Cum să atragi specialiști la muncă. Cum să atragi, să reții și să motivezi angajați valoroși

După cum știți, scopul recrutării este de a crea o rezervă de candidați pentru toate locurile de muncă, ținând cont, printre altele, de viitoarele schimbări organizatorice și de personal, disponibilizări, relocari, pensionări, expirări de contracte, schimbări de direcții și natura activitati de productie.

La recrutare, serviciul de personal, după cum am constatat în capitolul anterior, trebuie să treacă de la determinarea numărului optim de personal. Nu ar trebui să existe o lipsă de muncitori, ale cărei consecințe ar putea fi întreruperea programelor de producție, leziuni industriale, situații conflictuale în echipă și exces, care pot duce la o creștere a costurilor în numerar pentru fond salariile, scăderea interesului pentru forța de muncă de înaltă calitate și înalt calificată, ieșirea lucrătorilor calificați.

Pe scurt, sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personalului organizației cu sarcinile de producție cu care se confruntă.

Având informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și cultura organizațională acceptabilă, departamentul de personal poate începe să caute și să selecteze angajații necesari. Există surse interne și externe de angajare a personalului unei organizații.

Procesul de recrutare a candidaților este influențat de factori de mediu externi și interni.

Factori Mediul extern:

restricții legale;

situația de pe piața muncii;

componenţa forţei de muncă pe piaţă şi locaţia organizaţiei.

Factori de mediu interni:

politica de personal– principii de lucru cu personalul, programe strategice de personal, de exemplu, principiul promovării angajaților deja angajați în producție, principiul angajării pe tot parcursul vieții...;

imaginea organizației – cât de atractiv este considerat ca loc de muncă (firmele mai mari, firmele cunoscute pentru produsele lor pentru candidat sunt atractive).

Luarea deciziilor de către candidat și sarcinile managerului de resurse umane

Alegerea unui candidat pentru o anumită organizație este legată de propriile sale obiective, planuri și caracteristici, precum și de situația actuală. Pentru un manager de resurse umane, înțelegerea modului în care o persoană caută un loc de muncă poate ajuta la organizarea celui mai eficient proces de atragere a candidaților:

Acțiunile unui potențial candidat	Sarcinile managerului de resurse umane
Pasul 1. Determinarea scopului final al avansării în carieră și a secvenței de locuri de muncă pe drumul către acest obiectiv. Acest lucru ne permite să luăm în considerare pozițiile propuse în organizație din punctul de vedere al opțiunii finale sau intermediare la locul de muncă	Analiza pieței muncii și identificarea unor posibile segmente, reprezentanții cărora, din punctul său de vedere, pot urmări obiective adecvate culturii corporative a organizației și unui anumit loc de muncă (la o anumită etapă a carierei lor). O încercare de a reconstrui obiectivele pe care persoana pe care o cauți ar trebui să le încerce.
Pasul 2: Identificați sursele actuale de informații despre ofertele de muncă. Acest lucru permite candidatului să aleagă atât media cea mai informativă, de încredere, cât și pe cele orientate într-un anumit mod (pe specialitate, după nivel de statut etc.)	Analizează metodele de obținere a informațiilor care sunt cele mai potrivite pentru potențialul tău candidat. Evaluarea influenței diferitelor mijloace mass media la segmentul pieţei muncii din care se poate atrage un candidat.
Pasul 3. Analiza locurilor de muncă propuse, comparându-le între ele prin: industrii, tipuri de firme funcții propuse, alte motive. Restrângerea gamei de propuneri la câteva care ar trebui luate în considerare mai îndeaproape. Candidatul formează o așa-numită listă competitivă și compară condițiile oferite în diferite organizații pe baza specificului propriei motivații: cuantumul remunerației, posibilitatea de creștere a locului de muncă, dezvoltare profesională etc.	Analiza ofertelor competitive și, dacă este necesar, dezvoltarea modalităților de a argumenta pentru compania dumneavoastră. Sugerați parametri suplimentari care pot fi importanți pentru potențialul dvs. candidat. Pentru ca acest lucru să se realizeze, este necesară reconstituirea specificului motivației acea persoana, pe care o caută organizația - pe ce ar trebui să se concentreze în primul rând: finanțe, creștere, dezvoltare, anumite garanții etc.
Pasul 4. Analiza capacităților proprii ale candidatului. Acest lucru vă permite să construiți cel mai de succes argument atunci când parcurgeți procedurile de selecție	Abordare flexibilă atunci când negociați cu un candidat. Posibilitatea de a schimba responsabilitățile funcționale și statutul dacă candidatul este promițător. Evaluarea perspectivelor unui candidat, planificarea carierei
Pasul 5. Monitorizarea constantă în procesul de creștere a carierei a progresului de la un loc de muncă la altul, urmărirea noilor oferte de muncă și a schimbărilor în oportunitățile personale. Acest pas nu este o acțiune situațională - este mai degrabă o atitudine generală care poate fi realizată pe parcursul întregii activități de muncă.

Cine face recrutarea?

În organizațiile mari, recrutarea este efectuată de departamentul de management al personalului, în special, sectorul de recrutare (departamentul HR). Cererile de selectie a specialistilor pot veni si de la managerii de linie(LM). Este important ca la proiectarea procedurilor de recrutare și la implementarea recrutării în sine, managerii de HR să lucreze îndeaproape cu managerii de linie. Următorul tabel ilustrează acțiunile managerilor:

Proceduri de recrutare	Acțiuni ale managerului de linie (LM)	Acțiuni ale managerului de resurse umane (HR)
Stabilirea obiectivelor de recrutare	Stabilirea sarcinilor și consultarea cu MP	Consultare cu LM cu privire la starea pieței muncii
Decizia asupra surselor de recrutare și stabilirea politicilor de recrutare ale companiei	Luarea unei decizii cu privire la politica de recrutare, consultare cu deputatul	Consultare cu LM cu privire la posibilul statut al candidatului la întreprindere dacă este angajat
Decizia asupra metodelor de recrutare	Consultare cu parlamentarii privind metodele de recrutare	Determinarea metodelor de recrutare și consultarea cu PM
Recrutarea candidaților din colegii	Uneori absolvenți de facultate	Recrutarea angajaților din colegii
Studiul eficacității setului	Setați analiza cost-beneficiu	Setați analiza cost-beneficiu

Surse de atragere a candidaților

Surse interne - Aceștia sunt oamenii care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, de exemplu Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de management, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea postului din rândul propriilor angajați și abia apoi, în caz de rezultate negative, să se invite specialiști externi. pentru a participa la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă și întărește încrederea angajaților în organizația lor. Când lucrează cu rezerve, toate companiile mari au așa-numitele matrici miscarile, care reflectă poziţia actuală a fiecărui manager, posibilele sale mişcări şi gradul de pregătire pentru ocuparea postului următor (gata de preluat imediat într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare din surse interne sunt variate.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante tuturor departamentelor, poate anunța toți angajații despre acest lucru și le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru job.

