Planificarea carierei este unul dintre aspectele importante ale construirii cariera de succes.

Constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului și a căilor care duc la atingerea acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dobândirea calificărilor necesare pentru a ocupa postul dorit prin formare profesională, stagii de practică, frecventarea cursurilor de perfecţionare, adică dezvoltarea profesională a salariatului, iar pe de altă parte, ocuparea consecventă a posturilor în care este necesară experienţa pentru a lucra în funcţie. De regulă, fiecare întreprindere are scări standard de carieră care duc la poziții de conducere superioară.

Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită de la angajat și de la întreprindere (dacă susține acest proces) anumite suplimentare (comparativ cu rutina). activitate profesională) efort. Există o serie de beneficii ale planificării, atât pentru angajatul însuși, cât și pentru organizația de afaceri în care lucrează.

Pentru angajat, aceasta înseamnă:

un grad mai mare de satisfacție din munca într-o organizație de afaceri, care îi oferă oportunitatea de creștere profesională și de creștere a propriei stări de bine;

viziune clară a personalului profesional

posibilitatea de a se pregăti pentru viitoare activități profesionale;

creşterea competitivităţii pe piaţa muncii.

Organizația de afaceri beneficiază de următoarele beneficii:

obținerea de angajați motivați și loiali, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce fluctuația personalului;

dezvoltarea carierei individuale ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;

obtinerea unui grup de angajati interesati de crestere profesionala, pregatiti, pentru promovarea in pozitii cheie.

Conștientizarea acestor și a altor avantaje a determinat conducerea multor organizații de afaceri să creeze sisteme pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a devenit modelul de parteneriat pentru planificarea și dezvoltarea carierei (Figura 1.)

Orez. 1. Procesul de planificare și dezvoltare a carierei unui angajat al unei organizații de afaceri

Planificarea carierei este o activitate care are:

Scop: construirea unei cariere de succes sau ceva similar (fiecare are propriile obiective)

Subiect sub forma unui angajat.

Mentor ca lider.

Consultant sub forma serviciului de personal.

Parteneriatul implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de personal.

Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, cu alte cuvinte, este proprietarul acestui proces.

Liderul acționează ca un mentor a acestui angajat. Sprijinul lui este necesar pentru dezvoltare cu succes cariera, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Departamentul HR joaca rolul unui consultant profesionist si in acelasi timp desfasoara management general procesul de dezvoltare a carierei într-o organizație de afaceri.

După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate. Antrenamentul are două obiective principale:

interesează angajatul în dezvoltarea carierei;

oferiți-le instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

La următoarea etapă de elaborare a unui plan de dezvoltare a carierei, angajatul stabilește pozițiile pe care și-ar dori să le ocupe în viitor, pe baza propriilor interese profesionale și a metodelor de implementare a acestora. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea serviciului de personal și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina propriile capacități și neajunsuri, precum și metode de dezvoltare. Unele întreprinderi efectuează teste speciale pentru a determina punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări asupra realității așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, atrage sprijinul acestuia.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde, în primul rând, de angajatul însuși.

Daca angajatul este:

muncitor,

eficient,

persoana interesata de munca,

talentat,

sociabil

persoană, atunci el, desigur, are șanse mai mari de a-și construi o carieră de succes.

Munca este calea spre succes! „Munceste din greu! Lumea nu va fi un paradis

Pentru cei care vor să trăiască ca leneși.”

În același timp, este necesar să aveți în vedere nu numai calitati personale persoană, dar și un anumit set de condiții:

rezultatele muncii în funcția deținută. Finalizarea cu succes responsabilitatile locului de munca este cea mai importantă condiție prealabilă pentru avansare;

dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie să folosească numai toate mijloacele disponibile dezvoltare profesională, dar să demonstreze și abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;

parteneriat eficient cu liderul. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal sau informal performanța angajatului în funcția sa și potențialul său și este cel mai important canal de comunicare între angajați și senior management organizația de afaceri care ia decizii privind promovarea;

poziție proeminentă în organizația de afaceri. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca întreprinderea să cunoască existența angajatului, realizările și capacitățile acestuia.

Introducere

Experții consideră că capacitatea de a obține un loc de muncă este un fel de artă. Nu toată lumea o are. Sunt oameni care fac cariere rapide, trecând cu succes pe scara carierei. Pentru alții, găsirea și schimbarea locului de muncă este un proces dureros.

O carieră de succes în sine nu face o persoană fericită. Dar perdanții au și mai puține șanse să se simtă fericiți. Prin urmare, succesul este întotdeauna de dorit, dar este important cu ce preț se obține. Greșelile în alegerea unei cariere și planificarea reperelor acesteia pot duce la consecințe negative. Stăpânirea tehnicilor de planificare a carierei reduce probabilitatea de greșeli.

În plus, fiind mai bine pregătit pentru acțiunile de pe piața muncii, obții rezultate mai mari cu mai puțin timp, efort și bani. Și acest lucru este foarte important, pentru că, pe lângă cariera ta, există și alte aspecte interesante în viață cărora merită să fii atent.

Numai în ultimii câțiva ani subiectul carierei a câștigat o mare popularitate în rândul oamenilor de știință și practicienilor ruși. Acest lucru este cauzat de reforma tuturor sferelor principale ale societății noastre, formarea economie de piata, care a presupus o schimbare a atitudinii față de multe procese și fenomene care până acum rămăseseră nevăzute din cauza percepției lor negative sau a nivelului scăzut de relevanță. Ceea ce înainte era considerat o abatere de la normă, un produs al societății burgheze, capitalismul, a fost identificat cu cariera, care nu este decât o manifestare nesemnificativă și deviantă a unei cariere, astăzi este ridicat la rangul de indicator important al dezvoltării umane în sistem structura sociala, factor și condiție semnificativă pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic, creșterea productivității muncii în organizarea competitivității acesteia.

Astfel, cred că relevanța subiectului este pe deplin dovedită.

1. CARIERA CA OBIECTUL DE CERCETARE

1.1 ESENȚA CARIEREI

Esența procesului unei cariere este reflectată în cele mai multe definiții ale acestui concept, așa cum evidențiază în mod elocvent termenii „mișcare”, „promovare”, „creștere” folosiți în ei și este, de asemenea, confirmat de etimologia cuvântului „carieră” ( care înseamnă „a alerga” în italiană).

