Înainte de a semna un contract de reziliere cu proprietarul contract de muncă trebuie să știți ce înseamnă o astfel de procedură și ce consecințe poate avea. Concedierea prin acordul părților este o bază destul de pașnică pentru încetarea unui contract de muncă, care vă permite să soluționați încetarea obligațiilor reciproce dintre angajat și angajator.

Această procedură este utilizată în situatii diferite si nu ofera influență negativă asupra reputaţiei angajatului şi a întreprinderii. Demiterea pe această bază vă permite să încetați relația părților în cât mai repede posibilși să negocieze condiții care se potrivesc atât angajatorului, cât și angajatului. Aceasta procedura se practica la incetarea unui contract de munca cu salariati care nu pot fi concediati din alte motive fara a incalca legislatia muncii. Secvența corectă a acțiunilor în acest proces va minimiza riscul de reclamații reciproce, litigii și alte consecințe neplăcute.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Temeiul juridic și caracteristicile tipului de concediere

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 78 oferă conceptul de concediere pe această bază. Legislația reglementează libertatea unor astfel de relații, prin urmare, un contract de muncă poate fi reziliat de comun acord în orice moment, indiferent de perioada pentru care a fost încheiat. Pentru încheierea unui acord este necesară voința ambelor părți, dar în cele mai multe cazuri inițiatorul este o singură persoană.

Pentru a rezilia un contract pe această bază, este necesar doar să existe un acord între angajat și conducerea întreprinderii cu privire la condițiile de bază. Aceștia au dreptul să nu explice motivarea acestei decizii, întrucât legislația nu conține astfel de cerințe.

Această procedură permite părților să stabilească în mod independent data concedierii și condițiile pentru participanții la relația de muncă. Codul Muncii prevede suficientă libertate de acțiune în această privință. De asemenea, lasa procedura de incheiere a unui acord la latitudinea salariatului si a angajatorului, stipuland doar aspecte generale ale procedurii.

Legislația privind concedierea pe această bază conține o singură normă imperativă. Constă în interzicerea plății indemnizației de concediere directorilor generali și adjuncților acestora, precum și contabililor șefi ai întreprinderilor, în capitalul autorizat care presupune cota statului de cel puţin 50 la sută.

Caracteristicile demiterii prin acordul părților din Rusia sunt următoarele:

• Un acord deja semnat poate fi modificat numai prin dorința reciprocă a părților. Acest lucru se datorează caracterului bilateral al acestei concedieri. Această caracteristică este principala diferență dintre această procedură și concedierea unui angajat din cauza după plac. Aceasta înseamnă că angajatul nu va putea să se răzgândească și să anuleze contractul de unul singur.
• Vă permite să încetați obligațiile reciproce cu un angajat care are probleme de concediat din alte motive.
• Vă permite să setați în mod independent data demisiei și să eliminați perioada de lucru de două săptămâni.
• Este destul de problematică contestarea unui acord întocmit în conformitate cu cerințele legii.
• Vă permite să reziliați contractul de student.

De asemenea, această procedură permite salariatului, prin acord cu angajatorul, să evite concedierea pe motive care i-ar putea afecta reputația în viitor.

Laturile pozitive și negative

Un angajat poate beneficia de concediere pe această bază din următoarele motive:

• Nicio obligație de a vă motiva decizia.
• Nu este nevoie să anunțați în prealabil angajatorul. Asta înseamnă că poți renunța într-o zi.
• Posibilitatea de a exclude obligația de a munci timp de două săptămâni.
• Capacitatea de a utiliza această bază dacă există o vină din partea angajatului prin acord cu conducerea.
• Prin acord, vă puteți lăsa timp să vă căutați un nou loc de muncă.
• Când obligațiile reciproce pe această bază sunt eliminate, continuitatea serviciului crește cu o lună.
• Oportunitatea de a primi ajutor sporit de șomaj.
• Această bază nu se reflectă negativ asupra reputației angajatului. Dimpotrivă, în condițiile actuale, un nou angajator poate considera angajatul mai loial și, prin urmare, mai dispus să se adapteze.

În ciuda numărului mare de aspecte pozitive, există și dezavantaje ale acestei proceduri:

• Nu este posibilă anularea unilaterală, ceea ce înseamnă că nu vă puteți schimba decizia de a renunța după semnarea acordului.
• Lipsa controlului sindical.
• Nu există nicio obligație pentru întreprindere de a plăti indemnizația de concediere dacă acest lucru nu este stabilit prin termenii contractului de concediere pe această bază.
• Este destul de dificil să contestați un acord chiar dacă există presiuni din partea angajatorului, deoarece este foarte dificil să dovediți o astfel de influență asupra unui angajat într-un proces.

