Termenul „dezvoltare” este adesea aplicat personalului sau resurselor umane.

A.P. Egorshin definește „dezvoltarea resurselor umane” ca un proces complex și continuu de dezvoltare cuprinzătoare a personalității angajaților organizației în scopul creșterii eficienței muncii lor.

Potrivit lui V.M. Maslova, dezvoltarea personalului este un set de activități care vizează dezvoltarea potențialului uman al organizațiilor.

În interpretarea lui P.E. Schlender, dezvoltarea resurselor umane este un sistem de activități care vizează sprijinirea angajaților formabili, diseminarea cunoștințelor și bunelor practici, formarea tinerilor angajați calificați, înțelegerea importanței dezvoltării angajaților și reducerea fluctuației personalului de către personalul de conducere.

Conform definiției lui R. Harrison, dezvoltarea strategică a personalului, resurselor de muncă reprezintă „dezvoltarea care provine dintr-o înțelegere clară a capacităților și potențialului care funcționează în structura strategică a afacerii în ansamblu”. Dezvoltarea personalului este unul dintre cei mai importanți factori în succesul unei organizații.

Dezvoltarea personalului - un set de măsuri organizatorice și economice ale serviciului de management al personalului:

Cu privire la pregătirea, recalificarea, pregătirea avansată a personalului;

Despre adaptarea profesională;

Evaluarea candidaților pentru un post vacant;

Conform evaluării periodice curente a personalului;

Planificarea carierei în afaceri;

Lucrul cu rezerva de personal.

Procesul de învățare a unei persoane are loc pe tot parcursul vieții sale conștiente. Învățământul primar se desfășoară în școli, școli tehnice, colegii și licee. Învățământul secundar se desfășoară în universități, institute și la facultățile de perfecționare și recalificare a personalului, în centre de formare, cursuri și seminarii special organizate etc. Scopul formării este de a primi educație.

Educația este procesul și rezultatul asimilării cunoștințelor, aptitudinilor și comportamentelor sistematizate necesare pregătirii unei persoane pentru viață și muncă. Nivelul de educație este determinat de cerințele producției, de nivelul științific, tehnic și cultural, precum și de relațiile sociale. Educația este împărțită în două tipuri: generală și profesională. Educația trebuie să fie continuă.

Educația continuă este procesul și principiul formării personalității, care prevede crearea unor astfel de sisteme de educație care sunt deschise oamenilor de orice vârstă și generație și care însoțesc o persoană pe tot parcursul vieții, contribuie la dezvoltarea sa constantă, o implică în procesul continuu. de stăpânire a cunoştinţelor, aptitudinilor, abilităţilor şi metodelor.comportament (comunicare). Educația continuă oferă nu numai formare avansată, ci și recalificare pentru condiții în schimbare și stimularea autoeducației continue.

Educația profesională ca proces este una dintre verigile unui sistem unificat de educație continuă și, ca urmare, pregătirea unei persoane pentru un anumit tip de activitatea muncii profesie, confirmată printr-un document (certificat, diplomă, certificat) de absolvire de la instituția de învățământ relevantă.

Formarea personalului este principala modalitate de a obține învăţământul profesional. Acesta este un proces organizat intenționat, desfășurat sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și modalităților de comunicare sub îndrumarea unor profesori, mentori, specialiști, manageri etc. cu experiență.

Există trei tipuri de pregătire: pregătire, pregătire avansată și recalificare a personalului.

Pregătirea personalului - instruire sistematică și organizată și eliberare a personalului calificat pentru toate domeniile activității umane, care posedă un set de cunoștințe, abilități și metode speciale de comunicare.

Dezvoltarea profesională a personalului - pregătirea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor și metodelor de comunicare în legătură cu creșterea cerințelor pentru profesie sau promovare.

Recalificarea personalului - formarea personalului pentru a stăpâni noi cunoștințe, abilități și modalități de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau schimbarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte pentru formarea personalului calificat, a căror esență este prezentată mai jos.

Conceptul de formare specializată este axat pe azi sau viitorul apropiat și este relevant pentru locul de muncă respectiv. O astfel de pregătire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la menținerea locului de muncă și, de asemenea, întărește stima de sine.

Conceptul de formare multidisciplinara este eficient din punct de vedere economic, intrucat creste mobilitatea intra- si neproductiva a unui angajat. Cu toate acestea, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are de ales și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă corespunzător.

Conceptul de învățare orientată pe personalitate urmărește dezvoltarea calităților umane, inerente naturii sau dobândite de acesta în activități practice. Acest concept se aplică în primul rând personalului care are o înclinație pentru cercetarea științifică și are talentul de lider, profesor, politician, actor etc.

Astfel, subiectul pregătirii este: cunoștințe - teoretice, metodologice și practice, necesare salariatului pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu la locul de muncă; aptitudini - capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite angajatului la un anumit loc de muncă; abilități - un grad ridicat de capacitate de a aplica în practică cunoștințele dobândite, abilitățile implică o astfel de măsură a stăpânirii muncii atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient; moduri de comunicare (comportament) - o formă de viață a individului, un set de acțiuni și fapte ale individului în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea unui comportament care îndeplinește cerințele locului de muncă, relații sociale, sociabilitate .

Caracteristicile tipurilor de antrenament sunt prezentate în tabel. 4.1. Tipurile individuale de antrenament nu trebuie luate în considerare izolat unele de altele. Pregătirea intenționată a personalului calificat presupune o strânsă legătură și coordonare între aceste tipuri de formare.

Tabelul 4.1

Caracteristicile tipurilor de pregătire a personalului

Tipul de antrenament	Caracteristicile tipului de antrenament
1. Pregătire profesională	Dobândirea de cunoștințe, deprinderi și pregătire în metode de comunicare care vizează îndeplinirea anumitor sarcini de producție. Formarea se consideră finalizată dacă se obține calificarea pentru implementarea unei anumite activități (studiere tineri)
1.1. Formare profesională inițială	Dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și modalităților de comunicare ca bază pentru formarea profesională ulterioară (de exemplu, formarea de licență)
1.2. Formare profesională de specialitate	Conceput pentru a obține o calificare profesională specifică. Aprofundarea cunoștințelor și abilităților pentru a stăpâni o anumită profesie (de exemplu, specialist, master)
2. Dezvoltare profesională (instruire)	Extinderea cunoștințelor, abilităților, abilităților și modalităților de comunicare pentru a le aduce în conformitate cu cerințe moderne producție, precum și pentru a stimula creșterea profesională (lucrătorii angajați în producție cu experiență practică sunt instruiți)
2.1. Perfecţiune cunoștințe profesionaleși abilități	Aducerea cunoștințelor și abilităților în concordanță cu cerințele vremii, actualizarea și aprofundarea lor. Specialistii sunt pregatiti (mobilitate orizontala)
2.2. Dezvoltare profesionala pentru avansarea in cariera	Pregătirea pentru îndeplinirea sarcinilor calitativ superioare. Managerii sunt instruiți (mobilitate verticală)
3. Recalificare profesională (recalificare)	Obținerea de cunoștințe, abilități și stăpânirea metodelor de învățare (comportament) pentru stăpânire noua profesieși calitativ diferite activitate profesională(Angajați în producție sau șomeri cu experiență practică sunt instruiți)

Nevoile de formare a personalului calificat trebuie considerate diferențiate, adică pe grupuri țintă sau persoane țintă, pentru a elabora un program de formare profesională de înaltă calitate pentru un anumit angajat. Pentru grupurile țintă individuale, principalele sarcini sunt identificate (Tabelul 4.2).

Tabelul 4.2

Obiective de învățare pentru grupuri țintă individuale

Grup țintă	Principalele obiective ale instruirii
1. Învățarea tineretului	Pregătire inițială teoretică în afara domeniului de activitate combinată cu pregătire practică în specialitate la locul de muncă (așa-numitul sistem de învățământ dual: școală profesională - producție)
2. Specialisti cu experienta	Pregătire avansată pentru aprofundarea cunoștințelor speciale în specialitate
3. Manageri cu experienta	Elaborarea comportamentului în caz de situații conflictuale, desfășurarea negocierilor, metodologia de luare a deciziilor, dezvoltarea reținerii etc.

Formarea poate fi efectuată la locul de muncă și în afara locului de muncă (formare internă și în afara locului de muncă). Criteriile de alegere a tipului de pregătire sunt: ​​pe de o parte, veniturile (îmbunătățirea calificărilor duce la creșterea performanței economice), pe de altă parte, cheltuieli impresionante. Acolo unde veniturile din formarea profesională sunt greu de cuantificat, costurile sunt relativ ușor de cuantificat. Formarea în afara muncii este asociată cu costuri variabile semnificative, formarea internă cu costuri semnificative, dar fixe, întrucât un anumit număr de persoane sunt angajate în domeniul formării și există o infrastructură adecvată. Pregătirea personalului calificat în propria producție are avantaje: metodologia de instruire este compilată ținând cont de specificul organizației, transferul de cunoștințe se realizează într-un mod vizual simplu, rezultatul este ușor de controlat. În schimb, formarea neproductivă a personalului calificat este de obicei efectuată de profesori cu experiență într-o gamă largă de experiență, dar nevoile organizației nu sunt întotdeauna luate în considerare suficient.

În tabel. 4.3. sunt date metodele de formare profesională la locul de muncă. Această formă de formare se desfășoară cu o declarație specifică de sarcină la locul de muncă.

Tabelul 4.3

Metode de instruire a personalului la locul de muncă

Metoda de predare
1. Învățare dirijată	Planificarea sistematică a formării la locul de muncă, baza planificării este plan individual formare profesională, care stabilește obiectivele de învățare
2. Briefing de producție	Informare, introducere în specialitate, adaptare, familiarizare a elevului cu noul său mediu de lucru
3. Schimbarea locului de muncă (rotație)	Dobândirea de cunoștințe și acumularea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Ca urmare, pentru o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și sarcinilor de producție (programe speciale pentru tânăra generație de specialiști)
4. Utilizarea angajaților ca asistenți, stagiari	Instruirea și familiarizarea angajatului cu problemele unei ordini superioare și calitativ diferite de sarcini, acceptând în același timp o parte din responsabilitate
5. Pregătire în echipe de proiect	Colaborare realizată în scop educațional în echipe de proiect create în întreprindere pentru a dezvolta sarcini mari, limitate în timp

Metodele de formare profesională în afara locului de muncă au scopul, în primul rând, de a obține cunoștințe teoretice și de a preda capacitatea de a se comporta în conformitate cu cerințele mediului de producție (Tabelul 4.4).

Pregătirea personalului calificat este eficientă în cazul în care costurile asociate acesteia vor fi mai mici pe termen lung decât costurile de creștere a productivității muncii din cauza altor factori sau a costurilor asociate cu erorile în angajarea forței de muncă.

Tabelul 4.4

Metode de instruire a personalului în afara locului de muncă

Metoda de predare	Trăsăturile caracteristice ale metodei
1. Prelegeri	Metodă de predare pasivă, utilizată pentru prezentarea cunoștințelor teoretice și metodologice, a experienței practice
2. Cursuri de pregătire programate pentru obținerea cunoștințelor teoretice	Metodă de învățare mai activă, eficientă pentru dobândirea de cunoștințe teoretice
3. Conferințe, seminarii	Metoda de învățare activă, participarea la discuții dezvoltă gândirea logică și dezvoltă moduri de comportament în diverse situații
4. Metoda de pregătire a personalului de conducere, bazată pe soluţionarea independentă a problemelor specifice din practica industrială	Modelarea problemei organizatorice pe care membrii grupului trebuie sa o rezolve. Vă permite să combinați abilitățile teoretice cu cele practice, asigură procesarea informațiilor, gândirea constructiv-critică, dezvoltarea creativității în procesele de luare a deciziilor
5. Jocuri de afaceri	Învățarea cum să se comporte în diverse situații de producție, atunci când negociază, iar deținătorii de rol trebuie să dezvolte puncte de vedere alternative
6. Metode de rezolvare a producţiei probleme economice prin modele	Procesele de modelare care au loc în organizaţiile concurente. Elevii distribuie între ei rolurile organizațiilor fictive care concurează între ei. Cu ajutorul datelor inițiale, cursanții ar trebui să ia deciziile corespunzătoare pentru mai multe etape de producție a produselor sau serviciilor (producție, marketing, finanțare, probleme de personal)
7. Grup de lucru („în loc să studieze”)	Tinerii profesioniști dezvoltă soluții specifice la problemele conducerii organizației, uniți în grupuri de lucru. Propunerile elaborate în grupurile de lucru sunt transferate conducerii organizației, care ia în considerare propunerile, ia decizii cu privire la acestea și informează grupul de lucru. la acceptarea sau respingerea propunerilor sale

Îmbunătățirea competențelor profesionale are un efect pozitiv asupra garanției menținerii locului de muncă, oportunităților de promovare, extinderii pieței externe a muncii, mărimii veniturilor organizației, stimei de sine și oportunităților de autorealizare.

În prezent, o astfel de formă de dezvoltare a personalului precum „coaching” a devenit larg răspândită, a cărei sarcină principală este de a ajuta managerii și specialiștii să ia decizii dificile în mod independent, ținând cont de caracteristicile organizației în sine și de specificul mediului înconjurător, îmbunătățirea abilităților și obținerea celor mai înalte rezultate personale.

Există multe definiții ale coaching-ului, de exemplu:

Coaching-ul este arta de a ajuta la performanța, învățarea și dezvoltarea altei persoane.

Coaching-ul este un sistem de realizare a potențialului social, personal și creativ comun al participanților în procesul de dezvoltare pentru a obține un rezultat maxim posibil.

Cu ajutorul coaching-ului, muncii eficiente și de înaltă calitate, se atinge respectul de sine. Acest lucru este deosebit de important pentru managerii superiori, deoarece prosperitatea organizației depinde în primul rând de aptitudinile și abilitățile lor.

Domeniile de aplicare variază:

coaching de carieră;

Coaching de afaceri;

Coaching de viață.

Coaching-ul în carieră a fost numit recent consiliere în carieră, care include o evaluare a capacităților profesionale, evaluarea competențelor, consiliere privind planificarea carierei, alegerea traseului de dezvoltare, sprijin în găsirea unui loc de muncă etc., aspecte conexe.

Business coaching are ca scop organizarea cautarii celor mai eficiente modalitati de a atinge obiectivele organizatiei. În același timp, se lucrează cu lideri individuali ai organizației și cu echipe de angajați.

Life coaching constă în munca individuală cu o persoană, care se concentrează pe îmbunătățirea vieții sale în toate domeniile (sănătate, stima de sine, relații).

Participanții la coaching diferă prin:

Coaching individual;

Coaching corporativ (de grup).

După format:

Față în față (coaching personal, coaching foto);

Tipuri de coaching prin corespondență (coaching prin internet, coaching telefonic).

Certificarea personalului organizațiilor de la nivelul principal de conducere este o procedură de determinare a calificărilor, nivelului de cunoștințe, abilităților practice, calităților de afaceri și personale ale angajaților, a calității muncii și a rezultatelor acesteia și stabilirea conformității (incompatibilității) acestora cu poziția deținută. Scopul certificării este plasarea rațională a personalului și utilizarea eficientă a acestora. Evaluările personalului oferă baza legală pentru transferuri, promovări, premii, determinări salariale și retrogradări și rezilieri. Certificarea are ca scop îmbunătățirea componenței calitative a personalului, determinarea gradului de încărcare a angajaților și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodelor de management al personalului. Se urmărește găsirea rezervelor pentru creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații, utilizarea cât mai optimă a stimulentelor economice și garanțiilor sociale, precum și crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și cuprinzătoare a individului. .

