Cum recrutează chatboții Revizia 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Despre cum IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group și alte companii mari au început să recruteze angajați de 100 de ori mai repede.

Inteligența artificială pătrunde din ce în ce mai adânc nu numai în noi viata de zi cu zi dar și să muncească. Roboții Amazon își fac față sarcinilor de 4 ori mai repede decât un om, datorită lor, în loc de 600 de comercianți, Goldman Sachs are doar doi. in orice caz inteligenţă artificială nu atât ameninţarea muncii unei persoane cât a ajuta la găsirea ei. Dacă în urmă cu 2 ani, chatboții care revizuiesc și selectează CV-uri, apelează înapoi candidații potriviți și își fac programari erau o curiozitate, astăzi au trecut de la categoria HR fiction la realitate. Aceasta este o practică zilnică în Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Grupul de retailși alte companii care se confruntă cu nevoia de recrutare în masă.

Sute de interviuri pe oră
Popularitatea tot mai mare a chatbot-urilor se datorează mai multor factori. În primul rând, tehnologia în sine, care automatizează acțiunile de rutină și repetitive ale unui recrutor. Principala dificultate a angajării în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze multe dintre aceleași acțiuni pentru a găsi personal: să găsească candidați relevanți în baza de date, să vizualizeze CV-uri, să sune solicitanții selectați, întrebându-le, în general, același lucru și invitați oamenii potriviți la un interviu. Aceasta este o cantitate mare de muncă prin care cercetătorii trec în fiecare zi. Este nevoie în medie de 2 săptămâni pentru ca un specialist să sune singur 100 de candidați, iar un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

La IKEA, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un loc de muncă fără a părăsi magazinul.

Soluțiile automatizate vă permit să analizați audiența, să selectați candidații în funcție de parametrii necesari, să trimiteți invitații, să desfășurați interviuri preliminare, să filtrați rezultatele și, pe baza acestor date, să invitați solicitanții selectați la prima întâlnire cu un specialist HR din companie. Ce este important - toate acestea afectează viteza de angajare și, prin urmare, reducerea costurilor. Diferitele industrii au standarde diferite.

De exemplu, în unele companii, răspunsul candidatului trebuie procesat în decurs de o săptămână, în altele - în 3 zile, iar în cele mai avansate companii, este alocată 1 zi pentru aceasta. Adică nu trebuie să treacă mai mult de 24 de ore din momentul primirii unui răspuns al candidatului la un post vacant până la procesarea unui CV și a unui răspuns din partea departamentului HR. Un chatbot poate face toate acestea într-o clipă. De fapt, o slujbă care obișnuia să dureze o săptămână este acum redusă la câteva minute, făcând viața mai ușoară pentru HR în fața lipsei de personal de calitate.

Pentru un interviu prin cod QR
Există multe modalități de a folosi un chatbot. Așadar, un potențial angajat poate primi o invitație la un interviu printr-un panou afișat, să zicem, în centru comercial: candidatul scanează un cod QR de pe telefon și intră într-un chat, unde un bot vorbește cu el în loc de un recrutor. La Ikea, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un loc de muncă fără a părăsi magazinul. Heineken folosește un chatbot ca instrument de recrutare a comunicării cu tinerii profesioniști.

Principala dificultate în angajarea în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze mulți dintre aceiași pași pentru a găsi personal. Aceasta este o cantitate mare de muncă. Este nevoie în medie de 2 săptămâni pentru ca un specialist să sune singur 100 de candidați. Și un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

Având în vedere tendințele actuale de pe piața muncii, problema atragerii tinerei generații devine din ce în ce mai problematică. Compania a decis că vorbirea în aceeași limbă cu publicul astăzi este cel mai eficient cu ajutorul soluțiilor digitale moderne: chatbot-ul a vorbit despre programul de instruire personalului de conducere Heineken către specialiști începători și a colectat date de la cei care au vrut să se încerce ca angajați ai companiei. Cu alte cuvinte, un potențial candidat a primit un mesaj SMS sau o scrisoare cu o invitație de a parcurge procesul de selecție, cei interesați au urmat linkul și au trecut interviul inițial cu chatbot-ul, iar recrutorii au primit în cele din urmă candidați gata pregătiți care au îndeplinit cheia. criteriile de selecție pentru lucrări ulterioare.