Pentru angajator, există următoarele puncte pozitive:

• Capacitatea de a rezilia obligațiile cu un angajat nedorit fără consecințe tangibile. Pentru angajator, aceasta înseamnă și posibilitatea de a reduce riscul scurgerii de informații valoroase la concedierea unui angajat căruia i se încredințează un secret comercial.
• Capacitatea de a efectua procedura fără a explica motivul.
• Capacitatea de a stabili termenul și condițiile de concediere de comun acord cu angajatul.
• Lipsa supravegherii sindicale asupra concedierilor pe această bază.
• Capacitatea de a înceta o relație cu un angajat a cărui concediere este problematică sau imposibilă din alte motive.
• Lipsa supravegherii guvernamentale inspecția muncii la concedierea unui minor.
• O procedură simplă de lichidare a unei relații de muncă.
• Posibilitatea de simplificare a procedurii de reducere a personalului folosind această bază, de comun acord cu angajatul.

Un punct negativ pentru angajator va fi posibilitatea reintegrarii unei gravide care nu cunoștea situația ei la momentul exprimării consimțământului de a demisiona și semnării acordului.

Procedura părților la relațiile de muncă la concediere

Legislația nu stabilește o procedură specială de concediere pe această bază, dar există o practică consacrată.

În cazul în care doresc să rezilieze un contract de muncă, părțile trebuie să procedeze după cum urmează:

1. Notificare către cealaltă parte.

   Angajatorul sau angajatul notifică celuilalt participant dorința de a încheia un astfel de acord. Este indicat să se oficializeze această etapă printr-o notificare scrisă, care să indice puncte semnificative, precum data concedierii, condițiile și exprimarea voinței care vizează încetarea obligațiilor reciproce.

2. Acord de condiții.

   Părțile convin asupra tuturor condițiilor de concediere.

3. Întocmirea unui acord.

   Legislația nu conține cerințe speciale pentru forma sa, așa că se practică atât sub forma unui document scris, cât și sub forma unei cereri de angajați cu rezoluție a managerului.

4. Întocmirea ordinului de concediere.
5. Respectarea tuturor termenilor acordului anterior momentului încetării contractului de muncă.

   Salariatul și angajatorul îndeplinesc toți termenii acordului cu privire la care s-a ajuns la un acord. Astfel de condiții pot include transferul cazurilor către un alt angajat.

6. Înregistrarea cărții de muncă.

   În ziua concedierii, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

7. Calcul.

   Angajatorul efectuează o plată integrală salariatului concediat în ultima sa zi lucrătoare.

În acest caz, procedura de concediere categorii individuale lucrătorii pot avea propriile lor caracteristici. De exemplu, la încetarea obligațiilor reciproce cu director general ar trebui să aibă loc o ședință a fondatorilor, în cadrul căreia să fie adoptată o decizie cu privire la această problemă și consemnată în procese-verbale.

Plăți compensatorii datorate unui angajat

Înainte de concediere pe această bază, va fi util ca angajatul să știe ce trebuie să plătească pentru rezilierea contractului. El poate conta pe următoarele compensații:

• Pentru zile de vacanță nefolosite.
• Salariu pentru fiecare zi, inclusiv ultima.
• Pentru rezilierea contractului, dacă astfel de plăți sunt prevăzute în acesta.

Important! În cazul în care părțile stabilesc orice plăți direct în contractul propriu-zis, aceasta implică obligația angajatorului de a le efectua. Acordul nu poate modifica prevederile contractului principal, astfel încât angajatul are dreptul de a conta doar pe primirea fondurilor specificate în documentul original. Dacă părțile doresc să stabilească o obligație de a plăti despăgubiri, ele ar trebui să fie de acord în acest sens acord suplimentar, care va fi o anexă la acordul principal.

Codul Fiscal vă permite să nu rețineți impozitul pe venitul personal din toate tipurile de plăți, cu excepția compensațiilor pentru zilele de vacanță nefolosite. in orice caz această regulă valabil numai în limita a trei salarii medii. Toate transferurile de bani peste această limită sunt supuse impozitării în general la o cotă de 13 la sută.

Angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală către salariat în ultima zi a contractului de muncă. Dacă această zi cade într-un weekend, conducerea întreprinderii trebuie să aștepte ca angajatul să solicite plata datoriei bani gheata, după care plata se face cel târziu a doua zi.

Documentarea procedurii

Părțile ar trebui să documenteze întregul proces pentru a evita eventualele litigii viitoare. Un angajat, acționând în calitate de inițiator al procedurii, își poate oficializa testamentul sub forma unei declarații sau a unei notificări scrise către angajator. Legislația nu cere niciuna anumite cerințe atât la forma unei astfel de notificări, cât și la forma acordului în sine.

