Istoria apariției și dezvoltării ideilor despre managementul personalului datează de câteva mii de ani. Viața societății într-o anumită perioadă istorică implică o schimbare a abordărilor și ideilor despre esența și scopurile managementului.

Perioada antică (7 mii î.Hr. - sfârșitul secolului al XVIII-lea) este asociată cu apariția scrisului în Sumerul antic. Această realizare, care a schimbat pentru totdeauna viața omenirii, a dus la formarea unui strat special de preoți-afaceri care se ocupau de colectarea impozitelor, afacerile de proprietate și gestionau trezoreria. Ei au dat comenzi și au efectuat calcule comerciale.

Hammurabi, regele Babilonului (1792-1750 î.Hr.) a fost un politician iscusit, considerat un conducător corect și a acordat o mare atenție justiției. Codul Hammurabi este format din 285 de legi. Atenția este concentrată pe relațiile de afaceri, economice și de familie.

Următorul conducător celebru, Nabucodonosor 2 (605-562 î.Hr.), a fost considerat talentat nu numai în afacerile militare, ci și în politică. Domnia sa a fost marcată de prosperitatea economică și renașterea culturală a Babiloniei. El a combinat metodele de stat de management și control al activităților din sfera producției și construcțiilor, a devenit fondatorul atracției martorilor și al inadmisibilității transferului de responsabilitate.

Perioada industrială (1776-1890) începe cu marea revoluție industrială și dezvoltarea capitalismului, care asigură o trecere treptată de la munca manuală la producția de fabrică și duce la separarea managementului de proprietate (capital) și apariția managementului profesional. Sarcina managementului industrial a fost de a obține profituri mari din munca muncitorilor. În această etapă de dezvoltare a managementului, a existat doar o tendință de a trece de la principiul supravegherii lucrătorilor la principiul organizării muncii pe baze științifice.

Revoluția industrială a dat impuls dezvoltării cercetării teoretice și practicii manageriale.

Au aparut primele scoli pentru formare profesională manageri, care s-a datorat dezvoltării marilor complexe industriale, care au necesitat un număr mai mare de angajați, care, la rândul lor, trebuiau pregătiți. Calificările muncitorilor necesitau un nivel superior atunci când lucrați cu mașini; producția presupunea diviziunea muncii, economii de materiale, împărțirea responsabilităților în management și, în consecință, apariția managerilor de nivel mediu și inferior.

Adam Smith (1723-1790) – economist scoțian, fondator al teoriei economice moderne, reprezentant al școlii clasice de economie politică, specialist în domeniul managementului, a fundamentat principiul libertății dezvoltării economice în cartea sa „An Inquiry into the Nature. and Causes of the Wealth of Nations” (1776). , a formulat și explicat activitatea pieței libere, ținând cont doar de mecanisme economice, mai degrabă decât controlul politic extern. Omul de știință englez credea că omul stă la baza întregii societăți, iar comportamentul, motivele și aspirațiile sale vizează îmbogățirea și beneficiul personal, ceea ce, ca urmare, va asigura bunăstarea individului și a întregii societăți.

Unul dintre primii reformatori sociali ai secolului al XIX-lea, Robert Owen (1771-1856), un filozof englez, a fost fascinat de chimie, a găsit noi modalități de prelucrare a bumbacului și, datorită cunoștințelor sale, a devenit manager și ulterior coproprietar. a unei fabrici.

Nu numai în teorie, ci și în practică, el a devenit primul care a decis asupra unui experiment social care a fost asociat cu reformele relațiilor industriale. În calitate de director al întreprinderii sale, a introdus o serie de îmbunătățiri care au ușurat condițiile de muncă pentru muncitori: a scurtat ziua de muncă, a creat grădinițe și a deschis o școală. Muncitorii erau plătiți în cazul întreruperilor neașteptate de muncă în timpul crizei industriale. El credea ferm că datoria de grijă față de angajați coincide cu interesele angajatorului și vorbea despre crearea unui mediu social pentru muncitor: munca confortabilă și un mediu frumos ar crește productivitatea.

Owen a fost primul la care s-a gândit situatia economica proletariatul, iar datorită experimentelor sale sociale se poate observa importanța stimulării morale și materiale a muncitorilor, care, în esență, este un element al managementului.

Biografia lui Charles Babbage (1791-1871) sugerează că el a fost un matematician talentat, designer și autor a diferitelor lucrări. Gama lui de interese a fost foarte diversă. Dar mai ales iubea acuratețea, ceea ce a dus la crearea primului computer (1822). De asemenea, era interesat de probleme de producție și management. În timp ce era angajat în crearea și producția mașinii sale, Babbage a vizitat unitățile de producție, a observat și, ca urmare, a descris foarte precis unelte și mașini, propuse principii economice producție, a efectuat o analiză a acțiunilor, competențelor, costurilor pentru fiecare proces. El a susținut ideea divizării muncii:

Timpul care trebuie alocat pregătirii unui angajat corespunde numărului de procese în producerea a ceva de către acest angajat. Cu cât un muncitor efectuează mai puține operațiuni de producție, cu atât activitatea sa este mai eficientă, concentrată pe o abilitate stăpânită și nefiind nevoie de o problemă pentru a trece la alta.

Abilitatea care vine la muncitor prin repetarea constantă a aceleiași acțiuni va crește, spre deosebire de abilitățile care trebuie dezvoltate trecând de la o operație de producție la alta

Diviziunea muncii poate fi aplicată și proceselor mentale, permițând angajaților mai calificați să li se atribuie sarcini complexe de producție.

Sistematizarea managementului (1856-1950) a coincis cu sfârșitul erei industriale și au fost create școli de management.

scoala de management stiintific (1885-1920)

O adevărată descoperire în dezvoltarea teoriei controlului a fost făcută datorită lucrărilor inginerului american Frederick Winslow Taylor (1856–1915). Începutul poate fi numit publicarea în 1911 a cărții sale „Principii ale managementului științific”. El a fost primul care a identificat managementul ca o ramură separată a activității profesionale, a efectuat cercetări, a identificat muncitorii ca principal criteriu de productivitate și a propus principalul obiectiv al managementului - creșterea productivității muncii. Vorbeam despre reguli și instrucțiuni unice pentru activitățile angajaților.

Taylor a vorbit despre un sistem de „management științific” și a propus încredințarea managementului unor angajați (administrație) special instruiți și instruiți, care ar putea planifica munca tuturor departamentelor, crescând astfel productivitatea. În același timp, muncitorii obișnuiți ar deveni maxim interesați de creșterea volumelor de producție, deoarece salariile trebuiau să fie lucrate la bucată și să stimuleze interesul și ritmul muncitorilor, care, la rândul lor, coincideau cu interesele antreprenorilor. Responsabilitatea pentru rezultatul muncii urma să fie împărțită între muncitori și conducere.

Taylor a propus trecerea de la comunicarea unui muncitor cu un singur șef la un sistem în care lucrătorul ar comunica cu mai mulți specialiști mai specializați, care erau profesioniști în domeniul lor de activitate. El a fost primul care a separat procesul de planificare a muncii de munca în sine. Astfel, Taylor a fost primul care a evidențiat una dintre principalele funcții de management.

Elevul lui F. Taylor, Henry Lawrence Gantt (1861 - 1919) a făcut următorul pas în managementul științific, de la operațiuni și mișcări individuale a ajuns la măsurare. proces de producțieîn general. În lucrările sale, Gantt a vorbit despre rolul principal al factorului uman în producție, despre faptul că un muncitor ar trebui să se afle la locul de muncă nu numai din cauza nevoii de a-și menține existența, ci și pentru a fi mulțumit atunci când îndeplinește un anumit loc de muncă. Gantt credea că obținerea unui astfel de rezultat este posibilă stabilind fiecărui muncitor o sarcină de producție specifică, cu perspectiva de a primi un bonus pentru execuția la timp și precisă. El a elaborat grafice conform cărora ar putea fi întocmite planuri și implementarea lor monitorizată.

Frank (1868-1924) și Lillian (1878-1972) Gilbert au studiat factorii care afectează productivitatea muncii. Au aplicat standarde și echipamente în producție, ceea ce a dus ulterior la apariția standardelor de lucru, care au fost introduse de școlile științifice de management. F. Gilbreth a studiat factorii variabili care influențează productivitatea muncii. I-a împărțit în trei grupe:

Legat de sănătate, stil de viață, fizic nivel cultural, educație;

Legat de condițiile de muncă, mediu, materiale, echipamente și unelte;

Legat de viteza mișcărilor: viteza, eficacitatea, automatitatea și altele. În urma cercetărilor sale, Gilbert a ajuns la concluzia că factorii de mișcare sunt cei mai importanți.

Școala de management științific a lui F. Taylor și munca sa au fost continuate prin contribuția lui Henry Ford (1863-1947), care a standardizat toate procesele de producție și a împărțit operațiunile în etape. Ford a mecanizat și sincronizat producția, organizând-o pe principiul unei benzi transportoare, din cauza căreia costul a scăzut de 9 ori. Primele școli științifice de management au devenit o bază de încredere pentru dezvoltarea științei managementului.

Această școală a reprezentat o descoperire conceptuală majoră, datorită căreia managementul a devenit un domeniu independent de cercetare științifică. Managerii și oamenii de știință și-au dat seama pentru prima dată că metodele folosite în știință și tehnologie ar putea fi aplicate pentru atingerea obiectivelor organizaționale.

scoala clasica (administrativa) de management (1920-1950)

Școlile științifice și administrative de management s-au dezvoltat în direcții diferite, dar s-au completat reciproc. Susținătorii școlii administrative au fost preocupați de îmbunătățirea organizației în ansamblu. Școala administrativă este asociată cu numele lui Henri Fayol (1841-1925), un inginer care avea experiență de lucru în conducerea de vârf a unei organizații. În cartea sa Administrație generală și industrială, managementul a fost privit ca procesul de îndeplinire a anumitor funcții: planificare, organizare, motivare, reglementare și control. Henri Fayol a fost un manager practic și, prin urmare, a văzut o legătură directă între eficiența sistemului de management și metodele de management în sine. El a considerat principalele metode ca fiind aplicarea competentă a principiilor managementului: diviziunea muncii, puterea și autoritatea, disciplina, unitatea de comandă, unitatea de acțiune, subordonarea intereselor personale față de cele publice, remunerarea, centralizarea, ierarhia, ordinea, justiția, Stabilitatea personalului, initiativa, spiritul de echipa.

Conform teoriei clasice a organizării, este necesar să se creeze o structură bine gândită în care să nu existe dublare a funcțiilor și niveluri inutile de management și apoi să se caute angajați potriviți, adică principiul angajaților care se potrivesc cu structura.

Max Weber (1864-1920), sociolog german, a propus un model de birocrație ideală bazat pe principii strict reglementate ale unei structuri ierarhice și a formulat conceptul de management rațional cu: un grad ridicat de diviziune a muncii, un sistem ierarhic clar. , utilizarea regulilor și standardelor în evaluarea muncii, a căror absență - simpatie pentru angajații individuali, selecția personalului exclusiv pe calitățile profesionale. Weber a văzut organizația ca pe o mașină care trebuie să funcționeze conform regulilor și instrucțiunilor. Școala administrativă de management se caracterizează prin ignorarea oamenilor și a nevoilor acestora. Susținătorii săi au încercat să crească eficiența organizației ocolind persoana și nu au reușit să realizeze importanța eficacității motivației muncii.

şcoală relatii umaneși științe comportamentale (1930-1950)

Școala de relații umane este asociată cu numele de Mary Parker Follett (1868-1933) și George Elton Mayo (1880-1949), care s-au concentrat pe factorii umani și comportamentul individual - elementul principal al eficienței organizaționale. Domnișoara Follett credea că un manager ar trebui să devină un lider, urmat de subalterni, iar studiile lui Elton Mayo Hawthorne au arătat că comportamentul uman este determinat nu numai de reglementări speciale, ci salariile, starea de spirit sau oboseala. Performanța este afectată conditii socialeîn care lucrează oamenii, relațiile în cadrul echipei și cu managerii, motivația și rolurile angajaților.

