Există un moment în timpul anului în care oamenii de HR se pot relaxa puțin? Cu greu. Și, în orice caz, acesta nu este sfârșitul anului - este o perioadă aglomerată când sunt multe de făcut. Și pentru ca la sfârșitul anului să-ți poți calcula corect puterea, să faci totul la timp și să mergi calm la treabă. sarbatori de revelion, trebuie să planificați totul cu atenție.

Deci, ce trebuie să facă managerul de resurse umane înainte de sfârșitul anului care iese (sau chiar la începutul următorului)? Lista de lucruri de făcut este destul de impresionantă...

OBLIGATORIU: APROBARE PROGRAMUL DE VACANȚĂ PENTRU ANUL URMĂTOR

Întocmirea unui program de vacanță este încă responsabilitatea, nu dreptul angajatorului. Și trebuie să tratați acest lucru cu deplină responsabilitate, deoarece în timpul inspecției, inspectorul de muncă poate verifica disponibilitatea programului și corectitudinea întocmirii acestuia și, dacă există erori, îl poate aduce la răspundere administrativă în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și emite o amendă.

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să întocmească un program de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic pentru care este întocmit.

De exemplu, programul de concediu pentru anul 2017 trebuie întocmit și aprobat până cel târziu la data de 16 decembrie (vineri) 2016. Și chiar dacă niciunul dintre salariați nu pleacă în vacanță în lunile ianuarie și februarie, angajatorul nu trebuie să amâne întocmirea programului pentru o perioadă ulterioară. Data.

Unii angajatori consideră că întocmirea unui program de vacanță este o procedură învechită și formală și se realizează numai cu respectarea legii.

Cu toate acestea, acest document poate fi util angajatorului. Programul de concediu nu numai că garantează dreptul angajatului la repaus anual, dar îi permite și angajatorului:

• asigura functionarea neintrerupta a productiei prin gasirea in prealabil a unui inlocuitor pentru un angajat care pleaca in concediu;
• aranjați concediul în avans și plătiți plata pentru concediu de odihnă cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• controlează oportunitatea acordării concediilor de odihnă angajaților și previne acumularea zile nefolosite concediu de odihna.

La întocmirea unui program de vacanță, trebuie luată în considerare vechimea în muncă, dându-i angajatului dreptul la concediu anual plătit, de bază și suplimentar (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a determina durata vacanței, este importantă doar vechimea în muncă la un anumit angajator.

Deoarece la calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare plătite sunt însumate cu concediul anual plătit principal (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse), este planificat numărul total de zile de vacanță.

Majoritatea angajatorilor intocmesc un program conform formă unificată Nr. T-7, aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică. Cu toate acestea, angajatorii au dreptul de a dezvolta propriile forme locale de documente.

OBLIGATORIU: PREGĂTIȚI RAPOARTE STATISTICE DE HR

Potrivit art. 8 Lege federala din 29 noiembrie 2007 Nr. 282-FZ „Cu privire la contabilitatea și sistemul statistic oficial statistici de stat V Federația Rusă» (modificat la 23 iulie 2013) organizațiile sunt obligate să prezinte rapoarte autorităților de statistică.

Pentru a monitoriza numărul, condițiile și remunerarea lucrătorilor, Ordinul Rosstat nr. 580 din 24 septembrie 2014 „Cu privire la aprobarea instrumentelor statistice pentru organizarea federală. observatie statistica asupra numărului, condițiilor și remunerației lucrătorilor, activităților din domeniul educației, științei, inovării și tehnologia Informatiei„(modificat la 25 septembrie 2015) au fost aprobate mai multe formulare:

1. formularul nr 1-T).

Acest raport trebuie să reflecte numele tipului activitate economică, număr mediu de angajați, fond de salarii lucrători externi cu jumătate de normăși salariații salariați, precum și plățile acumulate acestora. Termenul limită pentru depunerea raportului este 20 ianuarie după perioada de raportare.

2. Informații despre numărul și salariile angajaților ( formularul nr. P-4).

Aceste informații sunt furnizate de persoane juridice (cu excepția întreprinderilor mici) de toate tipurile de activitate economică și forme de proprietate:

• număr mediu ai căror angajați depășesc 15 persoane - lunar, cel târziu în a 15-a zi după perioada de raportare;
• numărul mediu de salariați nu depășește 15 persoane, inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă - trimestrial, nu mai târziu de a 15-a zi după perioada de raportare.

3. Informații privind subocuparea și circulația lucrătorilor ( formularul nr. P-4 (NZ)).

Furnizat de angajatori cel târziu în a 8-a zi după trimestrul de raportare. Acest formular se concentrează pe numărul de angajați care:

• lucrat cu jumătate de normă timp de lucru sau au fost inactiv;
• au fost în concediu fără plată la cererea lor;
• au fost angajați, concediați sau intenționați să renunțe,

și reflectă, de asemenea, numărul de angajați și posturi vacante la sfârșitul lunii de raportare.

În ciuda faptului că termenul limită pentru depunerea rapoartelor este în ianuarie, este mai bine să efectuați lucrările pregătitoare la sfârșitul lunii decembrie, deoarece prima jumătate a lunii ianuarie cade în sărbătorile de Anul Nou.

Recent, prin Ordinul Rosstat din 07.05.2016 nr. 325 „Cu privire la aprobarea instrumentelor statistice pentru organizarea monitorizării statistice federale a numărului și nevoii organizațiilor pentru lucrători grupuri profesionale, componența personalului serviciului civil și municipal de stat” s-a aprobat un alt formular raportare statistică — 1-T(prof)„Informații privind numărul și nevoile organizațiilor pentru lucrători pe grupuri profesionale” (Anexa nr. 3).

Se aplică începând cu raportarea din 31.10.2016. Acesta trebuie depus doar o dată la doi ani, pe 28 noiembrie, persoanelor juridice implicate în toate tipurile de activități economice (cu excepția activitati financiare, controlat de guvernși asigurarea securității militare; activităţi ale asociaţiilor obşteşti şi ale organizaţiilor extrateritoriale).

Acest formular indică nevoia organizației ca lucrători să ocupe locurile de muncă vacante existente, distribuite pe grupuri profesionale. Posturile vacante includ posturile eliberate în caz de concediere a angajaților, concediul de maternitate sau de îngrijire a copilului, precum și locurile de muncă nou create pentru care se preconizează angajarea angajaților în termen de 30 de zile de la perioada de raportare.

OBLIGATORIU: APROBAT PLANUL SI ORDINUL DE ÎNREGISTRARE MILITARĂ PENTRU ANUL NOU

Sfârșitul anului este un moment bun pentru a începe urmărirea înregistrare militară, dacă angajatorul nu a efectuat-o până în acest moment.

Dacă angajatorul ține evidența militară, ordinul de numire a persoanei responsabile cu întreținerea acesteia și planul de lucru ar trebui actualizate până la sfârșitul lunii decembrie.

Documentele trebuie întocmite exact conform formularelor din Recomandările metodologice pentru păstrarea evidențelor militare în organizațiile aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 11 aprilie 2008, în caz contrar, biroul de înregistrare și înrolare militară le poate returna. pentru revizuire.

Ordinul trebuie să indice numele complet și funcția persoanei responsabile cu menținerea evidențelor militare și a adjunctului acestuia. Fiecare document trebuie să aibă un loc pentru viza de aprobare a comisarului militar. Ordinul și planul sunt semnate de funcționarii specificati în formular. Înainte de a depune documentele la biroul militar de înregistrare și înrolare, nu uitați să vă actualizați certificatul de rezervare la autoritățile locale.

De exemplu, la Moscova este un serviciu de securitate și antrenament de mobilizareîn administrația raională la locul organizației.

OBLIGATORIU: PREGĂTIȚI DOCUMENTE PENTRU DEPOZITAREA ARHIVĂ

Nu uitați de necesitatea pregătirii pentru depunerea documentelor la arhivă. De regulă, acest lucru ar trebui făcut după sfârșitul anului de birou, adică în ianuarie, dar deja în decembrie puteți determina ce documente vor trebui depuse la arhivă.

Principalul act de reglementare care reglementează procedura de prelucrare a documentelor în arhivă este Regulile de organizare a stocării, achiziției, înregistrării și utilizării documentelor Fondului de arhivă al Federației Ruse și a altor documente de arhivă în organismele guvernamentale, organisme. administrația localăși organizații aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 31 martie 2015 nr. 526 (denumite în continuare Reguli; Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei nr. 526).

Conform Regulilor, documentele cu o perioadă de păstrare mai mare de 10 ani trebuie depuse la arhivă. Acestea sunt transferate în arhiva organizației nu mai devreme de un an și nu mai târziu de trei ani de la finalizarea lucrărilor de birou. Prin urmare, în ianuarie 2017, documentele întocmite înainte de 31 decembrie 2015 (dintre cele păstrate mai mult de 10 ani) trebuie depuse la arhive.

