Mulți angajați se feresc de formularea „concediți prin acordul părților”, preferând formularea veche și „testată în timp” „concediți din propria voință”. Cum diferă de fapt aceste tipuri de concedieri? Care sunt avantajele și dezavantajele concedierii prin acordul părților?

LA anii recenti formularea „demis cu acordul părților” devine din ce în ce mai frecventă. Dar mulți angajați se tem de un astfel de record, pentru că nu înțeleg ce se află în spatele acestei formulări. Odată cu demiterea propriei voințe, totul este clar: a vrut să renunțe - și să renunțe. Cel puțin, așa percep ei această formulare „la nivel de gospodărie”. Iar concedierea prin acordul părților pare de neînțeles: a vrut angajatul să plece, sau au decis să-l concedieze? A fost o concediere neutră sau a existat un fel de conflict în spatele ei? Prin urmare, angajații refuză adesea să fie concediați prin acordul părților, ei încearcă să stea departe de pericol;)

Demiterea prin acordul părților, la fel ca demiterea obișnuită din propria voință, are argumente pro și contra.

Dacă înțelegeți clar diferența dintre aceste două tipuri de concediere, va fi mai clar cu ce formulare, în situația dvs. particulară, vă va fi mai profitabil să renunțați.

Formulare simplă dificilă

De unde această formulare? De ce ridică atâtea întrebări? În primul rând, pentru că acesta este un motiv relativ nou de concediere.A apărut doar în noua ediție a Codului Muncii, care a fost adoptat în 2001 și este în vigoare în Rusia din ianuarie 2002 - puțin peste zece ani. Anterior, codul nu prevedea posibilitatea demiterii prin acordul părților. Apropo, există formulări similare în codurile muncii străine - și sunt utilizate foarte activ în practică.

Este de remarcat faptul că un astfel de „aureolă mistică” în jurul formulării „ajută” este, de asemenea, o definiție extrem de concisă dată în Codul Muncii - legiuitorii nu s-au deranjat cu explicații detaliate. Se numește articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse "Anulare contract de muncă prin acordul părților". Iar textul de la această rubrică arată astfel: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Și e tot. Nu există explicații sau interpretări.

Prin urmare, de ceva timp, nu numai angajații, ci și ofițerii de personal au rămas nedumeriți în privința acestei formulări. Acesta a fost un alt motiv (poate cel mai important) de neîncredere față de acest tip de concediere. Dar de-a lungul deceniului de utilizare a noului Cod al Muncii, multe puncte au devenit clare, iar acum este deja posibil să vorbim cu mai multă încredere despre avantajele și dezavantajele pentru angajat (și, de asemenea, pentru angajator) într-o astfel de formulare și când are sens să-l folosești.

Să aflăm ce se află în spatele formulei legale „demis/demis cu acordul părților”. Deja din titlul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, ne este clar că, pentru a rezilia un contract de muncă, este necesar acordul părților. Părțile la un contract de muncă, după cum știți, sunt angajatul și angajatorul. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să fie de acord să înceteze raportul de muncă. Ei pot ajunge la această decizie fie reciproc, fie la inițiativa uneia dintre părți. Rezultă că inițiativa concedierii poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. Dar este important ca cealaltă parte să fie de acord în cele din urmă cu această propunere - altfel nu va exista pur și simplu „acordul părților”.

Se pare că o astfel de formulare este posibilă atât în ​​cazul în care angajatul de bună voie a decis să părăsească compania (de exemplu, a primit o ofertă mai promițătoare de la o altă organizație), cât și în cazul în care angajatorul dorește scapă de angajat, dar nu există articole „neprietenoase” din Codul Muncii.nu poate sau nu vrea să folosească codul pentru concedierea unui angajat. Și aici pot exista multe motive: angajatul nu a putut stabili relații cu colegii și/sau conducerea, nivelul de calificare s-a dovedit a fi insuficient, calitatea muncii angajatului nu este satisfăcută ... Acest lucru poate pur și simplu să fie rezultatul unei regândiri a obiectivelor de afaceri, în urma căreia o anumită poziție s-a dovedit a fi inutilă sau - rezultatul unui complex situatia economica companiilor. În acest din urmă caz, în spatele dorinței de a scăpa de angajat se află dorința angajatorului de a reduce costul plății salariilor și al menținerii locului de muncă al angajatului. În acest caz, angajatorul dorește să ascume reducerea numărului de personal sau a personalului organizației prin formularea concedierii prin acordul părților (vom vorbi mai detaliat despre asta mai jos).

Cum vor ajunge angajatul și angajatorul la un acord general, cum se vor încuraja reciproc să fie de acord cu o astfel de decizie - Codul Muncii nu descrie. Acestea sunt deja, după cum se spune, „probleme personale” ale angajatului și ale angajatorului. Pur și simplu pot conveni asupra datei concedierii (vom vorbi și despre asta mai detaliat puțin mai târziu), sau despre un fel de „compensație” și compensație pe care compania le va plăti angajatului (dacă angajatorul a fost cel care a inițiat it), sau despre altceva - va depinde în totalitate de situație și de dorințele părților. Mai simplu spus, ei pot fi de acord cu orice condiții de separare care nu contrazic legile ruse - cu condiția ca AMBELE părți să fie de acord cu aceste condiții.

Putem spune că, prevăzând posibilitatea concedierii prin acordul părților, Codul Muncii conferă salariatului și angajatorului maximă independență, refuzând să se amestece în treburile și acordurile lor. Mai simplu spus, le permite să negocieze încetarea relațiilor de muncă „în condițiile pieței”.

Pe baza rezultatelor negocierilor dintre părți, se întocmește un „Acord de încetare a contractului de muncă”. Nu există o formă specială pentru un astfel de caz, astfel încât părțile încheie de obicei un acord standard. În același timp, poate fie menționat condiții suplimentare asupra cărora angajatul și angajatorul au convenit, fie nu. În Rusia, companiile iau cel mai adesea prima opțiune ca bază. Dar în companiile occidentale, dimpotrivă, încearcă să descrie cât mai detaliat tot ceea ce primește în cele din urmă angajatul și compania (compensarea angajatului și obligațiile angajatului față de companie). Acordurile externe pot include sume specifice de despăgubire, modele specifice de laptopuri și mașini eliberate unui angajat sub formă de compensații, sume pentru rambursarea cheltuielilor de locuit și comunale etc. Trebuie spus că din punct de vedere al legii este, desigur, de preferat o enumerare detaliată și precisă a condițiilor.

După cum se poate vedea din textul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți renunța oricând cu acordul părților. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați „Acordul de încetare a contractului de muncă” (am menționat deja mai sus). În orice moment - asta înseamnă că poți renunța în timpul vacanței (orice, inclusiv în timpul concediu de studii) și în timpul bolii.

Din punctul de vedere al legii, formularea „concedat/concedat prin acordul părților” nu este mai rea pentru un salariat decât formularea „concedat de bunăvoie”. Ambele înregistrări nu fac decât să confirme faptul că angajatul a părăsit compania. Ca și în cazul concedierii voluntare, în ultima zi de muncă, salariatul trebuie să primească plata finală și carnetul de muncă. LA cartea de munca concedierea prin acordul părților se emite, de obicei, în una din două moduri:

Prima opțiune: „Concedat prin acordul părților - paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii Federația Rusă».