Potrivit lui E. Mayo, o organizație este structura sociala format din indivizi. O structură organizațională eficientă recunoaște întotdeauna unicitatea fiecărui angajat. Dacă unui manager îi pasă de subalternii săi și este interesat de opiniile sau opiniile lor, atunci creșterea satisfacției va duce la creșterea productivității.

Susținătorii școlii au găsit eficacitatea managementului în structura informală a organizației, formată în jurul angajaților, și în stilul de conducere democratic; în interacțiunea angajaților; în oportunitatea angajaților de a se exprima; în motivarea colectivă. Angajații nu trebuiau să fie specialiști îngusti și să raporteze unui singur manager. Teoria relațiilor umane a avut ca scop sporirea atenției asupra oamenilor.

Școala de științe comportamentale a apărut la începutul anilor 50 și a luat în considerare concepte comportamentale menite să studieze și să dezvolte capacitățile și abilitățile individuale ale lucrătorilor individuali. Ceea ce a venit pe primul loc nu au fost metodele de construire a relațiilor interpersonale, ci eficiența angajatului și a întreprinderii în ansamblu. A apărut o nouă funcție de management – ​​managementul personalului. Atenția s-a concentrat pe metodele de stabilire a relațiilor interpersonale, motivație, leadership, comunicare în organizație, pe studierea și crearea condițiilor pentru realizarea cât mai deplină a abilităților și potențialului fiecărui angajat. Una dintre principalele diferențe dintre școala de psihologie și relațiile umane a fost behaviorismul - teoria comportamentului uman și a motivației. Susținătorii școlii au folosit realizările psihologiei și sociologilor și au determinat eficiența ridicată a întreprinderii datorită Eficiență ridicată resursele sale umane.

Douglas McGregor (1906-1964) și-a concentrat atenția asupra problemelor de leadership, stilul de conducere și comportamentul oamenilor din organizații. Teoria sa despre tipurile de management „X” și „Y” a fost împărțită în tipuri de atitudine autocratică și democratică față de subordonați (vezi Tabelul 1).

tabelul 1

Teoriile managementului „X”, „Y” de Douglas McGregor

Teoria X viziunea omului	Teoria Y viziunea omului
Leneș din fire, încearcă să evite munca, se teme de responsabilitate Indiferenți față de problemele organizației Rezistă la schimbare Vizată obținerea de beneficii materiale Încrezător, nu foarte inteligent, lipsit de inițiativă, preferă să fie condus	Nu este în mod natural pasiv și nu se opune obiectivelor organizației. Se străduiește să obțină rezultate, este capabil să genereze idei, să își asume responsabilitatea și să-și orienteze comportamentul spre atingerea obiectivelor organizației Funcția managementului este de a ajuta o persoană să realizeze și să dezvolte aceste calități umane.
În acest context, se folosește tactica „morcov și stick”, folosind recompense și pedepse. Potrivit lui McGregor, o persoană nu este deloc așa prin natură și are calități opuse. Prin urmare, managerii trebuie să fie ghidați de Teoria Y.	Teoria Y pune mare accent pe natura relațiilor, creând un mediu propice maximizării inițiativei și ingeniozității. În acest caz, accentul nu este pus pe controlul extern, ci pe autocontrol, care apare atunci când un angajat percepe obiectivele companiei ca fiind ale sale.

McGregor credea că managerii trebuie să creeze condiții în care un angajat nu numai că va depune efort pentru a atinge obiectivele întreprinderii, ci și pentru a atinge obiectivele personale.

David Clarence McClelland (1917-1998) a studiat motivațiile umane și a identificat trei grupuri de motive primare: motivația de realizare, motivația de afiliere și motivația de putere. Cercetările ulterioare au arătat că motivația unui angajat este mai importantă decât abilitățile practice pe care le are. Educaţie angajat motivat aduce cele mai bune rezultate.

Frederick Irwin Hertzberg (1923-2000) a dezvoltat o teorie a doi factori bazată pe nevoile umane, conform căreia la locul de muncă, alături de anumiți factori care provoacă satisfacția în muncă, există factori care provoacă nemulțumire:

Factori care rețin oamenii la locul de muncă (factori igienici) - politica administrativă a companiei, condițiile de muncă, salariile, relațiile interpersonale în echipă;

Factori care motivează munca (motivatorii) - realizări, recunoașterea meritului, responsabilitatea, oportunități de creștere în carieră.

Psihologul Abraham Maslow (1908-1970) a creat o piramidă de nevoi, pe care a distribuit-o în ordine crescândă. El credea că o persoană nu poate experimenta nevoi nivel inalt(social, prestigios, spiritual), în timp ce are nevoie de lucruri primitive (nevoi fiziologice). Iar managerul trebuie să vadă nevoile subordonatului și să aleagă metode adecvate de motivare.

Perioada informaţională (1950-prezent) se caracterizează prin dezvoltarea diverselor abordări.

Teoria luării deciziilor (Charles Churchman (1913-2004), Jay Forrester (1918)) afirmă necesitatea împărțirii procesului decizional în etape și o serie de pași, precum și dezvoltarea modelelor în procesul decizional.

Abordarea cantitativă a presupus utilizarea datelor din științele exacte (matematică, statistică, inginerie) și utilizarea pe scară largă a rezultatelor cercetării; aplicarea tehnologiei informatice în management; dezvoltarea și adoptarea de modele de luare a deciziilor în situații complexe.

Abordarea sistemului Carl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), Russell Lincoln Ackoff (1919-2009) și-au prezentat ideile principale:

O organizație este un sistem deschis de a cărui supraviețuire depinde Mediul extern, la care organizația trebuie să se adapteze;

Un sistem este o integritate formată din părți interconectate, fiecare dintre acestea contribuind la caracteristicile întregului.

Bartalanffy a identificat următoarele sisteme:

Închis – organizații care funcționează independent de mediul extern;

Deschise - organizații care sunt în interacțiune constantă cu mediul, afectând existența organizației (există o intrare-primire de materii prime, resurselor de muncă, informație; producerea și transformarea resurselor de intrare în produse și servicii; output - transferul serviciilor și produselor către mediul extern).

Abordare situațională (1960-1970) Peter Ferdinand Drucker (1909-2005), James Gardner March (1928). Au venit cu ideile lor:

Mediul extern influențează organizația, acest lucru trebuie luat în considerare;

Analiza și legarea tehnicilor și conceptelor specifice de management cu anumite situații specifice pentru atingerea scopurilor organizației;

Capacitatea managerului de a prevedea consecințele pozitive și negative probabile ale aplicării unor concepte și tehnici specifice;

Capacitatea unui manager de a interpreta corect o situație, de a determina cei mai importanți factori în această situație și efectul probabil al schimbării variabilelor.

Abordarea procesuala (1950-prezent) - presupune ca managementul este un lant continuu de functii manageriale interconectate (planificare, organizare, motivare, control), realizate ca urmare a realizarii actiunilor interdependente (comunicare si luare a deciziilor).

Astfel, istoria dezvoltării științei managementului în general, și a managementului personalului în special, are câteva secole în urmă. Managementul modern este considerat ca un element al culturii umane moderne, care include tradiții, istorie, concepte, instituții, practici care vizează gestionarea activităților umane. În același timp, teorie și practică stiinta moderna managementul se bazează foarte mult pe realizările științifice din trecut. Prin urmare, pentru a înțelege multe prevederi teoretice, este necesar să ne întoarcem la contextul istoric al dezvoltării ideilor despre managementul personalului.

Conceptul și obiectivele sistemului de management al personalului

Managementul resurselor umane este știința și practica conducerii unei organizații. Din punct de vedere științific, acestea sunt probleme legate de optimizarea activităților managerilor și angajaților, care includ managementul personalului, strategia HR, politica de personal, planificarea personalului, selectia, recrutarea, instruirea, auditul personalului, certificarea, motivarea, rezolvarea conflictelor. Activități practice de management - funcția tastei Scopul managerului este de a folosi eficient angajații pentru a atinge obiectivele organizaționale și personale.

Managementul personalului într-o organizație este o activitate intenționată, sistematică, planificată, organizată a managementului pentru a crea un sistem de interacțiune și includere a fiecărui angajat în atingerea obiectivelor organizației și, prin urmare, spre funcționarea și dezvoltarea eficientă.

În acest sens, putem vorbi despre obiectul și subiectul managementului, care în procesul de interacțiune constituie un sistem de management. Interdependența elementelor, incluzând scopuri, obiective, elemente structurale și funcționale ne permite să folosim conceptul de sistem (vezi Fig. 1.1).

În ceea ce privește domeniul managementului personalului, un sistem este un ansamblu de elemente și procese interconectate care alcătuiesc un singur întreg, permițând gestionarea optimă a uneia dintre principalele resurse ale companiei - personalul.

Figura 1.1 - Diagrama sistemului de control

La definirea conceptelor de „subiect” și „obiect” ale managementului personalului, este necesar să se distingă categoriile de personal (vezi Fig. 1.2)

Sistemul de management al personalului presupune formarea de scopuri, funcții, structura organizationala managementul personalului, relațiile funcționale verticale și orizontale dintre manageri și specialiști în procesul de justificare, elaborare, adoptare și implementare a deciziilor de management.

Personalul unei organizații este un ansamblu de indivizi asociați cu organizația ca entitate legalăîn relaţiile reglementate prin contractul de muncă - întreg personalul organizaţiei. Astfel de relații pot include nu numai angajați, ci și persoane fizice - proprietari sau coproprietari ai organizației, dacă în plus față de cota de venit care le este cuvenită, primesc o plată corespunzătoare pentru participarea la activitățile organizației cu munca lor personală.

De obicei, puterile serviciului de resurse umane sunt direct legate de dimensiunea și domeniul de aplicare a activităților organizației și implică abordarea următoarelor probleme:

Determinarea nevoilor de personal ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației;

Mentine evidența personaluluiși munca de birou;

Formarea personalului cantitativ si calitativ;

Creare politica de personal(relația cu exteriorul și piata interna muncă, eliberare, redistribuire și recalificare);

– selecția și adaptarea personalului;

Optimizarea structurii organizatorice si a nivelurilor de personal;

Realizarea de evenimente corporate;

Formarea si dezvoltarea personalului;

Aspecte juridice ale lucrului cu personalul;

Elaborarea de reglementări și reglementări cu privire la diverse probleme de lucru cu personalul;

Cercetare în domeniul managementului personalului;

Optimizarea comunicatiilor in organizatie;

Creșterea productivității și a standardelor de muncă;

Planificarea și formarea carierei rezerva de personal;

Evaluarea performanței și certificarea personalului;

Crearea unui sistem de plată și stimulente pentru muncă (dobânda materială și morală);

Elaborarea bugetului pentru activitățile de servicii;

Grija pentru sănătatea lucrătorilor, siguranța muncii și protecția muncii.

Toată varietatea de obiective care pot fi prezentate serviciului de management al personalului se rezumă la un singur lucru: personal obiectivele strategice ale companiei.

Setul de obiective ale unei întreprinderi poate fi împărțit în patru tipuri:

scop economic – obținerea unui profit estimat din vânzarea de produse sau servicii;

scop științific și tehnic - asigurarea nivelului științific și tehnic specificat al produselor și dezvoltărilor, precum și creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea tehnologiei;

producție și scop comercial - producerea și vânzarea de produse și servicii într-un volum dat și cu un ritm dat;

scop social – atingerea unui anumit grad de satisfacere a nevoilor sociale ale angajatilor.

Structurarea unui scop social trebuie privită în două moduri. Pe de o parte, trebuie să răspundă la întrebarea: care sunt nevoile specifice ale angajaților, a căror satisfacție au dreptul să o solicite de la administrație. Pe de altă parte, același sistem de scopuri ar trebui să răspundă și la întrebarea: ce obiective de utilizare a personalului își stabilește administrația și ce condiții încearcă să creeze? Evident, eficacitatea managementului personalului depinde de măsura în care aceste două grupuri de obiective sunt consecvente.