Există patru tipuri de certificare a angajaților (manageri, specialiști și alți angajați): certificare regulată, certificare după perioada de probă, certificare în timpul promovării și certificare la transferul la altul. subdiviziune structurală.

Următoarea atestare este obligatorie pentru toată lumea și se efectuează cel puțin o dată la doi ani pentru personalul de conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați.

Certificarea după perioada de probă se efectuează pentru a elabora recomandări rezonabile de utilizare a angajatului certificat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la un nou loc de muncă.

Certificarea în timpul promovării trebuie să identifice potențialul angajatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia de a ocupa o poziție superioară, ținând cont de cerințele unui nou loc de muncă și de noile responsabilități.

Certificarea la transferul la o altă unitate structurală se efectuează în cazurile în care există o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă pentru un nou loc de muncă. Lista posturilor supuse certificării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației din toate diviziile organizației.

Certificarea are loc în patru etape: etapa pregătitoare, etapa de evaluare a angajatului și a muncii acestuia, etapa de certificare, etapa de luare a unei decizii cu privire la rezultatele certificării.

În etapa pregătitoare, se emite un ordin pentru efectuarea certificării și aprobarea componenței comisiei de certificare, se elaborează un regulament privind certificarea; se întocmește o listă a angajaților supuși certificării; se întocmesc recenzii-caracteristici (fișe de evaluare) și fișe de atestare pentru cei care se certifică, colectiv de muncă privind calendarul, obiectivele, caracteristicile și procedura de certificare.

Certificarea se realizează pe baza unor grafice care sunt aduse la cunoștința certificatului cu cel puțin o lună înainte de începerea certificării, iar documentele pentru certificat se depun la comisia de certificare cu două săptămâni înainte de începerea certificării.

Componența comisiei de certificare se aprobă de către șeful organizației la propunerea șefului serviciului de management al personalului. Comisia de atestare este condusă de un președinte (șef de departament sau organizație). Vicepreședintele comisiei este adjunctul șefului organizației de personal sau șeful serviciului de management al personalului. Secretarul comisiei este angajatul principal al serviciului de management al personalului. Membrii comisiei de atestare sunt numiți dintre angajații diviziilor organizației. Comisia de atestare lucrează fără întrerupere din principalele atribuții de muncă în combinație.

Secretarul comisiei întocmește fișele de atestare, iar recenziile-caracteristicile celor care se certifică sunt șefii lor direcți. Etapa pregătitoare se încheie cu două săptămâni înainte de începerea certificării, pentru ca membrii comisiei să se familiarizeze în prealabil cu documentele pentru certificat.

La etapa de evaluare a angajatului si a activitatii sale de munca se creeaza grupuri de experti in departamentele in care lucreaza cei atestati. Acestea includ: supervizorul imediat al persoanei care se certifică, un manager superior, unul sau doi specialiști ai acestei unități, un angajat (angajați) serviciului de management al personalului. Grupul de experți, conform metodologiei adecvate, evaluează indicatorii nivelului de cunoștințe, abilități, aptitudini, calitate și rezultate ale muncii persoanei care se certifică.

Etapa de atestare constă într-o ședință a comisiei de atestare, la care sunt invitați atestații și supervizorii nemijloși ai acestora; luarea în considerare a tuturor materialelor prezentate pentru certificare; audierea atestată și conducătorii acestora; discutarea materialelor de certificare, declarațiile invitaților, formarea concluziilor și recomandărilor privind certificarea angajaților.

Comisia de atestare, ținând cont de discuțiile în lipsa persoanei care se face atestat prin vot deschis, dă una dintre următoarele aprecieri: corespunde funcției deținute; corespunde postului deținut, sub rezerva îmbunătățirii muncii, implementării recomandărilor comitetului de certificare și recertificării într-un an; nu se potrivește cu poziția.

Evaluarea activităților unui angajat care a promovat certificarea, precum și recomandările comisiei sunt trecute în fișa de evaluare. Fișa de evaluare a activităților și calităților personale se completează de către supervizorul imediat al persoanei care se certifică și un reprezentant al serviciului de management al personalului. Persoana certificată se familiarizează cu conținutul fișei cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare.

Rezultatele atestării se consemnează în fișa de atestare și se comunică persoanei care se face atestat imediat după vot.

Ședința comisiei de atestare se consemnează într-un proces-verbal semnat de președintele și secretarul comisiei. Procesul-verbal de ședință a comisiei se completează pentru toți atestații care au fost audiați în cadrul unei ședințe.

În etapa de luare a deciziilor pe baza rezultatelor certificării, se formulează o concluzie luând în considerare:

Concluzii și propuneri expuse în revizuirea șefului persoanei care se certifică;

Evaluări ale activității persoanei care se certifică, creșterea calificărilor sale;

Evaluarea calităților de afaceri, personale și de altă natură ale persoanei certificate și a conformității acestora cu cerințele locului de muncă;

Opiniile fiecarui membru al comisiei exprimate in cadrul discutarii activitatilor persoanei care se certifica;

Compararea materialelor certificării anterioare cu datele din momentul certificării și natura modificărilor datelor;

Opinii ale celor mai atestați despre munca sa, despre realizarea potențialului său.

Se acordă o atenție deosebită respectării disciplinei de muncă certificate, manifestarea independenței în rezolvarea sarcinilor stabilite, dorința de autoperfecționare și aptitudinea profesională a salariatului.

Comisia de atestare dă recomandări privind promovarea persoanei atestate într-o funcție superioară, încurajare pt progresul realizat, majorarea salariilor, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea etc. Concluziile și recomandările comisiei de atestare sunt folosite în viitor pentru a forma politica de personal a administrației organizației și a serviciului de management al personalului.

În dezvoltarea personalului organizației este importantă și rotația personalului.

Rotația personalului - o metodă de trecere în nomenclatura formală a posturilor cheie de către specialiști diverse niveluri pentru a-și accelera cariera și creșterea profesională. Rotația acționează ca o formă de dezvoltare a personalului.

Rotația personalului implică o mișcare oficială planificată sau o schimbare semnificativă a responsabilităților unui angajat. În general, utilizarea intensivă a rotației este considerată un factor pozitiv și are un efect benefic asupra rezultatului final. Este necesar să mutați oamenii „pe orizontală” datorită faptului că o ședere lungă într-o singură poziție se reduce motivația muncii, angajatul își limitează orizonturile la cadrul unui domeniu, se obișnuiește cu neajunsurile, încetează să-și îmbogățească activitățile cu metode și forme noi. Schimbarea locurilor face posibilă compararea situațiilor, adaptarea rapidă la noile condiții.

Rotația este adesea folosită pentru a forma absolvenți de universități care abia își încep cariera profesională. În corporațiile occidentale, etapa de rotație a carierei de afaceri a unui manager poate dura câțiva ani, timp în care acesta trece de la un departament la altul sau de la un birou la altul, care se află uneori de cealaltă parte a globului.

Rotația personalului se clasifică în funcție de frecvența (viteza) deplasării: anuală, lunară, zilnică.

În funcție de traiectoria mișcării, rotația se împarte în: 1) circulară, când salariatul, după ce a finalizat un număr de posturi într-o anumită perioadă de timp, revine din nou la poziția sa; 2) irevocabil, atunci când mișcarea are loc fără a reveni la poziția „de pornire”; 3) roca, în care doi angajați de același nivel își schimbă locul. Ultimul tip de rotație este utilizat în mod activ de organizațiile japoneze. Așadar, în corporațiile Sony și Honda, se consideră normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă pozițiile cu un coleg de aprovizionare.

Dupa nivelul de specializare se distinge urmatoarea rotatie a personalului: in alta specialitate; într-o specialitate conexă; cu modificarea naturii lucrării, dar în aceeași specialitate; rotație, când natura muncii nu se schimbă prea mult.

După obiective - rotațiile personalului sunt împărțite în mișcări pentru:

Formare în leadership;

Schimbări în situația oamenilor (atunci când o persoană a ocupat o funcție de mult timp și dorește să dobândească noi cunoștințe, abilități în alt loc);

Prevenirea sau rezolvarea conflictelor;

Formarea specialiştilor ca generalişti;

Asigurarea interschimbabilității persoanelor în caz de boală, concedii etc.;

Găsirea unui post mai potrivit pentru un angajat în cazul unor rezultate nesatisfăcătoare în vechiul post;

Cresterea gradului de coeziune al angajatilor organizatiei, consolidarea comunicatiilor dintre acestia etc.

Uneori există și o clasificare a rotațiilor personalului pe direcția verticală de mișcare, conform căreia varietățile sale sunt promovarea și retrogradarea.

Unii autori împart rotația personalului în interorganizațională (transferul la o altă organizație) și intraorganizațională. Odată cu rotația interorganizațională, apare adesea o întoarcere la organizația sau la organul de conducere anterior, dar pentru mai mult poziție înaltă. Uneori, rotația este înțeleasă ca orice mișcare a unei persoane de-a lungul vieții sale profesionale.

Cariera în afaceri - avansarea progresivă a unei persoane în orice domeniu de activitate, schimbarea aptitudinilor, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activității; mergând înainte pe calea de activitate aleasă cândva, dobândind faima, faima, îmbogățirea. De exemplu, obținerea mai multor puteri, mai multe statut înalt, prestigiu, putere, mai mulți bani. O carieră nu înseamnă doar promovare. Poți vorbi despre o carieră ca despre o ocupație, activitate. De exemplu, o carieră managerială, o carieră sportivă. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei în afaceri, face parte din aceasta.

O carieră în afaceri începe cu formarea propriilor judecăți conștiente subiectiv ale angajatului cu privire la viitorul său în muncă, modul așteptat de exprimare și satisfacția profesională. Există mai multe tipuri de cariere.

O carieră intra-organizațională înseamnă că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale parcurge toate etapele de dezvoltare. Un anumit angajat parcurge aceste etape secvenţial în interiorul zidurilor unei organizaţii. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.

O carieră interorganizațională înseamnă că un anumit angajat parcurge toate etapele de dezvoltare în cursul activității sale profesionale. Angajatul parcurge secvențial aceste etape, lucrând în diferite posturi în diferite organizații. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.

O carieră de specialitate se caracterizează prin faptul că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale parcurge diferite etape ale unei cariere. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvenţial atât într-o singură organizaţie, cât şi în diferite organizaţii, dar în cadrul profesiei şi domeniului de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al unei organizații a devenit șeful departamentului de vânzări al unei alte organizații. O astfel de tranziție este asociată fie cu o creștere a sumei remunerației pentru muncă, fie cu o schimbare a conținutului, fie cu perspectivele de promovare. Un alt exemplu: șeful departamentului de personal a fost numit în funcția de adjunct. Director de resurse umane al organizației în care lucrează.

Carierele nespecializate sunt dezvoltate pe scară largă în Japonia. Japonezii cred cu fermitate că un lider ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice domeniu al organizației și nu într-o anumită funcție. Urcând pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi organizația din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Deci, este considerat destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locul cu șeful departamentului de aprovizionare. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere atât într-o singură organizație, cât și în diferite organizații.

O carieră verticală este tipul de carieră asociat cel mai adesea cu însuși conceptul de carieră în afaceri, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. O carieră verticală se referă la o ridicare la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de mai multe nivel inalt salariile).

Cariera orizontală - un tip de carieră care implică fie trecerea la alta, Zona funcțională activități, sau îndeplinirea unui anumit rol de serviciu la un nivel care nu are o fixare formală rigidă în structura organizationala(de exemplu, acționând ca lider al unui grup de lucru temporar, program etc.). O carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor de la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației). Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă în sus în ierarhia organizațională.

O carieră pas este un tip de carieră care combină elemente de orizontală și vederi verticale cariere. Promovarea unui angajat poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu orizontale, ceea ce dă un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de comun și poate lua atât forme intraorganizaționale, cât și interorganizaționale.

Cariera ascunsă - tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru ceilalți. Este disponibil unui cerc limitat de angajați, de obicei cu conexiuni extinse de afaceri în afara organizației. Cariera centripetă se referă la mișcarea către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care sunt inaccesibile pentru alți angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, un angajat care obține acces la surse informale de informații, apeluri confidențiale și anumite sarcini importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o poziție obișnuită într-una dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția sa. În procesul de implementare a unei cariere, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere.

De multe ori, angajații nu își cunosc perspectivele în această echipă. Acest lucru indică o slabă organizare a muncii cu personalul, o lipsă de planificare și control al carierei în organizație.

Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și până la concedierea așteptată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze o promovare sistematică orizontală și verticală a angajatului prin sistemul de posturi. sau locuri de muncă. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

Managementul carierei în afaceri este un ansamblu de activități desfășurate de departamentul de personal al organizațiilor pentru a planifica, organiza, motiva și controla creșterea carierei unui angajat, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacităților, abilităților și înclinațiilor sale, precum și pe baza obiectivelor. , nevoile, capacitățile și condițiile socio-economice ale organizației. Fiecare angajat individual își gestionează și cariera în afaceri. Managementul carierei în afaceri vă permite să atingeți devotamentul angajatului față de interesele organizației, să creșteți productivitatea muncii, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile unei persoane.

Orice persoană își planifică viitorul, în funcție de nevoile sale și de condițiile socio-economice. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar întrucât organizația, care îl angajează, urmărește și obiective specifice, persoana angajată trebuie să fie capabilă să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația, munca sa le pune în fața sa. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Țelurile carierei:

Angajați-vă într-un tip de activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;

Obțineți un loc de muncă sau o poziție care să corespundă respectului de sine, într-o zonă ale cărei condiții naturale afectează favorabil starea de sănătate și vă permit să vă organizați o odihnă bună;

Să ocupe o poziție care sporește oportunitățile și le dezvoltă;

Să aibă un loc de muncă sau o poziție de natură creativă;

Să lucrezi într-o profesie sau să ocupi o funcție care îți permite să atingi un anumit grad de independență;

Să ai un loc de muncă sau o poziție care să plătească bine sau îți permite să primești simultan venituri mari secundare;

Să aveți un loc de muncă sau o poziție care vă permite să continuați învățarea activă;

Să ai un loc de muncă sau o funcție care îți permite simultan să te ocupi de creșterea copiilor sau de treburile casnice.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi gestionată de managerul de resurse umane, de angajatul însuși, de supervizorul său imediat (director de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate în Tabel. 4.5.

Tabelul 4.5

Activități esențiale de planificare a carierei

Subiectul planificării	Activități de planificare a carierei
Angajat	Orientarea primară și alegerea profesiei. Alegerea organizației și a poziției. Orientare în organizație. Evaluarea perspectivelor și proiectarea creșterii. Realizarea Creșterii
Administrator personal	Evaluare job. Definiție pe la locul de muncă. Evaluarea muncii si potentialului angajatilor. Rezervă selecție. Instruire suplimentară. Programe de rezervare. Promovare. Nou ciclu de planificare
Direct supraveghetor (manager de linie)	Evaluarea rezultatelor muncii. Evaluarea motivației. Organizarea dezvoltării profesionale. Propuneri de stimulente. Sugestii de creștere

Un angajat poate avea fie o linie de carieră lungă, fie una foarte scurtă. Managerul de resurse umane, deja atunci când acceptă un candidat, trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristici individualeși specificul motivației. Aceeași linie de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.