Unele firme franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri:

în efortul de a crea un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, serviciul de personal abandonează complet recrutarea externă);

la redistribuirea personalului;

la mutarea personalului, de exemplu grija omului, situat la un anumit nivel al piramidei, este compensat prin ridicarea personalului de la niveluri inferioare cu un pas mai sus.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să folosiți o combinație de poziții de către angajații companiei înșiși (dacă executantul este solicitat pentru o perioadă scurtă de timp, să efectueze o cantitate mică de muncă).

Rotație. Această utilizare a surselor interne de recrutare este considerată foarte eficientă pentru unele organizații, în special pentru cele aflate în stadiul de creștere intensivă. personalului de conducere, precum relocarea managerilor. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru relocarea managerilor:

promovarea (sau retrogradarea) în funcție cu o extindere (sau scădere) a gamei responsabilităților postului, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

o creștere a nivelului de calificare, însoțită de atribuirea unor sarcini mai complexe managerului, care nu presupune o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;

o modificare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată și nu implică o promovare sau o creștere a salariului (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, la creșterea calificărilor manageriale și este însoțită în cele din urmă de creșterea locurilor de muncă a angajaților organizației.

LA surse externe selecția personalului se referă la acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze într-o organizație, dar nu lucrează în prezent în ea. Printre aceștia se pot număra și persoane cu care managerii organizației și personalul personalului s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numita lista de asteptare), precum și specialiști cu care urmează încă întâlniri similare.

Centrele de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă de angajare a oamenilor. Aceste servicii vă pot ajuta să găsiți personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, care poate necesita muncă cu jumătate de normă). De regulă, prin serviciul de ocupare sunt angajați specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului întreprinderilor anterioare și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate.

Agentii de recrutare ( agentii de recrutare ). Mulți manageri de resurse umane folosesc serviciile agențiilor de recrutare pentru a economisi timp și pentru a evita dificultățile în căutarea de personal nou. Agentiei i se prezinta o cerere de specialisti in care se indica functia, salariul, continutul activitatilor, criteriile orientative de cautare si selectie. De regulă, o agenție care funcționează bine prezintă mai mulți candidați, astfel încât angajatorul să facă propria alegere. Specialiștilor reprezentați li se poate acorda o „garanție”, care intră în vigoare în cazul concedierii specialistului după plac sau incompetență într-o perioadă determinată. În acest caz, agenția este obligată să introducă gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutare independentă prin mass-media. Multe companii serioase preferă să caute și să selecteze în mod independent candidații pentru locuri de muncă. În acest caz, este foarte important să înțelegeți bine la ce media se îndreaptă.

Anunțul informativ trebuie formulat corect pentru a atrage atenția celor mai calificați candidați. Este recomandabil să notați în anunț unele caracteristici ale personalului de care sunteți interesat (restricții de recrutare), de exemplu, educație, experiență specială de muncă sau, dimpotrivă, lipsa de experiență practică.

Următorul tabel ilustrează câteva dintre avantajele și dezavantajele diferitelor surse de angajare a personalului unei organizații:

Surse

Avantaje

Defecte

Intern

Un exemplu de posibilitate de autorealizare în cadrul organizației este perceput ca o încurajare pentru munca de succes.

Organizația continuă să lucreze cu angajați care sunt deja cunoscuți și, de asemenea, reduce costurile financiare ale recrutării personalului

Poate exista riscul de complicații în relațiile personale dintre angajați, poate apărea „nepotism”.

Extern

Posibilitatea de a alege dintr-un număr mare de candidați.

Oameni noi – idei noi și moduri de lucru

Adaptarea unui nou angajat, posibilă deteriorare a climatului moral și psihologic în rândul angajaților pe termen lung

Alternative la angajare

munca suplimentară, creșterea intensității muncii;

reorganizarea structurală sau utilizarea de noi modele de producție;

angajare temporara;

atragerea de firme specializate pentru a desfasura anumite tipuri de activitati.

Costurile de atragere a personalului

Înainte de a recruta personal, planuri financiare organizația ar trebui să ia în considerare costurile. Deci, dacă o organizație folosește o agenție de recrutare pentru a selecta angajații, atunci costurile sale vor fi nu mai puțin de două săptămâni de salariu al acestui angajat, iar dacă persoana de care este interesată organizația este un specialist, atunci costurile vor fi aproximativ egale cu salariul său lunar sau de o lună și jumătate. Utilizarea serviciilor unor astfel de agenții, pe de o parte, economisește în mod semnificativ timpul angajaților cu normă întreagă ai organizației, deoarece consultanții externi de personal desfășoară cea mai mare parte a muncii la selecția preliminară a candidaților și numai cei care au trecut prin „ sita de selecție” (de obicei până la cinci persoane) va fi intervievată direct de personalul managerial sau de șeful organizației. Pe de altă parte, angajații agenției nu au întotdeauna suficiente informații despre strategia organizației, cultura acesteia și caracteristicile acelor manageri „pentru care” este selectat candidatul; acest lucru poate duce la diferite tipuri de neînțelegeri, inclusiv respingerea tuturor. candidații propuși de agenție. Desigur, în acest caz, costurile organizației pot fi destul de semnificative.

Se crede că una dintre cele mai ieftine modalități de a recruta personal este găsirea de candidați prin intermediul angajaților care lucrează în organizație (prietenii sau rudele acestora care au nevoie de muncă). Această metodă nu necesită cheltuieli speciale, deoarece angajații organizației fac în esență o parte semnificativă din munca de căutare și chiar de selecție.

Potrivit unui număr de cercetători, putem vorbi despre diferențe în eficiența economică a metodelor de căutare și selecție utilizate în prezent. Ca bază pentru compararea acestor metode, ne putem concentra pe costurile totale ale organizației, corelate cu numărul muncitori angajati:

Metode de căutare și selecție a personalului	Rezultatul sumei totale de toate tipurile (%)	Rata de acceptare a propunerilor trimise	Rata de acceptare a ofertei de muncă
Persoanele care au aplicat în scris în căutarea unui loc de muncă
Publicarea reclamelor
Diverse agenții
Plasament direct în colegii
Recrutare in cadrul companiei
Persoane care au intrat accidental în organizație în căutarea unui loc de muncă
Directoare-liste cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă

Evaluarea calității angajării

Cu exceptia indicatori cantitativi Eficacitatea serviciului de personal în căutarea și selectarea de noi angajați poate fi folosită și ca indicator calitativ, care se calculează folosind următoarea formulă:

LA n = ( R k + P p + DESPRE R): H,

Unde LA n – calitatea lucrătorilor recrutați, %; R k – evaluarea totală medie a calității muncii prestate de angajații recrutați; P p este procentul de noi angajați promovați în decurs de un an; DESPRE p – procentul de noi angajați care rămân în muncă după un an; H– numărul total de indicatori luați în considerare în calcul.

