• salariile;
• plata pentru locuinta;
• contributii la fonduri sociale si cheltuieli pentru protectie sociala;
• costuri de formare profesională;
• cheltuieli pentru servicii culturale și comunitare;
• taxe legate de folosirea muncii.

Principalele caracteristici ale costurilor de personal sunt:

• cheltuieli generale legate de întreținerea acestuia;
• partea lor în costul produselor comercializabile și vândute;
• costul întreținerii unuia angajat mediu;
• ponderea costurilor pentru personalul de producţie industrială în fondul de salarii.

Costurile non-personal sunt influențate de factori precum cerințele legale, nivelurile de impozitare, creșterile contractuale sau așteptate ratele tarifare, modificări ale termenilor acordurilor tarifare, modificări ale numărului și structurii personalului, pregătire avansată masivă etc.

Pentru a determina costurile totale asociate cu întreținerea personalului, este necesar să se însumeze sumele ajustate ale acestora, finanțate din profitul net (inclusiv impozitul pe acesta), din cost și din alte surse.

În conformitate cu instrucțiunile Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 7 februarie 1997, costurile cu forța de muncă reprezintă remunerarea în numerar și în natură pentru munca prestată, cheltuieli suplimentare în favoarea angajaților în cursul anului și alte cheltuieli pentru întreținerea personalului și a instalațiilor pe bilanțul întreprinderii (organizației).

Costurile cu forța de muncă includ:

1. 1. Plata pentru timpul lucrat, costul produselor emise ca plata in natura, pe baza calculelor conform preturile pietei predominant într-o regiune dată (la tarife și salarii, la cote la bucată, ca procent din veniturile din vânzările de produse, plata pauzelor speciale de muncă, comisioane către agenții de asigurări care lucrează în baza unui contract de muncă; plata diferenței de salarii către diverse categorii de angajati, salariu persoane implicate în formare, recalificare și antrenament avansat muncitorii; plăți suplimentare pentru munca în condiții dificile și periculoase, pe timp de noapte, pentru competențe profesionale, pentru conducerea unei echipe, pentru muncă în mai multe schimburi, diverse prime, indemnizații, plăți suplimentare, onorarii).
2. 2. Plata timpului nelucrat: nefuncţionare şi absenteism din circumstanţe obiective, şedere în concedii de bază, suplimentare, educative, forţate (la iniţiativa administraţiei), program preferenţial pentru adolescenţi, îndeplinirea atribuţiilor de stat sau publice, implicare în activităţi agricole şi alte lucrări, donații etc.
3. 3. Plăți stimulative unice: bonusuri, indiferent de sursa plății acestora, pentru promovarea invenției și inovării, pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă (experiență de muncă), ajutor material, plăți suplimentare la furnizare concediul de odihnă anual, compensare bănească in spate vacanta nefolosita, costul acțiunilor emise gratuit ca stimulente sau beneficii pentru achiziționarea de acțiuni, bunuri sau produse la prețuri reduse, alte stimulente unice, inclusiv costul cadourilor.
4. 4. Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil incluse în salarii.
5. 5. Cheltuieli pentru asigurarea locuinței salariaților: pentru o contribuție inițială sau de altă natură la achiziționarea de locuințe cu titlu gratuit, rambursarea parțială (totală) a unui credit acordat pentru construcția de locuințe, pentru menținerea fondului de locuințe în bilanţul contabil al întreprindere sau finanțate de aceasta sub formă de participare la capital; alte cheltuieli.
6. 6. Cheltuieli pentru protectia sociala a salariatilor: acumulate si platite prime de asigurare la fondurile sociale, fondurile de pensii nestatale, în baza contractelor de asigurări personale, de proprietate și alte asigurări în favoarea angajaților pe cheltuiala întreprinderii, indemnizația de concediere la încetare contract de muncăîn legătură cu lichidarea întreprinderii, reducerea numărului sau a personalului salariaților; compensarea pentru prejudiciul cauzat angajaților prin vătămare, boală profesională sau alte daune aduse sănătății asociate cu performanța acestora responsabilități de muncă, precum și persoanele aflate în întreținerea defunctului, despăgubiri pentru prejudiciul moral, stabilite de instanță; asistență financiară în circumstanțe speciale la cerere personală, de exemplu, pentru înmormântare etc., pentru plata serviciilor de îngrijire a sănătății, tichete pentru angajați și membrii familiilor acestora pentru tratament, odihnă, pentru întreținerea posturilor de prim ajutor, dispensare, odihnă locuințe, care se află în bilanțul întreprinderii sau finanțate de aceasta sub formă de participare comună, pentru achiziționarea de medicamente pentru instituțiile medicale, bonusuri la pensii pentru cei care lucrează la întreprindere, prestații unice pentru veteranii de muncă pensionați, plătit pe cheltuiala întreprinderii.
7. 7. Cheltuieli pentru formarea profesională: pentru întreținerea clădirilor și spațiilor de învățământ care se află în bilanțul întreprinderii sau finanțate de aceasta prin participarea la capitaluri proprii, pentru formarea remunerată a angajaților din instituțiile de învățământ, burse pentru angajații trimiși de întreprinderi pentru formare în unități de învățământ, alte cheltuieli pentru formarea și recalificarea personalului (de exemplu, plata cadrelor didactice netitulare).
8. 8. Cheltuieli pentru servicii culturale și comunitare: chirie spații pentru educație, cultură, educație fizică și evenimente sportive, pentru întreținerea cantinelor, bibliotecilor, cluburilor, facilităților sportive, instituțiilor preșcolare, care se află în bilanțul întreprinderii sau finanțate de aceasta sub formă de participare la capital, rambursarea plăților către părinți pentru copiii din instituții preșcolare etc., desfășurând seri recreative, discoteci, spectacole, concerte, prelegeri, dezbateri, întâlniri cu oameni de știință și artiști, evenimente sportive, achiziționarea de costume de teatru, uniforme sportive, echipament sportiv sau plata închirierii acestora, organizarea de cluburi, cursuri, studiouri, cluburi, universități publice, săli de joacă pentru copii etc., plata tichetelor pentru angajați și membrii familiilor acestora în excursii, deplasări, plata cursurilor la secțiile de sport, cheltuieli ale întreprinderii pentru înființarea asociațiilor de grădinărit.
9. 9. Cheltuieli cu forța de muncă neincluse în grupele de clasificare date anterior - plata deplasării la locul de muncă, costul uniformelor, uniformelor, îmbrăcămintei de lucru, încălțămintei speciale și altor echipamente eliberate gratuit protectie personala, detergenți, dezinfectanți, alimentație preventivă, suplimente salariale plătite angajaților din anumite sectoare ale economiei în legătură cu natura deplasării sau rotative a muncii etc.
10. 10. Taxe legate de folosirea forței de muncă (de exemplu, taxe pentru atragerea forței de muncă străine).
11. 11. Cheltuieli neincluse în costurile forței de muncă: dividende, dobânzi, plăți la acțiunile de capital, etc., remunerarea membrilor consiliului de administrație societate pe actiuni, fondatori care nu se află pe lista angajaților societății pe acțiuni; plăți din fonduri extrabugetare (de stat și nestatale), în special prestații pentru invaliditate temporară, maternitate, naștere, îngrijire a copilului; plata (plata suplimentară) a redevențelor în temeiul contractelor de creare, publicare și alte utilizări a operelor de știință, literatură, artă, invenții, tipuri suplimentare de remunerație și beneficii sociale acumulate din fonduri ale entităților federale, constitutive ale Federației și bugetelor locale ; burse pentru studenții care nu sunt pe statul de plată și trimise de întreprindere să studieze la instituțiile de învățământ, compensații pentru femeile care se aflau în concediu de maternitate parțial plătit, pe lângă prestațiile de asigurări sociale, cheltuielile pentru construcția capitalului de locuințe și facilități sociale.

Costurile de personal sunt gestionate de:

• modificări ale numărului de personal;
• modificări ale costurilor planificate pentru acesta;

Planificarea costurilor de personal constă din următoarele etape.

1. 1. Analiza prin împărțire a costurilor pentru anul trecut, precum și a valorilor lor planificate și efective pentru prima jumătate a anului în curs și ajustarea acestora ținând cont de factorii enumerați mai jos, în baza cărora este elaborat un proiect de buget pentru anul următor este creat ca un întreg și pentru articole individuale.

Cerințe ale legislației federale și locale:

• schimbări viitoare în sistemul fiscal;
• majorări negociate sau preconizate ale tarifelor;
• adoptarea de noi acorduri tarifare;
• posibilitatea unor transformări în structura organizatorică și managerială, recrutare suplimentară de personal; antrenament avansat;
• rata inflației etc.

1. 2. Analiza proiectelor de bugete ale departamentelor pe servicii la nivel de companie și ajustările acestora.
2. 3. Aprobarea bugetului final de către conducerea companiei.
3. 4. Trimiterea lui în unități.

Atunci când se analizează costurile de personal, este recomandabil să se determine următorii indicatori:

• costurile totale asociate cu întreținerea acestuia (în general și de către grupuri separateși categorii);
• raportul dintre dinamica costurilor cu personalul și alți indicatori ai performanței companiei pentru perioada corespunzătoare: cost, volume de vânzări, producție, profit, costurile productieiîn general (costurile cu personalul ar trebui să crească mai lent);
• costurile totale de menținere a unui angajat mediu;
• eficienta costurilor de personal.

Să ne uităm la câteva modalități de a-l determina. ÎN vedere generala vorbim despre corelarea economiilor rezultate din implementarea costurilor cu ele însele:

• vorbim despre eficienta generala costurile ca atare, adică amploarea relativă a efectului pe care îl aduc;
• putem vorbi despre eficacitate comparativă, care trebuie determinată la luarea deciziilor legate de diferitele opțiuni de îmbunătățiri tehnice introduse în procesul de muncă și modificarea numărului, componenței, structurii și nivelului de plată a lucrătorilor și, în consecință, a costurilor în sine.

Introducere……………………………………………………………………………… 3

1. Costurile forței de muncă și caracteristicile acestora…………………………………………….4

1.1 Conceptul și structura costurilor cu forța de muncă………………………………….4

1.2 Clasificarea costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii……………..11

1.3. Sistemul de indicatori de evaluare a costurilor cu forța de muncă…………….16

2. Analiza costurilor totale cu forța de muncă și a beneficiilor sociale

personaj la întreprinderea SRL „Plant Produse ceramice„……………...22

3. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a organizației

salariile………………………………………………………………………………………..34

Concluzie……………………………………………………………………………………………..35

Lista literaturii utilizate………………………………………………………………………....37

Introducere

ÎN anul trecutÎn știința economică mondială și internă, se acordă din ce în ce mai multă atenție unor astfel de domenii de management precum managementul costurilor. Deoarece ponderea costurilor cu personalul în costurile totale are o tendință ascendentă constantă în toate sectoarele economiei, în special în industriile high-tech și sectorul bancar, managementul costurilor cu personalul este de o importanță critică. În acest sens, este adesea folosit conceptul de eficiență a costurilor de personal. Între timp, cercetătorii definesc atât conceptul însuși al costurilor cu personalul, cât și conceptul eficacității acestora în moduri diferite.

Scopul acestei lucrări este de a studia managementul costurilor de personal.

În legătură cu acest obiectiv, vor fi rezolvate următoarele sarcini:

Luarea în considerare a conceptului și structurii costurilor cu forța de muncă;

Studierea clasificării costurilor de personal;

Dezvăluirea esenței sistemului de indicatori de evaluare a costurilor cu forța de muncă;

Efectuarea unei analize a costurilor totale ale forței de muncă și plăților sociale folosind exemplul întreprinderii SRL „Uzina de produse ceramice”;

Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea organizării salariilor.

1. Costurile cu forța de muncă și caracteristicile acestora

1.1 Conceptul și structura costurilor forței de muncă

Pentru procesul de producție, fiecare întreprindere necesită resurse materiale și de muncă. Resursele se numesc altfel costuri avansate, de exemplu. costurile suportate înainte de procesul de producție în sine.