Serviciu și promovare profesională - o serie de mișcări progresive în diverse poziții, contribuind atât la dezvoltarea organizației, cât și a individului. Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este succesiunea diferitelor etape (funcții, posturi, posturi în echipă) propuse de organizație prin care poate trece un angajat. Sistemul de serviciu și avansare profesională este un set de mijloace și metode de promovare oficială a personalului utilizat în diferite organizații. În practica managerială, se disting două tipuri de promovare a locului de muncă: promovarea unui specialist și promovarea unui manager.

În prezent, principalele eforturi în politica de personal sunt concentrate pe crearea unui bazin bine pregătit de candidați pentru funcțiile de lideri ai noii formații, care sunt capabili să stăpânească un nou domeniu de lucru într-un timp scurt și să asigure eficienta rezolvarea sarcinilor lor.

Pentru ca întregul lanț al organizației să funcționeze fără probleme, managementul trebuie să lucreze constant pentru a-și crește potențialul în toate modurile posibile, dezvoltând constant personalul.

Pentru a dezvolta potentialul angajatilor, organizatiile folosesc urmatoarele metode: orientare profesionala si adaptare sociala in echipa; evaluarea activitatilor de productie; sistem de recompensare; formare profesionala, educatie, formare avansata; avansare în carieră; Managementul carierei.

Una dintre cele mai importante probleme ale muncii de personal în organizații la angajarea și mutarea personalului este managementul adaptării.

Adaptarea este procesul de adaptare activă a unei persoane la un mediu nou. De asemenea, adaptarea este un proces de adaptare reciprocă a unui angajat și a unei organizații, care se bazează pe intrarea treptată a unui angajat în noi condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă. Adaptarea este definită ca procesul de învățare a mecanismului puterii, ideologiei, regulilor organizației și responsabilităților postului.

Intrând într-un loc de muncă într-o organizație, o persoană are anumite scopuri, nevoi, norme de comportament, în conformitate cu care solicită anumite condiții de muncă create în organizație și motivația sa. Procesul de adaptare a muncii va fi cu atât mai reușit, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale unui angajat individual, cu atât mai rapid și mai bine acceptă, își asimilează roluri socialeîntr-un colectiv.

Există 2 tipuri de adaptare:

Primar - aceasta este adaptarea tinerilor angajati care nu au experienta profesionala;

Secundar este adaptarea angajaților cu experiență profesională.

Un procent mare de cifra de afaceri în organizații se observă în primele luni de la intrarea într-un loc de muncă. Practica arată că 90% dintre persoanele care și-au părăsit locul de muncă în primul an au luat această decizie deja în prima zi de ședere în noua organizație. De regulă, un nou venit în organizație se confruntă cu un număr mare de dificultăți, dintre care majoritatea sunt generate tocmai de lipsa de informații despre procedura de lucru, locație, caracteristicile colegilor etc. Acest proces, care este adesea numit „introducere criză”, este costisitoare pentru organizație și are un impact asupra atmosferei morale din organizație, motivației personalului și, în consecință, asupra satisfacției clienților. Prin urmare, departamentele de HR sunt obligate să se asigure că procesul de adaptare a noilor angajați este mai puțin dureros. În plus, informațiile despre modul în care este organizat acest proces într-o unitate pot spune unui manager multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și organizarea internă a acesteia.

Este nevoie de un program clar care să crească motivația noilor angajați și să transforme adaptarea într-un factor cheie în reținerea pe termen lung a personalului.

Rezultate ridicate în managementul organizațiilor se obțin doar atunci când personalul are cunoștințele, aptitudinile și atitudinea necesare pentru a se asigura că eforturile depuse sunt eficiente.

După angajare, pregătirea devine factorul principal în asigurarea dezvoltării abilităţilor, abilităţilor şi atitudinilor personalului necesare bunei desfăşurări a muncii.

Organizațiile moderne operează într-un mediu în schimbare rapidă. Prin urmare, cunoștințele și aptitudinile oamenilor care lucrează acolo trebuie să fie permanent actualizate și să îndeplinească toate cerințele de calitate a serviciilor. În prezent, educația și formarea în organizație trebuie să fie continue.

Astăzi, mulți lideri ai organizațiilor înțeleg că investiția în formare este cheia competitivității afacerilor. Este mult mai ieftin pentru angajatori să își formeze proprii angajați decât să găsească și să braconeze specialiști deja pregătiți. Pregătirea personalului calificat este astfel o formă specială de investiție de capital.

Sistemul de instruire intra-organizațională este cel mai eficient, deoarece este cel mai puțin costisitor și cel mai apropiat de nevoile unei anumite organizații. Acesta oferă principiile continuității învățării, flexibilitatea și orientarea practică a acesteia. Această formă de formare va face posibilă legarea scopurilor și obiectivelor studiului cu strategia generală a organizației, exercitarea controlului direcționat asupra eficienței acesteia în procesul de învățare și legarea teoriei cu practica.

Pentru a dezvolta nivelul de calificare al personalului, conducerea organizațiilor ar trebui să efectueze formare profesională continuă. Pentru personalul organizațiilor ar trebui dezvoltate programe speciale de formare în afaceri - cursuri scurte de perfecționare.

Partea principală a instruirii este o analiză a materialului teoretic, care este consolidată prin jocuri de rol sau sarcini individuale. La sfârșitul instruirii, se efectuează un test pentru a verifica cât de bine au învățat oamenii informațiile.

Trainingurile pentru organizații în funcție de orientarea lor semantică pot fi împărțite în grupuri:

Autoorganizare;

Lucru in echipa;

Organizarea muncii personalului;

Lucrul cu organizații externe;

Orientare catre client;

Abilități profesionale.

Particularitatea cursurilor de auto-organizare este că au ca scop dezvoltarea abilităților care îmbunătățesc activitățile unui specialist. Ca parte a acestor cursuri, oamenii sunt învățați cum să gestioneze eficient timpul, să identifice corect prioritățile și să fie proactivi în ceea ce privește munca. Cel de-al doilea grup de training-uri își propune să învețe oamenii să-și coordoneze acțiunile cu activitățile colegilor. Al treilea grup este destinat în principal managementului organizațiilor. Managerilor li se învață motivarea eficientă a subordonaților, delegarea autorității, tehnologiile de conducere și control, managementul conflictelor. Al patrulea grup are ca scop dezvoltarea capacității managerilor de a interacționa cu agenți externi și parteneri. Al cincilea grup are ca scop crearea unui climat prietenos pentru client în organizații. Al șaselea grup se adresează personalului anumitor departamente ale organizației.

Efectuarea cursurilor de formare necesită o anumită bază materială și tehnică, disponibilitatea sălilor de clasă, echipamente video, calculatoare, precum și angajați - specialiști în acest domeniu. Dar organizațiile mici de multe ori nu au astfel de oportunități. Dar asta nu înseamnă că personalul unor astfel de organizații nu ar trebui să-și îmbunătățească nivel profesional.

Rezultatul obiectiv al instruirii este reducerea situațiilor conflictuale, creșterea satisfacției clienților cu serviciul, îmbunătățirea imaginii organizației, creșterea vânzărilor. Cunoștințele angajaților sunt structurate, motivația lor pentru muncă crește, climatul emoțional din echipă se îmbunătățește, se creează și se consolidează cultura corporativă.

Dezvoltarea personalului în condiții moderne este extrem de importantă, deoarece crește semnificativ competitivitatea organizației pe piață. Dezvoltarea angajaților poate îmbunătăți semnificativ calitatea managementului în cadrul organizației, crește semnificativ nivelul profesional al personalului, ceea ce, la rândul său, duce la o creștere a productivității muncii. În plus, dezvoltarea angajaților organizației ajută la aplicarea cu mai mult succes tehnologii inovatoare si implementeaza solutii promitatoare atat in domeniul managementului organizatiei cat si in cel al productiei.

Uneori dezvoltarea angajaților într-o organizație este pur și simplu vitală, iar acest lucru se datorează anumitor perioade de evoluție a organizației sau problemelor în procesul de a face afaceri.

De exemplu, nivelul de pregătire a personalului poate fi insuficient dacă organizația își schimbă strategia de afaceri, politica de vânzări sau modernizează producția. O preluare sau o fuziune mare de organizații necesită, de asemenea, o pregătire superioară a personalului.

Procesul de aducere a organizației la lideri depinde direct de creșterea nivelului de personal. De regulă, serviciul de management al personalului din organizație realizează dezvoltarea angajaților. Întreaga gamă de activități legate de acest proces se află pe umerii serviciului de management al personalului. Dezvoltare reușită angajații pot fi desfășurați în 5 etape principale (Fig. 4.1):

Identificarea nevoilor de dezvoltare. Nevoia este decalajul dintre performanța dorită și cea reală. Indicatorii reali sunt determinați prin diverse metode: evaluarea personalului, analiza performanței organizației, sondajul managerilor și angajaților, analiza disponibilizărilor etc. Indicatorii doriti sunt determinați prin auditarea planurilor de dezvoltare. Nevoile pot fi diferite, aceasta este dezvoltarea abilităților manageriale, dezvoltarea abilităților și calităților profesionale - totul depinde de obiectivele organizației. În plus, pot exista nevoi comportamentale asociate cu cultura corporativă. Principalul lucru este de a determina diferența dintre dorit și existent, pentru a planifica în ce direcție să se dezvolte angajații.

Coordonarea obiectivelor organizației și dezvoltarea personalului. Fiecare organizație are propria strategie de afaceri, planuri și obiective. Dezvoltarea angajaților ar trebui să fie realizată și să corespundă exact sarcinilor cu care se confruntă organizația în prezent. Prin urmare, dezvoltarea angajaților și dezvoltarea organizației trebuie să fie sincronizate. Controlul asupra acestor două procese este realizat de conducerea organizației împreună cu serviciul de management al personalului.

Îmbunătățirea planului de dezvoltare. Planul de dezvoltare trebuie să conțină o listă de activități, intervale de timp, resurse financiare, materiale și umane necesare pentru fiecare activitate. În plus, trebuie determinat cercul de participanți. Trebuie remarcat faptul că este necesar să se concentreze formarea pe „jucătorii” cheie din organizație, de care depinde, în cele din urmă, obținerea rezultatelor organizației în ansamblu. Controlul asupra implementării planului de dezvoltare a personalului este efectuat de departamentul de personal. Dezvoltarea angajaților poate fi realizată în patru domenii:

Dezvoltare prin training (instruiri, seminarii);

Dezvoltare prin practică (management și participare la proiecte, stagii în alte organizații și în străinătate, rotație de personal);

Dezvoltare independentă (studiul literaturii educaționale, participarea la conferințe și mese rotunde, utilizarea programelor de formare pe calculator);

Dezvoltare prin formarea altora (mentorat, instruire pentru alții);

Crearea rezervei de personal.

Prezența unei rezerve de personal face posibilă în prealabil, pe o bază planificată, conform unui program fundamentat științific și practic, pregătirea candidaților pentru nou creați și înlocuiți. posturi vacante, să organizeze eficient pregătirea și pregătirea specialiștilor incluși în rezervă, să le folosească rațional în diverse domenii și niveluri din sistemul de management.

În ceea ce privește componența sa calitativă și cantitativă, rezerva de personal de conducere ar trebui să corespundă structurilor organizatorice și de personal existente, ținând cont de perspectivele de dezvoltare a acestora. Rezerva se constituie pentru toate, fără excepție, funcțiile de manageri care exercită funcții de conducere la un anumit nivel.

Formarea rezervei se realizează pe baza concluziilor comisiilor de atestare, pe baza unei evaluări obiective cuprinzătoare a informațiilor despre afacerile și calitățile personale ale candidaților pentru funcții de conducere. În același timp, concluziile unor astfel de comisii ar trebui să se bazeze pe o analiză a rezultatelor specifice activității profesionale a specialiștilor realizate în diferite etape ale activității lor în sistemul de management. În același timp, se acordă o atenție deosebită nivelului de educație profesională și generală, abilităților organizatorice și analitice, simțului responsabilității pentru rezultatele muncii, dăruirii, capacității de a justifica și de a lua decizii independente, responsabile. La nominalizarea în rezervă, rezultatele evaluării cunoștințelor candidaților obținute în timpul pregătirii lor în sistemul de pregătire avansată, concluziile bazate pe rezultatele stagiilor de practică, teste etc., precum și condiția fizică, capacitatea de a suporta sarcini suplimentare, sunt luate în considerare.

Lucrările privind formarea rezervei constă în următoarele etape:

Întocmirea unei prognoze a schimbărilor preconizate în componența personalului de conducere;

Evaluarea calităților de afaceri și personale ale candidaților pentru rezerva de nominalizare;

Determinarea candidaților pentru rezervă;

Luarea unei decizii privind includerea în rezervă;

Coordonarea listei candidaților incluși în rezervă cu organizațiile superioare.

Când creați o rezervă, trebuie să știți exact cerințe de calificare cerințele pentru postul pentru care un specialist este înscris în rezervă, țin cont de ce cunoștințe și experiență speciale sunt necesare în fiecare caz specific pentru a asigura o conducere înalt profesională.

Munca de pregătire a unei rezerve de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

Lucrarea cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru dobândirea cunoștințelor teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii, pentru a dezvolta abilitățile și abilitățile de conducere ale specialistului la nivel. a cerinţelor moderne.

Sistemul acestei lucrări include: studiu în sistemul de pregătire avansată pentru directori cu și fără întrerupere din producție; stagiu în postul pentru care specialistul este înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor lor de afaceri, concediilor; excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de pregătire avansată; participarea la audituri ale activităților organizației și ale unităților acestora; participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea grupului de talente are ca scop prezicerea promoțiilor personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită lucrul pe întreg lanțul de promovări, relocari, concedieri ale anumitor angajați.

Planul de lucru cu rezerva personalului de conducere al organizației cuprinde următoarele secțiuni: determinarea nevoii de personal de conducere; selectarea și studiul personalului de conducere; recrutarea rezervei, luarea în considerare, coordonarea și aprobarea rezervei; lucrează cu o rezervă de personal de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea gradului de pregătire a rezervei de personal de conducere pentru numirea în funcţii.

Planurile fondului de talente pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care iau o varietate de forme în funcție de caracteristicile și tradițiile diferitelor organizații.

Formarea si repartizarea bugetului. Orice dezvoltare a angajaților este asociată cu investiții în personal, care trebuie să fie eficiente. Prin urmare, este necesar să se distribuie corect disponibilul resurse financiare să creeze și să desfășoare traininguri, seminarii, stagii de practică, să atragă consultanți din exterior, să implementeze proiecte, să își creeze propriul centru de formare și să reflecte acest lucru în planul organizațional general.

Pe măsură ce dezvoltarea angajaților se apropie de finalizare, este necesar să se implementeze control în timp util asupra modului în care cunoștințele, abilitățile și abilitățile dobândite sunt dobândite și aplicate ulterior de către un anumit angajat din organizație în practică. Orice cunoștințe acumulate trebuie testate și consolidate în munca practica, in rest activitatile de dezvoltare au fost in zadar. De regulă, după evenimentele de formare, angajatul este rugat să facă un plan cu privire la modul în care va folosi cunoștințele dobândite la locul său de muncă. Monitorizarea continuă a aplicării noilor cunoștințe în practică, precum și încurajarea obținerii de rezultate pozitive de către fiecare angajat - toate acestea împreună conduc la atingerea obiectivelor principale ale organizației. În plus, angajatul realizează o prezentare a noilor cunoștințe dobândite colegilor săi, le împărtășește gândurile și organizează o discuție cu ei despre soluții noi. Astfel, dezvoltarea angajaților duce la noi rezultate pozitive în activitățile organizației.

