Reducerea salariilor are loc strict în conformitate cu legea

Necesitatea de a intra în regim de austeritate apare într-o companie în perioadele de instabilitate financiară. Situația obligă conducerea să reducă costurile, inclusiv costurile cu personalul.

Legislația permite modificarea în scădere a salariilor în anumite cazuri, atât la inițiativa angajatorului, cât și prin acordul părților. O cerință importantăÎn același timp, există o justificare normativă și o confirmare documentară a tuturor acțiunilor și deciziilor luate. O abordare echilibrată a formării unui sistem de remunerare la o întreprindere va evita multe dificultăți în viitor.

Factorii care influențează decizia managementului de a retrograda salariile angajat, servesc diverse schimbări în activități precum angajat individual, și întreaga organizație în ansamblu.

Cele mai frecvente motive:

• scăderea vânzărilor și deteriorarea indicatori financiari companii;
• reorganizarea structurii firmei;
• scăderea performanței angajaților, lipsa dorinței de a-și îmbunătăți competența, pierderea forței;
• neconcordanță cu nivelul de calificare profesională declarat la interviu.

Legea permite retrogradarea unui angajat, în care sunt posibile 2 cazuri:

• unilateral la inițiativa angajatorului;
• cu acordul scris al salariatului.

Legislația muncii, în special toate reglementările care stabilesc standardele de muncă, se aplică pe deplin angajaților care sunt activi perioadă de probă(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a reduce salariul unui astfel de angajat în modul prescris pentru toți angajații întreprinderii.

La inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a iniția o reducere de salariu

Conducerea societății are dreptul de a revizui unilateral, inclusiv de a efectua modificări ale părții salariale, în următoarele cazuri:

• în timpul reorganizării întreprinderii, când menținerea condițiilor anterioare de muncă este imposibilă;
• pe baza rezultatelor certificării;
• la schimbarea sistemului de bonusare (reducerea părţii variabile a salariului).

În legislația muncii nu există o bază pentru modificarea salariilor precum problemele financiare ale companiei.

În timpul reorganizării

Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele acceptabile pentru reducerea unilaterală a salariului unui angajat pot fi schimbări organizatorice și tehnologice în structură procesul muncii la întreprindere.

Schimbările organizaționale includ:

1. Schimbări în sistemul de management al întreprinderii.
2. Introducerea de noi forme de relații de muncă (chiriaș, contract, echipă).
3. Treceți la altul.
4. Revizuirea sistemului de standardizare a muncii.
5. Redistribuirea sarcinilor de producție și a zonelor de responsabilitate între unitățile structurale ale companiei.

Schimbările tehnologice includ:

• trecerea la tehnologii de producție mai eficiente;
• introducerea de echipamente îmbunătățite;
• reorganizarea locurilor de munca;
• dezvoltarea de noi produse;
• inovații în reglementările tehnologice.

Dacă într-adevăr au avut loc transformări organizatorice și tehnologice, atunci angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului intenția sa de a reduce salariul în avans, nu mai târziu de 2 luni.

Notificarea scrisă trebuie să detalieze motivele reducerii salariului. Salariatul are dreptul de a refuza noile conditii.

În acest caz, conducerea companiei este obligată să îi ofere un post sau un loc de muncă alternativ. Funcția de muncă a salariatului trebuie păstrată.

Dacă transferul într-o altă poziție sau loc de muncă este imposibil sau angajatul refuză oferta, atunci relația de muncă cu acesta este încetată (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) și se face un calcul în valoare de două săptămâni. castigurile.

La apărarea legalității acțiunilor lor în temeiul articolului 74 din Codul muncii, conducerea societății va trebui să dovedească necesitatea reducerii salariilor personalului ca urmare a schimbărilor de reorganizare la întreprindere.

Pe baza rezultatelor certificării

Salariul poate fi redus pe baza rezultatelor certificării

În conformitate cu Rezoluția Curtea Supremă de Justiție 17.03.2004 N 2, angajatorul poate efectua o verificare de atestare a competenței salariatului și, pe baza rezultatelor acesteia, poate modifica contractul de muncă, inclusiv partea de salariu. este considerată una dintre schimbările organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă.

Legislația nu reglementează regulile de oficializare a procesului de certificare. Cu toate acestea, în procedurile judiciare legate de reducerea salariilor angajaților, este necesar să se confirme implementarea acestei proceduri.

Suportul documentar al procesului de certificare constă din următoarele puncte:

1. Crearea reglementărilor privind certificarea.
2. Emiterea unui ordin de executare.
3. Formarea comisiei.
4. Întocmirea unui program.
5. Dezvoltarea tehnologiei și a metodelor.
6. Înregistrarea rezultatelor.
7. Aprobarea rezultatelor.

Regulamentul de certificare este un act de reglementare local care determină legalitatea efectuării unei inspecții. Acesta afirmă:

• posturi supuse verificării;
• tipuri de certificare;
• calendar și procedură;
• procesul de formare și activitățile comisiei;
• Documente necesare;
• criteriile de evaluare a angajaților;
• drepturile angajaților și ale conducerii;
• reguli pentru revizuirea rezultatelor și contestarea acestora.

În procedurile legale legate de rezultatele certificării, decizia se ia cel mai adesea în favoarea angajatului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu prevederile privind certificarea înainte de a semna contractul de muncă la momentul angajării sau la introducerea acestuia. Acest act normativ trebuie inclus in regulamentul de munca al societatii, emis sub forma unui contract separat sau plasat in sectiunea de personal. Documentul este aprobat de directorul general.