Conceptul de „resurse de muncă”, deși conține termenul de „resurse”, are de fapt un sens complet diferit. „Resurse” aici sunt identice cu conceptul de „potențial de muncă”, care caracterizează posibilitățile de participare umană la producția socială. Mai mult decât atât, resursa capacităților de calificare a unui angajat poate crește datorită implementării unor măsuri direcționate pentru creșterea acestora și, uneori, este subutilizată din cauza diverse motive producție și natură personală (atribuirea unui angajat de muncă de mai puțină complexitate decât a lui categoria de calificare, utilizare neprofesională, pe echipamente învechite etc.). Volumul total al resurselor materiale (active fixe și capital de lucru) pot fi exprimate în termeni monetari.
Se încearcă abordarea resurselor de muncă din aceleași posturi, adică. în ceea ce priveşte costurile anticipate exprimate în formă bănească. Aceasta înseamnă că este necesar să se estimeze costul forței de muncă angajate de întreprindere.

Cheltuielile (costurile) totale ale angajatorilor pentru muncă includ salariile și toate costurile suplimentare asociate cu asigurarea reproducerii forței de muncă. În conținutul său, conceptul de costuri cu forța de muncă este mai larg decât conceptul de preț al muncii și compensarea angajaților. Cu toate acestea, ca și prețul forței de muncă, costurile forței de muncă sunt reglementate de părțile la relațiile sociale și de muncă. Costurile cu forța de muncă sunt destul de bune structura complexa, iar elementele de cost nu sunt interschimbabile. Angajatorii ruși nu țin cont de acest fapt, întrucât clasificarea costurilor folosită în țara noastră diferă semnificativ de clasificarea propusă. Organizatie internationala muncii (OIM).

Clasificarea generală a costurilor cu forța de muncă ale angajatorilor a fost aprobată de OIM în Rezoluția XI Conferinta Internationala conform statisticii muncii. Clasificarea se bazează pe criterii de specie. În conformitate cu acesta, costurile sunt împărțite în 10 grupuri de elemente care sunt de același tip în conținut și au sarcini generale reglarea acestora (Fig. 1)

Toate costurile pentru angajatori sunt împărțite în mod convențional în directe (salariile directe) și indirecte, care includ toate celelalte costuri.

Stimularea muncii;

Costuri indirecte

Fig. 1 Structura costurilor cu forța de muncă ale angajatorilor conform metodologiei OIM

Într-o economie de piață, primele patru funcții servesc intereselor angajatorilor, ultima - interesele angajaților.

În Rusia, clasificarea costurilor cu forța de muncă propusă de OIM nu este utilizată pe scară largă. În conformitate cu instrucțiunile „Cu privire la componența salariilor și a plăților sociale”, aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică Federația Rusă din 24.11.2000 Nr. 116 în acord cu Ministerul Dezvoltării Economice, Ministerul Muncii și Banca centrala, putem distinge trei grupe de costuri cu forța de muncă ale angajatorului:

* fond de salarii;

* plăți sociale;

* cheltuieli care nu au legătură cu fondul de salarii și plățile sociale.

După cum se poate observa, acest grup diferă semnificativ de cel recomandat de OIM.

Conform instrucțiunilor Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse, este recomandabil să se efectueze analiza în funcție de cinci tipuri principale (direcții) de cheltuire a fondurilor:

1) plata timpului lucrat;

2) plata timpului nelucrat;

3) plăți unice de stimulare;

4) plăți pentru alimente, locuințe, combustibil;

5) plăți sociale.

Primele patru domenii se referă la domeniile de utilizare a fondului de salarii, iar al cincilea caracterizează utilizarea fondurilor pentru plăți sociale.

Costul va crește din cauza atragerii de noi lucrători cu calificare superioară, din cauza costurilor suplimentare ale fondurilor proprii pentru recalificarea personalului, menținerea sănătății, organizarea recreerii etc. Abordarea resurselor pentru angajat se reflectă în conceptul de „capital uman”, implementat parțial în unele țări străine dezvoltate. Potrivit acesteia, „investițiile în capital uman- este orice acțiune care mărește deprinderea și capacitatea, sau cu alte cuvinte, productivitatea lucrătorilor. La fel ca cheltuielile antreprenorilor pentru utilaje și echipamente, cheltuielile care măresc productivitatea cuiva pot fi considerate o investiție deoarece cheltuielile curente, sau cheltuielile, sunt făcute cu așteptarea ca aceste cheltuieli să fie compensate de multe ori printr-un flux crescut de venituri în viitor. Problema evaluării costurilor forței de muncă și eficacității acestora în literatura de specialitate internă a primit până acum puțină atenție. Este furnizată doar o listă extinsă a costurilor asociate cu reproducerea forței de muncă, precum și o listă a costurilor forței de muncă utilizate în calcularea eficienței economice a producției sociale în conformitate cu abordarea resurselor (împreună cu costul activelor fixe de producție și costul de capital de lucru material). Astfel, atunci când se evaluează resursele de muncă la nivelul economiei naționale a unei țări în termeni monetari convenționali, se recomandă să se țină cont de următoarele cheltuieli: fondul de salarii al muncitorilor și angajaților, fondul de salarii al fermierilor colectivi în numerar și în fel, cheltuieli din fondurile publice de consum pentru dezvoltarea educațională și politică generală (inclusiv plățile de burse), cheltuieli din fondurile publice de consum și din profiturile întreprinderilor pentru dobândirea și perfecționarea calificărilor profesionale, cheltuielile din fondurile publice de consum pentru plăți în perioada de boală, concediu de maternitate, indemnizații pentru mamele mari și singure, plăți și beneficii din fondurile de stimulare a întreprinderii, neluate în considerare în fondul de salarii și creșterea veniturilor lucrătorilor, cheltuieli legate de deplasarea organizată a lucrătorilor către locurile lor de muncă permanentă (tarife de transport , indemnizații de ridicare, diurne etc.). Aplicarea abordării resurselor la nivelul întreprinderii se confruntă cu o serie de dificultăți metodologice, asociate în primul rând cu caracteristicile costurilor cu forța de muncă. Chiar și în străinătate, abordarea resurselor este implementată într-o formă trunchiată, deoarece se caracterizează nu prin costul forței de muncă, ci prin suma de fonduri care arată cât costă un anumit angajat întreprinderea. O astfel de contabilitate personalizată reflectă costurile de dobândire a unui angajat, înregistrarea acestuia la muncă, pregătirea lui pentru participarea la proces de producție, costurile curente de întreținere etc. După cum se știe, consumul de resurse în procesul de producție reprezintă costuri curente. Astfel, consumul de mijloace fixe are loc prin uzura treptată a acestora; costurile curente ale mijloacelor fixe sunt exprimate sub forma unor cheltuieli de amortizare amortizate din costul de producție; aceste costuri pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an) reprezintă doar o parte din costul mijloacelor fixe.

Aceștia adoptă o abordare specială pentru caracterizarea consumului de resurse de muncă într-o întreprindere. Întrucât consumul de forță de muncă este însăși forța de muncă, exprimată în costuri de timp (în ore-om, în zile-om), iar costurile forței de muncă vie au o expresie monetară sub formă de salarii, ele se combină cu costurile materiale și cu totalul se obține costul de producție și vânzarea produselor (costul acestuia). Astfel, costurile cu forța de muncă nu apar ca parte a costurilor avansate (resurse), exprimate clar cantitativ, ci ca costuri reale ale întreprinderii pentru salarii (cu taxe pe acestea) în perioada curentă. Pe lângă acestea, sunt luate în considerare și alte costuri asociate cu funcționarea forței de muncă în formă monetară. Deși, în esență, investițiile în forță de muncă sunt în mare măsură asemănătoare cu investițiile de capital (investiții în capitalul uman, a căror rentabilitate se va simți pe parcursul mai multor ani sub forma unor venituri mai mari din forța de muncă calificată), de fapt sunt tratate ca costuri curente. care se aplică imediat și complet costului de producție pentru anul curent. Literatura de specialitate ridică problema oportunității abandonării practicii consacrate și a formării unui fond specializat de amortizare, ale cărui fonduri ar trebui să devină o sursă permanentă de finanțare pentru dezvoltarea forței de muncă din cauza învechirii cunoștințelor, a necesității de pregătire avansată și recalificare. de personal. Într-adevăr, în ceea ce privește munca ca resursă (la costurile ca investiții în capitalul uman) există multe în comun cu activele fixe (cu toate rezervele privind legalitatea acestui gen de analogie din motive morale și etice). Salariatul are propria sa, in functie de varsta, o anumita perioada de capacitate de munca pana la pensionare (pentru echipamente - pana la uzura fizica). Angajatul are nevoie de un fel de „reparație” - îngrijire medicală pentru leziuni industriale oh și boală. Un angajat este supus „învechirii” - învechirea cunoștințelor și nevoia de a le actualiza prin formare avansată și recalificare. Modernizarea echipamentelor îi permite să rămână un instrument destul de productiv pentru o perioadă relativ lungă de timp. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește un angajat care a suferit o recalificare și și-a îmbunătățit calificările. Deci fondurile cheltuite în aceste scopuri vor fi implementate și vor aduce profit pentru încă câțiva ani. Și dacă se formează o opinie negativă cu privire la eficacitatea costurilor suportate din perspectiva unui anumit an, atunci ținând cont de întreaga perioadă de rentabilitate a acestora, costurile se pot dovedi a fi destul de eficiente. Cu această împrejurare se pune întrebarea cu privire la necesitatea formării taxelor de amortizare ca sursă de fonduri pentru reînnoirea și dezvoltarea personalului. Este cunoscut faptul că competitivitatea unei întreprinderi depinde în mare măsură de personalul angajat acolo. Personalul bine pregatit, instruit, cu un nivel ridicat de motivatie pentru munca de calitate, reprezinta nu mai putin, daca nu mai mare, bogatie decat echipamentele de ultima generatie si tehnologia avansata. Concurența și nevoia urgentă de a accelera inovația și schimbarea tehnologică împing firmele să își îmbunătățească calitatea forței de muncă. Ei nu își pot permite să aștepte ca școlile și institutele profesionale să le ofere forța de muncă calificată necesară. Firmele sunt nevoite să invadeze piața muncii și să se formeze cu personal calificat. Din păcate, întreprinderile autohtone investesc mult mai puțini bani în dezvoltarea forței de muncă decât în ​​țările capitaliste de vârf. De exemplu, ponderea cheltuielilor pentru educație de la bugetul de stat este de peste 12% în SUA și Germania și de 10,8% în Japonia. Întreprinderile din SUA cheltuiesc peste 238 de miliarde de dolari pe an pentru formarea personalului și costurile totale pentru educație publică se ridică la 310 miliarde de dolari, care mai multe cheltuieliîn apărare. Pentru fiecare dolar investit în dezvoltarea bunurilor de capital în Statele Unite, 85 de cenți sunt investiți în dezvoltarea forței de muncă. În țara noastră, pentru fiecare rublă investită în dezvoltarea mijloacelor de producție, în dezvoltarea forței de muncă sunt investite 15 copeici, sau de 5,6 ori mai puțin decât în ​​SUA. Între timp, după cum au arătat cercetările Institutului de Management al Manufacturării din Atlanta (Georgia), o creștere a calității produselor și a productivității muncii în economia SUA în anii 90 se va datora în 46,5% din cazuri investițiilor în factorul uman, în 35,9% % de cazuri prin creare tipuri variate integrat sisteme de productie iar în 17,7% din cazuri datorită utilizării tehnologii avansate. Lipsa de interes a întreprinderii de a investi în muncă în condițiile managementului economic planificat a fost determinată de faptul că majoritatea Costurile educației și formării forței de muncă calificate erau suportate de stat. Prin urmare, nu a fost nevoie să ținem evidențe și să analizezi costurile asociate cu menținerea forței de muncă. Sarcina îmbunătățirii salariilor (în primul rând nevoia de a lega nivelul salariilor cu costul reproducerii forței de muncă) nu a fost împinsă să analizeze costurile, întrucât organizarea salariilor era strict reglementată de stat prin sistemul tarifar (nivelurile de tarife, diferențe de salariu în funcție de calificările angajatului, condițiile de muncă și intensitatea). Managementul personalului într-o întreprindere care funcționează într-un mediu de autofinanțare pune sarcina de a preciza costurile cu forța de muncă, contabilizarea și analiza tuturor costurilor asociate funcționării acesteia.