Dacă dați numere specifice: fiecare a zecea persoană a urmat linkul, 38% dintre ei au început o conversație cu botul, mai mult de jumătate au răspuns la toate întrebările și au trecut complet sondajul, iar 4% au finalizat sarcina de testare și au fost invitați la un interviu . În viitor, compania intenționează să adapteze chatboții la alte procese de afaceri, cum ar fi colectarea de feedback de la evenimente.

DA Info Pro - 30 august. Cum să recrutezi personal bun? În acest articol, vom analiza câțiva pași practici care vă vor ajuta să intervievați și să selectați cei mai buni candidați. Procesul de angajare nu se limitează la intervievarea tuturor aplicanților și la alegerea celui mai potrivit. Acesta este un caz complex, iar interviul este doar una dintre componentele sale.

Iată zece sfaturi pentru a te ajuta să faci alegeri mai bune de recrutare.

1. Fii clar de ce ai nevoie
Trebuie să începi cu descriere detaliata jobul pentru care cauti o persoana. Dacă nu aveți descrieri adecvate, trebuie să faceți singur o listă de sarcini și cerințe asociate cu aceasta.
Este foarte important să înțelegeți care este meseria. Când alegi, sarcina nu este doar calitățile personale ale persoanei care a venit la interviu, ci și gradul de conformitate a acestuia cu postul vacant.
Descrierile bine scrise vă vor ajuta să recrutați oamenii potriviți.

2. Căutați ce este mai bun
Persoana potrivită poate fi găsită prin cunoștințe, internet, recomandări de la alte companii, agenții de recrutare și anunțuri. În funcție de dimensiunea companiei dumneavoastră și de nevoile acesteia, puteți alege unul sau altul tip de căutare.
Pentru mulți, recomandările sunt cea mai bună modalitate de a găsi noi angajați. Aceasta este o garanție că vei găsi pe cineva cu experiență fără a cheltui mulți bani. Cu toate acestea, reclamele rămân cea mai populară modalitate de a găsi candidați. Pentru a evita nevoia de a căuta prin sute de CV-uri, scrieți anunțuri de angajare clare și specifice. Acest lucru nu numai că va elimina oamenii inutile, ci va facilita și mult munca.

3. Pregătiți-vă pentru interviu
După selectarea unui CV, trebuie să le potriviți cu fișa postului pentru a elimina din nou persoanele inutile. Revizuirea vă place din nou. Faceți notițe dacă este necesar. Este o idee bună să pregătiți din timp întrebările pe care doriți să le adresați candidaților. Puneți întrebări specifice postului pentru a testa candidații pentru cunoștințe specifice. Încercați să nu le vorbiți despre chestii precum rasă, vârstă, statut social, religie, naționalitate etc. S-ar putea să pară nepoliticos. Da Atentie speciala calitățile personale ale candidatului, experiența, abilitățile și planurile de viitor ale acestuia.

Aproape toți candidații sunt familiarizați cu întrebările tipice de interviu:
. De ce ai renuntat la ultimul tau loc de munca?
. De ce te interesează acest job?
. Ce vei face peste 5 ani?
. Care sunt punctele tale forte si punctele slabe?
. Ce ți-a plăcut cel mai mult la ultimul tău job?
. Ce ti-a displacut cel mai mult?