Deci, din punct de vedere al personalului, blocul scopurilor sociale este prezentat în Fig. 1.3

Figura 1.3- Obiectivele sociale ale angajaților

Din punctul de vedere al administrației, soluția problemelor arată așa în Fig. 1.4

Figura 1.4 - Obiectivele administrației pentru personal

Relațiile eficiente dintre subiecți contribuie la atingerea scopurilor comune. Și atunci când te hotărăști sarcina principala administrare - realizarea de profit, este important să satisfacă nevoile sociale ale unei persoane.

Există diverse modele pentru construirea unui sistem de management al personalului într-o organizație. Managementul eficient va fi unul în care managerii lucrează cu personalul în condiții de schimbare și în același timp realizează loialitatea angajaților. Pentru a face acest lucru, este necesar ca serviciul de personal să îndeplinească în mod profesional următoarele sarcini:

Recrutarea si adaptarea personalului;

Atragerea de noi angajați în organizație;

Organizarea instruirii angajatilor;

Îmbunătățirea calității muncii fiecărui angajat;

Crearea unui mediu de cooperare creativă și dezvoltarea parteneriatelor între angajați;

Sistematizarea și controlul costurilor cu forța de muncă;

Dezvoltarea personalului individual și de grup;

Crearea si mentinerea unui climat optim in echipa;

Îngrijirea sănătății și condiției fizice a angajaților;

Crearea rezervei de personal extern si intern.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că este foarte important să acordăm atenție structurii sistemului de management al personalului, distribuției obiectivelor și funcțiilor între departamente și angajații individuali, precum și succesiunii măsurilor care trebuie să aibă logică și nu. contrazice legea. În acest scop, se dezvoltă un sistem pe termen lung de tehnologii de management al personalului în conformitate cu obiectivele și politicile corporative ale organizației.

Tehnologii moderne de management al resurselor umane

În această lucrare, am urmărit deja etapele formării conceptelor despre managementul personalului. În prezent, au fost dezvoltate și propuse multe opțiuni, principii și metode, idei și abordări, dar, ca urmare, totul se reduce la conceptul și implementarea unui sistem de management al personalului.

Conducerea oamenilor poate fi echivalată cu o artă. Și această artă este unul dintre cele mai dificile procese practice dintr-o organizație. Activitățile de management al resurselor umane reprezintă funcția principală a unui manager, referitoare la relațiile și interacțiunile angajaților în procesul tuturor activităților dintr-o organizație modernă. Sarcina managerului este să se concentreze pe transformarea personalului într-un factor cheie de succes, ținând cont de managementul personalului cele mai noi tehnologii.

Experiența managementului personalului se formează pe mentalitatea și tradițiile fiecărei țări specifice, un concept de management îl înlocuiește pe altul. Multe dintre caracteristicile principale ale modelului de management intern sunt relicve ale vremurilor sovietice și sunt irelevante în acest moment. Prin urmare mulți organizatii comerciale adoptă conceptele moderne japoneze și americane de management al personalului.

Succesul și eficacitatea îndeplinirii sarcinilor unei organizații depind în mare măsură de oameni cu anumite abilități, pregătire și experiență. Potențialii angajați trebuie găsiți pe piața muncii, calitățile lor profesionale, de afaceri și personale trebuie evaluate, selectate, introduse în organizație și apoi utilizate cunoștințele, abilitățile și capacitățile în activități care vizează atingerea obiectivelor organizației. Aceste acțiuni sunt cele care stau la baza tehnologiilor de personal.

Un mijloc de gestionare a caracteristicilor cantitative și calitative ale personalului, asigurând atingerea obiectivelor organizației și eficiența funcționării acesteia sunt tehnologiile de personal - un set de acțiuni secvențiale, precum și prezența scopurilor, obiectivelor, funcțiilor, principiilor, regulilor. , forme și metode, mecanisme și proceduri, au elaborat și aplicat criterii de eficiență care vizează clarificarea, modificarea sau modelarea, realizarea capacităților individului.

Managementul eficient al personalului presupune crearea unor condiții de muncă în care angajații acceptă Participarea activăîn dezvoltarea organizației dumneavoastră. În acest sens, sunt necesare acțiuni reale și investiții continue în capitalul uman.

Pentru acest tip de activitate, organizația are nevoie de specialiști cu un anumit nivel de cunoștințe și aptitudini profesionale. În activitatea lor legată de tehnologiile de personal, se bazează în mod necesar pe acte legale și de reglementare, inclusiv Codul Muncii Federația Rusă, legile și reglementările entităților constitutive Federația Rusă, decrete ale Președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, reglementări locale.

Pe baza literaturii studiate, tehnologiile de personal pot fi grupate astfel:

1. Tehnologii de formare a personalului: planificarea personalului, determinarea necesității de căutare și angajare, recrutare, selecție, angajare, eliberare. Aici poate exista și adaptarea personalului.

2. Tehnologii de dezvoltare a personalului: instruire, planificare a carierei, formarea unei rezerve de personal. Adaptarea poate fi luată în considerare în acest bloc în același mod ca și evaluarea.

3. Tehnologii de utilizare rațională a personalului: evaluare, certificare, motivare, team building și cultură corporativă

Putem clasifica toate aceste tehnologii drept de bază. Dar în prezent, managementul personalului pune flexibilitate, capacitatea de a se adapta la situație și de a face față probleme moderne, iar pentru aceasta dispune de o serie de inovații în domeniul managementului prin resurse umane.

În cadrul acestei lucrări, ne interesează tehnologiile moderne de management, inovațiile de personal asociate cu orice decizie organizată, procedură sau metodă de management, semnificativ diferite de practica consacrată și utilizate pentru prima dată într-o organizație.

Vorbind despre rolul cheie al resurselor umane într-o organizație și capacitatea de a se adapta la schimbările din mediul intern și extern, angajații sistemului de management al personalului nu pot ignora motivele nevoii tot mai mari de utilizare a tehnologiilor moderne de personal:

Creșterea nivelului de educație a personalului conduce la angajații să solicite mai multă libertate și independență la locul de muncă;

– apariția noilor tehnologii, în special a tehnologiilor informaționale în management și producție, necesită recalificarea obligatorie a lucrătorilor și a managerilor;

– modificările în componența forței de muncă în ceea ce privește planificarea forței de muncă a oricărei organizații obligă să țină cont de creșterea ponderii femeilor, persoanelor în vârstă, studenților interesați, ceea ce va duce la o schimbare a valorilor organizației și tehnologii de personal;

Schimbarea rolului liderilor organizaționali - aceștia devin din ce în ce mai activi participanți la procesul de dezvoltare a personalului;

– se formează o etică a muncii: odată cu dezvoltarea proiectelor și a formelor de lucru în echipă, se acordă din ce în ce mai multă atenție personalității angajatului;

– schimbarea rolului serviciilor de management al personalului în planificarea strategică: înțelegerea personalului ca sursă de profit indică importanța muncii serviciului de personal în organizație;

– dezvoltarea unui sistem de evaluare a realizărilor angajaților presupune posibilitatea de a împărți veniturile cu angajații datorită sistemelor obiective și orientate spre rezultate de evaluare a contribuției personale;

În prezent, în contextul schimbărilor continue, noi, tehnologii moderneîn sectorul personalului. Ele vor duce, fără îndoială, la creșterea productivității, la formarea și dezvoltarea eficientă a personalului, la îmbunătățirea relațiilor de lucru și la crearea unui mediu creativ în organizație, la îmbunătățirea calității vieții angajaților, la stimularea ideilor constructive și la creșterea receptivității și adaptabilității personalului la inovații. .

Organizațiile care se bazează pe abordări vechi ale managementului resurselor umane sunt sortite eșecului. Managementul modern al personalului se bazează pe evoluțiile proprii și străine. Din punct de vedere procesele HR Tehnologiile moderne de management al personalului pot fi împărțite în blocuri. Să ne uităm la unele dintre tehnologiile moderne și să le descriem în funcție de etapele de lucru în care sunt utilizate (a se vedea tabelele 2-5).

masa 2

Tehnologii moderne pentru formarea personalului

Tehnologia de control	Descrierea tehnologiei
Marketing HR	Interacțiunea constantă a angajaților din serviciul de personal cu mediul: studierea pieței muncii, evaluarea nevoilor de personal, poziționarea companiei ca angajator atractiv, promovarea mărcilor companiei, interacțiunea angajaților cu clienții companiei.
Recrutare	Atragerea în companie a specialiștilor motivați, capabili să efectueze munca solicitată și să-i instruiască. Asigurarea rezervelor interne și externe de personal (adică asigurarea capacității de a selecta candidații cât mai rapid și eficient posibil atunci când apare o poziție corespunzătoare).
Interviu de caz. Interviu de competență	O invitație adresată solicitantului de a descrie modelul comportamentului său într-o situație specifică, elaborat în prealabil, pentru a determina ce comportament consideră corect din punct de vedere social. Astfel, devine posibil să se evalueze cât de bine corespunde prezentarea candidatului cu valorile companiei și cu munca pe care o va presta. Astfel de sarcini au ca scop identificarea rezistenței la stres și a creativității. Un interviu de competență este foarte asemănător cu un interviu situațional (metoda cazului). Dar într-un interviu situațional acestea sunt situații fictive, iar într-un interviu de competență vorbim despre unele foarte reale. situatii de viata pe care reclamantul a trebuit să-l înfrunte.
Testare	Este folosită ca metodă de diagnosticare psihologică și implică întrebări și sarcini standardizate (teste) care au o anumită scară de valori. Folosit pentru măsurarea standardizată a diferențelor individuale. Testarea joacă rolul de screening preliminar, deoarece caracterizează nivelul de inteligență, calitati personale, abilități profesionale, capacitatea de învățare, capacitatea de a lucra în echipă și o serie de alte înclinații și înclinații ale candidatului pentru post.
Vânătoare de capete	(din engleza headhunting - head hunting, unde head - head si hunting - hunting) - acesta este unul dintre domeniile de cautare si selectie a personalului cheie si rar, atat ca specialitate cat si din punct de vedere al nivelului de profesionalism al specialistilor. Aceasta este o căutare activă a candidaților în companiile cu profilul de client, printre cei care au dovedit deja că au succes în afaceri. Un headhunter analizează piața și întocmește o listă de organizații în care poate fi găsit un candidat potrivit. Când a fost determinat cercul potențialilor candidați, celor selectați li se oferă o ofertă de creștere în continuare - schimbarea locului de muncă. Lucrarea durează de la o lună și jumătate până la șase luni: întregul piata potentiala candidați. Ca urmare, rămân unul sau doi candidați care răspund exact nevoilor clientului.