Angajare temporară de personal

De remarcat în mod special este posibilitatea de a utiliza personal temporar de către o organizație în stadiul de creștere dinamică. Această abordare nu este o noutate pentru acele organizații care își modifică sezonier volumul activităților, angajând personal pe măsură ce volumul activității crește. Pentru a optimiza acest proces de angajare temporară, sunt create agenții de recrutare specializate în selecția unor astfel de angajați. De regulă, un astfel de personal este sub atentie speciala agenție, care se concentrează pe asigurarea angajării maxime a unor astfel de angajați. Există, de asemenea, formulare în care astfel de angajați sunt incluși în personalul unei companii de personal, care, la rândul său, îi închiriază unei anumite întreprinderi în timpul sezonului de muncă sporită. Complexitatea organizării unei astfel de munci constă în faptul că o companie de personal trebuie să lucreze cu întreprinderi a căror cerere maximă de personal nu coincide, ci este distribuită în timp.

În plus, recrutarea temporară, pe lângă scopul său principal de a oferi organizației cu oameni pentru o anumită perioadă, poate fi o modalitate excelentă de a testa lucrătorii angajați temporar, în vederea posibilității de a continua cooperarea cu aceștia pe termen lung.

Ce determină cel mai mult eficiența companiei dumneavoastră? O companie este un teanc de hârtie într-un seif (documente fondatoare) plus angajați care fac toată munca. Spații, echipamente, proprietăți, licențe - toate acestea sunt moarte și inutile fără angajați. Iar calitatea muncii companiei dvs. depinde tocmai de munca lor. După cum se spune, „personalul decide totul”.

Tipul de angajați pe care îi angajați determină modul în care aceștia vor lucra mai târziu. Dacă angajați un specialist nepotrivit, indiferent de ce, nu va fi de nimic bun.

„Nu ar trebui să încerci să faci un vultur dintr-o rață. Este inutil. Tot ce primești este o biată rață.” - Bodo Schäfer

Dacă s-a organizat concursul, dar nimeni nu a fost acceptat?

Eficacitatea majorității competițiilor este distrusă din muguri deja în stadiul de pregătire și plasare a posturilor vacante. Dacă doriți să desfășurați cu succes competiția, acestei etape trebuie să i se acorde cea mai serioasă atenție. Să aruncăm o privire pas cu pas asupra modului de a face publicitate unui loc de muncă disponibil pentru compania dvs.

Prezentarea Companiei, rațiunea și scopul concursului

Pentru cine este anunțul nostru? Pentru cei care caută nou loc de muncă. Acești oameni vizitează în mod regulat site-urile de locuri de muncă. Și caută posturi vacante ale acelor Companii cărora le-ar dori să se dedice. Ei trebuie să înțeleagă clar ce fel de companie dorește să-i angajeze și ce fel de muncă este oferită.

Aici, ca în orice reclamă, trebuie să te arăți dintr-o latură atractivă. Este grozav dacă compania ta are un nume sonor și binecunoscut. Dacă nu este încă cunoscut de toată lumea? Dacă numele sună bine, includeți-l. Complet cu epitete strălucitoare. Chiar dacă compania dumneavoastră este un antreprenor individual Pupkin, trebuie prezentată profitabil. Trebuie să fie ceva atractiv în afacerea ta! Altfel, de ce l-ai organizat?

Exemplu

Ai un angrosist de bere. Compania dvs - Casa de comert„Bogatyr”. Entitate- IP Sinichkin. Companie - Reprezentant regional cel mai mare producător de bere din lume, Moon Interdrink. În Rusia, produce mărci populare de bere: „Altai Korona”, „Pereklinskoe” și „Tolstobryukhov”. Deci aici este:

Cel mai rău lucru este să vă numiți „IP Sinichkin”;

TD "Bogatyr" - deja destul de bun;

și cel mai bun dintre toate - TD „Bogatyr”, distribuitorul exclusiv al producătorului de bere numărul 1 din lume, Moon Interdrink Corporation!

Acum ai nevoie de justificare: de ce cauți angajați? Poate ai o cifră de afaceri nebună? Poate nu-ți plătești salariul? Astfel de îndoieli apar adesea în mintea unei persoane care citește posturi vacante. Și dacă se îndoiește că i se oferă un loc de muncă cu adevărat demn, este puțin probabil să-ți trimită un CV. Prin urmare, trebuie neapărat să precizați motivul pentru care susțineți competiția. Și acest motiv trebuie să fie respectabil. Este mai bine dacă este și neobișnuit.

Justificări tipice:

...din cauza extinderii afacerii, caut...

...din cauza dezvoltare activă caut afaceri...

...in legatura cu deschiderea de noi directii se cauta...

Justificări mai bune:

...in legatura cu lansarea unei noi productii de motoare turbo cauta...

...in legatura cu organizarea a trei noi birouri regionale cauta...

...in legatura cu crearea unui departament de vanzari VIP cauta...

Dacă doriți, puteți apela departamentului de vânzări VIP o mică divizie din cadrul departamentului de vânzări care lucrează cu cei mai mari clienți corporativi. Mândria angajaților departamentului VIP nou creat va fi reală și tangibilă.

Și cel mai important, scopul competiției (este și postul pentru care recrutați angajați). Aici trebuie să indicați titlul postului care este cel mai frecvent în afacerea dvs. Oricine citește anunțul ar trebui să înțeleagă clar că oferiți exact jobul pe care dorește să o obțină. Un angrosist de bere va căuta cel mai probabil reprezentanți de vânzări.

Un mic truc din practică: dacă indicați că căutați mai mulți angajați (de la 2 la 5), o astfel de reclamă funcționează mai eficient. Mai mult, trebuie să angajezi cel puțin două persoane pentru fiecare post. Având în vedere că jumătate nu va veni să lucreze pentru tine după ce îi vei recruta. Sau el va ieși și te va lăsa chiar în primele zile sau chiar ore de muncă într-un loc nou.

Și acum - toți împreună:

TD „Bogatyr”, distribuitor exclusiv al producătorului numărul 1 de bere din lume, Moon Interdrink Corporation,

în legătură cu organizarea a trei noi birouri regionale se caută patru reprezentanti de vanzari

Subliniați dimensiunea fontului, literele majuscule și textul aldine pe titlul postului!

Cerințe și condiții

Începeți cu o versiune standard, ajustați după cum este necesar.

