1. Imaginați-vă o situație în care echipa pe care o conduceți are un lider informal care în mod clar încearcă să concureze cu tine pentru influență. Actiunile tale?

Este necesar să analizăm situația și să înțelegem de ce se întâmplă acest lucru. Există mai multe căi de ieșire: atrage lider informal de partea ta, oferindu-i un element de conducere formală, întărește-ți influența sau discreditează liderul informal (care nu este foarte decent, dar adesea eficient), evaluează dinamica grupului și efectuează remanieri în departament sau organizație. De asemenea, este posibil să se analizeze motivația liderului informal și să se influențeze unii motivatori care nu au fost mulțumiți până în prezent pentru a-i neutraliza dorința de a domina.

2. Angajatul se sustrage în mod constant de responsabilitate, întreabă din nou despre cum să performeze munca curenta, dar până la urmă face totul foarte eficient. Angajatul lucrează pentru companie de aproximativ șase luni. Ce ar putea cauza această situație? Actiunile tale?

Această situație este cel mai adesea asociată cu faptul că angajatul joacă în siguranță fie din cauza experienței negative de a manifesta inițiativă în trecut (acest lucru trebuie clarificat și clarificat cum vă simțiți cu privire la inițiativă și independență), fie din cauza incertitudinii în calificările sale (dacă sunt suficiente, atunci acest lucru trebuie explicat) sau din cauza stimei de sine scăzute (atunci angajatul ar trebui lăudat mai mult). În orice caz, laitmotivul conversației poate fi următorul: „Îți faci treaba foarte bine. Văd că mă pot baza pe tine. Mi-aș dori doar să-ți pot oferi ocazia să arăți mai multă independență. Știu că inițiativa nu este întotdeauna și peste tot încurajată. Așa este la noi. Să ajungem la o înțelegere cu dumneavoastră (apoi prevăzuți în ce situații vă așteptați la independență și când ar trebui să se consulte un angajat cu dumneavoastră). Apropo, rețineți că sunt gata să discut orice întrebări, pregătirea și creșterea dumneavoastră, dar independența este principala garanție a perspectivelor de dezvoltare în compania noastră.”

3. Într-o companie mare a apărut următoarea situație: departamentul regional de vânzări perioadă lungă de timp era într-un birou separat de alte departamente. Departamentul este mare, puternic din punct de vedere profesional, cu un lider foarte experimentat. La un moment dat, conducerea întregii companii a decis să fuzioneze și să mute toate departamentele într-un birou comun. A apărut un conflict. Determinați pozițiile adevărate și imaginare ale părților și propuneți modalități de rezolvare a conflictului

Cel mai probabil, în procesul de discutare a fuziunii într-un birou comun, posturile reale și imaginare vor fi înlocuite. Argumentul se va reduce la teritorii, tehnologie, comunicarea cu clienții, economii și aspecte similare de ambele părți, în timp ce baza este o chestiune de control și gradul de independență. În acest caz, ambele părți sunt aproximativ la fel de puternice în pozițiile lor și nu își pot permite să aplice prea multă presiune. Prin urmare, cea mai bună modalitate este de a identifica în mod deschis pozițiile părților și de a găsi solutie de compromis, stipulând gradul de independență al departamentului regional, procedurile și formele de control. Poate că are sens să se prevadă cumva o creștere a statutului departamentului regional și al șefului acestuia ca compensație pentru pierderea parțială a independenței

4. Imaginați-vă că o persoană care a lucrat anterior în aceeași funcție cu a dumneavoastră vine să vă raporteze. Ce ar putea provoca o astfel de tranziție și care vor fi acțiunile tale?

Tendință spre analiză, versionism, tendință către o poziție acuzatoare, aptitudini management practic. Poate fi considerată cea mai corectă abordare în care candidatul numește ambele motive pozitive ale tranziției (persoana merge la un firma cunoscuta, la un loc de muncă cu conținut mai interesant), și negativ (eșuat, nu poate fi lider), precum și neutru ( circumstanțe familiale, închiderea companiei). Această abordare este cea mai potrivită pentru o analiză echilibrată și clară și un management competent. În funcție de motivele tranziției, se va construi un model de leadership situațional

5. Unul dintre subalternii tăi, din cauza unei erori din cauza experienței insuficiente, a ratat o afacere majoră. Un altul a încheiat o afacere similară și a profitat de recompensa oferită de furnizor pentru el însuși. În primul caz, compania a ratat beneficii semnificative, în al doilea, a primit profituri semnificative. Descrieți reacția și acțiunile dvs. în prima și a doua situație

Onestitate și prioritizare clară în ceea ce privește inadmisibilitatea acțiunilor dubioase ale angajaților. Gradul de rigiditate în aprecierea erorilor, înclinația și capacitatea de a pregăti personalul. Desigur, dacă afacerea dvs. și cultura corporativă sunt concentrate pe onestitate și integritate, atunci al doilea angajat merită pedepsit. În primul caz, totul depinde de gradul de rigiditate al managementului, dar principalul lucru este să-i înveți pe acest angajat și pe alții, astfel încât în ​​viitor să nu existe astfel de situații sau să fie mai puține.

6. Un angajat care a dat anterior rezultate excelente a cunoscut o scădere bruscă a eficienței muncii, în timp ce formal își îndeplinește toate sarcinile. Ce ar putea cauza această situație și care vor fi acțiunile tale?

Stilul și abilitățile de management, gândire variantă, tendință la o poziție acuzatoare. Este important ca candidatul să identifice următoarele grupuri de factori:

• obiectiv, piață sau produs;
• subiectiv, legat de motivație;
• subiectiv, legat de calificări;
• subiectiv, legat de circumstanțele personale;
• obiectiv, legat de situația din companie sau de stilul de conducere. De asemenea, este foarte important ca accentul principal să nu fie pe găsirea cuiva de vină, ci pe rezolvarea situației actuale. Dar măsura în care interesele angajatului ar trebui luate în considerare depinde de cultura și abordarea dumneavoastră corporativă

7. Ai o persoană care lucrează sub tine care deja și-a depășit oarecum poziția. Cu toate acestea, din diverse motive obiective creșterea carierei Nu se poate, dar venitul este destul de mare și există și comisioane. Găsiți modalități de a motiva în continuare un astfel de angajat

Abilități de motivare a subordonaților, gândire variantă. Trebuie denumite cel puțin 2-4 metode. Este important ca candidatul să noteze că căutarea și analiza eficacității acestor metode va fi determinată de motivația individuală a angajatului. De asemenea, este important să aveți o abordare pozitivă și să luați în considerare nu numai materialul, ci și motivație nematerială

8. Ca lider, trebuie să fii un bun judecător al oamenilor. Ești bun la citirea oamenilor? (Cel mai probabil, vom primi un răspuns nu mai puțin de „satisfăcător” sau „nu rău.”) Apoi caracterizați-mă ca potențial coleg sau subordonat (în detaliu și în mod specific: ce cultură corporativă mi se potrivește, care sunt caracteristicile mele personale, cum să mă motiveze etc.)

