Această școală și-a concentrat atenția asupra unei persoane: asupra modului în care acesta interacționează cu ceilalți, asupra modului în care reacționează la diferite tipuri de situații, dorind să-și satisfacă nevoile. Școala „relațiilor umane” a căutat să construiască modele de comportament uman, în ce măsură acesta diferă de cel clasic, care se ocupa de modele de organizare.

Aceasta este o direcție științifică în teoria managementului și a apărut după ce s-a descoperit că reglementarea muncii și înaltă salariu nu duc neapărat la creșterea productivității, așa cum credeau reprezentanții școlii de management științific.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea școlii „relațiilor umane” a fost adusă în anii 1940-1960. oameni de știință comportamental (din limba engleză behavior) care au dezvoltat teorii ale motivației, în special teoria ierarhică a nevoilor (A. Maslow) și teoria motivației în funcție de satisfacția sau insatisfacția în muncă (F. Herzberg).

Elton Mayo(1880-1949), fondatorul școlii de „relații umane”, a condus „experimentul Hawthorne”, care a demonstrat că comportamentul unei persoane într-o organizație și rezultatele muncii sale depind în întregime de conditii sociale, în care se află această persoană în organizație, și asupra relațiilor care s-au dezvoltat între lucrători și între lucrători și manageri.

Experimentul Hawthorne ne-a permis să tragem următoarele concluzii:

• normele sociale de comportament influențează productivitatea muncii;
• stimulentele sociale afectează semnificativ comportamentul membrilor organizației; Astfel, în timpul experimentului, au fost înregistrate cazuri când stimulentele sociale au blocat complet efectul stimulentelor economice;
• factorii de comportament de grup domină asupra celor personali;
• Conducerea informală este importantă pentru activitățile întregului grup.

S-a dovedit că din când în când angajații reacționează mult mai puternic la presiunea colegilor lor de la grup de lucru decât pe dorinţele managementului sau stimulente băneşti. Motivația lor s-a bazat nu numai pe factori economici, ci și pe diverse tipuri de nevoi pe care banii le pot satisface doar parțial și indirect. Aceasta înseamnă că dacă un manager are grijă de subalternii săi, nivelul lor de satisfacție va crește, ceea ce va duce la o creștere a productivității muncii.

Școala „relațiilor umane” definește managementul ca asigurarea faptului că munca este realizată cu ajutorul altor oameni și recomandă utilizarea metode eficiente munca managerilor imediati, consultări cu angajații, oferindu-le oportunitatea de a comunica la locul de muncă.

Mayo a ajuns la concluzia că productivitatea unei organizații depinde nu numai de condițiile de muncă, de prezența stimulentelor materiale și de management, ci și de climatul social și psihologic din mediul de lucru. Fondatorii școlii de „relații umane” au recomandat managerilor să identifice relațiile care s-au dezvoltat în grupuri mici informale, să-și identifice liderul și apoi să folosească caracteristicile acestor grupuri (psihologice și sociale) pentru a îmbunătăți relațiile interpersonale și a crește satisfacția lucrătorilor. cu munca lor.

Principalele prevederi ale școlii de „relații umane” sunt următoarele:

• colectivul de muncă este un grup social special;
• relațiile interpersonale acționează ca un factor de creștere a eficienței și potențialului fiecărui angajat;
• o ierarhie rigidă a subordonării este incompatibilă cu însăși natura omului și cu libertatea sa;
• Managerii trebuie să se concentreze mai mult pe oameni decât pe produsele produse de organizație.

În cartea sa majoră, Problemele sociale ale culturii industriale, Mayo a susținut că rezultatul punerii în practică a teoriei sale ar fi un prestigiu sporit și loialitatea subordonaților. În opinia sa, este foarte posibil să se atingă obiectivele dorite într-o organizație tocmai prin satisfacerea nevoilor angajaților. Așadar, arta comunicării ar trebui să devină cel mai important criteriu de selecție a administratorilor, începând cu maistrul magazinului.

Reprezentanții școlii „relații umane” și-au exprimat dezacordul cu unele dintre afirmațiile școlii clasice. Astfel, diviziunea completă a muncii duce la o sărăcire a conținutului muncii în sine; O ierarhie a puterii care este doar de sus în jos nu este eficientă. Prin urmare, Mayo și colegii săi au propus formarea unei comisii care să gestioneze producția, care să asigure o comunicare mai eficientă în organizarea și înțelegerea ideilor, ceea ce ar permite ca politica generală a organizației să fie mai bine percepută și implementată mai eficient.

„Oamenii” au privit delegarea responsabilității ca pe un proces bidirecțional: funcțiile de administrare și coordonare a activităților sunt delegate de jos, iar dreptul de a lua decizii în cadrul funcțiilor lor de producție este delegat de sus.

Mayo și susținătorii săi au folosit metode din psihologie și sociologie în munca lor; Astfel, ei au fost primii care au folosit teste și forme speciale de interviuri la angajarea personalului. Școala de management a „relațiilor umane” a îmbogățit psihologia cu date despre relația dintre psihicul uman și activitatea muncii.

Principii și prevederi de bază ale școlii de relații umane

Reprezentanții școlii (administrative) au elaborat principii, recomandări și reguli pentru gestionarea organizației fără a ține cont caracteristici individuale muncitorii. O astfel de interpretare a locului omului în producție nu ar putea duce la o unitate a intereselor întreprinzătorilor și muncitorilor. Teoria relațiilor umane își propune să crească atenția asupra oamenilor. Oferă cunoștințe despre modul în care oamenii interacționează și reacționează la diverse situatiiîn efortul de a le satisface nevoile. Spre deosebire de școala clasică, care a construit modele de organizare, această școală a încercat să construiască modele de comportament al angajaților.

Reprezentanți de seamă ai școlii: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Teoria relațiilor umane a luat naștere pe baza unei generalizări a rezultatelor experimentelor cu grupuri de muncitori la fabricile Western Electric din Hawthorne, care au durat 13 ani (1927-1939).

