Scară de puncte sau scară de puncte. Sistem de remunerare prin puncte - atunci când este utilizat, procedură de plată

Sistemul de evaluare a cunoștințelor este un element integral al procesului educațional. De fapt, acesta este criteriul de bază pentru determinarea nivelului de stăpânire a materialului educațional. Majoritatea părinților ruși sunt familiarizați și înțeleg sistemul în 5 puncte, pentru că ne amintim de el din copilărie. În străinătate, sistemele noi sunt relevante - 10, 12 și chiar 100 de puncte. Această tendință nu a ocolit educația internă: unele școli, pe lângă scara obișnuită de 5 puncte, au introdus un sistem de notare pe o scară de 10 puncte.

Care sistem este mai bun? Ce să căutați atunci când alegeți între vechiul și noul format pentru evaluarea cunoștințelor? Și cum reacționează copiii la evaluarea progresului lor în general? Să vorbim despre asta mai jos.

Evaluarea ca factor de influență asupra dezvoltării personalității

Încă din copilărie trecem prin procesul de socializare, adică de integrare în societatea existenta. Rolul de legătură între individ și societate este îndeplinit de așa-numiții agenți ai socializării: în primul rând propria familie, iar apoi grădiniță, școală, universitate, echipă de lucru. Dar dacă familia, de regulă, ne iubește pentru ceea ce suntem, atunci afecțiunea altor agenți trebuie să fie câștigată. Mai mult, acești agenți ne evaluează constant.

ÎN grădiniţă Profesorul evaluează comportamentul și progresul copilului: cum își petrece timpul, cum interacționează cu alți copii și cu personalul, cât de ușor este pentru el să facă jocuri de grup, sarcini și exerciții. Așa se obișnuiesc copiii să fie evaluați - încep să înțeleagă că comportamentul lor este în mod constant comparat cu anumite valori standard („destul de inteligent”, „nu prea ascultător”, „foarte sociabil”). Apoi se evaluează la școală, dar aici se pune accent pe nivelul de însuşire a cunoştinţelor de la curriculum– elevul primește note mici sau mari. Această experiență este extrapolată la tot viitorul viata sociala. La universitate, un fost student devine un student excelent, un student sărac sau un student mediu, iar la locul de muncă, în consecință, un angajat bun, rău sau mediocru.

Perioada de dezvoltare a pubertății are loc tocmai în anii școlari, astfel încât sistemul de evaluare la școală are o influență deosebită asupra dezvoltării copilului. Astăzi situația în școli este ambiguă: unele unități de învățământ folosesc sistemul tradițional în 5 puncte pentru Rusia, alții trec treptat la un sistem în 10 puncte și unii chiar le folosesc în paralel. De exemplu, în clasele elementare, elevii primesc note de la 1 la 5, iar în clasele medii și superioare - de la 1 la 10.

Sistem în 5 puncte: argumente pro și contra

Prin proiectare, o scară de la 1 la 5 demonstrează modul în care elevul a învățat material educativ. Mai mult, fiecărei aprecieri cantitative îi corespunde o anumită caracteristică semantică.

Nota	Caracteristicile elevilor
	Nu cunoaște sau înțelege deloc materialul de curs
	Nu stie cel mai material. Răspunde la întrebările orale ezitant, face greșeli grave în munca scrisă
	Cunoaște materialul de bază, dar nu poate folosi corect cunoștințele dobândite în practică fără ajutor din exterior. Face greșeli în răspunsurile orale și în scris
	Cunoaște materialul necesar, răspunde la întrebări fără dificultate și aplică cunoștințele dobândite în practică. Nu face greșeli grave când răspunde verbal, iar în scris face doar erori minore
	Cunoaște în întregime materialul programului, demonstrează o înțelegere excelentă a subiectului, răspunde la întrebările profesorului corect și cu încredere și este capabil să rezolve în mod independent probleme practice folosind cunoștințele dobândite. Nu greșește în răspunsurile orale și scrise

Pro:

sistemul este tradițional și familiar și, prin urmare, de înțeles atât pentru elevi, cât și pentru părinți;
notele bune (în special, A) cresc în mod semnificativ stima de sine a unui elev.