A doua opțiune: „Demis prin acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Ambele formulări sunt corecte, deoarece atât paragraful 1 al articolului 77 prima parte, cât și articolul 78 din Codul muncii reglementează tocmai concedierea prin acordul părților.

Demiterea prin acordul părților sau demiterea de bunăvoie

Unele dintre diferențele dintre aceste două formulări au fost deja notate mai sus. Aici ne vom concentra pe câteva caracteristici mai importante.

De obicei, la concedierea din propria voință, angajatorul are dreptul de a solicita angajatului să lucreze încă două săptămâni (există excepții - de exemplu, dacă concedierea are loc în timpul perioadă de probă angajat). Să presupunem că specialistul a găsit deja nou loc de muncăși trebuie să se mute urgent într-un loc nou. Concedierea prin acordul părților îi oferă doar o astfel de oportunitate: această formulare nu prevede necesitatea de a lucra, puteți conveni asupra unei anumite date pentru concediere (reamintim, puteți rezilia contractul în temeiul acestui articol în orice moment - chiar și chiar în ziua semnării acordului). Desigur, acest lucru este posibil dacă puteți conveni asupra acestui lucru cu angajatorul dumneavoastră.

(Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că, la concedierea din proprie voință, angajatorul are dreptul de a cere de la munca demisionată, dar poate fi de acord cu o muncă mai scurtă și, de asemenea, să nu solicite deloc muncă.)

Acum imaginați-vă situația inversă: un angajat a decis să renunțe și dorește să avertizeze angajatorul despre acest lucru în prealabil pentru a putea participa mai liber la interviuri, dar nu ar dori să plece până nu își găsește un nou loc de muncă. Să presupunem că un angajat este sigur că într-o lună și jumătate își va găsi cu siguranță un nou loc de muncă. Din nou, demiterea prin acordul părților îi oferă posibilitatea de a conveni asupra oricărei date de concediere - chiar și după câteva luni. Următoarele pot fi folosite ca argument pentru a convinge angajatorul: o astfel de dată „întârziată” a concedierii oferă companiei posibilitatea de a găsi un înlocuitor de calitate pentru angajat fără grabă, iar specialistul care demisionează va putea finaliza încet toate lucrările importante. sarcini. Ca o condiție separată, este necesar să se discute cu angajatorul posibilitatea angajatului de a participa la interviuri în perioada rămasă de muncă.

Încă unul caracteristică importantă, ceea ce trebuie reținut: prin depunerea unei scrisori de demisie din proprie voință, angajatul are dreptul de a „răzgândi” - înainte de expirarea perioadei de lucru. Apoi poate pur și simplu să-și „retragă” cererea. Este puțin probabil ca după aceasta relația sa cu angajatorul să rămână aceeași, dar din punct de vedere juridic, munca lui va continua exact în același mod ca și înainte - până la depunerea unei scrisori de demisie.

Cu demiterea prin acordul părților, această opțiune nu va funcționa. Odată ce ambele părți au semnat „Acordul de Reziliere a Contractului de Muncă”, angajatul nu se mai poate „răzgândi” și rămâne – chiar dacă data concedierii nu vine decât după câteva luni. Singura variantă este să negociezi cu angajatorul și să-l convingi să te ducă înapoi. Adică succesul acestor acțiuni va depinde de „bună-voința” angajatorului – din punctul de vedere al legii, nu este obligat să te ia înapoi – până la urmă a fost un acord egal al ambelor părți.

Demiterea prin acordul părților sau demiterea prin reducere

Adesea, angajatorul oferă angajaților să demisioneze prin acordul părților în loc de concediere din cauza unei reduceri de personal sau pentru reducerea numărului de personal. Din punct de vedere juridic, aceste formulări sunt complet motive diferite, iar procedura de încetare a raportului de muncă va fi și ea diferită.

Dar ce înseamnă asta pentru muncitor? Si ce varianta sa alegi? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să comparați ceea ce primește într-un caz și ce - în altul.

La concedierea lucrătorilor (reducerea este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul trebuie să efectueze o procedură destul de complicată: anunță angajatul cu cel puțin două luni în avans despre reducerea viitoare, analizează datele de toți lucrătorii disponibilizați, îi identifică pe cei care nu pot fi disponibilizați prin lege, precum și pe cei care au avantaje în caz de reducere, în caz de concediere, plătesc integral salariatului disponibilizat salariile pentru perioada lucrată, compensarea zilelor de concediu neutilizate, precum și indemnizația de concediere, în cuantumul câștigului mediu. După concediere în termen de trei luni, angajatorul este obligat să plătească compensații financiare salariatului în cazul în care salariatul este înregistrat la autoritățile pentru ocuparea forței de muncă și nu și-a găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Astfel, reducerea personalului este o procedură care vine întotdeauna de la angajator, iar acesta este obligat să-și asume întreaga responsabilitate pentru implementarea acesteia. De ce este benefic ca angajatorul să înlocuiască reducerea cu concedierea prin acordul părților?

În primul rând, din cauza procedurii mai simple de concediere - în loc de o procedură în mai multe etape, există, de fapt, doi pași:

- negocieri cu salariatul, în cadrul cărora părțile convin asupra condițiilor de „despărțire” (sunt fixate în „Acordul de încetare a contractului de muncă”);

- indeplinirea acestor conditii de catre ambele parti.

Adică, concedierea prin acordul părților este o formă mai „ușoară” de încetare a raporturilor de muncă. În plus, probabilitatea apariției unui litigiu în acest caz este minimă (spre deosebire de disponibilizările din cauza redundanței). Angajatul practic nu poate contesta concedierea în instanță prin acordul părților - la urma urmei, el a fost un participant deplin la acest acord și a trebuit să înțeleagă clar la ce a fost de acord.

Dar mai rămâne problema compensației financiare – poate cea mai importantă pentru angajat. De aici începe „piața” cu drepturi depline: dacă un angajat își reprezintă corect drepturile la concediere pentru o reducere, atunci el poate calcula cu ușurință ce nivel de compensare (de la minim la maxim) poate primi de la angajator în acest caz. Este clar că nu are sens ca el să refuze indemnizația de concediere și alte plăți de dragul unor beneficii efemere. Prin urmare, nu va merge la demitere prin acordul părților „doar așa”. Și fără acordul său expres și semnătura sa, acest acord pur și simplu nu se va întâmpla.

Prin urmare, dacă un angajator dorește să-și simplifice viața și în loc să concedieze angajați prin acordul părților, va trebui să-l convingă pe angajat cu „argumente financiare”. Nu există reguli clare în lege în această privință, totul depinde de ce sume și condiții pot conveni angajatul și angajatorul. Adică, nu există obligații legale de a oferi salariatului „compensații” la concediere prin acordul părții angajatorului. De obicei, angajatorul face acest lucru de dragul oportunității economice - de aceea vorbim despre negocieri de piață cu drepturi depline între angajat și angajator.

Când ar trebui un angajat să fie de acord cu o astfel de propunere - să renunțe cu acordul părților în loc să fie concediat pentru concediere? Doar dacă compania oferă condiții cu adevărat mai atractive în comparație cu sumele compensațiilor oficiale de concediere (cum am menționat deja, acestea trebuie să fie de cel puțin trei din câștigul mediu al angajaților și maximum cinci astfel de câștiguri medii). Prin urmare, dacă o companie vă oferă să renunțați prin acordul părților în loc de concedieri și, în același timp, vă oferă aceleași trei câștiguri medii, atunci nu are prea mult rost să faceți un astfel de acord. O practică comună de piață (piața muncii din Moscova) este că, în acest caz, oferta salariatului de compensare este de aproximativ 1,3 - 1,5 ori mai mult decât ar primi în cazul concedierii din cauza concedierii.