Perioadele de păstrare a documentelor sunt indicate în Lista documentelor de arhivă de gestiune standard generate în procesul de activitate agentii guvernamentale, organismele și organizațiile administrației publice locale, indicând perioadele de păstrare ale acestora, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558 (modificat la 16 februarie 2016). De asemenea, este necesar să se țină seama de modificările aduse de Legea federală din 2 martie 2016 nr. 43-FZ la Legea federală din 22 octombrie 2004 nr. 125-FZ „Cu privire la afacerile de arhivă în Federația Rusă”.

OBLIGATORIU: FINALIZAREA O NOMENCLATURĂ DE FĂTĂRI A PERSONALULUI PENTRU ANUL NOU

Documentul care trebuie urmat este Ordinul nr. 526 al Ministerului Culturii al Rusiei.

Merită să verificăm dacă au apărut noi domenii de lucru, cazuri noi care trebuie adăugate pe lista de cazuri pentru anul următor. Dacă nu s-a schimbat nimic în nomenclatură, acesta trebuie să fie reaprobat.

OPȚIONAL: PROGRAMUL PERSONALULUI APROBAT

Obligația angajatorului de a întocmi un tablou de personal este prevăzută la art. 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece, conform acestor articole, numele postului trebuie să fie indicat în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației. Potrivit lui Rostrud, angajarea unui angajat pentru un post neinclus în tabelul de personal este inacceptabilă (scrisoarea nr. PG/13229-6-1 din 21 ianuarie 2014).

Orice termene sau frecvență pentru aprobarea tabelului de personal legislatia muncii nu este instalat. Modificările pot fi făcute în orice moment prin emiterea unei comenzi adecvate. Dar unii angajatori fac toate modificările în ajunul noului an pentru a aproba noul tablou de personal de la 1 ianuarie.

Opțional este și formularul de încadrare nr. T-3, iar, la fel ca și programul de concediu, programul de personal poate fi întocmit conform unui formular local elaborat de angajator.

Tabelul de personal poate fi întocmit de orice angajat căruia i se încredințează o astfel de funcție (șeful organizației, ofițer de personal, contabil).

OPȚIONAL, DAR IMPORTANT: VERIFICAȚI DACĂ ESTE PLANIFICATĂ ÎN ANUL URMĂTOR O INSPECȚIE A AGENȚILOR GUVERNAMENTALE

Clarificați dacă angajatorul este un obiect inspecțiile programateîn 2017 este o chestiune foarte importantă.

Pentru a face acest lucru, trebuie să accesați site-ul web al Procuraturii Generale din Rusia și să introduceți codul TIN sau OGRN al organizației. Site-ul web conține informații despre toate inspecțiile efectuate de agențiile guvernamentale. Departamentul de personal se referă, în primul rând, la inspecțiile efectuate de inspectoratul de muncă, precum și la verificarea respectării legislației privind cotele (acestea sunt de obicei efectuate de către serviciul de ocupare a forței de muncă). Dacă organizația dvs. se află pe lista celor care sunt inspectați, ar trebui să contactați managerul cu o notă și să raportați acest lucru. De asemenea, merită să discutați cu managerul planul de pregătire pentru inspecție (efectuarea Audit HR va oferi posibilitatea de a verifica dacă totul este în ordine în documentele de personal ale angajatorului).

OPȚIONAL, DAR UTIL: EFECTUAȚI UN AUDIT REGULAR DE HR

Sfârșitul anului este un moment bun pentru a efectua un audit regulat de resurse umane. Deși legea nu stabilește o astfel de obligație, multe servicii de personal nu neglijează acest lucru - până la urmă, este mai ușor să faci orice corecturi imediat decât după mult timp.

În plus, rezultatele auditului HR vor contribui la îmbunătățirea procesului de afaceri din departamentul HR anul viitor.

Ar trebui să fiți deosebit de atenți atunci când efectuați un audit de personal dacă există informații despre inspecțiile efectuate de agențiile guvernamentale în anul următor.

Dacă trebuie sau nu oficializat un audit de personal depinde de angajator. De exemplu, puteți oficializa implementarea acestuia printr-o comandă pentru organizație sau o comandă pentru departament.

Ce documente ar trebui să verificați mai întâi? Desigur, cele cărora inspectoratul de muncă le acordă atenție în primul rând, de exemplu:

• Reglementări interne ale muncii (partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Reglementări privind remunerarea (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal (articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deși fișele posturilor nu sunt obligatorii pentru LNA, practica arată că utilizarea lor este utilă pentru organizarea muncii angajaților. Prin urmare, merită să verificați dacă sunt dezvoltate pentru toate pozițiile.

Dacă angajații pleacă în călătorii de afaceri, atunci Reglementările privind călătoriile de afaceri sunt obligatorii (Articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Contracte de muncă și acorduri suplimentare la acestea(în prezența).

Este important să verificați:

• conținutul contractelor de muncă pentru respectarea legii, întrucât pentru executarea necorespunzătoare este prevăzută o amendă în temeiul părții 4 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse;
• Toate contractele de muncă conțin termeni și condiții actuale - adică toate modificările termenilor și condițiilor sunt documentate în scris? acorduri suplimentare;
• organizația are contracte de muncă pe durată determinată (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu o perioadă până la 31 decembrie 2016 și informează în avans angajații cu privire la încetarea acestora (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) , altfel se vor transforma in contracte pe perioada nedeterminata.

in afara de asta , merita verificat:

• ordine de angajare și concediere, transfer la un alt loc de muncă;
• ordine de acordare a concediilor ( tipuri variate) și declarații către cei dintre aceștia care se eliberează pe baza declarațiilor angajaților;
• foi de pontaj;
• carduri personale ale angajatilor;
• carnetele de muncă ale muncitorilor;
• documente legate de întreținere dosarele de lucru(ordin de desemnare a unei persoane responsabile cu menținerea carnetelor de muncă, a unui carnet de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și a inserărilor în acestea);
• comenzi pentru trimitere într-o călătorie de afaceri (dacă sunt disponibile);
• ordinele de aplicare sancțiuni disciplinare(în prezența);
• ordine de implicare răspundere financiară(în prezența);
• acorduri de drept civil (CLA), dacă sunt încheiate într-o organizație (vor primi o atenție deosebită).

• documente referitoare la anumite categorii de lucrători (străini, „lucrători nocivi”, lucrătoare însărcinate, lucrătoare aflate în concediu de maternitate, persoane cu handicap, tineri etc.).

OPȚIONAL, CONFORM REGULAMENTULUI INTERN: PREGĂTIREAZĂ RAPOARTE INTERNE ALE DEPARTAMENTULUI DE HR

Managerul, de regulă, este interesat de câți angajați sunt angajați, câți sunt concediați, care este rata de rotație, ce instrumente de selecție a personalului sunt cele mai eficiente etc. Fiecare organizație are propriile forme de astfel de rapoarte și propria frecvență. . Managerul va dori probabil să vadă astfel de rapoarte pentru anul. Dacă s-au întocmit rapoarte lunare, reunirea informațiilor nu va fi dificilă. ÎN in caz contrar va trebui să lucreze.

În practică, fluctuația personalului înseamnă de cele mai multe ori mișcarea forței de muncă cauzată de nemulțumirea angajatului față de locul de muncă sau organizație cu un anumit angajat. Indicatorul se calculează folosind formula:

unde T este fluctuația personalului;

Y este numărul de angajați care au demisionat într-o anumită perioadă;

H — număr mediu pentru aceeași perioadă.

De exemplu, dacă 30 de persoane au părăsit organizația pe parcursul trimestrului, cu numărul mediu de angajați în această perioadă fiind de 300 de persoane, atunci rata de rotație a personalului este de 0,1 (10%).

De asemenea, merită să întocmești un raport privind activitatea departamentului de resurse umane pentru anul. Cel mai adesea, conducerea cere un astfel de raport. Dar chiar dacă organizația este mică și nu există cerințe formale de raportare, totuși recomandăm să faceți acest lucru. De ce să nu arătați activitatea departamentului în cea mai bună lumină posibilă?

Deci, puteți specifica cât:

• s-au efectuat operațiuni de personal (concedieri, angajări, concedii, călătorii de afaceri, acțiuni disciplinare etc.);
• LNA a fost întocmit sau finalizat;
• au fost selectați lucrători (dacă funcția de selecție este disponibilă);
• conflictele de muncă prevenite;
• muncitori instruiti etc.

Pentru mai multe informații despre proiectarea arhivei organizației, consultați: Zhizherina Yu. Yu. Pregătirea documentelor pentru stocare // soluții HR. 2016. Nr 3. P. 64-73; Zhizherina Yu Yu. Organizarea depozitării documentele de personal//Deciziile personalului. 2016. Nr 4. p. 71-77. — Notă personalul editorial.