Minusuri:

criteriile de evaluare nu fac posibilă evaluarea corectă și obiectivă a cunoștințelor unui elev (de unde și utilizarea pe scară largă a unor note practic inexistente precum „4+”, „3-”, etc.);
sistemul nu determină obiectiv progresul academic al studentului (chiar dacă elevul a făcut mai puține greșeli decât data trecută sau a răspuns corect, dar a greșit în scris, nota sa nu se va schimba);
notele slabe afectează negativ stima de sine a elevului și pot provoca traume psihologice grave;
de foarte multe ori evaluarea este determinată nu de succesul educațional și realizările reale ale copilului, ci de comportamentul și atitudinea subiectivă a profesorului.

Sistem în 10 puncte: argumente pro și contra

Principala diferență a acestui sistem este o clasificare și detaliere mai profundă a realizărilor educaționale ale unui elev. Pe lângă nivelul de stăpânire a materialului, o astfel de scară arată și caracteristicile calitative ale activităților educaționale.

Nota	Caracteristică	Nivelul activității educaționale
	Lipsa totală a activității educaționale
	Nesatisfăcător	Distincție, recunoaștere, familiaritate superficială cu subiectul
	Aproape satisfăcător
	Satisfăcător	Memorare și reamintire inconștientă
	Foarte satisfacator	Memorare și reamintire inconștientă
		Înțelegerea teoriei, conștientizarea
	Foarte bun	Înțelegerea teoriei, conștientizarea
	Foarte bun	Cunoașterea deplină a materialului teoretic
	Aproape perfect	Cunoașterea deplină a materialului teoretic
		O abordare creativă non-standard pentru aplicarea cunoștințelor dobândite
	Perfect

Sistemul se numește 10 puncte, deși de fapt conține 11 note - de la 0 la 10. O notă de „0” este oferită pentru acele cazuri în care elevul pur și simplu refuză să răspundă la o întrebare sau să finalizeze o sarcină. Dar, în același timp, evaluarea nu poate caracteriza nivelul de stăpânire a materialului, motiv pentru care nu s-a reflectat în denumirea scalei.

Pro:

gradația extinsă vă permite să determinați mai clar și obiectiv nivelul actual de cunoștințe;
scala vă permite să analizați abilitățile mentale ale elevului, să evaluați implicarea în procesul educațional și să detectați punctele slabe ale acestuia;
sistemul este confortabil din punct de vedere psihologic - evaluările de la 5 puncte sunt deja pozitive;
Diferența incomodă pentru studenți dintre studenții excelenți și studenții săraci este redusă: toți elevii care primesc de la 7 la 10 puncte au succes prin definiție.

Minusuri:

sistemul nu rezolvă problemele tradiționale ale educației școlare: traume psihologice ale elevilor săraci, atitudine subiectivă a profesorilor etc.;
Părinții sunt confuzi cu privire la noile scoruri și nu înțeleg întotdeauna ce indică un punctaj sau altul.

Ambele sisteme nu pot fi numite ideale, dar este evident că scara de 10 puncte este încă mai confortabilă pentru studenți și face procesul de evaluare a cunoștințelor măcar puțin mai adecvat. Prin urmare, dacă există o alegere, este mai bine să trimiteți copilul la o școală în care se acordă note de la 1 la 10. Este optim dacă copilul se obișnuiește cu un astfel de sistem din clasa întâi și studiază conform acestuia până la absolvire. . O trecere bruscă de la o scară la alta, care se practică uneori în școlile casnice, nu aduce decât un disconfort suplimentar copiilor.

Fapt interesant: sistemul școlar finlandez, considerat cel mai bun din lume, a abandonat total notele. Potrivit Ministerului Finlandez al Educației, copiii învață pentru a obține și utiliza cunoștințe, și nu de dragul note bune. Abordarea inovatoare și-a dovedit deja eficiența: absolvenții finlandezi dobândesc toate recordurile de succes, iar părinții lor sunt calmi cu privire la sănătatea psihologică a copiilor lor.

Sistemul de remunerare este un mecanism care ajută angajatorul să decidă cât și în ce volume este necesar să-și plătească angajații. Alegerea sistemului de remunerare determină activitatea departamentului de contabilitate și modul în care vor fi efectuate actele în companie. Ei bine, firește, pentru a selecta în mod adecvat un astfel de mecanism, este necesar să înțelegem în detaliu cum funcționează. De exemplu, sistemul de remunerare prin puncte - când este utilizat și care este procedura de plată.