Trebuie amintit că sprijinul și participarea directă a conducerii organizației în toate procesele care vizează dezvoltarea angajaților cresc semnificativ eficacitatea evenimentelor. Participarea liderului la traininguri, unde își arată un nivel înalt de cunoștințe și împărtășește cu ceilalți participanți, este un puternic factor de motivare pentru personal, ca să nu mai vorbim de faptul că autoritatea liderului însuși crește foarte mult în ochii subordonatii.

O tendință populară în întreprinderi este dezvoltarea personalului prin traininguri și evenimente corporative. Orice organizație sau întreprindere are propriul personal, care este format din profesioniști din domeniul lor. Mai mult, nu contează deloc ce funcție ocupă o persoană: un simplu angajat sau un director al unei companii. Personalul se referă la toți angajații care lucrează pentru această întreprindere, nu conteaza ce forma de contract de munca se incheie cu acestia. Pentru ca compania să-și îndeplinească funcțiile, este necesară dezvoltarea constantă a personalului și la orice nivel. Pe întreprinderi moderne de orice marime si nivel, exista un manager de recrutare care se ocupa de angajarea si concedierea angajatilor, precum si de dezvoltarea acestora la locul de munca. În același timp, dezvoltarea personalului este un concept foarte larg, incluzând mai multe domenii. În primul rând, pentru a îndeplini toate funcțiile, întreprinderea trebuie să aibă un personal cu personal, în care să nu existe oameni suplimentari.

Ce este dezvoltarea personalului

În același timp, deficitul de muncitori poate afecta eficiența producției, astfel încât calculul locurilor de muncă ar trebui să se bazeze în primul rând pe considerente economice.

În al doilea rând, fiecare angajat trebuie să-și îndeplinească în mod clar atribuțiile, în timp ce în întreprinderile mici, angajații trebuie să fie interschimbabili, pe baza fezabilității economice. În al treilea rând, gestionarea dezvoltării personalului ar trebui să fie efectuată de o persoană care are previziune și capacitatea de a gândi strategic, prezicând eficiența unui angajat. în care cei mai buni angajati ar trebui încurajată nu numai de bunurile materiale, ci și de creșterea profesională și de carieră. În al patrulea rând, procesul de pregătire a angajaților întreprinderii trebuie desfășurat în mod continuu, astfel încât competențele lor profesionale să sufere modificări care vizează mai bine. Toate tipurile de instruiri la marile întreprinderi sunt incluse în managementul dezvoltării profesionale a personalului și se desfășoară în mod regulat în cadrul organizației în sine. Angajații întreprinderilor mici, de regulă, urmează cursuri moderne în locuri speciale, unde sunt învățați nu numai să își îndeplinească sarcinile de serviciu bine și competent, ci și să gândească creativ.

Unele companii preferă să recruteze angajați fără experiență în domeniul lor și sunt direct implicate în formare deja în proces de muncă. Dar cea mai mare parte a întreprinderilor selectează în continuare lucrători cu experiență în acest domeniu de activitate, deoarece este mult mai ușor să-i îndreptați în direcția corectă. Se crede că recalificarea este mai costisitoare decât pur și simplu oferirea de noi abilități, deoarece oamenii cu anumite cunoștințe au propriile idei despre lucrul în acest domeniu și este foarte dificil să-și schimbe modul de gândire. Prin urmare, este mai ușor să antrenezi oameni fără experiență și să îi faci lideri în producție. De regulă, formarea personalului are loc treptat, toată lumea învață din greșelile sale. Cultivarea angajaților nu poate fi aranjată rapid, altfel nu se va face profesional. Este imposibil să recrutezi imediat oameni care își fac treaba clar și fără probleme. Construirea unei echipe necesită timp și experiență.

Formarea personalului

Strategia de dezvoltare a personalului include mai multe definiții, fiecare dintre ele fiind importantă.

1. Având mișcările strategice dezvoltate corect, puteți fi sigur că funcționarea întreprinderii va merge în cadrul prevăzut, în timp ce toate funcțiile vor începe să fie îndeplinite clar și fără probleme. La elaborarea unei strategii, în primul rând, nu trebuie luate în considerare perspectivele pe termen scurt, ci pe termen lung pentru dezvoltarea companiei, adică planurile de dezvoltare ar trebui elaborate cu cel puțin câțiva ani înainte.
2. Compania trebuie să ofere angajaților săi pregătire, aplicarea în practică a competențelor dobândite, posibilitatea de a-și demonstra inițiativa și calitățile personale în scopul creșterii carierei. Noile tehnologii vă permit să utilizați maximum de oportunități investind în același timp un minim de bani.
3. O întreprindere trebuie și poate oferi unui angajat o angajare alternativă dacă, din motive independente de voința sa, angajatul nu își poate îndeplini locul de muncă actual. responsabilități funcționale Totodata, trebuie sa aiba incredere in viitor si sa fie interesat de indeplinirea atributiilor care i-au fost atribuite.
4. O strategie pe termen lung ar trebui, mai presus de toate, să se bazeze pe potențialul uman. Pentru a face acest lucru, administrația întreprinderii ar trebui să creeze condiții pentru creșterea personală a fiecărui angajat, bazată pe dorința de a crește și de a se schimba pentru o mai bună latură profesională.

Sistemul de remunerare ar trebui să prevadă toate posibilitățile personalului. Este necesar să găsim o abordare individuală a fiecărui angajat, iar sistemul de stimulente și bonusuri trebuie să fie individual. În același timp, este necesar să se țină cont, în primul rând, de adecvarea profesională a fiecărui angajat pentru funcția sa și de capacitatea de a da idei și de a genera noi oportunități pentru personalitatea sa. În unele întreprinderi, pentru a îmbunătăți imaginea de ansamblu, angajații de la toate nivelurile carierei au dreptul de a participa la adoptare. decizii de management, mai ales cele care depind de mai departe soartaîntreprinderilor. Totodată, angajații de nivel inferior au dreptul să-și exprime părerea, iar administrația cu siguranță îi va asculta. De regulă, delegarea de autoritate de a conduce întreprinderea dă un efect bun. Dezvoltarea personală a fiecăruia angajat interesat având în același timp un ritm rapid.

Forme și metode de dezvoltare a personalului

Un bun specialist nu va spune niciodată că știe totul în domeniul său de activitate. De regulă, el este întotdeauna interesat de noile cercetări și tehnologii din domeniul său de cunoaștere și va fi bucuros să învețe noi tehnici. Astfel de angajați au întotdeauna succes, deoarece, pe lângă experiență, sunt necesare și cunoștințe noi. Dezvoltare modernă tehnologia se mișcă într-un ritm atât de rapid încât, dacă nu înveți constant și nu înveți ceva nou, în câțiva ani chiar și mulți ani de experiență în acest domeniu vor fi inutile și neinteresante. Prin urmare, formele și metodele de dezvoltare a personalului includ, în primul rând, diferite tipuri de pregătire a angajaților. În același timp, fiecare angajat ar trebui să aibă dreptul de a alege. Așa-numitul proces de învățare incrementală este adesea practicat. Inițial, acestea pot fi traininguri introductive, după o anumită perioadă de timp - cursuri de perfecționare, apoi - antrenamente pentru creștere personală și profesională. Ele pot avea loc nu numai la propria întreprindere, ci și cu o călătorie în alt oraș sau chiar în altă țară.

Există multe exemple în care angajații organizațiilor private, inclusiv ai instituțiilor de diagnostic medical, participă anual la sesiuni de formare cu excursii în alte orașe și chiar țări pentru a-și îmbunătăți abilitățile. De regulă, cea mai mare parte a acestor antrenamente are loc pe cheltuiala angajatului însuși. Dar pentru a continua să lucreze la nivelul corespunzător, nu are altă opțiune, altfel va cădea pur și simplu din curent, deoarece în fiecare zi se dezvoltă multe noi realizări tehnice în lume care pot întoarce orice domeniu de activitate peste cap. . Concurența serioasă în aproape toate domeniile de activitate a condus la faptul că principiile de bază ale dezvoltării personalului includ nu numai pregătirea și creșterea personală a fiecărui angajat, ci și capacitatea administrației de a identifica „veriga slabă” din lanțul de angajați, ceea ce trage întreaga întreprindere la cel mai de jos nivel. După ce au identificat un astfel de angajat, managerii au tot dreptul să rezilieze fără milă contractul de muncă cu acesta, altfel consecințele pot fi dezastruoase.

O astfel de „veriga slabă” poate fi o persoană care nu vrea să se îmbunătățească, care crede că este deja un angajat valoros. Poate fi și un angajat care, în condițiile unei concurențe acerbe pe piața muncii, se consideră indispensabil, drept care își îndeplinește incorect responsabilitatile locului de muncași încalcă disciplina muncii. Diferitele direcții ale sferei de activitate nu numai că nu îl ajută să se îmbunătățească, ci, dimpotrivă, îl fac mai vulnerabil și lipsit de valoare. Companiile preferă să părăsească astfel de angajați, chiar dacă plecarea lor poate fi foarte dureroasă pentru ceilalți membri ai echipei. La întreprinderile mari, în cadrul departamentului de personal, se efectuează o analiză a sistemului de dezvoltare a personalului. Pentru a face acest lucru, fiecare angajat este luat ca unitate de cont, iar întreaga piață în care operează organizația în sine este luată ca unitate globală. Fiecare companie are nevoie doar de personal cu înaltă calificare, capabil să-și desfășoare activitatea fără probleme și cu acuratețe.

Analiza sistemului de dezvoltare a personalului

În același timp, sarcinile de dezvoltare a personalului sunt foarte clare: fiecare angajat trebuie să-și îndeplinească sarcinile funcționale, să respecte disciplina muncii și să se perfecționeze. Dar, așa cum se întâmplă adesea în practică, oamenii sunt cu toții în viață, se pot îmbolnăvi, nu au dorința sau oportunitatea de a lucra clar, au o dispoziție proastă în cele din urmă. Dacă astfel de metamorfoze apar sistematic, aceasta poate însemna că angajatul și-a pierdut interesul pentru munca sa. Contrar credinței populare, aceasta poate fi vina angajatorului. De ce? Deoarece programul de dezvoltare a personalului include oferirea de interes pentru efectuarea muncii.

Dacă o persoană efectuează aceleași acțiuni zi de zi, în timp ce nu poate crește pe scara carierei, deoarece nu există experiență sau educație adecvată, interesul și dorința sa de a lucra dispare și începe să facă rău, nefăcându-și treaba în mod corespunzător. Sistemul de dezvoltare a personalului în ansamblu funcționează într-un fel sau altul la fiecare întreprindere de orice nivel. Este important ca managementul să înțeleagă că investiția în procesul de învățare are perspective de anvergură, deoarece concurența întreprinderilor obligă managerii administrativi să caute opțiuni pentru investiții profitabile în angajații lor, iar aceasta nu este doar formare, ci și un sistem. de stimulente și recompense. Dezvoltarea profesională a personalului include mai mulți factori, cu dezvoltarea fiecăruia dintre care compania poate avea încredere în viitor. Acești factori includ instruirea la fața locului pentru noii angajați. Acesta este cunoscut a fi cel mai profitabil și cel mai puțin costisitor proces. De regulă, pentru o astfel de pregătire, este suficient să atribuiți un mentor cu experiență unui nou angajat, iar după un timp el va fi priceput în aproape toate chestiunile.

Bunăstarea și succesul oricărei întreprinderi depind în totalitate de modul în care se realizează dezvoltarea personalului. Acest subiect rămâne relevant întotdeauna, inclusiv acum. Astăzi, odată formarea profesională dobândită, abilitățile și abilitățile nu mai sunt la fel de valoroase ca înainte. Prin urmare, orice specialist trebuie să dobândească în mod regulat noi cunoștințe și să se perfecționeze în domeniul său. Un angajat cu calificări scăzute provoacă prejudicii companiei și, în cazul unei reduceri, devine primul candidat la plecare. De aceea dezvoltarea personalului companiei este o problemă importantă fără exagerare.

Companiile globale de mare anvergură și de succes investesc sume uriașe de bani și investesc eforturi semnificative în dezvoltarea personalului. Exemplele includ corporații cunoscute precum IBM, Samsung, Apple. Ei și-au stabilit un obiectiv important - să mențină un nivel ridicat de calificare a angajaților lor. Atunci când își creează propriile universități, firmele obțin cele mai înalte rezultate.

Procesul de dezvoltare a personalului este sistematic. Nu este suficient să faci vreun curs de formare o dată. Sarcinile de dezvoltare a personalului sunt diferite, dar principala este formarea de specialiști care să răspundă pe deplin nevoilor companiei, să studieze și să-și îmbunătățească potențialul productiv și educațional.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegi, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Pe parcursul acestui proces, se ridică pregătirea profesională a specialiștilor de către nou nivel. În dezvoltarea personalului, în special, se desfășoară următoarele activități:

• luați în considerare CV-urile specialiștilor pentru a-i angaja ulterior într-o anumită funcție;
• să adapteze angajații la o nouă întreprindere pentru ei;
• formarea și îmbunătățirea abilităților angajaților;
• îmbunătățirea eficienței activităților lor prin metoda încurajării;
• creează posturi vacante;
• studiază personalul existent;
• explora perspectivele de carieră și posibilitatea de creștere prin rânduri.

În plus, este necesar să se țină cont de strategia generală a întreprinderii și de profesionalismul tuturor angajaților în mod individual. În primul rând, studiază potențialul unui specialist în aplicarea cunoștințelor și abilităților în activități practice, analizează capacitatea acestuia de a elabora modele de abilități pentru tot personalul. Datorită acestei abordări, compania calculează suma exactă de fonduri necesare antrenării și atingerii obiectivelor. Așa arată politica de îmbunătățire a competențelor forței de muncă.

Scopul dezvoltarii personalului este obtinerea de personal cu un nivel ridicat de pregatire, specialisti motivati ​​interesati de prosperitatea companiei.

Sarcinile de dezvoltare a personalului sunt:

• îmbunătățirea perspectivelor de muncă ale angajaților pentru a rezolva problemele din toate domeniile întreprinderii;
• creșterea productivității muncii;
• creșterea timpului de lucru al fiecăruia dintre specialiști;
• pregăti viitorul Echipa de managementși generația mai tânără de angajați;
• introducerea de noi tehnologii;
• realizarea unei piețe separate a muncii;
• eliminarea nemulțumirii lucrătorilor și dezvoltarea calităților sociale ale acestora.

De ce dezvoltarea personalului în condiții lumea modernă asa de important? Iată câteva motive:

• nivelul concurenței pe diverse piețe este foarte ridicat, mai ales având în vedere globalizarea economiei;
• nou Tehnologia de informație se dezvoltă rapid și rapid;
• atunci când într-o companie a fost creat un singur program, devine mai ușor să rezolvi problemele de management al resurselor umane și să atingi obiective strategice datorită unei abordări integrate;
• compania trebuie să aibă o strategie și o cultură organizațională, iar aceste probleme trebuie tratate;
• toți managerii de linie implementează un sistem unificat politica de personalși rezolva sarcinile strategice ale companiei, participând în mod egal la proces;
• exista o larga retea specializata de firme de consultanta intr-o gama larga de domenii pentru imbunatatirea resurselor specialistilor in diverse domenii.

De ce este necesară dezvoltarea personalului într-o organizație?

De ce este dezvoltarea personalului o problemă care trebuie abordată? Care este beneficiul soluției sale pentru participanții la proces? Ce obiective ale companiei ajută la realizarea unei pregătiri complete a specialiștilor?