1.2 Clasificarea costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii

Costurile asociate cu formarea, dezvoltarea și utilizarea potențialului de muncă sunt foarte diverse. Clasificarea acestora ne-ar permite să luăm în considerare costurile specifice din unghiuri diferite și să înțelegem rolul fiecărui tip. Apoi managementul personalului va deveni mai concentrat. Sunt acceptate următoarele criterii de clasificare:
1. Etape ale procesului de producție:

Fig.2 Clasificarea costurilor pe faze ale procesului de producție.

2. În funcție de nivelul veniturilor:

Fig.3 Clasificarea costurilor după nivelul veniturilor.

3. În funcție de scopul propus:

Pentru instruirea personalului

Pentru educație

Fig. 4 Clasificarea costurilor după scopul propus.

4. În funcție de sursele de finanțare:

Fig.5 Clasificarea costurilor pe surse de finanțare.

5. În ceea ce privește natura costurilor:

Orez. 6 Clasificarea costurilor după natura lor.

6. În funcție de momentul rambursării:

Fig. 7 Clasificarea costurilor după momentul rambursării.

7. În ceea ce privește obligația costurilor: 8. În funcție de fezabilitatea reducerii costurilor:

	Formarea de rezervă

Fig.9 Clasificarea costurilor în funcție de fezabilitatea reducerii costurilor.

În conformitate cu clasificarea pe faze ale procesului de reproducere, costurile sunt atribuite formării („producția”) forței de muncă calificate, redistribuirii și utilizării acesteia.

Dacă elementele de cost pentru producția de muncă nu provoacă dificultăți în decodificarea lor, atunci următoarele două necesită unele clarificări. Faza de distribuție a forței de muncă la nivelul întreprinderii este implementată la scară limitată și este asociată cu posibile deplasări ale propriilor angajați în ordinea transferului către alte unități structurale situate în alte regiuni, cu costurile de atragere a forței de muncă din exterior (costuri de deplasare, ridicare și diurne pentru tinerii specialiști și alți muncitori etc.).

În ceea ce privește costurile cu forța de muncă în faza de consum, este necesar să se evidențieze fondul de salarii (FD), precum și plățile și beneficiile din fondurile de stimulare ale întreprinderii, care nu sunt luate în considerare în FD, dar cresc veniturile de muncitorii. Acestea includ și costurile asociate cu menținerea forței de muncă în stare de capacitate (pentru îngrijiri medicale, măsuri de siguranță, servicii sociale etc.), precum și pentru protecție socială și asigurări sociale.

Cu toate acestea, problema clasificării drept costuri cu forța de muncă a costurilor creării condițiilor pentru forța de muncă foarte productivă, activități tehnice și organizatorice (costuri de organizare a locurilor de muncă, dotarea acestora, organizarea serviciilor de calitate etc.) rămâne controversată. Cert este că, după cum sa menționat deja, costurile cu forța de muncă includ doar costurile care sunt direct legate de o persoană, care vizează creșterea capacității sale de muncă, creșterea productivității prin calificări, dezvoltarea capacității, motivația etc.

Trebuie avut în vedere faptul că atribuirea costurilor uneia sau alteia faze a reproducerii muncii are o semnificație mai teoretică. În practică, aceste trei faze sunt strâns legate și costurile suportate într-una dintre ele vor avea direct sau indirect (prin altele) un impact pozitiv asupra rezultatului final - potențialul de muncă al întreprinderii. După cum s-a observat în literatura de specialitate, impactul fazei de utilizare a forței de muncă asupra elementelor rămase ale ciclului de reproducere, în special asupra proceselor asociate cu faza de producție a forței de muncă, depășește în mod clar „impactul invers” obișnuit al unui fenomen secundar asupra unui fenomen primar. unul (cum este cazul reproducerii produselor) și este uneori decisiv.

Prin consumul rațional de forță de muncă, puteți conta pe obținerea unui profit, care este una dintre sursele de fonduri pentru dezvoltare ulterioară forta de munca atat calitativ cat si cantitativ.

Calcule analitice ale costurilor forței de muncă la nivelul întreprinderii în condiții sistemul curent contabilitatea este o sarcină foarte intensivă în muncă. Lista costurilor incluse în cost vă permite să specificați grupuri de costuri care au una sau alta țintă și să obțineți o imagine clară a surselor de finanțare. În același timp, formularele de raportare contabilă nu conțin indicatori generalizați ai costurilor cu forța de muncă, motiv pentru care este necesar să se lucreze cu documente contabile primare.

Alegerea unei surse de finanțare pentru o întreprindere este de mare importanță. Includerea costurilor cu forța de muncă în cost garantează returnarea acestora după vânzarea produsului. Finanțarea din profit, mai ales în prezent, este foarte problematică, deoarece va determina o reducere a fondurilor pentru salarii și va pune întreprinderea în fața unei dileme grele: fie salariile angajaților întreprinderii acum, fie o creștere a veniturilor dintr-un forță de muncă calificată în viitor, dacă o parte din profit este cheltuită pentru formarea personalului și formarea avansată.

La împărțirea costurilor cu forța de muncă în obligatorii și opționale în scopuri de analiză politica de personalîntreprinderile prezintă un interes deosebit pentru acestea din urmă, deoarece prin reglementarea lor, întreprinderea, în conformitate cu scopurile sale, poate influența comportamentul angajaților, asigurând o creștere a rezultatelor producției.

Clasificarea pe baza posibilității și fezabilității reducerii costurilor (formare de rezerve și fără formare de rezerve) relevă o problemă, a cărei esență este următoarea. Ca și alte tipuri de costuri de producție, costurile cu forța de muncă sunt parte integrantă a costului de producție. Iar reducerea costurilor este un factor important în creșterea profiturilor. Aceasta sugerează concluzia că, oferind economii sistematice la costurile forței de muncă, întreprinderea realizează astfel o creștere a profiturilor. Totuși, acest lucru nu ține cont de faptul că multe costuri cu forța de muncă, care sunt în mod inerent investiții de capital, vor aduce profituri pe o perioadă lungă de timp, iar reducerea lor va duce la consecințe negative, prejudiciul de la care va depăși costurile în sine.

Formarea unui fond special de amortizare la întreprindere ar rezolva această problemă.

Pe lângă costurile cu forța de muncă ale întreprinderii prezentate în anexă, managementul personalului este asociat cu costurile de întreținere a serviciului de personal în sine și implementarea acestuia a funcțiilor de management.

Deoarece angajații serviciului fac parte din echipa întreprinderii, costurile totale iau în considerare și costurile care îi afectează direct. La acestea ar trebui adăugate doar costurile materiale și costurile operaționale aferente întreținerii serviciului de personal (ca parte a cheltuielilor generale ale instalației) sau, dacă este necesară o analiză a eficienței serviciului de personal, la costurile materiale și operaționale ale întreținerii acestuia ar trebui. se adaugă partea din costurile totale cu forţa de muncă atribuită angajaţilor din serviciul de personal .

1.3. Sistem de indicatori de evaluare a costurilor cu forța de muncă

· costurile totale de muncă ale întreprinderii pentru perioada respectivă. Acest indicator presupune analiza mărimii costurilor cu forța de muncă pentru toate componentele și determinarea structurii acestora pe grupe. Toate datele sunt calculate dinamic.

· ponderea costurilor cu forța de muncă în volumul vânzărilor. Indicatorul costului total este absolut și se calculează ca coeficientul împărțirii costurilor totale cu forța de muncă la volumul vânzărilor pentru perioada respectivă. Deci, dacă ponderea costurilor forței de muncă în volumul vânzărilor este de 25%, aceasta înseamnă că pentru fiecare rublă câștigată de întreprindere, au fost cheltuite 25 de copeici pentru muncă. Acest indicator este analizat în timp. O creștere a ponderii costurilor forței de muncă în volumul vânzărilor este nedorită și este o tendință negativă, deoarece indică o reducere a ponderii fondurilor care vor acoperi alte costuri ale întreprinderii și o modificare a profitului. Pentru întreprinderile rusești, aceasta este o problemă controversată, deoarece salariile rămân încă mici.

· costurile per angajat se calculează prin împărțirea costurilor totale cu forța de muncă aferente perioadei la număr mediu angajati ai intreprinderii. Costul per angajat arată cât costă compania în medie să angajeze un angajat într-o perioadă. Interesant este calculul acestui indicator pentru diverse categorii de personal.

· costurile pe oră lucrată sunt calculate ca raportul dintre costurile de personal și timpul lucrat. În străinătate, acest indicator este determinat de timpul productiv, care nu ține cont de orele petrecute în formarea profesională, protecția muncii etc., întrucât în ​​acest timp se creează valoare adăugată.

· profitul pe rublă de costuri caracterizează rentabilitatea (eficiența) muncii și este considerat în dinamică.

Eficiența muncii poate fi evaluată prin următorii coeficienți:

Valoarea adăugată (salariile, dividendele și dobânzile, amortizarea, impozitele și rezultatul reportat) per angajat (determinată de productivitatea angajatului);

Valoarea adăugată la salarii și beneficii secundare (arată de câte ori valoarea adăugată acoperă statul de plată);

Salariul mediu (cu cât este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient);

Structura și dinamica schimbărilor în stimulentele unice

Bonusurile și recompensele unice ocupă un loc semnificativ în mecanismul de stimulare a angajaților și au un scop foarte specific. Acestea completează sistemele de evaluare și recompensare a contribuțiilor angajaților și oferă oportunitatea de a le crește în mod semnificativ flexibilitatea și eficacitatea. Cu ajutorul bonusurilor și recompenselor unice, managerii unei întreprinderi și diviziile lor structurale pot încuraja și dezvolta la angajați acele calități care, deși afectează performanța producției, nu au clar definite. indicatori cantitativi(disciplină, autoritate în echipă, disponibilitate de a ajuta în caz de dificultăți de producție). Bonusurile unice sunt percepute nu numai ca materiale, ci și ca încurajări morale.

Alte plăți (bonusuri pentru economisirea resurselor, premii pentru promovarea raționalizării și invenției, stimulente pentru sportivi, premii unice pentru serviciu îndelungat, pt. experiență continuă, plăți pentru zile de naștere, aniversări, compensații pentru vacanța nefolosită).

Structura și dinamica schimbărilor în plățile sociale.

Programe sociale ocupă un loc din ce în ce mai important în întreprinderi, reflectându-se în contractele colective. Atunci când se analizează plățile sociale, este necesar să se țină seama de diferitele orientări ale acestora, de impactul lor nesemnificativ asupra activităților curente ale întreprinderii și de distribuția neuniformă atât pe categorii de personal, cât și în cadrul acestora.

Compoziția și structura plăților sociale la întreprinderi sunt diverse, ceea ce este asociat cu multe circumstanțe: capacitățile financiare și economice ale întreprinderii, politica socială urmată de conducere, beneficiile fiscale oferite de stat pentru diferite forme plăți sociale.

Plățile de natură socială au un efect redus asupra activităților curente ale întreprinderii, dar pot fi un fel de stimulent pentru munca foarte productivă și menținerea unei forțe de muncă înalt calificate în întreprindere.