Sistemul punctual de remunerare - concepte de bază

Remunerația bazată pe puncte este un sistem de plată fără tarife salariile. Dacă este utilizat într-o întreprindere, atunci fondurile sunt plătite în raport cu cât a contribuit fiecare angajat în parte la procesul de muncă. Adică, salariul unui angajat depinde direct de volumul participării sale la producția generală. Măsura unei astfel de participări este așa-numitul scor, care îl ajută pe angajator să calculeze exact cât ar trebui să plătească angajatului.

Pentru ca un angajat să aibă posibilitatea de a primi aceste puncte, el trebuie să îndeplinească anumite criterii numite criterii. Ele sunt indicate la art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse:

Ce calificări are angajatul?
Cât de dificilă este munca pe care o execută;
Cantitatea totală de muncă pe care a efectuat-o;
Calitatea muncii prestate de angajat;

Pentru a atribui corect puncte unui angajat, trebuie să știți de la ce să începeți. În acest caz, cel mai bine este să utilizați metode de calcul standard. De exemplu, calificările unui angajat sunt calculate pe baza a două caracteristici - cât de multă experiență generală are o persoană în această specialitate și ce cunoștințe a primit în timpul pregătirii de specialitate. De asemenea, este de remarcat faptul că poate urma o pregătire similară în timp ce lucrează în funcția sa, ceea ce ar trebui să îi afecteze și salariul.

Pentru a evalua complexitatea muncii prestate de un angajat, volumul și calitatea acesteia, nu există criterii unificate. La fiecare întreprindere, angajatorul face acest lucru în mod independent. Totul depinde de specificul producției, nocivitatea acesteia, influența factorilor de muncă asupra sănătății angajaților etc.

Calitatea muncii este adesea mai dificil de evaluat decât alte criterii. Trebuie luat în considerare din perspectiva respectării mai multor criterii. De exemplu, după numărul de defecte sau reclamații și „gravitatea” acestui defect sau reclamații.

De asemenea, nu uitați de documentele emise de guvern care reglementează unele relații dintre angajați și clienți. De exemplu, scrisoarea Ministerului Muncii din 16 septembrie 2016 Nr. 14-2/B-888, în care se precizează că salariatul este obligat să comunice politicos cu consumatorii.

Când se utilizează un sistem de puncte?

Pentru a introduce un sistem de remunerare cu puncte în întreprinderea dvs., trebuie să urmați stabilit prin lege algoritm. Această procedură este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse:

Numai conducătorul întregii întreprinderi sau o persoană care are toate puterile necesare poate introduce un sistem de remunerare prin puncte. Acesta decide că dorește să treacă la acest sistem în conformitate cu art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse. După aceasta, managerul trebuie să decidă asupra cerului de oameni care vor trebui să dezvolte actul local.
Angajații identificați de manager încep să elaboreze un proiect de act local.
După ce proiectul este dezvoltat, acesta este transferat autorităților care îl vor revizui. Aceștia, îndrumați de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să facă o opinie generală asupra proiectului și au la dispoziție 5 zile pentru a face acest lucru. Termenul începe să conteze din momentul în care organismul responsabil primește toate documentele pentru proiect.

Sindicatul sau reprezentantul organizației care analizează proiectul poate face atât o opinie pozitivă, cât și o opinie negativă cu privire la decizia șefului întreprinderii. Dacă refuză, atunci angajatorul are trei zile pentru a rezolva toate necazurile și neînțelegerile apărute. Și chiar dacă toate părțile nu au ajuns la o opinie comună, șeful întreprinderii își poate trimite proiectul pentru aprobare ulterioară. Dar, în acest caz, organizațiile responsabile pot face apel și pot ajuta la prevenirea soluționării acesteia.

