa de profesionalism a managerului și părtinirea acestuia în rezolvarea problemelor de management. Este și mai rău atunci când astfel de acțiuni indică în mod direct relații personale care nu au nimic de-a face cu procesul de muncă.

Un sistem de motivare competent îți va spune cum să identifici un angajat demn de încurajat. Și acest lucru va fi vizibil nu numai pentru conducere, ci și pentru alți membri ai echipei.

Greșeala 4. Reticența de a instrui angajații

Economisirea la antrenament este întotdeauna discutabilă. Este imposibil să crești nivelul forței de muncă fără a crește nivelul de calificare. Iar al doilea, la rândul său, este imposibil fără pregătire specială.

Oportunitatea de a învăța abilități suplimentare și de a se dezvolta este un argument puternic în favoarea companiei. Chiar și specialiștii calificați sunt ghidați de acest factor atunci când aleg un loc de muncă.

Orice sistem rațional de motivare prevede pregătirea angajaților. Și fiecare manager cu experiență știe că cheltuielile pentru îmbunătățirea abilităților angajaților sunt întotdeauna rentabile.

Motivarea personalului– cheia îmbunătățirii calității și rezultatelor muncii!

Motivarea personalului este un set de stimulente materiale și nemateriale menite să asigure angajaților o muncă productivă și de înaltă calitate, precum și o modalitate de a atrage în companie cei mai talentați specialiști și de a-i reține.

Probleme de rezolvat la implementarea unui sistem de motivare a personalului

Menținerea angajaților productivi;

Implicarea angajaților în muncă și deblocarea potențialului acestora;

Atragerea angajaților potriviți în companie.

Tipuri de motivare a personalului

Motivarea materială a personalului- salariu, bonusuri și recompense.

Motivarea nematerială (nemoneară) a personalului- prestații sociale, pensie suplimentară, asigurări medicale, călătorii, prânz, comunicații mobile, abonament la piscină etc. denumită în mod tradițional o metodă de stimulente nemateriale, deoarece angajatul nu primește bani „adevărați”, deși compania cheltuiește bani pentru toate acestea.

Când este necesară revizuirea sistemului de motivare a personalului?

Rentabilitatea investiției pentru capital uman nu corespunde așteptărilor conducerii;

Cifra de afaceri per angajat este mai mică decât media industriei;

Costurile totale de personal depășesc valorile optime;

Numărul de personal este nerezonabil de mare;

Loialitate scăzută a angajaților organizației;

Turnover mare de personal;

Calitatea scăzută a muncii.

Metode de bază pentru îmbunătățirea motivației personalului

Implementarea sistemului management pe obiective , ca metodă de motivare a personalului;

Crearea unui de încredere sisteme de evaluare performanța angajatului și determinarea potențialului său de dezvoltare;

Dezvoltarea unui sistem de salarizare, gradarea posturilor;

Modelare financiară și atribuire a ratelor pe grad;

Dezvoltarea unui sistem de bonusuri bazat pe rezultate indicatori cheie eficienta ( KPI );

Formarea cotei de muncă-bonus din salariu;

Crearea de rute transparente și clare pentru avansarea în carieră;

Crearea lui „aur” rezerva de personal , inclusiv planuri de pregătire pentru angajații cuprinși în rezerva de personal;

Formarea managerilor pe tema „Motivarea personalului”.

Motivația personalului ca problemă

Multe companii rusești dezvoltă și implementează diverse sisteme de motivare a personalului. Și, cu toate acestea, complexitatea problemei constă în faptul că nu este complet clar cum să încurajăm oamenii să muncească? Să ne uităm unul câte unul la principalele probleme legate de motivație.

Când trebuie să începeți să dezvoltați și să implementați un sistem nou de motivare a personalului sau să schimbați unul existent?

Este necesar să ne gândim la rezolvarea problemei motivației personalului:

Dacă angajații își evaluează munca ca fiind nesemnificativă pentru companie;

Dacă angajații și-au exprimat nemulțumirea creșterea cariereiși salariile;

Dacă vorbesc despre o lipsă de independență la locul de muncă;

Dacă există cerințe neclare din partea conducerii companiei sau diviziilor;

Dacă există o subîncărcare în munca altor angajați, ca urmare, o mare parte de conversații informale, petreceri de ceai, pauze de fum etc.