Un CAZ similar a fost deja dat pentru evaluarea unui agent de vânzări și, bineînțeles, unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de vânzări nu ar trebui să primească această sarcină de două ori. Testăm rezistența la stres, capacitatea de a da o evaluare sinceră, capacitatea de a înțelege oamenii pe baza unei comunicări destul de scurte

9. Echipa are o persoană care le cere constant ajutor colegilor. Ce este bine și ce este rău în această situație?

Analiză, versiuni, poziție acuzatoare. Bilanțul factorilor pozitivi și negativi găsiți este important; factorii înșiși pot fi foarte diferiți, alegerea lor arată o tendință spre unul sau altul cultură corporatistă si stil de management

10. „Superul tău imediat, ocolindu-te, dă o sarcină urgentă subordonatului tău, care este deja ocupat cu o altă sarcină importantă. Tu și șeful tău considerați sarcinile dvs. urgente. Alegeți soluția care vi se potrivește"

Aparent, acest tip de descriere a unei situații poate urmări două scopuri: fie să încurajeze subiectul să demonstreze amploarea erudiției, fie să servească drept ilustrație pentru un anumit punct de vedere.

În prima situație, este posibil să fiți de așteptat să argumentați cu privire la necesitatea și sursele de date suplimentare, previziuni privind subiectele și/sau cauzele situației, să demonstrați capacitatea de a utiliza o abordare sistemică, o abordare situațională și o perspectivă largă asupra Probleme. Ar trebui pregătit un program de acțiune care să vizeze implementarea, de exemplu, a unei metode analitice de rezolvare a problemelor. Ar fi inacceptabil dacă ați dori să începeți imediat procesarea documentelor pentru a concedia un angajat.

A doua situație este preluată din testul „Situații de producție”, dezvoltat și testat de psihologul industrial din Leningrad A.A. Ershov și care vizează evaluarea a 4 tipuri de orientări ale managerului în procesul de management (evaluarea afacerii managerului). Testul, constând din descrieri a 20 de astfel de situații și patru opțiuni comportamentale pentru fiecare situație, măsoară următoarele 4 tipuri de poziții, înclinații sau orientări ale liderului: orientarea către interesele afacerii, orientarea către relațiile cu oamenii (climat psihologic în echipa), orientare spre subordonarea oficială, autoorientare.

Întrebările proiective ale interviului sunt una dintre cele mai bune modalități de a evalua profund un candidat. Dar aceasta metoda necesită o pregătire profesională serioasă a evaluatorului.

Calitățile unui lider slab

Toți liderii slabi au caracteristici importante comune care pot fi utile pentru evaluarea unui lider. Aici sunt câțiva dintre ei:

1. Se confruntă întotdeauna cu circumstanțe imprevizibile, de neînțeles, pentru că... nu este capabil să prezică abordarea lor, consecințele și cum să se pregătească pentru ele în modul necesar.

2. Am încredere că își cunoaște afacerea și sarcinile și știe să o facă mai bine decât oricine, așa că încearcă să facă totul pe cont propriu, fără să delege puncte cheie subordonaților.

3. Participă la toate, motiv pentru care nu are niciodată timp pentru strategie și planificare atentă. Primirea vizitatorilor în biroul său, ținând telefonul într-o mână și scrisoarea pe care a primit-o săptămâna trecută în cealaltă și, în același timp, certa pe angajatul care stă la birou - acesta este principiul muncii sale. De regulă, întregul birou al unui astfel de șef este plin de hârtii și documente inutile.

4. Biroul lui este mereu plin de ceva. Mai mult, este complet neclar care dintre aceste documente sunt importante, care sunt urgente și care și-au pierdut de multă relevanță.

5. Functioneaza 12-14 ore. Sta până târziu, suprasolicitat și mereu obosit și furios.

6. Merge mereu cu o servietă în care poartă hârtiile necitite de la serviciu la domiciliu, și de acasă la serviciu.

7. Oamenii încearcă adesea să amâne o decizie: la urma urmei, o problemă importantă poate fi rezolvată de la sine sau poate fi decisă de un alt coleg sau de conducere.

8. Nu rezolvă niciodată nimic complet într-un mod necesar și suficient; povara problemelor nerezolvate și persistente cade asupra lui, pune o presiune mare asupra psihicului său și îl împiedică să gândească și să lucreze normal.

9. Vede totul în alb și negru, nu există semitonuri sau nuanțe pentru el, nu este capabil să se ridice deasupra situației, fără judecată, cântărind toate argumentele pro și contra.

10. Tinde să facă mare lucru din lucruri mărunte. Acordă o importanță nejustificată detaliilor minore, nu este capabil să distingă principalul de secundar, nu este pregătit să cântărească în mod competent argumentele pro și contra sau să gândească critic.

11. Este familiarizat cu subalternii săi: mângâindu-l pe umăr sau îmbrățișându-l în jurul taliei, încearcă să câștige reputația iubitului său.

12. Încercarea de a lua cea mai bună decizie în loc să o iei pe cea fezabilă. Evaluează inadecvat situația și resursele pentru a rezolva problema; evaluarea managerului nu include factorii necesari și nu se concentrează pe punctele cheie.

13. Gata de compromis pentru a evita responsabilitatea, înclinat să învinovăţească pe alţii pentru greşelile sale.

Limitări suplimentare potenţiale importante de evaluat:

Incapacitatea de a se gestiona singur	Fiecare lider trebuie să fie capabil să se gestioneze și să interacționeze cu subalternii ca o resursă valoroasă și importantă. Acei lideri care nu știu să facă față conflictelor și stresului și să-și folosească și să-și distribuie corect timpul, resursele și calitățile, sunt limitați de această incapacitate și nu pot gestiona alți oameni. Acestea sunt premise importante pentru planificare și management, evaluarea calității unui manager și evaluarea managerului în ansamblu.
Valori personale neclare, obiective personale neclare	Liderii trebuie să ia multe decizii în fiecare zi pe baza valorilor și principiilor interne. Dacă valorile personale nu sunt explicate și dezvoltate și nu sunt acceptate pentru sine și pentru alții, ele vor fi percepute distorsionat de către ceilalți. Ca urmare, eficiența planificării, luării deciziilor și implementării este semnificativ redusă. Un lider care nu este capabil să-și definească obiectivele nu poate obține succes în activitățile de conducere și este limitat de acest lucru
Stabilirea dezvoltării personale	Capacitatea de auto-dezvoltare și auto-îmbunătățire se caracterizează nu numai prin studiul și lucrul constant asupra sinelui, ci și prin capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite, de a aplica lucruri noi și de a efectua experimente importante.
Incapacitatea de a rezolva probleme (a lua decizii)	Principalul talent al unui lider este capacitatea de a lua rapid și corect decizii informate, de înaltă calitate. Rezolvarea problemelor nu este niciodată ușoară, dar abilitățile necesare de luare a deciziilor pot fi dezvoltate într-un grad adecvat. Evaluarea unui manager și a abilităților sale de rezolvare a problemelor este un element important al diagnosticului general al managementului.
Lipsa creativității la locul de muncă	Creativitatea în managementul personalului a fost întotdeauna foarte apreciată. O astfel de persoană este întotdeauna mai pregătită să lucreze în condiții de incertitudine decât ceilalți. Managerii care folosesc o abordare situațională în activitățile lor sunt capabili să schimbe prompt tactica și să își ajusteze acțiunile în funcție de evoluția evenimentelor. Pentru a obține rezultate, ei nu pot rupe tradițiile, nu pot folosi idei inovatoare și nici măcar să-și asume riscuri. Un lider care nu este dispus să-și asume riscuri sau să mențină o perspectivă creativă în munca sa nu poate forța pe alții să gândească în afara cutiei și să folosească idei noi de calitate și inovatoare în munca sa.
Incapacitatea de a influența oamenii	Managerii cu înclinație pentru putere se îmbracă corespunzător și au o personalitate strălucitoare. aspect, își exprimă gândurile în mod clar, au încredere în ei înșiși și oferă instrucțiuni clare. Un lider insuficient de influent nu are înțelegere reciprocă cu colegii
Neînțelegerea specificului muncii manageriale	Un manager trebuie să obțină rezultate nu numai prin munca personală, ci mai ales prin intermediul altora. Până când managerii nu vor evalua calitatea managementului lor față de ceilalți, ei nu vor obține rezultate înalte în companie. Managerii care nu înțeleg motivația personalului sunt sever limitați de această înțelegere a muncii de conducere
Abilități organizatorice scăzute (incapacitate de a conduce)	Vorbim despre capacitatea managerului de a organiza în mod optim munca. Disarmonie procesul munciiși metodele ineficiente fac ca oamenii să se simtă slabi și nemulțumiți la locul de muncă și, în consecință, să lucreze sub abilitățile lor
Incapacitatea de a preda	Fiecare manager trebuie să-și egaleze subalternii. Bun manager acţionează, printre altele, ca mentor şi bătrân. Dezvoltarea profesională, indiferent sub ce formă este realizată, precum și evaluarea unui manager, este cel mai important element al eficienței manageriale
Incapacitatea de a forma o echipă	Printre grupurile stabile de oameni, cel mai important rol îi revine la forța de muncă. Formarea unei echipe ținând cont de interesele și scopurile fundamentale ale membrilor săi, direcționând aceste interese către scopurile organizației - conditie necesara succesul managerului

Metode de evaluare managerială utilizate

în practica centrelor de evaluare

Numele metodei	Scurtă descriere a metodei
Metoda biografică	Evaluarea unui angajat pe baza datelor din viața și biografia lui
Referințe orale sau scrise sub orice formă	Descrierea realizărilor și omisiunilor folosind metoda incidentului critic
Evaluarea rezultatelor obținute	O descriere orală sau scrisă a unei lucrări specifice și a rezultatelor acesteia, calitatea, amploarea, momentul și alte caracteristici ale acestora
Interviu	Realizat într-o formă structurată sau nestructurată. Se evaluează caracterul adecvat al experienței cunoștințe profesionale, comportamentul în muncă și atitudinea față de muncă a angajaților evaluați la cerințele stabilite
Discuții de grup	Evaluarea cunoștințelor, calităților, abilităților, potențialului de conducere, nivelului de comunicare, abilităților de afaceri în timpul unei discuții comune a sarcinilor atribuite grupului
Analiza situațiilor specifice (caz - studiu)	Analiza unor situații practice specifice. Managerii evaluați trebuie să identifice cele mai importante probleme ale situațiilor propuse spre analiză și să elaboreze propuneri de rezolvare a acestora.
Selectarea caracteristicilor de evaluare din lista standard	Compararea calităților deținute de persoana evaluată cu o anumită listă generală de calități prezentată în fișa de evaluare
Metoda de evaluare a expertilor	Determinarea gradului de manifestare a anumitor calități la angajați prin acordarea de aprecieri de specialitate pe un anumit set de scale prezentate în fișa de evaluare
Testare psihologică	Determinarea trăsăturilor de personalitate, cunoștințe, abilități, abilități, abilități și alte caracteristici pe baza sarcinilor de testare special selectate
Variind	Determinarea, cu ajutorul experților, a rangului (locul) evaluat între alți candidați pe baza totalității rezultatelor evaluării
Jocuri de afaceri	Reprezentând situații conform unui scenariu pre-dezvoltat care imită conditiile de productieși solicitarea ca deciziile să fie luate pe baza informațiilor disponibile
Metoda de punctare prestabilită	Acumularea de puncte pentru anumite realizări (omisiuni) în timpul evaluării managerului
Metoda profilului grafic	În locul evaluărilor cantitative sau calitative ale liderului, se folosește un profil de personalitate. Metoda permite o comparație vizuală a persoanei evaluate cu profilul managerului „ideal”, precum și compararea diferiților angajați.
Metoda situației critice	Evaluează modul în care angajatul s-a comportat în anumite situații dificile (stres, luarea unei decizii responsabile, rezolvarea unei noi probleme necunoscute, rezolvarea unei situații conflictuale etc.)
„dosarul managerului” (în coș)	Elaborarea unui plan de acțiune și luarea deciziilor pe baza analizei unui pachet de documente special conceput: scrisori, rapoarte, memorii, negocieri etc.