Dar uneori se întâmplă ca o întreprindere care dorește să treacă la un sistem de puncte pentru calcularea salariilor să nu aibă sindicatele sau reprezentanții necesari organizatii necesare. În acest caz, angajatorul are nevoie de:

Obțineți confirmare scrisă de la toți angajații că sunt de acord cu această tranziție. Acest lucru nu este necesar numai în două cazuri, dacă sistemul de remunerare prin puncte este stabilit la întreprindere ca prim sistem de plată sau dacă utilizarea ulterioară a vechiului sistem este imposibilă din cauza unei schimbări în organizarea întreprinderii sau dacă sistemul tehnologic condițiile de muncă ale angajaților s-au schimbat. Acest lucru este precizat în art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.
Aproba proiectul de act local, care a fost elaborat de cercul de salariati stabilit de manager.
Introduceți toți angajații întreprinderii în noul proiect. Acest lucru este precizat în art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de remunerare în cadrul sistemului de puncte

Atunci când încearcă să determine exact cât și cum să plătească angajații folosind un sistem de puncte, mulți manageri întâmpină anumite dificultăți. Sunt legate de scrisoarea nr. 111-6-1, care a fost publicată de Rostrud. Se precizează că angajații care ocupă aceleași posturi sunt obligați să primească același salariu. Dar, așa cum s-a stabilit deja mai sus, sistemul de remunerare prin puncte indică faptul că valoarea salariului depinde nu numai de postul ocupat, ci și de ce aptitudini are angajatul și de cât de bine își desfășoară munca. Aceasta înseamnă că, chiar dacă două persoane ocupă aceeași funcție, salariile lor pot fi totuși foarte diferite unul de celălalt.

În acest caz, angajatorul poate acționa doar așa cum este indicat în scrisoarea de la Rostrud. Toate persoanele care ocupă aceleași posturi sunt plătite cu același salariu. Iar punctele încep să influențeze, ca să spunem așa, tot ce se plătește peste salariu – adică bonusurile. În acest caz, plățile suplimentare vor fi calculate conform formulei sistemului de remunerare prin puncte.

Dacă angajatorul ignoră scrisoarea de la Rostrud, angajații pot lua în considerare această discriminare și pot contacta autoritățile competente.

Utilizarea unui sistem de plată cu puncte va fi optimă dacă organizația este mică și toți angajații ocupă posturi diferite.

Un exemplu de calcul al plății folosind un sistem de puncte

Un exemplu destul de comun este sistemul de remunerare prin puncte. lucrătorii medicali. Cert este că medicii și medicii primesc un salariu corespunzător funcției lor. Dar, în același timp, primesc plăți compensatorii, care sunt determinate de numărul de ore suplimentare lucrate, ore suplimentare, ture de noapte etc. Aceasta este una dintre varietățile sistemului de puncte, deși nu la fel de direct ca cel discutat mai devreme. De asemenea, sistemul de puncte în instituţiile bugetare este folosit și cu anumite calcule specifice.

Pentru a determina salariul angajatului, trebuie să calculați următoarele:

Câte puncte a obținut cutare sau cutare angajat în perioada de plată? Acest lucru se face folosind un tabel special.
Determinați câte puncte au fost marcate de toți angajații organizației.
Stabiliți câți bani va folosi organizația pentru a plăti salariile.
Calculați salariul pe baza tuturor datelor de mai sus.

Să presupunem că compania a obținut 140 de puncte în total în perioada de facturare, iar organizația a alocat 140.000 de ruble pentru salarii. Iar angajatul pentru care se calculează salariul a putut să marcheze 15 puncte. În acest caz, salariul său va fi egal cu:

15/140 X 140.000 = 15.000

Adică, un angajat, după ce a lucrat pe perioada de plată și și-a adunat numărul de puncte, primește 15.000 de ruble în salariu. Și un calcul similar va trebui efectuat pentru fiecare persoană care lucrează în organizație - de la șeful întreprinderii până la lucrătorul din atelier. Adică, sistemul de remunerare prin puncte oferă cele mai multe avantaje organizațiilor destul de mici. Dacă există câteva sute de oameni în el, atunci astfel de calcule vor dura foarte mult timp.