1. Dezvoltarea personalului companiei asigură standarde inalte muncă

Pentru a obține un rezultat calitativ, este necesară o muncă atentă privind dezvoltarea și difuzarea standardelor. În același timp, toți specialiștii companiei trebuie să cunoască clar care va fi rezultatul activităților lor, ce proprietăți și caracteristici ar trebui să fie înzestrat produsul. Indicatorii de performanță din toate orașele și țările în care își desfășoară activitatea compania ar trebui aduși la aceleași criterii. Crearea standardelor și formarea angajaților pentru a le atinge este cea mai importantă sarcină pentru orice întreprindere.

Dezvoltarea personalului este un subiect relevant pentru angajații companiei. Este foarte ușor să lucrezi într-o organizație cu standarde actuale și linii directoare clare pentru rezolvarea sarcinilor. Nu trebuie să vii cu ceva nou. În același timp, energia angajaților poate fi direcționată către un canal util și anume, către activități legate de respectarea standardelor general acceptate.

2. Specialiștii sunt instruiți pentru a atinge obiectivele și a dezvolta proiecte în viitor

De obicei, întreprinderile acordă atenție dezvoltării planurilor pe termen scurt și pe termen lung (5-10 ani). De exemplu, o companie intenționează să introducă produse noi, să lanseze un program sau un sistem modern de înaltă calitate, să deschidă o altă regiune, să reorienteze afacerea. Pentru a implementa sarcinile stabilite, este necesar să ne gândim în prealabil la resursele umane care vor fi necesare, adică câți muncitori vor fi angajați, ce pregătire profesională ar trebui să aibă și să începeți să le căutați din timp. Este imposibil să construiești o nouă bază tehnică fără a oferi o rețea de distribuție și dealeri și a pregăti specialiști care să poată lucra în noile condiții.

Beneficiile pentru companie sunt enumerate mai sus. În ceea ce privește avantajele pentru angajați, aceștia nu au locuri de muncă în astfel de condiții, cu ei se efectuează muncă serioasă și măsuri pregătitoare, datorită cărora fiecare specialist capătă încredere în sine și în abilitățile sale.

3. Angajații își păstrează abilitățile, cunoștințele, experiența, ideile

Orice afacere operațională trebuie protejată de influențele externe. Este important să se asigure o funcționare stabilă și să se minimizeze riscurile. Acum informația devine o resursă din ce în ce mai valoroasă și, prin urmare, o companie nu își poate asuma riscuri încredințând informații importante unui singur specialist. Nimeni nu știe ce se va întâmpla mâine. Poate că persoana va părăsi organizația. În acest sens, o serie de întreprinderi depun eforturi pentru a crea programe speciale de păstrare a cunoștințelor care implică transferul de experiență, formarea și dezvoltarea personalului, dezvoltarea instrucțiunilor și rotația personalului în cadrul și între departamente.

Cât despre un specialist, în astfel de condiții este recunoscut ca expert într-o anumită zonă de business și i se permite să se realizeze ca coach sau mentor.

4. Personalul și cariera sunt planificate, viitorii lideri sunt pregătiți

Planificarea avansării în carieră, pregătirea avansată a viitorilor manageri reprezintă o soluție excelentă pentru satisfacerea nevoii de specialiști a companiei în viitor, protejând organizația de posibile pierderi de personal. Cu această abordare, se creează o concurență sănătoasă în întreprindere. De obicei, pentru fiecare specialist cheie este planificată o înlocuire viitoare: compania determină un angajat care, după o anumită perioadă de timp, își va putea îndeplini pe deplin atribuțiile.

Cât despre muncitor, înaintea lui se deschid noi orizonturi. O persoană își realizează potențialul, nu se teme pentru viitorul său, are încredere în viitor, poate participa la o competiție sănătoasă și se poate dezvolta.

5. Se creează o atmosferă care stimulează gândirea creativă și căutarea de idei noi

Într-o întreprindere în care se acordă suficientă atenție procesului de dezvoltare a personalului, angajații se gândesc în mod constant la dobândirea de abilități și cunoștințe suplimentare, citesc cărți noi, se străduiesc să schimbe vechiul mod de viață dacă nu le mai convine, se îmbunătățesc și analizează. În astfel de companii, conducerea este implicată activ în toate procesele legate de formarea angajaților. Managerii sunt interesați personal de creșterea profesională a angajaților, ceea ce nu permite echipei să rămână blocată într-un singur loc, îi face să fie constant în formă și să meargă înainte.

În ceea ce privește specialiștii, aceștia pot influența performanța generală, pot deveni mai responsabili, pot primi caracteristici suplimentare pentru autorealizare și își simt propria importanță.

6. Cultura corporativă este păstrată

Când vorbim despre dezvoltarea și îmbunătățirea abilităților, ne referim la a învăța ceva nou, a dobândi cunoștințe suplimentare, a introduce o anumită cultură și comportament în echipă. Este nevoie de ani pentru a forma valorile, ideile, normele și standardele corporative, dar ulterior aduc rezultatele dorite. Instruirea si dezvoltarea personalului in acest caz este foarte importanta. Ceea ce este investit într-un nou angajat încă din primele zile de existență în companie afectează obținerea unor rezultate de către acesta. Pentru a profita la maximum de un angajat, trebuie să-i insufleți valori și standarde adecvate. În acest sens, într-o serie de întreprinderi, conducerea viitoare este ridicată exclusiv în cadrul sistemului. Un prim exemplu este McDonald's. Acolo, cadrele își merg drumul din prima poziție – angajat de restaurant.

Specialiștii au ocazia de a lucra într-o atmosferă deschisă, corectă și onestă, printre oameni care au aceleași idei. Au valori și principii comune, au încredere și se respectă reciproc.

7. Noi angajați sunt instruiți

Din păcate, găsirea specialistului ideal care să îndeplinească pe deplin cerințele întreprinderii este întotdeauna o sarcină dificilă. De regulă, atunci când își aleg angajații, managerii uită de anumite calități. Instruirea si dezvoltarea personalului se realizeaza direct la locul de munca, in procesul de interactiune in echipa.

Beneficiile pentru angajați sunt că se simt susținuți de companie.

8. Profesioniștii sunt motivați

Dacă un bărbat, solicitant de loc de muncă, vede ca firma are oportunitati de pregatire si dezvoltare avansata, cu siguranta va deveni interesata de ea. Putem spune că acesta este unul dintre criteriile principale pentru solicitanți atunci când aleg o companie. Firmele care investesc bani și acordă suficientă atenție dezvoltării și formării constată că, datorită acestei abordări, nivelul de satisfacție a angajaților devine mai ridicat, climatul moral și psihologic din întreprindere este mai bun, iar fluctuația personalului este redusă.

De regulă, angajații doresc să învețe și să o abordeze cu entuziasm. Valoarea principală a unui angajat sunt cunoștințele, aptitudinile și abilitățile sale. În acest sens, lucrând într-o companie în care există oportunități de creștere și dezvoltare, o persoană devine mai proactivă și mai interesată.

9. Dezvoltarea personalului companiei contribuie la crearea de avantaje competitive

Copierea ideilor, proceselor, tehnologiilor nu este o sarcină dificilă. Mult mai dificilă este dublarea unei echipe de oameni coezivi și care interacționează eficient cu aceleași idei, ritmul de producție și lansare a ideilor, precum și cultură corporatistă. Dacă compania se dezvoltă constant, atunci personalul generează idei, găsește noi abordări și soluții pentru diverse sarcini. În astfel de organizații, există de obicei multe echipe, care includ reprezentanți ai diferitelor grupuri funcționale de management de proiect.

Angajații devin solicitați, se pot realiza singuri, pot gândi creativ, pot primi recunoaștere și respect, oportunitatea de a lucra printre profesioniști, să fie mândri de echipă, companie și de propriile rezultate.

Din ce elemente constă sistemul de dezvoltare a personalului?

Pentru a câștiga avantaje față de concurenți și pentru a se consolida în mediul de piață, dezvoltarea profesională a angajaților trebuie realizată în mod continuu. Acest lucru necesită eforturi constante și complexe din partea conducerii și a echipei. O abordare sistematică asigură pregătirea și dezvoltarea periodică a personalului și aduce rezultatele dorite. Adică nivelul profesional al angajaților devine mai ridicat, iar interacțiunea acestora în organizație este mult mai bună. Toate acestea sunt cheia formării unui potențial decent de resurse umane.

După cum arată experiența, evenimentele individuale, desigur, dau un efect bun. Cu toate acestea, nu ar trebui să credeți că rezultatul de la ele va fi persistent. În acest sens, sarcina principală în primele etape ale activităților de dezvoltare a personalului este următoarea: a crea sistem integrat care se va baza pe metode ştiinţifice şi o abordare raţională.

Cum să lucrezi la dezvoltarea consecventă a personalului? Utilizarea instrumentelor de astăzi necesită implicarea unor specialiști cu un nivel suficient de pregătire și cunoștințe. Vorbim, în special, despre tehnologii, tehnici, principii de îmbunătățire calitati de afaceriși caracteristicile personale ale angajaților. Dacă o întreprindere nu dispune de fonduri suficiente pentru a-și forma propriul personal de specialiști în HR, consultanții terți, cu experiență și bine pregătiți, pot fi invitați să lucreze cu echipa.

Dezvoltarea personalului - anumite activitati organizatorice si economice legate de formarea, recalificarea si evaluarea angajatilor. Elementele cheie ale acestui sistem sunt:

• politica de personal a companiei ca ansamblu de principii și cerințe de care depind metodele și scopurile de interacțiune cu angajații;
• procesul de căutare și selecție a angajaților;
• planificarea personalului;
• adaptarea personalului (profesional și socio-psihologic);
• pregătirea și dezvoltarea personalului cu pauză din activitățile de producție sau la locul de muncă;
• sistem de evaluare (atestare);
• managementul comportamentului angajaților (inclusiv munca la ieșirea din situații conflictuale);
• managementul personalului.

Toate cele de mai sus formează un sistem general menit să rezolve o serie de probleme. Dacă compania desfășoară constant activități de evaluare și formare, angajații au premisele pentru autoeducare, motivare, obținerea consecvenței și a consensului în echipă. Angajații încep să aprecieze calitatea, flexibilitatea și mobilitatea în activitățile lor, să devină mai activi și mai productivi, să se străduiască pentru luarea deciziilor independente, să stăpânească elementele de bază ale gândirii antreprenoriale, vor să aibă loc în profesie și să urce pe scara carierei.

baza pentru clădire sistemele de dezvoltare a angajaţilor sunt anumite principii care lucrează eficient împreună. În primul rând, vorbim de integritate: natura tuturor activităților este planificată, există o interconectare și continuitate a tuturor formelor și tipurilor de dezvoltare a personalului. Principiile de bază ale formării angajaților sunt, de asemenea, flexibilitatea, caracterul științific și consistența.

În desfășurarea acestor activități, compania trebuie să aibă o lungă vedere. În special, ar trebui să se ia în considerare nu numai starea actuală a lucrurilor, ci și previziunile pentru dezvoltarea atât a unei anumite întreprinderi, cât și a întregii industrii științifice și tehnice.

La planificarea strategică a măsurilor pentru dezvoltarea personalului, desigur, nu trebuie să uităm de alte principii ale sistemului. Mai vorbim de orientarea posibilităților reale ale angajatorului, dar și a celor financiare. Pentru implementarea cu succes a programelor de dezvoltare și formare în viață, este necesar să se țină cont de poziția actuală a companiei, de concurența în mediul de piață și de strategia de afaceri aleasă.

Care sunt nivelurile de dezvoltare a personalului

Dacă planurile dumneavoastră includ dezvoltarea personalului companiei și decideți să luați această problemă în serios, stabiliți mai întâi nivelul profesional al fiecărui angajat. Există două componente aici - competența și atitudinea. În competență, există doi indicatori - competențe transferabile și netransferabile. Abilitățile transferabile sunt cele pe care o persoană le-a acumulat deja. Intolerabilii sunt responsabili pentru ceea ce rămâne de învățat în viitor.

Există, de asemenea, două componente în starea de spirit care sunt responsabile pentru încredere și motivație. Cu un studiu amănunțit al nivelului profesional al unui specialist, veți obține un anumit rezultat. Pe baza acestuia, trebuie să dezvoltați un plan pentru dezvoltarea individuală a angajatului.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare nivel.

Primul nivel- stadiul specialiștilor începători care și-au început recent activitățile. Acești muncitori au o motivație puternică, sunt dornici să facă ceva și să se schimbe. În același timp, nu știu aproape nimic despre politica întreprinderii, despre personalul în ansamblu, precum și, în principiu, despre specificul muncii. Când o persoană realizează că abilitățile sale sunt minime și semnificația în echipă nu este atât de mare, el încetează să mai aibă încredere în sine, în ciuda faptului că cunoștințele au crescut. În acest moment, angajatul trece la următoarea etapă.

Al doilea nivel- aceasta este o stare în care nu există aproape nicio motivație, precum și încredere în sine. Conducerea trebuie să sprijine angajatul pentru ca acesta să treacă la următorul nivel.

Al treilea nivel. Angajatul începe din nou să fie interesat de afacerile curente, există o motivație pentru atingerea obiectivelor. În muncă, o persoană se simte mai încrezătoare, deoarece a dobândit o anumită experiență, știe totul despre structura internă a organizației, comunică confortabil cu colegii. Dar, în același timp, starea de spirit și motivația sa se pot schimba și, prin urmare, liderul ar trebui să acorde atenție subordonatului și să-l ajute să treacă la etapa finală.

Al patrulea nivel. Această etapă este cea mai dificilă în primul rând pentru management. La atingerea celui de-al patrulea nivel, o persoană este deja destul de experimentată, știe cum să rezolve anumite probleme. În același timp, nu se dezvoltă mai departe, pentru că a dat totul la maxim. Decizia rămâne în sarcina șefului - dacă merită să ridice ștacheta și, prin urmare, să-l readucă pe angajat la primul pas sau să-l priveze de oportunitatea de a se îmbunătăți în continuare fără a schimba nimic.

Nivelurile de dezvoltare ale angajatului se repetă în mod regulat și, prin urmare, managerul trebuie să fie flexibil în management.

Etapele dezvoltării personalului într-o organizație

Etapa 1.Stabilirea obiectivelor în dezvoltarea personalului

Noile tehnologii de afaceri au început să progreseze și mai rapid. În acest sens, sarcina de a crea metode mai rapide și mai eficiente de dezvoltare a personalului a devenit și mai urgentă. Există multe avantaje în utilizarea unor astfel de metode. Prima este o îmbunătățire semnificativă a productivității lucrătorilor. Al doilea avantaj este că angajații sunt mai motivați. Rezultatul este o fluctuație mai mică a personalului. În al treilea rând, se îmbunătățește adaptarea echipei la noile tehnologii de producție, astfel încât procesele de lucru să decurgă mai rapid.

Într-un fel sau altul, următorii factori de dezvoltare a personalului influențează activitatea de succes a companiei:

• stimulare financiară și nematerială;
• flexibilitatea formelor și modalităților de predare.

Etapa 2.Determinarea metodelor de dezvoltare a personalului

Atunci când o companie creează un sistem de dezvoltare a personalului, trebuie să se concentreze în primul rând pe capacitățile sale reale. Depinde de ei ce forme și metode vor fi alese atunci când formează angajații. Cele mai populare metode astăzi sunt:

• mentorat, instruire și dezvoltare a personalului direct la locul de muncă;
• cursuri educaționale și cursuri de master susținute de profesioniști invitați;
• cursuri video și audio;
• rotația angajaților;
• evenimente din cadrul firmei, în cadrul cărora experții împărtășesc cunoștințele.