Departamentul HR este o unitate structurală independentă a companiei și raportează direct directorului companiei și, pe baza legislației în vigoare, a instrucțiunilor și instrucțiunilor directorului și organizațiilor superioare, a standardelor actuale și a politicii Elema OJSC de a asigura calitatea produselor dezvoltate și fabricate, efectuează lucru direct cu personalul întreprinderii.

Obiectul conducerii departamentului HR îl constituie toate diviziile companiei din domeniul managementului administrativ și funcțional în ceea ce privește organizarea sistematică a lucrărilor de selecție, plasare, studiu, pregătire a personalului, asigurarea la timp a diviziilor companiei cu specialiștii necesari. , angajații și lucrătorii cu specialitățile și calificările cerute în cadrul graficului și limitelor de personal pentru muncă, contabilitate și analiza utilizării personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane includ:

Intocmirea proiectelor si executarea comenzilor de admitere, transfer, concediere si altele probleme de personal referitoare la specialiști, angajați și lucrători de toate categoriile care utilizează tehnologia informatică;

Mentinerea registrelor contabile, prelucrarea dosarelor personale, carnetelor de specialist, precum si inregistrarea si stocarea carnetelor de munca, eliberarea acestora catre salariatii disponibilizati;

Familiarizarea noilor angajați cu reglementările interne de muncă, furnizarea instrucțiunilor necesare prin angajații serviciilor relevante (măsuri de siguranță);

Intocmirea unui proiect de rezerva pentru promovarea personalului de conducere si inginerie;

Asigurarea controlului asupra utilizării corecte a timpului de lucru de către toți angajații companiei și organizarea contabilității acesteia;

Mentinerea foilor de pontaj.

O listă completă a funcțiilor este dată în Anexa B a Regulamentului privind Departamentul HR al OJSC Elema.

Din ordinul șefului organizației, departamentul de personal poate îndeplini și alte funcții.

Figura 9 - Structura departamentului HR al SA Elema

Departamentul HR este condus de șef. Seful departamentului de personal este numit si eliberat din functie prin ordin al directorului societatii. Un specialist cu studii superioare Educatia economicași peste cinci ani de experiență în funcții de conducere. Pe baza fișei postului, acesta îndeplinește următoarele funcții:

Managementul departamentului HR;

Managementul muncii pentru a asigura intreprinderea personalul necesar;

Primirea angajaților pe probleme de angajare, concediere, transfer, participare la certificare;

Studierea și sintetizarea rezultatelor lucrului cu personalul, întocmirea rapoartelor stabilite;

Organizarea muncii pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților departamentului;

Asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure pentru executanții din subordine, monitorizarea respectării acestora cu cerințele actelor legislative și de reglementare privind protecția muncii;

Implementarea politicii SA „Elema” în domeniul calității.

În subordinea șefului de departament se află un specialist în resurse umane, un cronometru senior și un economist de prima categorie.

Specialistul HR este responsabil pentru următoarele funcții:

Înregistrarea admiterii, transferului și concedierii angajaților Societății, precum și înregistrarea concediilor și pensiilor;

Formarea dosarelor personale;

Efectuarea lucrărilor de birou, completarea cărților de muncă;

Pregatirea si depunerea documentelor la arhiva;

Implementarea politicii de calitate a organizatiei.

În același timp, pe baza cunoștințelor profesionale care sunt necesare în Descrierea postului, specialistul HR trebuie să îndeplinească următoarele responsabilități postului:

Să participe la munca de dotare a companiei cu personal cu profesiile, specialitățile și calificările necesare;

Participați la munca de recrutare, selectare și plasare de personal;

Împreună cu managerul, participați la studiul și analiza structurii postului și a calificării profesionale a personalului companiei și a diviziilor sale, a stabilit documentația de evidență a personalului referitoare la angajarea, transferul, angajarea și concedierea angajaților, rezultatele certificării angajaților si evaluarea acestora calitati de afaceri pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal, pregătiți propuneri de înlocuire posturi vacanteși crearea unei rezerve pentru nominalizare;

Participarea la studiul pieței muncii pentru determinarea surselor de satisfacere a nevoii de personal, stabilirea și menținerea legăturilor directe cu instituțiile de învățământ, contracte cu organizații de profil similar;

Să participe la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale;

Participarea la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficienței formării;

Organizarea muncii, metodologică și Suport informațional comisii de calificare, certificare, concurs, înregistrarea deciziilor acestora;

Analiza de stat disciplina munciiși respectarea de către angajații companiei a reglementărilor interne de muncă, circulația personalului, participarea la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii;

Efectuarea înregistrării la timp a admiterii, transferului și concedierii salariaților, eliberarea certificatelor de activitate curentă a muncii, respectarea regulilor de păstrare și completare a carnetelor de muncă, întocmirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, eliberarea pensiilor salariaților și a altor documente de personal stabilite, precum și introducerea de informații relevante în informațiile bancare despre personalul companiei;

Intocmirea rapoartelor stabilite;

Menținerea evidențelor personalului militar și al recruților;

Intocmirea documentelor pentru depunerea la arhivele societatii in conformitate cu nomenclatorul de dosare aprobat;

Respectarea cerințelor documentelor sistemului de management al calității.

Funcțiile pe care un economist trebuie să le îndeplinească în cadrul departamentului de personal sunt următoarele:

Pregătire de date pentru prelucrarea informaţiei cu ajutorul tehnologiei informatice;

Introduceți informații despre componența cantitativă, calitativă a angajaților și mișcarea acestora în banca de date de personal a companiei, monitorizați actualizarea și completarea în timp util a acesteia;

Monitorizarea momentului de transmitere și pregătire pentru prelucrarea automată a informațiilor despre personal, siguranța și codificarea acestuia;

Monitorizează corectitudinea completării și prezența tuturor datelor necesare în documente;

Ținerea evidenței acordării concediilor de odihnă angajaților, monitorizarea pregătirii și respectării programelor regulate de concediu;

Participa la pregatirea de noi sarcini pentru departamentul HR, formuleaza formularea organizatorica si economica a sarcinilor pentru departamentul HR;

Explorează posibilitatea introducerii de noi soluții tehnice în departamentul de resurse umane;

Studiul și analiza formularelor de documente existente.

Cronometrul senior ține evidența cronometrarii la întreprindere și, în conformitate cu procedura stabilită, furnizează informații despre timpul efectiv lucrat, ore suplimentare muncă, încălcări ale disciplinei muncii etc.

După cum se poate observa din informațiile prezentate, funcțiile angajaților departamentului HR sunt distribuite uniform, nu sunt duplicate, dar în același timp sunt strâns legate între ele.

În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, serviciul de personal primește de la aceștia cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.

De la departamentul de resurse umane se transmit către departamente: informații despre abateri la disciplina muncii; copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților; copii de pe ordinele de aprobare (modificare) a regulamentului intern al muncii; informatii legate de aspectele de respectare a disciplinei muncii etc.

Este demn de remarcat faptul că, în realitate, activitatea departamentului de resurse umane este în mare parte legată de juridic și responsabilitate socială, pe care angajatorul le suporta angajatilor sai. Documentarea lucrului cu personalul este o funcție directă a departamentului de personal, adică asigurarea acestei responsabilități „pe hârtie”.

La analizarea activității departamentului de HR pe tema aleasă a proiectului de diplomă au fost identificate următoarele caracteristici:

Determinarea nevoilor de personal actuale și viitoare se agreează de către departamentul HR cu departamentul de economie, în funcție de intensitatea muncii din programul de producție, ritmul de producție sau numărul de locuri de muncă;

Analiza fluctuației de personal – în rândul operatorilor nou angajați echipamente de cusut Evoluția personalului în primul an de muncă este de aproximativ 50%. Un sondaj în rândul angajaților a arătat că motivele plecării sunt în principal natura economica. Deși nu trebuie să uităm de complexitatea și monotonia operațiilor efectuate;

Nu există nicio raportare asupra solicitanților ca atare. Compania solicită în principal tineri specialiști din institutii de invatamant, oferă informații autorității de muncă, ocupare și protecție socială cu privire la disponibilitatea posturilor vacante;

La analizarea pieței muncii și la monitorizarea nivelului salariilor concurenților, compania aderă la indicatori medii;

Determinarea cerințelor pentru poziție și compilarea unui profil de candidat nu se realizează în mod specific. În acest caz, ei sunt ghidați de fișele postului;

Selecția, selecția și angajarea de noi angajați se realizează după o schemă simplă: se revizuiește un CV, dacă este interesat, se programează un interviu. Considerat în principal calitate profesională candidat.

Informațiile despre un post vacant în orice departament al întreprinderii sunt trimise departamentului de personal. Atunci când un loc de muncă este planificat să fie eliberat, căutarea unui angajat începe în avans, pentru a nu crea „goluri” în procesul muncii. Căutarea unui angajat începe în rândul personalului companiei (în cazurile de înlocuire a unei poziții de conducere se iau în considerare candidații din rezerva proprie a companiei). Apoi cererile sunt depuse la centrul de ocupare socială din zonă și începe o căutare independentă folosind propriile surse: postarea de reclame pe site-uri de internet specializate, postarea de reclame în vecinătatea întreprinderii (cel mai adesea ultima metodă este folosită pentru a găsi muncitori obișnuiți). ). Nu există fonduri speciale alocate pentru căutarea candidaților, așa că sursele gratuite sunt luate în considerare în primul rând. Compania nu folosește serviciile unor companii speciale. De regulă, reclamele indică informații de contact (numărul de telefon al departamentului de resurse umane), prin care are loc prima cunoaștere cu solicitanții.