Dacă vi s-a oferit o compensație financiară cu adevărat atractivă ca alternativă la reducerea personalului, atunci este logic să luați în considerare o astfel de ofertă. Mai ales dacă acordul conține și clauze suplimentare (de exemplu, angajatorul se obligă să ofere angajatului recomandări bune etc.).

Este foarte recomandat să nu vă bazați doar pe promisiuni verbale și să înregistrați în detaliu în „Acord de încetare a contractului de muncă” toate conditiile pe care le-ai convenit pana la urma cu angajatorul. Acest lucru este cu adevărat important - mai ales când considerați că după ce ambele părți semnează acordul, angajatul nu va mai putea să îl rezilieze unilateral sau să îl refuze - decât dacă angajatorul este de acord cu propunerea sa, care într-o astfel de situație este destul de îndoielnică . Acordul este integral forță juridicăîncă din momentul semnării acesteia. În acest caz, acordul părților, de regulă, nu poate fi contestat în instanță. Practica judiciară în această materie este destul de stabilă: acordul părților se numește astfel deoarece este hotărât și semnat împreună și foarte rar este supus anulării.

Există un alt argument important care face concedierea prin acordul părților mai atractivă pentru angajat în comparație cu reducerea (dacă, desigur, valoarea plăților către angajat este suficient de atractivă). Acest moment este legat de alte perspective financiare și de carieră. Dacă un angajat dorește „la maximum” să primească compensații financiare în cazul unei reduceri, atunci trebuie să se înregistreze la autoritățile de ocupare a forței de muncă și apoi să nu obțină un loc de muncă nicăieri timp de cel puțin două luni (cel puțin oficial), în caz contrar, plata beneficiilor se va opri. Și în cazul concedierii prin acordul părților, angajatul primește toată compensația prevăzută în contract (de obicei câteva câștiguri medii), indiferent dacă a primit sau nu un nou loc de muncă și cât de repede s-a întâmplat acest lucru. Prin urmare, puteți obține un nou loc de muncă imediat după ce ați fost concediat - venitul dvs. financiar nu numai că nu va scădea, dar va fi chiar semnificativ mai mare pentru o perioadă de timp.

Există, de asemenea, cazuri când în niciun caz nu trebuie să fiți de acord cu concedierea prin acordul părților în loc de concedierea din cauza concedierii. În primul rând, dacă angajatorul, oferind o astfel de formulare de concediere, nu vă oferă nicio compensație financiară, cerându-vă să „intrați în funcția” companiei, sau vă oferă o compensație mai mică decât veți primi în cazul unei reduceri - de exemplu, vorbim de compensații în total mai mici de trei câștiguri medii lunare ale unui angajat. În acest caz, angajatorul nu vrea doar să-și facă viața mai ușoară, ci încearcă de fapt să transfere povara financiară a reducerii pe umerii angajaților. Prin urmare, are sens să-ți studiezi drepturile și să nu cedezi provocărilor;)

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților

Deci, să rezumam. În ce cazuri este mai profitabil ca un angajat să renunțe cu acordul părților?

- dacă este important să alegeți un moment de concediere convenabil pentru dvs. (de exemplu, trebuie să renunțați instantaneu sau, dimpotrivă, într-o lună, două etc.);

- dacă este posibil să primiți de la angajator o compensație mai atractivă decât ați primi în cazul altor forme de concediere (de exemplu, firma este pregătită să plătească o despăgubire mai mare decât ar fi primit salariatul prin concediere);

- în cazul în care angajatul urmează să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă după concediere - în acest caz, i se va plăti o indemnizație mai mare și o perioadă mai lungă de timp decât dacă ar fi fost concediat de bunăvoie fără motiv întemeiat.

Acum enumeram dezavantajele concedierii prin acordul părților (pentru un angajat):

- Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să concediați un angajat chiar și atunci când este în vacanță sau în concediu medical. La rezilierea contractului la inițiativa angajatorului (cu rare excepții), angajatorul nu are o astfel de oportunitate. Totuși, acest moment nu poate fi considerat pe deplin un dezavantaj, deoarece salariatul nu este obligat să fie de acord cu o astfel de inițiativă a angajatorului – pentru că vorbim de acordul părților. Dacă angajatul a primit o compensație suficientă din punctul său de vedere pentru consimțământul său, atunci o astfel de concediere poate fi chiar benefică pentru el.

- Demiterea cu acordul părților nu prevede niciun control din partea organizațiilor sindicale. Angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu nimeni, chiar dacă este vorba de muncitori minori. Prin urmare, o astfel de decizie din partea angajatului ar trebui să fie cât mai echilibrată și responsabilă posibil: el trebuie să aibă grijă de propriile interese.

- Concedierea prin acordul părților în sine nu prevede nicio compensație și garanții salariatului (cu excepția cazului în care este indicată direct în contractul de muncă sau contractul colectiv). Adică, toată compensarea angajatului este reglementată numai de acordul acestuia cu angajatorul - nu este nevoie să se bazeze pe plăți „automate”. Totul depinde de rezultatele negocierilor dintre angajat și angajator.

- Salariatul nu va putea să-și retragă unilateral consimțământul și să-și „anuleze” concedierea – acordul dintre salariat și angajator privind încetarea contractului de muncă intră în vigoare imediat după ce este semnat de ambele părți.

- Angajatul nu va putea contesta în instanță o astfel de concediere (în marea majoritate a cazurilor). Ultimele două puncte, din nou, înseamnă că angajatul trebuie să ia o decizie echilibrată de concediere, cântărind toate argumentele pro și contra. Cu toate acestea, un adult trebuie să ia în mod responsabil o decizie de concediere, indiferent de forma sa juridică;)

Salut! Astăzi vom vorbi despre concedierea prin acordul părților. Adesea există situații în care angajatul în mod clar nu poate face față cu el atributii oficiale. Managerul ar fi bucuros să-l concedieze fără să declanșeze un conflict deschis, dar nu știe cum să o facă corect. Acest lucru va fi discutat în continuare.

Esența conceptului de „concediere prin acord”

Concedierea unui angajat cu acordul părților - o opțiune foarte democratică de concediere, care, în plus, nu provoacă foarte multe emoții negative angajatului, deoarece inițiativa de aici poate aparține atât managerului, cât și angajatului însuși.

Acum această formulare se găsește adesea, dar nu toți angajații îi înțeleg sensul, așa că deocamdată preferă interpretarea dovedită „deliberată din propria voință”.

Precizări în TC

În general, Codul Muncii nu abordează în mod specific acest subiect și nu îl explică. Întregul volum al articolului explicativ are doar câteva rânduri.

De fapt, aceasta înseamnă doar că condițiile unei astfel de concedieri sunt la latitudinea ambelor părți.

Motivele

Pentru angajat, sunt relevante următoarele motive:

• Pentru a evita concedierea pentru încălcări (în conformitate cu articolul);
• Presiunea care poate fi exercitată de lider;
• Primirea tuturor plăților care sunt stipulate în contractul de muncă.