Reducerea părții variabile

Reducerea bonusurilor este cea mai evidentă modalitate de a reduce salariile

Dacă este necesară reducerea costurilor cu personalul, primul pas este luarea în considerare a posibilității de reducere a părții nefixe a remunerației. Regulamentul ar trebui modificat și plățile suplimentare la salariul de bază ar trebui reduse.

Angajatorul are dreptul de a aproba acte de stabilire parte variabilă salariile (articolele 8 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, managerul trebuie să emită un ordin de modificare a regulamentului de bonus și să prezinte documentul modificat spre examinare de către angajați. După revizuire, angajații trebuie să semneze.

În unele cazuri, un act local poate fi implementat numai cu acordul organului reprezentativ al angajaților (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin acordul părților

Dacă nu există modificări de reorganizare la întreprindere și este necesară reducerea salariilor, atunci acest lucru se poate face numai cu acordul scris al angajatului.

Pentru înregistrare veți avea nevoie următoarele documente:

• la contractul de munca;
• ordine care reflectă modificările salariilor.

Pentru reducerea salariilor cu acordul părților se pot utiliza următoarele mecanisme:

1. Trimiterea către o altă funcție sau muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de măsură poate fi fie temporară, fie permanentă. Toate modificările sunt consemnate în noua ediție a contractului de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că noua funcție sau munca propusă nu trebuie să fie contraindicată angajatului din motive de sănătate.
2. Treceți la lucru cu jumătate de normă sau săptămânal. Salariile sunt recalculate proporțional cu timpul petrecut la muncă sau cu volumul efectiv de muncă prestat (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acord cu angajatul, puteți stabili orice program care nu depășește durata normala programul de lucru (partea 2 p. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Schimbarea responsabilităților de serviciu în cadrul funcției de muncă stabilite inițial a angajatului. Salariatul ramane in aceeasi pozitie, dar complexitatea sau volumul muncii sale este redusa, rezultand o reducere de salariu.

Legislația permite în orice moment încheierea unui acord între angajator și salariat și efectuarea oricăror modificări la contractul de muncă. Toate modificările trebuie înregistrate într-un acord suplimentar (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe baza acesteia, se emite un ordin de modificare a salariilor și masa de personal.

În caz de dificultăți financiare

Criza financiară ca bază pentru reducerea salariilor

Salariatul are o pozitie economica mai slaba in raportul de munca si nu suporta costurile financiare ale angajatorului. Organizațiile și antreprenorii privați sunt lideri activitati comerciale pe riscul și riscul lor și nu au dreptul să-l transfere angajaților lor.

Justificările pentru reducerea salariilor legate de dificultățile financiare ale organizației nu sunt legitime. Angajatorul ar trebui să reducă costul salariilor personalului folosind mecanisme legale.

Dacă cererea pentru un produs sau serviciu al unei companii scade la un nivel critic, managerul are dreptul de a decide suspendarea activităților companiei din cauza condițiilor economice nefavorabile. În acest caz, activitatea atât a companiei în ansamblu, cât și a departamentelor și angajaților individuale poate fi oprită. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească personalului 2/3 din salariul mediu.

Documentarea

În cazul în care compania a suferit modificări de reorganizare, în urma cărora este nevoie de reducerea salariilor angajaților, întregul proces ar trebui să fie reflectat.

Documente necesare:

1. Ordin privind schimbările organizatorice și tehnologice în condițiile de muncă.
2. Ordin privind modificarea termenilor contractului de munca.
3. Notificare angajaților cu privire la schimbările viitoare.

Dacă angajatul este de acord cu noile condiții, se încheie un contract cu acesta acord suplimentar despre modificarea salariilor. În caz de refuz, el este supus concedierii (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariul este redus prin acordul părților, vor trebui completate următoarele documente:

• acord adițional la contractul de muncă;
• pentru a modifica salariile și personalul.

La modificarea părții variabile a salariului:

• pentru modificarea regulamentului bonusurilor;
• versiune nouă a prevederii cu condiții modificate.

Limite de reducere

Salariul minim - limita de reducere a salariului

În lege venit total Salariul lunar al angajatului nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim stabilit de stat (salariul minim). Venitul total al unui angajat include atât salariul de bază, cât și bonusurile și indemnizațiile.

În unele regiuni ale Federației Ruse, este introdus propriul lor analog al salariului minim - salariul minim (MW). Această valoare nu poate fi mai mică decât salariul minim, de regulă, este mult mai mare. O organizație care operează în regiune ar trebui să se concentreze pe indicatorul salariului minim local în politica sa salarială.

Există rezerve: legea obligă angajatorul să plătească un salariu nu mai mic decât valoarea minimă doar dacă salariatul a lucrat cu conștiință timpul necesar. Angajații care lucrează cu ore reduse pot primi mai puțin decât salariul minim.

În acest caz, plata se calculează proporțional cu timpul lucrat. Prin reducerea nivelului salariilor cu oricare dintre moduri posibile, angajatorul trebuie să se asigure că deciziile sale sunt conforme cu prevederile legii salariului minim.

Este posibil să provoci

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru majoritatea cetățenilor Federației Ruse. Scăderea acestuia are consecințe negative. Dacă procesul este justificat, este imposibil să-l contestați.

Dar adesea angajatorii urmăresc obiective egoiste reducând salariile angajaților. Astfel de fenomene sunt supuse contestației în instanță, iar angajații au dreptul de a cere despăgubiri.

Dacă conducerea a scăzut salariile în mod unilateral dintr-un motiv neprevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu a prevăzut explicatii scrise, atunci trebuie să depuneți un proces sau inspecția muncii. Cel mai adesea, astfel de contestații sunt considerate în favoarea angajaților.