Experimentele Hawthorne au început:

• numeroase studii asupra relațiilor în organizații;
• luarea în considerare a fenomenelor psihologice în grupuri;
• identificarea motivației de a lucra în relații interpersonale;
• studierea rolului unei anumite persoane și al unui grup mic într-o organizație;
• determinarea modalităților de a oferi influență psihologică asupra unui angajat.

Baza științifică pentru școala relațiilor umane a fost psihologia, sociologia și așa-numitele științe comportamentale.

Mayo a susținut că productivitatea lucrătorilor depinde nu numai de condițiile de muncă, stimulente materiale și acțiuni de management, ci și de climatul psihologic în rândul lucrătorilor.

Reprezentanții acestei școli au pus sub semnul întrebării o serie de prevederi ale școlii administrative. De exemplu, diviziunea maximă a muncii, care a dus în practică la sărăcirea conținutului muncii, precum și la coordonarea prin ierarhie. Ei credeau că direcționarea puterii doar de sus în jos nu este eficientă. În acest sens, s-a propus coordonarea prin comisii. Au adoptat o nouă abordare a principiului delegării de autoritate. L-am considerat un proces în două sensuri. Nivelurile inferioare ale organizației trebuie să delege în sus funcțiile de administrare și coordonare a activităților, iar nivelurile superioare trebuie să delege în jos dreptul de a lua decizii în cadrul funcțiilor lor de producție.

Principalele prevederi ale școlii de relații umane:

• oamenii sunt motivați în primul rând de nevoi sociale și au un sentiment de identitate prin relațiile cu ceilalți;
• ca urmare Revolutia industriala munca și-a pierdut atractivitatea, așa că o persoană ar trebui să caute satisfacție în relațiile sociale;
• oamenii sunt mai receptivi la influența socială a grupului lor de egali decât la stimulentele și controalele emanate de management;
• salariatul răspunde la ordinele managerului dacă managerul poate satisface nevoile sociale ale subordonaţilor săi.

Școala de Relații Umane a făcut următoarele modificări la conceptele anterioare de management:

• creșterea atenției acordate nevoilor sociale umane;
• îmbunătățirea locurilor de muncă prin reducerea efectelor negative ale supraspecializării;
• respingerea accentului pus pe ierarhia puterii și apelul la participarea angajaților în management;
• creşterea acceptării relaţiilor informale.

Școala de Relații Umane a pus accent pe colectiv. Prin urmare, până la începutul anilor 1950. în plus, s-au format concepte comportamentale menite să studieze și să dezvolte capacitățile și abilitățile individuale ale lucrătorilor individuali.

Științe comportamentale psihologieși sociologia au făcut ca studiul comportamentului uman la locul de muncă să fie strict științific.

Reprezentanți ai acestei direcții: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

Școala de științe comportamentale s-a îndepărtat semnificativ de școala relațiilor umane, concentrându-se în primul rând pe metode de stabilire a relațiilor interpersonale, motivație, leadership, comunicare în organizație, pe studierea și crearea condițiilor pentru realizarea cât mai deplină a abilităților și potențialului fiecăruia. angajat.

În cadrul acestei școli sunt interesante teoriile lui Hy KMcGregor, în care a prezentat două abordări principale ale organizării managementului.

Teoria X este caracterizată de următoarea viziune asupra omului. Persoana medie:

• din natura este leneșă, încearcă să evite munca;
• lipsit de ambiție, nu-i place responsabilitatea;
• indiferent la problemele organizației;
• este în mod natural rezistent la schimbare;
• care vizează obținerea de beneficii materiale;
• încrezător, nu foarte inteligent, lipsit de inițiativă, preferă să fie condus.

Această viziune asupra oamenilor se reflectă în politica „morcovilor și bețelor”, tactici de control, proceduri și metode care fac posibil să le spună oamenilor ce ar trebui să facă, să determine dacă o fac și să aplice recompense și pedepse.

Potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt deloc așa din fire și au calități opuse. Prin urmare, managerii trebuie să fie ghidați de o altă teorie, pe care el a numit-o teorie Y.

Principalele prevederi ale Teoriei Y:

• oamenii nu sunt în mod natural pasivi sau opuși scopurilor organizației. Ele devin astfel ca rezultat al lucrului într-o organizație;
• oamenii se străduiesc pentru rezultate, sunt capabili să genereze idei, să își asume responsabilitatea și să-și orienteze comportamentul spre atingerea scopurilor organizației;
• Este responsabilitatea conducerii să ajute oamenii să recunoască și să dezvolte aceste calități umane.

Teoretic Y se acordă o mare atenție naturii relațiilor, creând un mediu propice manifestării maxime a inițiativei și ingeniozității. În acest caz, accentul nu este pus pe controlul extern, ci pe autocontrol, care apare atunci când un angajat percepe obiectivele companiei ca fiind ale sale.

Contribuții ale școlii de relații umane și ale școlii de științe comportamentale la teoria managementului.

• Aplicarea tehnicilor de management al relațiilor interpersonale pentru creșterea productivității angajaților.
• Aplicarea științelor comportamentului uman în gestionarea și modelarea organizațiilor, astfel încât fiecare angajat să poată fi folosit la întregul său potențial.
• Teoria motivației angajaților. Coordonarea intereselor muncii și capitalului prin motivație.
• Conceptul de management și stiluri de conducere.

Ca și în teoriile anterioare, reprezentanții acestor școli au apărat „cel mai bun mod” de a rezolva problemele de management. Principiul său principal a fost că aplicarea corectă a științei comportamentului uman va îmbunătăți întotdeauna eficiența atât a angajatului individual, cât și a organizației în ansamblu. Cu toate acestea, după cum sa dovedit mai târziu, tehnici precum schimbarea conținutului muncii și participarea lucrătorilor la managementul întreprinderii sunt eficiente doar în anumite situații. În ciuda multor rezultate pozitive importante, această abordare a eșuat uneori în situații care diferă de cele studiate de fondatorii săi.

Școala de management științific și școala clasică s-au născut când psihologia era încă la început. În consecință, deși reprezentanții managementului științific și ai abordării clasice au recunoscut importanța factorului uman, discuțiile lor s-au limitat la aspecte precum salarizarea echitabilă, stimulentele economice și stabilirea unor relații funcționale formale. Mișcarea relațiilor umane a început ca răspuns la eșecul de a recunoaște pe deplin elementul uman ca element fundamental al eficienței organizaționale.