Cerințe: activitate, responsabilitate, capacitate de a comunica cu oamenii. Experienţă munca comerciala Bine ati venit. Dacă nu ai prea multă experiență, dar simți că poți reuși - vino!

Conditii:

salariu - salariu + % din rezultat + pachet social.

Cea mai importantă parte a condițiilor de muncă ale solicitantului, care trebuie să fie indicată în textul postului vacant, sunt condițiile de plată. Este important să indicați clar că angajatul care lucrează în această poziție primește un salariu. Și în plus - dobândă și bonusuri din rezultate, sociale. pachet, angajare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să-i dai solicitantului impresia că ai o Companie serioasă care garantează și asigură un anumit venit lunar, inclusiv un salariu stabil, fiecăruia dintre angajații săi. Și nu vorbim în niciun caz despre faptul că angajezi angajați care să lucreze pur la bucată, fără salariu.

Dar ceea ce nu aș recomanda să faceți este să indicați un anumit salariu în postul dvs. vacant. În orice caz, acest lucru va reduce dramatic eficiența postului tău vacant. Să presupunem că ați indicat în postul vacant un salariu care este mic în raport cu standardele pieței muncii. Cine crezi că va fi atras de un astfel de post vacant? Aproape nimeni. Să presupunem acum că ați indicat un salariu care este media pentru piața muncii. Din păcate, un astfel de salariu încă nu face ca postul tău vacant să fie atractiv în ochii candidaților. Ceea ce propui este clar. Nu există intriga. Nu este nevoie să comunicăm cu tine despre asta. Pe de altă parte, posturile vacante ale altor Companii oferă condiții de plată mai atractive. Aceasta înseamnă că majoritatea aplicanților își vor îndrepta eforturile pentru a câștiga un concurs într-una dintre acele Companii care oferă mai mulți bani. Și îți vor păstra postul vacant în rezervă. În zilele următoare vor apărea noi posturi vacante cu condiții mai atractive... Ca urmare, majoritatea candidaților potențial atractivi nu își vor mai aminti postul tău vacant.

Ce se întâmplă dacă indicați în postul vacant un salariu ridicat la standardele pieței? Acest post vacant va fi de interes pentru mulți candidați. Și mai presus de toate - cei care iau mită. Cei cărora nu le place să muncească și să câștige bani și caută doar cum să se vândă la un preț mai mare. Și se găsește într-un loc confortabil, unde nu poate face nimic pentru mulți bani. Salariul mare indicat în postul vacant are același efect asupra mituitorilor ca și valeriana la o pisică. Majoritatea celor care iau mită vor lua parte la competiția dvs. Și cel mai mare mituitor va câștiga cu siguranță această competiție. De fapt, acesta este principalul lucru pe care cei care iau mită îl pot face: să facă o impresie excelentă la o competiție și să obțină termene de plată ridicate de la angajator. Întrebarea este, de ce aveți nevoie de astfel de angajați?

Prin urmare, este optim să interesezi solicitantul în postul tău vacant, astfel încât acesta să dorească cu adevărat să participe la concursul tău. Dar nu indicați în postul vacant sume specifice de venituri pe care solicitantul se poate baza. Dacă acest lucru nu este posibil (de exemplu, când postați un post vacant pe unele site-uri de internet), încercați să indicați intervalul de venituri pe care îl poate câștiga solicitantul dacă câștigă acest concurs. De la acceptabil-mediu la foarte ridicat. Indicarea unui astfel de interval vă permite să stârniți interesul solicitantului și, în același timp, menține intriga. Pentru a afla exact cât de mult poate câștiga un solicitant dintr-un anumit loc de muncă în Compania dvs., acesta trebuie să comunice personal cu angajații dvs. Și pentru asta - trimite-ți CV-ul și vino la competiția ta. Care este exact ceea ce ai nevoie.

Din experiență, puteți crește prezența candidaților la un concurs dacă nu indicați în textul postului vacant intervalul de venituri pentru un anumit loc de muncă, dar anunțați acest interval candidaților atunci când îi invitați la concurs. Pe de altă parte, dacă indicați imediat același interval în textul postului vacant, efectul nu va fi întotdeauna pozitiv.

De asemenea, trebuie să rețineți că posturile vacante sunt împărțite în trei tipuri în ceea ce privește cât de detaliate trebuie specificate cerințele pentru solicitanți.

În prima opțiune, trebuie să ajungem la potențialii solicitanți cât mai larg posibil. Și abia atunci, în procesul de selectare a CV-urilor și a candidaților pentru concurs, vom alege noi înșine cine este mai interesant pentru noi. Acest principiu ar trebui folosit atunci când atragerea unui număr mare de aplicanți vizați în competiția noastră nu este ușor. În același timp, esența muncii pe care o oferim este destul de clară pentru potențialii solicitanți. Majoritatea concursurilor organizate pentru manageri de vânzări, reprezentanți de vânzări și manageri de vânzări se referă în mod specific la această opțiune.

În a doua opțiune, aproape niciunul dintre solicitanți nu caută în mod specific jobul pe care îl oferim. În acest caz, trebuie să dezvoltăm un post vacant pentru o poziție care este în general similară cu postul pe care îl oferim. Și deja la concurs vom recruta candidați, oferindu-le jobul pentru care avem de fapt nevoie de un angajat. Uneori, pentru a crește concurența, puteți publica simultan mai multe posturi vacante pentru diferite posturi. Vom discuta mai departe despre acest principiu.

Mulți oameni își doresc să găsească un loc de muncă interesant, de preferat unul prestigios. Și, bineînțeles, cu un salariu mare. Dar nu toată lumea este capabilă să-și evalueze în mod adecvat capacitățile, calitate profesională. Și unii specialiști cu înaltă calificare nu știu să se „vândă” în mod competent. Svetlana Korosteleva, directorul agenției de recrutare Kvadrat, ne-a ajutat să înțelegem ce așteaptă angajatorii de la persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă astăzi și care sunt tendințele pe piața muncii.

- Ce specialiști au șanse mai mari să obțină un loc bun lucrezi cu un salariu stabil si mare?

În prezent, cererea de programatori este o abundență. Depășește oferta de 7-10 ori. În același timp, salariul unui specialist cu doi ani de experiență poate fi de 4.000 de ruble sau mai mult. De regulă, programatorii sunt la mare căutare deja în al 2-lea sau al 3-lea an, sunt îngrijiți de angajatori, iar până în al patrulea an aproape toată lumea știe unde vor lucra. În plus, sunt vânați de angajatorii străini.