În concluzie, să ne uităm la cât de eficient compania utilizează personalul și cât costă compania. Atunci când se evaluează eficiența utilizării personalului disponibil unei întreprinderi, este necesar să se rezolve două probleme relativ independente: în primul rând, să se evalueze eficiența utilizării resurselor de muncă disponibile în procesul de producție; iar în al doilea rând, având în vedere că anumite tipuri de resurse consumate în producție sunt interschimbabile, este corect să se evalueze modul în care rezultatele resurselor de muncă consumate se reflectă în costurile de producție. Prima sarcină este rezolvată prin determinarea indicatorilor de productivitate a muncii, analizarea dinamicii și identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia, precum și date privind volumul producției și intensitatea muncii a unității sale. A doua sarcină se bazează pe datele obținute din rezolvarea primei și, în plus, pe datele despre prețul la care costă întreprinderea să folosească o unitate de costuri cu forța de muncă. În acest caz, criteriul de eficiență a consumului de resurse va fi valoarea profitului.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Costurile totale ale forței de muncă ale organizației. Fiecare întreprindere trebuie precizie maximă Cunoaște-ți costurile cu forța de muncă. Costurile totale ale întreprinderii pentru salarii și beneficii sociale.

Pe de o parte, salariile angajaților cresc, ceea ce ajută la îmbunătățirea stării financiare a lucrătorilor, precum și a familiilor acestora. Astfel, funcțiile de reproducere și stimulare ale salariilor încep să se realizeze mai pe deplin. Pe de altă parte, costurile cu forța de muncă fac parte din costurile de producție ale angajatorului și, cu cât acestea sunt mai mari, cu atât mai puțin profit rămâne la dispoziția întreprinderii, care poate fi cheltuit ulterior pentru modernizarea și reechiparea tehnică a producției. Aici trebuie să aderați următoarea regulă. Pentru o reproducere extinsă, profit și profitabilitate, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci fondul de salarii este cheltuit în exces, costul de producție crește și, în consecință, valoarea profitului scade.

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan

J PT = To actual / To plan

Coeficientul de avans K op:

K op = J PT / J sz;

K cost = J sz / J PT;

Indicatorul costurilor cu forța de muncă este absolut, deci utilizarea sa în analiza managementului iar atunci când luarea deciziilor este destul de limitată. Următorii indicatori sunt mai informativi.

Costurile unitare pe rublă ale produselor comercializabile sunt calculate ca coeficient de împărțire a costurilor totale cu forța de muncă la volumul producției de produse comercializabile.

Rentabilitatea muncii caracterizează profitul pe rublă al costurilor forței de muncă și este determinată prin împărțirea profitului (în cazul nostru, profitul din vânzări) la valoarea costurilor cu forța de muncă. Este necesar să se analizeze acest indicator în timp. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că profiturile sunt afectate nu numai de modificările productivității muncii, ci și de alți factori.

Costuri pe angajat. Acest indicator se calculează prin împărțirea costurilor totale cu forța de muncă pentru perioada respectivă la numărul de angajați ai întreprinderii.

2. Analiza costurilor totale ale forței de muncă și plăților sociale la întreprinderea SRL „Uzina de produse ceramice”

1). Analiza compoziției și structurii fondurilor de cheltuieli pe tip de costuri cu forța de muncă și plăți sociale.

Pentru a lua în considerare această problemă, să analizăm numărul de personal din magazinul de faianță. Comparativ cu 2004 și 2005 În ceea ce privește numărul de angajați și producția de produse, trebuie menționat că numărul în 2005 a fost. a scăzut cu 11%, dar, cu toate acestea, producția de mărfuri a crescut cu 5%. Acest lucru se explică prin faptul că reducerea gamei de produse a determinat o scădere a numărului de oameni ocupați in productie. Analizând tabloul de personal pentru magazinul de faianta, s-a stabilit că numărul total este de 363 de persoane, din care personal de conducere este de 99 de persoane. (27,27%), principalii lucrători tehnologici - 95 persoane. (26,17%), personal de serviciu - 169 persoane. (46,55%).

Structura masa de personal atelierul se caracterizează printr-o proporție relativ mare de personal de conducere și de service - 73,82%, ceea ce indică în acest caz că există suficient nivel inalt mecanizarea si automatizarea muncii.

Tabelul 1.

Compoziția și structura fondurilor de cheltuire pe tip de costuri cu forța de muncă și plăți sociale la întreprinderea SRL „Uzina de produse ceramice”.

(magazin de faianta)

Pe baza datelor prezentate în tabelul 1, se pot trage câteva concluzii. În 2005, comparativ cu 2004, costurile cu forța de muncă pentru magazinul de faianță al întreprinderii în ansamblu au crescut cu 7,5%, aceasta este o ușoară creștere pentru magazin, datorită faptului că nu au existat modificări majore în activitatea sa.

Au existat mici modificări în aproape toate tipurile de costuri cu forța de muncă și plăți sociale, așa că au avut un impact redus asupra structurii lor. Singurele excepții sunt plățile pentru reducerea costului alimentației și plățile sociale, care ca procent din costurile totale cu forța de muncă au rămas neschimbate la 0,1%, respectiv 1,5%.

Structura utilizării fondurilor pentru salarii și plăți sociale atât în ​​anii de raportare, cât și în anii de bază poate fi considerată rațională, deoarece ponderea fondurilor utilizate pentru plata timpului lucrat este mare (în 2005 - 71,5% din costurile totale cu forța de muncă). Aceasta este o tendință pozitivă, deoarece fondurile utilizate pentru plata timpului lucrat fac posibilă creșterea semnificativă a interesului material al lucrătorilor pentru rezultatele muncii, corelarea sumei plății cu calificările lucrătorilor, diferențierea plății în funcție de condițiile de muncă, leagă salariile cu condițiile teritoriale de reproducere a muncii și rezolvă în ansamblu o serie de sarcini de dezvoltare a interesului material al angajaților în procesul lor direct activitatea muncii.

Ponderea plăților pentru timp nelucrat a scăzut de la 8,7% în 2004. la 8,5% în 2005. Un rol important în această scădere l-au jucat reducerea timpilor de nefuncţionare plătiţi, fără vina salariatului, creşterea ponderii fondurilor alocate pentru achitarea anuală regulată şi vacante de studii. Acest lucru s-a datorat unei creșteri a fondului de salarii datorată plății pentru timpul lucrat.

Cuantumul plăților sociale în structura costurilor cu forța de muncă la întreprindere a crescut de la 0,7 la 0,9%. Această tendință este pozitivă.

2) Analiza costurilor de plata pentru timpul lucrat.

În continuare, se efectuează o analiză pe tipuri de costuri, ceea ce ne permite să determinăm schimbarea relațiilor dintre ele, să o legăm cu rezultatele activităților întreprinderii și, de asemenea, să determinăm sub influența motivelor care au avut loc schimbări în cadrul fiecărui tip de costuri. cost.

Analiza costurilor de plată pentru timpul lucrat (Tabelul 2) urmărește determinarea raportului dintre salariile tarifare și alte plăți de stimulare de natură regulată.

Masa 2.

Compoziția și structura plăților pentru timpul lucrat.

(magazin de faianta)

Tipuri de plăți
						modificarea structurii, %
Total, plata orelor lucrate Inclusiv plata conform tarifelor (salariilor), contractelor Plăți regulate de stimulente: Premii pentru rezultatele cheie de performanță Plăți și indemnizații suplimentare Plăți compensatorii: Legat de diverse condiții de muncă Condiționat de reglementarea teritorială a salariilor Alte plăți pentru timpul lucrat Plăți de stimulare, % din plata la tarif Inclusiv bonusuri pentru rezultatele cheie de performanță

După cum se poate observa din datele din tabel. 2, ponderea salariilor tarifare în totalul plăților pentru orele lucrate în anul 2005 a crescut, comparativ cu anul 2004, de la 58,6 la 62,6%, i.e. cu 4,8%. Aceasta este o tendință pozitivă, așa cum este garantat parte permanentă salariile. Ponderea plăților tarifare în totalul plăților pentru orele lucrate este mult mai mare decât ponderea plăților regulate de stimulente: în 2004 era de 21,6%, iar până în 2005 doar 15,8%. Mai mult, raportul dintre plățile regulate de stimulente și plata la tarife (salarii) este în scădere constantă. Astfel, în 2004 a fost de 36,9%, iar în 2005 - 25,3%. Acest lucru indică o legătură strânsă între standardele muncii și salariile. Cu raționalizarea forței de muncă bine organizată, plățile tarifare ale lucrătorilor cresc. Se mai poate afirma că partea variabilă a câștigurilor - bonusuri pentru principalele rezultate de performanță - nu se transformă într-o simplă creștere a câștigurilor, ci devine un stimulent pentru obținerea unor rezultate specifice (de exemplu, datorită revizuirii sistemului de bonusuri la întreprindere, ponderea bonusurilor pentru principalele rezultate de performanță în costurile totale a scăzut de la 19,3% în 2004 la 13,6% în 2005, adică cu 5,7%).

Se poate observa o creștere a plăților compensatorii asociate cu diferențe obiective în condițiile de muncă. Din 2004 până în 2005, acestea au crescut cu 28%, în principal din cauza modificărilor unei astfel de componente a acestor plăți precum „plățile aferente diferențelor de condiții de muncă”, care s-au dublat în aceeași perioadă. Aceste modificări au afectat ponderea acestei categorii de costuri în totalul plăților pentru orele lucrate. Dacă în 2004 plățile compensatorii reprezentau 16,6% din costurile totale, atunci în 2005 - 19,4%.

Ponderea plăților și a indemnizațiilor suplimentare în suma totală a fondurilor cheltuite pentru plăți pentru timpul lucrat este constant la nivelul de 2,3 - 2,2%.

3). Structura și dinamica modificărilor plăților pentru timpul nelucrat.

Tabelul 3.

Structura și dinamica modificărilor plăților pentru timpul nelucrat.

(magazin de faianta)

Ponderea plăților pentru timpul nemuncat în costurile totale pentru salarii și plăți sociale a scăzut în 2004 - 2005. de la 8,7 la 8,5%. În ciuda faptului că în 2004, atât în ​​termeni absoluti, cât și relativi, costurile de plată a timpului nelucrat la întreprindere au crescut cu 146,6 mii de ruble sau cu 5% (Tabelul 3), ponderea acestora în suma totală a fondurilor cheltuite pentru salarii iar plățile sociale au scăzut ușor. Aceasta este o tendință pozitivă, deoarece un rol important în scădere l-a jucat o scădere a fondurilor cheltuite pentru plata timpului de nefuncționare care nu s-a produs din vina lucrătorilor. Din 2004 până în 2005, sumele alocate în aceste scopuri au scăzut cu 80,5%, sau 63,5 mii ruble.

Ponderea fondurilor pentru plata concediilor de studii în suma totală a fondurilor cheltuite pentru plata timpului nemuncat a crescut de la 1,1% în 2004 la 2,3% în 2005. Acest lucru se datorează politicii în domeniul creșterii educației și niveluri de calificare lucrează la întreprindere.

4). Structura și dinamica schimbărilor în stimulentele unice

Tabelul 4.

Structura și dinamica schimbărilor în stimulentele unice

(magazin de faianta)

După cum se vede din tabel. 4, valoarea fondurilor cheltuite de întreprindere pentru bonusuri și stimulente unice în perioada analizată a crescut cu 37,8 mii de ruble. Cu toate acestea, în structura costurilor totale ale angajatorilor ponderea acestora (a se vedea tabelul 1) a rămas neschimbată la 1,5%.

Să ne uităm la tabel mai detaliat. 4. Să observăm că cheltuirea fondurilor pentru stimulente unice pentru angajați a fost mai rațională în 2004. În primul rând, în totalul plăților alocate pentru stimulente unice, a crescut ponderea fondurilor pentru bonusuri unice pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante. semnificativ - de la 33,4% în 2004 la 39,5% în 2005, ceea ce s-a ridicat la 45,7 mii de ruble în termeni absoluți.

Ponderea fondurilor utilizate pentru asistența financiară acordată tuturor sau majorității lucrătorilor a scăzut (de la 9,7 la 4,6%). Aceasta este, de asemenea, o tendință pozitivă, deoarece acest tip plățile nu au practic niciun efect stimulativ.

Ponderea fondurilor alocate pentru a plăti așa-numitele alte plăți a crescut cu 16,1 mii de ruble.

