Testarea pentru evaluarea calităților personale se efectuează pentru a determina abilitățile profesionale și principiile morale și etice ale funcționarilor publici. Elemente importante acest test sunt:

1. Gandire logica
2. Responsabilitate
3. lucru in echipa
4. Subordonarea în echipă
5. Lucrați cu destinatarii serviciilor

Funcționarii din Corpul „B” sunt în curs de certificare în acest an, timp în care vor fi testați de OLC. Mai jos sunt exemple de întrebări de testare și răspunsuri CQR.

Atenţie! Răspunsurile la întrebări au fost găsite empiric, iar algoritmul de testare nu ne este cunoscut, așa că toată lumea este rugată să comenteze acest test. Vă rugăm să indicați răspunsul dvs. Doar scrieți numărul întrebării și răspundeți în comentariu, de exemplu: 1e, ... 10b. Împreună putem găsi cea mai bună opțiune.

Sarcini de testare introductivă Evaluări ale calităților personale fără date privind rezultatele testelor, deoarece această procedură, spre deosebire de procedura de evaluare a cunoștințelor actelor juridice și juridice, nu are o valoare de toleranță. Sursa întrebărilor: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Exercițiu. Ce calitate unește următoarele cuvinte: frate, chibrit, cumnat, bunic, ginere
   1. +rude
   2. familie
   3. sectă
   4. detaşare

1. Exercițiu. Determinați numărul lipsă: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Exercițiu. Determinați conținutul principal al textului: „Familia are relații calde, se sprijină și se înțeleg perfect”
   1. +relație caldă
   2. a sustine
   3. înţelegere
   4. Familie prietenoasă
   5. toată lumea este prietenoasă

1. Situatie. Colegul tău nu este organizat. Ce sfat i-ai da unui coleg pentru ca comportamentul lui sa nu afecteze negativ munca si rezultatele acesteia?
   1. susține moral un coleg, spune-i că totul va fi bine
   2. +sfătuiește-l să împartă o sarcină în mai multe altele mai mici
   3. sfătuiți-l să învețe de la angajați mai eficienți
   4. sfătuiește-l să fie mai deștept
   5. sfătuiește-l să caute cea mai interesantă latură a lucrării

1. Întrebare. În care dintre următoarele procese vă simțiți cel mai colectat și organizat?
   1. în ordine
   2. cu respectarea constantă a cerințelor fiecărei zile lucrătoare
   3. +în implementarea clară a planurilor, sarcinilor și instrucțiunilor
   4. în planificarea independentă a acţiunii
   5. în capacitatea de a da dovadă de echilibru și stabilitate

1. Situatie. Munca dumneavoastră este legată de disponibilitatea informațiilor corecte primite de la colegi. Ce calitate de personalitate este necesar să arăți pentru a primi în mod constant informații de încredere?
   1. găsiți un limbaj comun cu colegii care cunosc informații valoroase
   2. discutați cu colegii pe diverse subiecte de interes pentru ei
   3. +construiți relații de încredere cu toți colegii
   4. arată-ți sociabilitatea și carisma
   5. arată bunătate și respect față de colegi

1. Întrebare. Care dintre următoarele, în opinia dumneavoastră, contribuie la interacțiunea de succes la locul de muncă și, ca urmare, la rezultate pozitive la locul de muncă?
   1. +înțelegerea corectă a informațiilor și a colegilor
   2. alfabetizare profesională
   3. prezentarea clară a conținutului informațional
   4. cunoștințe profesionale complete
   5. manifestare de sinceritate, onestitate, deschidere în comunicarea cu colegii

1. Situatie. La locul de muncă, vă confruntați cu sarcina de a fi întotdeauna precis, de a îndeplini cerințele serviciului și de a fi conștiincios. Ce comportament, în opinia dumneavoastră, este necesar pentru a răspunde așteptărilor angajatorului?
   1. lucrează cu încredere și seriozitate
   2. fii eficient la locul de munca
   3. fii creativ, oferă soluții creative
   4. fii flexibil, adaptează-te rapid la condițiile de muncă
   5. +fii responsabil pentru rezultate

1. Situatie. Unul dintre colegi arată abilități de conducereși aspiră să devină liderul departamentului. Ce semn va indica un astfel de angajat?
   1. +un coleg care demonstrează celorlalți rezultatele muncii sale și ale muncii sale la bug-uri
   2. un coleg cu care vă bucurați de rezultatele muncii în comun
   3. un coleg care menține o formă fizică și psihică excelentă și promovează angajații stil de viata sanatos viaţă
   4. un coleg care se arată și promovează impecabilitatea în executarea instrucțiunilor din partea conducerii
   5. un coleg a cărui muncă se remarcă prin cea mai mare utilitate și creativitate

1. Întrebare. Care dintre următoarele caracterizează inițiativa dumneavoastră?
   1. +Ofer mereu soluții și idei proactive
   2. Întotdeauna îmi duc stilul de lucru
   3. Mă adaptez mereu la ritmul și stilul de lucru existent
   4. Răspund întotdeauna la condițiile care afectează munca
   5. Răspund mereu la ordinele și sarcinile șefului

1. Situatie. Ai fost instruit să te organizezi și să conduci eveniment solemn. Pe care dintre următoarele calități le-ați aplica?
   1. capacitatea de a colabora cu specialiști în planificarea și implementarea unei vacanțe
   2. capacitatea de a fi un exemplu viu de activitate, zel și inițiativă în implementarea instrucțiunilor
   3. +capacitatea de a gestiona, a reglementa în mod intenționat cursul evenimentelor
   4. capacitatea de a motiva angajații să fie activi social
   5. capacitatea de a conduce independent evenimente ceremoniale

1. Situatie. Pentru munca cea mai coordonată a departamentului, conducerea plănuiește să aleagă un lider, un șef responsabil al departamentului. Pe ce calitate personală ar trebui să se concentreze managementul atunci când alege un lider?
   1. capacitatea de a supraveghea munca proprie și a colegilor
   2. capacitatea de a influența pozitiv colegii
   3. capacitatea de a inspira colegii
   4. Abilitatea de a comunica în mod clar colegilor idei și planuri
   5. +capacitatea de a vedea consecințele evenimentelor de lucru colective și de a fi gata să-și asume în mod independent responsabilitatea pentru acestea