Școala relațiilor umane este o școală de gândire umanistă, extrem de psihologizată, antropocentrică. teorie generală organizarea, sociologia organizațiilor și practica managementului. S-a format în polemici cu postulatele școlii clasice. În cadrul școlii de relații umane, principiile dezvoltării depline și utilizării cuprinzătoare de către organizarea abilităților angajaților, satisfacerea nevoilor lor diverse, folosind mecanisme de auto-organizare și control intern (de grup și personal) asupra comportamentului lor. și activitățile, stimularea proceselor de dinamică de grup, democratizarea managementului și umanizarea muncii sunt primordiale. Ca urmare a implementării acestor principii, în grup se formează fenomenul colectivismului.

Apelul la factorul uman este o revoluție revoluționară în teoria organizării și managementului. „Factorul uman” în psihologie este înțeles ca un individ, grup, echipă, societate în care sunt incluse sistem de management. Într-un sens mai specific, aceasta este lumea interioara oamenii, nevoile, interesele, atitudinile, experiențele acestora etc. Este factorul uman care determină acum competitivitatea și eficacitatea unei organizații. Prin urmare în anul trecut costurile per persoană au început să fie privite nu ca costuri, ci ca active ale companiei care trebuie utilizate corect.

Printre cercetătorii istoriei apariției școlii relațiilor umane, există opinii diferite cu privire la cine este fondatorul acestei școli. De exemplu, unii cred că apariția acestei școli este direct legată de numele psihologului german G. Munsterberg, alții cred că este asociată cu numele a doi oameni de știință americani: M. P. Follett și E. Mayo. Unii cercetători cred că cei mai proeminenți reprezentanți ai acestei școli -- Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (ultimii patru sunt uneori numiți reprezentanți ai unei direcții speciale - teoria comportament organizational). O serie de autori îi atribuie acestei școli și pe K. Levin, O. Sheldon, precum și reprezentanți ai modelelor de conducere.

Münsterberg a fost primul care a realizat importanța umanizării procesului de management, deoarece managerul este obligat să gestioneze în primul rând oamenii, nu mașinile. Follett a fost cel care a definit pentru prima dată managementul drept „a face munca cu ajutorul altora”. Ea a prezentat ideea de armonie între muncă și capital, care ar putea fi realizată cu motivația potrivită și ținând cont de interesele tuturor părților interesate. Follett credea că un manager ar trebui să se descurce în funcție de situație, și nu în conformitate cu ceea ce este prescris de funcția de management. Din punctul ei de vedere, conflictul în colective de muncăîn anumite condiţii poate fi constructivă. Potrivit lui Follett, principala problemă a oricărei organizații este coordonarea eforturilor oamenilor și echipelor și găsirea armoniei în aceste eforturi pentru a obține eficiența muncii.

Un merit deosebit în crearea teoriei și practicii relațiilor umane îi revine psihologului Mayo. Studierea influenței diverși factori(condiții de muncă și organizare, salarii, relații interpersonale și stil de conducere) pentru a crește productivitatea muncii prin întreprindere industrială, Mayo a concluzionat că factorul uman joacă un rol deosebit în producție. Generalizarea datelor empirice i-a permis să creeze o filozofie socială a managementului (un sistem de „relații umane”).

Celebrele experimente ale lui Mayo, numite „experimentele Hawthorne”, au deschis o nouă direcție în teoria managementului organizațional. Mayo a constatat că procedurile de lucru bine concepute și salariile bune nu duc întotdeauna la creșterea productivității, așa cum credeau reprezentanții școlii de management științific. Forțele care au apărut în cursul interacțiunii dintre oameni au putut și adesea au depășit eforturile liderului. Studiile ulterioare efectuate de A. Maslow și de alți psihologi au ajutat la înțelegerea cauzelor acestui fenomen. Motivele acțiunilor oamenilor, sugerează Maslow, nu sunt în principal forțe economice, așa cum credeau susținătorii școlii de management științific, ci diverse nevoi care pot fi satisfăcute doar parțial și indirect cu ajutorul, de exemplu, a banilor. Astfel, Mayo a făcut apel la intensificarea stimulilor spirituali caracteristici fiecărei persoane, dintre care cel mai puternic, în opinia sa, este dorința unei persoane de a comunica constant cu colegii de muncă.

Sensul punctelor de vedere ale școlii de relații umane asupra naturii umane poate fi redus la următoarele prevederi:

• * omul este un „animal social” care poate fi liber și fericit doar într-un grup;
• * o persoană are abilități mari, care sunt foarte prost utilizate în „modelul de mașină” al organizației;
• * munca unei persoane îi poate aduce nu mai puțină plăcere decât un joc, dacă este interesant și semnificativ;
• * rol forme economice stimulentele muncii sunt limitate, nu sunt singurele, cu atât mai puțin universale;
• * organizarea producţiei-- aceasta este sfera nu numai a aplicarii activitatii de munca, ci si a satisfacerii nevoilor sociale umane, rezolvarii problemelor sociale ale societatii;
• * pentru a crește eficiența unei organizații, este necesar să se abandoneze principiile de management bazate pe postulate ale relațiilor de putere, ierarhie, programare rigidă și specializare a muncii, întrucât sunt nefirești și contrare naturii umane;
• * problema stabilirii armoniei si cooperarii sociale nu este doar sfera de activitate a statului si societatii, ci si a organizarii productiei.

Aceste opinii au servit drept bază pentru crearea unui nou model de organizare, conform căruia funcționarea normală a organizației depinde de satisfacerea nevoilor angajaților și de maximizarea utilizare deplină potenţialul lor, climatul socio-psihologic favorabil în organizaţie. Ca urmare, au apărut premisele pentru studierea fenomenului comportamentului organizațional. În lucrările reprezentanților de mai târziu ai școlii (de exemplu, McGregor), acest model de organizare a fost numit teoria „Y”, spre deosebire de modelul clasic, teoria „X”.