Prin tribunal

O declarație de cerere este depusă în instanță împotriva angajatorului, în conformitate cu (Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul limită pentru depunerea unei cereri este de 3 luni de la data notificării unei reduceri de salariu (articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Puncte importante ale revendicării:

• denumirea instanței;
• pozitia solicitantului;
• suma plăților pe care reclamantul le-a pierdut;
• indicarea încălcărilor din partea angajatorului;
• cuantumul recuperarii de la inculpat;
• lista documentelor anexate cererii.

Prin inspectoratul de muncă

Cetăţenii ale căror drepturi au fost încălcate în timpul relaţiilor de muncă au dreptul de a face apel la Federal. Reducerea ilegală a salariului este una dintre aceste infracțiuni.

După examinarea cererii, un inspector este trimis la locul de muncă. El verifică respectarea de către angajator a legislației muncii a Federației Ruse. În cazul în care se constată încălcări, conducerii întreprinderii va primi un ordin prin care îi va obliga să le elimine până la o anumită dată.

Modalități de a reglementa mai flexibil remunerația angajaților

Pentru managerii companiilor tinere în care sistemul este încă în curs de formare, se recomandă următoarele metode de reglementare mai flexibilă a remunerației angajaților:

• toate creșterile salariale ar trebui specificate în regulamentul de bonusuri, care poate fi revizuit în viitor;
• Nu trebuie să indicați mărimea bonusului direct în contractul în sine.

Organele legislative monitorizează îndeaproape respectarea drepturilor lucrătorilor. Litigiile privind salariile în majoritatea cazurilor nu se încheie în favoarea angajatorilor.

Rezultatele deciziilor neplăcute și uneori egoiste ale managementului în schimbarea sistemului de salarizare la întreprindere pot fi amenzi, costuri judiciare și plăți compensatorii către angajați.

Următorul videoclip vă va spune totul despre teoria și practica schimbării salariilor într-o întreprindere:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău

Criza din țară îi obligă pe mulți angajatori să-și strângă cureaua. O scădere gravă a profiturilor îi obligă pe angajați să reducă personalul sau să reducă salariile. Și ultima opțiune este cea mai preferată pentru manageri. Să ne gândim când putem legalși du-te la .

Componentele salariale

Pentru a face față acestui lucru și, prin urmare, a reduce salariile, trebuie să înțelegeți în ce constă. Ce piese sunt fixe și care se pot schimba.

Codul Muncii prevede că salariul poate avea următoarele componente:

• plata pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale (mărimea acestei părți depinde de nivelul de calificare și de condițiile de muncă: severitatea, volumul muncii și calitatea acesteia);
• compensare;
• partea de stimulente (aceasta include și bonusuri).

Legislația muncii nu definește doar conceptul de salariu și tarife, dar subliniază și faptul că dimensiunea acestora trebuie să fie fixă. Dar plățile de stimulare sunt necesare pentru a stimula angajații. Aceasta înseamnă că nu sunt permanente.

În cele din urmă, pentru a răspunde la întrebare, un angajator poate reduce salariul, vom pleca de la faptul că salariul este format dintr-o parte fixă ​​și variabilă:

Informatii salariale

Codul Muncii (articolul 57) obligă angajatorul, la angajarea unei persoane, să indice informațiile salariale în contractul de muncă. Conține date despre salariu, posibile plăți suplimentare, stimulente și indemnizații.

Informațiile privind procedura pentru anumite plăți la nivel de organizație pot fi asigurate și prin documente interne speciale. Ei pot avea o prevedere de bonus.

Depinde ce reguli sunt consacrate în aceste două documente. Are un angajator dreptul de a reduce salariul unui angajat?.

Reducerea sumei plăților variabile

Fără îndoială, angajatorul este obligat să plătească angajaților salariile oficiale. Își poate lipsi angajatul de tot sau de o parte din bonusul său? Totul depinde de ce este scris contract de muncă(Vezi tabelul).

Condițiile contractului de muncă	Ce este în practică
Se precizează că atunci când un plan sau un alt indicator este îndeplinit, angajatorul se obligă să plătească un bonus	Privarea unui angajat de un bonus va fi ilegală. Aceasta înseamnă că managerul a încălcat termenii contractului de muncă încheiat cu salariatul.
Se observă că procedura de plată a bonusurilor este determinată de regulamentul de bonus	Când iei o decizie, va trebui să te ghidezi după ea. Dacă bonusurile lunare nu sunt obligatorii în conformitate cu acest document, atunci neplata bonusurilor va fi legală.

Schimbarea regulamentului bonusurilor

Este posibil ca angajatorul să nu aibă un document de bonus local. Puteți modifica sau anula acțiunea regulile interne la propria discreție. Acest drept se aplică și prevederilor privind bonusurile. Este suficient ca șeful organizației să întocmească un ordin corespunzător. Angajații trebuie să fie familiarizați cu toate modificările făcute: cereți-le să marcheze acest lucru.

Vă rugăm să rețineți: într-o organizație care are o celulă sindicală, astfel de schimbări, inclusiv reducerea salariului la inițiativa angajatorului, va fi convenit în prealabil cu membrii săi.

Cum să reduceți partea fixă ​​a salariului dvs

O situație și mai dificilă apare atunci când o organizație dorește să reducă componenta fixă ​​a salariului.

O nuanță importantă: angajatorul nu poate schimba unilateral termenii contractului de muncă. El trebuie să obțină consimțământul angajatului, iar majoritatea nu vor face acest lucru.

Există un singur motiv pentru care nu este necesară obținerea consimțământului de la angajat. Este precizat în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această bază este că condițiile de muncă s-au schimbat datorită inovațiilor tehnologice sau organizaționale. B pentru a-l da seama cum să reduceți legal salariul unui angajatîn acest caz, trebuie mai întâi să înțelegem când funcționează astfel de motive.