1. Situatie. Dintre angajații departamentului, conducerea caută un lider cu următoarele calități: exigență cu sine, angajament, responsabilitate pentru rezultatele muncii. În ce activități puteți urmări calitățile de conducere ale unui angajat?
   1. sarcină în care este necesar să se țină cont de interesele tuturor participanților
   2. sarcini, al căror rezultat depinde în întregime de capacitatea de a influența oamenii
   3. sarcini în care este necesar să fii obiectiv și să poți critica
   4. +sarcini asociate cu creșterea treptată a responsabilității
   5. sarcini în care este necesar să se poată exprima și apăra convingeri

1. Situatie. Ai observat că colegul tău, într-o situație de luare a deciziilor urgente, își asumă mereu responsabilitatea și încearcă să explice acțiunile colegilor. Cum evaluezi comportamentul angajatului, de ce o face?
   1. este dedicat muncii sale, comportamentul său se asigură că a făcut tot ce a putut
   2. +se concentrează şi se orientează cu pricepere într-o situaţie de decizie urgentă
   3. este un bun performer, știe ce vrea și știe ce să facă
   4. înțelege că este responsabil pentru rezultatul muncii
   5. se îngrijorează de consecinţele muncii sale

1. Întrebare. Ce se exprimă cel mai des, în opinia dumneavoastră, ca indicator al eticii unei persoane în sfera profesională?
   1. în sprijinul tău constant al unei imagini pozitive
   2. în recunoașterea dvs. ca colegi și asociați
   3. +lipsa ta de toleranță pentru fapte greșite
   4. în manifestarea constantă a profesionalismului
   5. în executarea exactă a sarcinilor și sarcinilor profesionale

1. Situatie. Colegul tău a plecat din vacanță și nu se poate întoarce la muncă. În timpul absenței sale, unii angajați au stăpânit noul program de lucru. Colegul refuză să se conformeze munca curenta care necesită pregătire într-un program nou. Alege unul dintre motivele comportamentului lui?
   1. angajatul nu plănuiește să rămână în departament
   2. angajatul este judecat greșit de conducere (răsfățat de conducere)
   3. angajatul nu este interesat de stăpânirea noilor tehnologii
   4. +angajatul se străduiește să fie vizibil și semnificativ
   5. angajatul are timp liber

1. Situatie. Conducerea dumneavoastră, clarificând obiectivele departamentului, v-a stabilit o sarcină nouă, mai complexă, care va duce la modernizarea funcțiilor departamentului. Ce acțiune vei lua mai întâi?
   1. pune rezultatele acțiunilor în perspectivă
   2. +optimizarea acțiunilor, utilizarea cantitate minimă operațiuni
   3. luați măsuri eficiente
   4. Răspundeți prompt la instrucțiunile de management
   5. acționați gânditor, rațional și sistematic

1. Situatie. Dacă într-un mediu de lucru vă confruntați cu un beneficiar al serviciului care necesită un tratament special și o atenție deosebită față de sine, își exprimă nemulțumirea față de viața sa și de societate în ansamblu. Cum te vei comporta?
   1. Nu voi ceda emoțiilor, voi fi stabil și echilibrat
   2. Îl voi sprijini emoțional pe beneficiarul serviciului, îl voi liniști
   3. +Voi demonstra beneficiarului serviciului toată diligența și angajamentul meu
   4. Îmi voi demonstra fiabilitatea, alfabetizarea profesională
   5. creați un sentiment de încredere și securitate în beneficiarul serviciului

1. Întrebare. Care crezi că este cel mai mare rating pentru munca ta?
   1. +această muncă este ceea ce are nevoie departamentul
   2. este clar că sufletul este investit în această lucrare
   3. foarte multumit de rezultate
   4. fara plangeri, totul este bine
   5. munca facuta cu buna credinta

1. Întrebare. Într-o situație în care te confrunți cu o persoană agresivă și furioasă, care este puternic indignată și nu vrea să te înțeleagă, ce faci?
   1. +Voi arăta autocontrol și nu voi evalua această persoană
   2. Voi anticipa conflictul, voi evita să-l întâlnesc la distanță
   3. Voi acționa conform recomandărilor altora (părinți, prieteni)
   4. ignoră această persoană, prefă-te că nu este acolo
   5. Voi câștiga această persoană, voi trezi un sentiment de încredere

1. Situatie. Dețineți informații confidențiale care sunt de interes pentru multe persoane, inclusiv pentru cei apropiați. Cum o vei face?
   1. cu cei dragi trebuie să împărtășiți totul
   2. Voi refuza să încalc confidențialitatea, inclusiv rudelor
   3. + O să explic că am fost avertizat cu privire la răspundere, inclusiv penală
   4. Voi anunța autoritățile de aplicare a legii despre persoanele interesate
   5. evitați conversațiile despre informații confidențiale și despre muncă

1. Situatie. Ai observat că unul dintre colegii tăi a început să vorbească despre vizită organizatie religioasa Mai mult, s-a oferit să participe la o prezentare a ideilor și credințelor acestei organizații religioase. Cum o vei face?
   1. da-i o parere negativa
   2. asculta persoana cu intelegere
   3. +explicați-i că există locuri desemnate pentru distribuire
   4. ignora persoana
   5. ia adresa prezentării

1. Situatie. Șeful departamentului insistă (atât direct, cât și indirect) să faci compromisuri, încălcând, în același timp, Codul de etică. Cum o vei face?
   1. discutați cu conducerea condițiilor unui compromis
   2. Îl ignor pe liderul care provoacă situația
   3. Pentru munca ulterioară voi face un compromis
   4. + Îmi voi informa colegii despre acțiunile conducerii, voi cere sprijin
   5. Voi raporta acțiunile conducerii către administrație sau organele de drept