Alegerea unei anumite moduri este irațională. Pentru a obține un rezultat decent, cea mai bună soluție ar fi să folosiți diverse tehnici în combinație cu baza pe caracteristicile publicului. De exemplu, dacă doriți să dezvoltați abilități aplicate, puteți utiliza o combinație de ateliere conduse de profesioniști cu experiență și reputație și puteți folosi formarea video pentru a consolida rezultatele.

Angajații departamentului de vânzări, dezvoltare sau publicitate își îmbunătățesc nivelul profesional atunci când participă constant la competiții creative și conferințe de specialitate. Firmele interesate de îmbunătățirea activității managerilor de top ar trebui să recurgă la metode atipice de pregătire și dezvoltare a personalului. Chiar și profesioniștii cu experiență devin și mai profesioniști și încrezători atunci când încep să participe la producții teatrale, jocuri de afaceri metaforice și alte training-uri non-standard.

Un program ideal de dezvoltare a personalului este modular: întreaga tehnologie de formare constă din segmente separate. Acest lucru face ca angajații să rezolve mai ușor sarcinile cu care se confruntă în fiecare etapă.

Etapa 3.Motivația angajaților pentru învățare

Pentru a atinge obiectivele stabilite de management, nu este suficient doar elaborarea unui program de instruire. Pentru ca managementul dezvoltării personalului să fie eficient, angajații trebuie să fie motivați să învețe lucruri noi. Din păcate, în acest caz, procesul de învățare în sine este rareori singurul argument. Principalul stimulent este rezultatul cursurilor, scopul pe care un specialist îl poate atinge atunci când stăpânește noi cunoștințe.

Toți parametrii care afectează nivelul de motivare al specialiștilor din punct de vedere pozitiv sau negativ pot fi împărțiți condiționat în trei categorii. Primul include factori individuali ai dezvoltării personalului (vorbim despre nivelul de activitate, tendința de a învăța, interesul pentru obținerea de noi informații). A doua categorie sunt motivele demografice (cu cât o persoană este mai în vârstă, cu atât cheltuiește mai puțin pentru lucruri inutile și se concentrează mai mult pe oportunitatea de a-și aplica cunoștințele și abilitățile profesionale în muncă). Al treilea grup este reprezentat de factorii situaționali. Este imposibil să influențezi condițiile primei și a doua categorii, dar situația este diferită la cea din urmă. Le puteți influența folosind metode dovedite de management al dezvoltării personalului.

Factorii situaționali sunt:

• prezența sau absența stimulentelor financiare pentru a dobândi cunoștințe noi și a lucra pe sine;
• stres (fiind într-o stare de anxietate, capacitatea și dorința de a învăța sunt reduse; când nu există stres, crește posibilitățile și productivitatea muncii unei persoane);
• sprijin nematerial al conducerii, care se exprimă în aprobare (angajatul se simte mai semnificativ, capătă încredere în sine);
• nivelul general al culturii organizaționale la întreprindere.

Un aspect important al activitatii oricarei companii este dezvoltarea potentialului specialistilor. În acest moment, tot mai mulți lideri se concentrează pe formarea internă, investind în proces, în ciuda tendinței generale de reducere a bugetului pentru sarcinile de HR. Pentru a construi capacitatea, firmele ar trebui să facă procesul de numire și planificare a carierei mai transparent.

O strategie de dezvoltare a personalului devine eficientă atunci când o companie oferă angajaților o imagine completă a perspectivelor lor de creștere. În același timp, fiecare specialist știe exact ce opțiuni de promovare are și este sigur că managerul este pregătit să investească în asta. Astfel, o persoană este angajată în auto-dezvoltare, este responsabilă pentru munca sa de la și către, ceea ce o stimulează foarte mult să obțină noi rezultate. Această abordare a organizării activităților este foarte promițătoare, întrucât oferă oportunități de îmbunătățire specialiștilor care au cu adevărat nevoie de ea, adică angajaților cu potențial bun.

Opinia expertului

Este necesar să se creeze condiții favorabile pentru dezvoltarea personalului

Marat Nagumanov,

director la compania de cercetare și producție „Paker”, Oktyabrsky

Scopul nostru este să devenim cea mai bună întreprindere de auto-învățare. Dar mai întâi, este necesar să se creeze o cultură corporativă și toate condițiile pentru activitățile confortabile ale angajaților. Numai în acest caz, angajații vor dori să se angajeze în autoeducație. Sarcina managementului este de a se asigura că oamenii se simt confortabil la locul de muncă și distragerile nu interferează cu funcțiile lor.

Compania are nevoie de un lider, care să analizeze care angajați se vor strădui pentru rezultate înalte. Creștem suma totală a profitului specialiștilor noștri nu doar prin creșterea salariilor. Emitem bilete pentru sala, o piscină, vouchere pentru sanatorie și centre de recreere, oferim mese delicioase gratuite, oferim îngrijiri medicale de înaltă calitate. Într-un mediu confortabil, oamenii învață mai bine cunoștințe noi, dar acest lucru nu este suficient. Pentru a vă inspira să vă atingeți obiectivele, aveți nevoie de un exemplu - un lider care el însuși este în continuă evoluție. Adesea mă comport ca atare. fac constant propria dezvoltare Participa la diverse training-uri, seminarii, îmi îmbunătățesc abilitățile. Alți angajați se uită la mine și au o motivație pentru auto-dezvoltare.

Când implementați un sistem de motivare, trebuie să vă străduiți să vă îmbunătățiți abilitățile. Ar trebui să oferiți angajaților instrucțiuni clare despre cum să-și mărească câștigurile. Momentan ne gândim la sistem nou. Ar trebui să atârne o tablă în care vom nota îndatoririle fiecărui angajat, cunoștințele și aptitudinile pe care acesta va trebui să le dobândească. La sfârșitul anului vom evalua creșterea profesională și nivelul angajatului, determinând cu cât să-i majoreze salariul și dacă merită să o facem în principiu.

Liderii fac adesea greșeala de a căuta rezultate imediate după inovare. Înțelegem că vom începe să simțim beneficiile sistemului după un an, nu mai devreme. Dar și acum vedem că tehnica este benefică. Este important ca angajații noștri să se simtă confortabil. Numai în acest caz, activitatea va deveni mai eficientă, iar nivelul vânzărilor va crește.

Metode tradiționale și moderne de dezvoltare a personalului

Dezvoltarea modernă a personalului este auto-studiu, seminarii și prelegeri. Aceste metode sunt principalele în obținerea cunoștințelor, dar au și dezavantaje. În special, cu astfel de forme de formare nu există feedback și, prin urmare, este dificil să tragem o concluzie despre asimilarea informațiilor de către angajați. În plus, diferiți specialiști au diferite niveluri de cunoștințe, de care trebuie să se țină cont în timpul pregătirii.

O prelegere este o prezentare sistematică și consecventă a informațiilor pe o anumită temă. În ceea ce privește seminariile, ei caută idei noi, discută probleme și dezvoltă soluții comune.

În prezent, cele mai populare forme de învățare activă sunt:

• traininguri (jocuri de afaceri, în urma cărora analizează și consolidează strategii comportamentale eficiente pentru situații tipice de afaceri; trainingurile contribuie la dezvoltarea abilităților manageriale și comerciale);
• instruire și programare pe calculator (informațiile sunt furnizate în blocuri într-o versiune tipărită sau pe un ecran de monitor);
• jocuri de afaceri și de rol (simulează diverse aspecte ale activității profesionale);
• studiu de caz, sau analiza cazurilor practice (acestea analizează diverse circumstanțe din zona în care angajatul își îmbunătățește abilitățile);
• metoda coșului (bazată pe imitarea situațiilor obișnuite în activitățile de management; stagiarul, în cadrul acestei metode, se obișnuiește cu rolul de lider).

În acest moment, Rusia începe în mod activ să folosească metode moderne de pregătire a personalului care ne-au venit din Occident.

Metoda 1Învățare modulară

Informațiile care trebuie furnizate studenților sunt împărțite în module independente. Fiecare are propriile sale metode, scopuri și obiective. Avantajele acestei metode includ posibilitatea de a schimba modulele în conformitate cu nevoile publicului.

Metoda 2Învățământ la distanță

În cadrul metodei se folosesc tehnologii de telecomunicații, care permit formarea și dezvoltarea personalului de la distanță. Ascultătorul și profesorul pot fi la mare distanță unul de celălalt. Avantajele învățării la distanță includ posibilitatea de a atrage un număr mare de angajați, formarea la locul de muncă și aplicarea instantanee a cunoștințelor dobândite în practică.

Metoda 3Mentorat(ing. coaching - coaching).

Termenul de „coaching” se referă la un sistem de realizare a potențialului social, creativ, personal comun al tuturor celor implicați în procesul de dezvoltare a personalului pentru a obține efectul maxim.

Particularitatea metodei este următoarea: mentorul nu rezolvă problema pentru specialiști, dar datorită lui, angajații începători își pot găsi propria soluție. Un antrenor este întotdeauna un expert în a-i ajuta pe alții să-și atingă propriul potențial.

Metoda 4Învățare prin acțiune(învățare prin acțiune)

Baza metodei este un grup de specialiști, fiecare dintre aceștia rezolvă o problemă din viața reală cu care se confruntă. Angajații companiei evaluează problema, stabilesc obiective, dezvoltă o strategie de acțiune. Nu se folosesc situații și exerciții artificiale.

Metoda 5Instruire grup de lucru

Tot personalul devine membri ai grupului - atât specialiști de nivel superior, cât și de jos în companie. În acest caz, pozițiile nu prea contează. Grupului i se spune scopul, după care participanții aleg persoana responsabilă. Liderul organizează întâlniri, întocmește procese verbale, notează deciziile grupului, adică determină modalitățile de atingere a scopului și conturează intervalul de timp care va fi necesar pentru aceasta.

Metoda 6joc metaforic

Scopul principal al dezvoltării personalului folosind metoda jocului metaforic este găsirea unei noi modalități de rezolvare a problemelor. Tactica este unică prin faptul că folosește o comparație figurativă, o legendă sau un basm care transmite o problemă de afaceri pentru a rezolva o problemă complexă. Datorită jocului metaforic, angajații își pot arăta creativitatea, pot privi problema într-un mod nou și pot schimba stereotipurile existente.

Metoda 7 umbrirea(din engleză - „umbră”, „a fi o umbră”)

Ca parte a metodei, stagiarului i se atribuie un lucrător cu experiență, un specialist calificat. Elevul devine umbra lui timp de 1-2 zile si este continuu cu el. Metoda este utilizată dacă este necesară adaptarea primară, orientarea în carieră, integrarea sporită a departamentelor companiei, schimbul de cunoștințe și competențe, pregătirea și dezvoltarea personalului din rezervă.

Metoda 8detașare(detașare)

Specialiștii sunt instruiți prin mutarea temporară a acestora la un nou loc de muncă (o altă întreprindere sau divizie din aceeași firmă). Acest lucru se face astfel încât oamenii să dobândească noi cunoștințe și abilități. Angajații sunt apoi înapoiați la locurile de muncă inițiale. Durata detașării este de la 100 de ore lucrătoare la un an (de scurtă durată sau pe termen lung).

Metoda 9 care înmugurește(din engleză - suport)

Un partener este atribuit lucrătorului - prieten. Părțile împărtășesc cunoștințele și comunică între ele. Metoda este folosită pentru a adapta mai bine o persoană într-o companie. Acest lucru se aplică atât specialiștilor noi, cât și specialiștilor deja activi, care și-au schimbat poziția în companie.

Metoda este, de asemenea, utilizată pentru a se asigura că departamentele structurale cooperante și întreprinderile își transferă informații între ele și dezvoltă abilități comportamentale. Diferența dintre prietenie și alte metode constă în egalitatea partenerilor. Adică în relație nu există mentor și subordonat, junior și senior. Toate informațiile sunt furnizate în format bidirecțional.

Metoda 10 Supraveghere(din lat. supervidere - priveste de sus)

Un specialist calificat determină sarcini profesionale, al căror scop principal este de a dezvolta anumite cunoștințe și de a îmbunătăți nivelul de calificare al studentului. Supraveghetorul nu supraveghează angajații. Metoda supravegherii este utilizată pentru a evalua nivelul de cunoștințe al angajaților, a-i instrui, a analiza greșelile și a găsi modalități de rezolvare a sarcinilor.

Opinia expertului

Angajații își aleg propriile metode de dezvoltare

Serghei Kapustin,

director generalși coproprietar al grupului de companii STA Logistic, Moscova

În cadrul companiei noastre au loc ședințe trimestriale, la care participă specialiști care aplică pentru funcții de conducere. Scopul implementării acestora este crearea de noi sisteme de motivare a angajaților, determinând în ce direcție este necesară dezvoltarea personalului companiei.

În cadrul întâlnirii, ridicăm anumite subiecte de management, cei prezenți își exprimă idei despre motivația pentru dezvoltarea personalului. Angajații participă activ la discuția tuturor problemelor și oferă adesea soluții eficiente și interesante. De exemplu, nu cu mult timp în urmă a fost înaintată o inițiativă de a aloca în mod regulat o anumită sumă de fonduri din bugetul organizației pentru eliberarea de bonusuri. Am numit contabilul șef responsabil pentru asta. In momentul in care se termina luna isi alege un angajat caruia nu i s-au facut reclamatii si mustrari pe toata perioada. Dacă unui angajat i se acordă un bonus, înseamnă că a rezolvat perfect sarcinile care i-au fost atribuite, nu a întârziat la muncă și și-a îndeplinit sarcinile de muncă la nivelul corespunzător. Toate acestea îi motivează pe alți oameni să lucreze mai bine și să se angajeze în propria lor dezvoltare.

Evaluarea și îmbunătățirea dezvoltării personalului

Cum poate un manager care investește resurse financiare și de altă natură în formarea angajaților cu înaltă calificare să vadă eficiența sistemului de formare la întreprindere? Pentru a face acest lucru, există o metodă de evaluare a tehnicilor utilizate. Datorită lui, puteți înțelege dacă nivelul de pregătire al angajaților este în concordanță cu bara inițială stabilită de conducere. Corelarea rezultatelor cu suma totală de resurse, financiare și de altă natură, care sunt necesare pentru menținerea funcționării sistemului de formare în companie, vă permite să înțelegeți efectul investiției în dezvoltarea personalului.

Obținerea unei evaluări obiective nu este o problemă ușoară, deoarece necesită o analiză atât a rezultatelor economice, motivaționale, cât și a altor rezultate pe care le oferă sistemul de dezvoltare a personalului. În acest sens, natura evaluărilor rezultatelor învățării este complexă. Acesta constă dintr-un număr de indicatori, printre care:

• criteriul educației (creșterea calificării unui specialist, dobândirea de noi abilități și cunoștințe);
• criteriul de motivare (nivelul de satisfacție a angajaților cu faptul că managementul își evaluează în mod obiectiv munca, este interesat de dezvoltarea personalului la întreprindere, deoarece investește bani în aceasta);
• un criteriu care determină nivelul stării psihologice a echipei;
• indicator economic(rentabilitatea financiară a fondurilor investite în formarea și dezvoltarea personalului);
• comportamentale (comportamentul angajaților înainte și după antrenament);
• producția (îmbunătățirea indicatorilor și creșterea productivității muncii).

Complexitatea evaluării rezultatelor acesteia depinde de nivelul de formalizare a sistemului de formare a angajaților companiei. Cu cât este mai formalizat, cu atât este mai ușor să îi urmărești rezultatele. Există anumite documente care reglementează toate activitățile legate de formarea angajaților. Cel mai bun dintre ele este „Regulamentul privind formarea și dezvoltarea personalului”, care descrie în detaliu modul de evaluare a succesului sistemului de formare și vorbește despre mecanismul de asigurare a obligațiilor participanților la proces (angajator și specialist ).