Inovații tehnologice și organizaționale

Nu există o listă clară a modificărilor de acest fel în Codul Muncii. Articolul 74 enumeră doar o serie de situații în care angajatorul are dreptul de a modifica unilateral contractul de muncă. Cele mai frecvente situații includ următoarele:

• s-au schimbat tehnologiile utilizate în producție sau au fost introduse altele noi;
• a avut loc o schimbare în tehnologie;
• a avut loc o schimbare în structura întreprinderii (inclusiv management);
• locurile de muncă sunt îmbunătățite prin evaluarea lor specială;
• utilizarea altor forme de organizare a muncii;
• modificarea volumului de muncă între departamente.

Vă rugăm să rețineți: Doar acele modificări care implică imposibilitatea de a lăsa aceleași condiții de muncă ale salariatului pot fi folosite ca bază pentru modificarea contractului de muncă. Dacă este necesar, angajatorul va trebui să-și apere punctul de vedere în instanță.

EXEMPLUL 1
O scădere a vânzărilor nu este un argument convingător pentru reducerea salariilor, deoarece nu are legătură cu schimbările tehnologice sau organizaționale.

Ce situații îți permit să faci reducerea salariului la inițiativa angajatorului legal?

EXEMPLUL 2
Managerul scutește unele dintre responsabilități de la angajații săi. Această situație apare atunci când una dintre zonele întreprinderii este restrânsă. Ca urmare, unele dintre responsabilități vor deveni irelevante. În consecință, termenii contractelor de muncă încheiate anterior nu pot fi lăsați neschimbați.
Toate acestea devin baza pentru efectuarea ajustărilor, din cauza cărora poate apărea modificarea în scădere a salariilor pentru un număr de angajați.

Ține minte: Dacă un angajator, atunci când modifică un contract de muncă, se referă la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci nu are dreptul de a schimba funcția de muncă a angajaților săi. Aceasta înseamnă că șeful organizației nu poate atribui unilateral o altă funcție!

Cum să faci modificări la un contract de muncă

În cazul în care șeful unei organizații consideră că este necesară modificarea contractelor de muncă cu angajații în baza legislației, atunci el trebuie să acționeze în următoarea ordine:

1. Este necesar să se indice orice modificări ale condițiilor de muncă în documentul corespunzător. Dacă există o încetare a lucrului în orice direcție, atunci se emite un ordin de închidere.
2. În continuare, ar trebui să redactați și să emiteți un ordin care să conțină informații despre reducerea salariului la inițiativa angajatorului indicând data intrării în vigoare a acestor modificări.
3. Cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a ordinului, angajatorul trebuie scris avertiza despre modificări în scădere a salariilor toți acei angajați care vor fi afectați de această schimbare.
4. În cazul în care angajații sunt de acord să lucreze pentru un nou salariu redus, se întocmește un acord suplimentar, care reflectă modificările apărute.

Este posibil ca unii angajați să nu fie de acord cu astfel de modificări. Atunci au nevoie de:

• ca alternativă, să ofere posturi vacante existente care s-ar potrivi nivelului lor de competență;
• iar in lipsa unor astfel de locuri de munca ar trebui sa fiti informat despre posturile disponibile pentru care se datoreaza un salariu mai mic.

Când un angajat respinge toate opțiunile propuse, singura opțiune rămasă este să-l concedieze. ÎN cartea de muncaînregistrarea se face cu referire la clauza 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Reducerea programului de lucru

Pentru a reduce costurile salariale cu reducerea salariului la inițiativa angajatorului, poate folosi o altă variantă - să stabilească un regim de lucru cu fracțiune de normă la întreprindere.

De exemplu, dacă o organizație are o perioadă de 6 zile saptamana de lucru, numarul de zile lucratoare poate fi redus la 5 sau 4. In acest caz, salariul va fi platit proportional cu zilele lucrate.

Însă angajatorul are dreptul de a reduce durata zilei de lucru numai dacă ambele condiții sunt îndeplinite simultan:

1. au avut loc schimbări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă;
2. Poate exista o reducere serioasă a numărului de angajați din cauza circumstanțelor emergente.

ÎN in caz contrar Angajatorul nu are dreptul de a reduce numărul de zile lucrătoare.

Reducerea costului plății angajaților este una dintre măsurile la care recurg angajatorii pentru a optimiza cheltuielile organizației. Acest mecanism este utilizat mai ales activ în timpul crizei financiare. Astăzi vom vorbi despre cum să reducem salariul, care sunt metodele legale astăzi și ce riscuri există pentru un manager care folosește aceasta metoda reducerea fondului de salarii.

Remunerație: drepturile angajaților, obligațiile organizației

La angajarea unui angajat, compania încheie un contract de muncă cu acesta. ÎN acest document Pe lângă informațiile de bază, trebuie înregistrați următorii indicatori:

• cuantumul salariului oficial;
• disponibilitatea bonusurilor, plăților suplimentare, primelor, condițiile de plată/neplată a acestora;
• conditii de munca in conformitate cu legislatia muncii;
• plata suplimentară pentru condiții de muncă periculoase (dacă există);
• durata zilei de lucru (munca în schimburi, 40 de ore pe săptămână de lucru etc.);
• cantitatea de zile concediul de odihnă anual(concediu prevazut legal + prezenta/absență zile suplimentare recreere). Citește și articolul: → „”.

Prin semnarea unui acord cu un angajat, compania își asumă obligațiile de a-și îndeplini termenii. Adică, conducerea companiei nu are dreptul de a aduce modificări contractului în mod unilateral, iar angajatul, la rândul său, are dreptul de a cere respectarea deplină a termenilor contractului de muncă.