Dezvoltarea și implementarea unui sistem de motivare devine necesară dacă mulți angajați prezintă simptome de „burnout” profesional: scăderea entuziasmului și pierderea interesului pentru muncă, precum și înlocuirea intereselor profesionale cu alte interese care nu sunt legate de muncă. În plus, dacă cifra de afaceri a personalului companiei crește brusc, atunci în primul rând trebuie să vă gândiți la motivația acesteia. Este necesar să ne concentrăm pe următoarea „rată de rotație”: de la 4-7% la 12-15% reînnoirea forței de muncă. În unele companii rusești, cifra de afaceri ajunge de la 100% la 250%! De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă într-o companie apar facțiuni în conflict între angajați tineri și maturi, sau femei și bărbați, atunci problema poate fi și un sistem de motivare ineficient.

În cele din urmă, este necesar să ne gândim la diverși factori, inclusiv la dezvoltarea unui sistem de motivare eficient, dacă liderul informal luptă activ împotriva liderului.

Salariul ca factor motivant

Majoritatea managerilor ruși cred că ceea ce îi motivează pe oameni să lucreze cu succes este, în primul rând, salariul. Prin urmare, dacă o companie nu poate plăti mulți bani, oamenii lucrează de obicei „nepăsător”, iar conducerea suportă acest lucru, justificând această stare de fapt cu o limită a resurselor financiare. Desigur, această atitudine față de problema motivației personalului din partea conducerii este influențată de exagerarea tradițională rusă a importanței salariilor ca principal sau singur factor motivant. Există și o atitudine specială, pur rusească, a angajaților înșiși față de bani. Această atitudine se exprimă în opinia că banii ar trebui plătiți pentru faptul de a fi prezent la locul de muncă.

Se știe că în mintea muncitorilor ruși există două atitudini: „plătesc bani” și „câștigă bani”. Deci, acum vorbim despre prevalența primei atitudini: „Banii plătesc”. Din păcate, această atitudine se manifestă nu numai la lucrătorii maturi, ci și la tinerii. Dar a doua idee, „Ei câștigă bani”, nu a devenit încă complet populară printre muncitorii ruși.

Ideea de a primi bani pentru a fi prezent la serviciu este, evident, o moștenire a erei sovietice. Dar tocmai aceasta creează prima contradicție în scopurile managementului și așteptările angajaților: personalul vrea să fie plătit, iar managerii vor ca personalul să câștige bani. Există o a doua contradicție în scopurile managementului și așteptările angajaților: conducerea vrea să plătească cât mai puțin posibil, dar în același timp să aibă angajații să lucreze cât mai bine, iar angajații vor ca conducerea să plătească cât mai mult posibil, dar cereți-le să facă cât mai puțin posibil.

La seminariile de formare, managerii diferitelor companii pun întotdeauna următoarele întrebări: „Sunteți psiholog, spuneți-mi care dintre angajați trebuie neapărat să-și mărească salariile și care nu trebuie să fie majorate?”, „Sunteți psiholog, spuneți-mi cu cât și cât de des este necesar să crească pentru ca angajatul să fie motivat?”

Aceste întrebări au o bază reală, deoarece influența unui astfel de factor motivant precum salariul este departe de a fi clară. Deci, dacă pentru un angajat o creștere de 100 USD - foarte semnificativ, apoi pentru altul este imperceptibil. Iar al treilea angajat, axat pe carieră și promovare, are o creștere salarială de 100 USD. va provoca iritare și dorința de a demisiona.

Cum ar trebui crescute salariile?

Recomandarea generală este următoarea: este necesară creșterea salariilor cu o sumă cuprinsă între 15-20% și 40-50% din salariul angajatului. S-a remarcat că efectul (valoarea) unei creșteri de salariu durează de la șase luni la un an, după care scade. O scădere a motivației dintr-o creștere a salariului se manifestă aproape întotdeauna, chiar dacă salariul angajatului este crescut semnificativ, de exemplu, de 2 ori. Tinerii muncitori care trebuie să rezolve probleme importante de viață sunt foarte motivați de salariile mari: întemeiază o familie, cumpără un apartament, creează condiții pentru nașterea unui copil etc.