În structura costurilor totale pentru stimulente unice, grupul celorlalte plăți ocupă primul loc și se ridică la 55,9% în 2005. Prezența sa poate fi considerată pozitivă, deoarece joacă un rol imens nu atât ca material, cât și ca moral. stimulent, deși oferă o creștere vizibilă a salariului. Datorită unor plăți din acest grup, o persoană începe să se simtă necesară pentru organizație.

După cum sa menționat mai devreme, singurul tip de cheltuieli pentru salarii și plăți sociale în care nu au existat modificări semnificative care ar putea afecta structura costurilor totale sunt plățile pentru alimente etc. Acest lucru se datorează faptului că acest grup de plăți este utilizat. de categorii specifice de lucrători în condiții de muncă vătămătoare, dificile și periculoase. Astfel, conform contractului colectiv, lucrătorilor li se asigură lapte și cremă de mâini. În 2005, în aceste scopuri au fost cheltuite 36,1 mii de ruble, adică 2,5 mii de ruble. mai mult decât în ​​2004

5). Structura și dinamica schimbărilor în plățile sociale.

Tabelul 5.

Structura și dinamica schimbărilor în plățile sociale.

(magazin de faianta)

Domenii de sprijin social					Abatere 2004 - 2005
							după structură, %
Ajutor material familii numeroase Asistență financiară pentru servicii funerare Asistență financiară alocată prin decizie a comisiei Asistenta materiala alocata de managerii magazinului Asistență financiară alocată de către regie Indemnizație de concediere la concediere din cauza concedierilor și în legătură cu pensionarea Plățile prevăzute de contractul colectiv Prestații de îngrijire a copilului pentru femei Plățile nu sunt incluse în devizul de cost
Total

Să analizăm plățile sociale la întreprindere conform datelor prezentate în tabel. 5. Cheltuielile pentru plățile sociale în 2005 s-au ridicat la 325,1 mii de ruble, ceea ce este cu 138,2% mai mult decât în ​​2004. În costurile totale ale angajatorului pentru forța de muncă și beneficiile sociale, ponderea acestora, după cum sa menționat deja, a crescut de la 0,7 la 0,9%.

Următorul lucru la care trebuie să acordați atenție este o reducere semnificativă a costurilor asociate cu concedierea angajaților sau pensionarea acestora. Dacă în 2004 ponderea acestor fonduri în costurile totale ale protecției sociale era de 18,4%, atunci până în 2005 a scăzut la 7,6%.

În 2005 s-a înregistrat și o creștere a fondurilor pentru plăți prevăzute în contractul colectiv. În 2004, acest tip de plată a inclus în costurile de suport social muncitorii reprezentau 19,8%, până în 2005 ponderea a crescut la 31,4%.

Ponderea fondurilor care merg pentru a plăti pachetele de călătorie în cheltuielile totale a scăzut, servicii medicale, rambursarea creditului (de la 23% în 2004 la 22,1% în 2005). În 2004, 4,1 mii de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri; în 2005, cu 71,8% mai puțin - 17,7 mii de ruble. Aceasta este o schimbare irațională în structura costurilor totale pentru beneficiile sociale, deoarece profiturile întreprinderii cresc și mai mult, nu mai puțin, fondurile pot fi alocate acestor nevoi.

Pentru alte elemente de cheltuieli, nu s-au înregistrat modificări semnificative care să afecteze structura costurilor totale, cu excepția cheltuielilor pentru asistența materială alocate de directorii de magazine, care au crescut de 2,7 ori. După cum se știe, scara plăților cauzate de circumstanțe neprevăzute depinde de confluența acestor circumstanțe în perioadele analizate.

În concluzie, să ne uităm la cât de eficient compania utilizează personalul și cât costă compania. Atunci când se evaluează eficiența utilizării personalului disponibil unei întreprinderi, este necesar să se rezolve două probleme relativ independente: în primul rând, să se evalueze eficiența utilizării resurselor de muncă disponibile în procesul de producție; iar în al doilea rând, având în vedere că anumite tipuri de resurse consumate în producție sunt interschimbabile, este corect să se evalueze modul în care rezultatele resurselor de muncă consumate se reflectă în costurile de producție. Prima sarcină este rezolvată prin determinarea indicatorilor de productivitate a muncii, analizarea dinamicii și identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia, precum și date privind volumul producției și intensitatea muncii a unității sale. A doua sarcină se bazează pe datele obținute din rezolvarea primei și, în plus, pe datele despre prețul la care costă întreprinderea să folosească o unitate de costuri cu forța de muncă. În acest caz, criteriul de eficiență a consumului de resurse va fi valoarea profitului.

Valoarea totală a costurilor incluse în costurile de producție și aferente utilizării resurselor umane de muncă poate fi reprezentată în următorul model de indicatori reciproci:

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

unde X 1 este coeficientul de creștere a costurilor cu forța de muncă datorită includerii angajamentelor în costurile de producție, a căror bază este statul de plată;

X 2 – mărimea medie a salariului pe unitatea de muncă vie în ore-muncă, zile-muncă sau efectiv în numărul de salarii al lucrătorilor;

X 3 – intensitatea muncii a producției pe unitatea de producție;

X 4 – volumul total de produse produse în perioada corespunzătoare de timp.

Tabelul 6.

Date pentru analiza costului forței de muncă.

(magazin de faianta)

Pentru anul de bază: Y= 1,444 ´ 0,0014 ´ 91,9 ´ 268234 = 49833.

Pentru anul de raportare: Y= 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 51490,8.

Astfel, costurile totale cu forța de muncă în anul de raportare au crescut: 51490,8 – 49833 = 1657,8 mii ruble.

Să luăm în considerare factorii care au influențat modificarea generală a costurilor (folosind metoda formulării în lanț).

1. Impactul modificărilor taxelor asupra fondului de salarii:

(1,444-1,444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. Impactul modificărilor salariului mediu anual al unui angajat mediu: 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Impactul creșterii productivității muncii (reducerea intensității muncii): 1.444 ´ 91.9 ´ (0.0011-0.0014) ´ 325143 = -12944.3

4. Impactul creșterii costurilor produselor:

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

După cum putem vedea, modificări ale angajamentelor la fondul de salarii, care la întreprindere în 2004 și 2005. a constituit 44,4%, nu a afectat modificarea costurilor totale cu forța de muncă. Cu toate acestea, productivitatea muncii a crescut în perioada analizată (intensitatea muncii a scăzut), ceea ce a dus la o scădere a costurilor totale cu forța de muncă. Ca urmare, costurile cu forța de muncă au scăzut cu 6.399,9 mii de ruble, acest lucru a fost influențat atât de o creștere a salariului mediu anual, cât și de o creștere a costurilor produselor. Indicatorii de performanță oferă o perspectivă asupra contribuției pe care angajații unei întreprinderi o au la atingerea obiectivelor acesteia. Dar este la fel de important să cunoaștem și să controlăm în detaliu cât costă angajații săi compania. Există mai multe statistici ale costului forței de muncă utilizate pe scară largă.

Tabelul 7.

Dinamica costurilor forței de muncă.

Conform tabelului. 7, în 2005, costurile totale cu forța de muncă ale întreprinderii OJSC „Uzina de produse ceramice” s-au ridicat la 36.120,6 mii de ruble, ceea ce este cu 7,5% mai mult decât în ​​2004, inclusiv costurile cu forța de muncă în 2005. 35795,5 mii de ruble, adică 2430,1 mii de ruble. mai mult decât în ​​anul precedent. Plățile sociale din 2004 până în 2005 au crescut cu 89,9 mii de ruble.

Modificarea câștigului mediu al lucrătorilor pentru o anumită perioadă (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele J сз, care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare ZP SRfak și salariul mediu în perioada de planificare ZP Srplan:

J sz = ZP Srfak / ZP Srplan; J сз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Indicele productivității muncii J PT:

J PT = În efectiv / În plan; J PT = 738,9 / 905,6 = 0,8

Coeficientul de avans K op:

K op = J PT / J sz; K op = 0,8 / 1,08 = 0,74

Coeficientul costului salarial pe unitatea de producție K costuri:

K cost = J sz / J PT; K cost = 1,08 / 0,8 = 1,35

În 2005, costurile forței de muncă în magazinul de gresie au fost de 36.120,6 mii de ruble, volumul producției de produse comerciale a fost de 325.143 mii de ruble, iar costurile unitare pe rublă de produse comerciale au fost de 9 k. pe rublă de produse. Cu alte cuvinte, din fiecare rublă produsă de întreprindere, 9k. au fost cheltuite pe muncă. De la masă 7 arată că din 2004 până în 2005 valoarea indicatorului luat în considerare a crescut cu 1,1 k.

Conform datelor din 2005, profitul din vânzări a fost de 62.742 mii de ruble, costul total al forței de muncă a fost de 36.120,6 mii de ruble, prin urmare, profitabilitatea forței de muncă a fost de 1,7 ruble. Astfel, pentru fiecare rublă cheltuită pentru muncă, întreprinderea câștigă 1,7 ruble. sosit.

În 2005, costurile pentru 1 angajat pe an s-au ridicat la 100,6 mii de ruble. Dintre acestea, 99,7 mii de ruble au fost plătite pentru costurile forței de muncă. și doar 905,5 rub. pentru plăți sociale. Din 2004 până în 2005, costurile totale au crescut cu 7,5%, costurile cu forța de muncă cu 7,2% și beneficiile sociale cu 38,2%.

3. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea organizării salariilor

1). O reducere a numărului ca urmare a creșterii standardelor, a zonelor de servicii sau a unei combinații de funcții. Muncitorii sunt plătiți suplimentar de la 30 la 50% din salariile lucrătorilor disponibilizați. Economiile salariale reprezintă suma salariilor tuturor angajaților disponibilizați, redusă cu valoarea plăților suplimentare către angajații rămași:

E p.zp = S TS în ´ F r.v ´ K cm ´ K 1,

unde S TS in este suma tarifelor pentru lucrătorii eliberați;

F r.v – fond de timp de lucru de un muncitor pe an, h;

K cm – coeficientul de deplasare;

La 1 – definit ca diferența dintre 100% și valoarea plăților suplimentare, %

Salariu E = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 = 6883,5 (mii de ruble)

Economiile din fondul de salarii vor fi de 6883,5 mii de ruble, dacă combinați munca a 12 persoane, atunci 6 persoane vor fi eliberate cu tarife de 12,88 ruble / oră, 10,77 ruble / oră. și 8,63 ruble/oră, din care 3 lucrează la primul schimb, iar 3 la al doilea schimb. Restul de 6 persoane vor primi o plată suplimentară de 40%.

2). O reducere absolută a numărului de lucrători cauzată de automatizarea producției, organizarea îmbunătățită a producției și a muncii duce la economii în fondul de salarii:

E f.zp = ZP av.plan ´ Ch in,

unde planul mediu ZP este salariul mediu conform planului;

N în – numărul lucrătorilor eliberați.

E f.sl = 99700 ´ 39 = 388,8 (mii de ruble)

Să presupunem că în magazinul de gresie va fi introdusă o nouă linie automată de înaltă tehnologie pentru producția de plăci, care va elibera 39 de lucrători, apoi economiile de fonduri salariale pe an se vor ridica la 388,8 mii de ruble.

Concluzie

Scopul acestei lucrări a fost studiul managementului costurilor de personal.

În legătură cu acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Sunt luate în considerare conceptele și structurile costurilor cu forța de muncă

Cheltuielile (costurile) totale ale angajatorilor pentru muncă includ salariile și toate costurile suplimentare asociate cu asigurarea reproducerii forței de muncă. Toate costurile pentru angajatori sunt împărțite în mod convențional în directe (salariile directe) și indirecte, care includ toate celelalte costuri.

Plățile indirecte îndeplinesc diverse funcții:

Atragerea și reținerea forței de muncă;

Stimularea muncii;

Creșterea productivității muncii;

Crearea unei imagini atractive a întreprinderii;

Creșterea siguranței locului de muncă și a veniturilor lucrătorilor.