Avantajele și dezavantajele sistemului de remunerare prin puncte

Printre avantajele sistemului de remunerare prin puncte se numără următoarele:

Acest sistem de remunerare este perfect pentru întreprinderile în care nu există indicatori specifici și clari. De exemplu, pentru organizatii contabile, servicii de personal.
Criteriile după care se plătesc salariile pot fi stabilite independent, pe baza specificului producției și a funcționării întregii întreprinderi. De exemplu, o organizație mare de contabilitate sau de gestionare a înregistrărilor se poate baza pe cantitatea și depunerea la timp a documentației necesare. Organizațiile mai mici se pot concentra pe cât de corect este întocmită această documentație.

Printre dezavantajele unui astfel de sistem vor fi:

Salariul va fi întotdeauna „plutitor”. Un angajat nu va putea calcula cu exactitate nicio sumă, deoarece va fi diferită în fiecare perioadă de plată.
Sistemul de remunerare prin puncte este dificil de utilizat. Pentru fiecare perioadă în care un angajat trebuie să i se plătească un salariu, va fi necesar să se reevalueze calitatea muncii sale și să se calculeze suma necesară. Aceasta va fi o povară mare pentru departamentul responsabil, mai ales dacă organizația este mare.
Pot apărea conflicte între angajați, în special pe baza criteriilor după care se calculează calitatea muncii. Acest lucru este aproape inevitabil și poate duce la multe probleme.

De asemenea, merită remarcat sistemele de remunerare, care sunt foarte asemănătoare cu sistemul de puncte, dar nu sunt. De exemplu, rating. Acesta diferă oarecum de sistemul de plată luat în considerare prin faptul că sistemul de rating este mai stabil în ceea ce privește salariile. Se recalculează numai dacă unul dintre cele trei criterii s-a modificat:

Nivelul de educație al angajatului a crescut sau a scăzut;
Experiența angajatului în postul relevant sa schimbat;
A crescut sau a scăzut rangul tău? structura generala intreaga intreprindere;

Sistemul de rating nu se bazează pe calitatea și cantitatea muncii prestate, ci pe ratingul acordat persoanei. Depinde de nivelul de educație al fiecărui angajat în parte, de ce funcție ocupă și de ce experiență de specialitate are. Acest sistem de remunerare este oarecum mai potrivit pentru organizațiile mari, deși nimeni nu scutește angajatorul de necesitatea de a ține cont de scrisoarea emisă de Rostrud.

Un alt sistem similar cu sistemul de puncte este sistemul de bonusuri. Numai în acest caz angajatului i se acumulează un anumit procent din profitul total al organizației. Aceste fonduri îi sunt acordate ca bonus pe lângă salariul său, astfel încât un astfel de sistem este adaptat în mod ideal la cerințele propuse de Rostrud.

Sisteme de plată

Sistemul de remunerare în sensul art. 135 Codul Muncii este un set de reguli stabilite de angajator în conformitate cu standardele legislatia muncii si reglementarea a 3 aspecte:

metoda de raportare a salariații muncii și a salariaților, pe baza căreia se bazează procedura de calcul a salariilor;
forma (salariu sau rata tarifară) și mărimea (suma specifică sau „furcă”) a părții principale a salariului;
plăți compensatorii sub formă de indemnizații și plăți suplimentare și plăți de stimulare în aceleași forme sau sub formă de prime și alte plăți în ceea ce privește stabilirea condițiilor, cuantumului și procedurii de calcul.

În sens restrâns, sistemul de plată este înțeles ca o metodă de relaționare a măsurării muncii și a cuantumului remunerației angajaților.

Cele mai utilizate sisteme de calcul sunt cele asociate cu 2 forme principale de salarizare:

Forma de salariu	Sistem de calcul	Procedura de calcul a salariului
Lucrări la bucată, când plata se bazează pe rezultate activitatea muncii: numărul de lucrări efectuate, serviciile prestate.	Lucru direct la bucată	Prețul lucrării, serviciul × numărul lucrărilor efectuate, serviciile prestate
	Piesa-bonus	Preț pentru muncă, serviciu × număr de muncă efectuată, servicii prestate + bonus
	Piesa-progresiv	Pret lucrare, serviciu × numarul de lucrari efectuate, servicii prestate in cadrul normei + pret majorat × numarul de lucrari peste norma
	Piesă-regresiv	Preț pentru muncă, serviciu × cantitate de muncă efectuată, servicii prestate. Prețurile nu cresc pentru depășirea planului
	Lucru indirect la bucată	Salariul unui angajat de sprijin depinde de salariul principalilor angajați
	Coardă	Plata pentru volumul (complexul) de lucru
Pe timp, când salariul angajatului depinde de timpul lucrat.	Simplu bazat pe timp	Tariful × timp de lucru
	Simplu bazat pe timp	Salariu × program de lucru
	Bonus bazat pe timp	Tarif × ore de lucru + bonus
	Bonus bazat pe timp	Salariu × program de lucru + bonus