Pe locul doi pe listă sunt managerii de vânzări. Sunt căutați în mod constant, mai ales în segmentul en-gros B2B. Salariul unui manager de vânzări constă de obicei dintr-o parte fixă - 800-1000 de ruble și un procent din vânzări, acesta este aproximativ 30% din câștigurile totale. Adică, dacă se dorește, numărul poate fi mărit la nesfârșit. În medie, un manager de vânzări cu experiență ar trebui să câștige până la 3000-5000 de ruble pe lună.

O altă specialitate populară este „vânzările” cu inginerie sau educatie tehnica. El nu trebuie doar să aibă cunoștințe în specialitatea sa, ci și să poată vinde ceea ce oferă compania lui. Puțini se pot lăuda cu combinația acestor abilități.

Apropo, anul acesta, pentru prima dată în cei 22 de ani de muncă, există o cerere crescută de avocați. De asemenea, ei caută adesea un asistent director - nu o secretară, ci un asistent personal. În mod tradițional, sunt citați manageri de top de diferite niveluri în domeniile construcțiilor, producției, comerțului, finanțelor și logisticii. Există și sezonalitate: înainte de 1 aprilie, există întotdeauna o cerere pentru contabili, iar mai aproape de mai - pentru secretare.

- Ce abilități suplimentare vă vor ajuta să vă creșteți valoarea?

Cunoştinţe limbă străină la un nivel liber. Prețul unui specialist pe piața muncii va crește imediat cu 20-30% și vor exista oportunități de a găsi de lucru nu numai într-o companie din Belarus, ci și într-una străină, unde salariile sunt mult mai mari. Cel mai popular - Limba engleză, germană și franceză sunt mai puțin necesare, chineza este din ce în ce mai necesară.

Aproape intotdeauna cerinta obligatorie sunt traininguri de afaceri, seminarii, un program de MBA pentru manageri, cursuri de recalificare, formare avansată, stăpânire noi tehnici de lucru, de exemplu, cea mai simplă „Tehnica de vânzare activă” sau „promovare pe internet”, „Tehnica de lucru cu obiecții”. Și dacă acest lucru este foarte costisitor pentru cineva, pot recomanda cu încredere să profitați de oportunitatea modernă a învățării online - webinarii gratuite, cursurile educaționale și cursurile de astăzi sunt mai mult decât suficiente.

- Cum să vă setați corect propriul preț?

Angajatorii doresc în mod tradițional să obțină un angajat cu înaltă calificare, care nu pretinde prea mult salariu mare- Aceasta este o contradicție firească a pieței muncii. Liderii potriviți înțeleg ce muncitor bun trebuie să plătiți în consecință. În același timp, nu este nevoie să stabiliți salarii foarte mici în dorințele dumneavoastră. Prețul ar trebui să fie adecvat cunoștințelor și experienței dvs. Pune-o mai jos - angajatorul va decide că ai probleme cu stima de sine. Analizează salariile din sectorul tău, evidențiază prețul mediu și stabilește-l puțin mai sus (în caz de „tocnire”). De asemenea, aruncați o privire atentă la CV-urile concurenților dvs. Acest lucru vă va permite să vă evaluați în mod obiectiv capacitățile și avantajele.

- Ce ar trebui să facă un tânăr specialist?

Adesea studenții de ieri cer salarii foarte mari, neavând practic nicio experiență de muncă. Aceasta este o abordare foarte greșită. prețul mediu Un astfel de muncitor de pe piață costă 600 de ruble. Pentru un tânăr specialist La începutul carierei, este important să găsești un angajator care să fie dispus să investească timp și experiență. Merită să lucrezi pentru asta și pentru bani puțini.

- Cum să scrii corect un CV, la ce ar trebui să fii atent?

Este important să descrii corect experiența ta de lucru în CV-ul tău. În numele companiei, indicați între paranteze profilul activității, de exemplu, „în domeniul comerțului cu produse alimentare”. Pozițiile, dacă ați urcat pe scara carierei într-o singură companie, enumerați-le în ordinea creșterii. În fiecare etapă, subliniază-ți realizările: creșterea vânzărilor cu 25%, reducerea costurilor cu 20%.

Pune fotografia pe CV-ul tău. Nu pentru că angajatorul se uită la aspectul tău, ci pentru ca să-ți amintească de tine. Din punct de vedere pur psihologic, acest lucru va fi corect. Mai mult, fotografia ar trebui să fie într-un cadru de afaceri. Nu este nevoie să postezi poze de pe plajă în costum de baie sau la un festin, altfel îți poți lua imediat rămas bun de la potențiala muncă.

Un punct important îl reprezintă realizările personale. Faptul că ai fost liderul unei organizații Komsomol, căpitanul echipei KVN, ai câștigat un turneu de șah, ai devenit campion universitar la tenis, ai practicat sporturi serioase, cunoști cinci limbi străine și orice alte succese în domeniul creativității vă va demonstra ambiție, capacitatea de a face față sarcinilor complexe și de a munci din greu. Dar descrierea calităților personale - mobilă, sociabil - înseamnă proaste maniere. Faptele vorbesc mai tare decât vorbele.

- Cât de des vă puteți schimba locul de muncă fără ca asta să vă sperie angajatorul?

Nici măcar nu luăm în considerare CV-urile candidaților care își schimbă locul de muncă mai mult de o dată pe an. Practica normală nu este mai mult de o dată la doi până la trei ani, de preferință cinci sau mai mulți ani.

- Ce se întâmplă dacă o persoană decide să-și schimbe domeniul de activitate?

Totul va trebui să înceapă de la zero, iar salariile vor fi mai mici. Trebuie să fii pregătit pentru asta: dacă faci câțiva pași înapoi, îți va lua timp să te aliniezi cu ceilalți. Tot nu recomand schimbări drastice. Dar aceasta este o chestiune personală pentru toată lumea.

Păstrează-l natural. Un candidat încrezător este întotdeauna o prioritate pentru un angajator. Fii sincer cu privire la experiența ta de lucru și nu-ți înfrumuseța realizările. Recruitorii cu experiență văd acest lucru imediat și expun rapid astfel de specialiști. Doar fii tu insuti!

- Ce tendințe se observă pe piața muncii?

Piața muncii de astăzi este în creștere după criză, oferind mult mai multe locuri de muncă vacante decât în anii precedenți. Potrivit statisticilor dintr-o sursă respectată, în ultimele 5-6 luni s-a înregistrat o creștere activă a cererii de specialiști calificați: de la începutul anului aceasta a crescut cu aproximativ 40%, în timp ce ofertele de la potențialii angajați au crescut doar cu 4%. Acest timp bun pentru solicitanți.

- De ce a apărut un asemenea dezechilibru între cerere și ofertă?