Desigur, sunt foarte bune, dar trebuie să te gândești la întrebări pentru care candidatul nu va fi pregătit.
De exemplu, acestea:
. Vorbește-mi despre ... ta cel mai bun sef. De ce îl consideri cel mai bun?
. Spune-mi despre cel mai rău șef al tău. De ce crezi că e cel mai rău?
. Ce poate face șeful? sa te ajut?
. Cum abordați rezolvarea problemelor?

Descrieți un conflict la locul de muncă și cum l-ați rezolvat.
Ce ar putea face fostul tău angajator pentru a avea mai mult succes?
Ce abilități ai dori să dobândești anul viitor?

4. Creați o atmosferă prietenoasă cu interviurile
Găsiți un loc liniștit și privat pentru a conduce interviul. Pune-ți deoparte timp când nu vei fi distras. Dacă sunteți distras, puteți părea nepoliticos față de candidat. În plus, vă va împiedica să vă concentrați.
Pentru a obține o impresie corectă despre candidat, nu trebuie să existe interferențe și contact strâns. În timpul interviului, candidatul se poate simți nervos sau inconfortabil. Sarcina ta este să-l ajuți să se simtă liber. Pentru a face acest lucru, trebuie să-l cunoști, să te prezinți, să oferi ceai sau cafea, să fii politicos și, în general, să fii foarte ospitalier.

O atmosferă bună de interviu vă va ajuta:
. obține informații mai adecvate despre candidat;
. obțineți răspunsuri mai naturale;
. lasa o impresie buna despre organizatie;
. atrage mai mulți angajați promițători.

5. Fii clar cu privire la sarcina ta
Deși totul pare atât de clar, trebuie să vă amintiți din nou obiectivele interviului. Fără a intra în detalii, descrieți pe scurt postul vacant și, de asemenea, modul în care veți conduce interviul. Va fi cernut? Va intervieva altcineva candidatul? Va exista un reinterviu?
De asemenea, spuneți candidatului cât timp va dura interviul și asigurați-vă că nu interferează cu propriile planuri.
Spune-i imediat că toate intrările în cartea de munca Vor fi verificate. Aflați, de asemenea, dacă puteți contacta cei mai recenti angajatori ai săi.

6. Urmărește evoluția interviului
Trebuie să utilizați metodologia potrivită și să puneți întrebări rezonabile pentru a obține informațiile de care aveți nevoie pentru a lua decizia corectă. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați cursul interviului, să nu vă lăsați distras de întrebări secundare.
Consultați lista de întrebări pregătite dacă este necesar. Nu face greșeala obișnuită a intervievatorului de a nu vorbi prea mult. Ascultă mai mult. Încercați ca candidatul să vorbească în principal. Aflați cât mai multe despre competența candidatului (experiență, educație, abilități), atitudinea față de muncă (entuziasm, preferințe, obiective), valorile sociale(calități personale, caracter). Fiți pregătiți pentru pauze. Pauze scurte pot oferi Informații suplimentare despre candidat. Pauzele prea lungi pot fi ciudate.

7. Ascultă și ia notițe
Scopul tău este să colectezi informații despre candidat care au legătură cu postul. Pentru a face acest lucru, trebuie să ascultați cu mare atenție ce spune el. Dacă acordați toată atenția interlocutorului, acesta se va simți mai încrezător în comunicarea cu dvs.
Notează câteva Puncte importante. Puteți folosi aceste note atunci când aruncați o privire mai atentă la candidați după interviu. De asemenea, puteți nota întrebările care apar în timpul interviului.
Spune-i celeilalte persoane în avans că vei lua notițe. Scrie rapid și concis pentru a nu distrage atenția candidatului.

8. Răspunde la întrebări
Permiteți candidatului să pună întrebări despre job sau companie. Întrebările inteligente vă pot oferi o mai bună înțelegere a modului în care gândește el. Fii pregătit să răspunzi la întrebări dificile, cum ar fi:
. Cum este recompensată excelența?
. Care este sistemul de valori și eticheta companiei?
. Ce oportunități dezvoltarea carierei este in companie?
. Cât de stabilă este poziția companiei pe piață?