Astfel, o carieră este înțeleasă ca „avansarea activă a unei persoane în stăpânirea și îmbunătățirea unui mod de viață care îi asigură stabilitatea în fluxul vieții sociale.” O carieră este interpretată ca mișcarea unei persoane în spațiul pozițiilor organizaționale, implicând o schimbare consistentă a funcţiilor statutului şi statutului socio-economic. Adică o carieră este un proces de mișcare pe calea stăpânirii unor valori, beneficii recunoscute în societate sau într-o organizație. Acestea sunt:

Niveluri post, niveluri ierarhice;

Etapele scării de calificare și categoriile asociate care diferențiază aptitudinile și cunoștințele oamenilor după nivelul de calificare;

Clasamente de statut care reflectă amploarea contribuției angajatului la dezvoltarea organizației (durata serviciului, unic propuneri rationale, fatidic pentru organizaţie) poziţia sa în echipă;

Niveluri de putere ca grad de influență în organizație (participarea la luarea deciziilor importante, apropierea de management);

Niveluri de remunerare materială, venit (nivel salariileși o varietate de beneficii sociale). Trebuie subliniat faptul că beneficiile enumerate pot fi luate în considerare atât prin prisma subiectivității unei persoane, cât și din punctul de vedere al mediului înconjurător (organizație). sfera profesională, societate), sunt evaluate atât pur subiectiv sub forma autopercepțiilor, autoevaluării realizărilor, cât și sunt susținute de recunoașterea lor în mediu sub formă de promovare, nivel de salarizare etc. De exemplu, o persoană poate simți schimbări în abilitățile și cunoștințele sale, dar ceilalți vor percepe și „vede” creșterea sa profesională numai după ce va obține o promovare. categoria de calificare.

Astfel, o carieră este un proces de dezvoltare profesională a unei persoane, creșterea influenței sale, puterea autorității, statutul în mediu, expresii în avansarea sa prin treptele ierarhiei, scara de calificare, remunerația, prestigiul.

1.2 Conceptul de carieră

Carieră- aceasta este atingerea succesului, o poziție proeminentă în societate, avansarea într-o anumită activitate. Aceasta înseamnă că o carieră este o avansare de succes în domeniul activității sociale, oficiale, științifice sau industriale, dobândirea faimei, gloriei etc. Măsurile luate în avans nu vor schimba procesele naturale, dar uneori le pot preveni și le pot face mai puțin vizibile.

Când vorbim despre planificarea carierei, putem presupune că vorbim despre cele mai potrivite mișcări posibile. Evaluarea carierei unei persoane poate fi abordată în diferite moduri: în primul rând, din poziția mediului angajatului - oameni care îi judecă cariera pe baza propriilor idei; in al doilea rand, de la pozitia angajatului insusi la pozitia sa profesionala, la statutul sau, pozitia realizata pe scara ierarhica a carierei. Mai mult, alegerea prioritatilor se face de catre angajat in functie de obiectivele sale de viata si orientarea valorica. Cu toate acestea, angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele vieții.

Mai exact, obiectivele carierei sunt:

Profesia (tipul de activitate) sau funcția deținută corespundea stimei de sine și, prin urmare, asigura satisfacția morală;

Condițiile de muncă au sporit capacitățile umane și le-au dezvoltat;

Lucrarea a fost creativă și a permis un anumit grad de independență;

Munca ar fi bine plătită sau ar exista posibilitatea de a primi venituri secundare mari;

Munca a făcut posibilă continuarea învățării active, creșterea copiilor, efectuarea treburilor casnice etc.;

Lucrarea a fost în zonă conditii naturale care au un efect benefic asupra sănătăţii şi vă permit să vă organizaţi vacanță bună.

Nevoile unei persoane, obiectivele de viață și, prin urmare, obiectivele de carieră variază de la o perioadă de timp. Fiecare persoană, într-o măsură sau alta, își planifică cariera, viitorul, concentrându-se pe nevoi, abilități, o evaluare realistă a condițiilor socio-economice existente pentru realizarea așteptărilor (dorințelor) sale etc.

Limitele și viteza de avansare a indivizilor depind de oportunitățile sociale de dezvoltare a abilităților angajatului și de orientările valorice ale acestuia către cariera sa profesională. Vârsta are, de asemenea, o influență semnificativă, deși această influență este contradictorie (pe de o parte, caracteristicile biologice și psihologice ale organismului, iar pe de altă parte, experiența, educația, calificările).

Cea mai importantă etapă a planificării carierei o reprezintă pașii inițiali viata de munca o persoană - de la orientarea în carieră, evaluarea calităților personale și a capacităților potențiale, nivelul de educație, motivație etc. Varietatea factorilor și combinațiile lor în raport cu indivizii individuali determină și varietatea tipurilor de cariere profesionale.

Cariera este o atitudine și un comportament conștient individual, asociate cu experiența de muncă și activitățile de-a lungul vieții profesionale a unei persoane.

Pentru unii oameni, o carieră devine rezultatul implementării unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (multe studii arată că aceasta este majoritatea) este un set de accidente. Evident, doar dorințele unei persoane nu sunt suficiente pentru o carieră de succes, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Pentru a urca pe scara ierarhică, ai nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc.

Pentru a reuni toate aceste elemente, o persoană are adesea nevoie de ajutor extern. În mod tradițional, el a primit acest ajutor de la rude și prieteni, institutii de invatamant pe care l-am terminat. ÎN lumea modernă Cea mai importantă sursă de sprijin pentru un individ în planificarea și dezvoltarea unei cariere este organizația în care lucrează. Organizațiile moderne văd dezvoltarea angajaților lor ca unul dintre factorii fundamentali pentru propriul succes și, prin urmare, sunt sincer interesate de dezvoltarea carierei lor. Nu este o coincidență că planificarea și gestionarea dezvoltării carierei a devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.

Primul pas în planificarea carierei este de a afla interesele, aptitudinile, capacitățile și abilitățile individului.

Cariera fiecărei persoane trece prin anumite etape și este important să înțelegem natura și natura fiecărui ciclu de carieră.

1. 3 TIPURI DE CARIERĂ

Diversitatea și complexitatea fenomenului de carieră se reflectă în varietatea tipurilor sale și în varietatea abordărilor tipologiei sale. Pentru a clasifica tipurile de carieră, pot fi identificate multe temeiuri, caracteristici și criterii diferite

CRITERII DE CLASIFICARE	TIPURI DE CARIERĂ
1. REVIZUIREA MEDIULUI2. DIRECȚIA DE MIȘCARE A UNUI ANGAJAT ÎN STRUCTURA ORGANIZAȚIALĂ3. APARTENȚIA UNUI DOMENIUL ANUMIT DE ACTIVITATE PROFESIONALĂ4. NATURA SCHIMBĂRILOR CARE SE APAR.	-PROFESIONAL- INTERORGANIZARE-VERTICAL-ORIZONTALĂ-CENTRIPITAL- CARIERĂ DE MANAGER- CARIERĂ DE AVOCAT-CARIERĂ DE MEDIC- PUTERNIC-CALIFICARE-STARE-MONETAR

Pe baza mediului de analiză, carierele sunt împărțite în mod tradițional în profesionale și intra-organizaționale.