Din cauza crizei. Apoi oamenii au început să-și trimită CV-urile în masă, dar nu au primit niciun răspuns și, sincer, erau puține locuri libere. Drept urmare, mulți și-au pierdut speranța de a-și găsi un loc de muncă și au încetat să-și actualizeze CV-urile. Și le-a ratat moment crucialîn Piața muncii. Angajatorii intră în panică - piața s-a stins. Și acum s-a dezvoltat o situație foarte pozitivă pentru cei care caută un loc de muncă: aceștia își pot oferi candidatura și condițiile angajatorului. Prin urmare, actualizează-ți CV-ul și oferă-te. Această dinamică pozitivă nu va dura mult, iar dacă decideți să vă schimbați locul de muncă, acum este momentul.

TENDINȚE

Potrivit experților în domeniul recrutării, în 2017 numărul posturilor vacante a crescut în total domenii profesionale, iar în unele există un salt fără precedent față de 2016:

Constructii, imobiliare (+82,6%);

Personal operațional (+75,6%);

Dar creșterea numărului de CV-uri nu este atât de dinamică. Majoritatea specialiștilor caută de lucru în domeniul științei și educației (+25,7%), medicinei și farmaceutice (+17,1%).

Ca urmare, concurența pe piața muncii a scăzut - sunt aproximativ 8 CV-uri pe post vacant.

Alena Prokina

La recrutare, serviciul de personal trebuie să treacă de la determinarea numărului optim de personal. Nu trebuie să existe nici lipsă de muncitori, ale căror consecințe pot fi întreruperi ale programelor de producție, accidentări industriale, situații conflictuale în echipă, nici un exces, care poate duce la creșterea costurilor în numerar pentru fondul de salarii, o scădere a interes pentru forța de muncă de înaltă calitate și înaltă calificare și o ieșire de muncitori calificați.

Sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personalului organizației cu sarcinile de producție cu care se confruntă. Deține informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și acceptabile cultura organizationala, serviciul de personal poate începe căutarea și selectarea lucrătorilor necesari. Există surse interne și externe de angajare a personalului unei organizații. Procesul de recrutare a candidaților este influențat de factori de mediu externi și interni.

Factori externi de mediu: restricții legislative; situația de pe piața muncii; componenţa forţei de muncă pe piaţă şi locaţia organizaţiei. Factori de mediu interni: politica de personal - principii de lucru cu personalul, programe strategice de personal, de exemplu, principiul promovării angajaților deja angajați în producție, principiul angajării pe tot parcursul vieții...; imaginea organizației – cât de atractivă este considerată ca loc de muncă (companii mai mari, companii cunoscute pentru produsele lor pentru candidat sunt atractive).

În organizațiile mari, recrutarea este efectuată de departamentul de management al personalului, în special, sectorul de recrutare (departamentul HR). Solicitările de selecție a specialiștilor pot veni și de la manageri de linie (LM). Este important ca la proiectarea procedurilor de recrutare și la implementarea recrutării în sine, managerii de HR să lucreze îndeaproape cu managerii de linie. Acțiunile managerilor sunt ilustrate în Anexa 2.

Surse de atragere a candidaților

Sursele interne sunt persoanele care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, de exemplu Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de management, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea postului din rândul propriilor angajați și abia apoi, în caz de rezultate negative, să se invite specialiști externi. pentru a participa la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă și întărește încrederea angajaților în organizația lor.

Atunci când se lucrează cu rezervă, în toate companiile mari există așa-numitele matrici de mișcare, care reflectă poziția actuală a fiecărui manager, posibilele sale mișcări și gradul de pregătire pentru ocuparea următoarei poziții (gata de preluat imediat într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare din surse interne sunt variate.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante tuturor departamentelor, poate anunța toți angajații despre acest lucru și le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru job.

Unele companii franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri: atunci când se străduiesc să creeze un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, serviciul de personal abandonează complet recrutarea externă); la redistribuirea personalului; la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la un anumit nivel al piramidei este compensată de promovarea personalului de la nivelurile inferioare cu un pas.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să folosiți o combinație de poziții de către angajații companiei înșiși (dacă executantul este solicitat pentru o perioadă scurtă de timp, să efectueze o cantitate mică de muncă).

Rotație. Pentru unele organizații, în special cele aflate în stadiul de creștere intensivă, utilizarea surselor interne de personal de conducere, precum transferul de manageri, este considerată foarte eficientă. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru relocarea managerilor:

· promovarea (sau retrogradarea) în poziție cu extinderea (sau scăderea) cercului responsabilitatile locului de munca, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

· o creștere a nivelului de calificare, însoțită de atribuirea unor sarcini mai complexe managerului, care nu presupune o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;

· o schimbare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată și nu implică o promovare sau o creștere a salariului (rotație).

LA surse externe selecția personalului se referă la acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze într-o organizație, dar nu lucrează în prezent în ea. Printre aceștia pot fi persoane cu care managerii organizației și personalul de personal s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numita listă de așteptare), precum și specialiști cu care astfel de întâlniri urmează să vină.

Centrele de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă de angajare a oamenilor. Aceste servicii vă pot ajuta să găsiți personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, care poate necesita muncă cu jumătate de normă). De regulă, prin serviciul de ocupare sunt angajați specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului întreprinderilor anterioare și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate.

Agenții de recrutare (agenții de recrutare). Mulți manageri de resurse umane folosesc serviciile agențiilor de recrutare pentru a economisi timp și pentru a evita dificultățile în căutarea de personal nou. Agentiei i se prezinta o cerere de specialisti in care se indica functia, salariul, continutul activitatilor, criteriile orientative de cautare si selectie. De regulă, o agenție care funcționează bine prezintă mai mulți candidați, astfel încât angajatorul să facă propria alegere. Specialiștilor reprezentați li se poate acorda o „garanție”, care intră în vigoare în cazul demiterii specialistului la cererea proprie sau a incompetenței în termenul convenit. În acest caz, agenția este obligată să introducă gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutare independentă prin mass-media. Multe companii serioase preferă să caute și să selecteze în mod independent candidații pentru locuri de muncă. În acest caz, este foarte important să înțelegeți bine la ce media se îndreaptă.

Câteva avantaje și dezavantaje ale diferitelor surse de angajare a personalului unei organizații sunt ilustrate în Anexa 3.

Înainte de a lua o decizie cu privire la selecția noilor angajați, este indicat să se stabilească dacă în organizație au fost folosite toate mijloacele care reprezintă un fel de alternativă la angajare. Acestea includ: muncă peste program, creșterea intensității muncii; reorganizarea structurală sau utilizarea de noi modele de producție; angajare temporara; atragerea de firme specializate pentru a desfasura anumite tipuri de activitati.

Costurile de atragere a personalului.

Înainte de recrutarea personalului, costurile ar trebui să fie luate în considerare în planurile financiare ale organizației. Deci, dacă o organizație folosește o agenție de recrutare pentru a selecta angajații, atunci costurile sale vor fi nu mai puțin de două săptămâni de salariu al acestui angajat, iar dacă persoana de care este interesată organizația este un specialist, atunci costurile vor fi aproximativ egale cu salariul său lunar sau de o lună și jumătate.