Tabelul 3

Tehnologii moderne de evaluare a personalului

Tehnologia de control	Descrierea tehnologiei
Centru de evaluare	O tehnologie concepută pentru o evaluare cuprinzătoare a personalului dintr-o organizație în conformitate cu criteriile formulate de manager. Acesta este un set special selectat de sarcini de testare sub formă de discuții, jocuri de afaceri, sarcini individuale, în care participanții își pot demonstra competențe profesionale. Ei sunt cei care sunt evaluați în cadrul Centrului de Evaluare. Fiecare situație vă permite să evaluați mai multe competențe și poate fi efectuată în perechi sau în grup. Comportamentul angajaților este monitorizat de experți externi special instruiți sau angajați HR. Aceasta este o procedură universală care vă permite să rezolvați o varietate de probleme: Formarea rezervei de personal, Luarea deciziilor privind angajarea unui candidat pentru o poziție de conducere și prezicerea succesului activităților sale profesionale în cadrul companiei, Nota calitati profesionaleși potențialul de management al managerilor la toate nivelurile, Desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant. Evaluarea nivelului de formare a echipei și anticiparea succesului muncii în această compoziție, Determinarea necesității de formare și dezvoltare a specialiștilor cheie. Tehnologia este utilizată atunci când este nevoie de a identifica rapid cei mai talentați manageri și specialiști care pot rezolva cu succes problemele dezvoltării organizației în viitorul apropiat.
Metoda „360 de grade”.	Vizată obținerea de caracteristici de încredere despre angajat prin obținerea de informații despre acesta din diverse surse: de la colegi de muncă, manageri, subordonați, directorul organizației și clienți (după caz). De asemenea fel Părere ajută la obținerea unei imagini destul de obiective asupra activităților profesionale ale angajatului, precum și la măsurarea contribuției sale individuale recunoscute la activitățile companiei. Informațiile obținute ne permit să judecăm imaginea angajaților, să influențăm situația actuală în timp util, să analizăm situații complexe ambigue care apar ca urmare a interacțiunii dintre diferiți angajați și să privim aspecte importante activitățile lor profesionale din diverse aspecte. Sunt evaluate competențe precum munca în echipă, profesionalismul, abilitățile organizaționale, abilitățile de comunicare, abilitățile de luare a deciziilor, conducerea, inițiativa și capacitatea de adaptare. Rezultatele sunt rezumate și procesate de experți independenți.
Certificare	Tehnologie pentru evaluarea performanței angajaților, a calităților personale și de afaceri, a abilităților practice și a nivelului de cunoștințe. Procedura și regulamentele de desfășurare a certificării sunt convenite cu șeful organizației și aprobate în „Regulamentele privind certificarea”. Poate fi obișnuit sau extraordinar. Comisia de certificare ia în considerare toate datele primite și ia o decizie cu privire la actiunile urmatoare in ceea ce priveste angajatii. Angajații primesc o decizie motivată.

Tabelul 4

Tehnologii moderne de motivare a personalului

Tehnologia de control	Descrierea tehnologiei
Notare	O anumită poziționare a posturilor, adică distribuția lor în structura ierarhică a întreprinderii în conformitate cu valoarea unei poziții date pentru întreprindere. Gruparea posturilor pe anumite motive (definiția „greutate”, clasificare) în vederea standardizării salariilor în organizație, tehnologie pentru construirea unui sistem de management al personalului, unde „gradul” este un interval stabilit de „greutăți” sau ranguri, în cadrul căruia posturile sunt considerate echivalente pentru organizație și au un interval de plată (tarif), .
Motivație materială indirectă (nu directă).	Un pachet de compensare oferit unui angajat în funcție de nivelul de poziție, profesionalism și autoritate. Constă în determinarea compensației nemonetare pentru lucrători și se împarte în: Beneficii obligatorii: plata concediului medical, plata concediul de odihnă anual, asigurari medicale obligatorii, contributii la asigurarea obligatorie de pensie; Beneficii voluntare: îngrijiri medicale speciale pentru angajați, taxe de școlarizare și educatie suplimentara angajați, servicii de compensare comunicare celulară.

Tabelul 5

Tehnologii moderne de instruire și dezvoltare a personalului

Tehnologia de control	Descrierea tehnologiei
	(din limba engleză coaching - a instrui, inspira, antrena în scopuri speciale, pregăti pentru rezolvarea anumitor probleme) este un sistem de principii și tehnici care contribuie la dezvoltarea potențialului unui individ, precum și la asigurarea dezvăluirii maxime și implementării efective a acestui potențial . Scopul principal al coaching-ului este de a ajuta studentul să găsească în mod independent o soluție la sarcină și să atingă eficiența maximă.
Constructia unei echipe	(Engleză) Constructia unei echipe– team building) este un model de management corporativ care asigură dezvoltarea deplină a companiei și este unul dintre cele mai eficiente instrumente de management al personalului. Team building are ca scop crearea de grupuri de specialiști egali de diverse specializări, împreună responsabil pentru rezultatele activitatilor lor si in mod egal efectuarea diviziunii muncii in echipa.
Joc de afaceri	O formă de recreare a conținutului de fond și social al activității profesionale, modelarea sistemelor de relații, diferite condiții de activitate profesională caracteristice unui anumit tip de practică. Într-un joc de afaceri, participanții învață prin procesul de activitate comună. În același timp, fiecare își rezolvă propria problemă individuală în conformitate cu rolul și funcția sa. Comunicarea într-un joc de afaceri este comunicarea care imită și reproduce comunicarea oamenilor în procesul de activitate reală studiată. Specificul capacităților educaționale ale unui joc de afaceri ca metodă de învățare activă sunt următoarele: Procesul de învățare este cât mai aproape de activitățile practice reale ale managerilor și specialiștilor. Acest lucru se realizează prin utilizarea modelelor de relații socio-economice reale în jocurile de afaceri. Metoda jocurilor de afaceri nu este altceva decât o activitate special organizată pentru a activa cunoștințele teoretice dobândite în activități practice.
	Cum îndeplinește tehnologia de învățare următoarele funcții: Diagnostic – identificarea blocajelor, dezvoltarea sau corectarea acestora, Educațional – transferul de noi experiențe, fie că este vorba de cunoștințe, abilități sau forme de comportament și atitudini; Team building – construirea coeziunii prin învățarea comună, Psihoterapeutic – acesta este efectul dinamicii de grup, al acțiunilor formatorului și al situației de antrenament în sine.

Este recomandabil să luați în considerare tehnologiile moderne pentru eliberarea personalului în comparație (a se vedea Tabelul 6).

Tabelul 6

Tehnologii moderne pentru eliberarea personalului

Index	Tipuri de tehnologii moderne pentru eliberarea personalului
	Leasing (închiriere)	externalizarea (sursa din afara)	Detașarea personalului (în afara statului)	Outplacement (în afara locului)
Esența tehnologiei	Furnizarea unui angajat înregistrat ca membru al personalului agenției unui client (client) pentru o anumită perioadă (de la 3 luni la câțiva ani). Clientul încheie un contract de muncă sau contract temporar cu acest angajat.	Transferarea proceselor de afaceri care nu sunt esențiale pentru acesta către o terță parte pe termen lung.	Pensionarea personalului existent. Agentie de recrutare nu selectează personal pentru client, ci recrutează personalul companiei client în personalul său.	Necesitatea concedierii sau reducerii angajaților. Firma care concediază plătește agenției de recrutare pentru a garanta angajarea salariatului concediat.
Angajator	Agentie de recrutare	O companie specializata in furnizarea de servicii	Agentie de recrutare	Agentie de recrutare
Transferat la sursa externă	angajat	Funcția de afaceri	angajat	angajat
Aspecte pozitive ale tehnologiei	Obtinerea personalului calificat necesar intr-un timp scurt Capacitatea de a schimba angajații nepotriviți Reducerea volumului de gestionare a registrelor de personal Evitarea problemelor legale și fiscale	Imbunatatirea calitatii muncii datorita faptului ca furnizorul este o companie specializata in acest proces de afaceri	Capacitatea de a regla numărul de angajați fără a modifica numărul real al acestuia Oportunitatea de a se concentra asupra proceselor de business de bază	Oportunitatea de a primi asistență psihologică, informațională, de consultanță Conservarea internă și imaginea externă companiilor
Aspecte negative ale tehnologiei	Lipsa de loialitate față de companie din partea unui astfel de angajat Costul mai mare al personalului temporar	Frica de a pierde controlul asupra afacerilor Preocuparea în furnizarea secret comercial către terți

Modern tehnologia de informațieîn munca de personal sunt un ajutor semnificativ în procesul de colectare și analiză a datelor și crearea unui birou virtual pentru interacțiunea oamenilor aflați la distanță unul de celălalt:

1. Acces de la distanță și interacțiune on-line pentru rezolvarea problemelor tipice din domeniul managementului personalului - interviuri prin Skype, completarea formularelor electronice de aplicare, difuzarea de copii electronice ale documentelor personale, învățământ la distanță.

2. Crearea bazelor de date de contabilitate si control al statisticilor de personal (disciplina muncii, dinamica personalului, calitatea personalului).

3. Realizarea de videoconferințe și webinarii.

Astfel, vorbind despre eficiența în managementul personalului unei organizații, este important să se ia în considerare utilizarea tehnologiilor moderne în domeniul personalului. Această abordare va duce la schimbări pozitive în alte domenii de resurse - în natura produsului sau serviciului, în modul de construire a relațiilor cu angajații și clienții cheie, în economia organizației în ansamblu. Tehnologiile luate în considerare sunt promițătoare. Și înțelegerea tehnologiilor de management al resurselor umane relevante pentru organizație vă va permite să abordați problema în mod rațional utilizare eficientă personalul va conduce la o descoperire pentru organizație într-un mediu extrem de competitiv.

Specificul tehnologiilor de management HR în vânzări

Având o educație excelentă în domeniul managementului personalului, experiență, ambiții și aspirații sănătoase, un manager poate trece cu vederea un factor aparent nesemnificativ sau poate face o greșeală mai gravă, care în cele din urmă poate duce la ruinarea companiei. Având în vedere o companie care a decis să se afișeze în domeniu afaceri comerciale, care are mai multe canale de distribuție (comerț cu ridicata și vânzări cu amănuntul, magazin online, servicii centru de instruire), vorbim despre atingerea succesului printr-un set de abilități și cunoștințe nu doar în vânzări, ci și în leadership și management.

O trăsătură specială a unei astfel de companii este sinergia personalului de conducere, care vizează luarea de decizii competente asupra proceselor de afaceri, și deci dezvoltarea modalităților optime de instruire, motivare și stimulare a personalului.

Profesioniștii în vânzări sunt întotdeauna concentrați pe obținerea de rezultate măsurabile. Specificul constă într-o înțelegere clară și desemnare a conceptului de „specialist eficient” în domeniul vânzărilor. Ce fel de persoană este în ceea ce privește cunoștințele și aptitudinile, deținerea de abilități, abilități și competențe cheie, cât de adaptativ și informat este cu privire la esența activității în acest domeniu.

Să ne uităm la punctele specifice, diferențele și caracteristicile legate de tehnologiile de management HR în vânzări.

Căutare. Este mai bine să cauți specialiști în vânzări într-un anumit sector de activitate, iar vorbim despre industria frumuseții și cosmetică profesională, în domeniul specializat. institutii de invatamant(coafor, cosmetologie), utilizați site-uri web pentru a posta reclame. O modalitate bună este utilizarea surselor interne – formarea și „creșterea” angajaților necesari în cadrul companiei.

Fișa postului este, de asemenea, importantă. În domeniul vânzărilor, în special în așa-numitul " frumoasa afacere„Candidații cu adevărat buni sunt importanți. Informațiile specificate în cerințele postului ar trebui să trezească interes pentru companie, post vacant, domeniu de activitate. Este necesar:

O înțelegere clară a cine dorește compania să atragă și scrierea unui portret al viitorului angajat,

Indicarea valorilor care sunt importante pentru diferite categorii de solicitanți (comunicare, recunoaștere, călătorii de afaceri, formare, titlu de post),

Descrierea tiparelor de comportament preferate.

Nota. Când implementați tehnologii pentru selectarea și evaluarea angajaților din departamentele de vânzări, devine important să selectați și să excludeți în mod serios înainte de a începe munca, mai degrabă decât să căutați și să atrageți cât mai mulți angajați posibil.

Informații speciale și specifice sunt despre competențele generale ale acestor specialiști - caracteristici personale: mobilitate, rezistență la stres, variabilitate a gândirii, creativitate, responsabilitate, capacitate de învățare, orientare către rezultate, capacitatea de a lua decizii în mod independent și de a-și asuma responsabilitatea și competențe speciale - abilități profesionale de bază : abilități de prezentare și vânzări, tehnici de gestionare a obiecțiilor, cunoaștere a specificului afacerii și pieței, bazele de marketing. Instrumentele de evaluare a acestor competențe în domeniul vânzărilor sunt distincte și de alte domenii: punctualitate și activitate în timpul interviului, interviuri bazate pe competențe, modelare și reluare a situației, interviuri de grup.