Există sisteme mai puțin comune:

tarif (art. 143 din Codul muncii);
metode netradiționale, inclusiv fără tarif, rating etc.;
sistemele de remunerare a funcționarilor publici (articolul 144 din Codul muncii).

Conceptul de sistem de puncte pentru calcularea salariilor

Cu o procedură de calcul netarifară se evaluează contribuția angajaților la activitatea de ansamblu. Una dintre variantele sistemului netarifar este metoda punctual de calcul a plății.

Ordinea punctelor presupune, de asemenea, o dependență directă a salariului unui lucrător de participarea acestuia la activitati generale. Unitatea principală pentru determinarea volumului de participare este punctul. Punctele sunt atribuite lucrătorilor pentru îndeplinirea unui număr de criterii. Potrivit art. 132 din Codul muncii pentru diferentiere, este permisa folosirea urmatoarelor criterii:

calificările angajaților;
complexitatea lucrării;
cantitatea de muncă;
calitate de muncă.

Calificările lucrătorului sunt evaluate pe baza experienței de muncă și cunoștințe profesionale primite ca urmare a educaţiei speciale.

Este mai dificil să se evalueze cantitatea de muncă prestată, complexitatea acesteia și calitatea muncii angajatului folosind indicatori generali. Este recomandabil ca angajatorul să stabilească în mod independent astfel de criterii și ar fi mai util să folosească nu unul, ci un grup de criterii.

De exemplu, în vedere generala cantitatea de muncă a unui profesor poate fi evaluată prin numărul total de ori lucrate în perioada contabilă, iar cea a unei croitorese după numărul de articole produse.

Calitatea muncii trebuie, de asemenea, evaluată în legătură cu activitățile organizației. De exemplu, calitatea muncii unei croitorese poate fi evaluată prin absența sau cantitate minima căsătorie. Munca unui angajat de birou – conform feedback pozitiv clienți, inclusiv cele referitoare la respectarea regulilor de tratament politicos al acestora (vezi scrisoarea Ministerului Muncii „Cu privire la stabilirea obligației salariaților de a trata clienții politicos...” din 16 septembrie 2016 Nr. 14-2/B -888).

În mod similar, sunt stabilite criterii pentru evaluarea complexității muncii.

Sisteme de puncte, bonusuri și rating - tipuri de sisteme de puncte sau metode independente de calcul a salariilor?

Există suficiente sisteme de plată pentru a fi confuzi de nume. Pentru a elimina confuzia, să notăm caracteristicile mai multor alte sisteme de numere:

Primă.
Este independent. Metoda de calcul presupune adăugarea salariului și a bonusului ca procent din profit. Salariul este de obicei fixat în interior graficul tarifar, se determină și procentul primei. Plata efectivă este „plutitoare” și depinde de profitul primit de organizație.
Evaluare.
De asemenea, este independent și se bazează pe includerea fiecărui lucrător în rating, întocmit pe baza a 3 caracteristici:
- nivelul de educație;
- experienţă;
- loc în structura organizaţiei.
Câștigurile sunt calculate prin înmulțirea prețului predeterminat al unui punct de rating cu numărul de puncte atribuite angajatului.
Puncte.
Acesta este un nume distorsionat pentru sistemul de remunerare prin puncte.

Compoziția remunerației în cadrul unui sistem de puncte

În scrisoarea „Despre stabilire salariu egal...” din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1 Rostrud a explicat că pentru a se conforma art. 3 din Codul muncii privind interzicerea discriminării, se recomandă stabilirea aceluiași salariu pentru salariații de pe aceleași funcții. Respectarea art. 132 TC este asigurată de sume diferite ale părții tarifare de mai sus a plății. Aceasta înseamnă că valoarea primelor, a indemnizațiilor și a altor plăți suplimentare poate fi legată de calificările lucrătorilor, de complexitatea muncii lor, de cantitatea și calitatea muncii și, prin urmare, poate varia.