Dacă, în urma rezultatelor analizei, devine clar că metodologia de instruire cu angajații nu este eficientă, nu aduce rezultatele așteptate, compania ar trebui să acorde mai multă atenție formării și recalificării specialiștilor, realizând procesul de dezvoltare a personalului. mai rentabil. Adesea durează ani pentru a crea un sistem extrem de eficient. Și este posibilă îmbunătățirea metodologiei deja create prin introducerea de noi tehnologii informaționale, atragerea de consultanți din exterior, elaborarea de planuri de activități comune ale managementului în vederea implementării unei politici unificate de dezvoltare a personalului, stimularea socială a specialiștilor, revizuirea metodelor și formelor de pregătire etc. .

Fiecare întreprindere determină sistemul care este potrivit pentru sine, în funcție de obiectivele și capacitățile sale financiare. Unele firme pregătesc personalul în mod continuu, altele organizează cursuri de scurtă durată în cadrul cărora specialiștilor sunt informați despre noi metode de lucru și tehnologii promițătoare în producție.

Opinia expertului

Criterii de evaluare a rezultatelor dezvoltării personalului

Mihail Zelman,

Director general al Arpikom, Moscova

Pentru dezvoltarea afacerii, este important să interacționăm sistematic cu angajații, cu accent pe pregătirea personalului. Acest proces implică nu numai specialiști din departamentul de personal, ci și alte departamente ale companiei. Un exemplu este munca în comun recrutori cu personal de publicitate pe tema compilarii anunţurilor de angajare originale şi atractive pentru firmă.

Pentru ca sistemul de management al dezvoltării personalului să funcționeze clar și fără probleme, iar echipa să se străduiască pentru auto-îmbunătățire și rezultate înalte, este necesar ca ei să fie bine versați în acest proces. Dacă departamentul de personal, managerii și alt personal au o idee clară despre ce urmează compania, care sunt sarcinile sale principale, trebuie să vă bazați pe un document care reglementează cursul dezvoltării. Astfel de documente sunt foarte importante pentru noi, deoarece sistemul de dezvoltare și instruire a personalului este întotdeauna implementat în mod consecvent, pas cu pas. Aplicarea simultană a mai multor programe de formare nu este cea mai bună soluție pentru nicio companie.

Să luăm în considerare mai detaliat care este evaluarea și dezvoltarea personalului, modul în care acești indicatori sunt interconectați. Luăm în considerare anumite criterii pentru o evaluare obiectivă a rezultatelor pregătirii personalului din compania noastră. Dintre acești indicatori, evidențiem următorii.

1. Rata de rotație a personalului. Un indicator excelent pentru afaceri cu restaurante este. Acum organizația noastră este situată la mijloc, iar acest lucru nu este rău.
2. Gradul de satisfacție al personalului față de munca prestată și al companiei în ansamblu. Pentru a afla cât de mulțumiți sunt angajații cu toate procesele, în fiecare an apelăm la testare.
3. Gradul de interes al angajatului pentru companie. O astfel de analiză este furnizată de specialiști independenți în resurse umane, la cerere.

Cum se organizează managementul dezvoltării sociale a personalului

Pe parcursul dezvoltării sociale a personalului din companie, angajații dezvoltă anumite abilități sociale, iar comportamentul în echipă este reglementat. O întreprindere este un obiect economic și social, iar formarea culturii externe și interne în ea are loc sub influența unui număr de circumstanțe. De succes și interacțiune eficientă Personalul firmei depinde nu numai de instrucțiunile conducerii. Acest proces este influențat în mare măsură de condițiile adaptate social ale întreprinderii în sine. Pe baza acestor componente se formează sistemul de dezvoltare socială a specialiştilor.

Oamenii asemănători acționează în interesul organizației, uniți într-o echipă și având un singur scop - să creeze condiții stabile din punct de vedere economic pentru a se simți confortabil și independenți în ei. Desigur, dezvoltarea socială a personalului este afectată și de pregătirea fiecărui specialist în mod individual, de creșterea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale. Conducerea trebuie să pregătească metode de îmbunătățire a condițiilor de muncă. Astfel, firmele ar trebui să creeze un sistem de motivare și un mediu social care să determine calitatea muncii angajaților.

Dezvoltarea sociala a personalului - proces important. Ele trebuie gestionate sistematic și organizat. De obicei, aceasta este responsabilitatea departamentului de resurse umane și a conducerii companiei. Principalele obiective ale dezvoltării sociale a personalului sunt crearea și menținerea:

• spirit corporativ;
• relații de încredere și sănătoase în echipă;
• conditiile necesare imbunatatirea nivelului profesional al angajatilor;
• programe sociale să îmbunătățească nivelul de trai al fiecărui angajat în mod individual;
• condiții de lucru confortabile;
• metode de motivare.

Un alt obiectiv la fel de important este acela de a oferi asistență socială și psihologică lucrătorilor nevoiași.

O persoană poate crește profesional doar dacă se creează un mediu favorabil. Angajații departamentului de personal evaluează din când în când personalul și efectuează certificări pentru a identifica angajații care îndeplinesc pe deplin toate cerințele companiei pentru creșterea ulterioară a carierei. Salariaţii urmează cursuri de perfecţionare, după care ocupă posturi superioare sau sunt încadraţi în rezerva personalului de conducere.

Este imposibil să gestionezi dezvoltarea socială a angajaților companiei dacă nu te îmbunătățești structura interna relațiile în general. Pentru început, numărul de angajați este în curs de reglementare. ridicând personal nou, conducerea companiei ține cont cu siguranță de pregătirea profesională și nivelul de calificare al solicitanților. În plus, ele creează condiții optime sanitar-igienice, economice, estetice, psihofiziologice și sigure de muncă, un sistem de asigurări sociale, cu respectarea tuturor garanțiilor sociale.

Managementul dezvoltarii personalului este considerat de succes daca echipa isi asociaza propriile realizari cu rezultatele bune ale companiei, in cadrul companiei domneste o atmosfera favorabila, angajatii sunt pregatiti sa isi foloseasca potentialul intelectual, creativ, dau dovada de responsabilitate si initiativa. Dacă sunt prezenți factorii de dezvoltare a personalului de mai sus, înseamnă că sarcinile stabilite în companie sunt rezolvate calitativ.

Lucrări privind dezvoltarea personalului: greșeli tipice

Greseala 1.Investiți în evenimente unice, nu în cele care au loc în mod regulat

Dezvoltarea personalului la întreprindere este un proces sistematic și pas cu pas. Evenimentele care nu au legătură între ele și organizate o singură dată, aproape că nu aduc beneficii. Definiți scopuri și obiective, pregătiți documente de reglementare, dezvoltați un plan (pe cel puțin șase luni, și ideal pentru un an), calculați un buget în funcție de nevoile companiei. Doar în cazul unei abordări sistematice și integrate vei obține rezultatele dorite.

Eroare 2.Asimilarea și utilizarea noilor abilități și cunoștințe în practică nu este controlată în niciun fel

Într-un număr de firme din Rusia, asimilarea și aplicarea de noi abilități și informații nu este urmărită, dar în același timp trebuie monitorizată. Controlul vă permite să:

• să stabilească că rezultatele pe care le oferă dezvoltarea personalului au un efect pozitiv asupra soluționării de către companie a sarcinilor strategice;
• identifica problemele din proces;
• identificați relația dintre costurile activităților și rezultatele pe care acestea le aduc.

Greseala 3.Angajatorii nu încurajează performanța angajaților în formare

Adesea, conducerea refuză să încurajeze realizările specialiștilor cu rezultate deosebite în formarea profesională. Și în zadar, pentru că aprobarea este importantă nu numai pentru o anumită persoană. Dacă compania încurajează angajații pentru succes, în echipă se formează o atitudine conștiincioasă față de activități, disciplina devine mai bună, motivația crește.

Greseala 4.Strategia de dezvoltare a personalului nu este suficient de sincronizată cu strategia generală de dezvoltare a întreprinderii

În mod ideal, strategia de dezvoltare a companiei și sistemul de formare a angajaților sunt create ca un întreg. Cu toate acestea, în practică, această abordare este rară. De obicei, Dezvoltare profesională personalul este al doilea. Procesele și activitățile asociate formării specialiștilor nu se sincronizează cu strategia și obiectivele companiei. Există mai multe motive pentru aceasta:

• Angajații din HR au puțină idee despre care este strategia corporativă;
• modalităţile de dezvoltare a personalului rămân în urmă cu obiectivele organizaţiei.

Pentru a evita astfel de greșeli, chiar și la elaborarea strategiei principale, în unitatea sa organizațională ar trebui să fie construit un sistem de dezvoltare a personalului.

Opinia expertului

De ce unii angajați nu sunt interesați de dezvoltare

Natella Barmakova,

Expert în resurse umane, Moscova

Șefii diferitelor companii au adesea o problemă comună: subordonații nu sunt interesați de creșterea personală și de carieră, cucerirea de noi culmi profesionale. Concedierea este o măsură extremă pe care directorii o iau rar: le e milă pentru angajați.

Tocmai cu această problemă se îndreaptă către mine managerii, întrebându-mă cum să influențez cutare sau cutare specialist, pentru a-l încuraja să se automotiveze. Asemenea situații sunt destul de frecvente, dar, după părerea mea, nu este nimic în neregulă cu ele. Pentru început, întreabă-te: ești cu adevărat interesat de dezvoltarea personală a personalului și de motivația pentru învățare? Pe baza experienței mele, pot spune că acest lucru este destul de inutil. Deși totul este individual. O persoană poate să nu fie interesată de dezvoltare și creșterea carierei din cauza diferitelor circumstanțe. Să aruncăm o privire la cele mai comune.

Motivul 1. Bărbatul este mulțumit de toate.

O valoare uriașă pentru orice întreprindere este un angajat care își îndeplinește atribuțiile cu înaltă calitate și este mulțumit de poziția sa, condițiile de muncă și activitățile de muncă. Într-una dintre companiile în care eram director de HR, am lucrat ca contabil. Ea a fost doar o astfel de angajată: a lucrat în organizație timp de peste 4 ani și nu a fost niciodată de acord cu extinderea atribuțiilor sale. În același timp, zonele de care era responsabilă erau în perfectă ordine. Contabil șef putea avea încredere totală în ea.

Ce ar trebui să facă un angajator în astfel de circumstanțe? Fii mulțumit de fiabilitatea unui specialist, bucură-te de responsabilitatea lui și nu încerca să-l forțezi să preia funcții suplimentare.

Motivul 2. Hobby-urile sunt mai importante decât munca.

Unii oameni percep munca doar ca pe o oportunitate de a se asigura singuri. În același timp, totul timp liberși gânduri pe care le dedică hobby-ului lor preferat. Nu este nimic de care să vă faceți griji dacă o persoană face o treabă excelentă. Ca exemplu, pot cita un director de birou care este pasionat profesional de flamenco. Fata are chiar și propriul ei mini-grup, cu care cântă în diferite locații din Moscova. Ea nu primește prea mult profit din distracția ei preferată și, prin urmare, lucrează ca manager. În același timp, face totul perfect, comunică amabil cu oamenii, se descurcă bine îndatoririlor sale, în același timp nu încearcă să le extindă. Ea este valoroasă pentru întreprindere deoarece nu își percepe poziția ca pe o etapă intermediară, nu se uită la alte departamente în căutarea unui nou loc. Probabil că mă vor înțelege toți cei care au căutat măcar o dată un director de birou. Un angajat competent și responsabil pentru care această poziție nu ar fi temporară este o raritate.

Cum ar trebui să se comporte un lider? În primul rând, stabilirea sarcinilor pentru angajat ar trebui să fie clară și sistematică. Lăsați angajatul să se bucure în continuare de hobby-ul său, dar șeful trebuie să monitorizeze cu atenție implementarea funcții oficiale. Această categorie de specialiști este cel mai înclinată să se sustragă de la muncă și să direcționeze energia către distracția lor preferată.

Motivul 3. Muncitorul este deplasat.

Dacă o persoană nu este interesată de muncă, creșterea carierei în acest domeniu nu este deloc importantă pentru el. Astfel de oameni sunt adesea nesiguri pe ei înșiși, nu știu ce și-ar dori să facă în viața lor profesională. Ca exemplu, voi da o situație cu care a trebuit să mă confrunt cândva. Fata, inginer proiectant pentru sisteme complexe de telecomunicații, și-a îndeplinit bine sarcinile, dar fără prea mult entuziasm. În timpul unei conversații personale, am aflat că are nevoie de comunicare suplimentară cu oamenii. I-am sugerat să încerce ea însăși ca asistent al directorului general. Fata a văzut munca diferitelor departamente ale companiei și a ales o nouă nișă pentru ea însăși, transformându-se ulterior într-un manager de personal. În acest moment, își construiește cu succes o carieră în domeniul HR.

Cum ar trebui să se comporte un lider? Dacă sunteți nemulțumit de calitatea muncii unui subordonat, dar nu doriți să-l concediați, încredințați-i sarcinile altor posturi și departamente. De exemplu, îl puteți include în echipă de proiect, cereți să acționeze ca administrator al diferitelor evenimente și sărbători corporative. Datorită acestui lucru, angajatul va înțelege mai bine de ce are nevoie. Poate într-o zonă nouă, va începe să se dezvolte mai activ.

Motivul 4. Organizația nu are condiții pentru dezvoltare personala angajat.

Se întâmplă adesea ca, după o pregătire avansată, un specialist să înceapă să îndeplinească noi sarcini, dar condițiile de muncă nu se schimbă, salariul nu crește. Dacă apare o astfel de situație, toți angajații din întreprindere încep să acționeze în conformitate cu principiul „coliba mea este la margine”. În ceea ce privește o persoană care este interesată de auto-dezvoltare, va fi forțată să se întrebe cum să aplice noi competențe într-un alt loc de muncă.

Cum să acționezi ca lider? În astfel de situații, este necesar să înlocuiți nu un anumit angajat, ci întregul sistem în general. Este necesar să se extindă gama de responsabilități ale angajaților și, în același timp, să se revizuiască nivelul salariilor acestora. Pariați pe specialiști în inițiativă, arată exemple de atingere a înălțimii în carieră, iar apoi lucrătorii medii vor începe să se adreseze liderilor.

Informații despre experți

Marat Nagumanov, Director la compania de cercetare și producție „Packer”, Oktyabrsky. LLC NPF Packer. Domeniul de activitate: proiectarea, fabricarea și întreținerea echipamentelor de ambalare și ancorare și a ansamblurilor puțurilor pentru exploatarea, intensificarea și repararea sondelor de petrol și gaze. Teritoriu: sediul central - în Oktyabrsky (Bașkortostan); centre de serviciiși reprezentanțe - în Muravlenko (YNAO), Nijnevartovsk și Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (regiunea Orenburg), Almetyevsk și Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Număr de angajați: peste 700. Abonat al revistei Director General din 2007.

Natella Barmakova, expert în domeniul managementului personalului, Moscova. Natella Barmakova are două studii superioare: tehnic (MIEM) și juridic (MSUA). Peste opt ani de experiență ca șef de Resurse Umane și Director General Adjunct pentru Resurse Umane în companii de diverse profiluri. Ultimul loc de muncă este compania „Technotrade”. Predă cursul „Managementul personalului” la școala de afaceri „MIRBIS”.