Pentru angajator, acest lucru poate fi benefic în următoarele cazuri:

• Scapă de prezența unui angajat inutil (chiar și cu plata unei sume de bani);
• Dacă nu doriți să respectați întregul proces de reducere;
• Efectuează concedierea unui angajat dintr-o categorie preferenţială.

Ultimul paragraf este o încălcare directă a legii și dacă angajatul va merge în instanță, cel mai probabil va fi repus în funcție.

De obicei, managerul inițiază o astfel de concediere. Însă legea nu interzice angajatului să fie inițiatorul încheierii unui acord.

Lista condițiilor pentru încheierea unui acord

Cel mai important element de pe listă este ordin voluntar. Părțile nu trebuie să se forțeze reciproc să încheie un acord.

A doua condiție importantă este Angajatorul nu are dreptul de a împiedica concedierea unui angajat. Nu poate lucra decât două săptămâni.

Dacă angajatul a comis o abatere sau are loc o reducere a personalului firmei sau întreprinderii, salariatul nu poate împiedica managerul să-l concedieze.

Iată un videoclip detaliat despre cum să concediezi un angajat cu acordul părților.

Etapele procedurii de concediere

Întreaga procedură începe inițial cu faptul că managerul sau angajatul își exprimă dorința de a rezilia cel existent.

Format: formă scrisă simplă.

1. Declarația de concediere a angajatului este cerută prin acordul părților. LA scris angajatorul își exprimă consimțământul cu această cerere (viza „De acord”, „De acord” este acceptabilă).
2. Un acord se întocmește direct.
3. Odată semnat, este dificil să schimbi acordul. Prin urmare, merită să luați în considerare toate condițiile sale în avans.
4. Acordul trebuie să precizeze data concedierii. În această zi, liderul emite un ordin de concediere.
5. Pe stadiu final angajatul face cunoștință cu el și primește plata finală și carnetul de muncă completat. În final, concedierea poate fi considerată finalizată, iar raportul de muncă încetat.

Exemplu de acord

Mai jos este un formular de acord și îl puteți descărca și utiliza ca exemplu.

• O formă aproximativă a unui acord de încetare a unui contract de muncă

Plăți datorate și compensații

Legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri în acest caz. În același timp, părțile pot discuta acest punct și îl pot include în acord.

În ceea ce privește celelalte plăți, toate sunt identice, ca și în cazul altor forme de încetare a contractului de muncă. Angajatul trebuie să primească:

• Salariu pentru orele lucrate;
• Compensație pentru concediu, dacă nu este folosită.

Informații importante: Calculul salariatului care demisionează trebuie să fie emis în ziua încetării contractului de muncă. Alte termene de plata nu sunt permise, chiar si atunci cand angajatul nu se opune la aceasta.

Ce intrare se va face în muncă

O înscriere despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la articolul general. Se indică și motivul concedierii, în timp ce reducerile nu sunt permise.

Greșeli comise de angajator

Adesea, angajatorii, încheind un contract de concediere cu un angajat, greșesc. Cele mai comune, le vom lua în considerare mai jos.

• Încercarea de a forța un angajat. De altfel, managerul însuși poate iniția concedierea;
• O încercare de a schimba de unul singur termenii unui acord deja încheiat. Măriți numărul de zile de lucru liber, încercați să-i forțați să facă ceva care nu este menționat în contract. Aceasta este o încălcare a legii și este plină de amendă dacă angajatul contactează autoritățile de reglementare;
• Mulți angajatori consideră că „concedierea voluntară” și „cu acordul părților” sunt identice. Întotdeauna trebuie să clarifici ce înseamnă angajatul, pentru a nu ajunge mai târziu într-o situație neplăcută.

Puncte importante ale acordului

• Dorinta directa de a inceta contractul de munca;
• Data încheierii și numărul contractului;
• Data plecării angajatului;
• Dacă există sau nu beneficii și compensații;
• Momentul plăților și mărimea acestora;
• Ordinea în care cazurile vor fi transferate altui angajat.

Acordul poate fi încheiat în un singur exemplar si tineti la angajator, dar totusi merita sa il semnati in 2 exemplare. Acest lucru ajută la evitarea dezacordurilor inutile mai târziu.

Beneficii pentru angajat

Ca în orice procedură, are și părți pozitive și negative. Luați în considerare cele importante pentru angajat.

• Poti alege maximul oră convenabilă pentru concediere (de exemplu, fără a lucra);
• Cuantumul compensațiilor și plăților le depășește pe cele care se vor efectua în cazul altor forme de concediere (reducere de personal);
• Dacă, după concediere, angajatul intenționează să se înregistreze la centrul de ocupare.

Acum să ne uităm la dezavantajele acestei proceduri.

Contra pentru angajat

• Puteți sau sunteți bolnav (concediu medical eliberat). Desigur, nimeni nu este obligat să fie de acord cu acest lucru. Dacă înseamnă primirea unei compensații pentru consimțământ, atunci acesta este un avantaj clar al unei astfel de concedieri.

• Sindicatele nu controlează această procedură. Angajatul însuși cântărește toate argumentele pro și contra și se asigură că interesele sale sunt protejate;

• Angajatul singur nu poate face modificări la acord;

• O astfel de concediere este greu de contestat în instanță. În consecință, este necesar să se abordeze în mod echilibrat adoptarea unei astfel de decizii.

Diferențele dintre cele două tipuri de concediere

Nu. p / p	Criteriu	Dorinta muncitorului	Acord cu angajatorul
1	Forma	Formular scris, cu viza angajatorului si prof. organizatii	Forma liberă, acceptabilă și orală, semnată de ambele părți
2	Sincronizare	Servit cu 2 săptămâni înainte de data planificată	Puteți introduce o anumită dată sau perioadă de timp.
3	Finanţa	Plata concediilor, concediilor medicale, salariilor	Suma și condițiile de plată a despăgubirilor sunt negociate individual.
4	reversibilitate	Vă puteți retrage cererea în termen de 2 săptămâni	Acordul nu poate fi revocat.
5	Protecția angajaților	Prof. organizatia trebuie sa convina asupra concedierii, fiind imposibil sa concedieze mai multe categorii de angajati	Nu este nevoie de acord
6	Plăți la centrul de locuri de muncă	întârziat	Treci imediat

Să rezumăm: Atât salariatul, cât și angajatorul aleg individual tipul de concediere pentru a beneficia în primul rând pentru ei înșiși.

Algoritmul de selecție este de fapt simplu: trebuie să studiezi cu atenție legislația (pe cont propriu sau cu ajutorul unui specialist), apoi să alegi calea cea mai benefică pentru tine, să faci în mod conștient pasul decisiv.

Concedierea categoriilor preferenţiale de salariaţi

În această secțiune, vom lua în considerare.

În acest caz, legislația permite concedierea dacă formularea sună ca „un acord al părților”. Dacă este disponibil acordul femeii, procedura nu va crea dificultăți. Dar are și dreptul deplin de a refuza, lucru pe care îl anunță în scris angajatorului. Atunci angajatorul nu are dreptul legal de a o scoate de la locul de muncă.

Informații importante: Forțarea unui acord sau concedierea fără acordul unui angajat este ilegală!

Codul Muncii pentru femeile însărcinate conține garanții care le protejează interesele în lumea muncii.

Printre altele, atunci când angajatul primește toate documentele, acesta trebuie să semneze următoarele documente:

• În ordinul concedierii;
• În jurnalul de înregistrare a eliberării muncii;
• Pe cardul personal.