Studierea clasificării costurilor de personal

Sunt acceptate următoarele criterii de clasificare:

1. Fazele procesului de producție: costurile de producție cu forța de muncă, costurile de distribuție a forței de muncă, costurile cu consumul forței de muncă.

2. În funcţie de nivelul veniturilor: din funcţia statului, din poziţia întreprinderii, din funcţia de salariat.

3. În funcție de scopul urmărit: pentru educație, pentru recalificare, pentru formare, pentru protecție socială și asigurări sociale, pentru formare avansată, pentru perfecționare conditii de lucru, îngrijire medicală, pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, îngrijire medicală.

4. În funcţie de sursele de finanţare: fundaţii organizatii publice, stat, întreprindere, angajat.

5. Referitor la natura costurilor: directe, indirecte.

6. În funcție de momentul rambursării: costuri pe termen lung, curente.

7. Referitor la caracterul obligatoriu al costurilor: obligatoriu, facultativ.

8. În funcție de fezabilitatea reducerii costurilor: formare de rezervă, fără formare de rezervă.

Dezvăluirea esenței sistemului de indicatori pentru evaluarea costurilor cu forța de muncă

Pentru a caracteriza costurile forței de muncă de producție se folosesc următorii indicatori:

1) costurile totale cu forța de muncă ale întreprinderii pentru perioada respectivă;

2) ponderea costurilor cu forța de muncă în volumul vânzărilor;

3) costuri pe angajat;

4) costuri pe oră lucrată;

5) profit pe rublă de costuri.

Efectuarea unei analize a costurilor totale ale forței de muncă și plăților sociale folosind exemplul întreprinderii SRL „Uzina de produse ceramice”

Costurile totale ale întreprinderii OJSC „Uzina de produse ceramice” pentru forța de muncă în 2005. s-a ridicat la 36.120,6 mii de ruble, ceea ce este cu 7,5% mai mult decât în ​​2004, inclusiv costurile cu forța de muncă în 2005. 35795,5 mii de ruble, adică 2430,1 mii de ruble. mai mult decât în ​​anul precedent. Plățile sociale din 2004 până în 2005 au crescut cu 89,9 mii de ruble.

Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a organizării salariilor:

1) reducerea numărului ca urmare a creșterii standardelor, a zonelor de servicii sau a unei combinații de funcții;

2) o reducere absolută a numărului de muncitori cauzată de automatizarea producției, îmbunătățirea organizării producției și a muncii.

Lista literaturii folosite

1. Economia muncii: Manual/Ed. Prof. P.E. Schlender și prof. Yu.P.Kokina. – M.: Yurist, 2002. – 592 p.

2. Managementul personalului organizațional: Manual/Ed. A.Ya.Kibanova. –M.:INFRA-M, 1997. -512 p.

3. Economia întreprinderii: manual/editor științific B.I.Chaikin, V.Zh.Dubrovsky. - Ekaterinburg: Editura Ural. Stat Eco. Univ., 2002. – 505 p.

4. Organizarea producţiei la o întreprindere (firmă): Proc. Manual/Ed. O.I.Volkova, O.V.Devyatkina. – M.:INFRA-M, 2004. – 448 p.

5. Turoți. Organizarea producției și managementul întreprinderii: Manual / – ed. a II-a. – M.: INFRA-M, 2005. – 544 p.

6. Identificarea și evaluarea rezervelor pentru creștere și productivitatea muncii întreprinderile industriale: Recomandări metodologice/Pregătit de: Ya.L.Shagalov; N.I.Kovaleva; L.E.Derina; A.A.Makhmutova - M: ECONOMIE, 1990; - 120 de ani.

7. R.A.Iakovlev. Remunerarea la întreprindere.-M.: Centrul de Economie și Marketing, 1999.-248 p.

8. V.V.Koksharova.Analiza și modelarea indicatorilor de muncă la o întreprindere: Manual. Manual.-Ekaterinburg: Editura Statului Ural. economie Universitatea, 2003.-236 p.

McConnell K.R., Brew S.L. Economie. Principii, probleme și politici. T. 2. - M.: Republica, 1992. - P. 171.

Populația și resursele de muncă: Anuar. - M.: Mysl, 1990. - P. 25.

Statistica economică. - M.: Finanţe şi Statistică, 1983. - P. 536.

Kulishova P.E., Kulishov E.N. Surse financiare creșterea nivelului potențialului științific și tehnic al întreprinderii // Materiale ale II-a seminar-întâlnire științifică și practică republicană „Știință și modernitate”. 24-25 dec. 1991 - Alma-Ata, 1992. - P. 48.

] Kazantsev A. Experiență în pregătirea și utilizarea forței de muncă în economia SUA. - M.: Editura AON, 1991. - P. 18.

Tatarnikov A.A. Managementul personalului in corporatii din SUA, Japonia, Germania. - M.: NIO PIK, 1992. - P. 70-73.

Popov A.N., Rossik E.Ya. Probleme ale pieţei muncii // Modalităţi de formare a pieţei muncii. Partea 1. - Omsk, 1991. - P. 17.

Creșterea productivității muncii în sectorul privat din SUA // Inginerie industrială. 1990. V. 22. Nr. 9. P. 8.

Kotlyar A.E. Reproducerea forței de muncă // Populația și resursele de muncă: Anuar. - M.: Mysl, 1990. - P. 28.

Despre compoziția costurilor de producție și vânzare a produselor (lucrări, servicii), incluse în costul produselor (lucrări, servicii) și despre procedura de formare rezultate financiare luate în considerare în scopuri fiscale // Contabilitate. - 1992. - Nr. 10. P. 27-33.

Forme raport anual// Contabilitate. - 1992. - Nr. 11. - P. 5-12.

Pentru a evalua eficiența consumului de resurse, folosim metodologia propusă în manual: Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. si altele.Economia si ingineria sistemelor firmei / Ed. S.D. Ilyenkova. M.: Finanțe și Statistică „1996”

Gestionarea costurilor de personal vă permite să reduceți pierderile financiare. Organizația nu trebuie doar să dezvolte sistemul și subsistemele, ci și să le controleze. Este exact ceea ce se va discuta în material.

Din articol vei afla:

Analiza costurilor de personal: informatii generale

ÎN economie modernă obținerea unor rezultate de înaltă performanță este asociată cu utilizarea eficientă a potențialului, a cărui bază este tocmai resursele economice, inclusiv forța de muncă. Importanța lor nu poate fi subestimată, deoarece fără ele funcționarea normală a organizației este imposibilă. În același timp, sistemul de management al costurilor cu personalul trebuie îmbunătățit prin eliminarea deficiențelor identificate în timpul analizei.

Personalul este principalul purtător al capitalului uman și al potențialului intelectual, precum și o resursă cheie pentru profitabilitatea și dezvoltarea rapidă a organizației. În acest sens, există o nevoie tot mai mare de a justifica raționalitatea costurilor cu personalul, care sunt menite să afecteze potențialul de profitabilitate nu numai al angajatului însuși, ci și al companiei pentru a menține competitivitatea.

Costurile cu personalul capătă semnificație exclusiv economică și, prin urmare, ar trebui să fie considerate drept elementul principal al procesului investițional care vizează formarea capitalului uman. De asemenea, este considerat principalul activ intangibil al organizației, fără de care este imposibil să funcționeze și să-și atingă obiectivele. obiective.

În ciuda faptului că conceptul de „costuri cu personalul organizațional” nu mai este un termen economic nou, nu există încă o interpretare clară a acestuia în documentația juridică. Dacă te uiți prin literatura economică rusă, vei observa că „costurile”, „costurile”, „cheltuielile” sunt tratate ca sinonime.

Nu toate costurile pot fi recunoscute drept cheltuieli în conformitate cu cerințele Codului Fiscal. Numai acele cheltuieli care sunt utilizate pentru formarea bazei impozabile pentru profit sunt desemnate prin lege.

Managementul costurilor cu personalul este privit ambiguu în majoritatea organizațiilor, așa că astăzi există multe teoretice și aspecte practice. Organizarea în practică numai a managementului strategic nu este o activitate suficient de eficientă. Acest lucru se datorează faptului că există o serie de probleme care sunt un factor limitativ.

Greșeli frecvente la gestionarea costurilor cu personalul

Multe organizații nu reușesc să construiască în mod corespunzător un sistem, deoarece fac greșeli comune care le împiedică să pună teoria în practică. Atunci când se analizează costurile cu personalul și se construiește un sistem, este necesar să se evite o serie de greșeli.

Când construiți un sistem, trebuie să luați în considerare următoarele:

• conceptele de „managementul personalului” și „managementul costurilor angajaților” nu pot fi identificate, întrucât în ​​practică managementul costurilor nu poate fi considerat ca principala funcție de management;
• ignorarea și subestimarea specificului cheltuielilor, exprimate în considerarea acestora ca parte a costurilor totale de producție, precum și a vânzării de produse, servicii și lucrări, este extrem de eronată;

• compoziția costurilor angajaților în raportare statistică ar trebui să se limiteze la costurile forței de muncă și la beneficiile sociale;

• bugetarea costurilor de personal ar trebui să fie considerată ca un proces reglementat separat, a cărui responsabilitate este atribuită unității structurale;

• Finanțarea pentru formare ar trebui inclusă în sistemul general și trebuie menținute înregistrări stricte ale fluxului de fonduri.

Dacă într-o organizație se întâmplă invers, iar conducerea nu ține evidența, apar cheltuieli nedorite care afectează negativ bunăstarea companiei. Managementul costurilor cu personalul este o procedură care trebuie efectuată de către persoanele autorizate care raportează managerului. Atunci când unitățile structurale și managerii imediati nu sunt pregătiți să implementeze funcțiile de bază, problemele din companie nu pot fi evitate.

Ați putea fi interesat să știți:

Estimarea costurilor cu personalul: ce trebuie luat în considerare atunci când analizați și construim un sistem

Managementul costurilor cu personalul va fi eficient dacă sistemul este împărțit într-un număr de subsisteme, iar pentru fiecare dintre ele se recomandă menținerea documentației separate, mai degrabă decât efectuarea de calcule unice. Profesorul A.Ya. Kibanov a dezvoltat o structură optimă a subsistemelor, care este utilizată activ în multe organizații.

Fiecare dintre subsistemele de management al costurilor de personal îndeplinește anumite funcții care necesită investitii financiare. Cu cât sistemul este mai bine depanat, cu atât mai puține pierderi suferă organizația. Trebuie remarcat faptul că economiile globale la subsisteme nu pot duce la prosperitatea organizației, deoarece vor avea un impact negativ asupra tuturor proceselor din cadrul companiei.

Costurile nu trebuie considerate un scop, ele sunt realizate doar pentru a obține rezultatul dorit. Fiecare companie trebuie să planifice să mențină cheltuielile proporționale cu veniturile. Nu este nevoie să aloci mai mult decât își poate permite organizația. Cheltuielile trebuie să fie justificate științific. În același timp, este important să se analizeze periodic costurile cu personalul și nota rezultate.

Potrivit profesorului A.Ya. Kibanova în scopul propus, evaluarea costurilor cu personalul poate fi efectuată în următoarele domenii:

1. achizitie de angajati;
2. salariile și alte recompense materiale;
3. dezvoltarea forței de muncă;
4. formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;
5. îmbunătățirea scopurilor sociale și casnice;
6. protecția socială a angajaților și asigurarea acestora;
7. îmbunătățirea condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele stabilite;
8. îngrijiri medicale la timp.

Managementul costurilor cu personalul devine o funcție strategică din ce în ce mai importantă, care este direct legată de faptul că în economia modernă potențialul intelectual și de muncă devine din ce în ce mai important. Acesta este cel care contribuie la rentabilitatea entității pe termen lung. Este irațional să luăm în considerare doar beneficiile pe termen scurt.

Pe baza acestui fapt, fiecare organizație, atunci când construiește un sistem de management al costurilor cu personalul, trebuie să controleze, să ia în considerare, să analizeze și să planifice toate cheltuielile. Dar este necesar să se compare corespondența costurilor cu scopurile vizate.