Adaptare. Un angajat sociabil se adaptează ușor și rapid, stabilește conexiuni în cadrul echipei - o trăsătură distinctivă bun manager vânzător sau agent de vânzări. Un astfel de angajat este capabil să stabilească contacte cu clienții suficient de rapid, în timp ce riscul de a greși în timpul comunicării ar trebui să fie minim. Prin urmare, atenția principală în timpul adaptării este acordată cunoașterii clienților, specificului afacerii și proceselor de afaceri, criteriilor de performanță și sistemului de motivare.

În această etapă sunt studiate standardele de interacțiune cu clienții, politicile de reduceri, sistemele de raportare, specificul bunurilor și serviciilor din portofoliul companiei, sortimentul, sistemul și metodele de promovare a mărfurilor.

Motivația. Un element specific în domeniul vânzărilor din punct de vedere al tehnologiei motivației este prezența tuturor tipurilor sale în sistemul de management al personalului:

Material pozitiv (bonusuri și mini-sarcini pentru atragerea de noi clienți, creșterea facturii medii);

– negativ material (depreciere, sistem de amenzi prin intermediul);

Pozitiv intangibil (creșterea carierei, concediu suplimentarși pregătire, participare la concursuri, nominalizări, recunoaștere);

Negativ intangibil (program de lucru și control mai strâns, panoul de rușine).

Pentru domeniul vânzărilor sunt importante: ambiția, arta, individualitatea și carisma.

Control. Pentru a monitoriza activitatea angajaților departamentului de vânzări, se folosesc indicatori de performanță:

Cantitativ (volumul vânzărilor, implementarea planurilor de vânzări pentru mărci generale și specifice)

Calitativ (respectarea regulilor și reglementărilor companiei, consemnate în documentele corporative; respectarea procedurilor de raportare și interacțiune în companie și divizie; feedback).

Educație și dezvoltare. Principala formă de instruire pentru angajații departamentului de vânzări este formarea. În acest domeniu, abilitățile de a face față anumitor situații specifice și experiența sunt pe primul loc. Situațiile de afaceri ar trebui să fie rezolvate în mod regulat și să acopere atât elementele tehnicilor de vânzare și standardele de servicii pentru clienți, cât și cunoașterea produselor și a avantajelor produsului. În vânzări, sunt importante atât formarea internă, cât și cea externă, atunci când există posibilitatea de a comunica și de a obține cunoștințe, gânduri, idei și experiență suplimentare de la angajații altor companii.

Managerii de vânzări și vânzătorii de magazine sunt oameni care știu să influențeze și să convingă, care sunt activi și creativi. Când se manifestă calitati de liderși potențialul au ca scop construirea unei cariere verticale. În dezvoltarea unor astfel de angajați, este extrem de important să nu se piardă elementul de interes și unitate și să prevină „burnout” emoțional. Sarcinile constante, competițiile, programele educaționale, antrenamentele vor duce la rezultate eficiente.

Trebuie remarcat faptul că sectorul serviciilor, care include vânzările, are propriile dificultăți în utilizarea tehnologiilor de management al resurselor umane:

Cum să reținem angajații?

Cum să creezi o echipă?

Cum se motivează corect și eficient personalul?

Cum să predați și să evaluați eficient?

Cum să dezvolți competențe și să construiești implicarea și loialitatea?

De regulă, principalele probleme în managementul personalului unei organizații comerciale sunt practicile insuficiente de servicii pentru clienți, dificultatea de planificare a vânzărilor din cauza schimbărilor din mediul extern, nerespectarea reglementărilor și standardelor de muncă, condițiile de muncă, în special în sectorul de retail ( program lung de lucru, încălcarea disciplinei muncii).

În ceea ce privește tehnologiile de bază de management al resurselor umane, dificultățile includ:

Lipsa participării în masă la procedurile de căutare și selecție a personalului, atitudinea iresponsabilă a candidaților față de interviurile pentru posturile vacante: întârziere, neprezentare. Incapacitatea de a selecta candidații potriviți din cantitate minima cei care au răspuns la postul vacant;

Crearea unei impresii false despre tine la prima întâlnire din partea solicitantului, ceea ce duce la o pierdere suplimentară nejustificată de timp la angajare, adaptare și stabilire a conformității cu cerințele;

Deficitul de personal în serviciul de management al personalului, de unde supraîncărcarea șefilor de departament și incapacitatea de a monitoriza nevoia de pregătire sau pregătire avansată în rândul subordonaților;

Lipsa unui sistem de planificare, promovare a angajaților și crearea unei rezerve de personal;

Lipsa sistemului de mentorat în departamentele de vânzări;

Lipsa programelor regulate de instruire eficiente pentru angajații departamentului de vânzări;

Absența moduri eficiente motivarea angajatului.

Toate acestea provoacă o rotație mare a personalului, nevoia de a angaja în mod constant noi lucrători și de a găsi modalități eficiente de a păstra personalul cu experiență.

Deci, o afacere legată de vânzări se caracterizează prin câteva caracteristici: serviciul este creat în momentul vânzării sale, majoritatea personalului având o relație directă cu cumpărătorul.

O parte din personal are și specificul lor: un număr mare de angajați fără experiență, program de lucru lung sau neregulat, angajații sunt mereu vizibili, ceea ce înseamnă că comportamentul și aspectul sunt de mare importanță. O mare problemă este lipsa de experiență în rândul angajaților. Toți acești factori sugerează caracteristici speciale atunci când lucrezi cu personalul din domeniul vânzărilor: căutarea și selecția ar trebui să asigure suma necesară candidaților, programele de formare ar trebui să fie mai intensive și mai scurte, trebuie acordată atenție aspect, abordare creativă, dorință de creștere și dezvoltare.

Literatură

4. Albastova L. N. Tehnologie management eficient/ L. N. Albastova. – M.: PRIOR, 2011. – 288 p.

5. Anikin B.A. Outsourcing și outstaffing: tehnologii înalte de management / B.A. Anikin B.A., Rudaya I.L. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: 2009. -320 p.

6. Anikin B.A. Outsourcing: crearea de organizații extrem de eficiente și competitive / B.A. Anikin. M.: Infra-M, 2003. – 192 p.

7. Arkhipova N.I., Sedova O.L. Managementul Personalului. M.: Editura Ippolitov, 2010. – 147 p.

8. Bazarov T.Yu. Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. – Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M: UNITATEA, 2002. -560 p.

9. Basenko V.P. Comportament organizațional: aspecte moderne ale relațiilor de muncă / V.P. Basenko, B.M. Jukov, A.A. Romanov. M.: 2012. – 384 p.

10. Bogatyreva O.N., Barmina E.Yu., Tehnologii de personal în sistemul de management al personalului: tutorial/ SPbGTURP. – Sankt Petersburg, 2013. – 3 p.

11. Baksht K.A. Construirea unui departament de vânzări de la zero până la rezultate maxime. a 2-a ed. – Sankt Petersburg: Peter, 2009. – 224 p.

12. Vikulina O.V. Teoria și practica psihologiei managementului. Manual pentru HR Manager / O.V. Vikulina. M.: Vlados – Presă, 2008. – 220 p.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Management: Manual. a 5-a ed. – M.: 2014. – 576s.

14. Gavrenkova V.I. Managementul personalului: manual / V.I. Gavrenkova, Yu.G. Goodin, editor: Zavorotnaya T.E. M.: 2012.-271 p.

15. Daineka A.V. Managementul personalului / A.V. Deineka. M.: 2010. – 292 p.

16. Dashkov L.P. Organizare si management activitati comerciale/ L.P. Dashkov, O.V. Pambukhchiyants. M.: 2012. – 688 p.

17. Dobrovinsky A.P. Managementul personalului într-o organizație / A.P. Dobrovinsky, 2011

18. Egorshin A.P. Managementul personalului/A.P. Egorshin. – N. Novgorod: NIMB, 2003. – 720 p.

19. Ekomasov V.V. Cartea Mare a Directorului HR sau un set de tehnici și metode, tehnologii și proceduri de lucru cu personalul / V.V. Ekomasov, E.R. Rudavina. – 670 s.

20. Ivankina L.I. Managementul personalului: manual / L.I. Ivankina, S.V.Negrul - Tomsk: Editura TMU, 2009. – 254 p.

21. Ignatieva A.V. Cercetare sisteme de control / Ignatieva A.V., Maksimtsov M.M. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: 2012. – 167 p. M.: 2000. – 157 p.

22. Kabushkin N.I. Fundamentele managementului / Kabushkin N.I. Ed. a 11-a, rev. – M.: Cunoștințe noi, 2009. – 336 p.

23. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatoric / ed. A.Ya.Kibanova-ed. a III-a, add. și revizuită - M.INFRA-M, 2005-96 p.

24. Kibanov A.Ya.Motivarea și stimularea activității de muncă. M.: 2010. – 524 p.

25. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional: selecție și evaluare în timpul angajării, certificare / Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: 2005. – 416 p.

26. Kravchenko A.I. Istoria managementului. Kravchenko A.I.. Ed. a V-a. – M.: Academician. Proiect: Trixta, 2005. – 560 p.

27. Kudryavtseva E.I. Managementul Personalului. Carte de studiu. / E.I. Kudryavtseva - Sankt Petersburg: Institutul Interindustrial pentru Studii Avansate, 2008.

28. Lavrov A.Yu., Rybakova O.I. Manual de istorie a managementului. – Chita: ChitGU, 2005 – 264 p.

29. Lyalin A.M. Teoria managementului. Ed. Lyalina A.M. Sankt Petersburg: 2009. – 464 p.

30. Makarov V.M. management. Makarov V.M., Popova G.V. Sankt Petersburg: 2011. – 256 p. tutorial

31. Mamina R.I.Eticheta modernă în afaceri (analiza filozofică și culturală) / Ed. M.N. Rosenko. Sankt Petersburg: Editura Universității Electrotehnice din Sankt Petersburg „LETI”, 2002.

32. Maslova V.M. Managementul personalului/V.M. Maslova. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: 2015. – 492 p.

33. Meskon M.H., Albert M., Heduori F. Fundamentals of Management. M.: Delo, 1998.

34. Minko E.V. Managementul calitatii/E.V. Minko, A.E. Minko. M.: 2013. – 272 p.

35. Mukhin, Yu. I. Știința gestionării oamenilor. – M.: Dashkov and Co., 2005.

36. Nikitina N.V. Finanțe corporative: manual / N.V. Nikitina, V.V. Yanov. – Ed. a III-a, șters. – M.: KNORUS, 2016. – 512 p.

37. Novikov D.A. Metodologia managementului/D.A. Novikov. M.: 2011. – 128 p.

38. Odegov Yu.G. Motivarea personalului. Sarcini practice/Yu.G. Odegov. M.: 2010. – 640 p.

39. Pereverzev M.R. Management/ M.R. Pereverzev, N.A. Shaidenko, L.E. Basovsky. Ed. a II-a, adaugă. și prelucrate – M.: 2008. – 330 p.

40. Peresvetov Yu.V. management. Curs de curs. Peresvetov Yu.V. şi altele.M.: MIIT, 2010. – 176 p.

Tehnologii moderne de management al personalului.

Introducere.

Managementul personalului este o funcție strategică vitală, care pe parcursul secolului al XX-lea s-a format într-o structură independentă în cursul evoluției diverselor forme de management.

În condiţiile formării economie de piataîn ţara noastră problemele capătă o importanţă deosebită aplicație practică forme moderne managementul personalului, permițând creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții.

Deoarece toate obiectivele unei organizații sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Cu toate acestea, în ciuda importanței colosale a selecției corecte a personalului pentru fiecare întreprindere specifică, conducerea se confruntă adesea cu alegerea, pe de o parte, de a angaja un angajat cu experiență și calificare, pe de altă parte, prin legături de familie.