1. Întrebare. Ce puteți sfătui o persoană care se confruntă cu anxietate și entuziasm din cauza faptului că nu își cunoaște rădăcinile. Nu poate avea încredere în nimeni, nu are încredere în nimeni sau în nimic?
   1. +participa la evenimente sociale
   2. trăiește așa cum este scris în constituție și în cărțile sfinte, pe care el însuși le poate alege
   3. lucrează asupra ta, dezvoltând încrederea în oameni, găsește oameni care să-l sprijine
   4. trăiește așa cum trăiau și trăiesc oamenii din jurul lui acasă și la serviciu
   5. sfătuiește-te să nu devii moale, stabilește-ți un obiectiv și mergi spre el

În conformitate cu standardele Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA), termenul "competență" denotă un set de cunoștințe, atitudini personale, abilități și experiență relevantă necesare pentru îndeplinirea cu succes a anumitor funcții și "competență" este capacitatea demonstrată de a aplica cunoștințele și/sau abilitățile și atributele personale, acolo unde este cazul. IPMA identifică trei grupuri de competențe: tehnice, contextuale și comportamentale.

Competențe tehnice are scopul de a descrie elementele fundamentale ale cunoștințelor în domeniul managementului de proiect. Această direcție acoperă însăși esența managementului de proiect, numite uneori „hard skills” (hard skills).

Competența contextuală are scopul de a descrie elementele de cunoaștere din domeniul managementului de proiect legate de contextul proiectului. Această zonă include cunoștințele managerului de proiect privind construirea de relații cu organizațiile de management liniar, precum și capacitatea sa de a funcționa într-o organizație de tip proiect.

Competență comportamentală concepute pentru a descrie elementele personale de cunoștințe în domeniul managementului de proiect, adesea denumite „competențe soft” (competențe soft) și include 15 competențe:
1) leadership (conducere),
2) participare și motivare (angajament și motivație),
3) autocontrol (autocontrol),
4) încredere în sine (asertivitate),
5) descărcare / relaxare (relaxare),
6) deschidere (deschidere),
7) creativitate (creativitate, creativitate),
8) orientare către rezultate (orientare către rezultate),
9) productivitate (eficiență),
10) acord (consultare),
11) negocieri (negociere),
12) conflicte și crize (conflict și criză),
13) fiabilitate (fiabilitatea),
14) înțelegerea valorilor (aprecierea valorilor),
15) etica.

Pentru evaluarea competențelor comportamentale se folosește „Test de competențe comportamentale”, dezvoltat în conformitate cu standardele Asociației Internaționale de Management de Proiect (IPMA). Autorii testului: I.V.Basinskaya, O.M.Radyuk, D.V.Lukyanov.

Obținut la procesarea rezultatelor testelor indicele de stres poate varia de la 1 la 7 puncte. Valorile scăzute indică lipsa de stres la subiectul de testare atunci când este necesar să se demonstreze una sau alta competență comportamentală și invers. Prin urmare, cu cât este mai mare indicele de stres pentru orice competență, cu atât este mai relevantă formarea și dezvoltarea acesteia.

Competențe caracterizate prin cele mai multe indice ridicat de stres, sunt "puncte slabe" managerii chestionați, iar dezvoltarea și îmbunătățirea acestor competențe ar trebui să fie o prioritate pentru o organizație care dorește să își îmbunătățească performanța managerilor.

Este adevărat și invers: competențele marcate de cei mai mulți indici scazuti de stres, sunt considerate abilități bine formate și ușor accesibile de a aplica cunoștințe, abilități și calități personale acolo unde ar putea fi necesare; ele caracterizează punctele forte lider. De exemplu, un angajat cu cei mai mici indici de stres pentru competențele 10, 11 și 12 va avea succes în mod deosebit la negociere, un manager cu indici mici pentru competențele 7 și 8 - în brainstorming etc.

Mai jos este o listă de întrebări și răspunsuri pentru testarea QOL serviciu public, similar cu care va fi folosit în testare.

Trebuie inteles ca tipul dat testarea nu este un test de cunoștințe, ci servește doar la determinarea calităților personale ale unei persoane care aplică pentru serviciul public. De aceea, sarcinile de testare, cu excepția categoriei „Analitice”, nu au răspunsul corect. Toate sarcinile de testare sunt interconectate și, în cazul darii de răspunsuri false, rezultatul poate fi foarte distorsionat și poate determina incorect calitățile tale personale.

Sarcini de testare OLK

1. Sarcină. Ce calitate unește următoarele cuvinte: frate, chibrit, cumnat, bunic, ginere

1. rude
2. familie
3. sectă
4. detaşare

2. Sarcină. Determinați numărul lipsă: 47, 38, 29, 10, ...

3. Sarcină. Determinați conținutul principal al textului: „Familia are relații calde, se sprijină și se înțeleg perfect”

1. relație caldă
2. a sustine
3. înţelegere
4. Familie prietenoasă
5. toată lumea este prietenoasă

4. Situație. Colegul tău nu este organizat. Ce sfat i-ai da unui coleg pentru ca comportamentul lui sa nu afecteze negativ munca si rezultatele acesteia?

1. susține moral un coleg, spune-i că totul va fi bine
2. sfătuiește-l să împartă o sarcină în mai multe altele mai mici
3. sfătuiți-l să învețe de la angajați mai eficienți
4. sfătuiește-l să fie mai deștept
5. sfătuiește-l să caute cea mai interesantă latură a lucrării

5. Întrebare. În care dintre următoarele procese vă simțiți cel mai colectat și organizat?

1. în ordine
2. cu respectarea constantă a cerințelor fiecărei zile lucrătoare
3. în implementarea clară a planurilor, sarcinilor și instrucțiunilor
4. în planificarea independentă a acţiunii
5. în capacitatea de a da dovadă de echilibru și stabilitate

6. Situație. Munca dumneavoastră este legată de disponibilitatea informațiilor corecte primite de la colegi. Ce calitate de personalitate este necesar să arăți pentru a primi în mod constant informații de încredere?