Acordul poate reflecta orice condiții din cadrul reglementărilor asupra cărora părțile au ajuns la un acord.

Textul documentului poate fi compilat sub orice formă, dar, pe baza practicii, trebuie să indice următoarele puncte:

• Data întocmirii documentului.
• Datele partidelor.
• Detalii despre contractul de munca.
• Motivele de încetare a relațiilor cu referire la articol și partea acestuia.
• Data la care salariatul va fi concediat.
• Condiții convenite de părți.

Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă între un angajat și un angajator este acordul părților reglementate de art. și Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul acestor articole din Codul Muncii al Federației Ruse presupune că participanții la relațiile de muncă la un anumit moment al cooperării ajung la concluzia că este necesar să îl înceteze înainte de încheierea oficială a perioadei de muncă.

Încetarea cu această formulare este posibilă numai dacă ambii participanți la relația de muncă sunt de acord în mod egal cu aceasta și nu au pretenții unul împotriva celuilalt.

În principiu, existența articolelor în cauză permite salariatului să nu aștepte concedierea sau încetarea contractului de muncă, ci să plece când are nevoie, după ce a discutat în prealabil plecarea sa cu angajatorul. În ce formă exactă - scrisă sau orală - va avea loc dialogul în Codul Muncii al Federației Ruse? nu este indicat.

Majoritatea angajatorilor și angajaților preferă forma scrisă deoarece facilitează semnarea ordinului de concediere. Angajatorul va primi confirmarea acestuia acord scris a compila unul.

Cum convin părțile: înregistrarea

Cum ar trebui să se comporte angajatorul și angajatul, astfel încât procedura de concediere să poată fi interpretată ca un acord:

• cazurile de concediere forțată verbal ar trebui excluse;
• O excepție face obiectul că salariatul își părăsește funcția din proprie inițiativă.

Articole listate nu se incadreaza in sub conceptul de „consimțământ al părților”. Dacă se preconizează încetarea raportului de muncă tocmai prin această formulare, atunci angajatul sau angajatorul trebuie să ia inițiativa și să facă o propunere adecvată.

Pe baza unui acord verbal, ei trebuie să întocmească acord scris, reflectând dorința de a înceta contractul de muncă, care va fi cheia intențiilor oneste.

O simplă declarație primită de la un angajat către angajator va fi insuficient. Acest document se atribuie un număr de înregistrare, ale cărui detalii sunt indicate ulterior în ordonanța de concediere.

Acest document trebuie să fie strict datat, să conțină data exactă a concedierii, condițiile în care va fi efectuată și motivele. Dacă se dorește, motivele concedierii pot fi discutate oral, nu este necesară includerea acestora în acord.

Consimțământul părților, exprimat într-un document scris, ne permite să protejăm drepturile tuturor participanților la relația de muncă. Din păcate, nu toată lumea îl folosește unii antreprenori preferă să se impună rezoluţie, ceea ce este și complet legal, dar poate fi pus în discuție și faptul concedierii salariatului prin acordul părților.

Documente necesare

De îndată ce participanții la raportul de muncă semnează un acord de încetare a contractului de muncă, a ordinea corespunzatoare. Formularul de comandă este unificat. Este obligatoriu să se familiarizeze angajatul cu acest document, care, dacă este mulțumit de tot ce este cuprins, își pune semnătura.

Lista documentelor, a cărui prezență este necesară pentru concedierea unui angajat:

• scrisoare de demisie;
• acord de încetare a contractului de muncă;
• ordin de concediere;
• Istoria Angajărilor;
• nota de decontare;
• card personal de angajat.

După primirea semnăturii angajatului, angajatorul face o înscriere în cartea de muncăȘi scrie o notă de decontare, care indică toate datorita angajatului plăți, inclusiv salarii, taxe pentru vacanta nefolosita, timp liber și altele asemenea.

În sfârșit, se întocmește un proces-verbal de concediere card personal de angajat. Această înregistrare este furnizată angajatului pentru revizuire, informațiile trebuie confirmate prin semnătura personală.

În ultima zi lucrătoare, salariatului i se eliberează documente care confirmă activitatea sa de muncă la această întreprindere. Potrivit art. 4.1 Nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006, angajatul este obligat să furnizeze informații despre câștiguri in doi anul trecut până în anul concedierii.

Concomitent cu semnarea ordinului de concediere se face o înscriere în carnetul de muncă. Informațiile sunt furnizate cu referire la clauza 1. partea 1. art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Cartea de muncă este eliberată către ultima zi lucratoare, după primirea semnăturii salariatului în cardul personal și carnetul de circulație evidențele de muncă, precum și insertul.

Această procedură permite controlează numărul de carnete de muncă per cetăţean. Informațiile cuprinse în carnetul de muncă și care permit să se constate că contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților sunt certificate prin semnătura personală a salariatului responsabil cu menținerea corectă a carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura angajatul însuși.