În timpul interviului telefonic se va clarifica cunoștințe profesionale candidat și, la finalizarea cu succes a acestei etape, urmează o invitație la un interviu oral. În timpul interviului oral, sunt explicate aspecte juridice și sociale, atât de la angajator, cât și de la candidat. La finalizarea cu succes a interviului oral, candidatul întocmește documente de angajare, urmează o formare în domeniul siguranței muncii și, de asemenea, dacă este necesar, urmează examen medical. Apoi este trimis la departamentul de la care a fost primită cererea.

Potrivit Codului Muncii al Republicii Belarus, o perioadă de probă de cel mult trei luni este obligatorie pentru un nou angajat (cu excepția anumitor cazuri, prevăzute la articol 28 Codul Muncii Republica Belarus). În această perioadă, angajatul îl cunoaște pe a lui responsabilitatile locului de munca la un nou loc de muncă, colectiv de muncă, documente de reglementare intreprinderi, cultura organizationalași alte caracteristici ale noului loc de muncă. La expirarea perioadă de probă prin acordul părților, se semnează un contract de extindere a angajării pe bază generală.

Inducerea unui nou angajat este efectuată de șeful departamentului în care s-a înscris. Grupul de pregătire a personalului este responsabil de adaptarea lucrătorilor din întreprindere. Responsabilitățile ei includ informarea lucrătorului cu privire la particularitățile organizării și reglementării muncii, pregătirea profesională și recalificarea este, de asemenea, posibilă. Muncitorilor li se atribuie un mentor în producție care îi predă și îi ajută să se adapteze la un loc nou. Nu există o procedură special dezvoltată pentru adaptarea unui nou angajat la întreprindere. O părtinire mai mare, ca în multe întreprinderi interne, se realizează în sfera profesională.

Explorând problema selecției și adaptării la o întreprindere, putem vorbi despre abordarea „sovietică” a politicii de personal. Această abordare, care există în organizație, se datorează în principal formalizării și înregistrării relațiilor de muncă, care nu se referă la managementul personalului. Departamentul HR nu îndeplinește multe alte funcții. Din această cauză, munca lor nu răspunde nevoilor noilor relații socio-economice.

Este de remarcat faptul că acesta este un factor critic nu numai pentru această întreprindere, ci și pentru multe alte organizații din țară. Majoritatea structurilor subestimează importanța muncii personalului, motiv pentru care sistemul de management al întreprinderii este ineficient. Multe departamente de HR au oameni grozavi, dar nu au pregătirea necesară în HR. Prin urmare, este relevantă elaborarea unui set de măsuri care vizează recrutarea și adaptarea personalului.

Rapoartele de resurse umane din 2019 sunt o compilație a raportărilor statistice privind pensiile și impozitele, precum și informațiile furnizate centrului de angajare, biroului militar de înregistrare și înrolare, Ministerul Afacerilor Interne și altor controlori. Printre formularele de raportare se numără: SZV-M, Nr. 1-T (condiții de muncă), SZV-STAZH, informații despre posturi vacante, raport P-4, date de înregistrare militară. Și asta este departe de a fi lista plina. Un tabel cu termene limită și link-uri către mostre vă va ajuta să evitați încălcările și amenzile.

Toate rapoartele de personal din 2019 pot fi grupate în categorii separateîn funcție de momentul și frecvența furnizării. Să evidențiem următoarele grupuri:

Să stabilim ce rapoarte depune departamentul de HR în contextul acestor categorii.

Raportare excepțională

Ministerul Afacerilor Interne

Un tip special de informații care se referă la angajarea cetățenilor străini. Ofițerul de personal al firmei care a angajat un străin este obligat să sesizeze Ministerul Afacerilor Interne cu privire la problemele de migrație în termen de 3 zile lucrătoare. O notificare similară va trebui trimisă Ministerului Afacerilor Interne dacă contractul de muncă sau contractul de serviciu public cu un cetățean străin a fost reziliat.

Biroul de înregistrare și înrolare militară

Fiecare organizație, de stat sau municipală, este obligată să păstreze evidențe militare, adică să ia în considerare conscrișii angajați sau cetățenii responsabili pentru serviciul militar în modul prescris (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719). ). Angajatorul este responsabil de organizarea înregistrării militare.

Program individual pentru transmiterea rapoartelor de la un ofițer de personal la biroul militar de înregistrare și înrolare:

În cazul în care datele privind starea civilă, funcția, educația, unitatea structurală, starea de sănătate sau locul de ședere al unui angajat care face obiectul înregistrării militare s-au modificat, muncitor de personal obligat să sesizeze comisariatul militar. Anexa nr. 13 la oficiul militar de înregistrare și înrolare se trimite la Recomandări metodologice privind menținerea evidențelor militare în organizații, aprobat. Ministerul rus al Apărării 07.11.2017.

Informații pentru Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă

Articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 obligă toți angajatorii ruși să interacționeze cu Centrul de ocupare a forței de muncă. Adică furnizați în timp util și integral informatie necesara privind angajarea cetăţenilor. Ce fel de raportare transmite un ofițer de personal la serviciul de ocupare a forței de muncă:

Numele informațiilor furnizate	Data scadenței, frecvența
Obligatoriu
Informații despre lichidarea sau încetarea viitoare a activităților unei instituții bugetare	Cu două luni înainte de începerea activităților relevante
Informații despre viitoarea optimizare a personalului sau a numărului de angajați, care implică concedieri în masă ale cetățenilor	Cu trei luni înainte de începerea activităților relevante
Date informaționale privind modificările programului de lucru din instituție. De exemplu, despre trecerea la lucru cu fracțiune de normă, o tură sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă	În termen de trei zile lucrătoare de la data deciziei oficiale de schimbare a modului de funcționare
Anunț oficial al posturilor vacante disponibile într-o organizație guvernamentală	Lunar
La cererea individuală (direcția) de la centrul de control central
Informații despre angajarea unui cetățean trimise de serviciul de ocupare a forței de muncă	În termen de cinci zile, angajatorul este obligat să trimită o notificare scrisă care să indice data primirii cetățeanului
Informații despre refuzul de a angaja un cetățean transmise de serviciul de ocupare a forței de muncă	În termen de trei zile, angajatorul este obligat să trimită o notificare scrisă care să indice data înfățișării cetățeanului și motivul refuzului angajării.

Termenele individuale și formularele de raport curent pot fi obținute de la oficiul teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă. Formularele și ultima dată de depunere pot varia semnificativ în funcție de regiune.

Formulare lunare de resurse umane

Să ne uităm la ce rapoarte le trimite ofițerul de resurse umane și unde în fiecare lună în 2019.

SZV-M către Fondul de pensii

Formular de raportare lunară care conține informații despre persoanele asigurate. SZV-M se completează pentru toți angajații organizației cu care au fost încheiate contracte de muncă. Va fi necesară includerea în raportare a acei specialiști care lucrează în instituție în temeiul contractelor civile, contractelor, comenzilor autorului etc.

Formularul de raportare a fost aprobat prin Rezoluția Consiliului Fondului de Pensii al Federației Ruse din 01.02.2016 Nr. 83p și Hotărârea Consiliului Fondului de Pensii al Federației Ruse din 07.12.2016 Nr. 1077p. Reguli de umplere: .

Informații pentru centrul de angajare

O dată pe lună va trebui să pregătiți rapoarte către serviciul de ocupare a forței de muncă.

Forme statistice

În fiecare lună, ofițerul de personal, împreună cu departamentul de contabilitate, completează informații statistice pe formularul P-4. Acest raport conține informații despre numărul de angajați, timpul efectiv lucrat, precum și salariile acumulate și alte remunerații pentru muncă. Raportarea se depune lunar, cel târziu în data de 15 a lunii următoare celei de raportare.

Raportare trimestrială

Informațiile trimestriale includ formulare statistice. Acesta este formularul P-4 indicat mai sus. P-4 se depune o dată pe trimestru dacă instituția are mai puțin de 15 angajați. Formularul de raportare este uniform. Structura a fost aprobată prin Ordinul Rosstat nr. 485 din 6 august 2018. Trimiteți P-4 către Rosstat până în data de 15 a lunii următoare trimestrului de raportare.

Pe lângă informațiile despre numărul și salariul angajaților, ofițerul de personal generează un raport suplimentar către Rosstat - P-4 (NZ). Formularul dezvăluie informații despre subocuparea lucrătorilor, precum și despre circulația forței de muncă angajate în întreprinderi. Trimiteți raportul până în a 8-a zi a lunii următoare trimestrului de raportare. Formularul a fost aprobat prin Ordinul Rosstat nr.485 din 08.06.2018.