Cu toate acestea, există situații în care o companie este forțată să reducă salariul unui angajat. De exemplu, compania a introdus inovații tehnologice în procesul de producție, ceea ce a dus la o reducere semnificativă a volumului de muncă al angajatului. Ce ar trebui să facă o companie în acest caz? Mai jos ne vom uita opțiuni posibile reducerea legală a salariului unui angajat, fie prin acordul părților, fie unilateral.

Reducem salariul prin acordul părților

Să presupunem că compania dumneavoastră a decis să reducă povara financiară a fondului de salarii. Pot exista mai multe motive pentru aceasta: o scădere a volumului comenzilor din cauza crizei financiare, o scădere vânzări sezoniere, optimizarea procesului de producție în legătură cu punerea în funcțiune a echipamentelor de înaltă tehnologie etc.

Dacă apare una dintre situațiile de mai sus (sau alta care, în opinia companiei, este semnificativă pentru reducerea salariului salariatului), atunci conducerea companiei are dreptul să contacteze angajatul cu o propunere de revizuire a termenilor contractului de muncă. , inclusiv nivelul salariilor.

Termenii Codului Muncii reglementează în mod clar următoarele: societatea are dreptul de a aduce modificări contractului de muncă numai cu acordul salariatului.

Astfel, trebuie să contactați angajatul cu o propunere de modificare a contractului prin încheierea unui acord suplimentar. Este important să înțelegeți că atunci când faceți modificări, trebuie să indicați motivul acestora (de exemplu, o scădere a responsabilităților de muncă din cauza scăderii vânzărilor). În caz contrar, autoritățile de reglementare au dreptul de a recunoaște modificările efectuate ca nefondate și, prin urmare, ilegale.

Opțiunile posibile pentru modificarea termenilor contractului sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Schimbare	Descriere
Suma salariului	Cea mai simplă opțiune este să reduceți suma salariului. Il poti folosi daca convingi angajatul de necesitatea reala a acestei decizii oferindu-i argumente obiective. La întocmirea unui acord suplimentar la contract, nu uitați să indicați nu numai noul salariu, ci și motivele reducerii acestuia.
Volumul de muncă	Această opțiune este similară cu cea anterioară, dar esența ei este că salariul angajatului este redus în legătură cu o reducere specifică a volumului de muncă. De exemplu, din cauza scăderii volumului vânzărilor în timpul unui schimb, un muncitor produce nu 120 de unități de produs, ci 70. Dacă acordul indică o scădere standard de lucru, folosind un indicator cantitativ, acesta va deveni baza unei reduceri de salariu.
Numărul de ore de lucru	O altă opțiune comună este reducerea numărului de ore sau ture pe care le lucrezi pe săptămână. Motivul poate fi similar cu cel descris mai sus (volumul de muncă a scăzut, angajatul produce mai puține produse pe zi/săptămână). Daca in contract indicati un numar mai mic de ore de lucru (ture), atunci noul salariu (redus) poate fi calculat proportional cu noile ore de lucru (zile).

După cum vedem, în fiecare caz trebuie îndeplinită condiția de bază: reducerea salariului trebuie justificată din motive obiective.

Procedura si documentele solicitate

Când reduceți salariul unui angajat, urmați următorul algoritm:

• Etapa 1. Anunțați angajatul cu privire la reducerea salariului planificată, furnizând motive obiective pentru aceasta. Aduceți angajatul să fie de acord cu modificările.
• Etapa 2. Întocmește un acord adițional la contract, indicând în acesta noul cuantum al salariului și motivul reducerii acestuia. Dacă sunt aduse modificări domeniului de lucru (responsabilitățile postului) și numărul de ore de lucru, atunci acest lucru trebuie să fie indicat și în acord.
• Etapa 3. Pregătiți comanda în 2 exemplare și familiarizați angajatul cu ea. Un acord suplimentar și un ordin de modificare a salariului sunt considerate valabile numai după ce este semnată de ambele părți: angajatul și funcționarul companiei.
• Etapa 4. Iti poti calcula salariul conform noii norme din momentul intrarii in vigoare a ordinului. În funcție de condiții, aceasta poate fi data semnării documentului sau data specificată în comandă (de exemplu, de la 02/01/2017).