Luând în considerare cel mai mult Puncte importante procedurile de concediere cu acordul părților, este de menționat una nuanță importantă: în cazul în care angajatul a fost de acord să încheie un acord pentru a evita presiunea din partea conducerii, s-ar putea să se adreseze instanței. Și nu este absolut exclus ca acesta să fie repus.

Atunci angajatorul va fi obligat să plătească nu numai fonduri pentru absenteismul temporar, dar este foarte posibil să compenseze prejudiciul moral. Prin urmare, în primul rând, merită să respectați cerințele legii, acest lucru se aplică ambelor părți la acord.

La fel ca angajatorii, există adesea angajați necinstiți care nu respectă termenii acordului. Prin urmare, merită totuși să-l încheie în scris și în mai multe exemplare.

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive.

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile din despăgubiri plătite la concediere prin acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, situația în care atât salariatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii, în loc să concedieze, de exemplu, să reducă numărul sau personalul, „să negocieze” cu angajații? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile conceperii și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 este dedicat concedierii prin acordul părților din Codul Muncii al Federației Ruse. Și literalmente, conținutul întregului articol este următorul:

Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Codul Muncii nu mai contine precizari cu privire la procedura de desfasurare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să definim modul în care concedierea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică doar de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se disperseze prin întocmirea unui acord.

• Ușurință de proiectare.

Tot ceea ce este necesar pentru concedierea prin acord este voința salariatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin înțelegere decât, de exemplu, prin.

• Oportunitatea de a conveni condițiile de concediere.

În sensul însăși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă salariatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . În acest caz, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere prin acord nu este o condiție prealabilă, iar sumele minime și maxime ale acesteia nu sunt stabilite prin lege. De asemenea, termenul de concediu - poate să nu fie deloc (concedierea în ziua semnării acordului) sau, dimpotrivă, poate fi destul de lung (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară pentru a lucra și transferarea cazurilor unui nou angajat.

• Modificare și anulare numai de comun acord.

După semnarea acordului care stabilește o anumită dată și condiții de concediere de către angajat și angajator, este posibil să se modifice sau să se retragă din acesta numai de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a contractului de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la demisie sau să propună noi condiții de concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-). 2 / ​​OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea de bunăvoie a unui salariat, în care salariatul are dreptul de a-și retrage scrisoarea de demisie.

! Notă:În cazul în care angajatul trimite o notificare scrisă cu privire la dorința sa de a rezilia sau modifica contractul de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a-l întâlni pe angajat la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de lucrători care nu fac obiectul concedierii prin acord.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție pentru angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, faptul că un angajat se află în concediu sau în concediu medical nu poate fi considerat un obstacol în calea încetării contractului de muncă cu el pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii). Potrivit acordului, pot fi concediați salariații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și unul pe perioadă nedeterminată, precum și salariații în perioada de probă.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate însărcinate prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai la concedierea la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii). ). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul de a rezilia contractul trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnând acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legitimă (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire de, de exemplu, concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi ale faptului că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare. (dovada principală este acordul propriu-zis, semnat de părți) . Astfel, dacă angajatul este „vinovat”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele trăsături distinctive concedieri prin acordul părților, ceea ce explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți a relațiilor de muncă. Angajatorii „adoră” în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații inacceptabili, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-și contesta legitimitatea și de a-și restabili locurile de muncă- la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de emitere a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat fără greșeală. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru pe care acest document ar trebui să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• vointa scrisa a partilor de a inceta contractul de munca (semnatura).

Un acord de încetare a contractului de muncă poate fi întocmit:

• sub forma unei declarații a angajatului cu o rezoluție scrisă a angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord privind încetarea unui contract de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține condiții suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transferare a cazurilor, acordarea concediului de la concedierea ulterioară etc.

1. Emiterea unui aviz de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01. .2004 Nr 1) sau conform. În același timp, ordinul precizează:

• la rândul „Temeiul încetării (încetării) contractului de muncă (concedierii)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Temei (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr. ... din ...”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Când un angajat este concediat prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea întâi”.

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, cu sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat însuși (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre cărțile de muncă”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și registrul. de cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolele 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• salariile pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensare pentru vacanta nefolosita;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Decontarea finală cu salariatul trebuie făcută în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă angajatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută de acordul privind încetarea contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică, cel mai adesea Valoarea indemnizației de concediere este stabilită de angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• bazat salariul oficial(de exemplu, în dublul cuantumului salariului de funcționare stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă mărimea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu. ”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul chiar a iesit pentru această perioadă de zile (paragraful 5, clauza 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice din indemnizația de concediere plătit la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, nesupus impozitului pe venit următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• salariul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către șef, șef adjuncți și contabil șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase) ori câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în mod general (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Notă: Conform explicațiilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, pentru aplicarea paragrafului 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în rate, atunci pentru a determina cuantumul indemnizației care nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt produse în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05 / 48347).

• Pentru a determina dimensiunea de trei ori (de șase ori) a câștigului mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu) stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calculare a mediei salariu” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06 / 31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de decontare - egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, prime de asigurareîn PFR, FFOMS și FSS nedebitat cu privire la valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în total de trei ori salariul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente cu acestea) (paragraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, paragraful 2, paragraful 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). Partea din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei (șase) ori salariul mediu lunar, este supusă primelor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3 / B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care folosesc atât DOS, cât și STS, au dreptul la cheltuieli să plătească cuantumul indemnizației de concediere angajaților concediați prin acordul părților (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16; clauza 9 articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la un contract de muncă sau un acord de încetare a unui contract de muncă. Indemnizația de concediere este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitate fără restricții.

Considerați acest articol util și interesant? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Întrebări rămase - intreaba-i in comentariile articolului!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Baza normativă

1. Codul Muncii RF
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii
4. Legea federală nr. 125-FZ din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobare forme unificate primar documentatia contabila privind contabilitatea muncii și plata acesteia”
8. Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• Nr. 14-2/OOG-1347 din 10 aprilie 2014
• din 24 septembrie 2014 Nr 17-3 / V-449

Codul Muncii al Federației Ruse are o astfel de bază pentru rezilierea unui contract de muncă ca un acord al părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse formulează această bază succint: „Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, iar legea nu stabilește niciun termen pentru „work off” sau avertisment.

De asemenea, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice zi convenită de părți, inclusiv în concediu și în concediu medical.

Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția concedierea prin acordul părților. De obicei, în acest moment, contractul de muncă este reziliat atunci când ambele părți doresc să termine treaba rapid și fără durere. Inițiatorul încetării contractului de muncă - salariatul sau angajatorul - își transmite propunerea celeilalte părți, iar dacă părțile ajung la o înțelegere, atunci se semnează un acord de încetare a contractului de muncă.

Anularea acordului la care s-a ajuns este posibilă numai cu acordul reciproc al părților la contractul de muncă (clauza 14 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare de către instanțele din Federația Rusă a legislației în soluționarea conflictelor de muncă”).

Acordul definește condițiile de încetare a raporturilor de muncă, plata compensației etc.

Cu toate acestea, în orice caz, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când plecați, veți fi plătit:

Salariul acumulat in ultima zi de munca;

Compensație pentru vacanța nefolosită (partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă plecați mai întâi în vacanță și apoi renunțați (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), veți avea, de asemenea, dreptul la plata de concediu. Ziua concedierii va fi considerată ultima zi de concediu.