Motivația ridicată din cauza creșterii salariilor este prezentă în rândul managerilor a căror activitate implică responsabilitate și tensiune pronunțată, iar salariile acționează ca un factor de compensare a costurilor ridicate ale timpului și sănătății. Este posibil ca salariile să nu acționeze ca un factor de motivare pentru lucrătorii creativi care se concentrează pe caracteristicile de fond ale muncii: independență, creativitate.

Salariul (sau bonusurile) nu vor fi un factor motivant dacă există un interval mare de timp între obținerea unor rezultate bune la locul de muncă și primirea de bani. Prin urmare, salariile devin un factor motivant doar atunci când sunt direct legate de rezultatele muncii.

Salariul trebuie să reflecte nu numai caracteristicile efective, ci și obiective ale angajatului: studiile sale, vechimea în companie, durata muncii în această profesie. Astfel, salariul trebuie să fie format din cel puțin trei părți: o parte minimă, dar stabilă, bonusuri bazate pe rezultatele muncii și o sumă bănească care să reflecte experiența și vechimea angajatului.

Diferența salarială semnificativă între managerii de top și managerii de linie din mulți companiile rusești iar băncile, adesea de zeci de ori, reduc valoarea motivațională a câștigurilor în rândul managerilor de mijloc. Având în vedere diferența mare de salariu (cel mai adesea, bonusuri) pentru diferite categorii de lucrători, principiul „plic negru” este practicat în toată lumea - transferul de bani într-un plic. Cu toate acestea, acest principiu nu funcționează întotdeauna în companiile rusești, deoarece rușii întreabă de obicei cu ușurință despre cine a primit bani și cât de mult și vorbesc și despre veniturile lor. În general, oamenii tind să compare cine câștigă și cât de mult. Această tendință va fi deosebit de puternică dacă principiul echității este încălcat în companie. Cu alte cuvinte, dacă un angajat vede că altul, formal, este la fel cu el și primește mult mai mult pentru aceeași muncă pe care o face, atunci primul va crede că nu este plătit suplimentar. Dacă un angajat crede că nu este plătit suplimentar, atunci fie își va reduce drastic productivitatea, fie va încerca pentru o perioadă să lucreze bine pentru a-și crește câștigurile. Un angajat care crede că este supraplătit se va strădui să mențină intensitatea și eficiența ridicată a muncii sale. În general, evaluarea salariului de către un angajat este influențată de două condiții: o comparație a ceea ce plătesc alte companii din industrie pentru aceeași muncă și compararea eforturilor și timpul petrecut cu munca și recompensele sale.

Într-o companie mică, un angajat mi-a spus așa ceva: „Obișnuiam să încerc din greu să muncesc. Dar apoi, când am văzut că rezultatele muncii mele nu au avut absolut niciun efect asupra câștigurilor mele, am încetat să mai încerc. Acum muncesc exact cât sunt plătit.”

Factori de motivare, alții decât salariile (stimulente non-economice)

În ciuda importanței mari a salariilor în dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului, este totuși o greșeală să credem că salariile sunt singurul factor care motivează personalul. Există mult mai mulți factori care influențează satisfacția angajaților și nivelul motivației lor profesionale.

Un factor motivant foarte important este atmosfera socio-psihologică din companie și oportunitatea de a comunica cu colegii. Este important să nu existe conversații informale în timpul prea mult timp de lucru. De exemplu, se crede că pentru a satisface nevoia de comunicare, pe lângă pauza de masa, este suficientă o pauză suplimentară de 10-15 minute, organizată de două ori pe zi: înainte de prânz și după aceasta. Un factor motivant pentru un angajat este oportunitatea de a primi și de a vedea rezultatul muncii sale. Și, invers, dacă, după o perioadă lungă de muncă intensă și efort, o persoană nu vede rezultatele muncii sale, se confruntă cu o nemulțumire acută. Un factor motivant serios pentru aproape toți oamenii este oportunitatea de a avea respect la locul de muncă și de a te simți ca un angajat semnificativ și necesar. Un factor de motivare extrem de important este oportunitatea de a-și îmbunătăți total sau parțial calificările profesionale în detrimentul companiei. Unele companii rusești, de exemplu, plătesc până la 40% din costul formării pentru angajații de conducere. Delegarea sarcinilor profesionale, responsabilităților și puterilor de către manager este adesea un factor motivant pentru angajații ambițioși. Pot motiva, de asemenea, invitațiile de la conducere la întâlniri informale, evenimente sportive, vânătoare sau excursii la care sunt invitați un cerc restrâns de apropiați (satisfăcând nevoia de implicare).