În lipsa a cel puțin uneia dintre aceste semnături, concedierea unui salariat poate fi pusă în discuție și atacată în instanță.

Procedura de eliberare a plăților către un angajat

Dacă un angajat este concediat prin acordul părților, nu i se acordă plăți speciale, cu excepția salariilor și a compensațiilor pentru zilele de concediu neutilizate. nepermis. Prin excepție, este posibil să se plătească despăgubiri pentru încetarea prematură a unui contract de muncă, dar numai dacă aceasta este inclusă în acesta. a fost înregistrată în prealabil.

Plățile enumerate se eliberează integral în ziua încetării contractului de muncă sau în ultima zi a salariatului la locul de muncă. Dacă plățile sunt întârziate din motive necunoscute, este logic să contactați o organizație sindicală sau o instanță.

În majoritatea cazurilor este suficient doar un apel adresată directorului organizației cu sesizarea deciziei de a se adresa justiției. Atitudine fata de angajati - carte de vizităîntreprinderilor, prin urmare nu ar trebui să vă fie frică să luptați pentru drepturile dumneavoastră. Niciun angajator nu are dorința de a strica reputația întreprinderii, prin urmare, la primirea unei astfel de notificări, cel mai probabil plățile datorate vor fi plătite.

Noua procedură de contabilizare a cheltuielilor și impozitare la concediere prin acordul părților este prezentată în videoclip.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat și angajator

Orice concediere, indiferent de formularea folosită, are avantajele și dezavantajele sale. Demiterea cu acordul părților nu face excepție în acest sens.

Astfel, un angajat care renunță la locul de muncă își păstrează de bună voie vechime in munca în următoarele trei săptămâni. Un angajat care renunță prin acordul părților primește altul cel puțin o lună de experiență în muncă.

Cand depune cererea la bursa de munca, un cetatean care a demisionat prin acordul partilor are mai multe avantaje decat unul care a plecat din proprie initiativa. Beneficiile acestor cetățeni sunt plătite în sume mai mari și pentru o perioadă mai lungă de timp. Totodată, un salariat concediat prin acordul părților nu are dreptul de a conta pe ajutorul unei organizații sindicale.

Angajatorul nu este obligat să coordoneze concedierea nici cu sindicatul, nici cu inspecția de stat munca, daca vorbim de concediere muncitor minor. În acest din urmă caz, are loc concedierea ca de obicei, motivele concedierii pot fi tăcute, dar minorul se dovedește a fi într-o poziție mai bună mai degrabă decât concedierea prin intervenţia unei autorităţi de supraveghere.

În cazul în care contractul de muncă nu conține condiții care să garanteze salariatului despăgubiri pentru încetarea prematură, salariatul nu va primi nimic în plus față de banii câștigați în perioada anterioară.

În cazul în care situația este conflictuală și salariatul refuză să demisioneze din proprie voință, desfacerea contractului de muncă prin acordul părților se face. cea mai acceptabilă formă de separare, protejând fiecare parte de posibile pretenții în prezent și viitor.

În acest caz, este posibil să se precizeze în acordul părților condițiile în care salariatul este de acord să demisioneze din funcție.

Demiterea directorului

Un contract de muncă cu directorul unei organizații poate fi reziliat prin decizie a organismelor abilitate entitate legală sau proprietarul proprietății organizației, precum și din cauza unor circumstanțe nefavorabile.

Directorul întreprinderii are dreptul plata despăgubirilor, al cărui cuantum este determinat de termenii contractului de muncă și se ridică la trei venituri medii lunare. Acest tip compensarea este obligatorie, indiferent de formularea folosită la concediere.

Femeie însărcinată părăsește locul de muncă

Femeie însărcinată prin definiție nu poți fi concediat de la locul tău de muncă. Excepție fac situațiile în care o femeie însărcinată decide independent să renunțe. În acest caz, nu există restricții.

Singurul lucru care este necesar este protejarea angajatorului de pretenții ulterioare, ceea ce se întâmplă în timpul încheierii contractului de concediere.

Concedi un angajat în concediu medical este interzis. Excepție fac cazurile în care angajatul nu poate continua activitatea muncii din motive de sănătate, întrucât nu părăsește concediu medical câteva luni la rând și chiar un an.

În acest caz, concediul medical emis și închis înainte de încheierea contractului de muncă trebuie să fie platit in dimensiune completă . Dacă acest lucru nu s-a întâmplat sau concedierea s-a produs fără semnarea documentelor însoțitoare, aceasta poate fi contestată la părăsirea concediului medical.