Pe lângă salariul și compensația pentru concediul nefolosit, acordul poate prevedea și indemnizație de concediere. În acest caz, acesta trebuie plătit și în ziua concedierii.

La concedierea de bunăvoie (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte.

Perioada specificată începe în ziua de la primirea de către angajator a scrisorii de demisie. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, conform declaratie scrisa angajat și să efectueze plata finală.

La concedierea de bunăvoie, se plătesc următoarele:

Salariul acumulat până în ultima zi de muncă;

Compensație pentru concediul nefolosit.

Dacă un angajat a fost într-o perioadă de probă în organizație și în timpul acesteia a renunțat de bună voie, atunci el are și dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită.

În acest caz, dacă anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate.

Excedentele care constituie mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile care reprezintă mai mult de jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud din 18.12.08 Nr. 6966-TZ).

La concedierea din cauza încetării unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul trebuie să fie avertizat în scris cel puțin trei zile calendaristiceînainte de a fi concediat. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariile pentru orele lucrate și compensații pentru concediul nefolosit.

La concedierea la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatului i se oferă anumite garanții și compensații (a se vedea capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă în caz de lichidare a organizației sau de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu;

Angajatul păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) (paragraful 1 al articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să fi fost neangajat de acesta (alin. 2 al art. 178 TC RF).

Pe lângă indemnizația de concediere, angajatul primește o compensație pentru concediul nefolosit (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat:

Avertizați angajații cu privire la viitoarea concediere personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte (paragraful 2 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Oferiți angajatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) (partea 3 a articolului 81 și paragraful 1 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Respectați cerințele pentru dreptul preferențial de concediu la locul de muncă angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii (paragraful 1 al articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 2 al articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificări egale a muncii, preferința în părăsirea muncii este acordată:

Familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau cu acest angajator;

Dezactivat Grozav Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă.

De asemenea, în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere este plătită unui angajat în valoare de două săptămâni de câștig mediu la încetarea contractului de muncă din cauza:

Odată cu refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu adeverința medicală eliberată în modul prescris legi federaleși alte acte juridice normative ale Federației Ruse sau cu lipsa unui loc de muncă adecvat pentru angajator (subclauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu un apel la serviciul militar sau trimitere la o alternativă serviciu civil(semnătura 1 partea 1 articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă (subclauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (subclauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de activitatea munciiîn conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (subclauza 5, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei schimbari anumite partide termenii contractului de muncă (subclauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, „cel mai benefic” dintre toate este concedierea la lichidarea organizației sau reducerea numărului și a personalului (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De aceea, angajatorii aflați într-o astfel de situație oferă adesea angajaților să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Sau prin acordul părților.

Cu toate acestea, dacă angajatul dovedește în instanță că, de fapt, a existat o suspendare forțată de la muncă, atunci conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația va fi obligată să plătească acestui angajat câștigurile pe care nu le-a primit pentru tot timpul concediere ilegalăși restabiliți-l la locul inițial de muncă.

Concedierea prin acordul părților are avantajele sale. Și contra.

În primul rând, este necesar acordul părților, adică al angajatului și al angajatorului. Nu contează cine a prezentat primul propunerea de reziliere a contractului - este important ca cealaltă parte să fie de acord cu această propunere.

De exemplu, un angajat a primit o ofertă mai bună de la o altă organizație. Sau, dimpotrivă, angajatul este excelent, calificat, dar relațiile cu colegii nu se îmbunătățesc categoric. Nu are niciun motiv să-l concediezi, dar nu are rost să-l ținem la muncă. Dacă angajatul consideră, de asemenea, că este imposibil să se mențină în continuare relații de muncă, atunci nu există probleme, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a ajuta.

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează în niciun fel modul în care un angajat și un angajator convin asupra unui „divorț” civilizat. În funcție de situație și (sau) dorința părților, acestea pot conveni:

Despre data concedierii;

Compensație (dacă rezilierea contractului este inițiată de angajator);

Indemnizații de relocare etc.

Orice lucru care nu contravine legii este potrivit - principalul lucru este că ambele părți sunt de acord.

Aceasta este cea mai „comercializată” bază pentru concediere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu interferează în niciun fel în relația dintre angajat și angajator.

Se presupune că angajatul și angajatorul vor purta negocieri pașnice, vor întocmi un acord de încetare a contractului de muncă, în care vor fi stipulate toate condițiile - și toată lumea este liberă. Puteți pleca oricând cu acordul părților. În orice - asta înseamnă atât în ​​timpul bolii, cât și în timpul vacanței.

Acest lucru poate fi reflectat în cartea de lucru în două moduri, ambele fiind corecte:

„Demis prin acordul părților - paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;

"Concedat prin acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse."

Nu există nicio încălcare aici: atât clauza 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cât și articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează exact concedierea prin acordul părților.

Și totuși, ce este mai benefic pentru angajat?

La concedierea de bunăvoie, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să lucreze încă două săptămâni (dacă concedierea nu are loc în perioada de probă a salariatului). Și dacă ți-ai găsit deja un nou loc de muncă, dacă te așteaptă deja acolo?

Concedierea prin acordul părților nu prevede necesitatea de a lucra, puteți conveni asupra unei anumite date pentru concediere.

Totuși, concedierea voluntară poate avea loc și înainte de trecerea celor 14 zile.

În ambele cazuri, perioada de antrenament poate fi redusă sau deloc stabilită dacă reușiți să negociați cu angajatorul.

Mai există și o față a monedei: nu vrei să strici relațiile cu angajatorul și să-l pui înaintea concedierii. Cu toate acestea, vrei să poți participa liber, fără bătăi de cap, la cursuri, training-uri, interviuri. Puteți conveni asupra concedierii prin acordul părților chiar și după câteva luni.

Angajatorul va putea găsi cu ușurință un înlocuitor pentru tine, iar tu poți completa și transfera cazurile.

Iată un mod atât de civilizat de a pleca frumos ... trebuie doar să vă amintiți că, dacă ați solicitat concedierea din propria voință, atunci aveți dreptul de a vă răzgândi (înainte de expirarea perioadei de lucru). Desigur, nu va exista o fostă idilă cu angajatorul, dar din punct de vedere legal ești impecabil de curat.

Dar cu demiterea prin acordul părților, un astfel de număr nu va funcționa. După ce ai semnat un acord cu angajatorul de încetare a contractului de muncă, nu te vei putea răzgândi și rămâne, chiar dacă ai fost de acord să pleci după mult timp.

Cu toate acestea, puteți încerca să negociați cu angajatorul. Cu toate acestea, el nu este obligat să fie de acord cu dvs., ca în cazul demiterii din proprie voință.

Poate că acestea sunt principalele diferențe.

Acum în ceea ce privește diferențele dintre concedierea prin acordul părților și reducerea.

Trebuie să ne confruntăm constant cu faptul că angajatorul oferă angajaților, în loc de concediere din cauza unei reduceri de personal sau pentru reducerea numărului de personal, să demisioneze cu acordul părților. Ar trebui să fiu de acord cu asta? Nu cred, și iată de ce.