Cariera profesionala caracterizat prin faptul că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge diferite etape de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, susținere a abilităților individuale și, în final, pensionare. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizații.

Alături de o carieră profesională, ar trebui să se distingă și o carieră intra-organizațională. Acesta acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților în cadrul unei organizații.

P Planificarea carierei bazată pe formarea unei rezerve de personal este o parte integrantă a dezvoltării personalului la întreprindere.

Planificarea carierei permite angajaților să vadă ce fel de poziție pot obține dacă câștigă experiențe pozitive relevante în anumite condiții inițiale. Planurile de carieră, spre deosebire de planurile de dezvoltare, nu vizează locuri de muncă specifice, ci reflectă doar activitățile profesionale din întreprindere. Acestea trebuie dezvoltate pe baza unei analize atente a postului, întrucât au un puternic efect motivant, care, în condiții nefavorabile, poate duce la o dezamăgire serioasă.

Există două tipuri de cariere: profesională și intra-organizațională.

Cariera profesionala caracterizat prin faptul că un anumit angajat, în cursul vieții sale profesionale, trece prin diferite etape de dezvoltare: formare, intrare în muncă, creștere profesională, susținere a abilităților profesionale individuale și, în final, pensionare. Un angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii.

Cariera intraorganizatorica acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a angajaților într-o singură organizație. Ea poate fi:

vertical — ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;

orizontală - trecerea la alta Zona funcțională activitatea sau îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o întărire formală strictă în structura organizationala(de exemplu, acționând ca lider al unui grup de lucru temporar, program etc.). O carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor în cadrul nivelului ocupat (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației);

centripetă - mișcarea către nucleu, conducerea organizației, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri anterior indisponibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală; obținerea accesului la surse informale de informații; solicitări confidențiale, îndeplinirea unor instrucțiuni importante din partea conducerii.

Planurile de carieră sunt adesea dezvoltate sub formă grafică. Pentru a dezvolta o carieră ca specialist în domeniul designului, planificarea poate, de exemplu, să arate așa cum este prezentată în Fig. 1. Alte opțiuni de carieră sunt prezentate în anexele 1 și 2. Planificarea postului se realizează sub formă de planificare a succesiunii și planificare a postului.

Această planificare depinde în mod semnificativ dacă structura existentă este statică și cât de variabilă este.

Cariera unui manager poate fi împărțită aproximativ în mai multe etape, fiecare fiind asociată nu numai cu un nivel de post, ci și cu o anumită etapă din viață (Tabelul 1).

Etapa preliminară include şcolarizarea, învăţământul secundar şi educatie inaltași durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe diverse lucrăriîn căutarea unei activităţi care să-i satisfacă nevoile şi să-i satisfacă capacităţile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare ca individ, îi pasă de securitatea existenței sale.

Urmează etapa de formare , care durează aproximativ cinci ani - de la 25 la 30 de ani. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, i se formează calificările, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței sale și de sănătatea sa. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii, al căror nivel ar fi mai mare decât nivelul de subzistență.

Orez. 1. Plan de carieră pentru un specialist în domeniul designului

tabelul 1

ETAPE ALE CARIEREI UNUI MANAGER

Etapă cariere	Vârsta, ani		Morală nevoile în scenă	Nevoile fiziologice și materiale în stadiu
Preliminar Devenirea	Până la 25 Până la 30	Studiază, testează la diferite locuri de muncă Stăpânirea unui loc de muncă, dezvoltarea competențelor, formarea unui specialist sau manager calificat	Începutul autoafirmării Autoafirmarea, începutul dobândirii independenței	Securitatea existenței Siguranța existenței, sănătatea, nivelul normal al remunerației
Promoții	Până la 45	Avansarea pe scara carierei, dobândirea de noi abilități și experiență, creșterea calificărilor	Creșterea autoafirmarii, obținerea unei mai mari independențe, începutul autoexprimarii	Sănătate, salariu ridicat
Salvează	Până la 60	Culmea îmbunătățirii calificărilor unui specialist sau manager. Instruire. Antrenamentul tinerilor	Stabilizarea independenței, creșterea expresiei de sine, începutul respectului	Creșterea salariilor, dobânda pentru alte surse de venit
Completare	După	Pregătirea pentru pensionare, ture și activități noi la pensie	Stabilizarea exprimării de sine, creșterea respectului	Menținerea nivelurilor salariale și creșterea interesului pentru alte surse de venit
Pensiune	După	Preluarea unei noi activități	Exprimarea de sine într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului	Mărimea pensiei, alte surse de venit, sănătate

Etapa de promovare durează de obicei de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, are loc un proces de creștere a calificărilor, angajatul urcând pe scara carierei. Se acumulează experiență practică bogată, se dobândesc abilități, nevoia de autoafirmare și de a obține mai mult statut înaltși o independență și mai mare, începe expresia de sine a angajatului ca individ. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță; eforturile angajatului sunt concentrate pe probleme legate de creșterea salariilor și a sănătății.

Faza de salvare caracterizat prin acţiuni de consolidare rezultate atinseși durează de la 45 la 60 de ani. Vine un vârf în îmbunătățirea calificărilor și creșterea acesteia are loc ca urmare a muncii active și a pregătirii speciale. Angajatul este interesat să-și transmită cunoștințele tinerilor. Această perioadă este caracterizată de auto-exprimare creativă; ascensiunea la noi niveluri de carieră este posibilă. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Apare un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare și există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul propriu și al altor organizații). , cumpărarea de acțiuni, obligațiuni).

Etapa de finalizare durează de la 60 la 65 de ani. Angajatul începe să se pregătească pentru pensionare. În această perioadă, există o căutare activă a unui înlocuitor demn și pregătire a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză de carieră (angajatul primește mai puține satisfacții de la muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic), autoexprimarea și respectul față de sine și față de ceilalți ca cei din jur ajung la cel mai înalt punct pe toată perioada carierei. . Angajatul este interesat de menținerea nivelului salariilor, dar caută să crească alte surse de venit care să înlocuiască salariile la pensionare și să constituie o bună completare la pensia.

Pe ultimul, etapa de pensionare cariera în această organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de autoexprimare în alte tipuri de activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizatii publice si etc.). Respectul pentru tine și pentru oamenii din cercul tău este stabilizat. Dar pozitie financiară iar starea de sănătate poate cauza îngrijorare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.*
* Vezi mai multe în cartea: Managementul personalului organizațional. M. 1997, p. 300-305.