Demiterea contabilului-șef

Concedierea unui contabil prin acordul părților posibil în orice moment, chiar dacă contractul de muncă nu a fost încă finalizat. În acest caz, un angajat care deține funcția de contabil poate fi la perioadă de probă, care în acest caz poate dura de la 3 la 6 luni.

Inainte de a pleca Contabil șef este obligat să urmeze toate procedurile necesare și să transfere cazurile unei persoane competente. Un acord între părți este cea mai convenabilă formă de concediere a unui contabil, deoarece exclude complet posibilitatea oricăror pretenții atât din partea angajatorului, cât și a angajatului.

Concluzie

Deci, Codul Muncii al Federației Ruse permite o astfel de formă de concediere a angajaților ca concedierea prin acordul părților. Poate fi folosit oricand, indiferent de data expirarii contractului de munca, functia ocupata si functia salariatului.

Demiterea prin acordul părților are multe aspecte pozitive, în primul rând, pentru angajat, deoarece vă permite să contați pe buna caracterizareși posibilitatea de a găsi un nou loc de muncă fără probleme.

Astfel, un salariat concediat la inițiativa angajatorului sau la cererea acestuia se dovedește a fi mai puțin protejat în ochii statului decât unul care a fost concediat în timpul pregătirii unui acord între părți. Când vă planificați concedierea, cel mai bine este să alegeți acest formular.

Informații suplimentare despre acest tip concedierile sunt prezentate în videoclip.

Concedierea făcută cu acordul părților este o practică destul de comună între angajați și angajatori. Și acesta este un semn bun, întrucât a ajunge la un acord asupra concedierii înseamnă, din partea salariatului, a rămâne în relații bune cu superiorii săi, a primi recomandări bune, iar pentru angajator, este o garanție a securității împotriva riscului de a contesta legalitatea concedierii.

Care sunt nuanțele acestui proces, cum se întâmplă și ce documente sunt susținute, explicăm în acest articol.

Reglementări legale

Acest tip de concediere este descris la articolul 78 Codul Muncii RF, iar acest articol conține doar două rânduri fără explicații suplimentare, indicând doar posibilitatea încetării raportului de muncă la dorința reciprocă a părților în orice moment. Procedura de concediere este prezentată mai detaliat în articolul 77 anterior. Articolul 36, alineatul 1. Codul Muncii prevede reguli general acceptate pentru o astfel de concediere.

De aceea, ofițerii de personal și cei concediați au adesea întrebări cu privire la această bază:

• salariatul pleacă sau este concediat;
• a căror inițiativă primează;
• care ar trebui să fie perioada de lucru;
• ce să includă în aplicație;
• ce plăți bănești sunt datorate etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! De teamă de „capcane”, angajatorii și angajații preferă uneori concedierea din alte motive, în timp ce merită să vă familiarizați cu toate avantajele și dezavantajele metodei și abia apoi să luați o decizie finală. Amintiți-vă, diavolul nu este chiar atât de înfricoșător pe cât este pictat.

Aspecte bune ale acordului dintre părți pentru angajat

Un angajat care demisionează ar trebui să considere acordul părților drept motiv de concediere, deoarece:

• cererea poate fi depusă în orice moment pe durata contractului de muncă;
• motivul plecării nu este cerut în cerere;
• momentul plecării se discută cu angajatorul, serviciul obligatoriu Nu;
• poți conveni cu angajatorul asupra condițiilor de îngrijire – termeni, compensații etc.;
• înscriere neutră în cartea de muncă;
• o alternativă excelentă în caz de amenințare cu concedierea pentru comportament vinovat;
• vechimea în serviciu nu se întrerupe încă o lună după plecarea pe această bază;
• La înregistrarea la Centrul de Ocupare, beneficiul va fi mai mare.

Ce riscă angajatul?

Dezavantajele acestei formulări a bazei includ următoarele puncte:

• contractul poate fi reziliat în orice situație, chiar și în concediu medical, în concediu de odihnă, sau dacă salariatul aparține unei categorii preferențiale;
• dacă un angajat se răzgândește cu privire la renunțare, nu va mai fi posibilă retragerea cererii semnate de superiorii săi;
• sindicatul nu controlează astfel de concedieri;
• Este imposibil să contestați acțiunile angajatorului în instanță.

De ce beneficiază un angajator de un acord între părți?

Un angajator recomandă adesea această formă de motive unei persoane concediate, deoarece este benefică: acordul nu prevede plata unei indemnizații suplimentare decât dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv. Nu este necesar să se consulte cu organizația sindicală pentru astfel de concedieri. O alta punct important– prin acordul părților, este posibilă concedierea unei femei însărcinate, a unui salariat minor, a unei salariate aflate în concediu de maternitate și a altor categorii preferențiale. Acest lucru face convenabil rezilierea contractelor studenților. Și, în sfârșit, cel mai important lucru este asigurarea împotriva litigiilor.