Reducem salariile unilateral

În ciuda motivelor obiective, un angajat adesea nu este de acord cu necesitatea de a-și schimba propriul salariu în jos. În general, conform Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a reduce salariile în mod unilateral. Cum ar trebui o organizație să facă față acestei situații? Există mai multe căi legale, principalele sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Opțiune de reducere a salariului	Descriere
Neplata bonusurilor, bonusurilor	Acest mod de reducere a salariilor este destul de popular în acele departamente în care cuantumul remunerației lunare depinde direct de volumul de muncă prestată. De exemplu, salariul unui manager de vânzări de produse bancare la o instituție de credit este format dintr-un salariu și bonusuri (adesea ultimul indicator este semnificativ mai mare decât primul). Dacă la sfârșitul lunii numărul de vânzări s-a dovedit a fi la un nivel scăzut, atunci managerul are dreptul să nu plătească bonusuri sau să le plătească în suma minimă. Puteti folosi acest mecanism doar daca in contractul de munca se prevede ca plata sporurilor/primelor ramane la latitudinea societatii. Acordul poate specifica, de asemenea, anumite indicatori cantitativi, după finalizarea căruia salariatul are dreptul de a conta pe plata suplimentară. Citește și articolul: → „”.
Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra	Adesea, în timpul unei crize economice, conducerea companiei oferă angajaților să plece în vacanță pe cheltuiala lor. Ca urmare, un număr mare de lucrători solicită și intră în concediu fără plată perioadă lungă de timp(de exemplu, 20 de angajati ai unui atelier din 30 au plecat in vacanta pe cheltuiala lor pentru o perioada de 30 zile calendaristice). Utilizarea acestui mecanism în această formă este ilegală, întrucât art. 128 din Codul muncii prevede că un salariat poate lua concediu pe cheltuiala sa numai din motive familiale sau alte motive întemeiate. Adică acest caz nu poate fi larg răspândit sau de lungă durată. O soluție a problemei este următoarea: angajații diferitelor departamente merg în vacanță pentru un număr mic de zile. Dacă un astfel de concediu este formalizat printr-o cerere din partea angajatului, atunci riscul de reclamații din partea autorităților de reglementare va fi minim.
Datorită schimbărilor tehnologice	Aceasta optiune este cea mai transparenta si justificata mod obiectiv de reducere a salariului. Dacă în întreprinderea dumneavoastră au fost introduse modificări tehnologice care au făcut posibilă reducerea muncii umane prin înlocuirea acesteia cu forță de muncă de mașini, atunci conform art. 74 din Codul muncii, aveți dreptul să reduceți unilateral salariul unui angajat. Dacă au loc modificările descrise mai sus în organizarea condițiilor de muncă, angajatul ar trebui să fie notificat prin semnătură (pregătește o notificare) cu până la 2 luni înainte de introducerea unui nou salariu (redus). În cazul în care salariatul este de acord cu noile condiții de muncă și salariu, atunci modificările trebuie formalizate într-un acord adițional la contractul de muncă.

Instrucțiuni pas cu pas, documente

Modalitățile de reducere unilaterală a salariului sunt descrise mai sus, dar cu condiția ca să nu fie necesară notificarea salariatului sau angajatul să fie de acord cu modificările. Să presupunem că standardele organizaționale privind condițiile de muncă s-au schimbat la compania dumneavoastră, dar angajatul nu este de acord cu noile salarii și condiții de muncă. Este posibil să reduceți singur salariul în acest caz? Raspunsul este da. Mai jos vom analiza această procedură pas cu pas.

• Etapa 1. Compania a introdus echipamente de producție, datorită cărora producția muncitorului atelierului s-a redus la jumătate. Conducerea companiei a întocmit un aviz de reducere de salariu pentru un angajat de atelier din cauza schimbărilor tehnologice și a depus documentul către angajat pentru semnare (cu 2 luni înainte de reducerea salariului).
• Etapa 2. Primind avizul, salariatul a indicat în acesta refuzul cu noi condiții de muncă și salariu.
• Etapa 3. Conducerea firmei ofera angajatului un post in alt departament de productie (conform cu calificari sau mai mici).
• Etapa 4. Dacă angajatul este de acord cu noile condiții de muncă, atunci își începe atribuțiile în termenul convenit. Transferul unui angajat în alt atelier se formalizează printr-un ordin de transfer. Citește și articolul: → „”. Dacă un angajat refuză o propunere de noi condiții de muncă, atunci conducerea companiei are dreptul să-l prindă (articolul 77 din Codul muncii).

Cum să reduceți salariul CEO-ului

Problema reducerii salariului unui manager este destul de comună. Răspunsul la aceasta depinde dacă directorul este angajat sau fondator. Să luăm în considerare prima opțiune. Dacă directorul general este angajat, atunci se încheie un contract de muncă cu acesta, prin urmare, se pot face modificări la acesta în mod general.

Dacă managerul este de acord cu reducerea salariului, atunci trebuie semnat un acord suplimentar. Dacă salariul este redus de la conditii organizatorice, apoi modificarea salariului se efectuează cu înștiințarea directorului și, după acordul acestuia, se întocmește și un acord adițional. În cazul în care directorul nu este de acord cu noile condiții de muncă și/sau salariu, i se oferă un alt post, pe care îl poate accepta sau demisiona.

De multe ori CEO este unicul fondator al companiei. În acest caz, el are dreptul în orice moment să-și modifice salariul în mod independent, fie în scădere, fie în sus. Noul salariu trebuie consemnat într-un ordin, care este întocmit în numele directorului și semnat de acesta.

Întrucât nu există un contract de muncă în acest caz, nu este necesară întocmirea unui acord suplimentar la acesta.

Greșeli și posibile riscuri

Mai sus am descris modalități legale de reducere a salariului angajaților unei organizații. Mai jos vom analiza exemple cu cele mai frecvente greșeli făcute de organizații la reducerea salariilor angajaților, precum și riscuri posibileși răspunderea pentru încălcări.

Exemplul nr. 1.În octombrie 2016, conducerea GlavStal SA a decis să reducă salariile lucrătorilor din magazinele de producție pe baza scăderii vânzărilor de produse fabricate. La 11.01.16 (cu 2 luni înainte de reducerea salariului planificată), angajații au primit notificări relevante.

Ordinul de introducere a salariilor noi (reduse) a fost emis la data de 01.05.2017 si a intrat in vigoare din momentul semnarii. Lucrătorii din magazin au primit salarii pentru ianuarie 2017 pe baza noilor indicatori de salariu. În martie 2017, la GlavStal SA a fost efectuată o inspecție GIT, în urma căreia s-a stabilit că reducerea salariului pentru lucrătorii din magazin este ilegală.

Motivul încălcării este lipsa unor temeiuri suficiente pentru modificarea unilaterală a contractelor de muncă. O reducere de salariu prin decizia unanimă a angajatorului din cauza scăderii volumului vânzărilor nu este prevăzută de Codul Muncii.