Serghei Kapustin, CEO și coproprietar al grupului de companii STA Logistic, Moscova. Grupul de companii STA Logistic. Domeniu de activitate: logistica transportului. Teritoriu: sediul central rus - la Moscova, sucursala - la Sankt Petersburg; reprezentari – la Minsk si Vilnius. Număr de angajați: 165. Cifra de afaceri anuală: 32 milioane euro (în 2012).

Mihail Zelman, director general al Arpikom, Moscova. Domeniul de activitate - societatea de administrare a holdingului „Restaurant Professional Company” (RestaurantProfessionalCompany - de unde și numele rusesc). Creat în 2003. Compania deține restaurante în Moscova: șapte fripturi Goodman, trei case de pește Filimonova și Yankel, șapte restaurante de bere Kolbasoff, cafeneaua franțuzească Le Gato, două restaurante italiene și Mom's Pasta home cooking. Cifra de afaceri anuală - 76 de milioane de dolari SUA. Numărul de angajați ai companiei de management este de aproximativ 160 de persoane, numărul total este de aproximativ 1500.

Dezvoltarea forței de muncă va ajuta compania să îmbunătățească productivitatea, să reducă fluctuația angajaților și să se adapteze la mediile de lucru în schimbare rapidă. Citiți articolul nostru despre cum să organizați corect procesul de învățare și care sunt metodele de dezvoltare a personalului.

Din materialele acestui articol veți învăța:

Dezvoltarea personalului companiei este un proces complex care se desfășoară în mai multe etape. Fiecare dintre ele are propriile metode de lucru cu angajații, propriile caracteristici și dificultăți.

Cum să alegeți metodele de dezvoltare a personalului în fiecare etapă a existenței companiei

Pasul 1:

definirea obiectivelor de dezvoltare a personalului

Dinamism proceselor moderne de afaceri face dificilă determinarea tendințelor antreprenoriale pe termen scurt și pe termen lung. Dezvoltarea personalului face posibilă creșterea capacității de adaptare a angajaților la tendințele actuale de afaceri și formarea unui accent pe dezvoltarea industriei în care sunt implicați.

Folosirea unor metode eficiente de formare și dezvoltare a angajaților ajută organizația să-și „creeze” propriii specialiști, să le crească productivitatea, să-i adapteze la condițiile de muncă în schimbare rapidă, să reducă fluctuația personalului etc.

Pentru a obține rezultatul dorit, trebuie să vă ghidați după următoarele principii:

• consecvența și integritatea sistemului de dezvoltare specializată;
• adaptabilitatea formelor și metodelor de dezvoltare;
• stimulente pentru angajați (atât materiale, cât și nemateriale).

Pasul 2:

alege metode de dezvoltare a personalului

Programul de dezvoltare ar trebui elaborat ținând cont de capacitățile reale ale companiei, deoarece de ele depinde alegerea formelor și metodelor de formare.

Până în prezent, următoarele metode sunt cele mai comune:

• mentorat și formare la locul de muncă;
• cursuri, seminarii, cursuri de master susținute în afara mediului de lucru cu implicarea unor specialiști terți;
• cursuri audio si video;
• rotația specialiștilor;
• schimbul de cunoștințe în cadrul companiei.

Pentru a obține rezultate decente, ar trebui să se acorde preferință unei abordări integrate: să combine diferite metode care să țină cont de caracteristicile publicului. De exemplu, pentru a dezvolta abilități aplicate, cel mai bine este să combinați cursurile de master desfășurate cu implicarea specialiștilor competenți și cursuri video care vor ajuta la consolidarea cunoștințelor dobândite.

Pentru a îmbunătăți calitățile profesionale ale angajaților din departamentele de publicitate, vânzări și dezvoltare, conferințele de specialitate sunt cele mai potrivite, concursuri de creație etc. Metodele de predare nestandardizate sunt cea mai bună modalitate de a îmbunătăți nivelul profesional al managementului de vârf. pregătire netradițională spectacole de teatru, jocurile metaforice și alte metode de predare atipice vor promova cariera și crestere personala chiar şi cei mai experimentaţi şi competenţi manageri.

Schema de dezvoltare a personalului trebuie să fie consecventă și structurată (constă din module separate). Acest lucru îi va ajuta pe angajați să înțeleagă sarcinile cu care se vor confrunta în fiecare etapă de formare, să stăpânească abilitățile și cunoștințele necesare pentru a le rezolva.

Pasul 3:

motivați personalul să învețe

Pentru a atinge obiectivele de atingere a unui nou nivel de profesionalism în rândul angajaților, stabilite de conducerea companiei, nu este suficient să te limitezi doar la crearea unui program de formare. Pentru a interesa personalul în ridicarea nivelului de cunoștințe profesionale, este necesar să se construiască în mod corespunzător un sistem de recompense. Acest lucru trebuie făcut din cauza faptului că, pentru majoritatea angajaților, procesul de învățare în sine nu este principala motivație, iar în lipsa acestuia, toate eforturile pot fi zadarnice.

Ca principal stimulent pentru dezvoltarea unui specialist, poți folosi rezultatele pe care le poate obține pe măsură ce stăpânește noi cunoștințe și se implică în noi activități.

Motivația angajaților pentru învățare ca metodă de dezvoltare a personalului

Toți factorii care pot afecta nivelul de motivare a angajaților (atât negativ, cât și pozitiv) pot fi împărțiți în trei grupuri:

1. individual- tendinta de a invata, nivel general de activitate, interes pentru dezvoltare;
2. demografic– odată cu vârsta, angajații încearcă să nu „disperseze” și preferă imersiunea profundă în domeniul de aplicare a competențelor lor profesionale;
3. situațională.

Este aproape imposibil să influențezi primele două grupuri, în timp ce factorii situaționali sunt gestionați.

Factorii situaționali includ:

• interes material- (absența sau prezența stimulentelor materiale care încurajează învățarea și lucrul pe sine);
• situatii stresante(absența factorilor de stres crește capacitatea și dorința de învățare, iar prezența acestora se reduce);
• motivație nematerială(creșterea autorității și a importanței de sine a angajatului, recunoașterea meritelor acestuia);
• nivelul general al culturii organizaționale în organizație.

Metode de dezvoltare a personalului: algoritm de acțiuni

Cele mai bune rezultate pot fi obținute cu o combinație a mai multor metode de mai sus. Din acest motiv metode moderne dezvoltarea personalului presupune complexitatea si consistenta tuturor actiunilor. Astfel, algoritmul de acțiuni care vizează creșterea motivației angajaților care vor participa la training poate avea următoarea structură:

• desemnarea stimulentului financiar. Antrenamentul se poate desfășura într-o formă competitivă, iar în funcție de rezultatele sale, cei mai de succes participanți vor primi ceva încurajare;
• eliminarea factorilor de stres. Participarea la formare ar trebui să fie voluntară. Instruirea trebuie efectuată la un moment convenabil pentru aceasta (nu în timpul sarcinii de vârf la locul de muncă). Este necesar să se creeze o atmosferă pozitivă și plăcută.
• imbunatatirea culturii organizationale. Participanții la instruire trebuie să transmită informații despre cât de exact vor avea nevoie de noi cunoștințe și abilități. Oamenii ar trebui să înțeleagă că nu își pierd timpul, ci chiar își îmbunătățesc nivelul de calificare;
• suport psihologic. Angajații care urmează cursuri trebuie să fie aprobați de conducere. Astfel, ei pot fi siguri că superiorii lor le susțin dorința de creștere personală și profesională.

Cum să implementezi noi metode de dezvoltare a personalului într-o organizație

Dacă angajații nu își exprimă dorința de a-și îmbunătăți competențele, acesta poate fi un semn al unor probleme serioase în cadrul organizației sau poate semnala absența unei atmosfere favorabile învățării în companie. Din acest motiv, introducerea unor noi metode de dezvoltare ar trebui începută numai după ce toți factorii nefavorabili care demotivează angajații și deprimă spiritul competitiv în echipă au fost eliminați.

Cu o abordare integrată, puteți atinge rapid și ușor obiectivele principale ale dezvoltării personalului - creșterea loialității angajaților față de compania în care lucrează, realizarea unei creșteri profesionale vizibile a specialiștilor și îmbunătățirea productivității acestora.

Dezvoltarea personalului este un proces constant și continuu de îmbunătățire a calităților profesionale și personale ale angajaților. Numai cunoștințele nu pot oferi unei companii succes și un avantaj față de concurenți: nu mai puțin importante sunt motivația, climatul în echipă, disponibilitatea angajaților de a se dedica muncii și alți factori. Aceasta arată importanța unei abordări integrate a problemei dezvoltării angajaților.

Dezvoltarea personalului este un proces constant, continuu de imbunatatire a calitatilor profesionale si personale ale angajatilor. Cunoașterea singură nu poate oferi unei companii succes și avantaj competitiv. Pentru funcționarea eficientă a întreprinderii, sunt, de asemenea, la fel de importante: un climat favorabil în echipă, un nivel suficient de motivare a muncii în rândul personalului, disponibilitatea acestora de a se dedica muncii, concentrarea în primul rând pe obiectivele companiei etc. . Problema dezvoltării angajaților necesită întotdeauna o abordare integrată, monitorizare constantă și îngrijire din partea conducerii de vârf.

CE CONȚINE DEZVOLTAREA PERSONALULUI A COMPANIEI?

Dezvoltarea personalului - acesta este instrumentul care în condiții moderne vă permite să îmbunătățiți munca angajaților și să îmbunătățiți semnificativ calitatea companiei. Ce este și cât de mari sunt eforturile care trebuie depuse pentru atingerea obiectivelor?

Dezvoltarea personalului include:

• educaţie;
• recalificare profesională;
• Instruire;
• schimbarea responsabilităților unui anumit angajat sau a unui întreg departament;
• construirea unui sistem clar și precis de creștere a carierei.

În același timp, conceptele de „instruire” și „dezvoltare” a personalului nu trebuie confundate. Aceasta este cea mai frecventă greșeală, despre care merită să vorbim mai detaliat. Formarea este dobândirea de noi cunoștințe, iar dezvoltarea este un set de măsuri care vizează atât ridicarea nivelului profesional, cât și îmbunătățirea componentei psihologice în muncă.

În scopul unei explicații detaliate, vom da un exemplu. Imaginați-vă că concurența dvs. este angajată doar în formarea personalului, iar compania dvs. este angajată în dezvoltarea angajaților. Atunci când pe piață apare un nou segment promițător, atât tu, cât și concurentul tău veți încerca să îl ocupați. Cu toate acestea, comportamentul și activitățile angajaților vor fi calitativ diferite. Angajații companiei tale se vor putea adapta rapid la alte condiții și își vor asuma noi responsabilități, iar personalul unei organizații concurente se va confrunta, cel mai probabil, cu dificultăți psihologice și lipsă de dorință de a explora o zonă necunoscută pentru ei înșiși. Chiar și acest exemplu simplu arată că, spre deosebire de instruire, dezvoltarea integrată permite unei companii să fie mai flexibilă, mai mobilă, mai modernă și să se adapteze rapid la nevoile pieței.

Astfel, succesul întreprinderii în sine depinde direct de dezvoltarea personalului! Compania ta nu este doar lideri, ci și o echipă a cărei muncă în ansamblu alcătuiește realizările sau eșecurile companiei. Prin urmare, calificările angajaților, starea lor psihologică, motivația și sistemul de relații sunt atât de importante!

CUM SI DE CE SE COMBINE EVALUAREA ȘI DEZVOLTAREA PERSONALULUI?

Dacă necesitatea dezvoltării angajaților este mai mult sau mai puțin clară, atunci valoarea evaluării personalului nu este atât de evidentă pentru mulți. Între timp, acesta este un alt instrument eficient pentru îmbunătățirea eficienței companiei.

Evaluarea personalului va permite organizației dvs

• Determinați adevăratul nivel profesional al angajaților, starea lor psihologică și atitudinea față de muncă.
• Dezvăluie cele mai semnificative calitati personale angajaţilor, care în viitor pot fi utilizaţi pentru promovarea lor.
• Dezvoltați un sistem de motivare pentru echipă.
• Creați un set de măsuri ca parte a dezvoltării personalului organizației și evaluați eficacitatea acestuia.

Această procedură este utilă nu numai pentru companie în ansamblu, ci și pentru angajații înșiși: face posibilă înțelegerea clară a sarcinilor, perspectivelor, punctelor slabe și punctele forte. Și cu cât angajații își cunosc mai bine locul în organizație, obiectivele și oportunitățile, cu atât contribuie mai mult la dezvoltarea generală.

Astfel, evaluarea și dezvoltarea personalului nu sunt doar interconectate, ci se completează reciproc. Toate aceste activități sunt necesare nu doar angajaților înșiși, ci și companiei în ansamblu, ca componente ale creșterii eficienței activităților. Dacă alfabetizarea și eficacitatea procesului de dezvoltare a personalului din compania dumneavoastră sunt importante pentru dvs., atunci aveți nevoie de o abordare integrată a problemei identificate. Această direcție îmbină formarea, construirea unui sistem de motivare, recalificarea profesională, luarea în considerare a aspectelor psihologice, evaluarea calitativă a muncii etc. O abordare integrată a problemei dezvoltării personalului va fi asigurată de specialiștii Centrului de Psiconsulting.

ÎN CE CAZURI DEZVOLTAREA PERSONALULUI ESTE NECESARĂ PENTRU O FIRMĂ?

Dezvoltarea personalului ar trebui să devină un proces continuu în orice întreprindere. Pentru a-și desfășura activitatea cu succes și a beneficia companiei, fiecare angajat trebuie să-și îmbunătățească și să-și dezvolte în mod constant abilitățile profesionale și calitățile personale.

Când are cea mai mare nevoie compania de dezvoltare a personalului?

• Conducerea nu este mulțumită de calitatea muncii angajaților sau încearcă să o îmbunătățească
• Există probleme cu rotația personalului
• Prea des angajații pleacă la concurenți sau este dificil să găsești un angajat permanent pentru un anumit post
• Climatul psihologic nefavorabil domină în echipă
• Se constată o scădere a nivelului de eficiență al companiei
• Conducerea se străduiește să aducă compania într-o nouă etapă de dezvoltare

Dacă ați observat prezența a cel puțin unuia dintre aspectele negative indicate în activitatea companiei, atunci ar trebui să contactați un Centru de Dezvoltare a Personalului specializat.

DEZVOLTAREA PERSONALULUI CU CENTRUL DE PSYCONSULTING

În ciuda faptului că te poți ocupa de formarea și dezvoltarea angajaților pe cont propriu, majoritatea companiilor preferă să contacteze centre specializate. Ceea ce este destul de justificat, pentru că. obținerea rezultatului dorit în acest caz va deveni mai eficientă și mai rapidă. Specialiștii calificați cu experiență semnificativă în domeniul dezvoltării personalului vor fi capabili să efectueze o evaluare calitativă a activităților echipei, să identifice caracteristicile profesionale și personale ale fiecărui angajat și să analizeze funcționarea întregii întreprinderi. Obiectivitatea, rapiditatea și eficiența sunt avantajele angajării experților terți.

Contactând Centrul de Psyconsulting, veți primi asistență calificată în dezvoltarea personalului companiei dumneavoastră. Angajăm numai specialiști competenți cu experiență pozitivă în zona desemnată și care practică o abordare individuală față de fiecare client. Folosirea de metode dovedite, tehnologii inovatoare, o soluție cuprinzătoare la problema dezvoltării personalului sunt avantajele noastre clare. Te vom ajuta să creezi o echipă de angajați care vor lucra în beneficiul companiei cu rezultate maxime!