Planificarea carierei pentru manageri și specialiști este o parte integrantă politica de personal o companie care este inclusă organic în sistemul de lucru cu rezerva de personal, asigurând dezvoltarea personalității angajaților, soluționând probleme strategice inovatoare, de producție, tehnice, manageriale și sociale. Cariera unui manager și specialist este dezvoltarea creativă și profesională cuprinzătoare a unui individ în procesul de activitate și creșterea (promovarea) locului de muncă al acestuia, bazată pe oportunități potențiale, educație continuă și procese motivaționale. Planificarea carierei pentru un factor de decizie și un specialist implicat în dezvoltarea și implementarea acestora se bazează pe Cod Civil RF, Codul Muncii, cerinte de tarif si calificare, standard caracteristici de calificare pentru angajații de conducere și structuri de productie, alte documente.

Planul de carieră al unui manager și specialist, parte integrantă a planului de lucru cu rezerva de personal, diferă de acesta din urmă ca durată și reprezintă planificarea traseului de viață și de muncă, ritmul de avansare a salariatului pe categorii și posturi, se bazează pe o prelungire treptată a termenelor de ședere în fiecare etapă a activității, și se concentrează pe teste în mai multe etape, stimularea activității de muncă, crearea de condiții favorabile pentru satisfacerea nevoilor individului de autoafirmare și recunoaștere.

BAZA METODOLOGICĂ ȘI ORGANIZAȚIONALĂ PENTRU PLANIFICAREA CARIEREI

P Planificarea carierei este dezvoltarea celui mai probabil sistem de ocupare a posturilor pentru un anumit manager sau specialist în timpul muncii sale. Mișcarea se realizează în cadrul schemei de înlocuire a postului: creșterea și rotația locurilor de muncă. Creșterea locului de muncă este înlocuirea unei poziții cu mai mult de nivel inalt comparativ cu ocupate anterior. Rotația este numirea unui angajat („pe orizontală”) pe o poziție de același nivel de muncă, de regulă, cu motivații morale și materiale suplimentare.

Principala sursă de ocupare a posturilor în ierarhia de conducere în structurile de conducere ale întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor este creșterea locurilor de muncă din posturi de juniori seniorilor, ținând cont de dezvoltare diviziuni structurale, experiența de lucru și rezultatele certificărilor anuale ale managerilor și specialiștilor. Posturile, începând cu șef adjunct de departament și specialist șef, sunt de obicei ocupate prin concurs. În departamentele liniare, promovarea managerilor are loc în principal „pe verticală”, dar este posibilă și rotația către noi posturi. structuri create pentru întreprinderile aflate în stare pre-falimentară. Posturile de specialitate sunt ocupate de creștere în interior masa de personal de la posturi junior la superioare si prin sistemul de rezerva de personal.

Factorul de plecare în planificarea carierei managerilor și specialiștilor este planificarea pe cinci ani și actuală a necesarului de personal din aceste categorii de locuri de muncă, ținând cont de prognoza de dezvoltare a întreprinderii pe baza extinderii activităților acesteia în condițiile pieței. , dezvoltarea de noi tehnologii și alte realizări ale progresului științific și tehnic. Planuri individuale Planurile de dezvoltare a carierei după selecția specială sunt elaborate pentru manageri și specialiști de către serviciile de personal împreună cu șefii de departamente și angajații din poziții și specialități cheie, precum și pentru cei mai promițători, talentați și proactivi angajați. Pentru restul managerilor si specialistilor, dezvoltarea se desfasoara conform planului de lucru cu rezerva. Planificarea individuală a carierei pentru un angajat înscris în rezervă se realizează ținând cont de cerințele unei poziții specifice, de capacitățile sale potențiale, de calitățile profesionale și personale.

Atunci când se elaborează un plan de avansare (creștere) în carieră a unui manager și specialist, este necesar să:

luați în considerare succesiunea de poziții posibile în structuri liniare sau aparat de control;

stabilirea modalităților de dezvoltare a abilităților, de formare, recalificare și formare avansată a managerilor și specialiștilor în diferitele etape ale activității acestora;

asigură evaluarea și monitorizarea sistematică a rezultatelor muncii, creșterea culturală, tehnică și profesională, acumularea de experiență și dezvoltarea personală;

evaluarea cunoștințelor fundamentale, dorința de activitate teoretică, strategică în condițiile relațiilor de piață, cunoștințe de management, marketing, management de personal, audit;

luați în considerare faptul că în timp când treceți de la unul Categorie Jobîn altul, odată cu schimbarea domeniilor de activitate, calitățile angajatului se schimbă și cerințele pentru acesta, de regulă, cresc.

Ele pot sta la baza prognozării posturilor vacante și pentru ocuparea posturilor.

Dispoziții generale

1. Real instrucțiuni menite să ofere asistență practică și metodologică managerilor de la diferite niveluri și personalului de personal în planificarea carierei managerilor și specialiștilor.
2. Cariera unui angajat* este un proces de activitate de producție, în timpul căruia un angajat, avansând în carieră, stăpânește noi tehnologii și tehnici, tehnici, responsabilități funcționale și de serviciu, management, roluri sociale etc. În acest caz, este necesar să se respecte condiția interesului reciproc în dezvoltarea carierei atât a întreprinderii, cât și a angajatului însuși. Cariera este motivația pentru a obține succes, autocunoaștere, succes și dăruire, autocontrol și performanță, încredere în sine și obiectivitate etc., adică un proces de realizare de sine reușită, însoțit de recunoaștere socială și rezultat din avansarea în sus. scara carierei.
   *În continuare ne referim la șefi de întreprinderi și departamente și specialiști la toate nivelurile.
3. Cariera unui angajat depinde aproape în întregime de dorința lui de a o dezvolta, iar întreprinderea trebuie să promoveze acest lucru dacă se potrivește planurilor sale.
4. Dezvoltarea carierei unui angajat, adică trecerea de la o etapă la alta etc., este întotdeauna reglementată de nevoile întreprinderii în care lucrează angajatul și de dorința angajatului însuși. Dar administrația întreprinderii și cei de care depinde aceasta ar trebui să țină cont de faptul că o carieră trebuie să fie un proces controlat și, prin urmare, planificat. În același timp, planificarea trebuie să fie pe termen lung și legată de planurile de dezvoltare ale întreprinderii. Totodată, planificarea carierei, fiind un element de planificare a personalului, nu poate fi de natură directivă, întrucât atât persoana (interesele, orientările sale etc.), cât și planurile întreprinderii se pot schimba în timp. Planul de carieră poate fi ajustat în funcție de termene limită etc.
5. Baza pentru elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei poate fi severitatea sau prezența următorilor indicatori care caracterizează activitati de productieși comportamentul angajaților:

motivarea carierei;
munca de înaltă calitate și eficientă în ultimii câțiva ani;
încheierea comisiei de certificare (concurs, admitere sau alta) sau conducătorul întreprinderii;
competență și erudiție profesională (formare);
încheierea sau recomandarea unei alte întreprinderi dacă salariatul a intrat (s-a transferat) să lucreze din aceasta;
adecvarea psihologică pentru activitatea de producţie necesară.