Sunteți interesat de materialul nostru sau aveți întrebări? Scrie-ne!

reveniți la directorul de testare „”

numărul de întrebări - 14
trecut - de 3821 de ori

Verificați ce fel de lider sunteți

Descriere:

Există multe manuale care sunt concepute pentru a ajuta un manager să găsească răspunsul la întrebările sale pentru a evita cel mai mult greșeli tipice la locul de muncă. Dar nu toate sfaturile și Recomandările pot ajuta cu adevărat. Mai întâi trebuie să decizi întrebarea: ești capabil să fii lider? „Nu este orice muncitor calificat capabil să devină un lider?” - tu intrebi. Din pacate, nu. Un lider nu este doar un tip de datorie, ci o profesie. Și ca orice profesie, trebuie să ai o anumită predispoziție și trăsături de caracter deosebite.
Uitarea acestui adevăr simplu este costisitoare pentru organizații, pentru angajații obișnuiți și pentru managerii eșuați înșiși. Dar se mai întâmplă ca, în principiu, un specialist să aibă de toate calitatile necesare să ocupe o poziţie de conducere, dar nu ştie să treacă la treabă. El poate alege o cale care îl va duce la eșec sau, acționând prin încercare și eroare, va întâlni multe eșecuri. Prin urmare, este important ca un specialist începător să știe dacă poate fi un lider.
Pentru a determina acest lucru, ar fi util un centru de consiliere specializat, unde specialiștii, familiarizându-se cu atenție cu datele solicitantului și cu sarcinile de rezolvat în noul post, să spună cu siguranță dacă merită sau nu să ocupe această funcție. Ar fi frumos să-ți încerci mâna fără a întrerupe drumul de întoarcere și fără a-ți risca reputația, de exemplu, să lucrezi ca substudent pentru șeful unui departament similar. Din păcate, o astfel de oportunitate se prezintă rar.

Cel mai accesibil mijloc în această situație este un test întocmit de psihologi.

Lucrând ca regizor întreprindere mare, un mic magazin, una dintre diviziile unei corporații internaționale, este prestigios și bine plătit. Salariile, desigur, variază, dar a avea un palmares de muncă ca regizor crește șansele de a continua cariera de succes. De obicei un post de director și salariu mare sunt interconectate, iar a deveni un manager de top este scopul majorității tinerilor profesioniști.

Pe baza importanței poziției directorului, a deciziilor care vor fi luate viitor lider, selecția se face cât mai strict posibil, cerințele pentru solicitanți sunt excesive. Dacă vorbim de casnic companii de stat, atunci totul se decide altfel acolo, dar toate corporațiile progresiste numesc manageri din afară, acordând atenție nu meritelor imaginare, regalii și conexiuni, ci cunoștințelor și aptitudinilor reale.

Ce instrumente au candidații pentru a determina cunoștințe necesare? Managerii de resurse umane au în mâini interviuri, teste și evaluări ale psihologilor. Toți solicitanții pentru posturi în companii de renume trec prin etape de selecție similare, dar există mult mai multe cerințe pentru managementul „de vârf”. Cu siguranță vor exista mai multe interviuri; cel mai probabil, va trebui să comunicați cu managerii, partenerii seniori, precum și cu proprietarii. Testarea va fi mai dificilă decât pentru angajații obișnuiți, iar testele vor testa inteligența, Limba engleză, logica, matematica, cunostinte profesionale.

Exemplu de test numeric pentru directori:

Testarea directorului

Testul pentru functia de director, sau mai exact, componentele sale depind de specializare, adica teste de profil pt. director financiar sau directorii de vânzări vor fi diferiți, dar blocul „educație generală” va rămâne practic neschimbat. Solicitantul va trebui să treacă teste numerice și verbale și să completeze chestionare de personalitate.

Testele numerice necesită cunoștințe matematice de bază la nivel de liceu și anul I universitar. Sarcinile sunt destul de simple, dar având în vedere timpul redus, nu pot fi numite foarte ușoare. Exemplele constau în grafice, diagrame, tabele, adică informațiile sunt prezentate mai vizual, dar răspunsurile trebuie date în cifre, sunt oferite opțiuni de răspuns. Solicitanții vor trebui să calculeze procente, să determine proporții, să efectueze operații aritmetice simple, dar acest lucru trebuie făcut rapid - treizeci de secunde sunt acordate pentru o sarcină.

Pentru postul de director de vânzări sau pentru un alt post vacant constă într-un scurt text și declarații la acesta. Textul descrie o anumită situație, iar afirmațiile sunt legate de aceasta, direct sau indirect, iar fiecare afirmație trebuie desemnată ca „adevărat”, „fals”, „fără informație”. Este dificil de descris pe scurt ce reprezintă o astfel de sarcină; de exemplu, se poate afirma că unii locuitori ai mării adânci au început să moară din cauza deșeurilor umane. Mai jos vor fi scurte propoziții care spun că „locuitorii au murit din cauza emisiilor de pe coastă producție chimică" Răspunsul sugerează imediat - „adevărat”, dar nu este corect, deoarece textul nu indică în mod direct anumite fabrici sau fabrici, deci răspunsul corect este „puține informații”.

Testele profesionale pentru managerii de top sunt foarte diverse, depind mult de specificul companiei. Astfel, directorului financiar i se poate cere să scrie un plan de afaceri, iar „negocierile” cu un partener nemulțumit sau cu un client important al companiei sunt, de asemenea, destul de posibile. Un test profesional pentru functia de director de magazin poate consta, printre altele, intr-o strategie de dezvoltare pentru lunile sau anii urmatori. Fiecare post de nivel superior este unic, iar angajatorii au cerințe diferite pentru fiecare post de director.

Este dificil să sfătuiți profesioniști calificați, cu experiență, care au pretenții legitime poziții înalte, dar pentru a avea ocazia să-ți demonstrezi indispensabilitatea în interviuri personale cu lideri corporativi, trebuie mai întâi să treci un test. Testele trebuie trecute mai bine decât altele și sisteme moderne Evaluările performanței fac posibilă compararea candidaților pentru posturi de director cu managerii de top existenți, și nu doar cu alți candidați. Este clar că rezultatele slabe nu ne vor permite să continuăm lupta pentru poziție.

Un manager cu experiență a susținut probabil multe teste de-a lungul carierei sale și trebuie doar să afle dinainte ale căror sarcini le folosește angajatorul pentru a-și aminti sau a învăța unele dintre nuanțe. Dacă un solicitant care nu a fost testat anterior conform standardelor occidentale aplică pentru funcția de director, atunci nu este nimic super groaznic, fiecare persoană educată este capabilă să treacă bine testele, trebuie doar să găsiți exemple sau să comandați colecții detaliate de numere. și sarcini verbale pe site-uri web specializate. Pe forumuri specializate, activ sau fosti angajati multe companii împărtășesc cunoștințe utile despre ceea ce au trebuit să treacă în fazele de angajare - iar aceste „informații” sunt extrem de utile.