Ținând cont de explicația lui Rostrud, la determinarea compoziției câștigurilor, sunt posibile diverse situații.

Situația nr. 1. Organizația are angajați care ocupă posturi cu același nume.

În acest caz, angajatorul poate proceda pe baza a 2 variante:

Ignorați instrucțiunile Rostrud și introduceți plata în întregime dependentă de punctele marcate. Cu toate acestea, există un risc mare ca lucrătorul să considere salariile diferite drept discriminare. Acest lucru va duce la o ceartă.
Acționați în conformitate cu instrucțiunile lui Rostrud. Apoi plata va fi egală cu salariul total și sporul din fondul general de salarii, calculate folosind o formulă separată. În același timp, există o confuzie evidentă cu metoda bazată pe timp sau la bucată.

Situatia nr 2. Organizația este mică, toți lucrătorii ocupă posturi diferite.

În acest caz, angajatorul poate folosi în siguranță formula de plată a sistemului de puncte.

Formula de calcul a plății

Salariile angajaților folosind metoda punctului sunt calculate folosind formula:

Salariu = (puncte angajați / puncte totale ale tuturor angajaților) × fondul salarial total al echipei.

Formula poate fi simplificată dacă, în general, numărul total de puncte și veniturile organizației, care sunt cheltuite pe salarii, sunt stabile. În acest caz, este recomandabil să se determine prețul mediu puncte ca raport dintre venit și numărul total de puncte obținute de lucrători. Apoi formula va fi simplificată:

Salariu = puncte angajat × preț mediu punct.

Interesant: deoarece sistemul de puncte este un tip de sistem netarifare, formulele de calcul sunt similare. La calcularea câștigurilor folosind metoda netarifară, se utilizează următoarea procedură:

Nu-ți cunoști drepturile?

Salariu = procentul de participare la muncă × fondul salarial total al echipei.

Un exemplu de calcul al plății folosind un sistem de puncte

Să ne uităm la exemplele șefului unei organizații și a asistentului său pentru a calcula salariile folosind metoda punctului. Pentru a determina veniturile lor, trebuie să procedați în următoarea ordine:

determina numărul de puncte marcate de angajați în conformitate cu tabelul de puncte;
determina numărul total de puncte înscrise de toți lucrătorii companiei;
determina cuantumul veniturilor organizației care vizează plata salariilor;
calcula plata.

Tabelul de punctaj al companiei pentru un asistent manager este următorul:

Criteriul de evaluare	Muncitor
Criteriul de evaluare	Muncitor
Calitate de muncă	Asistent manager	Suport organizatoric pentru activitatile managerului	Lipsa programului de lucru pentru manager	Întocmirea unui program de lucru	Întocmirea și monitorizarea relevanței programului de lucru
	Asistent manager	Suport tehnic pentru activitățile managerului	Întârzieri în pregătirea documentației	Pregatirea la timp a documentatiei, suport periodic la sedinte	Pregătirea la timp a documentației, însoțirea managerului la toate întâlnirile
	Supraveghetor	Organizarea activităților angajaților companiei	Lipsa instrucțiunilor directe; subordonații sunt ghidați în activitățile lor de fișele postului	Stabilirea sarcinilor pentru sefi diviziuni structurale companiilor	Stabilirea sarcinilor individuale ținând cont de abilitățile profesionale ale angajaților
	Supraveghetor	Dezvoltarea obiectivelor strategice	Lipsa de planificare pentru viitorul companiei	Planificare pentru următoarele șase luni	Planificare cu 3 ani înainte
Volumul de muncă		Timp de lucru	0,5 pariuri	0,75 rate	Muncă cu normă întreagă
Calificare
Calificare		Educaţie	Secundar specializat	Profesional superior	Cursuri de perfecţionare profesională superioară, precum şi perfecţionare în profesie

Luna aceasta, asistentul a marcat 17 puncte, managerul - 25 de puncte.

Dacă numărul total de puncte pentru toți angajații este de 100, iar fondul de salarii este de 100.000, atunci salariul pentru un asistent va fi 17 / 100 × 100.000 = 17.000, pentru un manager - 25 / 100 × 100.000 = 25.000.