În același timp, se recomandă planificarea unei cariere pentru nu mai puțin de 5 și nu mai mult de 10 ani, deoarece adaptarea la o nouă funcție (în special cea managerială) are loc după 2-5 ani, iar după 10 ani, condițiile de muncă. se poate schimba semnificativ etc.

1. Cariera unui angajat ar trebui să fie construită pe baza unui număr de principii pentru dezvoltarea sa. Acest lucru vă permite să evidențiați elementele, etapele și caracteristicile principale ale unei cariere ca proces și să le luați în considerare atunci când lucrați cu o persoană. Următoarele principii ar trebui considerate fundamentale:

individualitatea, ceea ce presupune o anumită selectivitate în planificarea dezvoltării carierei, întrucât nu toți managerii și specialiștii pot îndeplini cerințele (în ceea ce privește abilitățile, vârsta, nivelul educațional etc.);
interesul întreprinderii și al angajatului pentru dezvoltarea carierei, care presupune dezvoltarea pe termen lung a producției, motivația pentru dezvoltarea carierei și o serie de alți factori;
stimulente (morale și materiale) și sprijin material, finanțarea dezvoltării carierei angajaților în planurile întreprinderii;
creștere profesională obligatorie, care presupune pregătire avansată, profesionalism (competențe), planificare adecvată etc.;
confortul și satisfacția socio-psihologică, care este asigurată de recunoașterea socială, bunăstarea materială sporită etc. (la promovarea într-o funcție sau categorie etc.);
obiectivitatea, care presupune excluderea influenței factorilor subiectivi din partea managerilor care planifică și controlează dezvoltarea carierei.

1. Se recomandă ca planificarea carierei unui angajat să fie efectuată de șeful întreprinderii (sau adjuncții săi) cu implicarea supervizorului imediat al angajatului și a șefului (angajatului) serviciului de management al personalului (departamentul HR). În acest caz, managerii care planifică o carieră trebuie să aibă o perspectivă adecvată, să cunoască planurile de dezvoltare pe termen lung ale întreprinderii și industriei, să aibă date despre planificarea personalului și nevoile acestora etc. Toate acestea asigură pregătirea unui plan de carieră a angajatului competent și precis, care să răspundă nevoilor întreprinderii și intereselor angajatului însuși.
2. Planul de carieră al angajatului este aprobat de șeful întreprinderii și este revizuit de:

adjuncții relevanți ai întreprinderii;
Șef Resurse Umane;
șeful departamentului în care lucrează salariatul;
personalul relevant;
salariatul însuși pentru care a fost întocmit planul.

Planul de carieră aprobat al angajatului este stocat în serviciul de management al personalului și (un al doilea exemplar) prin decizie a șefului întreprinderii cu șeful departamentului din care face parte angajatul.

Orez. 2. Structura carierei angajatului

STRUCTURA SI DEZVOLTAREA CARIEREI

1. Structura carierei angajatului

1.1. Cariera unui angajat ca proces pe termen lung include o serie de elemente interdependente. Acestea ar trebui să includă (Fig. 2) substructuri: personal, de producție și de valoare. În plus, fiecare substructură a carierei unui angajat trebuie să includă următoarele elemente:

substructură personală:

• motivarea carierei;
• calitati personale;
• autorealizarea (bazată pe calificări sporite, profesionalism, experiență), care se exprimă în avansarea în carieră, creșterea bunăstării materiale etc.;
• recunoașterea socială ca dovadă a aprobării de către ceilalți a aspirațiilor angajatului pentru dezvoltarea carierei, a mijloacelor și metodelor folosite pentru realizarea unei cariere, a prestigiului acestor obiective etc.;

substructura valorii:

• afilierea socială, care adesea predetermina formele și căile de dezvoltare a carierei;

  valori sociale general acceptate (demnitatea umană, datoria civică, bunăstarea materială, normele și atitudinile comportamentale etc.);

  prestigiul dezvoltării carierei etc.;

substructura de productie:

• extinderea producției (conform planurilor de dezvoltare, modernizare etc.);
• implementare tehnologie nouăși tehnologie;
• trecerea la nou relaţiile economice, determinată de dezvoltarea societății și a țării în ansamblu;
• calitatea și eficiența muncii unui angajat, departament, întreprindere;
• nevoia întreprinderii de dezvoltare a carierei angajaților etc.

1.2. Toate substructurile determină dezvoltarea carierei unui angajat într-un complex și sunt interconectate. Prin urmare, atunci când planificați cariera unui angajat, trebuie luate în considerare toate elementele structurii carierei, deoarece altfel întreprinderea și mediul social se vor confrunta cu manifestări negative, de exemplu, indiferența angajatului față de valorile sociale general acceptate va duce la urmărirea principiul „carierei cu orice preț”. Nivelurile umflate de aspirații și stima de sine pot duce la un angajat să depună eforturi pentru dezvoltarea carierei, deși calitățile sale personale nu corespund cerințelor locului de muncă. Să presupunem că întreprinderea nu are în viitor dezvoltarea și actualizarea tehnologiilor și echipamentelor, dar administrația intenționează să dezvolte cariera angajatului. Acest lucru va duce la faptul că la un moment dat planul nu va fi îndeplinit din cauza lipsei de posibilitate de mișcare etc. (nu tehnologie nouă etc.). În oricare dintre exemplele de mai sus, dezvoltarea carierei angajatului decurge anormal, în detrimentul întreprinderii (grupului de muncă) și al angajatului.

1.3. Dezvoltarea carierei unui angajat poate avea loc numai atunci când angajatul însuși și administrația întreprinderii asigură dezvoltarea tuturor elementelor (substructurilor) ale carierei în ansamblu.

1. Dezvoltarea carierei angajaților.

2.1. După cum sa menționat mai sus, cariera unui angajat este un proces lung, care poate include o serie de perioade, adesea repetate (Figura 3). Aceste perioade (etape) includ:

Formare avansată (recalificare, stagiu) în sistemul de învățare continuă (CLE);

Înscrierea în rezerva de personal pentru promovarea în funcții de conducere, atunci când salariatul este obligat să urmeze pregătire în SSS (pregătire avansată, recalificare, stagiu) conform planurilor individuale;

Numirea într-o funcție superioară (pe baza rezultatelor antrenamentului în rezervă sau prin decizia unui concurs competitiv, comisie de certificare, sau prin decizie a conducerii întreprinderii);

Rotația unui angajat în cadrul departamentului sau al întreprinderii sale pentru a-și lărgi orizonturile, în care responsabilitățile postului sunt modificate fără modificarea salariilor, în orice caz, fără a le reduce.