9. Furnizează informatie necesara la finalul interviului
O descriere detaliată a postului vacant este cel mai bine lăsată la sfârșitul interviului. Atunci este mai bine să vorbim despre cultura companiei, despre interacțiunea angajaților și cerințele pentru aceștia. A spune acest lucru devreme îl va ajuta pe candidat să găsească răspunsurile potrivite la întrebările tale.
Spune adevărul despre companie și despre post vacant. Dacă există puncte negative, vorbește despre ele. Potențialii angajați ar trebui să aibă o idee bună despre cu ce au de-a face și despre ce se pot aștepta de la viitorul lor loc de muncă.
Discutați salariul, programul și beneficiile companiei. Povestește-ne despre următorul pas în procesul de recrutare. Încheiați prin a mulțumi candidatului pentru atenția acordată companiei.

10. Evaluează candidatul
Acordați-vă timp după interviu pentru a vă aduna gândurile și pentru a evalua candidatul. Pentru a face acest lucru, poate fi necesar să vă referiți la notele pe care le-ați luat în timpul interviului.
Încercați să nu fiți prejudiciați față de candidat. Concentrați-vă pe cerințele esențiale pentru job. Pe baza experienței anterioare a candidatului, evaluați cât de bine sunt potriviți pentru postul actual. Fiți pregătiți să vă justificați evaluarea.

Iată cele mai importante trei întrebări de reținut pentru a găsi angajatul potrivit:
. Va face candidatul treaba?
. El vrea să lucreze?
. Cât de flexibil va fi candidatul când va începe să lucreze?

Selecţie cei mai buni angajati poate fi factorul decisiv pentru continuare munca eficienta companiilor.
Angajații sunt garanția succesului unei companii. Aceasta este o comoară care trebuie căutată cu sârguință și protejată în toate modurile posibile.

Instruire

În primul rând, decideți ce fel de angajați aveți nevoie, de câți dintre ei aveți nevoie și care dintre ei va îndeplini anumite funcții. Astfel, veți stabili cerințele pentru viitorii angajați. După aceea, veți putea vizualiza CV-urile doar ale acelor persoane de care aveți cu adevărat nevoie, fără a vă pierde timpul și a intervieva candidații greșiți. Abordarea „privită la persoană și apoi decide” nu va fi eficientă, deoarece va dura mult timp. Dacă aveți foarte puțin timp pentru a selecta angajații, atunci puteți încredința selecția preliminară a CV-urilor asistenților dvs., familiarizându-i cu cerințele pentru aceștia.

Pașii de selecție sunt de obicei după cum urmează:
1. selectarea CV-urilor;
2. telefon (după ce ați vorbit cu candidatul la telefon, veți putea înțelege în general nivelul acestuia, pretenții și, dacă vi se potrivesc, să îl invitați la un interviu);
3. interviu propriu-zis;
4. pe cunoștințe profesionale(le puteti da direct la);
5. interviu final.

Este mai bine să programați interviuri, astfel încât să poată participa și specialiști din alte departamente (partenerii dvs. de afaceri). Astfel, veți lua o decizie în mod colectiv, iar ceea ce o persoană nu poate observa, alta va observa.

Cereți angajaților tăi să facă mici teste pentru cunoștințe profesionale sau fă-o singur. Cei care au nevoie de o limbă străină în munca lor trebuie să li se dea și un test de competență limbă străină. Dacă ești fluent în asta, poți avea o discuție în această limbă în loc de un astfel de test.

De regulă, oamenii sunt împărțiți în cei care lucrează mai bine pentru rezultat și cei care lucrează mai bine pentru proces. Primul este foarte important pentru managerii de vânzări, avocații criminalisti, managerii de cont. Al doilea - pentru contabili, analiști. Încercați să vedeți în timpul interviului cum este mai ușor pentru acest candidat să lucreze. Acesta poate să nu fie decisiv, dar un criteriu de selecție foarte important.