1. găsiți un limbaj comun cu colegii care cunosc informații valoroase
2. discutați cu colegii pe diverse subiecte de interes pentru ei
3. construiți relații de încredere cu toți colegii
4. arată-ți sociabilitatea și carisma
5. arată bunătate și respect față de colegi

7. Întrebare. Care dintre următoarele, în opinia dumneavoastră, contribuie la interacțiunea de succes la locul de muncă și, ca urmare, la rezultate pozitive la locul de muncă?

1. înțelegerea corectă a informațiilor și a colegilor
2. alfabetizare profesională
3. prezentarea clară a conținutului informațional
4. cunoștințe profesionale complete
5. manifestare de sinceritate, onestitate, deschidere în comunicarea cu colegii

8. Situație. La locul de muncă, vă confruntați cu sarcina de a fi întotdeauna precis, de a îndeplini cerințele serviciului și de a fi conștiincios. Ce comportament, în opinia dumneavoastră, este necesar pentru a răspunde așteptărilor angajatorului?

1. lucrează cu încredere și seriozitate
2. fii eficient la locul de munca
3. fii creativ, oferă soluții creative
4. fii flexibil, adaptează-te rapid la condițiile de muncă
5. fii responsabil pentru rezultate

9. Situație. Unul dintre colegi dă dovadă de calități de conducere și este dornic să devină liderul departamentului. Ce semn va indica un astfel de angajat?

1. un coleg care demonstrează celorlalți rezultatele muncii sale și ale muncii sale la bug-uri
2. un coleg cu care vă bucurați de rezultatele muncii în comun
3. un coleg care menține o formă fizică și psihică excelentă și promovează un stil de viață sănătos pentru angajați
4. un coleg care se arată și promovează impecabilitatea în executarea instrucțiunilor din partea conducerii
5. un coleg a cărui muncă se remarcă prin cea mai mare utilitate și creativitate

10. Întrebare. Care dintre următoarele caracterizează inițiativa dumneavoastră?

1. Ofer mereu soluții și idei proactive
2. Întotdeauna îmi duc stilul de lucru
3. Mă adaptez mereu la ritmul și stilul de lucru existent
4. Răspund întotdeauna la condițiile care afectează munca
5. Răspund mereu la ordinele și sarcinile șefului

11. Situație. Ai fost instruit să organizezi și să conduci un eveniment solemn. Pe care dintre următoarele calități le-ați aplica?

1. capacitatea de a colabora cu specialiști în planificarea și implementarea unei vacanțe
2. capacitatea de a fi un exemplu viu de activitate, zel și inițiativă în implementarea instrucțiunilor
3. capacitatea de a gestiona, a reglementa în mod intenționat cursul evenimentelor
4. capacitatea de a motiva angajații să fie activi social
5. capacitatea de a conduce independent evenimente ceremoniale

12. Situație. Pentru munca cea mai coordonată a departamentului, conducerea plănuiește să aleagă un lider, un șef responsabil al departamentului. Pe ce calitate personală ar trebui să se concentreze managementul atunci când alege un lider?

1. capacitatea de a supraveghea munca proprie și a colegilor
2. capacitatea de a influența pozitiv colegii
3. capacitatea de a inspira colegii
4. Abilitatea de a comunica în mod clar colegilor idei și planuri
5. capacitatea de a vedea consecințele evenimentelor de lucru colective și de a fi gata să-și asume în mod independent responsabilitatea pentru acestea

13. Situație. Dintre angajații departamentului, conducerea caută un lider cu următoarele calități: exigență cu sine, angajament, responsabilitate pentru rezultatele muncii. În ce activități puteți urmări calitățile de conducere ale unui angajat?

1. sarcină în care este necesar să se țină cont de interesele tuturor participanților
2. sarcini, al căror rezultat depinde în întregime de capacitatea de a influența oamenii
3. sarcini în care este necesar să fii obiectiv și să poți critica
4. sarcini asociate cu creșterea treptată a responsabilității
5. sarcini în care este necesar să se poată exprima și apăra convingeri

14. Situație. Ai observat că colegul tău, într-o situație de luare a deciziilor urgente, își asumă mereu responsabilitatea și încearcă să explice acțiunile colegilor. Cum evaluezi comportamentul angajatului, de ce o face?

1. este dedicat muncii sale, comportamentul său se asigură că a făcut tot ce a putut
2. se concentrează şi se orientează cu pricepere într-o situaţie de decizie urgentă
3. este un bun performer, știe ce vrea și știe ce să facă
4. înțelege că este responsabil pentru rezultatul muncii
5. se îngrijorează de consecinţele muncii sale

15. Întrebare. Ce se exprimă cel mai des, în opinia dumneavoastră, ca indicator al eticii unei persoane în sfera profesională?

1. în sprijinul tău constant al unei imagini pozitive
2. în recunoașterea dvs. ca colegi și asociați
3. lipsa ta de toleranță pentru fapte greșite
4. în manifestarea constantă a profesionalismului
5. în executarea exactă a sarcinilor și sarcinilor profesionale

16. Situație. Colegul tău a plecat din vacanță și nu se poate întoarce la muncă. În timpul absenței sale, unii angajați au stăpânit noul program de lucru. Un coleg refuză să presteze munca curentă, cerând pregătire într-un nou program. Alege unul dintre motivele comportamentului lui?

1. angajatul nu plănuiește să rămână în departament
2. angajatul este judecat greșit de conducere (răsfățat de conducere)
3. angajatul nu este interesat de stăpânirea noilor tehnologii
4. angajatul se străduiește să fie vizibil și semnificativ
5. angajatul are timp liber

17. Situație. Conducerea dumneavoastră, clarificând obiectivele departamentului, v-a stabilit o sarcină nouă, mai complexă, care va duce la modernizarea funcțiilor departamentului. Ce acțiune vei lua mai întâi?

1. pune rezultatele acțiunilor în perspectivă
2. optimizați acțiunile, utilizați numărul minim de operațiuni
3. luați măsuri eficiente
4. Răspundeți prompt la instrucțiunile de management
5. acționați gânditor, rațional și sistematic

18. Situație. Dacă într-un mediu de lucru vă confruntați cu un beneficiar al serviciului care necesită un tratament special și o atenție deosebită față de sine, își exprimă nemulțumirea față de viața sa și de societate în ansamblu. Cum te vei comporta?