Totul este relativ

Dacă un angajat se gândește la ce motiv să aleagă pentru a pleca, este logic să compare caracteristicile acordului părților și alte motive populare.

1. Propria ta dorință sau acord? Atunci când alegeți una dintre aceste metode, merită să luați în considerare principalele diferențe:
   • la plecare la cererea dumneavoastră, trebuie să anunțați cu 2 săptămâni înainte, acordul nu vă obligă să lucrați;
   • data plecării se stabilește după bunul plac și poate fi stabilită de comun acord;
   • salariatul poate retrage cererea la cererea sa, iar acordul părților prevede voința angajatorului;
   • compensația materială de șomaj pentru cineva care a plecat din proprie inițiativă este mai mică decât pentru cineva care a încheiat un acord cu angajatorul.
2. Acord sau reducere? Aici inițiativa aparține adesea angajatorului: dacă angajatul mai trebuie să fie concediat, îl puteți invita să indice un alt motiv pentru aceasta, avantajele pentru conducere sunt evidente. Dar trebuie să fie angajatul de acord?
   • Are sens dacă angajatorul este interesat financiar de un astfel de angajat. Este necesar să se calculeze ce sumă va fi mai mare: trei (în unele cazuri 5) salarii de indemnizație de concediere plătite la concedieri, sau „bunătățile” pe care angajatorul le oferă la încheierea unui acord. Nu trebuie să fie bani: uneori o recomandare bună este mult de preferat.
   • Un alt posibil avantaj al alegerii unui acord pentru angajator îl reprezintă preferințele pentru angajarea viitoare. Pentru a primi o compensație maximă de la Centrul de Ocupare, un angajat înregistrat concediat nu trebuie să fie angajat timp de 2 luni. Și dacă acordul părților prevedea vreo compensație, acestea vor fi plătite angajatului indiferent de planurile sale de viitor, astfel încât acesta să nu poată pierde timpul și să obțină imediat un nou loc de muncă.

NOTĂ! Pentru ca toate promisiunile antreprenorului să fie garantate să fie îndeplinite, acordul nu trebuie să fie verbal, ci întocmit în scrisși semnat în 2 exemplare, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu insistă asupra unui anumit formular: .

A cui initiativa?

În ciuda faptului că termenul „acord” implică egalitatea părților, inițiativa inițială vine în mod necesar de la o singură persoană. Legea nu face diferență între ele: este suficient să obțineți notificarea scrisă de la o parte și acordul celeilalte (și scris).

În practică, cel mai adesea cererea de concediere prin acordul părților este scrisă de salariați, chiar dacă inițiativa verbală aparține angajatorilor. Acest lucru face mai ușor să păstrați înregistrările și să vă asigurați împotriva provocărilor și litigiilor.

Cum se produce concedierea prin acordul părților?

Procedura pentru o astfel de concediere are loc în următoarea ordine:

1. Inițiativa orală a oricărei părți, negocierea condițiilor de demitere, ajungerea la un acord.
2. Scrisoarea de demisie este în formă liberă, dar trebuie să conțină:
   • Numele complet al persoanei care pleacă;
   • o cerere de încetare a raportului de muncă în conformitate cu articolul 77 sau 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • detaliile contractului de munca;
   • data estimată a plecării;
   • data aplicării;
   • semnatura aplicantului.
3. Viza „de acord” de la angajator asupra cererii.
4. Acord scris, semnare și înregistrare. Trebuie să indice toate condițiile de concediere, care nu pot fi modificate unilateral. Elemente necesare:
   • indicarea reciprocității deciziei;
   • detalii despre contractul care va fi reziliat;
   • ultima zi de muncă a persoanei concediate;
   • suma și condițiile de calcul a compensației (dacă există);
   • Datele de identitate ale angajatului care pleacă;
   • numele organizației și TIN-ul șefului;
   • semnăturile ambelor părți.
5. Emiterea comenzii pe baza unui acord semnat, familiarizarea cu semnătura angajatului în mod obișnuit.
6. Introducerea în cartea de muncă a înscrierii „Concedat prin acordul părților, clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” sau „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1, partea 1 , articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”
7. În ziua plecării - calculul angajatului conform salariile, concediu medical si compensare pentru concediu daca nu a fost folosit. Eliberarea unui carnet de muncă și a unei copii a comenzii către angajatul care pleacă.

Posibilă compensație

În cazul în care contractul de muncă nu prevede cuantumul despăgubirii la concediere prin acordul părților, scopul acestuia este bunăvoința angajatorului. Dar acordul este doar atât: un acord conform căruia este posibil să se ajungă la un consens reciproc cu privire la orice problemă, inclusiv cuantumul plăților de concediere.