În cadrul școlii relațiilor umane, funcționarea și dinamica relațiilor de grup, rolul grupurilor mici în viața unei organizații, problema coeziunii grupului, rolul liderului primar în formarea relațiilor favorabile în au fost studiate echipa și stabilirea comunicării interpersonale. Accentul pus pe managementul oamenilor (mai ales la nivelurile inferioare ale ierarhiei manageriale) a fost transferat de la cunoștințele tehnice și metodele de rezolvare a problemelor țintă la formarea relațiilor umane, iar arta managementului a început să fie interpretată în primul rând ca „capacitatea de a construi. relatii umane." Evoluțiile teoretice ale școlii au pus bazele mișcării pentru participarea lucrătorilor la formare decizii de management, pentru îmbogățirea forței de muncă, a contribuit la crearea conceptului de parteneriat social etc. În plus, în cadrul acestei școli, au fost revizuite idei despre rolul managerilor de nivel mediu și inferior în funcționarea organizației, care a făcut posibilă schimbarea sistemului de formare a acestora, adică reorientarea asupra stăpânirii funcțiilor sociale.

În același timp, reprezentanții acestei școli au făcut o serie de concluzii nefondate cu privire la caracterul neștiințific al realizărilor școlii clasice. În special, mai ales la început, rolul structurilor formale, ierarhiei, diviziunii muncii și puterii a fost negat, au fost idealizate importanța proceselor de auto-organizare și a relațiilor informale în organizație, precum și dorința angajaților de a coopera. , iar o legătură directă între satisfacție și eficiența sporită a activităților lor a fost declarată fără dovezi. Cu toate acestea, dorința de implementare totală a modelului umanist de organizare este caracteristică în special perioadei timpurii de dezvoltare școlară. În etapele ulterioare, modelul a fost privit mai mult ca o perspectivă de dezvoltare a organizațiilor decât ca un model pentru reconstrucția organizațiilor reale.

Teoria relațiilor umane se bazează pe următoarele idei fundamentale:

• · motivarea muncii determinată în primul rând de normele sociale existente în organizație, și nu de stimulente materiale menite să satisfacă în primul rând nevoile de bază ale angajaților;
• · cel mai important determinant Eficiență ridicată munca - satisfactia in munca, care presupune salarizare buna, oportunitate de crestere in cariera (cariera), atentia managerilor fata de subordonati, munca interesanta si variata;
• · sunt de mare importanţă pentru motivarea muncii productive Securitate Socială si grija pentru fiecare persoana, informarea angajatilor despre viata organizatiei, stabilirea comunicatiilor intre manageri de la toate nivelurile si subordonati.

Conform modelului școlii de relații umane, managerii pot influența eficient motivația angajaților prin recunoașterea nevoilor lor sociale și făcându-i să se simtă utili și necesari de către organizație. Utilizarea acestui model în practica managerială i-a împins pe manageri să ofere subordonaților o mai mare libertate în luarea deciziilor cu privire la munca lor, precum și să îi informeze mai pe larg despre intențiile managerilor, starea de lucruri, realizările realizateși perspectivele de dezvoltare a organizației.

Școala relațiilor umane a apărut la sfârșitul anilor 20-30. S-a bazat pe realizările psihologiei și sociologiei, motiv pentru care problema creșterii productivității muncii a fost rezolvată prin studierea comportamentului uman în procesul muncii. Oamenii de știință și-au dat seama că, concentrându-și atenția asupra individului, ar putea oferi metode pentru stimularea eficientă a muncii.

R. Owen a fost primul care a atras atenția oamenilor. El a susținut că compania petrece mult timp pentru întreținerea echipamentelor (ungere, reparații etc.) și îi pasă puțin de oameni. Prin urmare, este destul de rezonabil să petreceți același timp pentru „îngrijirea” oamenilor („mașini vii”), apoi, cel mai probabil, nu va fi nevoie să „reparați” oamenii.

E. Mayo este considerat a fi fondatorul școlii de relații umane. El credea că metodele anterioare de management vizau în întregime obținerea eficienței materiale, și nu stabilirea cooperării, în timp ce pur și simplu acordarea de atenție oamenilor avea un impact foarte mare asupra productivității muncii.

Printre alți oameni de știință în această direcție, îl putem evidenția pe M. P. Follett, care a adus o contribuție uriașă la teoria leadershipului.

Reprezentanții școlii de relații umane au căutat să considere fiecare organizație ca un anumit „sistem social”, care a fost un nou pas în dezvoltarea teoriei managementului.

Punctele de plecare ale teoriei relațiilor umane includ:

• oamenii sunt motivați în primul rând de nevoile sociale și dobândesc un sentiment de identitate prin relațiile lor cu alte persoane;
• ca urmare a revoluției industriale și a raționalizării procesului, munca în sine și-a pierdut în mare măsură atractivitatea, astfel încât o persoană caută satisfacție în relațiile cu alte persoane;
• oamenii sunt mai receptivi la influența socială a unui grup de egali decât la stimulentele prin controlul emanat de management;
• angajatul răspunde la îndemnul managerului dacă acesta este văzut de angajat ca un mijloc de satisfacere a nevoilor acestuia.

Sarcina conducerii în această etapă a fost să se asigure că, pe lângă relațiile formale (ordine-subordonare), se dezvoltă contacte informale fructuoase între membrii grupurilor (echipelor). Relațiile informale în procesul de lucru în comun au fost recunoscute ca o forță organizațională semnificativă care promovează/îngreunează implementarea obiectivelor corporative. Prin urmare, relațiile informale ar trebui gestionate. Dacă managementului îi pasă de angajații săi, atunci nivelul de satisfacție ar trebui să crească, ceea ce duce la creșterea productivității.

Mai târziu (anii 40-60 ai secolului XX), ideile școlii de relații umane au stat la baza școlii de științe comportamentale, ai cărei reprezentanți au fost A. Maslow, McGregor, Herzberg etc. Îmbunătățirea metodelor de cercetare în domeniul sociologia și psihologia au făcut posibilă studierea comportamentului uman pus pe o bază științifică în procesul muncii. Baza abordării comportamentale (behavioriste) a managementului sunt diverse aspecte interacțiune socială, ceea ce a dus la dezvoltarea teoriei și metodelor de formare a unei echipe ca comunitate socială specială și a relațiilor interpersonale în cadrul organizației. O importanță deosebită este acordată stilului de management și impactului acestuia asupra productivității și satisfacției angajaților cu munca lor.