Ne uităm la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când efectuează concedieri, angajatorul trebuie:

Anunțați angajatul cu cel puțin două luni înainte de reducerea viitoare;

Analizați datele tuturor lucrătorilor disponibilizați;

Identificați-i pe cei care, potrivit legii, nu pot fi diminuați;

Găsiți-i pe cei care au drept de preempțiune rămâne la locul de muncă atunci când este disponibilizat;

La concediere, plata salariului pentru perioada lucrată, compensarea pentru zilele de concediu neutilizate, precum și indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu.

În plus. De regulă, după concediere în termen de două luni (sau poate trei, dacă angajatul s-a înregistrat la autoritățile de muncă în termen de două săptămâni de la concediere și nu și-a găsit un nou loc de muncă în acest timp), angajatorul este obligat să plătească despăgubiri către angajat.

Întrebarea este de ce are nevoie angajatorul de toate acestea?

Demiterea prin acordul părților este mult mai simplă, sunt doar doi pași:

Obține acordul angajatului pentru a rezilia contractul de muncă;

Îndepliniți condițiile convenite.

Apropo, cu această opțiune de proiectare, probabilitatea unui litigiu și, în plus, reintegrarea unui angajat concediat tinde spre zero. Logica, în principiu, este clară: „Toți suntem adulți, ai fost de acord însuți pe ce bază să te restaurăm?” Dar aici este întrebarea banilor!

S-a spus deja mai sus că salariatul disponibilizat primește o compensație materială. Și nu are sens să mergi la concediere prin acordul părților, dacă este mai benefic pentru angajator. Acum, dacă angajatorul prezintă argumente cu adevărat impresionante (de exemplu, nu trei, ci cinci câștiguri medii plus recomandări bune), atunci de ce să nu accepte să renunțe prin acordul părților?

Și încă un plus de concediere prin acordul părților. Pentru a primi despagubiri de la angajator va trebui sa nu te angajezi cel putin doua luni (ma refer oficial), altfel plata indemnizatiei se va opri.

Dacă pleci cu acordul părților, atunci primești toate compensațiile, indiferent dacă obții sau nu un loc de muncă.

Vă cer doar foarte mult: niciodată, sub nicio formă, nu credeți promisiunile verbale. Toate promisiunile trebuie specificate clar în contractul de reziliere.

Amintiți-vă că după ce veți semna acest document, angajatul nu va mai putea să-l rezilieze unilateral sau să îl refuze (cu excepția cazului în care angajatorul este de acord, ceea ce este puțin probabil).

Un acord care a fost semnat și a intrat în vigoare (de regulă, acest lucru se întâmplă după semnare) este aproape imposibil de contestat. Dacă este posibil.

De aici concluzia este: niciodată, sub nicio formă, „intră în poziția companiei”, refuzând compensarea financiară sau acceptând o compensație mai mică. Antreprenorul in acest caz este angajatorul tau, el a fost cel care ar fi trebuit sa se gandeasca sa nu intre in necazuri. pozitie financiară. Și lasă-l să nu încerce să-și transfere problemele pe umerii tăi.

Asa de. Este benefic să renunțați cu acordul părților dacă:

Este necesar să alegeți un moment convenabil pentru concediere;

Există o oportunitate reală, documentată de a primi o compensație mai atractivă de la angajator;

Doriți să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă după concediere (și să primiți o indemnizație mai mare și o perioadă mai lungă de timp decât dacă ați fi concediat din proprie voință fără un motiv întemeiat).

Acum minusurile:

Poți fi concediat chiar și atunci când ești în vacanță sau în concediu medical. Strict vorbind, acesta nu este în totalitate un dezavantaj, la urma urmei, nu ești obligat să fii de acord. Mai mult, dacă primești o compensație bună, atunci de ce nu;

Demiterea prin acordul părților este necontrolată. Fara sindicate (daca va amintiti care sunt), fara conditii speciale;

Concedierea prin acordul părților nu prevede nicio compensație suplimentară (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă sau contractul colectiv). Obțineți doar ceea ce este scris în contractul cu angajatorul. Nu vor exista plăți automate;

Nu te poți răzgândi. Nu veți putea revoca unilateral consimțământul și refuza concedierea;

Uitați de protecția legală. S-ar putea să sune dur, dar în marea majoritate a cazurilor, nu veți putea contesta demiterea în instanță.

Iată un rezumat a ceea ce trebuie să știți despre rezilierea contractului prin acordul părților. Evident, acesta este o modalitate progresivă de reglementare a relațiilor de muncă, care necesită maturitate considerabilă și responsabilitate personală.

IMPORTANT:

Puțini oameni înțeleg diferența dintre concedierea prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) și concedierea din propria voință (iar angajatorii folosesc destul de des această ignoranță în avantajul lor).

În cazul în care salariatul, în perioada de probă, a ajuns la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu era potrivit, acesta are dreptul să rezilieze contractul la cererea sa, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte (art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul dovedește în instanță că, de fapt, a existat o suspendare forțată de la locul de muncă, atunci conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația va fi obligată să plătească acestui angajat câștigurile pe care nu le-a primit pentru întreaga perioadă. timpul concedierii ilegale, precum și reintegrarea lui la locul său de muncă anterior.

În plus, în favoarea salariatului se colectează compensație financiară prejudiciul moral, al cărui cuantum este stabilit de instanță (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După ce ai semnat un acord cu angajatorul pentru a rezilia contractul de muncă, nu te vei putea răzgândi și a rămâne, chiar dacă ai fost de acord să pleci după mult timp.

După semnarea acestui document, angajatul nu va mai putea să-l rezilieze unilateral sau să îl refuze (cu excepția cazului în care angajatorul este de acord, ceea ce este puțin probabil).

Anna MATSERAS, avocat

Însuși termenul „acord” implică un aranjament reciproc avantajos.

În cazul nostru, angajatorul și angajatul trebuie să ajungă la o înțelegere comună.

Cu toate acestea, legislația Rusiei nu oferă o explicație specifică - în ce condiții trebuie reziliat un contract de muncă de comun acord.

Este clar doar că aceste condiții ar trebui să se potrivească atât angajatului, cât și angajatorului.

Procesul de concediere prin acord este reglementat de Codul Muncii, respectiv articolul 78. Se precizează că contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, ceea ce este determinat de ambele părți ale raportului de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Inițiatorul poate fi atât lucrătorul, cât și angajatorul.

Concedierea prin acord este adesea folosită în astfel de cazuri.:

• dacă este necesară rezilierea unui contract pe durată determinată;
• dacă trebuie să rezilieze contractul încheiat pe perioadă nedeterminată.

Astfel, această formulare la concediere poate fi folosită în cazul în care angajatul a decis să renunțe de urgență fără a lucra la 2 săptămâni de la redactarea cererii. Sau invers - angajatul a decis să informeze în prealabil angajatorul despre viitoarea plecare, pentru ca conducerea să găsească pe cineva pentru post.

În orice caz, condiția principală este încheierea unui acord reciproc avantajos.

Ce documentatie ar trebui sa fie?

Pentru reziliere contract de muncaîn acest caz, veți avea nevoie de un document privind încetarea raporturilor de muncă, care este semnat de un membru al echipei și de angajator.

Acest document trebuie să conțină:

• consimțământul ambelor părți de a rezilia contractul în condiții favorabile pentru acestea;
• numărul și data rezilierii contractului;
• data ultimei zile lucrătoare a angajatului;
• data încheierii documentului;
• detaliile pașaportului angajatului și numele organizației;
• TIN al firmei care angajează;
• semnăturile ambelor părți.