Subsisteme	Funcții	Cheltuieli vizate
		Tipuri de cheltuieli	Compoziția costurilor
Planificare și Marketing	Dezvoltarea unui concept și strategie pentru managementul personalului, politică și potențial de personal. Analiza pieței muncii, precum și auditul personalului.	Achiziția și utilizarea lucrătorilor.	Costuri pentru cercetare de piataȘi pentru auditul personalului.
Angajare si contabilitate	Organizarea recrutarii, interviurilor, evaluarii, selectiei si admiterii. Implementarea socializării, orientării profesionale și adaptării muncii.
Relaţii de Muncă	Analiza si reglementarea relatiilor de grup si personale, managementul conflictelor, asigurarea disciplinei muncii.	Managementul stresului în managementul costurilor de personal.	Costuri pentru infrastructură, evenimente culturale, psihodiagnostic.
Conditii de lucru	Respectarea cerințelor de psihofiziologie și ergonomie a muncii, siguranță și securitate, organizarea locului de muncă.	Condiții îmbunătățite, îngrijiri medicale.	Costurile creării condițiilor de muncă, protectie personala, plata serviciilor medicale.
Dezvoltarea personalului	Organizarea de formare, recalificare și formare avansată, inducţie, evaluarea periodică a rezultatelor. Managementul carierei, selectia si plasarea personalului.	Dezvoltare, formare, recalificare si perfectionare, realizarea potentialului de munca.	Plata taxei de școlarizare, materiale de instruire, echipamente și salarii.
Motivație și stimulare	Managementul motivației și stimulentelor, standardizarea si tarifarea procesului in sistemul de management al costurilor de personal.	Achizitia de angajati, salariu, compensare.	Cheltuieli pentru motivarea, deservirea, încurajarea și protejarea personalului organizației.
Dezvoltare sociala	Organizare Catering, managementul serviciilor de consum și conflictele sociale.	Serviciile sociale, inclusiv protectie si asigurare.	Tarif,
Dezvoltare structura organizationala management	Analiza structurii organizatorice a managementului, dezvoltarea personalului, imbunatatirea.	Funcționarea aparatului de control.	Costurile de proiectare organizațională, precum și dezvoltarea standardelor, organizarea fluxului de documente și contabilitate.
Suport juridic al conducerii	Rezolvarea problemelor juridice, consultanta.	Servicii juridice.	Plata pentru servicii.
Suport informațional	Mentinerea statisticilor angajatilor, suport informativ.	Achizitie de materiale.	Costurile suportului, literatura metodologică etc.

În consecință, managementul costurilor de personal include o analiză cuprinzătoare a tuturor sistemelor și subsistemelor. Dacă sunt identificate cheltuieli iraționale, trebuie făcute ajustări. Acesta este singurul mod de a obține beneficii economice fără a afecta dezvoltarea organizației în ansamblu.

Costurile cu personalul organizațional sunt în general acceptate pentru țările cu economie de piata indicator integral, care include un set de costuri asociate cu atragerea, remunerarea, stimularea, rezolvarea problemelor sociale, organizarea muncii si imbunatatirea conditiilor de munca ale personalului.

Costurile cu personalul sunt influențate de factori precum cerințele legale, nivelurile de impozitare, creșterile contractuale sau preconizate ale tarifelor, schimbările în numărul și structura personalului, dezvoltarea profesională masivă etc.

Compoziția costurilor „salariului”.

Managementul modern consideră costurile cu personalul nu numai ca preț al dobândirii de personal, ci le determină și din punctul de vedere al valorii personalului pentru organizație și al capacității acestuia de a aduce beneficii viitoare. Conform conceptului de „capital uman”, „investiția în capitalul uman este orice acțiune care îmbunătățește abilitățile și abilitățile, sau cu alte cuvinte, productivitatea lucrătorilor. Asemenea cheltuielilor antreprenorilor pentru mașini și echipamente, cheltuielile care își măresc productivitatea pot fi privite ca investiții, deoarece cheltuielile curente, sau cheltuielile, sunt făcute cu așteptarea că aceste cheltuieli vor fi compensate de multe ori de un flux crescut de venituri în viitor. "

Conform recomandărilor Conferinței Internaționale a Statisticienilor Muncii, costurile cu personalul (costurile cu forța de muncă) includ compensații pentru munca de producție, plăți aferente timpului plătit nelucrat, bonusuri și beneficii în numerar, costul alimentelor și alte plăți în în natură, costul asigurarii locuintei angajatilor platit de angajator, cheltuielile angajatorilor pt Securitate Socială, Preț formare profesională, condiții culturale și de viață și articole mixte, cum ar fi transport pentru muncitori, haine de lucru, refacere a sănătății, taxe pe salarii.

Costurile de personal ale angajatorului includ trei grupuri de costuri:

1. Costuri cu forța de muncă (statul de plată).
2. Plăți sociale.
3. Cheltuieli care nu sunt legate de salarii și plăți sociale.

Parte costurile forței de muncă sunt incluse toate costurile relevante ale organizației, indiferent de sursele de finanțare ale acestora, inclusiv următoarele tipuri principale de plăți:

1. Plata pentru timpul lucrat, inclusiv:
   • salarii la tarife, salarii, la bucată; procent din costul serviciilor prestate, venituri;
   • costul remunerației în natură; bonusuri în numerar și în natură, indiferent de sursa plății; plăți de stimulare; remunerația lunară pentru vechimea în muncă și vechimea în muncă;
   • plăți compensatorii în legătură cu programul de lucru și condițiile de muncă;
   • plata către managerii și specialiștii implicați în formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului și deturnați de la activitatea lor principală;
   • comision (agenților de asigurări, brokerilor);
   • onorarii pentru personalul jurnaliștilor;
   • plata pauzelor speciale la locul de muncă;
   • plata diferenței de salariu pentru înlocuirea temporară, munca cu fracțiune de normă și alt personal nelistat;
2. Plata timpului nelucrat, inclusiv:
   • plata concediilor anuale, suplimentare și educaționale;
   • plata timpului si timpului preferential pentru indeplinirea atributiilor guvernamentale, donatori;
   • plata pentru perioadele de nefuncționare cauzate de angajați și absenteismul forțat;
   • bonusuri unice pe baza rezultatelor muncii pentru anul; plata pentru cadouri;
   • compensații pentru vacanțele nefolosite;
   • plăți pentru întreținerea locuințelor, combustibil, alimente;
   • ajutor material.

Plățile sociale includ:

• suplimente la pensii pentru cei care lucrează la întreprindere;
• prestații unice pentru veteranii de muncă pensionați, plătite pe cheltuiala întreprinderii;
• contribuții din fondurile companiei pentru asigurări voluntare de sănătate și plata serviciilor medicale;
• plata tichetelor turistice si de sanatoriu, activitati sportive:
• rambursarea cheltuielilor pentru șederea copiilor în grădinițe și creșe;
• compensarea femeilor aflate în concediu parental plătit parțial;
• sumele de despăgubire pentru prejudiciul cauzat sănătății lucrătorilor, vătămări și boli profesionale, plăți către persoanele aflate în întreținerea defunctului, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral în conformitate cu sentința instanței;
• indemnizația de concediere în legătură cu încetarea unui contract de muncă;
• sumele plătite pe perioada angajării la concediere din cauza reducerii personalului;
• plata pentru deplasarea la locul de munca si serviciile de transport;
• asistență financiară acordată în legătură cu circumstanțe familiale; burse pentru persoanele trimise la studii de întreprindere;
• asistență pentru construcția de locuințe, pentru rambursarea diferitelor împrumuturi.

Cheltuielile care nu sunt legate de fondul de salarii și plățile sociale includ următoarele elemente principale:

• dividende pe acțiuni, plăți pe obligațiuni și acțiuni;
• contribuțiile de asigurări la fondurile sociale, fondurile nestatale de pensii și plățile de la acestea;
• redevențe;
• costul uniformelor și al îmbrăcămintei de lucru;
• cheltuieli legate de călătoriile de afaceri;
• cheltuielile asociate cu mutarea de la un loc de muncă la altul;
• cheltuieli pentru formarea plătită a angajaților;
• cheltuieli pentru întreținerea facilităților sociale;
• cheltuieli pentru organizarea de evenimente sociale, culturale și sportive;
• cheltuieli pentru deservirea parteneriatelor de grădinărit.

Costurile de personal sunt incluse parțial în costul produselor (lucrări, servicii) și sunt parțial efectuate pe cheltuiala profitului.

Costul include următoarele cheltuieli de personal:

• principalele costuri cu forța de muncă personalul de producție pentru munca efectiv prestata, calculata la bucata, tarife si salarii oficiale in conformitate cu formele si sistemele de remunerare acceptate de organizatie, inclusiv bonusuri pentru membri colectiv de muncă pentru rezultatele producției, plățile de stimulente și compensații, precum și pentru remunerarea angajaților care nu fac parte din personalul organizației, pentru executarea lucrărilor în baza unor contracte civile (inclusiv contracte);
• plăți către membrii forței de muncă pentru timpul nemuncat, dar plătit, conform legislației în vigoare (plata orelor preferențiale pentru adolescenți, pauze în munca mamelor care alăptează, plata timpului petrecut în îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice etc., plata remunerației pe termen lung; servicii, concedii regulate și suplimentare);
• toate tipurile de plăți bonus datorate activitati de productieîn conformitate cu sistemul organizației de bonusuri și stimulente de muncă (inclusiv bonusuri pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, recompense de sfârșit de an etc.);
• plăți în conformitate cu legislația în vigoare conform coeficienților stabiliți pentru muncă în zonele deșertice, lipsite de apă și de munte înalt, suplimente salariale pentru experiența de muncă continuă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;
• compensații pentru salarii în legătură cu creșterea prețurilor și indexarea veniturilor, precum și plăți compensatorii către mamele care se află în relații de muncă cu organizații și se află în concediu pentru creșterea copilului de la naștere până la vârsta de trei ani (în limitele normelor prevăzute de legislație);
• costurile asociate cu asigurarea respectării cerințelor sanitare și igienice, a condițiilor normale de lucru și a măsurilor de siguranță;
• costurile asociate cu pregătirea și recalificarea personalului, recrutarea forței de muncă;
• contribuții la asigurările sociale de stat și pensii, pentru asigurările obligatorii de sănătate; plăți de asigurare obligatorie categorii individuale cetățeni;
• costurile legate de întreținerea spațiilor oferite gratuit unităților de alimentație publică care deservesc colectivele de muncă.

Costul real include și:

• pierderi din timpul nefuncțional din motive interne ale instalației;
• prestații de invaliditate din cauza accidentelor de muncă, plătite pe baza hotărârilor judecătorești;
• plăți către angajații eliberați din organizații ca urmare a reorganizării acestora, a reducerii numărului de angajați și personal.

Ca parte a costurilor de producție, costurile cu personalul pot fi calculate pe unitatea de capacitate și creșterea producției de produse, lucrări sau servicii, adică sub formă de costuri unitare de personal, a căror valoare este utilizată la întocmirea planurilor de dezvoltare pentru existente și atunci când proiectarea de noi organizații, pentru analiza eficienței sistemelor de management. Costurile unitare de personal măsoară nevoia de resurse financiare să asigure personal pentru organizația de exploatare.

Plățile care nu au legătură directă cu salariile nu sunt incluse în costul de producție, dar sunt finanțate din profiturile organizației sau din surse speciale: bonusuri din fonduri cu destinație specială și venituri vizate; ajutor material; împrumuturi fără dobândă acordate în vederea îmbunătățirii conditii de viata, intemeierea unei gospodarii; plata angajaților pentru concediile prevăzute suplimentar prin contractul colectiv (depășind cele prevăzute de lege); supliment de pensie; beneficii unice pentru veteranii care se pensionează; dividende, dobânzi etc.