1. Nu voi ceda emoțiilor, voi fi stabil și echilibrat
2. Îl voi sprijini emoțional pe beneficiarul serviciului, îl voi liniști
3. Voi demonstra beneficiarului serviciului toată diligența și angajamentul meu
4. Îmi voi demonstra fiabilitatea, alfabetizarea profesională
5. creați un sentiment de încredere și securitate în beneficiarul serviciului

19. Întrebare. Care crezi că este cel mai mare rating pentru munca ta?

1. această muncă este ceea ce are nevoie departamentul
2. este clar că sufletul este investit în această lucrare
3. foarte multumit de rezultate
4. fara plangeri, totul este bine
5. munca facuta cu buna credinta

20. Întrebare. Într-o situație în care te confrunți cu o persoană agresivă și furioasă, care este puternic indignată și nu vrea să te înțeleagă, ce faci?

1. Voi arăta autocontrol și nu voi evalua această persoană
2. Voi anticipa conflictul, voi evita să-l întâlnesc la distanță
3. Voi acționa conform recomandărilor altora (părinți, prieteni)
4. ignoră această persoană, prefă-te că nu este acolo
5. Voi câștiga această persoană, voi trezi un sentiment de încredere

21. Situație. Dețineți informații confidențiale care sunt de interes pentru multe persoane, inclusiv pentru cei apropiați. Cum o vei face?

1. cu cei dragi trebuie să împărtășiți totul
2. Voi refuza să încalc confidențialitatea, inclusiv rudelor
3. O să explic că am fost avertizat cu privire la răspundere, inclusiv penală
4. Voi anunța autoritățile de aplicare a legii despre persoanele interesate
5. evitați conversațiile despre informații confidențiale și despre muncă

22. Situație. Ați observat că unul dintre colegi a început să vorbească des despre vizitarea unei organizații religioase, mai mult, s-a oferit să participe la o prezentare a ideilor și credințelor acestei organizații religioase. Cum o vei face?

1. da-i o parere negativa
2. asculta persoana cu intelegere
3. explicați-i că există locuri rezervate pentru distribuire
4. ignora persoana
5. ia adresa prezentării

23. Situație. Șeful secției insistă (atât direct, cât și indirect) să faci compromisuri, încălcând, prin aceasta, codul de etică. Cum o vei face?

1. discutați cu conducerea condițiilor unui compromis
2. Îl ignor pe liderul care provoacă situația
3. Pentru munca ulterioară voi face un compromis
4. Îmi voi informa colegii despre acțiunile conducerii, voi cere sprijin
5. Voi raporta acțiunile conducerii către administrație sau organele de drept

24. Întrebare. Ce puteți sfătui o persoană care se confruntă cu anxietate și entuziasm din cauza faptului că nu își cunoaște rădăcinile. Nu poate avea încredere în nimeni, nu are încredere în nimeni sau în nimic?

1. participa la evenimente sociale
2. trăiește așa cum este scris în constituție și în cărțile sfinte, pe care el însuși le poate alege
3. lucrează asupra ta, dezvoltând încrederea în oameni, găsește oameni care să-l sprijine
4. trăiește așa cum trăiau și trăiesc oamenii din jurul lui acasă și la serviciu
5. sfătuiește-te să nu devii moale, stabilește-ți un obiectiv și mergi spre el

Testele psihologice sunt concepute pentru a evalua calitățile personale, inteligența, proprietățile psihofiziologice ale unei persoane. Într-adevăr, știind ce vrea o persoană, ce poate și care este caracterul său, se poate face presupuneri cu privire la ce tip de activitate ar fi de preferat ca el să se angajeze. Dar prin ele însele, măsurătorile individuale ale acestor proprietăți nu ne permit să tragem nicio concluzie holistică.

Să presupunem că testul a arătat că ești un extravertit stabil emoțional, care știe și să numere bine în capul tău. Aceste date în sine pot fi de interes numai pentru dvs., în scopul autocunoașterii.

Prin urmare, testele utilizate de psihologi în scopul selectării și evaluării personalului trebuiau interpretate de specialiști în ceea ce privește scopul aplicării lor. Psihologii au rezumat datele obținute și, pe baza unei astfel de analize, au tras concluzii cu privire la potențiala adecvare a unui angajat sau candidat pentru o anumită poziție. Astfel, testele psihologice presupun proiectarea rezultatelor imediate ale testelor - indicatori pe scale psihometrice - pe unele criterii secundare.

Laboratorul a folosit de mult și cu succes principiul utilizării profilurilor de referință ale profesiilor. Cunoscând cerințele pentru activitate profesională, nu este greu de ghicit ce calități psihologice ar trebui să aibă o persoană pentru a face față cu cel mai mare succes îndatoririlor sale. Respondentul, trecând prin teste psihologice complexe, a primit un raport în care profilul său psihologic individual a fost comparat cu profilele de referință ale profesiilor incluse în program. Și în raport, a apărut o listă de rating a acestor profesii cu coeficienți de similitudine care au arătat cât de potrivită era cutare sau cutare specialitate pentru o persoană. Această abordare a fost utilizată nu numai pentru furnizarea de servicii de orientare în carieră, ci și pentru companiile care, prin conducere selecție în masă candidații pentru diferite posturi vacante, doreau să știe pentru ce posturi vacante alternative poate aplica un anumit candidat cu proprietăți psihologice date.

Dar rezultatele proiectului testarea psihologică este posibil nu numai pentru profesii, ci și pentru calități individuale importante din punct de vedere profesional, activități și, desigur, competențe care „au înflorit victorios” în fiecare companie rusă care se respectă (comentând o ironie care sună despre competențe inocente, subliniez că s-au răspândit în managementul resurselor umane din Rusia ca o modă când toată lumea, fără excepție, poartă subiectul său, chiar și cei cărora le face. nu costum).