Astfel, în conditii moderne Mulți manageri subestimează importanța și principiul deciziilor legate de selecția și plasarea personalului, acordând prioritate intereselor personale restrânse.

Importanța îmbunătățirii tehnologiei procesului de management pentru creșterea eficienței aparatului de management.

Eficiența aparatului de management crește semnificativ atunci când conducerea companiei are grijă de oameni; ca urmare, vitalitatea lor și climatul psihologic în echipă crește. Managementul eficient al personalului ar trebui să ajute compania oferindu-i angajați competenți care sunt interesați de rezultatele muncii lor. Prin urmare, factorul uman trebuie luat în considerare în mod constant atât în ​​strategiile tactice (pe termen scurt) cât și pe termen lung ale companiei.Într-o economie de piață supraviețuirea este o sarcină foarte importantă a oricărei companii economice și comerciale (întreprindere, organizație) . Managementul personalului este o activitate menită să servească drept o garanție importantă că întreprinderea va funcționa eficient.Una dintre problemele conducerii superioare în domeniul planificării strategice, a planificării privind oamenii, este aceea că toate resursele pot fi evaluate în termeni monetari, și resursele umane „nu pot fi traduse în bani”. Sarcina este de a combina evaluarea resurselor financiare, materiale și umane ale companiei, care este rezolvată fie de departamentul de resurse umane, fie de către manageri individuali (în firmele mai mici). Obiectivele managementului resurselor umane:

1) asigurarea organizației cu angajați bine pregătiți și interesați (motivați);

2) comunicarea fiecărui angajat a intențiilor (planurilor) departamentului de management al personalului;

3) utilizarea activă a calificărilor, experienței practice, aptitudinilor și eficienței angajaților.

Obiectivele managementului personalului pot fi atinse dacă ne bazăm pe fiecare angajat, iar cu fiecare angajat trebuie efectuată o muncă minuțioasă.

Elemente ale procesului de control și tehnologia acestuia

Elementele constitutive ale procesului de management sunt un grup de specialiști desemnat (auto-selectat), al cărui scop este creșterea producției, producției creative și a activității personalului, dezvoltarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului pentru organizație. Organizația dezvoltă o strategie de management al resurselor umane: sunt determinate linii directoare pe termen lung pentru utilizarea personalului, reînnoirea și îmbunătățirea acestuia și dezvoltarea motivației.

Experiență mondială în aplicații tehnologii moderne de personal

Management practic acţionează ca un produs al dezvoltării istorice naturale a societăţii, reflectă starea sa internă, generalizează vicii şi virtuţile şi devine o oglindă a sănătăţii publice.

Legile managementului sunt aceleași, dar fiecare țară le pune în aplicare în mod specific, pe baza mentalității oamenilor, în cadrul tradițiilor consacrate, în conformitate cu cultura națională și psihologia oamenilor. Ca urmare, apar multe nuanțe de management, dar principalul factor este ideologia - ideile principale și pozițiile fundamentale, obiectivele și orientările valorice care determină cursul și rezultatul managementului.

Filosofia managementului personalului este o parte integrantă a filozofiei organizației, coloana vertebrală a acesteia. Filosofia unei organizații trebuie înțeleasă ca un set de principii intra-organizaționale, norme morale și administrative și reguli de relații cu personalul, un sistem de valori și credințe percepute de tot personalul și subordonate scopului global al organizației. Filosofia organizației se bazează pe filosofia managementului personalului.

tabelul 1

Caracteristicile soiurilor de filosofie de management al personalului

Potrivit experților occidentali, serviciul de personal de la scena modernă e aceeasi munca profesionala, ca și alte servicii în producție.

Astfel, în condițiile apariției unei economii de piață în țara noastră, devin de o importanță deosebită problemele de aplicare practică a tehnologiilor moderne de personal pentru managementul personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții.

În sistemul măsurilor de implementare a reformei economice, o importanță deosebită se acordă creșterii nivelului de muncă cu personalul, așezarea acestei lucrări pe o bază științifică solidă, folosind experiență străină.

Deoarece toate obiectivele unei organizații sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Dar dacă luăm în considerare faptul că obiectivele stabilite incorect condamnă compania la eșec, indiferent de personal, ar trebui să se acorde prioritate managementului strategic.

Noi tehnologii pentru managementul personalului - outstaffing și outsourcing.

externalizarea este transferul de către o organizație pe bază contractuală a oricăror funcții neimportante către o terță parte (organizație sau unui individ), care este specialist în domeniu și are experiență, cunoștințe relevante, mijloace tehnice. De exemplu, în Federația Rusă, astăzi, externalizarea contabilă și externalizarea serviciilor IT sunt comune. La externalizare, angajații lucrează la personalul companiei performante, iar furnizarea de servicii către compania client este doar o parte a funcției lor. Cel mai adesea, clientul nu are nimic de-a face cu alegerea celor care vor efectua direct munca, nici cu organizarea muncii lor. O agentie de recrutare ofera serviciile angajatilor sai pentru a presta munca pentru companie. Angajatul face parte din personalul agenției și primește toate plățile necesare de la agenție în modul prevăzut de lege. Externalizarea este larg răspândită în În ultima vreme, tot mai multe companii apeleaza la serviciile sale, mai ales ca este mai mult sau mai putin reglementata de lege. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile cu capital străin, deoarece externalizarea este un fenomen tipic în Occident.

Companiile din diferite domenii de activitate recurg la servicii de outstaffing: producție, industrie de servicii, bănci. Externalizarea este adesea folosită de companiile comerciale cu ridicata și cu amănuntul. Alegerea acestui serviciu este determinată de obiectivele pe care compania dorește să le atingă cu ajutorul recrutării de personal. De asemenea, recrutarea de personal este convenabilă pentru companiile care au nevoie de angajați pentru a performa proiecte pe termen scurt, de exemplu, pentru a automatiza un sistem de management al întreprinderii. Astăzi, automatizarea managementului companiei este folosită nu numai în bănci - a „intrat” practic în fiecare companie, mai ales dacă această companie este o companie comercială și de producție. Pentru a nu supraangaja, companiile care implementează un sistem de automatizare apelează la serviciile unui furnizor. În acest caz, cel mai adesea furnizorul însuși selectează personalul necesar, îl înscrie în personalul său și, de fapt, acești angajați lucrează pentru Client. Astfel, se implementează serviciul de leasing de personal, care este parte integrantă a detașării personalului. Detașarea de personal este convenabilă atunci când trebuie să economisiți bani pe departamentul dvs. de resurse umane sau să îi „descărcați” atunci când aveți de-a face cu volume mari de muncă. Unele companii folosesc acest serviciu pentru a atrage un specialist de înaltă calitate care aspiră la un salariu „alb” mare, de exemplu, un bun specialist în lucrul cu clienții corporativi. Salariu mare in comparatie cu cele oficiale salarii mici angajații unei întreprinderi care desfășoară evidență în partidă dublă trezește suspiciunile legitime ale funcționarilor fiscali. Outstaffing a fost creat inițial ca o tehnologie de personal care presupunea respectarea deplină a legislației locale. Un nou specialist foarte bine plătit este adăugat personalului furnizorului și vinde către clienții corporativi bunuri sau servicii angajator real. Multe companii folosesc personalul extern pentru a reduce riscurile administrative și costurile asociate cu personalul.

După cum sa menționat deja, sarcina principală a unui manager este de a face afacerea eficientă, de exemplu. aducând profit maxim la un nivel optim de costuri. Acest studiu a examinat două modalități foarte eficiente și populare în țările occidentale și SUA de a reduce cele mai mari elemente de cheltuieli ale bugetului unei întreprinderi - salariu angajații și cheltuielile administrative. Aceste metode sunt externalizarea și externalizarea.

Aceste metode nu numai că simplifică procesul de activitate al unei anumite organizații, dar sunt și rentabile, deoarece permit evitarea multor riscuri asociate integrării. Și, chiar dacă în perioada actuală a unei economii nu pe deplin stabile, au loc externalizarea și externalizarea, putem concluziona că odată cu dezvoltarea ei ulterioară acestea vor deveni parte integrantă a activităților financiare și economice ale entităților economice.

Concluzie.

Trecerea la relaţiile de piaţă, prioritatea problemelor legate de calitatea produsului și asigurarea competitivității acestuia au sporit importanța unei atitudini creative față de muncă și a unui înalt profesionalism. Acest lucru ne încurajează să căutăm noi forme de management, să dezvoltăm abilitățile potențiale ale personalului și să asigurăm motivația acestora pentru procesul muncii. Managementul resurselor umane este unul dintre cele mai importante domenii ale activităților unei organizații și este considerat principalul criteriu de succes economic, chiar înaintea îmbunătățirii proceselor tehnice (în importanță). Puteți avea o tehnologie excelentă, dar cu personal necalificat munca va fi distrusă. Astfel, o componentă cheie a afacerii este managementul personalului, tehnologia managementului personalului.

Bibliografie.

1. Andreeva V.I. Munca de birou în serviciul de personal - M., 2001.

2. Borodkin R.M. Atentie: conflict! - Novosibirsk, 2000

3. Vikhansky O.S. Management: persoană, strategie, proces - M. 2001

4. Vesnin V.R. Management pentru toată lumea - M., 2000.

5. Volkova K.A. Întreprindere de stat: structură, reglementări privind departamentele și serviciile, descrierea postului- M., 2001

6. Gruzikov V.P. Economia întreprinderii și antreprenoriat M., 2000.

7. Gorelov N.A. Economia resurselor de muncă M, 2001

13. Kravchenko A.I. Organizații de muncă: structură, funcții, comportament M., 2001.

18. Fatkhutdinov R.A. Elaborarea unei decizii de management M., 2000.

Ce tehnologii moderne de management al personalului sunt utilizate într-o întreprindere depinde de prezența următorilor factori fundamentali:

Informație management eficient Profesionalismul și competența specialiștilor care activează în domeniul managementului personalului joacă un rol deosebit de important.

Management modern de personal

Etapa actuală de dezvoltare a acestei industrii se caracterizează prin introducerea de noi definiții și concepte despre tehnologia managementului personalului. Concepte precum:

• Format de activitate
• Viziunea perspectivelor

Obiectul managementului, în lumina schimbărilor recente, este competența angajaților, iar subiectul este calitatea activității. Sarcina principală, din punct de vedere profesional, este crearea unui serviciu de management al personalului care să îndeplinească toate cerințele moderne.

Componentele unui sistem de management al personalului

Componentele conceptului de management al personalului sunt:

1. Goluri.
2. Subiecte.
3. Sarcini.
4. Mijloace (metode și tehnologii).

Natura conceptului este de obicei determinată de o serie de factori interni și externi. Circumstanțele externe includ:

1. Cultura regiunii, care determină nivelul de percepție a managementului ca o direcție independentă.
2. Situația socio-economică a diferitelor grupuri de populație. Acest factor influențează nivelul cerințelor angajaților față de angajator și stabilește principalul vector de activitate al sistemului general de management.
3. Caracteristici situaționale. În acest caz, vorbim de condiții de forță majoră (dezastru natural, criză politică etc.).

Cei mai semnificativi factori interni sunt:

1. Tip de proprietate.
2. Direcția de activitate.
3. Amploare și organizare teritorială.

Luați împreună, factorii externi și interni au o influență decisivă asupra stabilirii scopurilor, obiectivelor și metodelor de activitate ale subiecților de management.

Structura disciplinelor de management

Cele mai comune subiecte de management includ:

1. Manageri direcți.
2. Șefii de direcții.
3. Șefii de organizații.
4. Serviciu de management.

Alegerea unei tehnologii specifice de management al personalului în sistemul organizației depinde de cât de larg sunt reprezentate toate subiectele de management și de cât de înalt este nivelul competenței lor profesionale (manageriale).