Legea nu limitează posibilele plăți la concediere, așa că teoretic un angajat poate cere angajatorului orice sumă. În funcție de cât de profitabil este pentru acesta din urmă să-și lase angajatul să plece, poate apărea o „târzie”, după care părțile vor conveni asupra unei sume acceptabile. Cel mai adesea, nu depășește suma necesară pentru reducerile de personal - trei (maximum cinci) salarii standard.

Pentru a putea solicita o sumă de „despediție”, trebuie să întrebați în scris angajatorul. Pentru a face acest lucru, persoana care pleacă scrie o declarație prin care solicită despăgubiri. Aplicația necesită următoarele detalii esențiale:

• Numele complet și funcția angajatului;
• Numele complet al capului;
• Numele organizației;
• exprimarea intenției de încetare a Contractului de muncă (se indică numărul și data încheierii acestuia) prin acordul părților;
• link la articol 78 din Codul Muncii al Federației Ruse sau clauza 1 din art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse;
• data planificată de încetare a lucrului;
• o cerere de despăgubire (de preferință cu indicarea sumei);
• data scrierii;
• semnătură personală, transcriere.

Angajatorul poate să nu satisfacă în totalitate sau parțial cererea privind cuantumul declarat al compensației. Semnarea declarației va avea loc numai după ajungerea la un consens.

ATENŢIE! Este recomandabil să includeți în declarație sau acord o frază finală care să precizeze că părțile nu au pretenții una față de cealaltă.

În orice caz, la plecare cu acordul părților, salariatul va primi în mod obligatoriu următoarele plăți în ultima sa zi lucrătoare:

• calculul salariilor pentru orele lucrate;
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate;
• indemnizații și sporuri, dacă acestea se datorau conform contractului de muncă.

Fie angajatul, fie angajatorul poate vorbi. Cel mai frecvent utilizat tip de concediere a unui angajat din personal este concedierea prin acordul părților. În acest caz, angajatorul nu strica statisticile muncii întregii întreprinderi și evită o procedură destul de lungă și complexă de pregătire a documentelor solicitate, iar angajatul nu primește înregistrări negative în cartea de muncă. Cu toate acestea, cele mai frecvente cazuri sunt atunci când un angajat își exprimă dorința de a rezilia un contract de muncă în acest scenariu. În acest sens, o astfel de exprimare a voinței este adesea confundată cu concedierea unui angajat la cererea sa. De remarcat, de asemenea, că procedura de concediere prin acordul părților are multe aspecte pozitive.

Avantajele concedierii prin acordul părților pentru angajator

De exemplu, avantajele indubitabile pentru angajator sunt:

• posibilitatea încetării unui contract de muncă încheiat cu un salariat înainte de expirarea acestuia;
• posibilitatea nerespectării obligațiilor și garanțiilor în raport cu femeile însărcinate sau care au deja copii;
• absența oricăror obligații care să conducă la concediere prin acordul părților;
• dezafectarea din personalul unui salariat aflat în concediu.

În plus, angajatorul își rezervă dreptul de a nu sesiza organizația sindicală relevantă, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă. Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a reține indemnizația de concediere dacă astfel de situații nu sunt reglementate de reglementările locale.

Beneficii pentru angajat

La rândul său, angajatul primește și mai multe beneficii precum:

• încetarea raporturilor de muncă în orice moment oră convenabilă, este posibilă atât concedierea „o zi”, cât și alocarea unei alte zile diferite de data semnării contractului;
• a plati compensare bănească poate fi mai mare decât pentru concediere din cauza reducerii (dar poate să nu fie deloc, în funcție de acordul părților);
• nu este nevoie să lucrezi timp de două săptămâni, spre deosebire de expulzarea din stat la cererea proprie;
• la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, persoana concediată prin acordul părților primește un beneficiu mai mare.

Poate cel mai important lucru este procedura de întocmire a documentației corespunzătoare, deoarece finalizarea cu succes a raportului de muncă depinde de corectitudinea formulării.

Procedura de concediere

Așadar, primul lucru de făcut este să stabiliți o dată de încetare pe care ambele părți sunt de acord. Apoi, concedierea prin acordul părților are loc în modul descris: angajatul, verbal sau în scris, încheie un acord cu angajatorul la data concedierii din stat, apoi scrie o declarație în care trebuie să indice clar un justificarea formulată în legătură cu care concedierea se face prin acordul părților, precum și data convenită. ÎN in caz contrar, aceasta poate da naștere la tot felul de diferențe și dificultăți de interpretare, care, dacă lucrurile merg nefavorabil, ar putea duce ambele părți la litigiu. Aplicatia poate fi avizata fie de catre sef unitate structurală, sau contabilul-șef, dacă un astfel de document a fost întocmit de o persoană responsabilă financiar.