Utilizarea serviciilor unor astfel de agenții, pe de o parte, economisește semnificativ timpul angajaților cu normă întreagă ai organizației, deoarece consultanții externi de personal efectuează cel mai se lucrează la selecția preliminară a candidaților, iar doar cei care trec prin „sita de selecție” (de obicei până la cinci persoane) vor fi intervievați direct de managerul de resurse umane sau de șeful organizației.

Pe de altă parte, angajații agenției nu au întotdeauna suficiente informații despre strategia organizației, cultura acesteia și caracteristicile acelor manageri „pentru care” este selectat candidatul; acest lucru poate duce la diferite tipuri de neînțelegeri, inclusiv respingerea tuturor. candidații propuși de agenție. Desigur, în acest caz, costurile organizației pot fi destul de semnificative.

Evaluarea calității angajării

Pe lângă indicatorii cantitativi ai eficienței serviciului de personal în căutarea și selectarea de noi angajați, puteți utiliza și un indicator calitativ, care se calculează folosind următoarea formulă:

Kn = (Rk + Pr + Or): Ch,

unde Кн – calitatea lucrătorilor recrutați, %;

Pr – procentul de noi angajați promovați în decurs de un an;

Sau – procentul de noi angajați care rămân în muncă după un an;

H – numărul total de indicatori luați în considerare în calcul.

Există, de asemenea, formulare în care astfel de angajați sunt incluși în personalul unei companii de personal, care, la rândul său, îi închiriază unei anumite întreprinderi în timpul sezonului de muncă sporită. Complexitatea organizării unei astfel de munci constă în faptul că o companie de personal trebuie să lucreze cu întreprinderi a căror cerere maximă de personal nu coincide, ci este distribuită în timp.

Ei bine, Maria, unde sunt muncitorii nostri??? - a întrebat Boris Petrovici, bătându-l nervos pe al lui pix pe masă.

— Eu... nu știu, Boris Petrovici, răspunse Maria, coborând ochii. „Nu există candidați potriviți... Și nu-mi imaginez de unde să-i iau”, vocea Mariei a devenit vinovată și a cerut scuze.

Maria era un excelent manager de birou, avea abilități organizatorice, făcea totul rapid, cu acuratețe și nu greșea în munca ei. Dar când a fost vorba de recrutarea de personal, să fiu sincer, a fost de foarte puțin folos.

— Masha, ei bine, înțelegi că a fost nevoie de angajați ieri, spuse Boris Petrovici, înmuiindu-se puțin. „Și nu am reușit să găsim un singur angajat de două luni acum!”

- Boris Petrovici, fac tot posibilul! Am trimis un post vacant la ziar și am postat un anunț pe toate site-urile de locuri de muncă. Se pare că a descris totul atât de bine, dar nimeni nu răspunde. Avem condiții bune, iar munca este interesantă, iar din punct de vedere salarial nu suntem mai răi decât mulți. Ei bine, de ce au nevoie ei, solicitanții?

- Deci, Masha, du-te la muncă. Și fă ceva ca să ai angajați până luni. Altfel știi ce...

Și Boris Petrovici, trăgându-și ochelarii pe nas și încruntat, a început să studieze înregistrările din jurnal. Și Maria și-a continuat drumul la locul de muncă, iar în capul ei era o singură întrebare: „Ei bine, de unde îi putem lua, acești candidați?”

Cât de des întâlniți o situație similară când a fost nevoie de un angajat ieri, acum o săptămână sau acum o lună? Dar încă nu erau candidați.

Cert este că fiecare angajator se confruntă cu anumite dificultăți în procesul de recrutare. Acest lucru se aplică pentru atragerea de candidați, efectuarea interviurilor și selectarea unui candidat potrivit. Odată cu interviul și selecția unui candidat, totul este mai mult sau mai puțin clar - puteți studia literatura relevantă, puteți lua notă de mai multe metode de evaluare a candidaților, puteți pregăti interviul, puteți face o listă de întrebări necesare... Dar pentru pentru a selecta, evalua și intervieva pe cineva, este necesar să existe, dintre cine să aleagă. Și pentru a face acest lucru, trebuie să organizați procesul de atragere a candidaților pentru postul dvs. vacant.

Pentru a preveni ca ocuparea unui post vacant să se transforme în ore nesfârșite de așteptare a răspunsurilor de la solicitanți, trebuie să vă amintiți și să respectați câteva reguli. Aceste reguli sunt destul de simple, dar respectarea lor vă va permite să creșteți semnificativ numărul de candidați pentru postul dvs. vacant. Mai mult, dacă totul este făcut corect, atunci candidații vor fi a priori potriviți. Și tot ce trebuie să faci este să-l alegi pe cel care îți place cel mai mult.

Regula #1. Definiți clar de cine aveți nevoie

Adică, întocmește un portret al candidatului tău. Scrieți o listă cu principalele funcții pe care le va îndeplini angajatul dvs.

Chiar dacă ai o fișă a postului, chiar dacă un specialist a lucrat deja pentru tine în această funcție, totuși formulează funcții cheie. Acest lucru vă va ajuta să creați un portret al candidatului.

Care vor fi exact responsabilitățile angajatului dvs. depinde de ce profesie și calitati personale are nevoie de candidatul dvs. În portret, asigurați-vă că includeți caracteristici formale, calități de afaceri și personale, caracter, abilități profesionale, cunoștințe speciale și, de asemenea, pur și simplu în propriile cuvinte, fără fraze „inteligente” inutile, descrieți cum vedeți acest angajat.

De asemenea, este important să determinați motivația principală a candidatului dvs. Pe ce ar trebui să se concentreze cel mai mult?

Dacă acesta este un contabil, atunci cel mai probabil pentru stabilitate și Dezvoltare profesională. Dacă acesta este un manager de vânzări, atunci ar trebui să fie motivat de rezultat, precum și de oportunitatea de a câștiga bani. Dacă sunteți în căutarea unui administrator de birou, atunci cea mai buna motivatie pentru candidatul tau - oportunitatea de dezvoltare si crestere in cadrul companiei, precum si recunoastere din partea colegilor. Fă-ți timp și descrie candidatul cât mai detaliat posibil. Ca să ai în cap o imagine completă a angajatului.

Amintiți-vă să găsiți angajat bun, trebuie să înțelegeți clar care angajat va fi bun pentru compania dvs.

Regula #2. Ieșiți în evidență față de ceilalți angajatori

Dacă deschideți orice site de locuri de muncă, veți vedea că majoritatea anunțurilor de angajare sunt de același tip, fără chip și nu atrag atenția.