Abordare individuală pentru motivarea angajaților individuali

Întrucât problema motivației este o problemă complexă, ambiguă și contradictorie, adesea cea mai bună modalitate de a construi sistem eficient motivația personalului este luarea în considerare a caracteristicilor profesionale și individuale ale acestora (psihotipuri). Voi descrie pe scurt cele două idei principale ale acestei abordări: așteptările angajatului și diagnosticul tipului său psihologic.

Așteptarea subiectivă a angajatului este de mare importanță: dacă lucrează bine și cu dăruire, va primi recompensa pe care și-o dorește. Este important ca managerul să știe ce fel de recompensă se așteaptă angajatul - o promovare, o creștere a salariului, o trimitere la un seminar de formare sau un al doilea loc de muncă. educatie inalta, obținerea de timp liber suplimentar, extinderea bonusului etc. Dacă recompensa de stimulare se potrivește cu așteptările angajatului, motivația acestuia crește; dacă nu coincide, atunci scade.

Reacția pozitivă sau negativă a unui angajat la una sau alta formă de remunerare depinde, de asemenea, de caracterul și psihotipul său. Puteți utiliza diferite clasificări ale tipurilor psihologice și puteți selecta factori motivatori pentru fiecare dintre ei. Să ne limităm la acele clasificări care sunt clar evidente la locul de muncă. Deci, lucrătorii diferă ca orientare; conform acestui criteriu, se pot distinge trei psihotipuri.

Oamenii „interni” sunt cei care se concentrează pe conținutul muncii și pe confortul emoțional. Oportunitatea de a obține un rezultat semnificativ sau remarcabil este importantă pentru ei, se străduiesc să aleagă pentru ei înșiși o muncă interesantă care implică comunicarea cu colegii, le place să se simtă necesari și semnificativi. Nevoia de auto-realizare a abilităților lor este foarte importantă pentru ei. Salariul nu este pe primul loc pentru ei. Dacă există bani buni, dar muncă de rutină și neinteresantă, ei pot merge la altă companie pentru mai puțini bani, dar unde există posibilitatea de a se exprima și de a-și realiza ideile.

Oamenii „externi” sunt cei pentru care atributele externe ale muncii și succesului sunt importante. Ei prețuiesc salariul, oportunitatea de creștere în carieră, laudele conducerii, se străduiesc să aibă simboluri ale succesului - un birou bun, o mașină cool, haine, putere. Tipurile „mixte” sunt cele pentru care ambele sunt importante. În ciuda faptului că există psihotipuri mixte, în fiecare caz specific este necesar să se analizeze care condiții de muncă vin în prim-plan pentru o persoană și care trec în plan secund. Dacă conținutul lucrării este în prim plan, atunci factorul motivant va fi o sarcină a cărei implementare va necesita activitate creativă din partea angajatului. Dacă statutul și poziția sunt în prim plan, atunci creșterea carierei și banii vor motiva angajatul.

Lucrătorii diferă ca caracter (sau calități temperamentale)

Colericii sunt activi, sociabili, deschiși, ambițioși și temperați, iubesc riscurile, prețuiesc progresul și dezvoltarea în orice: în salarii, carieră, „construire” cunoștințe profesionale, experiență și bunăstare. Ei trebuie încurajați în mod constant, cel puțin o dată sau de două ori pe an, în funcție de rezultatele și capacitățile companiei: să-și mărească salariul, postul, să-i trimită la formare etc. În același timp, ceea ce este important pentru ei nu este tipul specific de încurajare pe care îl primesc, ci faptul că superiorii lor deseori acordă atenție rezultatelor muncii lor.

Oamenii flegmatici sunt oameni calmi, lenți, rezervați și stabili. Cel mai mult, le plac organizațiile în care nu există amenințarea de concedieri sau faliment. Ceea ce este evaluat în salarii nu este atât dimensiunea sa, cât stabilitatea și regularitatea.