Diferența cheie dintre responsabilitatea managerială și responsabilitatea executivă este că executantul este responsabil doar pentru rezultatele propriilor activități, iar managerul este responsabil pentru rezultatele muncii întregului departament.

Cu cât este mai mare nivelul de management, cu atât este mai mare nivelul de responsabilitate executivă. Șeful departamentului trebuie să-și asume responsabilitatea managerială pentru acțiunile (sau inacțiunile) tuturor angajaților departamentului. Șeful departamentului - pentru acțiunile (sau inacțiunea) tuturor angajaților departamentului. CEO- pentru munca intregii organizatii.

Responsabilitatea managerială: sarcinile unui manager

• formează și consolidează acorduri;
• oferi riscuri posibileși gândiți-vă la modalități de a le minimiza;
• monitorizează și analizează rezultatele obținute;
• oferă opțiuni de ajustare a situației în caz de eșec

Pentru această diferență de responsabilități, managerii sunt plătiți cu un ordin de mărime mai mult decât performanții. Responsabilitatea managerială este nivel inalt calificări și profesionalism.

Ce fel de lider ești?Test de responsabilitate managerială

Acest proiect este pentru Managerii care doresc să vadă capacitățile de management ale tuturor subordonaților lor într-un mediu de afaceri absolut transparent; Manageri care caută talent nerevendicat; Managerii de companie care doresc să înțeleagă cine generează cu adevărat soluții eficiente și cine pur și simplu se va alătura sau sabota)

Cheie

De la 30 la 24 de puncte inclusiv: fericit pentru tine! esti foartelider responsabil.

Când stabiliți o sarcină, înregistrați clar acordurile cu angajatul, iar atunci când monitorizați execuția, îi subliniați direct deficiențele personale. În același timp, ești gata să-ți recunoști greșelile și să-ți asumi responsabilitatea pentru propriile acțiuni și decizii. Chiar dacă o problemă necesită aprobarea conducerii superioare, iar documentul poartă semnătura acestuia, nu renunți la responsabilitatea pentru ideile pe care le propui. Înțelegeți că nu există motive obiective pentru eșecul îndeplinirii sarcinilor, există doar riscuri neconsiderate și acțiuni prost planificate pentru a le minimiza. Cunoașteți modalități constructive de motivare nematerială a angajaților și tehnici de dezvoltare a atitudinii lor responsabile față de activitățile lor. Respectați subalternii care își exprimă deschis dezacordul față de deciziile dvs. și sunt dispuși să discutați cu ei cele mai eficiente modalități de a dezvolta situația pentru a atinge obiectivele comune.

De la 23 la 11 puncte inclusiv: Vom fi bucuroși să vă cunoaștem! Mai ai multe de învățat.

Este important pentru tine ca în condiții de incertitudine „la vârf”, obiectivele pe termen lung să fie clar și clar definite. ÎN in caz contrar Veți transfera responsabilitatea pentru deciziile complexe și riscante către conducerea superioară. În relație cu subalternii tăi, ai un stil de conducere destul de democratic: ești gata să discuti în detaliu cu angajatul tău modalități de a atinge obiectivul și posibile dificultăți, precum și să îi ofere ajutor și sprijin în situații dificile. Cu toate acestea, dacă un angajat vă propune o cale cu care nu sunteți de acord, atunci cel mai probabil veți transfera responsabilitatea pentru lipsa rezultatelor către un subordonat. În situații problematice, petreci mult timp discutând, ajutând angajatul să facă față sarcinii, dar poate că subordonatul nu așteaptă de la tine explicații, ci acțiuni specifice și decisive. Angajații tăi pot scăpa de multe ori cu responsabilitatea pentru sarcinile neîndeplinite, mai ales atunci când sunt bine dezvoltate competențe comunicativeși s-ar putea să vă convingă că nu au avut resursele necesare pentru a finaliza sarcina. În același timp, faci o parte din munca pe care subordonații tăi ar trebui să o facă singuri, lăsându-i astfel neîncărcați.

De la 10 la 0 puncte: Ești cu adevărat un lider?

Oferiți angajaților posibilitatea de a evita responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii lor, deoarece nu le demonstrați prin exemplul personal disponibilitatea de a vă recunoaște neajunsurile și greșelile. În situații dificile, preferați să justificați lipsa rezultatelor prin acțiunile altor persoane sau circumstanțe greu de influențat pentru dvs. Nu faceți acorduri clare cu angajatul despre ceea ce ați dori să vedeți ca rezultat final. În legătură cu aceasta, este dificil pentru tine să-l tragi la răspundere pentru neîndeplinirea planurilor, deoarece el poate spune întotdeauna că nu a înțeles sarcina sau nu ai dat instrucțiuni clare despre ce ar fi trebuit făcut și când. Te bazezi prea mult pe metode materiale stimularea personalului prin cheltuirea fondurilor bugetare acolo unde costurile suplimentare ar putea fi evitate. Pentru a face față rezistenței angajaților, folosiți adesea metode de management autoritar, privându-i astfel de oportunitatea de a lua inițiativă și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultate.

Scopul instruirii:
Participanții vor dobândi cunoștințe teoretice și abilități practice în utilizarea instrumentelor de analiză cauză-efect, colectarea de informații, generarea de idei, evaluarea alternativelor și riscurilor la un nivel care le permite să dezvolte și să propună în mod independent. soluții gata făcute către conducerea superioară.

Mulți oameni cred că atunci când angajează un nou manager, acesta poate fi evaluat doar după un interviu și o perioadă de probă, dar pentru un manager de orice nivel - de la șef de departament până la CEO - testele de angajare pot fi chiar mai relevante decât pentru un angajat obișnuit.

Sondajele managerilor de resurse umane efectuate în 2018 au arătat că 72% dintre companiile din Rusia cu peste 100 de angajați folosesc testarea atunci când angajează. Se estimează că până în 2020 acest număr va ajunge la 85-87%.

Și cu cât este mai mare postul pentru care compania caută un angajat, cu atât este mai probabil ca pentru evaluarea inițială a solicitanților să folosească teste psihologiceși evaluări.

Potrivit SHL în 2017, la nivel mondial, testele de angajare sunt utilizate pentru a selecta candidații pentru 60% din posturile de nivel de intrare și 75% din pozițiile de management mediu, variind de la șefi de departamente. Pentru funcțiile de conducere, această cifră este de 81%.

În Rusia, această distribuție este ușor diferită: în țara noastră, testele sunt folosite mai mult pentru evaluarea posturilor entry-level și a posturilor la nivelul șefilor de departament, în timp ce pentru selecție senior management companiile se bazează mai mult pe recomandările tradiționale, conexiunile personale și informațiile de afaceri. În Rusia, testele de angajare sunt utilizate:

• pentru 66% din pozițiile de nivel de intrare (majoritatea în sectorul bancar — 81%);
• pentru 83% din posturile de management de nivel de intrare și mediu;
• pentru 61% din funcțiile de conducere superioară.