Încercați să recrutați angajați de aproximativ aceeași categorie de vârstă pentru posturi similare, nu permiteți unui lider mai în vârstă să se prezinte unui lider prea tânăr. Astfel de lucruri aparent neimportante afectează foarte mult climatul din echipă.

Acordați atenție nu numai profesionalismului, ci și cât de plăcut ar fi pentru dvs. să lucrați cu acest angajat. Chiar dacă angajatul este foarte competent, dar te inspiră neîncredere, este neplăcut, refuză-l, pentru că altfel îți va fi greu să lucrezi cu el. Cu toate acestea, acest lucru contează doar dacă antipatia este cu adevărat puternică, altfel puteți refuza o companie utilă unei persoane.

După ce v-ați deschis propria afacere sau ați decis să extindeți departamentul, apare nevoia de recrutare. În acest articol, vom vorbi despre cum să recrutăm angajați pentru a găsi cei mai buni dintre cei mai buni și a-i reuni într-o echipă eficientă.

Cel mai adesea, personalul este căutat în următoarele moduri:

• prin postarea de anunturi pe site-uri de locuri de munca specializate;
• printr-o căutare a CV-urilor postate pe aceleași site-uri;
• contactarea agențiilor de recrutare;
• întrebând rudele și prietenii despre cunoștințele lor (prin cunoștință);
• crește din angajații companiei.

Companiile mari externalizează adesea funcțiile de recrutare către agenții de recrutare. Cu toate acestea, agențiile găsesc rar „vedete”, le este mai ușor să găsească interpreți competenți sau personal slab calificat: agenți de securitate, un serviciu de compensare etc. Pentru a căuta o persoană care își cunoaște afacerea și a obținut succes în ea, Agentie de recrutare nu se potriveste.

Performanții buni pot fi găsiți pe CV-urile gata făcute. Însă angajații, de exemplu, pentru departamentul de vânzări sau care lucrează cu clienții, adică pentru posturile în care se cere inițiativă, cel mai bine este să cauți personal postând pe cont propriu posturi vacante.

Dar o persoană care pur și simplu a postat un CV pe rețea și nu le trimite singură ar trebui să fie privită în mod special. De ce această persoană nu este activă și așteaptă un apel și o ofertă de muncă? Poate e complet inactiv? Sau prea leneș pentru a căuta activ de lucru? Sau chiar are nevoie de un loc de muncă? Sau nu are curajul să sune organizația care îi place și să-și propună candidatura pozitie vacanta? Ei bine, astfel de oameni, de regulă, nu sunt interesați de mare lucru. Nu le va păsa de tine, de organizația ta și de responsabilitățile postului tău. La început se vor pleca în fața ta, iar apoi la spatele tău vor începe să vorbească lucruri urâte și să caute „o muncă normală unde plătesc normal”.

Acum să vorbim despre angajații care au venit în organizația ta „prin tragere”. Să începem cu faptul că aceste persoane nici măcar nu sunt puse inițial la muncă (singura excepție pot fi tinerii angajați care nu au încă experiență de lucru și care trebuie să se arate), deoarece majoritatea nici nu au pregătit un CV și s-au deranjat pentru a-l trimite companiilor potrivite.

Ce este important pentru o persoană care caută blat pentru un loc de muncă? Bani ușori, muncă minimă, sprijin și patronajul managementului. Ei speră că vor primi un salariu bun fără a îndeplini planul și fără a se încorda, nu vor putea fi jignați sau concediați de alți lideri, întrucât „sunt oamenii voștri”.

Pentru posturile care necesită multă activitate, poți lua oameni din afară și îi poți trece prin selecție. Au arătat deja inițiativa inițială - v-au sunat ei înșiși sau și-au lăsat CV-ul. În continuare, este de dorit să se efectueze un interviu telefonic inițial, apoi un interviu cu un manager inferior, apoi cu un management superior. De asemenea, puteți organiza interviuri de grup sau de stres, îndepărtând candidații nepotriviți.