Două condiții

Acordurile în baza cărora se poate face concedierea prin acordul părților au fost deja anunțate anterior, dar le vom repeta din nou:

1. Stabilirea datei specifice de expirare a contractului de munca.
2. Încheierea unui acord între părți cu privire la încetarea obligațiilor de muncă.

Concedierea prin acordul părților prevede că salariatul și angajatorul acestuia sunt de acord cu situația actuală. Uneori, angajații înșiși solicită să includă această opțiune de reziliere a contractului în carnetul de muncă. Înainte de a lua o decizie finală, verificați avantajele și dezavantajele acestui tip de concediere.

Ce înseamnă acordul dintre părți?

Concedierea unui angajat din companie pe această bază înseamnă că conducerea a fost de acord cu decizia sa. Spre deosebire de plecarea în voie, când interesele întreprinderii rămân secundare.

Inițiatorul unei astfel de rezilieri a contractului poate fi organizația sau angajații înșiși. Avantajul cheie al acestei opțiuni este că, după ce au ajuns la un acord comun, părțile pot înceta relația în orice moment. Contractul de muncă, completările la acesta, se întocmesc în două exemplare, apoi cererea persoanei concediate trebuie să fie în două exemplare.

Deși legislația nu conține un eșantion al unui astfel de acord, nu necesită o pregătire suplimentară a acestuia. Profesioniștii recomandă concedierea angajaților cu acordul părților numai după ce aceasta a fost semnată.

Codul Muncii nu reglementează forma specifică a unui astfel de contract, dar trebuie să conțină următoarele informații:

• date care indică acordul părților, datorită căruia au ajuns la o înțelegere;
• detalii privind contractul de muncă actual;
• data după care societatea trebuie să concedieze salariatul;
• nuanțe financiare privind cuantumul despăgubirii, dacă legea este prevăzută în această situație.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților.

Studiind articolul 78 din Codul Muncii, vei găsi o mulțime de avantaje în a ajunge la un acord cu angajatorul tău:

1. Părăsi la locul de muncă puteți imediat după ce managerul este de acord să vă concedieze. Nu va trebui să lucrezi ore suplimentare în locul tău.
2. Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților și înregistrat la Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă, acesta va putea primi plăți pe o perioadă mai lungă de timp și într-o sumă mai mare.
3. Acest tip de concediere vă permite să obțineți mai mult nivel inalt compensații decât cu reduceri de personal.
4. Înscrierea în carnetul de muncă indicând art. 78. TC face un angajat mai atractiv în ochii viitorilor angajatori, deoarece indică loialitatea lui. Acest lucru va oferi un avantaj angajatului în timpul căutării ulterioare a unui loc de muncă.

Pe lângă avantaje, această opțiune de concediere are dezavantaje semnificative:

1. Concedierea, care este însoțită de un acord între părți, nu este reglementată de sindicate sau alte organizații de reglementare. De exemplu, dacă o femeie însărcinată a fost concediată prin acordul părților, aceasta confirmă consimțământul ei voluntar și nu este supusă căii de atac.
2. Toate compensațiile și indemnizațiile de concediere datorate personalului în acest tip de încetare a raporturilor de muncă trebuie specificate în contractul colectiv/de muncă.

Instrucțiuni pas cu pas.

Acțiunile în această situație diferă puțin de algoritmul de concediere după bunul plac:

• de îndată ce salariatul a solicitat încetarea contractului de muncă, s-au ajuns la acorduri și s-a întocmit ordin pentru întreprindere;
• persoana care pleacă este familiarizată cu documentul eliberat împotriva semnăturii;
• se face o înregistrare corespunzătoare în cardul personal al angajatului;
• în ziua concedierii se înscrie o înregistrare identică în carnetul de muncă;
• salariatul semnează în jurnalul de primire a cărților de muncă pentru documentul eliberat;
• În această zi, se face o decontare integrală cu angajatul și se eliberează toate documentele rămase.

Ce opțiune să alegi când plănuiești să renunți?

Să luăm în considerare opțiunile de concediere:

• privind reducerea personalului;
• prin acordul părților;
• la cererea ta.

Dacă vă gândiți la viitoarea căutare a unui loc de muncă planificată, atunci concedierea prin acordul părților este cea mai bună opțiune pentru a întrerupe relația de muncă.

Pe de o parte, arată angajatul ca o persoană loială companiei sale. Nu a pus în tăcere cererea pe masă, ci a intrat în dialog cu angajatorul și a găsit un compromis.

Pe de altă parte, arată ca un specialist, un profesionist în domeniul său, pe care conducerea nu l-a trimis la pâine gratuită la prima reducere de personal.