JSC GlavStal nu a introdus inovații tehnologice care au influențat proces de fabricație, precum și nicio modificare organizatorică a condițiilor de muncă, astfel încât organizația nu avea dreptul de a reduce salariile fără acordul angajaților. Inspectoratul de Stat al Muncii a emis un ordin de anulare a comenzii și au fost efectuate plăți suplimentare către lucrătorii din magazine pentru perioada ianuarie-februarie 2016. GlavStal SA a primit o amendă pentru încălcarea legislației muncii.

Exemplul nr. 2. La angajarea lui K.L Serova pentru postul de economist la Molot SRL. Salariul a fost stabilit la 12.500 de ruble. și un bonus de 7.500 de ruble.

În noiembrie 2016, conducerea Molot LLC a emis un ordin de modificare a componentelor salariului Serova: salariu - 7.500 de ruble, bonus - 12.500 de ruble.

În ianuarie 2017, bonusul Serova nu a fost plătit (în baza prevederilor specificate în contractul de muncă).

În februarie 2017, Serova a intentat un proces din cauza încălcării de către Hammer a legilor muncii. Instanța a admis cererea lui Serova din cauza faptului că Serova nu a fost notificată cu privire la modificarea componentelor salariale în modul prescris. De asemenea, nu există nicio obligație suplimentară de modificare a contractului de muncă.

Pe baza deciziei judecătorești a lui Serova, a fost transferată o plată suplimentară de fonduri pe baza indicatorului de salariu de 12.500 de ruble, bonusuri - 7.500 de ruble. Conducerea Molot a fost amendată pentru încălcarea legilor muncii.

Întrebări frecvente și răspunsuri despre salariul redus

Întrebarea nr. 1.În octombrie 2016, la Monolit SA au fost întocmite regulamente interne, conform cărora s-au stabilit amenzi ca metodă acțiune disciplinară. În noiembrie 2016, prin amenzi, monolitul va reduce fondul de salarii cu 7,5%. Sunt acțiunile lui Monolith legale?

Amenda ca metodă de acțiune disciplinară nu este prevăzută de Codul Muncii, adică „Monolit” cu aceste acțiuni încalcă legislatia muncii. GIT are dreptul de a impune o amendă administrativă conducerii Monolit (de la 1.000 la 5.000 de ruble), organizației - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Întrebarea nr. 2.În legătură cu schimbările în condițiile de muncă la Mechanic SRL, în data de 12 aprilie 2016, a fost depusă o notificare către lucrătorul atelierului nr. 5 Petrenko în care se indică un nou salariu (redus). După ce a primit notificarea, Petrenko a refuzat să continue să lucreze în atelierul nr. 5. Lui Petrenko nu i s-a oferit un loc de muncă alternativ la Mechanic LLC. 07/05/16 Petrenko a fost concediat. Sunt acțiunile „Mecanicului” legale?

Nu, conducerea „Mechanik” a fost obligată să-i ofere lui Petrenko altceva la locul de muncă, care necesită calificări similare (sau mai mici). Petrenko are dreptul de a intenta un proces împotriva conducerii Mekhanik în legătură cu încălcarea legislației muncii.

O reducere de salariu la inițiativa angajatorului este o situație extrem de neplăcută pentru orice angajat. Prin urmare, mulți oameni, nepregătiți pentru o astfel de desfășurare a evenimentelor, sunt interesați de cât de legal este acest lucru. Să ne uităm la ce nuanțe există în problema reducerii salariilor și ce ar trebui să facă un angajat dacă crede că i-au fost încălcate drepturile.

Relația dintre angajat și angajator este reglementată Codul Muncii RF, responsabilitățile lor sunt descrise în articolele 21 și 22, iar un capitol separat 21 este dedicat salariilor. Cuantumul salariului trebuie indicat in contractul de munca. Acesta trebuie să fie la un nivel nu mai mic decât salariul minim acceptat la momentul semnării contractului. În prezent (începutul anului 2018) salariul minim este de 9.489 de ruble. Prin urmare, contractul nu poate indica un număr mai mic decât acesta.

Nu este posibilă reducerea salariului specificat în contractul de muncă

De ce nu poți reduce salariile

Nu este posibilă reducerea salariului specificat în contractul de muncă. Angajatorul poate încerca să oblige angajatul să semneze din nou contractul indicând un salariu redus, dar în acest caz acțiunile sale sunt ilegale. Angajatul nu poate și nu trebuie să facă concesii în această situație, legea este clar de partea lui. Modificările unilaterale ale unui contract de muncă sunt ilegale, un astfel de contact nu va avea forță juridică. Prin urmare, nu vă gândiți dacă pot reduce salariile fără acordul angajatului. Oficial, nu.

De asemenea, legea interzice unui angajator să creeze condiții care să înrăutățească situația angajaților săi. O reducere a salariilor este o deteriorare directă a situației lucrătorilor. La prima vedere, se pare că în acest caz răspunsul este evident și angajatorul nu poate reduce salariile, dar în realitate, din păcate, totul nu este atât de simplu. Există mai multe trucuri cu care antreprenorii încep să economisească pe subalternii lor.

În ceea ce privește transferul salariilor, în condițiile legii, acesta trebuie plătit de cel puțin 2 ori pe lună cu un interval de 15 zile. Plățile nu pot fi amânate. Pentru fiecare zi de întârziere se percep penalități. Salariatul are dreptul de a scrie o scrisoare de demisie de la orice data, iar angajatorul este obligat sa o semneze. Datele de plată sunt indicate în contractele de muncă și documentele interne ale întreprinderii, la care orice angajat al întreprinderii trebuie să aibă acces liber.