O opțiune bună este să vă instruiți propriul personal. Dar pentru a crește un bun specialist sau lider, trebuie să treacă mult timp. Și fotografiile sunt necesare aici și acum. În plus, este necesar ca un profesionist să-și pregătească specialiștii. nivel inalt, ceea ce înseamnă că și-a pierdut timpul (și timpul lui este banii companiei) nu pentru a-și îndeplini atributii oficiale ci pentru mentorat. Numai organizațiile mari care sunt pregătite să finanțeze pregătirea avansată a angajaților de rezervă de personal și să distragă atenția mentorilor specialiști de la procesul de lucru își pot permite acest lucru. Dar chiar și în acest caz, nu există nicio garanție că un tânăr specialist instruit nu va găsi un loc mai bun pentru el însuși.

O altă opțiune este să cauți angajați care au atins înălțimi în profesia lor. Doar de la astfel de oameni este necesar să înveți lucruri noi, să le oferi tineri specialiști promițători ca parteneri, astfel încât să învețe din experiența și „cipurile” profesioniștilor. În plus, îți va fi util să le asculți ideile, să implementezi aceste idei în viață și apoi să mulțumești și să mulțumești din nou sursei. Este bine să „arunci” astfel de oameni într-o nouă direcție, produs inovator, evaluarea calității bunurilor sau a calității serviciului.

Dacă doriți să ridicați un receptor pentru dvs., acordați atenție studenților, și nu neapărat universităților și cursurilor de seniori. Căutați oameni care sunt respectați și respectați de elevi și profesori care poate nu sunt elevi foarte buni, dar care s-au dezvoltat. Astfel de oameni organizează cu ușurință procesul de lucru și completează toate comenzile. Dar ei învață foarte repede și pot prelua cu ușurință conducerea departamentului. Prin urmare, în niciun caz nu ar trebui să li se spună întreaga schemă a activității organizației, să dea toate informațiile sau ideea, altfel mâine vă pot lua cu ușurință locul. Ei bine, nu este înfricoșător?

Pentru ca angajații angajați de dvs. să lucreze nu pe cont propriu, ci ca o echipă strânsă, atunci când angajați personal, încercați să urmați aceste recomandări:

• Angajează diferite persoane: nu angajați doar studenți sau militari pensionari. Angajații trebuie să fie diferite vârste, gen, naționalități, puteți rasa, opinii, religie, interese. Echipa ar trebui să includă atât localnici, cât și oameni care vin din alte orașe sau chiar țări.
• Adjunctul dvs. trebuie să fie o persoană de încredere. În plus, în funcție de temperament, este mai bine să alegi o persoană care este complet opusul tău.
• Monitorizează-ți starea interioară, deoarece de acesta depinde fondul emoțional al organizației dvs., precum și starea de spirit a angajaților pentru muncă. Forța interioară și pozitivitatea liderului vă vor ajuta să recrutați rapid angajați și să-i reuniți într-o echipă.

Succes la recrutare!

Bună dragă prieten. Foarte curând, deja în martie, vom începe următorul flux al instruirii noastre „”, când participanții la modul flash mob își construiesc departamentele de vânzări.

Vorbesc des cu antreprenori și sunt interesat de provocările pe care le au atunci când își construiesc o forță de vânzări. Am evidențiat primele trei probleme despre care voi vorbi. Astăzi ne vom uita la unul dintre ele.

1. Lipsa personalului de calitate

Problema cu personalul îi entuziasmează pe absolut toată lumea. 99% dintre proprietarii de afaceri spun: „Nu putem găsi oameni buni, ne-ar plăcea să construim un departament de vânzări, dar nu reușim să-i găsim. Vin oameni care nu sunt potriviti pentru noi.”