Competențe

Momentan, în majoritatea mediilor și mari companiile rusești există sisteme de competențe corporative. Pentru cineva, ele au fost odată dezvoltate de unul sau altul firma de consultanta. În unele organizații, a fost „coborât de sus”. Cineva le-a dezvoltat pe cont propriu. Dar, ca urmare, sistemele de competențe, ca criterii de evaluare a personalului corporativ, există aproape peste tot.

Trebuie să spun că printre numeroasele sisteme de competențe corporative ale diverselor companii, există mult mai multe asemănări decât diferențe. Și asta nu pentru că competențele pentru ei au fost dezvoltate de aceeași companie de consultanță binecunoscută, ci pentru că „portretul unui angajat ideal” în mentalitatea rusă se rezumă la aceleași caracteristici - organizare, loialitate, leadership, rezistență la stres, orientare spre dezvoltare, lucru în echipă etc. Compară cu lista ta de competențe și subliniază cuvinte familiare!

După cum se cântă într-un cântec vechi din „timpul sovietic”:
„Trebuie doar să fii frumoasă,
nobil, corect,
Deștept, cinstit, puternic, bun,
Numai și totul…”

Deci manifestările comportamentale aprobate social devin criteriile de evaluare a personalului.

Să aruncăm o privire la dicționarul hipertext al termenilor metodologici de pe site-ul nostru.

COMPETENȚĂ- cerința organizației către angajat, prescriind responsabilitatea pentru un anumit rezultat într-un anumit domeniu al organizației (într-o anumită „zonă de responsabilitate”). A doua semnificație, care este adesea folosită în contextul EVALUĂRII, definește COMPETENȚA ca standardul de comportament dorit de o organizație într-un anumit rol de muncă (situație de afaceri) care asigură realizarea cu succes a obiectivelor sale de către organizație.

Vorbim, desigur, despre „al doilea sens” al acestui cuvânt. De fapt, există multe definiții ale conceptului de „competență”, dar toate, într-un fel sau altul, se rezumă la ideea că acesta este un criteriu comportamental. Și deoarece comportamentul uman poate fi observat, este convenabil să folosiți criteriile de competență în metode experte evaluări – unde experții pot servi ca observatori: Centrul de evaluare și 360 de grade.
Cu toate acestea, o astfel de metodă precum Centrul de Evaluare este costisitoare și necesită forță de muncă și, prin urmare, este utilizată, de regulă, numai pentru evaluarea specialiștilor și managerilor cheie. Colectie părere Conform metodei 360 de grade, este departe de a fi posibil de realizat în toate companiile, deoarece succesul său depinde foarte mult de climatul socio-psihologic din echipă, în plus, din motive evidente, nu este aplicabil pentru evaluarea candidaților. Astfel, este nevoie de o metodă de evaluare ușor de utilizat, relativ ieftină și predictivă a comportamentului uman într-o situație de muncă. Acesta este cu siguranță un test psihologic. Dar pentru a ne rezolva problema - evaluarea în cadrul sistemului de competențe corporative - este necesar ca rezultatele testelor să fie proiectate pe criteriile de competență.

Trebuie spus imediat că nicio metodă de evaluare nu trebuie aplicată separat, izolat. Fiecare dintre ele trebuie completat cu o altă metodă alternativă. Testarea psihologică ar trebui completată cu interviuri. În acest caz, vorbim despre o astfel de metodă precum un interviu pe competențe. Testarea psihologică este o metodă statistică, cantitativă. Interviu - expert, de înaltă calitate. Combinația dintre metodele de evaluare cantitativă și calitativă reduce dramatic probabilitatea de eroare.

Construirea unui model al relației dintre factorii psihologici și competențe

Cum sunt proiectați factorii psihologici asupra competențelor? Nu este greu de imaginat ce proprietăți psihologice ar trebui să aibă, de exemplu, un angajat care demonstrează un comportament orientat către client. În primul rând, o anumită motivație. Ar trebui să lucreze cu oamenii, să-i ajute, să primească recunoștință de la ei pentru asta. În al doilea rând, în unele situații de producție, el trebuie să aibă un anumit vocabular. Și aceasta este proprietatea intelectului. În al treilea rând, trebuie să aibă prietenie, să evite conflictele, să se străduiască să găsească înțelegere reciprocă cu oamenii. Motivație, inteligență și calitati personale pot fi măsurate cu ajutorul testării psihologice iar rezultatele pot fi traduse în „limbajul competențelor”. Pentru a face acest lucru, specialiștii Laboratorului, care vorbesc limbajul criteriilor psihometrice, se familiarizează cu conținutul sistemului de competențe corporative al Clientului și efectuează o procedură de scalare expert multidimensională, când fiecare expert evaluează fiecare criteriu psihometric pentru fiecare criteriu de competență. Aceasta ține cont de consistența experților și dezvăluie relații semnificative între cele două sisteme de criterii.

Este clar că, de fapt, testele psihologice nu evaluează un set de manifestări comportamentale date în descrierea competenţei, ci oferă o prognoză probabilistică a manifestării unui astfel de comportament într-o situaţie de producţie. Precizia acestuia depinde, în primul rând, de calificările specialiștilor care construiesc un model al relației dintre scalele psihologice și competențe și, în al doilea rând, de condițiile externe constante care afectează comportamentul uman - atmosfera generală din companie, relațiile cu conducerea și colegii, etc. d. Specialiștii Laboratorului sunt înalt calificați și au o vastă experiență în construirea unor astfel de modele de comunicare, mai ales că ei sunt autorii și dezvoltatorii. teste psihologice folosit pentru evaluarea personalului. Cu toate acestea, se întâmplă uneori discrepanțe între predicția comportamentului uman bazată pe rezultatele testelor și evaluarea inter pares folosind metode de 360 ​​de grade și Centrul de evaluare. Și este firesc.

Testul psihologic nu poate lua în considerare impactul factorilor de mediu social. Dacă o persoană cu potențial de leadership nu o demonstrează în comportamentul observat, atunci asta nu înseamnă că testul este greșit. Doar că, poate, practica japoneză de „ciocănire a cuielor” operează în companie, când manifestarea conducerii de către subordonații din companie este „stinsă din muguri”.