Oamenii sangvini sunt oameni activi, energici, cu un bun autocontrol și o autoreglare eficientă. În primul rând, prețuiesc creșterea carierei, așa că vor fi motivați prin numirea într-o poziție nouă, superioară.

Persoanele melancolice sunt emoționale, sensibile, anxioase, predispuse la o poziție de conducere, nu le place să-și asume riscuri și le este frică de conflicte. Ei apreciază o atmosferă bună, o atitudine pozitivă din partea managementului, calmul și absența conflictelor. Dacă toate acestea sunt prezente la locul de muncă, ei nu se vor muta în altă companie chiar și atunci când există o oportunitate de creștere a carierei și de creștere a salariilor. În acest caz, ei motivează așa ceva: „Nu se știe cum mă pot înțelege cu angajații și conducerea de acolo. Dar aici mă respectă, îi cunosc pe toată lumea. Voi rămâne în această companie.”

Angajații sunt împărțiți în diferite psihotipuri în funcție de stilul lor de gândire

Analiștii apreciază conținutul postului, stabilitatea, oportunitățile de învățare și dezvoltarea profesională. El poate fi motivat prin faptul că are suficient timp pentru a îndeplini o sarcină în detaliu, prin absența grabei și a stresului, precum și prin oportunitatea de a învăța. Pragmaștii prețuiesc carierele și veniturile. Dacă o companie are capacitatea de a satisface nevoile pragmaștilor, aceștia vor funcționa. Dacă nu există astfel de oportunități, atunci pragmaștii își schimbă cu ușurință locurile de muncă. Criticii apreciază oportunitatea de a fi un expert relevant și evaluează munca altor angajați. Le place libertatea de a-și exprima opiniile și nu se supun autorității. Am observat că în cazul reducerilor de personal, primii angajații critici sunt concediați. Cu toate acestea, criticii calificați trebuie apreciați, deoarece ei sunt cei care pot identifica o greșeală în timp, prezice eșecul și limitează puterea unui lider arogant. Realiștii luptă pentru leadership și management. Aceștia sunt potențiali lideri. Dacă sunt posturi vacante în companie, vor lucra, dacă nu sunt posturi vacante care se potrivesc cu profesionalismul lor, vor pleca.

Iar ultima este o clasificare a angajaților pe baza modului de diferențiere cu privire la lucrul în organizație. După acest criteriu, se disting profesioniști, interpreți, manageri (lideri) și neutri. Tipul psihologic al angajatului, manifestat în atitudinea sa față de companie, îi afectează și așteptările motivaționale.

Profesioniștii manifestă interes pentru conținutul muncii lor, iubesc sarcinile dificile, se străduiesc să primească informații noi, semnificative din punct de vedere profesional, manifestă independență și autonomie și nu le place nici să conducă, nici să se supună. Un profesionist poate fi motivat de faptul că va avea libertate în alegerea unei probleme, posibilitatea de a lucra independent și va avea un control minim sau deloc control. Trebuie să i se atribuie sarcini dificile și să fie trimis periodic la diferite seminarii și traininguri educaționale. Este important ca un profesionist să iasă periodic în comunitatea sa profesională, astfel încât să fie recunoscut și evaluat pozitiv de „colegii” săi. Prin urmare, profesioniștilor iubesc conferințele, publicațiile, discursurile, premiile, distincțiile.

Interpreților le place să lucreze în echipă, împreună cu toți ceilalți, le place să meargă la muncă dimineața și să vină acasă de la serviciu seara, se străduiesc să distribuie responsabilitățile și funcțiile la locul de muncă, sunt concentrați pe îndeplinirea comenzilor și misiuni, ei evită responsabilitatea și conducerea. Aceștia vor fi motivați de o evaluare pozitivă din partea managerului, încurajarea publică de natură morală și instrucțiuni pentru îndeplinirea funcțiilor reprezentative.

Un lider caută influență și putere. Dacă nu este numit lider, de regulă, el devine un lider informal și poate rezista deciziilor de conducere și critica conducerea companiei. Un astfel de angajat va fi motivat de perspectiva de a deveni lider - responsabilitate și creștere în carieră.