Formulare anuale de raportare HR

Ne raportăm la birourile militare de înregistrare și înrolare

În conformitate cu Rezoluția nr. 719, managerul are dreptul de a transfera responsabilitățile de ținere a evidenței militare către un alt angajat. Responsabilitățile trebuie transferate prin ordin (ordin) oficial, care, la rândul său, ar trebui convenit cu filiala locală a biroului de înregistrare și înrolare militară.

Ofițerul de cadre se prezintă la biroul militar de înregistrare și înrolare folosind următoarele formulare:

Numele formularului	Notă	Date scadente
Formularul nr. 6 „Raport privind numărul personalului militar în muncă și rezervat”	Informații despre angajații responsabili de serviciul militar pe categorii de post (conducere, angajați, specialiști sau lucrători)	O dată pe an, până la 31 decembrie a anului de raportare începând cu 1 ianuarie a anului următor anului de raportare
Formularul nr. 18 „Fișă de înregistrare a organizației”	Informații generale despre organizație, indicatori generalizați despre numărul de cetățeni responsabili de serviciul militar care lucrează în organizație
Liste cu cetățeni cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani	Informațiile solicitate sunt indicate prin intermediul formularelor de raportare HR	O dată pe an, în septembrie
Liste cu cetățeni de sex masculin care vor aplica pentru VU pentru prima dată anul viitor

Formularele și regulile de completare a rapoartelor de personal către biroul de evidență și înrolare militară sunt prezentate în anexele la Recomandările metodologice pentru ținerea evidenței militare în organizațiile aprobate de Statul Major al Forțelor Armate RF.

Personalul raportează la Fondul de pensii

Instituțiile guvernamentale sunt obligate să transmită oficiului teritorial informații despre înregistrarea personalizată a angajaților Fond de pensie RF. Raport anual SZV-STAZH și EDV-1. Informațiile din formular sunt necesare pentru reconcilierea și controlul informațiilor primite de la Serviciul Fiscal Federal pentru calculele unificate ale primelor de asigurare. Reprezentanții Fondului de pensii al Federației Ruse vă pot solicita să completați un formular atunci când înregistrați un angajat pentru pensionare, fără a aștepta termenul limită de raportare; acesta va trebui să fie depus în termen de 3 zile lucrătoare. Termenul limită anual este 1 martie a anului următor.

În plus, reprezentanții Fondului de Pensii pot solicita certificate, extrase din comenzi, copii ale documentelor justificative pentru a atribui plăți de asigurare unui pensionar. De exemplu, rapoarte despre formează SZV-K sau SPV-2. Nu există termene limită specifice pentru depunerea unei astfel de documente; de ​​obicei, termenele limită sunt indicate în solicitările individuale ale angajaților Fondului de pensii.

Rapoartele fiscale și statistice ale ofițerului de personal

Raportarea anuală către Rosstat este în formă. Numai serviciile medicale de urgență sunt scutite de la completarea raportului. Angajații de stat completează fără greșeală formularul nr. 1-T. Formularul și regulile de completare sunt prezentate în Ordinul Rosstat Nr.485 din 08.06.2018. Trimiteți informații către Rosstat până la 21 ianuarie a anului următor anului de raportare.

Iar al doilea forma statistica— Nr. 7-rănire. Detalii despre modul de pregătire a unui raport găsiți în articolul: . Trimiteți informații până la data de 25 ianuarie a anului următor anului de raportare.

Unele informații vor trebui pregătite la cererea individuală a autorităților fiscale sau a autorităților statistice. Termenele și formularele sunt specificate în cererea-cerere individuală.

Raportarea departamentelor

Tipuri de rapoarte prevăzute de fondatori, ministerele de resort și departamentele. Compoziția, formele, frecvența și detaliile de completare sunt aprobate de ordinele relevante ale autorităților din industrie. Una dintre formele de raportare departamentală pentru un ofițer de personal este „Raportul privind rețeaua, personalul și contingentele”, care prezintă informații cantitative prognozate despre nivelul personalului angajații, populația deservită, prezența departamentelor și alte informații despre beneficiarii fondurilor bugetare. Formularul este valabil în luna septembrie a anului curent.

Forme periodice

Informațiile care trebuie furnizate mai puțin de o dată pe an sunt de obicei solicitate de către Rosstat. Printre aceste forme se numără:

• Formular nr.1-personal - se solicita o data la 3 sau chiar 4 ani;
• — se acordă o dată la doi ani;
• — raportați o dată la trei ani.

Ce responsabilități sunt prevăzute?

Încălcarea obligațiilor de a furniza SZV-M către Fondul de pensii este supusă amenzilor: 500 de ruble pentru fiecare persoană asigurată. Funcționarii fiscali vă vor amenda cu 200 de ruble pentru un document care nu este furnizat.

Pentru nefurnizarea informațiilor comisariatului militar, sunt prevăzute și alte amenzi: de la 300 la 1000 de ruble, în funcție de clasificarea infracțiunii administrative (21.1-21.5 din Codul administrativ).

Amenzile pentru neprezentarea rapoartelor statistice sunt reglementate de articolul 13.19 din Codul administrativ: de la 50.000 la 70.000 de ruble pentru o organizație și de la 20.000 la 30.000 de ruble pentru un manager.

Dacă un ofițer de personal încalcă termenele limită pentru transmiterea rapoartelor către alte autorități de reglementare, atunci agenția guvernamentală se confruntă cu sancțiuni sub forma:

• acțiune disciplinară (avertisment sau mustrare) împotriva angajatului responsabil (manager sau ofițer de personal);
• amendă: pentru un funcționar - de la 300 la 500 de ruble, pt entitate- de la 3000 la 5000 de ruble.

Astfel de norme sunt cuprinse în articolul 19.7 din Codul administrativ.

Tabelul de raportare final

Utilizați un singur tabel cu termene limită pentru transmiterea rapoartelor de personal în 2019.

Luna de raportare	Termenul limită pentru transmiterea informațiilor către controlori	Numele formularului de raportare
		Raportul statistic P-4 este prezentat de: pentru decembrie anul trecut - organizații cu peste 15 angajați; pentru tot anul trecut - organizații cu mai puțin de 15 angajați.
		SZV-M pentru decembrie anul trecut.
		Formularul nr. 1-T (condiții de lucru) pentru anul trecut - către Rosstat.
		Forma nr. 7 - accidentări pentru anul trecut - la Rosstat.
		Informațiile despre disponibilitatea posturilor vacante sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		Formular nr. 1-personal. Date privind formarea avansată și formarea profesională a angajaților organizațiilor. Raportul se depune o dată la 3-4 ani!
		SZV-M pentru ultima lună.
		Informații despre experiența în asigurare a persoanelor asigurate (formular SZV-STAZH) pe baza rezultatelor anului.
		SZV-M pentru ultima lună.
		P-4 - raport privind salariile și numărul de angajați - depunem pentru luna trecută.
		Informații privind subocuparea și circulația lucrătorilor (formular nr. P-4 (NZ)) - către Rosstat pentru primul trimestru.
		SZV-M pentru ultima lună.
		pentru martie - organizații cu peste 15 angajați; pentru primul trimestru al anului - organizatii cu mai putin de 15 angajati.
		Informațiile despre disponibilitatea posturilor vacante sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		SZV-M pentru ultima lună.
		P-4 - raport privind salariile și numărul de angajați - depunem pentru luna trecută.
		Informațiile despre disponibilitatea locurilor disponibile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		SZV-M pentru ultima lună.
		P-4 - raport privind salariile și numărul de angajați - depunem pentru luna trecută.
		Informațiile despre disponibilitatea posturilor vacante sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		Informații privind subocuparea și circulația lucrătorilor (formular P-4 (NZ)) - către Rosstat pentru al doilea trimestru.
		SZV-M pentru ultima lună.
		Informațiile despre numărul și salariile angajaților (formularul P-4) sunt trimise către Rosstat. Raportul se depune: pentru iunie - organizații cu peste 15 angajați; timp de șase luni - organizații cu mai puțin de 15 angajați.
		Informațiile despre disponibilitatea locurilor disponibile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		SZV-M pentru ultima lună.
		Informații despre numărul și salariile angajaților (formular P-4) - către Rosstat pentru ultima lună.
		Informațiile despre disponibilitatea posturilor vacante sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
Septembrie	Într-o lună	Trimiteți listele cu lucrătorii bărbați cu vârsta de 15 și 16 ani la biroul militar de înregistrare și înrolare.
		SZV-M pentru ultima lună.
		P-4 - raport privind salariile și numărul de angajați - depunem pentru luna trecută.
		Informațiile despre disponibilitatea locurilor disponibile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		Informații privind subocuparea și circulația lucrătorilor (formular P-4 (NZ)) - către Rosstat pentru al treilea trimestru.
		Informațiile despre numărul și salariile angajaților (formularul P-4) sunt trimise către Rosstat. Raportul se depune: pentru septembrie - organizații cu peste 15 angajați; timp de 9 luni - organizații cu mai puțin de 15 angajați.
		SZV-M pentru ultima lună.
		Informațiile despre disponibilitatea locurilor disponibile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		Trimiteți liste cu lucrătorii bărbați care fac obiectul înregistrării militare inițiale anul viitor.
		SZV-M pentru ultima lună.
		P-4 - raport privind salariile și numărul de angajați - depunem pentru luna trecută.
		Informațiile despre disponibilitatea locurilor disponibile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.
		Un raport cu privire la numărul de cetățeni lucrători și rezervați din rezervă este trimis la biroul militar de înregistrare și înrolare.
		Întocmește cardurile personale ale angajaților pentru verificare cu acreditările comisariatului militar.
		Informații privind salariile angajaților pe profesie și funcție (Formular nr. 57-T). Raportul se depune o dată la doi ani - în anii impari - pentru luna octombrie a anului curent.
		SZV-M pentru ultima lună.
		Date despre numărul și salariile angajaților (formular P-4) - către Rosstat pentru ultima lună. Vă rugăm să rețineți: au fost făcute corecții tehnice la raport, vezi Ordinul Rosstat din 08.04.2018 nr. 485.
		Informațiile despre disponibilitatea posturilor vacante sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă.