Cu toate acestea, practica arată că, dacă procedura de efectuare a unei evaluări expert a personalului este construită corect și sistemul de criterii este valabil, atunci discrepanțe între evaluarea expertului și rezultatele testării psihologice vor fi minime.

Studiu de caz

Laboratorul a dezvoltat un model al relației dintre factorii de testare psihologică și criteriile de competență pentru o companie de producție din Moscova. Această companie a stabilit un sistem de evaluare periodică a personalului folosind metoda 360 de grade. Aceeași oameni au fost evaluați prin metoda 360 de grade și testați. Rezultatele testării psihologice au fost traduse în valori conform criteriilor de competență. Evaluarea la 360 de grade a fost efectuată direct pe competențe. Rezultatele celor două tipuri de evaluare au fost comparate între ele în cadrul aceluiași eșantion (40 de persoane).

Prima coloană conține numele criteriilor de competență (testare și 360). În al doilea, coeficienții de corelație dintre estimările prin cele două metode. În cea de-a treia, probabilitatea de eroare, care nu trebuie să depășească 0,05 pentru a concluziona că relația obținută este semnificativă.

COMPETENȚE (TEST ȘI EXPERT)	Corelație	nivelul p
MOTIVAȚIE PENTRU REALIZARE și MOTIVAȚIE PENTRU REALIZARE	0,54	0,00
COMUNICARE & COMUNICARE	0,31	0,06
PERFORMANȚĂ și PERFORMANȚĂ	0,32	0,04
ÎNCREDERE ÎN SINE și ÎNCREDERE ÎN SINE	0,28	0,08
ABILITĂȚI ORGANIZAȚIONALE ȘI ABILITĂȚI ORGANIZAȚIONALE	0,36	0,02
GÂNDIRE STRATEGICĂ & GÂNDIRE STRATEGICĂ	0,59	0,00
COMANDA & COMANDA	0,50	0,00
MONO REZISTENTĂ & MONO REZISTENTĂ	0,34	0,03
PUBLICITATE & PUBLICITATE	0,41	0,01

Pentru referință: coeficientul de corelație de 0,54 este mult sau puțin? Deoarece acest coeficient variază de la -1 la 1 (și nu de la 0 la 1), atunci, aproximativ vorbind, un coeficient de 0,54 corespunde la aproximativ 77% din precizia de ieșire. Și acesta este un rezultat foarte bun!

Probleme în construirea unui model al relației dintre factorii psihologici și competențe

Există multe capcane ascunse în construirea unui model corect al relației dintre factorii psihologici și competențe.

În primul rând, aceasta este problema „clasării” competențelor (defalcare pe nivele). Această problemă este relevantă atunci când se utilizează un sistem corporativ unificat de competențe pentru toți angajații organizației. Ierarhie colectiv de muncă iar diferenţele de specializare impun o defalcare a competenţelor pe nivele. Aceste niveluri permit construirea de profiluri pentru competențe, într-o oarecare măsură, să țină cont de specificul diferitelor grupuri de personal. În același timp, nivelurile de competențe nu formează o singură scală. Deci, de exemplu, într-un sistem de competențe pe patru niveluri (de la 0 la 3), primul nivel de competență Orientarea către client poate fi descrisă ca un set de criterii comportamentale precum atenția personală față de client, politețea, oferirea clientului informații complete și veridice etc. Iar al treilea nivel este deja organizarea activităților întregului departament sau companie în vederea construirii unui sistem de relații cu clienții, care sporește atractivitatea companiei și a produselor sale pentru aceștia. De acord că primul și al doilea caz necesită un set diferit de calități umane și tipuri de comportament! Din fericire, rezultatele testării psihologice pot fi proiectate la un anumit nivel de dezvoltare a competențelor.

O altă problemă este că, deși testele sunt validate statistic, modelul de comunicare cu competențe este de obicei creat de experți. Și în această etapă, probabilitatea de eroare crește. Se întâmplă ca și atunci când opinia experților despre legătura dintre criteriul psihologic și competență este unanimă, în practică se dovedește că este totuși eronată. Dar compararea datelor testării psihologice și a evaluării inter pares folosind metoda 360 de grade sau Centrul de evaluare vă permite să faceți ajustări la model, să-l validați.

Studiu de caz

Pentru mari companie de transport a fost elaborat un model al relației dintre teste și competențe, inclusiv competența frecvent întâlnită „Leadership”. Pentru unele competențe, valorile s-au „potrivit” imediat (corelarea mare a valorilor calculate din rezultatele testului și cele obținute în timpul Evaluării), pentru altele nu. În special, pentru competența „Leadership” din modelul nostru de comunicare, la început, valorile nu au convergit bine, când au început să verifice - s-a dovedit că nu toate scalele de testare propuse sunt implicate în evaluarea acestei competențe. Faza de validare a confirmat că profilul ideal pentru această competență include factori psihologici precum: munca activă, o poziție dominantă, capacitatea de a înțelege multe probleme și de a rezolva eficient problemele (inclusiv perspectiva, logica). Cu toate acestea, s-a dovedit că pentru această companie, pentru liderii ei ideali, sociabilitatea și stăpânirea vorbirii nu au nicio importanță, deși experții au considerat acești factori importanți pentru competența de Leadership.

Într-un alt proiect, experții bazați pe interviuri cu liderii organizației au dezvăluit că managerii de mijloc trebuie să lucreze în mod constant într-un mediu dificil, intens emoțional, care necesită multă forță fizică. Din care experții au concluzionat că oamenii activi, sociabili și stabili din punct de vedere emoțional ar trebui să facă față cu cel mai mare succes unor astfel de activități. Dar o comparație cu rezultatele evaluării interne a arătat că modelul funcționează exact invers - cele mai înalte rezultate din model sunt prezentate de cei mai puțin potriviți manageri. Testele în masă efectuate au arătat că lideri de succesîn condițiile acestei organizații, ei ar trebui să nu fie atât de rezistenți și „neînfricoși”, așa cum le-au imaginat experții, ci mai degrabă oameni moderat precauți și nu prea sociabili.