Un neutru este cel mai dificil angajat din punct de vedere al motivației sale, pentru că orice sistem de motivare poate fi ineficient pentru el, deoarece interesele lui stau în afara muncii. Poate fi interesat de orice: religie, ezoterism, fluturi, pictură, vânătoare, sport, mașini etc. Următoarele condiții de muncă sunt importante pentru el: o definire clară a sarcinilor de lucru, un program stabil fără ore suplimentare, muncă clară și necomplicată, relații prietenoase cu colegii de la care așteaptă acceptarea valorilor sale și interesul pentru hobby-urile sale. Nu este interesat în primul rând de salariu.

Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare

Pentru a dezvolta și implementa un sistem de motivare eficient, este necesară implementarea a trei etape: diagnosticarea mediului motivațional al companiei, dezvoltarea unui sistem motivațional segmentat în care mijloacele materiale și morale de motivare sunt aplicate cuprinzător și monitorizarea și corectarea regulată a sistemului motivațional.

Prima etapă: diagnosticarea mediului motivațional al companiei (sistemul condițiilor de stimulare). În această etapă sunt implementate următoarele activități:

Dezvoltarea unor metode de măsurare obiectivă și neechivocă a performanței angajaților.

Disponibilitatea angajaților a informațiilor oficiale despre rezultatul dorit (cum se lucrează și ce rezultate să obțină).

Evaluarea gradului în care rezultatele dorite sunt realizabile. Atunci când o sarcină este prea dificilă sau prea ușoară, motivația angajaților tinde să scadă.

Ținând cont de principiile stimulentelor: prezența condițiilor de motivare comune tuturor, un sistem de evaluare rezonabil, prezența unor criterii clare de măsurare a rezultatelor, simplitatea și claritatea mijloacelor de evaluare a rezultatelor, legătura dintre rezultate și stimulente, măsurarea rezultatelor și recompensarea tuturor angajaților în funcție de rezultatele muncii lor, accent pe calitate, controlul asupra standardelor, prezența unui mecanism de revizuire a standardelor și stimulente pentru lucrătorii capabili și talentați.

A doua etapă a dezvoltării unui sistem motivațional este etapa construirii unui sistem motivant segmentat și luarea în considerare a caracteristicilor psihologice ale angajaților.

În a doua etapă, este necesar să se efectueze un sondaj personal asupra angajaților pentru a identifica anumite grupuri și a dezvolta un sistem de motivare segmentat. Un exemplu de astfel de chestionar care vizează obținerea de informații pentru construirea unui sistem de motivare segmentat este dat la sfârșitul articolului.

În a doua etapă, este, de asemenea, posibilă efectuarea de teste psihologice a lucrătorilor din cadrul fiecărui grup pentru a ține cont de așteptările acestora și pentru a implementa o abordare individuală în funcție de psihotipurile lucrătorilor individuali. În a doua etapă, luând în considerare grupurile selectate de lucrători și datele despre caracteristicile lor psihologice individuale, este necesar să se introducă principiul complexității, adică să se folosească nu numai mijloace materiale, ci și morale de stimulare:

Evaluarea și recunoașterea meritelor personale ale angajaților individuali: evaluare publică la întâlniri, îmbunătățirea interiorului biroului lider capabil, articole în presa internă corporativă despre realizări, fotografii sau mesaje pe standuri speciale și „Tablouri de onoare”, comenzi de onoare de la senior management, insigne de onoare și premii.

Evaluarea și recunoașterea meritelor unității: informarea despre realizările unității la ședințe și în presa internă corporativă, organizarea de cine de gală în cinstea anumitor angajați, trimiterea angajaților la o anumită conferință (seminare, expoziții, întâlniri), trimiterea unui grup pentru antrenament, plecarea într-o excursie de grup sau excursie turistică, prezentarea însemnelor.

Recunoașterea personală a meritelor angajaților din partea conducerii: exprimarea verbală a recunoștinței, exprimarea scrisă a recunoștinței, cadourile, conversația cu managerul.

A treia etapă a dezvoltării unui sistem de motivare este monitorizarea și corectarea. În această etapă, angajații sunt chestionați constant, aproximativ o dată la șase luni, iar factorii de motivare sunt modificați în conformitate cu informațiile primite despre atitudinea lor față de condițiile de muncă din companie.