Descărcați listele de verificare pentru raportarea HR 2019

Imprimați și utilizați pentru autotest.

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Postat pe 30.11.2017

Fiecare organizație, de stat sau municipală, este obligată să păstreze evidențe militare, adică să ia în considerare conscrișii angajați sau cetățenii responsabili pentru serviciul militar în modul prescris (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719). ). Angajatorul este responsabil de organizarea înregistrării militare.

Ofițerul de cadre se prezintă la biroul militar de înregistrare și înrolare folosind următoarele formulare: Formularul nr. 6

„RAPORT privind numărul de militari în muncă și rezervați”

Informații despre salariații răspunzători de serviciul militar pe categorii de post (conducere, angajați, specialiști sau muncitori) O dată pe an, înainte de 31 decembrie a anului de raportare, de la 1 ianuarie a anului următor anului de raportare Formularul nr. 18 „Fișă de înregistrare a organizației ” Informații generale despre organizație , indicatori generalizați privind numărul de cetățeni obligați la serviciul militar care lucrează în organizație Notificare către comisariatul militar despre listele de angajați acceptați / concediați Informații privind circulația personalului militar în institutie bugetaraÎn termen de 14 zile de la data concedierii sau angajării Listele cetățenilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani Formularele și regulile de completare a rapoartelor de personal către biroul de înregistrare și înrolare militară sunt prezentate în anexele la Recomandările metodologice pentru păstrarea evidenței militare în organizațiile aprobate de Statul Major al Armatei RF O dată pe an , în septembrie Listele cetăţenilor de sex masculin care urmează să se înregistreze pentru prima dată la înmatriculare militară anul viitor O dată pe an, până la 1 noiembrie Listele lucrătorilor care sunt înscrişi cu pregătire militară, precum şi cei care nu sunt, dar trebuie să fie înregistrați la militari. Furnizat la cererea individuală a comisariatului militar În termen de 14 zile de la data primirii cererii, agențiile guvernamentale sunt obligate să trimită informații despre înregistrarea personalizată a angajaților la oficiul teritorial al Fondul de pensii al Federației Ruse.

Ofițerii de personal vor trebui să depună un raport la Fondul de pensii

Specialiștii Fondului de pensii din Rusia le-au reamintit tuturor angajatorilor-asigurători că de la 1 ianuarie 2018, administrarea primelor de asigurare pentru asigurările sociale, de pensii și de sănătate a fost transferată Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, iar Fondul de pensii al Rusiei și-a păstrat funcțiile. de contabilitate personalizată a persoanelor asigurate.

În acest sens, raportul RSV-1 a fost desființat, iar în locul acestuia au fost introduse noi formulare, pe care asigurații trebuie să le depună la sfârșitul anului 2018. Două dintre ele se referă direct la contabilitatea angajaților și la asigurarea acestora.

La sfârșitul anului, organizațiile angajatoare vor trebui să completeze și să depună formularul SZV-STAZH pentru toți asigurații cu care au fost încheiate contracte de muncă sau de drept civil și au fost valabile în perioada curentă. În plus, trebuie să trimiteți un alt formular EFA-1 împreună cu acesta.

„Informații despre asiguratul transferat la Fondul de pensii al Federației Ruse pentru menținerea înregistrărilor individuale (personalizate) (EFV-1)”

Primul raport este completat pentru fiecare angajat separat, iar al doilea include informații în general pentru asigurat și toți angajații. Angajatorul va trebui să indice numărul de locuri de muncă conform tabelului de personal, să menționeze condițiile speciale de muncă, precum și să indice natura muncii efectiv prestate și condițiile suplimentare de muncă pentru fiecare angajat. Formularele de raportare în sine așteaptă încă înregistrarea la Ministerul Justiției, dar acestea aspect iar ordinea de umplere este puțin probabil să se schimbe.

Exemplu de formă de experiență SZV în format .xls

Mai multe materiale pe tema:

Agentii guvernamentale

Cum să reflectați o persoană conform unui acord GPC în SZV-M dacă nu indică data de finalizare a lucrării

O organizație (LLC privind sistemul fiscal simplificat) achiziționează spații nerezidențiale conform DDU pentru implementarea lor ulterioară.

Plata parțială pentru sediu a fost efectuată în anul 2018, plata finală, înregistrarea proprietății și a realităților.

Am încheiat un contract conform clauzei 29 din 44-FZ pentru furnizarea de energie electrică.

Nu publicăm anunțul, dar este necesar să plasăm contractul în sine în Sistemul Informațional Unificat dacă valorează mai puțin de 100 de mii de ruble?

În fiecare zi a săptămânii vă vom trimite tot ce a fost publicat ieri

Actual pe portal

PPT.RU - Putere. Dreapta. Impozite.

Raportare statistică

Serviciul de personal al întreprinderii, la solicitarea conducerii, întocmește o adeverință de rotație a personalului pentru a raporta și analiza motivele fluctuației de personal. ÎN acest document Următoarele detalii trebuie să fie prezente:

Numele organizației și numele unității structurale care a întocmit documentul (dacă certificatul este pregătit pentru uz intern);

Denumirea tipului de document – ​​Ajutor;

Data și numărul;

Locul de compilare;

Titlul textului;

Destinaţie;

Semnătura compilatorului;

Ștampila (dacă certificatul este extern).

De obicei, persoana responsabilă cu întocmirea acestui certificat este inspectorul HR.

Certificatul pentru uz intern este semnat de șeful departamentului HR, pentru uz extern - de șeful întreprinderii. Este posibil să se utilizeze atât un formular aprobat oficial de certificat de schimbare a personalului, cât și un formular elaborat la întreprindere. Sub forma unui certificat elaborat de serviciul de personal, o analiză a fluctuației personalului poate fi efectuată numai în cazul concedierii angajaților, fără a reflecta informații despre angajări și transferuri în cadrul întreprinderii.

O analiză a fluctuației de personal poate fi prezentată și cu ajutorul formularelor de raportare COT 8 „Analiza cifrei de afaceri a inginerilor și angajaților pe funcție și motivele concedierii” și COT 9 „Repartizarea celor disponibilizați pe motive de concediere și categorii”.

Pe baza acestor formulare completate, se poate efectua o analiză calitativă a fluctuației personalului pe post, motive de concediere și categorii.

Pentru a compila rapoarte statistice, sunt necesare informații precum numărul de salarii, numărul mediu și numărul mediu de angajați.

Lista numărului de angajați este dat la o anumită dată; include angajații angajați la care lucrează contract de muncă(pe durată determinată, nelimitat, cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, săptămânal) și proprietarii întreprinderii, care lucrează și primesc salariile pe această întreprindere. Lista angajaților la o anumită dată include atât angajații care au lucrat efectiv în ziua respectivă, cât și cei care au lipsit din cauza:

Doar eu;

Călătorii de afaceri (dacă au fost plătite);

Invaliditate temporară;

Instruire si perfectionare (daca si-au pastrat salariul);

Concediu (obișnuit, suplimentar, pentru îngrijirea copilului etc.);

Zi libera;

Absenteism;

Din alt motiv: absența forțată de la serviciu.

Lucrătorii externi cu normă parțială nu sunt incluși în această listă, dar sunt numărați separat. De asemenea, statul de plată nu ia în considerare angajații care au încheiat contracte civile cu întreprinderea, proprietarii nemuncitori ai întreprinderii, persoanele trimise de întreprindere pentru formare în afara locului de muncă și care primesc o bursă pe cheltuiala întreprinderii.

Numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă include:

Numar mediu de angajati;

Numărul mediu de lucrători externi cu fracțiune de normă;

Numărul mediu de salariați care au încheiat contracte civile cu întreprinderea.

Numărul mediu de angajați, de exemplu pentru o lună, se determină după cum urmează: numărul mediu de angajați pentru fiecare zi calendaristică, inclusiv weekend-urile și zilele nelucrătoare sărbători, însumată și împărțită la număr zile calendaristice lună.

Numărul de lucrători în weekend și sărbători se presupune a fi egal cu numărul de salarii din ziua lucrătoare care le precede.

Raportarea unui ofițer de personal al unei organizații bugetare

În numărul mediu de angajați nu sunt incluse următoarele:

Femei aflate în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului;

Lucrători care studiază (intră) institutii de invatamant si cei aflati in concediu fara plata.

Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă sunt luate în considerare proporțional cu timpul lucrat după cum urmează: numărul total de ore-muncă lucrate în luna de raportare se împarte la durata zilei de lucru (pe baza duratei săptămânii de lucru).

De exemplu, cu o perioadă de cinci zile saptamana de lucru cu o durată de 40 de ore, numărul de ore-muncă lucrate se împarte la opt ore. Rezultatul este numărul de zile-persoană lucrate, care este împărțit la numărul de zile lucrătoare din lună. Aceasta determină numărul mediu de lucrători subangajați. Pentru zilele de boală, concediu sau absențe în timpul programului de lucru, orele sunt stabilite în funcție de ziua lucrătoare anterioară.

Numărul mediu de salariați pe un trimestru (an) se determină prin însumarea indicatorilor pt suma necesară luni (3, 12) și împărțindu-le la acest număr de luni. Dacă întreprinderea a funcționat pentru un trimestru (an) incomplet, atunci numărul mediu de angajați pentru timpul lucrat se însumează și se împarte la numărul total de luni din trimestrul sau an (3, 12).

La 31 decembrie 2016, numărul total de angajați ai Centrului era de 119 persoane, cu un personal de 114 persoane.

Centrul are 88 de specialiști în statul său de plată educatie inalta, a cărui vârstă medie este de 45 de ani. Masa de personal Centrul asigură 77 de posturi „specialist în munca sociala„, de fapt, la 31 decembrie 2016, numărul acestora era de 81 de unități, a căror vârstă medie era de 44 de ani. Dintre specialiștii în asistență socială, 62 de persoane au studii superioare, acestea sunt: ​​„specialist în asistență socială” - 5 lucrători, „asistență socială” - 2, pedagogic - 21, didactic - 4, juridic - 5, economie - 8, management - 5 , 12 specialişti în asistenţă socială ai Centrului au studii superioare în alte domenii.

În 2016, au abandonat 54 de persoane, dintre care 24 specialişti, inclusiv 16 specialişti în asistenţă socială. 55 de angajați angajați. Cei 26 de specialişti acceptaţi au inclus: specialişti în asistenţă socială - 18, contabili, economişti, avocaţi - 8 persoane.

În 2016, un specialist din Centru a continuat, doi au început învățământul la distanță la Academia Rusă de Economie Națională și serviciu civil sub președintele Federației Ruse în specialitățile „jurisprudență”, „stat și administrația municipală».

Pe parcursul anului de raportare 2016, șefii a 3 departamente ale instituției, adjunctul șefului Centrului și Contabil șef Pentru a-și îmbunătăți calificările, aceștia au fost trimiși la cursuri de o zi „Securitatea muncii și securitatea la incendiu”. Pentru a obține cunoștințe, abilități și abilități suplimentare, șeful departamentului de software și software automatizat a fost trimis la un curs de formare de patru zile în afara locului de muncă în cadrul programului „Instruire în domeniul siguranței în muncă și testare a cunoștințelor privind cerințele de securitate și sănătate în muncă”. Economist de ramură contabilitate a fost trimis departe de la serviciu la prelegeri și la spectacol muncă independentăîn programul „Managementul Achizițiilor de Stat și Municipale” pe baza centru de instruire KarelNOK în perioada 5 decembrie - 29 decembrie a anului de raportare. O specialistă în asistență socială din departamentul de sprijin direcționat pentru afacerile familiei și ale copiilor a fost trimisă pentru 10 zile calendaristice la Universitatea de Management TISBI din Kazan, unde a studiat limba semnelor rusă (interpretarea limbajului semnelor).

Sarcina permanentă a serviciului de personal al Centrului este să lucreze cu tinerii specialiști admiși în instituție și să lucreze cu studenții din instituțiile de învățământ din oraș.

Ce rapoarte trebuie prezentate ofițerului de resurse umane și unde?

Ca urmare a interacțiunii cu Centrul de ocupare a forței de muncă din Petrozavodsk pentru a asigura suport social din populație, 5 specialiști au devenit participanți la lucrări publice plătite. În 2016, departamentele Centrului au organizat stagii educaționale, industriale și pre-diplomă pentru 29 de studenți cu normă întreagă și cu frecvență parțială la universitatea de stat, școala tehnică cooperativă și școala tehnică de economie urbană (12 studenți în 2015).

În 2016, 73 de angajați (52 de angajați în 2015) ai Centrului au fost recompensați pentru performanța conștiincioasă a angajatului responsabilități de muncă iar pentru merite deosebite de muncă care trec dincolo de instituţie. Pentru prima dată, Ministerul de Finanțe al Republicii Karelia a anunțat recunoștința Ministerului de Finanțe al Republicii Karelia pentru rezultatele înalte în munca profesională și mulți ani de muncă conștiincioasă către 2 contabili.

5 specialiști au fost premiați cu recunoștință din partea Ministerului Construcțiilor, Locuințelor și Serviciilor Comunale și Energiei din Republica Karelia pentru mulți ani de cooperare constructivă cu organizațiile de locuințe și servicii comunale.

Centrul găzduiește în mod regulat onorarea angajaților cu ocazia zilelor lor de naștere, sărbători zi profesionalăși sărbători calendaristice cu implicarea spectacolelor de amatori, se fac expoziții arta Folk angajații și membrii familiei acestora, întâlniri cu specialiști nou angajați și inițierea acestora în angajați sfera socială- toate acestea contribuie la unirea si pastrarea unui climat socio-psihologic favorabil in echipa.

Serviciul de personal continuă să lucreze pentru a asigura unitatea cu personal pentru profesiile, specialitățile și calificările necesare, efectuează o selecție competitivă în rândul candidaților pentru posturi și oferă sprijin specialiștilor tineri și nou angajați.

Specialist HR E.P. Gagarina

Forumul al XII-lea al întregii Rusii biblioteci publice Rusia „Bibliocaravan-2013” ​​​​(Tomsk); 19. Reducerea tensiunii la asigurarea locurilor în creșe instituții preșcolare(Tomsk); 20. Conferinta practica„Protecția tehnică a informațiilor autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernelor locale” (Omsk); 21. Organizare transportul de pasageri(Departamentul de Transport al Administrației Orașului Krasnoyarsk); 22. Școala de Acrobație: Test drive of Office 2010-2013 solutions (KuzSTU); 23. „Vacanțe: cui, cât și cât” (capacități ale sistemului Consultant Plus pentru rezolvarea problemelor profesionale) (seminar de formare) (CJSC „Company Quadro Plus”, Kemerovo); 24. Studierea experienței instituțiilor protectie sociala populația din Novokuznetsk (Novokuznetsk); 25.

Atenţie

Un lanț și mai detaliat de „o problemă specifică - motivele apariției acesteia - stabilirea sarcinilor - soluție” sugerează imediat necesitatea prezentării unui raport zilnic sub formă de tabel. Mai mult decât atât, numele graficelor sunt deja cunoscute. Informațiile prezentate în acest fel sunt ușor de citit și analizat. Performanţă indicatori cantitativiÎn cazurile în care raportul constă în principal din date digitale, forma tabelară poate fi foarte greu de înțeles.

Un flux continuu de numere plictisește literalmente cititorul după doar câteva minute. Un alt lucru sunt diagramele și graficele multicolore. Sunt clare, ușor de înțeles și ușor de citit. Fiecare diagramă trebuie comentată. În plus, este necesar să se indice modul în care diferitele grafice sunt interconectate; Clarificarea relațiilor cauză-efect va facilita și mai mult analiza raportului.

Exemplu de raport de HR privind munca

Conform înregistrărilor de referință operaționale ale Centrului de Informare al Direcției Principale a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru Regiunea Kemerovo faptele de aducere a candidaţilor la răspundere penală şi răspundere pentru comiterea compromiterii abateri administrative. Admiterea în serviciul municipal fără confirmarea absenței unor fapte compromițătoare, prezentare documente necesare nepermis. Autoritățile fiscale solicită candidaților informații despre participarea la conducerea unei organizații comerciale sau angajarea în activități antreprenoriale.