Aceste cazuri arată că etapa de validare a modelului de legătură între scalele psihologice și competențe este necesară din punct de vedere tehnologic. Chiar dacă în condiții firma mica nu există nicio modalitate de a colecta cantitatea necesară de date la un moment dat (cel puțin 15 persoane mai de succes și mai puțin de succes în cadrul competenței sau a unei anumite poziții) și a construi imediat un model de relație valid statistic, merită să acumulați rezultatele testării și evaluări de experți ale candidaților și angajaților pentru a le putea compara și a verifica dacă baremele de testare pe care le intenționați sunt cu adevărat semnificative pentru această companie, această specialitate, această competență. Deși va fi nevoie de ceva efort, rezultatul va plăti tot efortul.

Diferența cheie dintre responsabilitatea managerială și cea executivă este că executantul este responsabil doar pentru rezultatele propriilor activități, iar managerul este responsabil pentru rezultatele muncii întregii unități.

Cu cât este mai mare nivelul de management, cu atât este mai mare nivelul de responsabilitate executivă. Șeful departamentului ar trebui să-și asume responsabilitatea managerială pentru acțiunile (sau inacțiunile) tuturor angajaților departamentului. Șeful departamentului - pentru acțiunile (sau inacțiunea) tuturor angajaților departamentului. CEO- pentru munca intregii organizatii.

Responsabilitatea managerială: sarcinile liderului

• formează și consolidează acorduri;
• asigura riscuri posibileși să ia în considerare modalități de a le minimiza;
• controlează și analizează rezultatele obținute;
• oferă opțiuni pentru corectarea situației în caz de eșec

Tocmai pentru această diferență de responsabilități, managerii sunt plătiți cu un ordin de mărime mai mulți performanți. Responsabilitatea managementului este nivel inalt calificări și profesionalism.

Ce fel de lider ești?Test de responsabilitate managerială

Acest proiect este pentru Managerii care doresc să vadă capacitățile manageriale ale tuturor subordonaților lor într-un mediu de afaceri absolut transparent; Directori care caută talent nerevendicat; Directori de companie care doresc să înțeleagă cine generează cu adevărat soluții eficiente și cine doar se alătură sau sabotează)

Cheie

De la 30 la 24 de puncte inclusiv: fericit pentru tine! esti foartelider responsabil.

Atunci când stabilești o sarcină, stabilești clar acordurile cu angajatul, iar când controlezi execuția, îi subliniezi direct deficiențele personale. În același timp, ești gata să-ți recunoști greșelile și să-ți asumi responsabilitatea pentru propriile acțiuni și decizii. Chiar dacă o problemă necesită coordonare cu conducerea superioară, iar documentul poartă semnătura acestuia, nu vă declinați responsabilitatea pentru ideile pe care le-ați propus. Înțelegi că nu există motive obiective pentru a nu îndeplini sarcinile, există doar riscuri prost concepute și acțiuni prost planificate pentru a le minimiza. Dețineți căi constructive motivație nematerială angajații și tehnicile de dezvoltare au o atitudine responsabilă față de activități. Respectați subalternii care își declară în mod deschis dezacordul cu deciziile dvs. și sunteți gata să discutați cu ei cele mai eficiente modalități de a dezvolta situația în cadrul atingerii obiectivelor comune.

De la 23 la 11 puncte inclusiv: Vom fi bucuroși să vă cunoaștem! Mai ai de învățat.

Este important pentru tine ca în condițiile de incertitudine „deasupra” obiectivelor pe termen lung să fie clar și clar definite. ÎN in caz contrar veți transfera responsabilitatea pentru deciziile complexe și riscante către conducerea superioară. În ceea ce privește subordonații, aveți un stil de conducere destul de democratic: sunteți gata să discutați în detaliu cu angajatul cum să atingeți obiectivul și posibile dificultăți, precum și să îi acorde asistență și sprijin în situații dificile. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul a sugerat o cale cu care nu sunteți de acord, atunci, cel mai probabil, transferați responsabilitatea pentru lipsa rezultatelor către subordonat. În situații problematice, petreci mult timp discutând, ajutând angajatul să facă față sarcinii, dar poate că subordonatul nu se așteaptă să explici, ci acțiuni specifice și decisive. Angajații tăi reușesc adesea să se sustragă de la responsabilitatea pentru sarcinile nefinalizate, mai ales atunci când sunt bine dezvoltate competențe comunicativeși s-ar putea să vă convingă că nu au avut resursele necesare pentru a face față sarcinii. În același timp, faci o parte din munca pe care subordonații ar trebui să le facă singuri, lăsându-i astfel neîncărcați.

De la 10 la 0 puncte: ești sigur că ești lider?

Oferiți angajaților posibilitatea de a evita responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii lor, deoarece nu demonstrați prin exemplu personal disponibilitatea de a-și recunoaște deficiențele și greșelile. În situații dificile, preferați să justificați lipsa rezultatelor prin acțiunile altor persoane sau circumstanțe greu de influențat pentru dvs. Nu faceți acorduri clare cu angajatul despre ceea ce ați dori să vedeți ca rezultat final. În acest sens, este dificil pentru tine să-l tragi la răspundere pentru neîndeplinirea planurilor stabilite, deoarece el poate spune întotdeauna că nu a înțeles sarcina sau nu i-ai dat instrucțiuni clare despre ce și când să faci. Te bazezi prea mult pe metode materiale stimulente pentru personal, cheltuirea fondurilor bugetare acolo unde costurile suplimentare ar putea fi evitate. Pentru a face față rezistenței angajaților, folosești adesea metode autoritare de management, privându-i astfel de posibilitatea de a lua inițiativa și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultate.

Scopul instruirii:
Dobândirea de către participanți a cunoștințelor teoretice și a abilităților practice în utilizarea instrumentelor de analiză cauză-efect, colectarea informațiilor, generarea de idei, evaluarea alternativelor și riscurilor la un nivel care le permite să dezvolte și să propună în mod independent solutii la cheie senior management.