Când un solicitant de locuri de muncă se uită prin ofertele angajatorului, nu are nimic care să-i atragă atenția, pentru că reclamele sunt aproape la fel!

Încercați să vă evidențiați de alte companii. Furnizați doar informațiile din anunț care vor atrage atenția solicitantului. Nu ar trebui să postezi o reclamă din care să nu fie deloc clar ce așteaptă compania de la angajat și ce funcții va trebui să îndeplinească. Și, invers, nu este nevoie să copiați întreaga fișă a postului în anunț.

Găsiți mijlocul de aur - o prezentare clară și de înțeles a esenței și nimic de prisos.

Reclamele creative se găsesc adesea și pe site-urile de lucru. Așa se face că unele companii încearcă să iasă în evidență față de concurenții lor. Dar merită să luați în considerare faptul că un anunț luminos, non-standard și creativ va funcționa numai dacă sunteți în căutarea unei persoane creative.

De exemplu, o companie minunată caută o „Prințesă (director de vânzări)” care să se alăture echipei sale. Da, exact așa se numește postul vacant! Și acest lucru este pur și simplu minunat, deoarece această companie are nevoie de oameni creativi, imaginativi, talentați și moderni! Dar imaginați-vă dacă un astfel de post vacant este postat, de exemplu, de vreo bancă... Nu va fi foarte respectabil.

Prin urmare, dacă pretindeți că sunteți creativ, atunci fiți creativ cu înțelepciune și cu moderație!

Regula #3. Oferiți candidaților ceea ce caută

Amintiți-vă, în prima regulă am scris că într-un portret este important să determinați motivația candidatului dvs., adică ceea ce îl motivează, îl încurajează să lucreze eficient și eficient. Scrieți despre ce va obține candidatul lucrând pentru dvs.

Contabilii, de exemplu, sunt oameni foarte sistematici, orientați spre proces, atenți și disciplinați. Oferiți-le stabilitate și încredere în viitor și oportunitatea de a-și îmbunătăți abilitățile profesionale. Un sistem clar structurat va fi, de asemenea, atractiv pentru ei. contabilitate, disponibilitatea necesarului software, loc de muncă confortabil.

Șeful departamentului de vânzări, concentrat pe rezultate, bani și influență, va găsi oportunitatea de a forma o echipă eficientă de manageri de vânzări, nevoia de a stabili clar sarcinile și de a controla implementarea acestora, oportunitatea de a influența profiturile companiei etc. .

Dacă ești în căutarea unui administrator de sistem, atunci explică-i candidatului ce este important pentru tine: echipamentul funcționează ca un ceas, cel mai bun administrator de sistem nu este cel care este constant ocupat, ci cel căruia nu se strica nimic. Cum să-l atragi: independență în luarea deciziilor, oportunitatea de a dezvolta și de a face ceea ce îi place, echipament modern etc.

Și încă unul foarte punct important– nu-i oferi candidatului ceva care nu are o importanță capitală pentru el (conform portretului alcătuit al candidatului ideal). De ce ai nevoie de un manager de vânzări care visează la creșterea carierei și nu la câștiguri mari? Îi poți oferi chiar asta Carieră sau este într-un viitor îndepărtat?

Regula #4. Alegeți resursele potrivite pentru a vă publica postul vacant

Dacă ai definit clar public țintă, adică ai înregistrat un portret al candidatului, apoi îți asumi unde exact se găsește solicitantul tău. Aici trebuie să-l cauți și să-l atragi.

Căutați un curățenie prin postarea de reclame în apropierea companiei dvs. Este puțin probabil să aveți nevoie de un angajat pentru acest post care să facă naveta la locul de muncă din celălalt capăt al orașului. Prin urmare, este mult mai logic să atragem candidați care locuiesc în apropiere pentru un post vacant de curățenie.

Daca sunteti in cautarea unui angajat care sa administreze un proiect pe Internet, atunci este mai indicat sa cautati un astfel de specialist pe Internet, pe forumuri de specialitate, site-uri, etc. Dar un anunț postat pe un site web de serviciu poate să nu dea răspunsul dorit.

Aveți nevoie de angajați temporari cu jumătate de normă? Contactați direct universitățile. Aproape fiecare dintre ele are un club studențesc unde îți poți plasa anunțul.

O companie instalată regulile interne: Pentru fiecare post vacant, trebuie să faceți publicitate în cel puțin 30 de surse diferite. Dar inconsecvența constă în faptul că din 30, de obicei funcționează 1-2 surse, iar timpul se pierde cu restul.

Luați calitatea, nu cantitatea.

Regula #5. Creați o prezentare pentru compania dvs

Ce spui de obicei când suni un candidat și îl inviți la un interviu?

Iată o schiță standard a conversației:

- Bună, Peter! Numele meu este Svetlana, compania de albine. Am văzut CV-ul tău pe site-ul Despre locuri de muncă. Mai iei în considerare ofertele de muncă?

Da, mă gândesc la asta. Depinde de ce.

Facem ceva. Avem un post vacant pentru un „Angajat”.

Cum să o facă? Foarte simplu. Ne bazăm pe motivația de conducere, despre care am discutat deja de mai multe ori în acest articol.

Deoarece cel mai frecvent post vacant acum este pentru un manager de vânzări, să luăm în considerare un exemplu pentru această poziție. Managerul de vânzări este orientat spre rezultate și orientat către bani. Va fi important pentru el: locul companiei pe piață, cererea pentru produs, prezența unei piețe de vânzări, profitabilitate ridicată, procent de comision și o oportunitate reală de a câștiga bani.

Prezentați-vă compania ca un furnizor de încredere, deoarece managerul se simte întotdeauna responsabil pentru produs față de client.

Compania este lider de piață materiale de construcții. Producator de echipamente de inalta calitate. Clientii nostri sunt: firme cunoscute, Cum …

Toate aceste fraze îți vor motiva candidatul, îi vor lăsa loc de imaginație, stârnind astfel interesul și dorința de a te întâlni pentru a afla informații mai detaliate.

Și încă un sfat:Înainte de a invita un solicitant la un interviu, adresați-i câteva întrebări. Vorbeste cu el cel putin 10-15 minute. Acest lucru va avea un efect pozitiv asupra imaginii dumneavoastră ca angajator. Este recomandabil ca întrebările să fie atât de natură profesională, cât și personală. Procedând astfel, îi vei arăta candidatului că ești interesat nu numai de experiența lui de muncă, ci și de personalitatea lui. Asta e tot. După cum puteți vedea, regulile sunt destul de simple. Nu necesită nicio pregătire specială, resurse mari de timp sau costuri financiare. Încercați să le urmați și cu siguranță veți putea atrage candidații „voi”, „potriviți”.