Introducerea unui sistem de puncte de către angajator

Trecerea la un sistem de puncte sau stabilirea inițială a acestuia se face în conformitate cu instrucțiunile Codul Muncii conform următorului algoritm:

Conducatorul organizatiei sau alta persoana cu atributiile necesare, in temeiul art. 135 din Codul muncii ia o decizie cu privire la introducerea sau trecerea la un sistem de puncte. Totodată, se determină cercul persoanelor cărora le este încredințată elaborarea proiectului de act local.
Un angajat sau un grup de angajați, în temeiul deciziei, elaborează un proiect de act.
Proiectul în conformitate cu art. 135 din Codul muncii se transferă organului de reprezentare, care trebuie, în temeiul art. 372 din Codul muncii, emit aviz motivat asupra proiectului depus în cel mult 5 zile. Numărătoarea inversă începe din ziua în care proiectul este primit de către organul reprezentativ.

Dacă un sindicat sau un reprezentant emite o opinie negativă cu privire la proiect, atunci reprezentantul angajatorului este obligat să organizeze consultări în termen de 3 zile pentru a rezolva contradicțiile. Dacă în acest caz nu se găsește o soluție reciproc acceptabilă, proiectul poate fi trimis spre aprobare, dar organul reprezentativ are dreptul de a contesta.

Dacă organizația nu are un sindicat sau alt organism similar și nu există un reprezentant al angajaților, atunci ar trebui să treceți la pasul următor.

La trecerea la un sistem de puncte în conformitate cu art. 72 din Codul muncii, reprezentantul angajatorului obține acordul scris al salariaților.
Consimțământul nu este necesar dacă:
- sistemul este introdus în organizație ca primul;
- tranziţia este cauzată de o schimbare a tehnologice sau conditii organizatorice munca, iar aplicarea în continuare a vechii ordini este imposibilă (articolul 74 din Codul muncii).
Șeful organizației sau o altă persoană cu atribuțiile necesare aprobă actul local.
Angajatorul în conformitate cu art. 22 din Codul muncii introduce toți lucrătorii în noul act.

Avantajele și dezavantajele sistemului de puncte

Ținând cont de esența metodei de notare și a procedurii de introducere a acesteia în companie, putem evidenția principalele caracteristici pozitive și negative care apar la utilizarea acesteia. Avantajele includ următoarele:

un astfel de sistem este potrivit pentru evaluarea muncii fără indicatori specifici (de exemplu, numărul de bunuri produse), adică pentru evaluarea activităților angajaților în contabilitate, servicii de personal, secretariat etc.;
ca criterii, poti seta exact acei factori care sunt decisivi pentru activitatile de succes ale angajatorului. De exemplu, într-o organizație mai mare, criteriul poate fi volumul și promptitudinea documentației finalizate, iar într-o organizație mică, corectitudinea execuției.

Printre dezavantaje se numără:

suma salariului „flotante”;
dificultate de utilizare: pentru fiecare perioadă de salarizare este necesară reevaluarea muncii fiecărui angajat;
apariţia unei ameninţări de conflicte între angajaţi ca urmare a stabilirii unor criterii ca determinante a numărului de puncte.

Să rezumam. Sistemul de puncte este potrivit pentru organizațiile cu o echipă mică. Constă în calcularea câștigurilor pe baza corelației dintre numărul de puncte marcate de un angajat și numărul total realizat de toți lucrătorii. Raportul rezultat este înmulțit cu salariul total, iar cifra finală este venitul angajat individual. Sistemul de puncte, cunoscut și sub denumirea de sistem de puncte, diferă de procedura de calcul al ratingului și al bonusului. Introducerea unui sistem de puncte într-o organizație se realizează într-o manieră generală, ținând cont de opinia reprezentanților intereselor lucrătorilor și, în unele cazuri, a lucrătorilor înșiși.

Bună ziua Vă rog să-mi spuneți cum să scriu corect sistemul de cincizeci și cinci de puncte?

Dreapta: sistem de cincizeci și cinci de puncte.

Buna ziua! Care este corect - o furtună de forță zece sau o furtună de forță zece?