Fondatorii acestei școli văd principalele sarcini ale managementului în organizarea managementului personalului, folosind factorii de comunicare, motivare, leadership, precum și menținerea unei atitudini față de personal ca resurse umane active. Adică, se străduiesc să îmbunătățească eficiența întreprinderii prin creșterea eficienței resurselor umane.

Prevederi de bază ale școlii comportamentale („relații umane”) Pe scurt!

Scoala de Relatii Umane (1930-1950). Științe comportamentale(1950 până în prezent). Doi savanți, Mary Parker Follett și Elton Mayo, pot fi numiți cei mai influenți în dezvoltarea școlii de management al relațiilor umane (domnișoara Follett a fost prima care a definit „management” ca „a face lucrurile prin ajutorul altora.” Mayo a descoperit că Procedurile de lucru bine concepute și salariile bune nu au condus întotdeauna la creșterea productivității. Uneori, angajații au răspuns mult mai puternic la presiunile din partea colegilor de grup decât la dorințele conducerii și la stimulentele materiale. Acea. Ideea principală a școlii de relații umane a fost că influența decisivă asupra creșterii productivității angajaților nu sunt stimulente materiale, ci factori sociali și psihologici. Cercetările ulterioare ale lui Abraham Maslow și alții au ajutat la înțelegerea motivelor acestui fenomen - motivele acțiunilor oamenilor nu sunt forțe economice, așa cum credeau susținătorii și adepții școlii de management științific, ci diverse nevoi care nu puteau fi satisfăcute decât parțial sau complet. cu ajutorul banilor.

Lucrările lui D. McGregor și K. Argyris au contribuit la dezvoltarea școlii de științe comportamentale. Spre deosebire de reprezentanții școlii de relații umane, care s-au concentrat în primul rând pe metodele de stabilire a relațiilor interpersonale, reprezentanții abordării comportamentale au concentrat-o pe creșterea eficacității organizației prin creșterea eficienței utilizării resurselor sale umane.

8. Algoritm pentru construirea si aplicarea modelelor in management.?????? nu am gasit nimic!

Algoritm pentru construirea și aplicarea modelelor în management Pe scurt!

Tipuri de modele

Există trei tipuri de modele. Designerii creează modele de avioane, iar arhitecții creează modele de oraș. Acest modele fizice. Al doilea tip de modele este modele analogice-

folosit atât de des încât uneori nici nu-ți dai seama. Aceste modele reprezintă conexiuni multiple prin diverși intermediari analogici. Harta principalului

drums este un model analogic al zonei, un vitezometru al mașinii reprezintă viteza folosind un afișaj analog cu ac, iar o diagramă circulară reprezintă rezultatele anchetă sociologică sub formă de sectoare de cerc.

Cel mai abstract este model simbolic, în care toate conceptele sunt derivate prin variabile cuantificate și toate relațiile sunt reprezentate mai degrabă în formă matematică decât fizică sau analogică.

Deoarece modelele simbolice folosesc variabile cuantificate legate de ecuații, ele sunt adesea numite și modele matematice,

modele cantitative sau, ca în cazul nostru, modele tabelare (adică modele

bazat pe foi de calcul).

Construire modele

Toate modelele (atât simple, cât și complexe) sunt create de oameni. Din păcate, nu există sisteme expert pentru modele de construcție (cu excepția aplicațiilor specializate foarte înguste). Pentru a modela o situație, trebuie mai întâi să o prezentați într-un mod structurat, de exemplu. Este necesar să dezvoltați o modalitate care să vă permită să vă gândiți sistematic la această situație. Trebuie amintit că cel mai adesea trebuie să ne ocupăm de formularea situațiilor de management sub forma anumitor semne, și nu sub forma unei enunțuri clare a problemelor. În sensul de zi cu zi, aceasta este o problemă de management, dar, după înțelegerea noastră, este un semn. Formularea problemei include solutii posibileși metoda de măsurare a eficacității acestora sunt două componente cheie ale oricărui model. Structurarea este arta de a trece de la un simptom la o enunțare clară a problemei. Aceasta este o abilitate extrem de importantă pe care trebuie să o aibă un manager pentru a dezvolta cu succes modele.

Atunci când se modelează cantitativ mediul de afaceri, este necesar să se descrie interacțiunile multor variabile. Pentru a face acest lucru, trebuie să formulați un model matematic.

În timpul luării deciziilor, simularea efectuează următoarele. Secvențe. 1 studiu al mediului, formarea ideilor despre acest mediu și construcția formei model. 2. analiza modelelor în vederea obţinerii rezultatelor modelării. 3. interpretarea și verificarea adecvării rezultatelor modelării. 4. implementarea cunoștințelor dobândite pentru acceptare. decide 5. verificarea valabilitatii modelului.

9. Esența și conceptele de bază ale abordării procesuale a managementului.

Abordările (metodologia) ale managementului includ scopuri, legi, principii, metode și funcții, tehnologii de management și practici de management. Sarcina principală a sistemului de management al organizației este formarea de activități profesionale de management.

Abordarea procesului

Activitățile de îndeplinire a funcțiilor sunt un proces care necesită anumite resurse și timp. Exact abordarea procesuala la conducere ne-a permis să vedem interconectarea și interdependența funcțiilor de conducere.

Procesul de management reflectă succesiunea recomandată de îndeplinire a funcțiilor de management de bază, sau mai precis, succesiunea de pornire a acțiunilor pentru îndeplinirea funcțiilor, de la implementarea multi-circuitului. părere conduce la implementarea simultană a funcţiilor.

Calitatea etapei anterioare - conditie necesara asigurarea calitatii etapei (functiei) ulterioare. Aceasta exprimă interdependența funcțiilor.

Procesele de conectare sunt procesul de comunicare și procesul de luare a deciziilor.