2.2. Toate tipurile de rotație a angajaților, pregătirea în SSS, înscrierea în rezerva de personal și promovarea sunt recomandate să fie efectuate numai cu acordul angajatului, deoarece metodele de lucru „forțate” în acest caz sunt inacceptabile.

Orez. 3. Etape (perioade) de dezvoltare a carierei

1. Sarcini și caracteristici ale planificării carierei

3.1. Atunci când planificați cariera unui angajat, este necesar să aveți în vedere că sarcinile sunt în curs de rezolvare care:

Angajatul își stabilește: atinge mai sus poziție oficială; asigura o bunăstare materială ridicată; deschide mintea; ridica autoritatea, prestigiul; câștiga respectul celorlalți etc.;

stai in fata unui departament sau intreprindere: selectează dintre angajați (în special cei tineri) specialiști și manageri competenți, independenți, care îndeplinesc cerințele și au o serie de calități (organizatorice, de comunicare, eficiență, rezistență la stres, responsabilitate etc.) și, prin dezvoltarea treptată și transferurile acestora , pregătiți-vă pentru numirea în funcții înalte și responsabile.

3.2. Dacă, în opinia șefilor unui departament, serviciu de personal sau întreprindere, un angajat merită o planificare a carierei, ceea ce este în interesul întreprinderii, atunci este necesar să se determine atitudinea angajatului însuși față de aceasta. Pentru a face acest lucru, se poartă o conversație cu angajatul, care este structurată în așa fel încât acesta să-și dezvăluie atitudinea față de sarcinile pe care le rezolvă întreprindere, față de posibila extindere a acesteia și nevoia în acest sens de pregătire în SSS, să mișcări la locul de muncă (rotație și promovări), etc. Se recomandă ca conversația să fie condusă de șeful serviciului de personal sau de unul dintre specialiștii săi de frunte ca fiind cel mai pregătit să conducă această metodă complexă de diagnosticare psihologică

3.3. Atunci când se identifică motivația unui angajat pentru dezvoltarea carierei (adică, o mentalitate pentru avansare, succes, auto-realizare, recunoaștere etc.), este recomandabil să se determine dacă exprimarea unui număr de calități personale (importante din punct de vedere profesional) corespunde cerințelor. impuse de activitatea profesională. Cu alte cuvinte, ar trebui evaluate calitățile personale și conformitatea acestora cu criteriile de profesionalism și adecvare profesională folosind metode de diagnostic psihologic.

3.4. Un angajat care dorește să facă carieră are posibilitatea, folosind sistemul informatic „Autoevaluarea calităților managerului pentru planificarea carierei” (SCCP), să se privească pe sine din exterior și să primească recomandări despre ce calități necesită dezvoltare și care nu. Este recomandabil să comunicați oportunitatea acestei proceduri într-o conversație care ar trebui purtată de un angajat al serviciului de personal înainte de a planifica o carieră.

3.5. În cazul în care o întreprindere are nevoie să formeze manageri relevanți dintre ei rezerve de personal, iar candidatul are, după cum a arătat conversația și testarea, motivație și calități personale care corespund cerințelor, se întocmește un plan de carieră pentru angajat.

Forma planului și o mostră de finalizare a acestuia sunt date în Anexele 1-3.

Planul trebuie să indice:

Date personale generale (nume, prenume, patronim, funcția ocupată, vârsta, studiile și tipul acesteia, experiența generală de muncă și în funcția ocupată);

Incheierea ultimei comisii de certificare (concurs);

Rezultatele ultimului interviu și evaluarea nivelului de profesionalism (inclusiv a calităților personale);

Informații despre pregătirea anterioară în SSS, în rezerva de personal etc.;

3.6. Participanții la elaborarea planului de carieră al unui angajat trebuie să acționeze numai în așa fel încât să fie satisfăcute atât interesele întreprinderii, cât și ale angajatului. Ar trebui să țină cont de faptul că planul de carieră al angajatului ar trebui să stea la baza tuturor mișcărilor sale, trimitere pentru instruire în SSS, prezentare anumite cerințe angajatului (pe de o parte) și construirea unui model specific de activitate profesională de către angajat (pe de altă parte). Prin urmare, în ciuda faptului că un plan de carieră nu poate fi o directivă cu implementare obligatorie, pregătirea lui este o chestiune responsabilă, iar frivolitatea, superficialitatea și neglijența față de angajat sunt inacceptabile aici.

Anexa 1.

EXEMPRE DE PLAN DE DEZVOLTARE A CARIEREI PENTRU UN MANAGER ȘI SPECIALIST

Ivanov Ivan Ivanovici, născut în 1955, studii superioare: inginer mecanic

Tehnolog	adjunct al șefului departamentului	sef departament	Tehnolog șef	Inginer sef	Seful departamentului
Cerințe de bază: cunoașterea sistemului de furnizare a tehnologiei de producție; cunoasterea problemelor de dezvoltare procese tehnologice; intocmirea documentatiei tehnice, studiul celor mai bune practici in domeniul tehnologiei nume de familie	An naștere	Poziția, momentul ocupației sale	Potențial de dezvoltare a carierei prin
			5 ani	10 ani	15 ani și altele
	1.	Sidorov Ivan Petrovici	1956	Conducere specialist din 15.06.92	Principal specialist	Şeful sectoare	Adjunct sef departament
	2.	Kozlov Fedor Ivanovici	1959	Principal specialist din 27.04.93	Şeful sectoare	Sef adjunct departament	Şeful departament

Anexa 3.

EXEMPLU DE PLAN DE CARIERĂ

Aprobat de șeful întreprinderii

PLAN DE CARIERĂ

Informații generale

1. Nume: Petrov.
2. Nume: Petru.
3. Patronimic: Petrovici.
4. Post: inginer de schimb al unei stații de compresoare cu un singur magazin.
5. Varsta: 27 ani.
6. Experienta in munca: 9 ani, din care 4 ani pe ultima pozitie.
7. Studii: superioare de specialitate, absolventă în 1995 a MING-ului care poartă numele. Gubkina.
8. Concluzia ultimei comisii de certificare: "Este potrivit pentru funcția pe care o deține, are cunoștințe și aptitudini bune. Merită promovat într-o poziție superioară." poziții înalte".
9. Antrenament în SSS: nu a trecut.
10. Fiind în rezerva de personal: neînscris.
11. Evaluare pe baza rezultatelor interviului: mulțumit de job, aș dori foarte mult să-mi îmbunătățesc orizontul profesional, interesat de dezvoltarea carierei.
12. Evaluarea integrală a profesionalismului și calităților personale: 4.03, inclusiv:

a) date personale: 4,00;
b) calitati personale: 4,09;
c) formare profesională: 4,00. Evaluările îndeplinesc cerințele locului de muncă.