La IPS, rezolvăm această problemă simplu: folosim tehnologia de recrutare flash pentru a recruta personal. Aceasta este o tehnologie foarte cool care ne permite să găsim 15 candidați noi într-o lună - viitori vânzători de succes care devin adevărați lideri ai companiei.

Cum funcționează această tehnologie?

Tehnologia în modul de analiză a pâlniei - pâlnia pentru angajarea și atragerea personalului - aduce un potențial candidat la interviul final și la angajare. Cum arată pâlnia noastră?

Profil - să-i spunem Avatar

Prima sarcină a tehnologiei de recrutare flash este să creezi avatarul potrivit pentru candidatul tău, profilul angajatului ideal de care ai nevoie.

Post vacant

Odată ce ați compilat avatarul candidatului dvs., următoarea sarcină este să scrieți o postare de locuri de muncă foarte clară, gustoasă, interesantă și atractivă pe care o publicați pe portalurile de căutare de locuri de muncă. Acum este momentul în care nu este suficient doar să scrii o ofertă de muncă. Postul vacant ar trebui să fie clar în așa măsură încât candidatul, după ce l-a văzut pe site, va dori să vină la tine și să se îndrăgostească de compania ta la prima vedere. Dar munca ta de căutare nu se termină aici.

Scenariul

Un element obligatoriu al tehnologiei de recrutare flash este scrierea și utilizarea scripturilor pentru managerul sau secretarul dumneavoastră de resurse umane, care va fi angajat în selecția candidaților care au răspuns la o invitație pentru un interviu. Managerul angajat, HR sau secretarul tău invită oamenii la tine pentru un interviu folosind un scenariu special. Dacă scriptul este ineficient, conversia în această etapă va scădea.

Mulți antreprenori spun: „Îmi răspund 20-30 de oameni, sunăm, îi invităm la un interviu, vin 3-5. De ce există o astfel de situație?” Pentru că scenariul nu funcționează. Nu este testat, este greșit.

Rezumatul screening-ului

Există un alt element important pe care l-am sărit în mod special acum, se numește CV de screening. Aceasta este o tehnologie specială care vă permite să selectați dintr-un număr mare (când vin sute de CV-uri) acei candidați care se potrivesc avatarului dvs.

Întâlnire și interviu

Băieții vin la tine pentru un interviu. Tehnologia de recrutare Flash vă permite să desfășurați interviuri cu un număr mare de candidați în același timp, atunci când petreceți nu o oră sau două, ci maximum 15 minute fiecare, comunicând cu o persoană.

Cum să conduci? În aceste 15 minute există un plan special pictat:

• ce ar trebui să vă spună candidatul,
• ce întrebări ar trebui să-i pui pentru a înțelege pe deplin în acest timp dacă persoana este potrivită pentru tine sau nu.

Totul trebuie sa se termine joc de rol sau simularea procesului de vânzare - aceasta este cea mai importantă parte. Dacă candidatul l-a finalizat cu succes, atunci cu un grad mare de probabilitate putem spune că ți se potrivește. Dar asta nu este tot.

Interviul #2

După interviul inițial, determini acei lideri-candidați care ți se potrivesc cel mai mult și îi inviti la interviul final, după care iei o decizie asupra jobului și angajării acestei persoane.

Oferta (oferta)

Ultimul element al pâlniei de recrutare flash este o ofertă bine formată pentru a determina o persoană să vină să lucreze pentru tine.

Dacă recrutați personal conform acestei scheme, atunci este absolut realist să recrutați numărul de oameni de care aveți nevoie. Atrageți trafic de la candidați și, la final, obțineți oameni de succes care va funcționa pentru afacerea dvs.

Dacă ești interesat să înveți cum să lansezi cu adevărat această pâlnie în afacerea ta, cu scripturi, cu mostre de joburi, cu avatare, cu scripturi de interviu, vino la formarea mea „”, care începe foarte curând. Și te voi învăța cum să o faci corect și rapid. Te văd!