Există multe procese care se desfășoară într-o organizație. M. Porter propune o clasificare a proceselor, care se bazează pe rolul acestora în crearea de valori suplimentare (fiecare proces trebuie să aducă o contribuție suplimentară în raport cu procesul anterior la valoarea produsului final). În conformitate cu acest criteriu, toate procesele sunt împărțite în trei grupuri:

• cele principale, care au legătură directă cu producția de produse;
• procesele suport susțin procesele principale (aprovizionare, managementul personalului etc.);
• procesele de management includ procese de stabilire a obiectivelor şi crearea condiţiilor pentru realizarea acestora.

Toate aceste procese sunt interconectate și formează un singur sistem.

Reprezentanți clasicșcolile (administrative) au elaborat principii, recomandări și reguli pentru conducerea unei organizații fără a ține cont de caracteristicile individuale ale angajaților. O astfel de interpretare a locului omului în producție nu ar putea duce la o unitate a intereselor întreprinzătorilor și muncitorilor. Teoria relațiilor umane își propune să crească atenția asupra oamenilor. Oferă cunoștințe despre modul în care oamenii interacționează și reacționează la diferite situații în efortul de a le satisface nevoile. Spre deosebire de școala clasică, care a construit modele de organizare, această școală a încercat să construiască modele de comportament al angajaților.

Reprezentanți de seamă ai școlii: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Teoria relațiilor umane a luat naștere pe baza unei generalizări a rezultatelor experimentelor cu grupuri de muncitori la fabricile Western Electric din Hawthorne, care au durat 13 ani (1927-1939).

Experimentele Hawthorne au început:

numeroase studii asupra relațiilor în organizații;

luarea în considerare a fenomenelor psihologice în grupuri;

identificarea motivației de a lucra în relații interpersonale;

studierea rolului unei anumite persoane și al unui grup mic într-o organizație;

determinarea modalităților de a oferi influență psihologică asupra unui angajat.

Baza științifică pentru școala relațiilor umane a fost psihologia, sociologia și așa-numitele științe comportamentale.

Mayo a susținut că productivitatea lucrătorilor depinde nu numai de condițiile de muncă, stimulente materiale și acțiuni de management, ci și de climatul psihologic în rândul lucrătorilor.

Reprezentanții acestei școli au pus sub semnul întrebării o serie de prevederi ale școlii administrative. De exemplu, diviziunea maximă a muncii, care a dus în practică la sărăcirea conținutului muncii, precum și la coordonarea prin ierarhie. Ei credeau că direcționarea puterii doar de sus în jos nu este eficientă. În acest sens, s-a propus coordonarea prin comisii. Au adoptat o nouă abordare a principiului delegării de autoritate. L-am considerat un proces în două sensuri. Nivelurile inferioare ale organizației trebuie să delege în sus funcțiile de administrare și coordonare a activităților, iar nivelurile superioare trebuie să delege în jos dreptul de a lua decizii în cadrul funcțiilor lor de producție.

Principalele prevederi ale școlii de relații umane:

oamenii sunt motivați în primul rând de nevoi sociale și au un sentiment de identitate prin relațiile cu ceilalți;

ca urmare a revoluției industriale, munca și-a pierdut atractivitatea, așa că o persoană ar trebui să caute satisfacție în relațiile sociale;

oamenii sunt mai receptivi la influența socială a grupului lor de egali decât la stimulentele și controalele emanate de management;

salariatul răspunde la ordinele managerului dacă managerul poate satisface nevoile sociale ale subordonaţilor săi.

Școala de Relații Umane a făcut următoarele modificări la conceptele anterioare de management:

creșterea atenției acordate nevoilor sociale umane;

îmbunătățirea locurilor de muncă prin reducerea efectelor negative ale supraspecializării;

respingerea accentului pus pe ierarhia puterii și apelul la participarea angajaților în management;

creşterea acceptării relaţiilor informale.

Școala de Relații Umane a pus accent pe colectiv. Prin urmare, până la începutul anilor 1950. în plus, s-au format concepte comportamentale menite să studieze și să dezvolte capacitățile și abilitățile individuale ale lucrătorilor individuali.

Științe comportamentale psihologieși sociologia au făcut ca studiul comportamentului uman la locul de muncă să fie strict științific.

Reprezentanți ai acestei direcții: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

Școala de științe comportamentale s-a îndepărtat semnificativ de școala relațiilor umane, concentrându-se în primul rând pe metode de stabilire a relațiilor interpersonale, motivație, leadership, comunicare în organizație, pe studierea și crearea condițiilor pentru realizarea cât mai deplină a abilităților și potențialului fiecăruia. angajat.

În cadrul acestei școli sunt interesante teoriile lui Hy KMcGregor, în care a prezentat două abordări principale ale organizării managementului.

Teoria X este caracterizată de următoarea viziune asupra omului. Persoana medie:

din fire leneș, încearcă să evite munca;

lipsit de ambiție, nu-i place responsabilitatea;

indiferent la problemele organizației;

este în mod natural rezistent la schimbare;

care vizează obținerea de beneficii materiale;

încrezător, nu foarte inteligent, lipsit de inițiativă, preferă să fie condus.

Această viziune asupra oamenilor se reflectă în politica „morcovilor și bețelor”, tactici de control, proceduri și metode care fac posibil să le spună oamenilor ce ar trebui să facă, să determine dacă o fac și să aplice recompense și pedepse.

Potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt deloc așa din fire și au calități opuse. Prin urmare, managerii trebuie să fie ghidați de o altă teorie, pe care el a numit-o teorie Y.

Principalele prevederi ale Teoriei Y:

oamenii nu sunt în mod natural pasivi sau opuși scopurilor organizației. Ele devin astfel ca rezultat al lucrului într-o organizație;

oamenii se străduiesc pentru rezultate, sunt capabili să genereze idei, să își asume responsabilitatea și să-și orienteze comportamentul spre atingerea scopurilor organizației;

Responsabilitatea managementului este de a ajuta oamenii să realizeze și să dezvolte aceste calități umane.

Teoretic Y se acordă o mare atenție naturii relațiilor, creând un mediu propice manifestării maxime a inițiativei și ingeniozității. În acest caz, accentul nu este pus pe controlul extern, ci pe autocontrol, care apare atunci când un angajat percepe obiectivele companiei ca fiind ale sale.