Astfel, șansele de testare și de centrul de evaluare sunt cele mai mari dacă aplici pentru un loc de muncă ca manager entry-level sau mid-level - acesta este un număr mare de posturi, sunt fundamental importante pentru companii și există cea mai mare concurență pentru ei.

În acest articol ne vom uita în detaliu la teste pentru tocmai astfel de posturi - manageri de mijloc.

Obiectivele testelor pentru manageri

Companiile folosesc teste pentru a identifica managerii cu experiența și abilitățile necesare pentru a îndeplini sarcini specifice de serviciu și pentru a elimina rapid oamenii nepotriviți.

Pe lângă angajatori, testele pentru competențe manageriale din Rusia sunt acum utilizate în mod activ de competițiile de stat pentru manageri. Cel mai faimos și popular dintre ei este competiția Liderii Rusiei. Citiți mai multe despre faza de testare a potențialului de management a acestei competiții pe HRLider:

Ce poți face pentru a trece aceste teste, pentru a obține jobul pe care ți-l dorești și pentru a putea crește rapid în carieră?

În primul rând, nu încercați să-i înșelați încercând să vă potriviți. Oricum nu vei putea face asta. Dar merită să vă familiarizați cu astfel de teste pentru a înțelege mai bine formatul lor și, în general, pentru a vă crește șansele de a le trece.

Dacă ați rezolvat deja astfel de teste înainte, atunci este mai probabil să vă puteți arăta cu dvs cele mai bune părți. De asemenea, folosind testele propuse, veți putea să vă evaluați mai calitativ potențialul loc de muncă - acesta este o sursă valoroasă de informații pentru un candidat competent.

Angajatorii iau foarte în serios testele înainte de angajare și ar trebui să le iei și tu în serios.

Ce măsoară testele executive?

Primele mențiuni ale examenelor pentru candidații la funcționari - prototipuri de teste pentru lideri - se găsesc deja în China antică a dinastiei Han. Cel mai faimos dezvoltator de teste de angajare antice este Confucius și adepții săi din biroul imperial al Regatului de Mijloc. Conducătorii de atunci au fost căutați pentru inteligență, cunoaștere și integritate morală prin multe teste.

Teste tip modern au fost introduși pentru selectarea oficialilor și comandanților din departamentele militare ale Statelor Unite și Angliei în timpul Primului Război Mondial, iar după cel de-al Doilea Război Mondial acest proces a devenit larg răspândit în afacerile private pentru a evalua managerii la toate nivelurile.

În prezent, testele înainte de angajare sunt o parte integrantă a procesului de resurse umane în majoritatea companii mari. Utilizarea testelor vă permite să economisiți în mod semnificativ timp și resurse pentru evaluarea inițială a solicitanților. Acesta este un mod rapid, precis și obiectiv de a selecta un număr mare de candidați.

Atunci când evaluează candidații pentru funcții de conducere, companiile verifică în primul rând trei calitati cheie esentiale pentru succes: competenta, etica in munca si inteligenta emotionala. Deși angajatorii caută în primul rând aceste calități în CV-uri, referințe și interviuri, acestea au nevoie Informații suplimentare pentru deciziile de angajare. Succesul întregii companii depinde de calitatea selecției angajaților pentru funcții de conducere, iar un CV și un interviu în sine nu sunt suficiente. Testarea vă permite să faceți o prognoză mult mai precisă a succesului viitor al unui manager decât să analizați educația sau experiența acestuia.

Să ne uităm mai detaliat la aceste trei calități necesare liderilor.

Competență

Competența este de obicei testată prin teste de inteligență, care sunt întrebări sau probleme cu răspunsuri multiple. Acestea sunt așa-numitele teste de aptitudini, care sunt concepute pentru a evalua nivelul general al abilităților mentale ale candidatului. Acestea pot varia de la teste de IQ binecunoscute la teste foarte specializate de cunoștințe și abilități specifice, dar în general sunt sarcini pentru a determina ce știi, poți face sau vei putea face în viitor.

Cele mai comune tipuri de astfel de teste sunt testele numerice, verbale și logice. Pentru angajatori, aceste instrumente sunt un plus excelent pentru un CV, mai ales atunci când toți candidații au caracteristici similare.

Un lucru important despre testele de aptitudini pentru tine ca candidat este că nu trebuie să le exersezi la perfecțiune. Companiile se bazează pe ei doar pentru a se asigura că aveți nivelul potrivit de abilitate intelectuală pentru a vă clasa printre candidații de top. Pentru a face acest lucru, este suficient să obțineți 80% sau mai mult răspunsuri corecte, ceea ce este un rezultat destul de realizabil după 3-4 zile de pregătire.

O tendință relativ nouă este utilizarea testelor psihologice pentru a evalua candidații la management. Alte nume pentru astfel de teste sunt situaționale sau comportamentale. La fel ca testele de inteligență, testele situaționale vă prezintă o problemă specifică, dar răspunsurile prezintă mai multe opțiuni posibile deciziile sale și niciuna dintre ele nu este în mod clar corectă sau greșită. Criteriul de corectitudine a răspunsurilor este determinat de experți sau reprezentanți ai angajatorului - ei înșiși determină care răspunsuri sunt valoroase și care nu. Testele de comportament pentru directori sunt de obicei deschise și se concentrează mai mult pe experiență și cunoștințe decât pe capacitatea intelectuală generală. În plus, în testele situaționale conținutul lor este legat de îndeplinirea unui anumit rol managerial, în timp ce la testele de aptitudini rolurile nu sunt prescrise.

Pentru a vă pregăti pentru teste situaționale, va trebui să studiați valorile și principiile companiei pentru care aplicați - aceasta este aceeași pregătire pe care trebuie să o faceți înainte de un interviu.

Etica muncii

Majoritatea companiilor caută manageri ambițioși, de încredere și de încredere. Aceste calități ale unui manager de nivel mediu determină nu numai succesul său în îndeplinirea sarcinilor atribuite, ci și cât de bine se va integra în structura companiei și cât de bine va interacționa cu alți angajați de la toate nivelurile. Pentru a determina aceste calități, se folosesc de obicei chestionare sau chestionare, precum testele psihologice, care fac posibilă clarificarea tiparelor tipice de comportament ale unui solicitant într-o anumită situație. Astfel de teste pot arăta cum se va comporta o persoană într-o situație dificilă de muncă care necesită alegere. De exemplu, ca în sarcina de mai jos - interveni sau trece pe lângă - ceva ce este foarte important de știut pentru majoritatea angajatorilor.