Pentru încălcarea condițiilor de plată, reducerea salariilor și alte manipulări ale angajatorului, angajatul are dreptul de a da în judecată. Principalul lucru în această situație este să aveți dovezi documentare ale încălcării. Dacă mai mulți angajați sau întreaga echipă au fost vătămați de acțiunile angajatorului, este necesar să depuneți un proces colectiv. Este mai probabil să protejeze drepturile lucrătorilor.

Temeiuri legale pentru reducerea salariului

Legea prevede o situație în care salariul unui angajat poate fi redus. Vorbim despre restructurarea întreprinderii și schimbarea tabloului de personal. Omul de afaceri se reconsideră responsabilitatile locului de munca, le redistribuie sau le reduce, se modifică ratele tarifare, iar din cauza scăderii muncii, se reduce și salariile.

Dar, în acest caz, el este obligat să notifice angajații cu privire la modificări în scris cu cel puțin două luni înainte și să ofere tuturor angajaților care nu sunt de acord să ia posturi vacante conform nivelului lor de calificare. Angajații care nu sunt de acord sunt concediați cu compensația prevăzută de lege.

Majoritatea lucrătorilor nu recurg la această metodă, deoarece necesită forță de muncă intensă și, în orice caz, va necesita costuri. Guvernul și oficialii guvernamentali sunt nevoiți să ia astfel de măsuri. instituţiile municipale, școli și școli tehnice, muzee sau biblioteci, care, din lipsă de finanțare, sunt nevoite să reducă costurile.

O reducere a salariilor angajaților poate avea loc în cazul restructurării întreprinderii

Cum pot eluda angajatorii legea

Deci, are un angajator dreptul de a reduce salariul unui angajat? Strict vorbind, nu. Nu puteți face modificări unilaterale la contractele de muncă iar reducerea salariilor în acest mod este interzisă prin lege. Totuși, în practică, totul se întâmplă diferit, iar mulți oameni trebuie să se confrunte cu o situație în care primesc mai puțin pentru aceeași muncă decât au primit anterior.

Această declarație nu se referă deloc la inflație și puterea de cumpărare, atunci când o persoană primește salariul specificat în contract, dar poate cumpăra mai puțin cu acesta, ci despre situația în care într-o lună, de exemplu, o persoană primește 25.000 de ruble, iar în următorul - 20.000 de ruble și așa mai departe. Este posibil să prevenim acest lucru?

În vremuri de criză, mulți antreprenori, care ar putea fi bucuroși să-și plătească angajații bani buni, trebuie să-și dea seama cum să economisească, inclusiv din salarii. Din păcate, există mai multe moduri prin care angajații nu vor avea nimic de contracarat (dacă nu au prevăzut această situație din timp).

Redactarea incorectă a unui contract de muncă și salarii „gri”.

Antreprenorii negociază adesea cu angajații despre salariile „gri”: contractul specifică salariul minim, dar ei promit să plătească mai mult „la mână”. Angajatorii fără scrupule încearcă să-și convingă angajații că acest aranjament este benefic pentru amândoi, așa că ambii vor plăti mai puține taxe, dar acest lucru nu este în întregime adevărat.

Cert este că cu fiecare salariu angajatorul trebuie să plătească impozit pe venitul personal (13% din suma specificată în contract) și prime de asigurare pentru pensie obligatorie, asigurări sociale și de sănătate (de la 5% la 22% în situatii diferite). Evident, este benefic ca angajatorul să indice cel mai mic salariu posibil și să facă plăți obligatorii pe baza acestui minim.

Lucrătorii ezită să ceară încheierea onesta a unui contract și fixarea sumei reale a remunerației din contract, dar fac asta în zadar. Renunțând la dreptul lor legal la o plată echitabilă și transparentă, ei deschid ușa pentru ca angajatorul lor să-i manipuleze în viitor și, de asemenea, închid ușa litigiilor.

Solicitați ca valoarea reală a salariului să fie stabilită în contract

Unii cred sincer că cu un salariu „gri” vor putea economisi semnificativ la impozitul pe venitul personal, dar nu este așa. Suma impozitului pe venit individual din salariul minim este de 1233,5 ruble. Dacă contractul dvs. specifică un salariu real, de exemplu, 20.000 de ruble, veți plăti 2.600 de ruble. Diferența nu este prea semnificativă, dar îți garantezi dreptul de a primi un salariu stabil fără deduceri ilegale.

În cazul unor încălcări, un angajat cu un contract echitabil își va putea apăra drepturile în instanță.

Dacă salariul minim este specificat în contract și de ceva timp angajatorul vă plătește mai mult, acesta vă poate reduce oricând salariul cu orice sumă, chiar și direct la 9.489 de ruble și, din punctul de vedere al legii, va avea perfecta dreptate. „Acordurile” dumneavoastră nu au forță juridică dacă nu sunt reflectate în documente.

În unele situații, angajatorul le cere angajaților să „intre în funcție”, susținând că este temporar imposibil să se plătească pentru muncă. În acest caz, angajații ar trebui să ia în considerare singuri situația: dacă au încredere în angajator și există motive obiective pentru întârzierea și reducerea plăților, poate merita să le întâlnești la jumătate. Dacă o persoană nu are încredere în angajator, merită să refuze concesiile și să ceri plăți integrale.

În plus, angajatorul poate varia sumele bonusurilor, procentele vânzărilor etc., dacă mărimea acestora nu este stabilită în contractul de muncă. În caz contrar, nu va fi posibilă reducerea acestora.

Concluzie

Dacă nu ați găsit încă răspunsul la întrebarea: „reducerea salariului unui angajat - este legal acest lucru”, să rezumam ceea ce a fost scris mai sus. ÎN conditii normale când nu există o restructurare a întreprinderii, angajatorul nu poate efectua unilateral, fără a anunța salariații, modificări ale contractului de muncă