Lucrări analitice pentru studiul costurilor de personal

Pe lângă costurile totale și specifice de personal ale organizației, pentru a analiza eficiența utilizării personalului, se calculează și următorii indicatori:

• ponderea costurilor cu personalul în volumul vânzărilor, arătând ce parte din venitul brut al organizației este cheltuită pentru personal. Acest indicator este calculat ca subdiviziunea sumei totale a costurilor de personal pe volumul de vânzări pentru perioada respectivă;
• costuri pe angajat. Acest indicator se calculează prin împărțirea costurilor totale de personal pentru perioada la numărul de angajați din organizație;
• cost pe oră productivă, care arată cât costă o organizație în medie să producă o oră de muncă productivă în termeni de costuri cu personalul. Acest indicator este calculat ca raport dintre costurile totale de personal și numărul total de ore productive pentru perioada respectivă.

În conformitate cu clasificarea pe faze a procesului de reproducere a forței de muncă, costurile cu personalul sunt atribuite producției de muncă calificată, distribuției și utilizării acesteia. Costurile organizației pentru producția de forță de muncă sunt asociate cu achiziționarea, instruirea și dezvoltarea propriului personal. Costurile repartizării forței de muncă sunt determinate de amploarea mișcării intra-organizaționale a forței de muncă: transferul propriilor angajați în alte unități structurale, îndepărtate geografic, atragerea lucrătorilor externi (costuri de deplasare, ridicare, diurnă etc.); în costurile consumului de muncă se pot evidenția în principal fondul de salarii, plățile și beneficiile din fonduri de stimulare, costurile asociate cu menținerea capacității forței de muncă (pentru îngrijiri medicale, măsuri de siguranță, servicii sociale etc.), precum și pentru protecţie socială şi asigurări sociale.

Evaluarea costurilor cu personalul din punctul de vedere al valorii acestora pentru organizație se realizează în funcție de două grupe de costuri: inițiale și restaurare. Costurile inițiale (costurile de achiziție) includ costurile de căutare, achiziție și pregătire prealabilă a angajaților. Compoziția specifică a costurilor depinde de scopul evaluării și de disponibilitatea datelor.

Costurile indirecte ale instruirii includ costul de oportunitate al timpului instructorului și/sau managerului, productivitatea scăzută decât normală a noului venit însuși la începutul muncii și a colegilor săi conectați cu el din punct de vedere tehnologic.

Acestea includ costurile achiziționării unui nou specialist, pregătirea (orientarea) acestuia și costurile asociate plecării angajatului. Costurile de plecare pot include plăți directe către angajatul care demisionează și costuri indirecte asociate cu timpul de nefuncționare în timpul căutării unui înlocuitor, o scădere a productivității angajatului de la decizia de concediere și a colegilor săi.

Evaluarea costurilor cu forța de muncă din poziția statului se rezumă în principal la luarea în considerare în termeni monetari convenționali a următoarelor cheltuieli: fondul de salarii al lucrătorilor din economia națională (inclusiv în natură), cheltuieli din fondurile de consum public pentru învățământul general și dezvoltare politică, pentru dobândirea și perfecționarea calificărilor profesionale, pentru plăți în perioada de boală, mame singure și altele.

Deoarece în practica organizațiilor autohtone nu există practic o contabilitate a costurilor cu forța de muncă per angajat (cu excepția cazului în care un angajat instruit pe cheltuiala organizației și care a încălcat obligațiile contractuale față de organizație este obligat să ramburseze fondurile cheltuite pentru el. ), atunci când se analizează, este necesar să se utilizeze indicatori medii pentru tot personalul, de exemplu, costurile medii per angajat, vechimea medie în muncă.

Calculele analitice ale costurilor de personal la nivel organizatoric se rezumă la luarea în considerare a costurilor incluse în costul produselor (lucrări, servicii) și a costurilor finanțate din alte surse. În același timp, alegerea sursei de finanțare este de mare importanță pentru organizație. Includerea costurilor de personal în cost garantează returnarea acestora după vânzarea produselor. Finanțarea din profit are ca scop nu rezolvarea problemelor imediate, ci cele viitoare. Astfel, finanțarea din profiturile formării și formării avansate a lucrătorilor va face posibilă creșterea veniturilor organizației de la o forță de muncă mai calificată în viitor.

În funcție de scopul propus, toate cheltuielile cu personalul unei organizații sunt de obicei împărțite în de bază și suplimentare. Cheltuielile principale includ plata în funcție de performanță; la cheltuieli suplimentare - costuri pentru locuințe, beneficii, îngrijiri medicale, pregătire avansată etc. La împărțirea costurilor cu personalul în obligatorii și opționale (sociale) în timpul analizei și dezvoltării politicii de personal, este important să se determine corect prioritățile; aici, costurile optionale sunt de cea mai mare importanta, intrucat prin reglementarea lor organizatia are posibilitatea de a influenta comportamentul angajatilor in concordanta cu obiectivele sale, asigurand o crestere a rezultatului final de productie.

Repartizarea costurilor de personal în funcție de locul producerii acestora este foarte importantă, deoarece este asociată cu posibilitatea unei repartizări clare a responsabilităților pentru personal, posibilitatea obținerii informațiilor necesare și de încredere pentru actiunile urmatoareîn domeniul managementului personalului.

Toate costurile cu personalul organizației sunt reglementate prin următoarele măsuri:

1. Reglementarea numărului de personal: limitarea numărului de salariați; încetarea contractului de muncă; reducerea activă a personalului.
2. Reglementarea plăților în numerar: înghețarea plăților peste tarife; recalcularea majorărilor tarifare pentru plăți netarifare; ajustarea fondurilor interne de asigurări sociale.
3. Analiza costurilor totale și modalități de reducere a acestora.
4. Eficiență crescută și raport cost-beneficiu: aceleași rezultate cu mai puțin personal; rezultate mai bune cu același număr de personal.

Faina Filina, Polina Kvitkovskaya

1 -1

În sistemul de management al personalului, indicatori importanți ai eficienței economice sunt atât rezultatele, cât și costurile întreprinderii pentru desfășurarea activităților de producție și management. În orice sistem economic, raportul dintre rezultate și costuri arată nivelul eficienței acestuia. Problema principala sistem modern contabilitate a costurilor

privind întreținerea personalului este că investițiile în dezvoltare umană, formare și formare avansată sunt considerate costuri, și nu investiții în capitalul uman, care se depreciază în timp și trebuie actualizate. În evaluarea managerilor americani, capitalul uman, nu instalațiile, echipamentele și stocurile, este piatra de temelie a competitivității, creșterii economice și eficienței.

La întreprinderile autohtone moderne, precum și la companiile străine, standardele internaționale pot fi utilizate pentru a estima costul forței de muncă și costurile cu personalul. indicatori statistici. Conform standardelor internaționale, acestea sunt de obicei clasificate în următoarele zece grupuri.

Salariile directe:

• plata timpului pentru timpul lucrat;
• plăți progresive de timp către lucrători;
• plata la bucata, inclusiv orele suplimentare si bonusuri;
• plata bonusurilor angajatilor;
• plăți suplimentare pentru răspundere, pericol și inconvenient;
• compensații în numerar pentru alimente;
• plăți suplimentare la costul vieții;
• alte plăți suplimentare regulate.

Plata timpului nelucrat:

• concediu anual platit;
• plăți pentru servicii îndelungate;
• plată sărbători;
• indemnizația de concediere;
• alt timp plătit.

Bonusuri și recompense în numerar:

• bonusuri de sfârșit de an;
• bonusuri de partajare a profitului;
• plăți suplimentare pentru concediu;
• alte recompense bănești.

Costul locuinței pentru angajați:

• proprietatea organizației;
• subvenții pentru locuințe.

Plăți în natură:

• nutriție;
• combustibil.

Costurile de securitate socială ale angajatorului:

• plăți și prestații legale pentru bătrânețe, boală, invaliditate, șomaj;
• plăți în baza contractelor colective și a programelor private;
• costul îngrijirii medicale;
• asezare finala.

Costul pregătirii profesionale:

• taxe de școlarizare;
• plata pentru serviciile instructorilor externi;
• plata pentru material educativ;
• compensarea lucrătorilor.

Costul serviciilor culturale și comunitare:

• costul alimentelor la întreprindere;
• costul serviciilor culturale;
• costul procedurilor de restaurare;
• subvenții pentru creditarea sindicatelor.
• Costul costurilor suplimentare:
• transportul muncitorilor;
• haine de munca;
• recuperarea sănătății.

Taxe pe munca:

• angajati;
• statul de plată.

La evaluarea costurilor de personal, acestea pot fi clasificate în funcție de anumite specii activități care formează un sistem cuprinzător de management al personalului:

• prognoza resurselor de muncă;
• determinarea numărului de personal;
• recrutarea și selecția forței de muncă;
• organizarea si reglementarea muncii personalului;
• determinarea costurilor cu forța de muncă;
• îndrumare vocațională;
• recalificare și formare avansată;
• evaluarea activitatii de munca;
• instruirea personalului de conducere;
• controlul asupra utilizării forței de muncă;
• transferul și concedierea angajaților.

Costurile cu forța de muncă includ plățile salariilor și bonusurilor către muncitori și angajați pentru munca efectiv prestată, calculate pe baza tarifelor la bucată, tarifelor și salariile oficiale, precum și indemnizații și plăți suplimentare pentru munca de noapte, combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, excelența profesională, realizări mari în muncă, plata concediului de odihnă, costul produselor emise în natură etc.

Costurile de personal ale organizației, conform recomandărilor Conferinței Internaționale a Statisticienilor Muncii, includ:

• - plata lucrarilor de productie;
• - bonusuri și recompense în numerar;
• - plăți aferente timpului plătit nelucrat;
• - costul locuințelor oferite lucrătorilor, plătite de angajator;
• - costul alimentelor și alte plăți în natură;
• - cheltuielile angajatorului pentru asigurările sociale.

Costurile de personal ale organizației sunt împărțite în de bază și suplimentare în funcție de scopul propus. Principalele cheltuieli pentru personalul organizației în scopul propus includ:

• - salariu;
• - plăți către lucrătorii independenți.

Cheltuielile suplimentare pentru personalul organizației în scopul propus includ:

• - plata concediului de odihna;
• - plata concediului medical,
• - plata pentru invaliditate,
• - bonusuri,
• - tarif,
• - plata serviciilor medicale si de sanatate.

Costurile pentru plata orelor lucrate incluse în costurile cu forța de muncă includ: salariile; taxe; costul recompenselor în natură.

Costurile pentru plata timpului nelucrat incluse în costurile cu forța de muncă includ:

• - bonusuri unice și plata pentru suveniruri;
• - compensare pentru concediul nefolosit;
• - plăți pentru locuințe, combustibil și alimente.

Costurile plăților sociale includ:

• - cheltuieli din fondurile publice de consum pentru dezvoltarea educațională generală;
• - plăți în perioada de boală;
• - plata deplasarii in transport.

Costurile totale de întreținere a personalului unei întreprinderi pot fi reprezentate ca suma costurilor cu plata angajaților, contribuțiile pentru nevoi sociale și alte costuri.

Întrebări pentru autocontrol:

.1. Care sunt principalii indicatori pentru evaluarea rezultatelor muncii personalului?Ce include sistemul indicatorilor de muncă?

.2. Cum sunt analizate și evaluate lucrările efectuate? Ce rol joacă ei în managementul resurselor umane?

.3. Ce indicatori principali ar trebui utilizați pentru a evalua eficacitatea politicilor de personal?Cum se evaluează rezultatele finale ale activităților întreprinderii?

.4. Care sunt modalitățile netradiționale de evaluare a personalului?Ce oferă ele?

.5. Ce factori determină alegerea metodei de certificare a angajaților? Cum pot fi luate în considerare obiectivele strategice de dezvoltare a resurselor umane?

.6. Ce indicatori statistici internaționali sunt utilizați de companiile moderne pentru a determina costurile cu personalul?

.7. Ce este inclus în costurile de personal?

.8. Definiți cheltuielile de bază și suplimentare pentru personalul organizației.

Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”