1. Perioada de planificare a carierei: din 1995 până în 2004 (9 ani).
2. Alte informații:

a) nu ia în considerare timpul personal în interesul muncii;
b) este persistent în atingerea scopurilor sale, dar nu este încăpățânat și nu face compromisuri;
c) moderat ambițios, îi pasă de prestigiul său.

Retipărit din: Travin V.V., Dyatlov V.A.:
Managementul personalului întreprinderii, M.: Delo, 1998.-272p.

Cariera unui angajat într-o organizație este determinată de dorința angajatului însuși de a-și realiza propriul potențial profesional și de interesul companiei de a promova acest angajat.

Organizațiile ai căror lideri înțeleg importanța gestionării carierei în afaceri a angajaților lor fac un pas serios spre propria lor prosperitate. Managementul carierei face posibilă „creșterea” unui specialist sau manager între zidurile organizației dumneavoastră.

La prima vedere, poate părea că managementul carierei necesită mult timp și bani și este în mod clar inferior ca eficiență față de angajarea unui specialist deja consacrat, cu înaltă calificare. Dar cu o analiză mai detaliată, devine clar că aceste costuri sunt pe deplin justificate.

Pe de o parte, un angajat care a trecut prin toate etapele de dezvoltare profesională într-o singură organizație își cunoaște mai bine specificul, punctele forte și punctele slabe. Acesta este ceea ce îi face munca mai productivă. Spre deosebire de cineva care vine la organizație „de pe stradă”, nu va avea nevoie de timp pentru a se asimila cultură corporatistă: el face deja parte din el. Pe de altă parte, comportamentul unui astfel de angajat este mai ușor de prezis.

Este sigur să spunem că gestionarea carierei în afaceri a unui angajat este o interacțiune activă între trei părți: angajatul, managementul și managementul resurselor umane.

Managerul formulează nevoile companiei pentru dezvoltarea unui anumit angajat și adesea acționează ca un mentor în procesul de gestionare a carierei sale. Angajatul însuși poartă responsabilitatea principală pentru dezvoltarea cu succes a propriei cariere. La urma urmei, el este cel care își pune în aplicare planul în fiecare zi. Iar serviciul HR coordonează întregul proces de management al carierei.

În primul rând, mă voi uita la modul în care fiecare lucrător în parte își poate gestiona cariera în afaceri.

Una dintre principalele condiții pentru o carieră de succes este alegerea potrivita profesie, care determină în mare măsură soarta fiecărei persoane. Studiile sociologice arată că aproximativ 50% din satisfacția sau nemulțumirea din viață este asociată cu o slujbă preferată sau neiubită, iar restul de 50% este asociată cu bunăstarea sau disfuncția relațiilor de familie.

Există anumite situații în care o persoană își alege profesia, voi da exemple de astfel de situații:

• 1) Tradiția: problema alegerii nu s-a pus din cauza tradiției și obiceiurilor.
• 2) Șansă: alegerea a avut loc întâmplător din cauza unui eveniment.
• 3) Datorii: alegerea profesiei este asociată cu ideea de datorie, despre misiunea, chemarea sau obligațiile dumneavoastră față de oameni.
• 4) Selectarea țintei: alegerea este asociată cu o determinare conștientă a scopurilor activității profesionale, pe baza unei analize a problemelor reale și a modalităților de rezolvare a acestora (până în momentul alegerii, el știe despre viitoarea activitate profesională). Un manager de resurse umane, de regulă, se confruntă cu un profesionist care a decis deja, dar este important să știi cum a făcut persoana respectivă.

Planificarea carierei ocupă un loc special în managementul carierei. Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și de condițiile socio-economice. Nu este de mirare că dorește să cunoască perspectivele de creștere a carierei și oportunitățile de pregătire avansată într-o anumită organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. ÎN in caz contrar motivația comportamentală devine slabă, persoana nu lucrează la capacitate maximă, nu se străduiește să-și îmbunătățească calificările și vede organizația ca un loc în care poate aștepta ceva timp înainte de a trece la un loc de muncă nou, mai promițător.

Atunci când gestionează o carieră la locul de muncă, fiecare angajat trebuie să-și amintească urmând reguli:

• · nu pierde timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător, devine nevoie de o inițiativă, manager operațional; extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătește-te să ocupi un post mai bine plătit care devine (sau va deveni) vacant; să cunoască și să aprecieze alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni);
• · faceți un plan pentru ziua și pentru întreaga săptămână, în care lăsați loc activităților preferate; amintiți-vă că totul în viață se schimbă (tu, activitățile și abilitățile tale, piața, organizația, mediu inconjurator), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră; deciziile tale de carieră sunt aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul se reflectă în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, nu poți întoarce trecutul;
• · nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții;
• · renunta de indata ce esti convins ca este necesar;
• · gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați piata externa muncă;
• · nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci în căutarea nou loc de muncă bazează-te, în primul rând, pe tine.

Mijlocul de implementare a unui plan de carieră este munca de succes în poziția actuală; dezvoltarea profesională și individuală; educaţie; cooperare eficientă cu managerul; crearea poziţiei şi imaginii în organizaţie. Astăzi se crede că succesul în carieră depinde de capacitatea de a lucra la intersecția diferitelor domenii de activitate.

Din păcate, pentru o dezvoltare a carierei de succes, dorințele angajatului în sine nu sunt suficiente, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Pentru a urca pe scara ierarhică, ai nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc. Pentru a reuni toate aceste componente, angajatul are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, a primit acest ajutor de la rude și cunoștințe, instituții de învățământ de la care a absolvit, societăți la care a participat și chiar de la statul la care a plătit impozite. În lumea modernă, cea mai importantă sursă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei este organizația în care lucrează. Această stare de lucruri este ușor de explicat - organizatii moderne Ei văd dezvoltarea angajaților lor ca unul dintre factorii fundamentali pentru propriul lor succes și, prin urmare, sunt sincer interesați de dezvoltarea carierei lor. Nu este o coincidență că planificarea și gestionarea dezvoltării carierei a devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.

Managementul carierei constă în organizarea avansării sistematice pe orizontală și verticală a unui angajat printr-un sistem de posturi sau posturi, începând din momentul acceptării în organizație și terminând cu concedierea preconizată. Astfel, o carieră ar trebui să fie un proces controlat și, prin urmare, planificat. Planificarea carierei constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare profesională a unui angajat și a căilor care duc la atingerea acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesionala a angajatului, i.e. dobândirea calificărilor necesare pentru a ocupa postul dorit și, pe de altă parte, ocuparea consecventă a posturilor în care experiența este necesară pentru succesul în postul țintă.