Serviciul Management

Fiind autosuficient unitate structurală, serviciul de management al personalului este structurat, de regulă, în funcție de responsabilitățile care îi sunt atribuite. Printre funcţiile principale a acestei unitati se pot distinge următoarele:

1. Înregistrare (suport documentar al relațiilor de muncă).
2. Organizațional (selectarea angajaților calificați, certificare, relocare).
3. Analitice (evaluarea rezultatului interacțiunii).
4. Strategic (planificarea politicii de personal a întreprinderii).

Tehnologii de control

Acest concept acoperă întregul sistem de mijloace, scopuri și metode de influențare a personalului, al cărui scop final este gestionarea acestora. Astfel, tehnologia -) este un fel de instrument,

Clasificare

În mod convențional, toate tehnologiile dezvoltate pot fi împărțite în funcție de obiectivul final:

1. Formarea structurii de personal.
2. Menținerea performanței.
3. Stimularea inovației.

În funcție de cauzele apariției, acest set de instrumente este împărțit în grupul care este utilizat pentru organizarea activităților planificate și care este utilizat pentru a asigura eficacitatea diferitelor măsuri de urgență situațională.

Destul de mulți experți împărtășesc punctul de vedere în care tehnologiile sunt clasificate în funcție de scara de aplicare. De exemplu, managementul poate viza:

• angajații întreprinderii în ansamblu)
• grupuri separate)
• lucrători individuali.

Origine

Astăzi, toate tehnologiile, în funcție de originea lor, sunt împărțite în câteva tipuri cele mai comune.

Tradiţional

Sunt utilizate pe scară largă în orice structură organizatorică, deoarece sunt în mare parte rezultatul activității profesionale și au sprijin legislativ. (De exemplu, înregistrările personalului).

Industrie

Ele se caracterizează prin faptul că sunt utilizate în activitățile organismelor și serviciilor specializate ale industriei. La utilizarea acestui tip se dezvolta suport tehnologic pentru activitatile industriei (in ceea ce priveste problemele de personal).De regula, demonstratia are loc pe un model aproximativ.

Profesional

Noile tehnologii de management al personalului aparținând acestui grup sunt create la comandă specială de către agențiile de consultanță. Avantajul acestei abordări este că sunt luate în considerare specificul unei anumite întreprinderi și particularitățile perioadei pentru care este creată tehnologia. Printre dezavantajele acestei metode de organizare a managementului se numără costul ridicat și domeniul de aplicare foarte îngust al produsului achiziționat (lipsa de versatilitate).

Inovatoare

Ele sunt create pentru a rezolva problemele curente de către serviciul enterprise. Pentru a implementa și implementa o astfel de abordare a managementului, sunt necesare calificări foarte înalte ale specialiștilor și statutul de serviciu.

Dependenţa de mijloacele de realizare a unui scop de management

Mijloacele utilizate pentru atingerea scopului final determină și tipul de tehnologie utilizată. Se pot distinge următoarele patru grupuri principale:

Administrativ

Ei se bazează pe norme, reguli și standarde care sunt consacrate legal. Baza acestui grup este alcătuită din seturi separate de documente legislative. De exemplu: Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, instrucțiuni și reguli elaborate de anumite departamente, acte locale.

Obiectivul principal al acestei abordări este de a unifica atitudinea față de toți angajații organizației și de a asigura obiectivitatea în evaluarea activităților acestora.

Dificultăți

Dificultățile la utilizarea acestui tip includ absența unor astfel de sisteme de reglementare și juridice care ar interpreta pe deplin și în mod consecvent anumite circumstanțe. În acest sens, metodele administrative necesită suport documentar diverse sistemeînregistrări care confirmă prezența anumitor circumstanțe. De exemplu, astfel de sisteme de contabilitate includ:

• Înregistrări contabile)
• înregistrarea prezenței la locul de muncă)
• stabilirea unor termene limită specifice pentru îndeplinirea sarcinilor)

Economic

Această tehnologie de management al personalului este asociată cu utilizarea beneficiilor economice ca pârghie de management. Se formează adesea sub forma unui sistem de sancțiuni și stimulente (recompense).Folosirea acestei metode este justificată nu numai prin creșterea productivității muncii, ci și prin consolidarea relațiilor dintre departamentele companiei și creșterea atenției acordate fiecărui angajat. Această abordare stimulează foarte mult participarea întregului personal la procesul de asigurare a vieții organizației.

Printre dificultăți, se remarcă necesitatea de a calcula cu atenție fezabilitatea economică a implementării unei astfel de abordări.

organizatoric

Grupul de tehnologii care sunt asociate cu utilizarea resurselor întreprinderii sunt clasificate ca organizaționale. În procesul de aplicare a acestui grup, se pot folosi următoarele tehnologii inovatoareîn managementul personalului, ca program flexibil, sisteme de seminarii, mijloace moderne de comunicare etc.

Printre resursele folosite în acest caz se numără:

• spațial)
• temporar)
• organizarea activitatilor)
• organizarea interacțiunii interne.

Socio-psihologic

Aceste tehnologii sunt cele mai benefice de utilizat, deoarece mediul care stă la baza lor sunt relațiile umane. Regulament sfera socialăîn conformitate cu scopurile organizației, ajută la formarea echipei necesare a întreprinderii. Rezultatul final al aplicației poate fi calități competitive ale angajaților precum loialitatea față de companie, loialitatea și dedicarea ridicată.

Selectarea tehnologiei necesare

Tehnologia finală selectată care va fi utilizată în companie, de regulă, conține caracteristici ale diferitelor clase și grupuri enumerate mai sus. Cu toate acestea, cea mai importantă nuanță în dezvoltarea și construcția sa este înțelegerea resurselor de care dispune organizația.

Trebuie definite sarcini de bază precum selecția și evaluarea performanței personalului, pregătirea intra-organizațională și furnizarea de motivare.

Tehnologii de formare a personalului

Realitățile moderne de producție necesită ca tot personalul să fie cufundat în mod constant în procesul de pregătire și formare avansată. Această nevoie este cauzată în principal de următoarele circumstanțe:

1. Schimbări în tehnologie sub forma introducerii de noi mijloace de comunicare, echipamente de birou și aparate electrocasnice. Dacă există un decalaj în utilizarea inovațiilor, există o probabilitate mare de a rămâne în urmă concurenților.
2. Actualizarea echipamentelor de producție și, ca urmare, nevoia pregătire suplimentară angajaţii să lucreze la el.Această nevoie apare mai ales în cazul pregătirii pentru lansarea de noi produse.
3. Asigurarea coerentei personalului de calitate. Este mai profitabil pentru un angajator sa isi formeze proprii angajati decat sa angajeze specialisti din afara. Noilor angajați li se cere întotdeauna să li se acorde o anumită perioadă de adaptare, ceea ce este contraproductiv.

Tehnologii moderne de management al personalului.

Introducere.

Managementul personalului este o funcție strategică vitală, care pe parcursul secolului al XX-lea s-a format într-o structură independentă în cursul evoluției diverselor forme de management.

În contextul apariției unei economii de piață în țara noastră, problemele de aplicare practică a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții, au o importanță deosebită.

Deoarece toate obiectivele unei organizații sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Cu toate acestea, în ciuda importanței colosale a selecției corecte a personalului pentru fiecare întreprindere specifică, conducerea se confruntă adesea cu alegerea, pe de o parte, de a angaja un angajat cu experiență și calificare, pe de altă parte, prin legături de familie.

Astfel, în condițiile moderne, mulți manageri subestimează importanța și principiul deciziilor legate de selecția și plasarea personalului, acordând prioritate intereselor strict personale.

Importanța îmbunătățirii tehnologiei procesului de management pentru creșterea eficienței aparatului de management.

Eficiența aparatului de management crește semnificativ atunci când conducerea companiei are grijă de oameni; ca urmare, vitalitatea lor și climatul psihologic în echipă crește. Managementul eficient al personalului ar trebui să ajute compania oferindu-i angajați competenți care sunt interesați de rezultatele muncii lor. Prin urmare, factorul uman trebuie luat în considerare în mod constant atât în ​​strategiile tactice (pe termen scurt) cât și pe termen lung ale companiei.Într-o economie de piață supraviețuirea este o sarcină foarte importantă a oricărei companii economice și comerciale (întreprindere, organizație) . Managementul personalului este o activitate menită să servească drept o garanție importantă că întreprinderea va funcționa eficient.Una dintre problemele conducerii superioare în domeniul planificării strategice, a planificării privind oamenii, este aceea că toate resursele pot fi evaluate în termeni monetari, și resursele umane „nu pot fi traduse în bani”. Sarcina este de a combina evaluarea resurselor financiare, materiale și umane ale companiei, care este rezolvată fie de departamentul de resurse umane, fie de către manageri individuali (în firmele mai mici). Obiectivele managementului resurselor umane:

1) asigurarea organizației cu angajați bine pregătiți și interesați (motivați);

2) comunicarea fiecărui angajat a intențiilor (planurilor) departamentului de management al personalului;

3) utilizarea activă a calificărilor, experienței practice, aptitudinilor și eficienței angajaților.

Obiectivele managementului personalului pot fi atinse dacă ne bazăm pe fiecare angajat, iar cu fiecare angajat trebuie efectuată o muncă minuțioasă.

Elemente ale procesului de control și tehnologia acestuia

Elementele constitutive ale procesului de management sunt un grup de specialiști desemnat (auto-selectat), al cărui scop este creșterea producției, producției creative și a activității personalului, dezvoltarea și implementarea unui program de dezvoltare a personalului pentru organizație. Organizația dezvoltă o strategie de management al resurselor umane: sunt determinate linii directoare pe termen lung pentru utilizarea personalului, reînnoirea și îmbunătățirea acestuia și dezvoltarea motivației.

Experiență mondială în utilizarea tehnologiilor moderne de personal

Managementul practic acționează ca un produs al dezvoltării istorice naturale a societății, reflectă starea sa internă, generalizează vicii și virtuțile și devine o oglindă a sănătății publice.

Legile managementului sunt aceleași, dar fiecare țară le pune în aplicare în mod specific, pe baza mentalității oamenilor, în cadrul tradițiilor consacrate, în conformitate cu cultura națională și psihologia oamenilor. Ca urmare, apar multe nuanțe de management, dar principalul factor este ideologia - ideile principale și pozițiile fundamentale, obiectivele și orientările valorice care determină cursul și rezultatul managementului.

Filosofia managementului personalului este o parte integrantă a filozofiei organizației, coloana vertebrală a acesteia. Filosofia unei organizații trebuie înțeleasă ca un set de principii intra-organizaționale, norme morale și administrative și reguli de relații cu personalul, un sistem de valori și credințe percepute de tot personalul și subordonate scopului global al organizației. Filosofia organizației se bazează pe filosofia managementului personalului.

tabelul 1

Caracteristicile soiurilor de filosofie de management al personalului

Competiție	Aproape niciodată	Puternic	Aproape niciodată
Garantii pentru angajat	Mare (închiriere pe viață)	Scăzut	Medie între mare și scăzut
A lua decizii	Jos sus	De sus în jos	De sus în jos
Delegarea puterii	În cazuri rare	Distribuit	Distribuit
Relațiile cu subordonații	Familie	Formal	Mai des familie
Metoda de angajare	După terminarea studiilor	De calitati de afaceri	După calitățile afacerii
Salariu	In functie de experienta	In functie de rezultate	Amestecat

Potrivit experților occidentali, serviciul de personal în stadiul actual este aceeași muncă profesională ca și alte servicii în producție.

Astfel, în condițiile apariției unei economii de piață în țara noastră, devin de o importanță deosebită problemele de aplicare practică a tehnologiilor moderne de personal pentru managementul personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții.

În sistemul de măsuri de implementare a reformei economice, o importanță deosebită se acordă creșterii nivelului de muncă cu personalul, așezării acestei lucrări pe o bază științifică solidă și valorificării experienței interne și externe acumulate de-a lungul mai multor ani.

Deoarece toate obiectivele unei organizații sunt atinse prin oameni, managementul personalului ar trebui să fie pe primul loc printre celelalte componente ale managementului întreprinderii. Dar dacă luăm în considerare faptul că obiectivele stabilite incorect condamnă compania la eșec, indiferent de personal, ar trebui să se acorde prioritate managementului strategic.