Am scris „majoritatea” pentru că există companii care caută un set mai specific de calități etica muncii. De exemplu, Reckitt Benckiser, un cunoscut producător de bunuri FMCG, pentru a promova multe dintre mărcile sale, de exemplu Durex, caută oameni „cool până la imposibilitate”, atât de mult încât să se poată comporta chiar în un mod provocator. Acest exemplu este un memento că diferite companii și diferite departamente din cadrul aceleiași companii pot căuta oameni diferiți pentru sarcini diferite.

De când psihologul Daniel Goleman a introdus acest concept, companiile din întreaga lume au acordat o mare atenție acestei calități și este binemeritată. Multe studii arată că inteligența emoțională este strâns legată de performanța generală la locul de muncă, potențialul antreprenorial și talentul de conducere. Pentru managerii de la toate nivelurile, importanța inteligenței emoționale este și mai mare, deoarece un manager este cineva care interacționează constant cu diferiți oameni.

Angajatorii evaluează de obicei inteligența emoțională în interviuri, dar o tendință în creștere este de a folosi teste psihologice pentru manageri. Astfel de teste comportamentale pot lua forma unor chestionare de personalitate sau teste situaționale cu un scenariu detaliat și opțiuni de răspuns. Alegerea dvs. de răspunsuri poate crea o imagine foarte precisă și obiectivă a cursurilor dvs. cele mai probabile de acțiune atunci când interacționați cu alte persoane, de ex. conflicte interpersonale. Scopul principal al testelor psihologice pentru inteligența emoțională este de a determina cât de capabil ești de empatie și de înțelegere a sentimentelor altor oameni.

Testele situaționale pentru manageri pot include un număr mare de variații. De obicei, ei evaluează capacitatea ta de a lua decizii sub presiune emoțională sau atunci când se confruntă cu cel mai potrivit răspuns din eticheta ta de lucru.

Unele companii au mers și mai departe în utilizarea testelor situaționale pentru manageri. De exemplu, Heineken le folosește în viata realaîn timpul unui interviu sub forma unor situaţii neprevăzute sau incomode. Acest lucru ar putea lua forma unei strângeri de mână de salut care devine prea puternică și intruzivă sau o situație în care intervievatorul care te salută întârzie la întâlnire și apoi se preface că nu te observă și trece pe lângă tine. Aceste situații sunt de fapt teste situaționale menite să vă evalueze stabilitatea emoțională, abilitățile de comunicare și spiritul de echipă.

În timp ce unele scenarii de testare comportamentală pentru directori pot părea prea simple și chiar stupide, ele permit angajatorilor să picteze o imagine destul de precisă a inteligenței emoționale și a receptivității unui solicitant - trăsături care sunt vitale pentru anumite roluri și culturi organizaționale.

Tipuri de teste situaționale pentru manageri

Există mai multe tipuri de bază de teste comportamentale pentru manageri de la toate nivelurile.

Cel mai și cel mai puțin eficient răspuns

În acest tip de test psihologic, vi se oferă un scenariu care descrie o problemă și 4-5 răspunsuri care sugerează răspunsul dumneavoastră la acest scenariu. Vi se cere să determinați cel mai și cel mai puțin eficient răspuns.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Întrebări de evaluare pe scara de evaluare a performanței

În astfel de întrebări, trebuie să clasați toate răspunsurile de la cele mai productive la cele contraproductive. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată și uneori de mai multe ori.

Evaluarea întrebărilor care necesită ca răspunsurile să fie clasate după eficacitate de la 1 la 5

Unde 1 este cel mai puțin eficient și 5 este cel mai eficient. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată și uneori de mai multe ori.

Cel mai probabil și cel mai puțin probabil răspuns

O variație a testului cu cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este testul cu cele mai multe și mai puțin probabile răspunsuri. Acestea vă cer să identificați răspunsurile pe care este cel mai probabil să le faceți și pe cele pe care este cel mai puțin probabil să le faceți.

Teste cu un singur răspuns corect

Principalul tip de teste comportamentale pentru manageri rămâne un test pentru a determina un răspuns corect - primul tău răspuns, cel mai bun răspuns și așa mai departe.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Odată ce ați înțeles tipurile de teste executive și calitățile pe care angajatorii încearcă să le determine, iată câteva sfaturi despre cum vă puteți îmbunătăți capacitatea de a rezolva rapid și precis testele de conducere comportamentale.

Practică

Când se pregătesc pentru examenul de stat unificat, școlarii susțin sute de teste practice - acesta este cel mai bun mod de a susține examenul și de a-l promova cu succes. Același lucru este valabil și pentru obținerea unui loc de muncă. Luarea probelor de teste de practică comportamentală vă poate oferi un avantaj semnificativ.

Conform datelor noastre, aproximativ 50% dintre solicitanții de locuri de muncă se pregătesc pentru teste sau evaluări într-un fel sau altul. Și aceasta este tactica potrivită: după pregătirea calității, scorul mediu crește cu 20% - de obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru a trece cu succes etapa de testare chiar și pentru funcții de conducere la nivel înalt.

Dacă aplici pentru o poziție de conducere, atunci există o mare probabilitate să fii nevoit să faci teste psihologice pentru manageri. Pe HRLider vă puteți pregăti pentru toate tipurile principale de teste executive utilizate în prezent de companiile din Rusia.

Studiul american 50 lucrări științifice, inclusiv 130.000 de participanți, a demonstrat că pre-antrenamentul îmbunătățește performanța la toate tipurile de teste din patru motive:

1. Reduce anxietatea. Cu cât dai mai multe teste de practică, cu atât îți devin mai familiare și cu atât te vei simți mai încrezător și mai calm în timpul următorului tău test, chiar dacă miza este mai mare.
2. Pre-antrenamentul vă ajută să vă identificați punctele slabe, astfel încât să le puteți aborda din timp și să vă îmbunătățiți performanța.
3. Practica întărește tacticile dovedite de susținere a testelor, cum ar fi sărirea peste și revenirea la întrebări dificile. Veți învăța să ignorați informațiile irelevante și să evitați greșelile în înțelegerea sarcinilor. Acest lucru crește semnificativ viteza de trecere a testelor comportamentale și a oricăror alte tipuri de teste.
4. Pre-antrenamentul vă permite să le consolidați calitati specifice de care au nevoie angajatorii. Acesta este rezultatul cel mai valoros al practicii testelor situaționale pentru manageri.