Contribuții ale școlii de relații umane și ale școlii de științe comportamentale la teoria managementului.

Aplicarea tehnicilor de management al relațiilor interpersonale pentru creșterea productivității angajaților.

Aplicarea științelor comportamentului uman în gestionarea și modelarea organizațiilor, astfel încât fiecare angajat să poată fi folosit la întregul său potențial.

Teoria motivației angajaților. Coordonarea intereselor muncii și capitalului prin motivație.

Conceptul de management și stiluri de conducere.

Ca și în teoriile anterioare, reprezentanții acestor școli au apărat „cel mai bun mod” de a rezolva problemele de management. Principiul său principal a fost că aplicarea corectă a științei comportamentului uman va îmbunătăți întotdeauna eficiența atât a angajatului individual, cât și a organizației în ansamblu. Cu toate acestea, după cum sa dovedit mai târziu, tehnici precum schimbarea conținutului muncii și participarea lucrătorilor la managementul întreprinderii sunt eficiente doar în anumite situații. În ciuda multor rezultate pozitive importante, această abordare a eșuat uneori în situații care diferă de cele studiate de fondatorii săi.

Apariția școlilor de „relații umane” și „comportament organizațional” este o perioadă de încercări de a înțelege locul oamenilor în producție. Fondatorii săi au susținut că principalele stimulente pentru o persoană nu sunt bogăția materială, ci satisfacția morală, confortul psihologic, autosatisfacția și alte motive psihologice. În cadrul școlii umane, formarea științei de resurse umaneși managementul personalului.

Această școală și-a concentrat atenția asupra unei persoane: asupra modului în care acesta interacționează cu ceilalți, asupra modului în care reacționează la diferite tipuri de situații, dorind să-și satisfacă nevoile. Școala „relațiilor umane” a căutat să construiască modele de comportament uman, în ce măsură acesta diferă de cel clasic, care se ocupa de modele de organizare.

Această direcție științifică în teoria managementului a apărut după ce s-a descoperit că reglementarea muncii și salariile mari nu duc neapărat la creșterea productivității, așa cum credeau reprezentanții școlii de management științific.

O anumită descoperire în domeniul managementului, marcată de apariția școlii relațiilor umane (școala comportamentală), s-a făcut la sfârșitul anilor 30. Se bazează pe realizările psihologiei și sociologiei. Prin urmare, în cadrul acestei predari, s-a propus ca procesul de management să se concentreze pe angajat, și nu pe sarcina acestuia.

Contribuții semnificative la dezvoltarea școlii „relațiilor umane” au fost aduse de E. Mayo, D. McGregor, A. Maslow, R. Likert, f. Herzberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, ale căror lucrări au proclamat principiile dezvoltării cuprinzătoare și utilizării cuprinzătoare de către organizarea abilităților angajaților, satisfacerea nevoilor lor diverse, folosind mecanisme de autoorganizare, stimularea proceselor de dinamică de grup, democratizare a managementului și umanizarea muncii.

Fondatorul noii direcții este considerat a fi celebrul sociolog și psiholog american, australian prin naștere, cercetător al problemelor de comportament organizațional și management în organizațiile industriale, precum și unul dintre fondatorii sociologiei industriale, Elton Mayo (1880-1949). ). Criticând teoria clasică a organizării și managementului pentru o viziune simplificată a naturii comportamentului uman într-o organizație, concentrându-se pe prioritatea formalizării relațiilor și pe structura ierarhică a organizației, Mayo a pus sub semnul întrebării eficiența formei birocratice de management și a propus sarcina de a introduce metode de tratare a salariatului ca fiinţă „socio-psihologică”. Comparând organizația cu sistem social, în cadrul căreia interacționează indivizi, grupuri formale și informale, el a considerat cea mai importantă funcție a acesteia ca fiind funcția de satisfacere a nevoilor sociale umane.

Cercetarea științifică a lui Mayo a fost asociată în primul rând cu cercetările efectuate în 1927 - 1932. un experiment social pe scară largă și pe termen lung la una dintre întreprinderile companiei de inginerie electrică Western Electric (lângă Chicago), așa-numitul experiment Hawthorne. Pe parcursul a cinci ani de experimente, oamenii de știință de la Universitatea Harvard au demonstrat că productivitatea muncii este influențată nu numai de factori tehnici și economici, ci și de factori socio-psihologici (coeziunea grupului, relațiile cu managementul, o atmosferă favorabilă la locul de muncă, satisfacția profesională). , etc.).

Susținătorii doctrinei „relațiilor umane” au dovedit că eficiența managementului este determinată de structura informală și, mai ales, de grup mic, interacțiune umană și control comun, autodisciplină și oportunități de creștere creativă, recompense colective, refuz specializare restrânsăși unitatea de comandă, stilul de conducere democratic, conformitatea structurii cu oamenii, și nu invers. Conștientizarea lucrătorului de apartenență la o „echipă” sau colectiv care lucrează în condiții îmbunătățite sau condiții de „patronaj” din partea administrației întreprinderii crește semnificativ productivitatea muncii sale.

Practica socială a noii doctrine s-a bazat pe principiul proclamat de Mayo de a înlocui recompensele individuale cu cele de grup (colective), iar cele economice cu cele socio-psihologice. Au fost propuse şi noi mijloace de creştere a productivităţii muncii, vizând anumite grupuri socialeși ținând cont de toate caracteristicile lor psihologice și sociale inerente. Sarcina conducerii, potrivit lui Mayo, era să limiteze uriașele structuri formale de jos - monștri birocratici care urmăreau eficiența materială și să le stopeze cumva cu o organizație informală construită pe principiile solidarității umane și umanismului.

E. Mayo și alți reprezentanți ai conceptului de „relații umane” au fost în general foarte critici cu privire la mediul social al așa-numitei societăți industriale, observând că relațiile umane normale sunt perturbate în acesta, tradițiile culturale sunt nivelate și dezbinarea și alienarea. de oameni este în creștere. Toate acestea, la rândul lor, conduc la o încălcare a stabilității sociale. „Dacă priceperea noastră socială (adică capacitatea noastră de a asigura cooperarea între oameni) ar fi progresat în paralel cu priceperea noastră tehnică, nu ar fi existat un alt război european.”