În perioada de inspecție trecută, în aceste zone, au fost efectuate controale împotriva a 158 de candidați, dintre care 3 li s-a refuzat admiterea în serviciul municipal (disimulare fapte de urmărire penală, participare la conducere organizatii comerciale, alte circumstanțe compromițătoare).

Raport de progres: eșantion

T.F. Gorbaciov să ofere locuri pentru stagiu de inițiere, economice, manageriale, pre-diplomă pentru studenți, valabil 3 ani, cu un număr total de 40 de studenți pe an universitar. 12/05/2011 a fost încheiat un acord cu Kemerovo universitate de stat pentru efectuarea de stagii educațional, industrial, prediplomă pentru studenții de la specialitatea și direcția „Management de stat și municipal”, valabil până la 31 decembrie 2014. În anul 2013, studenții au finalizat cursuri introductive, industriale și practica de licență V diviziuni structurale Administrația orașului: - KuzSTU (specializarea „Management de stat și municipal”): Timp de finalizare a cursului Număr de studenți, persoane.

Exemple de rapoarte de progres. cum se scrie un raport

Important

În cazul în care organizația nu deține rezultate săptămânale, dar vi se cere să realizați un raport cu privire la munca depusă pe anul, nu intrați în panică și deveniți isteric. Toate informațiile sunt în jurul tău: uită-te la istoricul mesajelor din jurnalele de documente sau în e-mail, deschide folderul cu rapoartele tale, studiază foile de călătorie. Toate acestea vă vor ajuta să vă amintiți faptele pe care le-ați realizat în timpul anului de lucru.

Info

Să rezumam Mai sus, am dat câteva exemple despre cum să scrieți un raport de progres. Principalul lucru este de a descrie operațiunile efectuate, indicând caracteristicile cantitative (de atâtea ori sau așa și câte un număr de piese etc.). În acest fel, veți informa managementul exact câtă muncă ați realizat.

Nu trebuie să uităm să indicăm la începutul raportului o listă de sarcini specifice pe care vi s-a dat să le îndepliniți.
Pentru a lua în mod obiectiv o decizie privind ocuparea unui post în serviciul municipal și angajarea, selectarea personalului calificat, creșterea profesionalismului și competenței angajaților municipali, în administrația orașului s-a constituit o comisie de personal, condusă de șeful orașului. Comisia funcționează din 2002. La ședințele comisiei se analizează aspectele de conformitate a unui candidat care aplică pentru un post în serviciul municipal cu cerințele de calificare pentru angajații municipali, în conformitate cu Hotărârea administrației orașului din 27 iulie 2007 nr.108 „Cu privire la posturi. în serviciul municipal şi cerințe de calificare necesare înlocuirii lor”: educație profesională relevantă, experiență de muncă, cunoștințe și aptitudini profesionale etc.

Raport de la departamentul de resurse umane cu privire la munca depusă pentru ziua respectivă

În anul 2013 au fost angajate 176 persoane (2012 - 175 persoane), dintre care: · La administrația orașului - 126 persoane; · în TU, KUMI și departamentul de sănătate - 50 persoane. Au fost concediate 173 persoane, dintre care: · din administrația orașului - 121 persoane; · din TU, KUMI și departamentul de sănătate - 52 persoane. Analizând ultimii 3 ani, putem spune că în 2012 s-a înregistrat cel mai mare număr de disponibilizări (2012 - 183 persoane; 2011-119 persoane; 2010 - 77 persoane).
În 2013, comparativ cu 2012, numărul disponibilizărilor a scăzut cu 10 persoane. Sunt 51 de pensionari pensionari, adică cu 4 persoane mai mult decât în ​​2012 (2012 - 47 persoane). 1.2. Compoziția de vârstă a angajaților administrației orașului: - până la 30 de ani - 219 persoane.
(29,2%); – de la 30 la 40 de ani – 205 persoane. (27,4%); – de la 40 la 50 de ani – 147 persoane. (19,7%); – de la 50 la 60 de ani – 158 persoane. (21,0%); – de la 60 la 65 de ani – 16 persoane. (2,1%); – de la 65 de ani și peste – 4 persoane. (0,6%).

Raportul departamentului de resurse umane privind munca efectuată pentru eșantionul de zi

Procesul de muncă constă în stabilirea sarcinilor de către manager și implementarea acestora de către angajatul companiei. Din când în când, fiecare angajat întocmește un raport cu privire la munca depusă. Frecvența depinde de regulile interneîntreprinderi, precum și formă.

Nu subestimați importanța acestui document pentru management. În acest articol ne vom uita la modul în care să pregătim corect un raport cu privire la munca depusă, o mostră de completare a documentului și câteva sfaturi pentru redactarea acestuia. De ce trebuie să poți raporta corect despre munca ta Procesul de lucru poate fi reprezentat ca un mecanism complex în care fiecare angajat al companiei este o roată de viteză. În acest exemplu, șeful organizației acționează ca un inginer care este responsabil să se asigure că toate mecanismele funcționează fără probleme și cât mai repede posibil.
Pentru ca angajații municipali să își îndeplinească obligația de a furniza informații cu privire la veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate, în anul 2013 Direcția de resurse umane a administrației orașului a pregătit și desfășurat: 1 seminar cu tema „Îndeplinirea de către angajații municipali a cerințelor Legea federală din 3 decembrie 2012 nr. 230-FZ „Cu privire la monitorizarea conformității cheltuielilor persoanelor care dețin funcții guvernamentale și ale altor persoane cu veniturile lor” 1 seminar pentru persoanele care dețin funcții în serviciul municipal inclus în lista stabilită de oraș decretul administrativ din 21 martie 2012 nr. 265 cu tema „Procedura de furnizare a informațiilor cu privire la venituri, cu privire la proprietate și obligațiile patrimoniale ale angajaților municipali ai administrației orașului, precum și informații privind veniturile, proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțul lor și copiii minori pentru 2012.”
Numărul de asigurați (în cadrul contractelor: Administrație / USZN) pe anul 2013 2012 VHI „Confort” -/- 1/- Program provincial VHI („Opțiune de bază”) 24/17 41/40 Program provincial VHI („Opțiune de bază”) per copil 2/- 4/3 Program provincial VHI („Opțiune de bază cu stomatologie”) 1/- 2/1 Program provincial VHI („Opțiune de bază”) per membru al familiei 8/4 1/- Program VHI „Sănătate Siberiană” (cu atașament la o unitate sanitară din lista de bază) 23/- 14/- Program VHI „Siberian Health” (cu atașare la o unitate sanitară din lista de bază) per membru de familie 6/1 2/- Program VHI „Siberian Health” ( cu atașare la o unitate sanitară din lista de bază) pe membru de familie 6/1 2/- Program VHI „Siberian Health” (cu atașare la o unitate sanitară din lista de bază extinsă) 2/- 5/- Program VHI „Siberian Sănătate” (cu atașare la o unitate sanitară din lista extinsă) per membru al familiei 1/- 2/- Program VHI „Sănătate Siberiană” (cu stomatologie, cu atașare la o unitate medicală din lista de bază) 5/- 1/- Numar asigurati, total: 72/22 94 persoane.
Mișcarea cadrului 1.1. Nivelul de personal al angajaților municipali este de 1036 de unități, i.e. Cu 6 unități mai puțin decât în ​​anul precedent și cu 10 unități mai puțin decât nivelul de personal în 2011, egal cu cifrele pentru anul 2010 (2012 - 1042; 2011 - 1046, 2010 - 1036 unități). Reducerea nivelurilor de personal a fost cauzată de optimizarea structurii, identificarea posturilor cu funcții duplicate și reducerea acestora. Numărul de salarii este de 1047 persoane, cu 11 persoane mai mult decât în ​​2012 (2012 - 1036 persoane). Această creștere se explică prin numărul mare de angajați municipali care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată în absența angajatului principal. Repartizarea unitatilor de personal pe post: · Manageri, inclusiv consultanti - consilieri - 330 unitati.

Nu există lider care să nu ceară subordonaților săi măcar o dată pe an un raport despre ceea ce s-a făcut. Și problema este că, cu munca de rutină, dezvoltarea unui astfel de document pare a fi o sarcină destul de dificilă. Și din anumite motive ne este jenă să cerem superiorilor noștri exemple de rapoarte despre munca depusă.

Dacă decide că nu suntem potriviți pentru funcția pe care o ocupăm? Cine are nevoie? Această întrebare este adresată de interpretul care a primit sarcina de a raporta. Cel mai adesea, angajații companiei se simt aproape insultați de astfel de solicitări. Dar totul are un sens. În primul rând, antreprenorul însuși are nevoie de un raport cu privire la lucrările efectuate.
Nu o atitudine formală, ci o atitudine interesată față de acest proces vă va permite să găsiți blocaje și puncte slabe în calificările dvs. Aceasta înseamnă că au fost identificate direcțiile în care este posibil (și necesar) să se dezvolte. La urma urmei, toți învățăm din greșelile noastre. În al doilea rând, liderul are nevoie de el.