Noi tehnologii pentru managementul personalului - outstaffing și outsourcing.

Externalizarea este transferul de către o organizație pe bază contractuală a oricăror funcții non-core către un contractant terț (organizație sau persoană fizică) care este specialist în acest domeniu și are experiența, cunoștințele și mijloacele tehnice adecvate. De exemplu, în Federația Rusă, astăzi, externalizarea contabilă și externalizarea serviciilor IT sunt comune. La externalizare, angajații lucrează la personalul companiei performante, iar furnizarea de servicii către compania client este doar o parte a funcției lor. Cel mai adesea, clientul nu are nimic de-a face cu alegerea celor care vor efectua direct munca, nici cu organizarea muncii lor. O agentie de recrutare ofera serviciile angajatilor sai pentru a presta munca pentru companie. Angajatul face parte din personalul agenției și primește toate plățile necesare de la agenție în modul prevăzut de lege. Outsourcing-ul s-a răspândit în ultima perioadă, tot mai multe companii recurg la serviciile sale, mai ales că este mai mult sau mai puțin reglementată de lege. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile cu capital străin, deoarece externalizarea este un fenomen tipic în Occident.

Companiile din diferite domenii de activitate recurg la servicii de outstaffing: producție, industrie de servicii, bănci. Externalizarea este adesea folosită de companiile comerciale cu ridicata și cu amănuntul. Alegerea acestui serviciu este determinată de obiectivele pe care compania dorește să le atingă cu ajutorul recrutării de personal. Detașarea de personal este convenabilă și pentru companiile care au nevoie de angajați pentru a finaliza proiecte pe termen scurt, de exemplu, pentru automatizarea unui sistem de management al întreprinderii. Astăzi, automatizarea managementului companiei este folosită nu numai în bănci - a „intrat” practic în fiecare companie, mai ales dacă această companie este o companie comercială și de producție. Pentru a nu supraangaja, companiile care implementează un sistem de automatizare apelează la serviciile unui furnizor. În acest caz, cel mai adesea furnizorul însuși selectează personalul necesar, îl înscrie în personalul său și, de fapt, acești angajați lucrează pentru Client. Astfel, se implementează serviciul de leasing de personal, care este parte integrantă a detașării personalului. Detașarea de personal este convenabilă atunci când trebuie să economisiți bani pe departamentul dvs. de resurse umane sau să îi „descărcați” atunci când aveți de-a face cu volume mari de muncă. Unele companii folosesc acest serviciu pentru a atrage un specialist de înaltă calitate care luptă pentru un salariu „alb” mare, de exemplu, un bun specialist în lucrul cu clienți corporativi. Un salariu mare pe fondul micilor salarii oficiale ale angajaților unei întreprinderi care efectuează evidență în partidă dublă trezește suspiciunile legitime ale funcționarilor fiscali. Outstaffing a fost creat inițial ca o tehnologie de personal care presupunea respectarea deplină a legislației locale. Un nou specialist bine plătit este adăugat personalului furnizorului și vinde bunuri sau servicii ale angajatorului real clienților corporativi. Multe companii folosesc personalul extern pentru a reduce riscurile administrative și costurile asociate cu personalul.

Ce tehnologii moderne de management al personalului sunt utilizate într-o întreprindere depinde de prezența următorilor factori fundamentali: Natura organizării interne a companiei. De exemplu: forma de proprietate, stilul de activitate, perioada de existenta. Factori externi care într-un fel sau altul influenţează funcţionarea organizaţiei. De exemplu: socio-economice, politice și culturale. În construirea unui management eficient, profesionalismul și competența specialiștilor HR implicați în domeniul managementului personalului joacă un rol deosebit de important.

Alegerea unei tehnologii specifice de management al personalului în sistemul organizației depinde de cât de larg sunt reprezentate toate subiectele de management. Și, de asemenea, la nivelul competenței lor profesionale (manageriale).

Toate tehnologiile moderne de management al personalului, în funcție de originea lor, sunt împărțite în câteva tipuri cele mai comune:

· Tehnologii tradiționale, sunt utilizate pe scară largă în fiecare structură a întreprinderii, deoarece sunt rezultatul activității profesionale și sunt consacrate prin lege (de exemplu, evidența personalului).

· Tehnologiile industriale se caracterizează prin dezvoltarea suportului tehnologic pentru activitățile unei industrii sau unui serviciu specializat (în legătură cu problemele de personal).

· Tehnologiile profesionale moderne de management al personalului sunt create de agenții de consultanță la comandă specială. Avantajul este că în timpul creării se ține cont de specificul companiei. Dezavantajul este că produsul are un cost foarte ridicat și o gamă restrânsă de aplicații.

· Tehnologiile moderne inovatoare de management al resurselor umane ajută la rezolvarea problemelor curente cu ajutorul serviciului de resurse umane al companiei.

Alegerea tehnologiei finale, care combină caracteristicile tuturor tipurilor, va depinde în mare măsură de starea resurselor companiei. O condiție indispensabilă este identificarea principalelor sarcini de selectare și evaluare a eficacității personalului. Și, de asemenea, oferind motivare și instruire personalului.

Managementul resurselor umane într-o organizație modernă joacă un rol din ce în ce mai important. Este de o importanță deosebită pentru manageri. La urma urmei, managerii întreprinderilor sunt cei care trebuie să gestioneze nu numai timpul de lucru, ci și timpul subordonaților lor. Liderii, prin stabilirea priorităților și delegând autoritatea, motivează Personalul HR pentru a obține rezultate. La fel de importantă este și capacitatea angajatului însuși de a-și distribui eficient timp de lucru. În plus, activitățile angajatului includ nu numai executarea sarcinilor atribuite, ci și căutarea de noi metode pentru rezolvarea cu succes a problemelor, adică propria organizație.

Concepte moderne managementul personalului (pe baza experienței străine)

Experții cred că baza teorii moderneși practicile de resurse umane există patru concepte:

· Conceptul economic de utilizare a resurselor de muncă.

· Conceptul organizatoric si administrativ al managementului personalului.

· Conceptul organizatoric si social al managementului resurselor umane.

· Conceptul umanist de management.

Dacă vorbesc despre concepte de utilizare a resurselor de muncă, atunci scopul său este de a maximiza utilizarea potențialului de muncă al angajaților. Conceptul se bazează pe teoria managementului științific a lui F. Taylor. Modelul de management este economic („o persoană este una dintre rândurile de pe o fișă de salariu”). Rolul omului se reduce la un factor de producție. Locul unei persoane este un element al procesului de muncă. Cerințele pentru caracteristicile „calitative” ale unui angajat sunt prezența pregătirii tehnice, diligența, disciplina și disponibilitatea de a subordona interesele personale intereselor cauzei comune. Stilul tipic de management este autoritar.

Ţintă conceptul organizatoric si administrativ al managementului personalului– utilizarea forței de muncă și a potențialului personal al unei persoane. Conceptul se bazează pe dezvoltarea teoriei organizării birocratice de către A. Fayol.

Conceptul de model de management, organizatoric și administrativ „persoana este una dintre posturile în masa de personal" O persoană din sistemul de management i se atribuie rolul unei resurse organizației. Locul unei persoane în sistemul de management este un element al structurii organizaționale formale. Cerințele pentru caracteristicile „calitative” ale unui angajat - profesionale, calificări și calități personale - trebuie să corespundă funcției ocupate.

Ţintă conceptul organizatoric și social al managementului resurselor umane– utilizarea maximă a potențialului angajatului prin crearea optimă mediu inconjurator. Conceptul se bazează pe teoria „relațiilor umane” a lui Elton Mayo și teoria post-birocratică a organizării. Model de management organizațional-social – unde „un angajat este o resursă organizațională neregenerabilă, un element organizatie sociala" Rolul unei persoane în sistemul de management este o resursă a organizației. Locul unei persoane în sistemul de management este un element de organizare socială. Cerințele pentru „calitățile” caracteristice ale unui angajat sunt prezența calificărilor profesionale și calităților personale corespunzătoare postului, precum și respectarea deplină a climatului psihologic, cultură corporatistă organizatii.

Ţintă conceptul de management umanist– crearea condițiilor pentru autorealizarea umană. Conceptul se bazează pe filosofia managementului japonez. Modelul de management este umanist: „nu o persoană pentru organizație, ci o organizație pentru persoană”. O persoană din sistemul de management i se atribuie rolul subiectului principal al organizației. Într-un sistem de management, o persoană este membru al unui sistem organizațional. Nu există cerințe pentru angajat în ceea ce privește caracteristicile „calitative”, iar starea relațiilor în cadrul organizației depinde de dorințele și abilitățile angajaților.

19. Administrație publică: concepte, conținut, scop și obiective

Conceptul de „GI” caracterizează domeniul cunoașterii științifice și tipul științei sociale. management - o sferă de activitate practică legată de rezolvarea problemelor guvernamentale. organizarea si reglementarea societatilor. viaţă. Această influență organizatorică și de reglementare a statului poate fi împărțită în două componente - politică și administrativă. În cadrul primului - controlul politic - se rezolvă întrebările ce, de ce și de ce? Al doilea reprezintă o manifestare mai specifică a IG în sine, rezolvând întrebări despre cum și cu ajutorul a ce? În acest sens, este numit de unii autori management administrativ-public.

Trei niveluri structurale de organizare GI. Superior - instituțional - limită m/u politic. si stat Control Acesta definește politica generală și principalele sarcini ale implementării acesteia. Nivel mediu - administrativ - sfera managementului funcțional (administrației). Pe acesta, orice domeniu de activitate este analizat și descompus în diverse componente organizaționale și manageriale - planificare, organizare, management, control etc. La a treia etapă - tehnologică (cea mai scăzută) - are loc o satisfacere directă a nevoilor sociale de servicii de utilitate publică, transformate în produse (rezultate) specifice care sunt utilizate de societate în ansamblu și de cetățeni individuali sau de organizațiile acestora.

Scopul global al funcționării sistemului administrației publice este asigurarea optimă calitatea vieţii cetăţenilor pe întreg teritoriul. stat Obiectivele managementului determină esența managementului. decizii: alegerea acțiunilor folosind cat. obiectivele trebuie atinse.

Creșterea eficienței managementului minimizând costurile; creșterea direcționării serviciilor către cetățenii care au nevoie de ele;

Crearea unui sistem public-stat de evaluare a calității și monitorizare a activităților instituțiilor de toate tipurile și tipurile de proprietate, inclusiv de licențiere, certificare, de stat. și societăți. acreditare; asigurarea drepturilor sociale unificate. și informații spațiu, crearea unui sistem de legi și alte reglementări. dreapta acte, pisica. ar uni organic federația. legislația și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse;

O împărțire mai clară a puterilor între Federația Rusă și entitățile sale constitutive, precum și autoritățile locale. autoguvernarea în regiune pe bază de contracte; dezvoltarea unui mecanism de management și finanțare orientat spre program; stimularea sistemului mixt de management al finanțelor publice-private;

Independența instituțiilor și organizațiilor în alegerea unei strategii de dezvoltare, conținutul programelor și serviciilor implementate, financiar și economic. Activități

Să mințim. Știința GI la noi trece printr-o perioadă de formare. Există o serie de probleme asociate cu aceasta; cele mai evidente dintre ele sunt lipsa de dezvoltare a teoriei GI și absența aproape completă a cercetărilor specifice. Cât despre teorie, aici continuă să domine dogmele juridice, intercalate periodic cu încercări de a crea teorie generală management, extins la stat, pe baza managementului ca știință a managementului întreprinderii. Cercetarea specifică este îngreunată, pe de o parte, de lipsa de concentrare în sfera organizării științifice. cercetare Pe de altă parte, rusă. Sistemul administrativ rămâne destul de închis, inclusiv pentru cercetători. Între timp, IG rămâne 90% „știință importată”