Dezvoltarea carierei se referă la acele acțiuni întreprinse de angajat și de organizație pentru a implementa planul de carieră și avansarea profesională a angajatului. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită din partea angajatului și din partea anumitor eforturi suplimentare (comparativ cu activitățile profesionale de rutină). Multe organizații occidentale au început să creeze sisteme formale pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Angajatului i se oferă diverse programe (instruire, consultații). Scopul general al acestor programe este de a potrivi nevoile și obiectivele angajatului cu oportunitățile actuale sau viitoare de avansare în cadrul organizației. Astfel de programe ar trebui:

• * oferit în mod regulat;
• * să fie deschis tuturor angajaților organizației;
• * modificate dacă evaluarea lor arată că sunt necesare modificări;
• * furnizați informații complete despre posturile vacante și calificările necesare pentru ocuparea acestora;
• * indicați sistemul conform căruia lucrătorii calificați pot aplica pentru aceste posturi vacante;
• * Ajutați angajații să-și stabilească obiective de carieră.

Cel mai comun model de management al carierei angajaților este modelul de parteneriat de planificare și dezvoltare a carierei.

Parteneriatul implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere. Managerul acționează ca mentor sau sponsor pentru angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Departamentul de Resurse Umane joacă rolul unui consultant profesionist și în același timp realizează managementul de ansamblu al procesului de dezvoltare a carierei în organizație.

După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate.

Formarea are două obiective principale: 1) să creeze interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei și 2) să le ofere instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

Următorul pas este elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să-și determine propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, de ex. postul(ele) pe care ar dori să le ocupe în viitor. După aceasta, trebuie să-și compare propriile capacități cu cerințele pentru pozițiile care îl interesează și să stabilească dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, să se gândească la ce are nevoie pentru a implementa acest plan. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina capacitățile și neajunsurile, precum și metodele de dezvoltare. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări asupra realității așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, atrage sprijinul acestuia.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde, în primul rând, de angajatul însuși. În acest caz, este necesar să aveți în vedere întregul set de condiții care fac acest lucru posibil:

• * rezultatele muncii în funcția deținută. Executarea cu succes a responsabilităților postului este cea mai importantă condiție prealabilă pentru avansare. Cazurile de promovare a angajaților care nu își pot face față îndatoririlor (chiar și a celor cu potențial enorm) sunt extrem de rare;
• * dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie doar să profite de toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;
• * parteneriat eficient cu liderul. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal performanța angajatului în funcția sa și potențialul acestuia, este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea de vârf a organizației, care ia decizii cu privire la promovare, și dispune de resursele necesare pentru dezvoltarea angajatului.
• * pozitie proeminenta in organizatie. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca managementul să cunoască existența unui angajat, realizările și capacitățile acestuia. Te poți face cunoscut prin realizări profesionale, performanțe de succes, reportaje, reportaje, participarea la munca echipelor creative și evenimente publice. În acest caz, este extrem de important să existe un parteneriat de succes cu departamentul de resurse umane, a cărui părere pozitivă a angajaților despre potențialul angajatului este o conditie necesara dezvoltarea progresivă a carierei sale.

Cea mai importantă componentă a procesului de management al dezvoltării carierei este evaluarea progresului realizat, care implică toate cele trei părți: angajat, manager și departamentul de resurse umane. Evaluările sunt efectuate periodic, de obicei o dată pe an (adesea împreună cu evaluările performanței angajaților, deși În ultima vreme multe organizații tind să separe aceste evenimente) în timpul unei întâlniri între angajat și manager, iar apoi confirmate de departamentul de resurse umane. Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului în sine, în lumina evenimentelor care au avut loc în ultimul an, și eficacitatea sprijinului acestuia din partea managerului și a organizației în ansamblu. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.

Ca toată lumea proces organizatoric Dezvoltarea carierei necesită evaluarea performanței. Întrucât acest proces vizează în primul rând îmbunătățirea eficacității organizației în ansamblu, rezultatele acesteia (succesul în atingerea obiectivelor organizației) arată cât de eficientă este munca în domeniul managementului carierei. Indicatorii mai specifici care caracterizează managementul dezvoltării carierei într-o organizație sunt:

• 1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații care participă la planificarea și dezvoltarea carierei și cei care nu participă la acest proces);
• 2. promovare (compararea procentelor (raportul dintre angajații promovați și numărul total de angajați din grup) pentru angajații care participă la planificarea și dezvoltarea carierei și cei care nu participă la acest proces);
• 3. ocuparea posturilor cheie vacante de către angajații organizației și cei angajați din exterior;
• 4. realizarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.

Astfel, managementul Carieră- Acest proces dificil, care presupune costuri semnificative, dar prezența sa formală nu garantează realizarea ambițiilor profesionale pentru toți angajații organizației. Oamenii diferă unii de alții prin abilități, nivel de educație și calificări. Deci nu toată lumea, chiar și cu un sistem eficient de promovare, va putea ocupa cele mai înalte poziții. În absența planurilor de carieră, mișcările spontane pot duce la scăderea entuziasmului și a motivației angajaților, deoarece aceștia nu vor vedea logica în toate acestea. În plus, astfel de transferuri pot fi întrerupte procesul munciiși conduc la scăderea productivității și a creativității.

1. De PlanificareȘi dezvoltare cariere

   Test >> Stat și lege

   Prin disciplina" planificareȘi dezvoltare cariere" Kaluga - 2010. Opțiunea 6 Planificare manageriale dezvoltare angajati in organizatii. Evaluând potențialul... care promit profituri considerabile în viitor. ÎN modern mediu de piață în schimbare rapidă al companiei...

2. Dezvoltare cariere probleme și perspective

   Lucrări de curs >> Stat și drept

   ... modern Forța de muncă este foarte dinamică. 3 Capitolul 1. ETAPE ŞI NEVOI DEZVOLTARE CARIERE 5 0.1 Abordare sistematică a dezvoltare cariere... creștere profesională și de locuri de muncă. PlanificareȘi dezvoltare cariere V organizatii managerul ar trebui să aibă grijă de...

3. Control Carieră V modern managementul resurselor umane

   Lucrări de curs >> Stat și drept

   Control dezvoltare cariere V organizatii, sunt: ​​1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații care participă la planificareȘi dezvoltare cariere si nu...

4. Concept cariere V modern conditii

   Rezumat >> Stat și drept

   Aspecte de management Carieră la întreprindere 1.1. Tipuri cariere 1.2. Planificare cariere V organizatii 1.3. Proces dezvoltare cariere. Model... responsabilitate pentru planificareȘi dezvoltare proprii cariere sau, în terminologie modern management,...