O ieșire din situație, în opinia lor, ar putea fi construirea de noi relații organizaționale care să țină cont de aspectele sociale și psihologice ale activităților de muncă ale oamenilor și să ofere angajaților o viață plină de sens. Organizația trebuie să fie mai degrabă orientată spre oameni decât spre producție, iar responsabilitatea pentru noua direcție și dezvoltare a organizației revine conducerii de vârf.

E. Mayo și adepții săi au susținut că conflictele dintre o persoană și o organizație pot fi complet rezolvate dacă nevoile sociale și psihologice ale lucrătorilor sunt satisfăcute în mod adecvat. Mai mult decât atât, antreprenorul va beneficia doar de asta, pentru că Productivitatea muncii va crește brusc.

Mayo a formulat următoarele principii controale pe cât de utile, pe atât de practice:

• · o persoană are nevoi, cerințe, scopuri și motive unice. Motivația pozitivă necesită ca lucrătorul să fie tratat ca individ;
• · problemele umane nu pot fi simple;
• · problemele personale sau familiale ale lucrătorului pot afecta negativ productivitatea la locul de muncă;
• · Schimbul de informații este de mare importanță, iar informația eficientă este un factor decisiv.

D. Mayo a sporit iluminarea locului de muncă și a observat o creștere serioasă a productivității. Apoi, în scopuri științifice, experimentatorul a redus nivelul de iluminare, dar productivitatea a crescut din nou. După numeroase studii, s-a ajuns la concluzia că productivitatea muncii crește nu din cauza nivelului de iluminare, ci pentru că pur și simplu s-a acordat atenție artiștilor executanți. Aparent, din aceleași circumstanțe, productivitatea muncii în grupurile de control s-a schimbat exact în același mod, deși nivelul de iluminare de acolo nu a fost modificat.

Reprezentanții școlii clasice (administrative) au elaborat principii, recomandări și reguli pentru conducerea unei organizații fără a ține cont de caracteristicile individuale ale angajaților. O astfel de interpretare a locului omului în producție nu ar putea duce la o unitate a intereselor întreprinzătorilor și muncitorilor. Teoria relațiilor umane își propune să crească atenția asupra oamenilor. Oferă cunoștințe despre modul în care oamenii interacționează și reacționează la diferite situații în efortul de a le satisface nevoile. Spre deosebire de școala clasică, care a construit modele de organizare, această școală a încercat să construiască modele de comportament al angajaților.

Mayo a susținut că productivitatea lucrătorilor depinde nu numai de condițiile de muncă, stimulente materiale și acțiuni de management, ci și de climatul psihologic în rândul lucrătorilor.

Reprezentanții acestei școli au pus sub semnul întrebării o serie de prevederi ale școlii administrative. De exemplu, diviziunea maximă a muncii, care a dus în practică la sărăcirea conținutului muncii, precum și la coordonarea prin ierarhie. Ei credeau că direcționarea puterii doar de sus în jos nu este eficientă. În acest sens, s-a propus coordonarea prin comisii. Au adoptat o nouă abordare a principiului delegării de autoritate. L-am considerat un proces în două sensuri. Nivelurile inferioare ale organizației trebuie să delege în sus funcțiile de administrare și coordonare a activităților, iar nivelurile superioare trebuie să delege în jos dreptul de a lua decizii în cadrul funcțiilor lor de producție.

Principalele prevederi ale școlii de relații umane:

• · oamenii sunt motivați în principal de nevoi sociale și își simt propria individualitate prin relațiile cu alte persoane;
• · ca urmare a revoluției industriale, munca și-a pierdut atractivitatea, așa că o persoană ar trebui să caute satisfacție în relațiile sociale;
• · oamenii sunt mai receptivi la influența socială a unui grup de egali decât la stimulentele și controalele venite din management;
• · angajatul răspunde la ordinele managerului dacă managerul poate satisface nevoile sociale ale subordonaţilor săi.

Școala de Relații Umane a făcut următoarele modificări la conceptele anterioare de management:

• · atenție sporită acordată nevoilor sociale umane;
• · îmbunătățirea locurilor de muncă prin reducerea consecințelor negative ale supraspecializării;
• · respingerea accentului pus pe ierarhia puterii și apelul la participarea angajaților în management;
• · creșterea acceptării relațiilor informale.

Școala de Relații Umane a pus accent pe colectiv. Prin urmare, până la începutul anilor 1950. în plus, s-au format concepte comportamentale menite să studieze și să dezvolte capacitățile și abilitățile individuale ale lucrătorilor individuali.

Opiniile lui Mayo asupra rolului relației dintre angajator și angajați în procesul de management sunt numite teoria paternalismului, care afirmă necesitatea preocupării paterne pentru interesele angajaților, „parteneriat social” în procesul relațiilor de muncă. Teoria paternalismului a fost criticată nu numai de știința sovietică, ci și de cea americană. Oamenii de știință americani au susținut că Mayo nu a ținut cont de importanța competiției dintre muncitori înșiși, de rolul individualismului american în relațiile industriale și a văzut omul ca un animal social supus legilor „turmei”.

În general, esența doctrinei „relațiilor umane” poate fi redusă la următoarele prevederi:

• · omul este un „animal social” care poate fi liber și fericit doar într-un grup;
• · munca unei persoane - dacă este interesantă și semnificativă - îi poate aduce nu mai puțină plăcere decât un joc;
• · omul obișnuit tinde spre responsabilitate, iar aceste calități ar trebui folosite în producție;
• · rolul formelor economice de stimulare a muncii este limitat, nu sunt singurele, cu atât mai puțin universale;
• · organizarea producţiei este, printre altele, sfera satisfacerii nevoilor sociale umane, soluţionării problemelor sociale ale societăţii;
• · pentru a îmbunătăți eficiența unei organizații, este necesară abandonarea principiilor de management bazate pe postulatele relațiilor de putere, ierarhie, programare rigidă și specializare a muncii.