În conformitate cu Codul Muncii, această concediere trebuie formalizată în acest mod. Ordinul de concediere trebuie întocmit în formularul N T-8.

Textul ordinului prevede că relațiile de muncă sunt încetate în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul trebuie să citească și să semneze ordinul.

Carnetul de muncă al salariatului indică motivul plecării cu referire la articolul 77 din Codul muncii (clauza 1 partea 1).

Plățile în numerar sunt emise unui membru al echipei în ultima zi de lucru.

Ai grijă din proprie inițiativă

Această formulă este una dintre cele mai populare în practica muncii. Initiativa vine de la un membru al echipei, si nu necesita aprobarea angajatorului. La urma urmei, conform legii ruse, un angajat nu poate fi forțat să lucreze.

Dacă se dovedește că lucrătorul a scris declarația „din proprie voință” sub constrângerea angajatorului, Inspectoratul Muncii sau instanța poate considera o astfel de declarație ilegală.

Merită să acordați atenție. Mecanismul de îngrijire din proprie inițiativă reglementează .

Conține mai multe prevederi:

• salariatul este obligat să anunțe despre plecare cu cel puțin 2 săptămâni înainte de ziua concedierii (cu toate acestea, compania poate scurta această perioadă);
• în cazul în care angajatorul a încălcat legile muncii sau angajatul, din motive temeinice, nu poate continua să lucreze, un astfel de salariat are dreptul să stabilească el însuși termenul atunci când acceptă să înceteze contractul de muncă la cererea sa;
• până la încheierea perioadei de 2 săptămâni înainte de concediere, salariatul își poate retrage scrisoarea de demisie dacă societatea nu a găsit un înlocuitor pentru postul vacant;
• dacă au trecut 2 săptămâni, dar contractul nu a fost încă reziliat, relația de muncă dintre angajator și angajat poate continua.

Ce documente trebuie colectate?

Pentru a concedia un angajat de bunăvoie, în primul rând, este necesară cererea acestuia.

Este într-o formă specifică.:

• documentul prescrie data concedierii și motivul - „din propria voință”;
• trebuie să fie semnătura angajatului și data redactării cererii.

Nu este necesar să se indice motivul părăsirii muncii după bunul plac. Dar dacă trebuie să renunțați fără a lucra, atunci va trebui să notați motivul și să îl confirmați cu documentul corespunzător.

Salariatul lasă aplicația în serviciul de personal. După aceea, administrația societății întocmește ordin de concediere. De regulă, se utilizează o singură formă a unui astfel de act (și anume, formularul nr. T-8). A fost aprobat prin decizia Comitetului de Stat pentru Statistică în 2004.

Ordinea trebuie, de asemenea, să fie corectă.:

• în acest document trebuie să vă referiți la paragraful 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Rusiei;
• precizați detaliile cererii angajatului;
• angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze.

Dacă un membru al echipei refuză să-și pună semnătura sau este absent, acest lucru trebuie scris în ordine.

Calculul salariatului se face in ziua sa lucratoare.

Care este diferența dintre concedierea prin acordul părților și voluntar?

Mulți lucrători nu cred înainte de a pleca că aceste două moduri de a fi concediați sunt semnificativ diferite unul de celălalt.

Şi ce dacă mai bine concediere prin acordul părților sau prin alegere?

Concedierea din proprie inițiativă presupune că va fi posibilă înregistrarea la Bursa de Muncă și primirea plăților nu mai devreme de 90 de zile de la data concedierii.

De comun acord, puteți obține statutul de șomer încă de la 9 zile de la plecarea de la locul de muncă. Acest proces este consacrat în articolele 78 și 80 din Codul Muncii al Rusiei.

O altă diferență este că numai salariatul inițiază concedierea din proprie voință, iar prin acordul părților, atât salariatul, cât și angajatorul pot lua inițiativa în mod egal.

Există și o diferență în condițiile concedierii. Deci, după o declarație de demisie din proprie voință, un membru al echipei este obligat să lucreze încă 2 săptămâni, iar acordul părților implică rezilierea contractului în orice moment convenabil tuturor părților.

În primul caz, este suficientă o declarație din partea angajatului pentru a înceta contractul de muncă. Dacă contractul este reziliat prin acord, ambele părți semnează un document care confirmă acțiunea.

Și o altă diferență este capacitatea de a te răzgândi. Un angajat care decide să plece din propria voință se poate răzgândi până la trecerea a 2 săptămâni.

Dar dacă demiterea intervine prin acordul părților, pentru a schimba hotărârea și a salva la locul de muncă necesită acordul ambelor părți.

Care este diferența pentru angajator?

Care este diferența dintre concedierea de bunăvoie și prin acordul părților pentru angajator?

Angajatorul folosește adesea formularea „prin acordul părților” în două cazuri:

1. Dacă sunt necesare schimbări urgente de personal și nu există timp să așteptați 2 săptămâni pentru ca un angajat să se antreneze.
2. Dacă se așteaptă ca compania să reducă personalul, și trebuie să ocoliți toate formalitățile în acest sens.

   La concediere, legislația prescrie o procedură destul de complicată: cu 3 luni înainte de concediere, trebuie să avertizați lucrătorii, să verificați dacă pot fi disponibilizați prin lege, să întocmiți și să plătiți toți banii datorați.

   Dacă concedierea are loc prin acordul părților, principala problemă este cuantumul despăgubirii. Aici angajatul are posibilitatea de a beneficia.

Uneori, angajatorul folosește acordul părților pentru a înceta relațiile cu un angajat fără scrupule, fără a recurge la concediere conform articolului.

Dacă concedierea este oficializată de comun acord, angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu organizația sindicală.

Beneficiu pentru angajat

Care este diferența dintre concedierea prin acordul părților și concedierea voluntară pentru angajat?

Concedierea din inițiativă personală nu este o formulare foarte favorabilă pentru un angajat, de aceea este folosită numai dacă angajatorul refuză să întocmească o procedură de comun acord.

Plecarea după bunul plac implică o pauză de două săptămâni.

În plus, se amână momentul în care un cetățean poate primi statutul de șomer.

Dar de multe ori această opțiune este singura dacă angajatul și-a exprimat dorința de a părăsi locul de muncă. El nu trebuie să solicite acordul angajatorului.

Beneficiile concedierii prin acord pentru lucrător sunt evidente:

• angajatul se menține continuu vechime in muncaîn termen de 1 lună de la concediere;
• nu este nevoie să anunțați angajatorul cu 2 săptămâni înainte de plecare;
• poți obține rapid statutul de șomer, poți să te înscrii la Bursa de Muncă și să primești mai multe beneficii pentru o perioadă mai lungă de timp;
• angajatul poate specifica orice termeni de plecare, daca angajatorul este de acord cu acestia, si astfel poti cauta incet incet un nou post in alta companie.

  De exemplu, puteți indica într-o declarație că un membru al echipei dorește să plece într-o lună sau chiar două.

Deci, fiecare alege ceea ce este benefic pentru el. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, experții îi sfătuiesc pe angajați să aleagă formularea „prin acordul părților” dacă angajatorul nu deranjează.

Angajatorii beneficiază adesea de concediere de comun acord. Cu toate acestea, ca orice altă procedură, trebuie executată corect. Acest lucru merită să acordați atenție.