Desigur, practica va fi mai eficientă dacă știi exact ce tipuri de teste folosește angajatorul tău. Simțiți-vă liber să întrebați despre acest lucru și să cereți probe de teste de la reprezentanții de resurse umane ai angajatorului sau de la alte persoane din această companie. Recrutorii sunt plătiți pentru candidații de succes, iar în majoritatea companiilor (Sibur, Gazprom și Gazpromneft etc.) angajații existenți sunt recompensați cu bonusuri pentru recomandarea de noi candidați.

Luând în considerare caracteristicile personale

Studiul NCBI din 2016 arată că tipul de personalitate, tiparele de activitate zilnică și utilizarea stimulentelor influențează semnificativ performanța mentală. Acest lucru se aplică și testelor de comportament pentru manageri de la toate nivelurile.

De exemplu, oamenii îngrijiți și neconflictuali fac față mai bine testelor în prima jumătate a zilei și ar trebui să evite să ia stimulente, nootropice, chiar și cafea, deoarece în acest moment sunt deja la vârful activității lor fizice și mentale. Pentru creativii extrovertiți, opusul este adevărat: au nevoie de timp și cafea pentru a începe dimineața, dar după-amiaza și după-amiaza târziu devin mai activi și pot folosi stimulente. Deci, dacă puteți alege când să vă faceți testele, luați în considerare tipul dvs. de personalitate și alegeți cu înțelepciune nutriția și stimulentele.

Fii tu însuți (în limita rațiunii)

Această recomandare este cea mai potrivită pentru testele psihologice și de personalitate privind competențele managerilor de mijloc. Nu minți - uneori acest lucru vă poate crește oarecum șansele de a obține un loc de muncă, dar nu vă garantează că locul de muncă va fi potrivit pentru dvs. Testele de calitate au mecanisme de recunoaștere a răspunsurilor anormale sau false, iar profesioniștii cu experiență în HR detectează rapid discrepanțe între răspunsurile la test și comportamentul real. Cu toate acestea, atunci când luați teste și evaluări, este mai bine să fiți cel mai bun sine - să vă demonstrați clar punctele forteși nu-i expune pe cei slabi.

De exemplu, în cele mai multe cazuri merită să te arăți ca o persoană pasionată, dar nu până la punctul de a-i critica pe ceilalți sau de a acționa neetic. Angajatorii inteligenți încearcă să caute manageri cu un nivel moderat de ambiție sau o combinație de ambiție ridicată și altruism. Când există prea mult ceva, deseori duce la consecințe negative.

Majoritatea companiilor mari testează candidații de management folosind modele de competențe deja dovedite. Acesta este un set de abilități, calități și valori inerente celor mai buni angajați existenți ai lor (de exemplu, șefi de departamente) în funcție de criteriile cărora sunt evaluați noi candidați pentru aceleași posturi în management. Înainte de a susține testele, ar trebui să studiați cu atenție aceste valori și priorități ale companiei înainte de a vă angaja și să încercați să le urmați în teste și evaluări. De obicei, aceste date sunt mediatizate pe scară largă pe site-urile web corporative și alte surse deschise.

Întrucât angajatorii consideră că testele de comportament pentru manageri sunt o sursă valoroasă de informații despre candidații pentru posturi de conducere, ar trebui să fii pregătit pentru toate tipurile și tipurile de astfel de teste. Majoritatea companiilor folosesc chestionare simple cu 4-5 variante de răspuns, dar pe piață apar teste situaționale din ce în ce mai complexe de competență managerială. De exemplu, cu elemente de gamification (jocuri), unde trebuie să câștigi puncte sau jetoane. Unele companii studiază și folosesc datele de la dvs retele socialeși creați teste pe baza acestora. În special pentru profesioniștii și directorii cu experiență, testele sunt de așteptat să devină din ce în ce mai complexe și inovatoare.

Recomandare importantă: la pregătirea pentru testarea psihologică Vedeți testele nu ca pe o modalitate de a extrage secrete de la dvs., ci ca pe o modalitate prin care puteți afla mai multe despre potențialul dvs. angajator. Testele de comportament pentru manageri vă pot oferi informații valoroase despre compania de care sunteți interesat - cum își desfășoară activitatea, cum sunt definite criteriile de succes, ce trăsături sunt cel mai apreciate. Testele vă oferă posibilitatea de a evalua așteptările angajatorului, ceea ce poate fi foarte util în cariera dumneavoastră.

Ultimul sfat de la HRLider: Amintiți-vă, pregătirea este cheia succesului. Dacă te confrunți cu teste care includ teste comportamentale pentru directori, începe să te antrenezi fără să pierzi timpul. Pe site-ul nostru veți găsi toate tipurile principale de teste pentru managerii entry-level și mid-level. Oferă-ți un avantaj - pregătește-te.

Răspunsuri și explicații ale testelor:

1. Sunteți șeful serviciului de asistență pentru clienți într-un centru de apeluri mare. Tocmai ți-ai auzit angajatul spunând la telefon unui client că „ia lucrurile prea personal” și apoi că „avea nevoie de ajutor psihiatric”. Nu știi despre ce a fost conversația, dar angajatul a încheiat conversația și poți să mergi și să vorbești cu el.

Strategia pentru a răspunde la teste în care trebuie să găsiți cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este să determinați mai întâi răspunsurile generale pozitive și negative.

În această sarcină, răspunsurile 2 și 3 sunt pozitive. Răspunsurile 1 și 4 sunt negative. Dintre cele pozitive, răspunsul 2 este clar mai bun, deoarece răspunsul 3 - un ordin de a suna înapoi un client iritat și de a-și cere scuze - cel mai probabil nu va rezolva problema . În unele cazuri, acest răspuns poate fi chiar clasificat drept răspuns negativ.

Dintre cele două răspunsuri negative, trebuie să-l alegem pe cel mai prost. În acest test, acest lucru nu este atât de ușor de făcut pe cât pare. Există în mod clar direcții diferite în dezvoltarea evenimentelor în aceste răspunsuri. Răspunsul 1 – amenințarea de a concedia un angajat pentru unii angajatori, unde printre valorile prioritare se numără spiritul de echipă și relațiile de echipă, poate fi scenariul cel mai puțin acceptabil și va fi considerat cel mai prost răspuns. Dar dacă prioritatea companiei este în primul rând un serviciu de calitate pentru clienți, atunci cel mai rău răspuns ar fi răspunsul 4 – ignorând grosolănia angajatului față de client.

Astfel, cel mai bun răspuns (cel mai eficient) este 2, cel mai prost răspuns este 4 (cel mai puțin eficient).