Recrutarea în masă este foarte asemănătoare cu o căutare obișnuită de angajați. Dar are propriile sale nuanțe și caracteristici specifice. Cel mai caracteristica principală– aceasta este prezenta a multor posturi vacante de acelasi tip (consultanti de vanzari, incarcatori, manageri, depozitari), care trebuie inchise la un moment dat.

Condiții în care este necesar să se efectueze selecția în masă:

1. Sunt necesari cel puțin 10 angajați per organizație.
2. Clientul a efectuat o plată în avans pentru serviciu.

Astăzi, multe companii oferă astfel de servicii, iar costul recrutării fiecăruia are al lor. Depinde direct de cantitatea de muncă. Să presupunem că trebuie să angajezi 50 de persoane. Specialiștii în selecție vor desfășura cel puțin cinci sute de interviuri pentru a selecta candidații potriviți.

Etape de selecție

Recrutarea în masă a personalului într-o organizație constă în următoarele etape:

Preparare, care include:

• stabilirea numărului de posturi vacante,
• acord cu privire la costul proiectului între antreprenor și client,
• coordonarea tuturor metodelor de selecție și căutare a personalului,
• stabilirea cerințelor pentru candidat,
• întocmirea unui program de lucru pentru personalul organizației,
• încheierea unui acord,
• dezvoltarea unei scheme de campanii de publicitate,
• dezvoltarea procedurilor de selecție și pregătire pentru muncă,
• Clientul efectuează o plată în avans în contul contractantului.

Dacă te uiți la situația în selecția personalului, poți evidenția a doua etapă - recrutarea directă:

• atragerea candidaților,
• se efectuează o selecție primară pentru a elimina cei mai potriviți candidați,
• realizarea unui interviu la agenție,
• efectuarea de teste profesionale direct la client.

Ultima etapă este suportul. Compania caută noi candidați. Acest lucru este necesar pentru a închide acele locuri de muncă care au fost vacante după concedierea lucrătorilor din cauza după plac sau dacă candidatul nu a promovat probațiune.

Căutare de personal

Fiecare companie de recrutare determină metodele de căutare a personalului în funcție de cerințele clientului. Desigur, din moment ce trebuie găsiți o mulțime de angajați, agenția de recrutare desfășoară o campanie publicitară amplă. Cel mai publicitate eficientă până în prezent:

1. publicarea posturilor vacante pe resursele de internet,
2. postarea posturilor vacante în ziare,
3. postere, pliante în magazine, centre de service,
4. Personalul agenției distribuie informații despre posturile vacante între rudele și prietenii lor.

Destul de ciudat, dar distribuirea lui între prieteni dă nu mai puține rezultate decât aceleași reclame pe Internet. Atunci când postezi o reclamă în căutarea angajaților, încearcă să o evidențiezi cât mai strălucitor, astfel încât să atragă atenția unui potențial angajat.

Metode de căutare

Recrutarea în masă este o campanie complexă care include multe etape care vizează găsirea celui mai potrivit candidat.

1. Selectarea CV-urilor pentru identificarea celor mai potriviți candidați și trimiterea CV-urilor selectate către client, dacă este necesar.
2. Interviu prin telefon. Servește la clarificarea unora dintre informațiile furnizate în CV. Dacă compania este interesată de persoană, atunci are loc următoarea etapă.
3. Un interviu în cadrul căruia are loc comunicarea între angajatul agenției și solicitant. În timpul interviului se realizează un chestionar și se întocmesc caracteristicile unui candidat. Toate aceste documente sunt confidențiale și sunt păstrate de agenție.

Metodele de recrutare în masă pot diferi ușor, dar algoritmul general și funcțiile sunt aceleași.

Încetarea căutării de personal și responsabilitatea părților

Dacă nu mai este nevoie să căutați lucrători (numărul necesar a fost deja recrutat), atunci persoana responsabilă cu cererea contactează agenția de recrutare și se efectuează procedura de oprire a selecției.

Conform regulamentului de selecție a personalului, întreaga responsabilitate pentru selecție revine agenției. Supraveghetor unitate structurală responsabil de:

1. furnizarea informațiilor solicitate,
2. completarea corectă a documentației solicitate,
3. procesul de selectare a angajaților pentru o organizație.

În general, recrutarea în masă nu este mult diferită de căutarea unui singur angajat; condițiile de admitere sunt aceleași, doar oarecum mai stricte. Este mai strict – în ceea ce privește faptul că în timpul selecției inițiale, un candidat pentru un post nu comunică cu angajatorul, ci cu un reprezentant al agenției de căutare de personal. Și numai dacă candidatura dumneavoastră este aprobată de un specialist al agenției, angajatorul o va putea studia.

Efectuarea mai multor etape ajută angajatorul să selecteze doar cei mai buni candidați și să-și angajeze complet personalul cu profesioniști din domeniul lor.

Formarea unei noi companii sau extinderea uneia existente creează multe posturi vacante care trebuie ocupate într-un timp scurt. Într-o astfel de situație, managerii de resurse umane sunt obligați să efectueze rapid și eficient recrutarea în masă. Acest tip de recrutare are propriile sale specificități.

Din articol vei afla:

Recrutarea în masă a personalului presupune formarea de cât mai repede posibil personal pe scară largă. De obicei, aceștia sunt lucrători de nivel executiv, cu calificare scăzută sau medie.

Necesitatea selecției în masă apare în următoarele cazuri:

• lansarea de noi fabrici, magazine, centre de apeluri sau deschiderea diviziilor acestora;
• organizarea de promotii, expozitii;
• creșterea sezonieră a activității de afaceri;
• recrutarea planificată periodică a angajaților din cauza fluctuației mari a personalului.

Ce este recrutarea în masă

Specificul recrutării în masă constă în eficiență, lucrul cu volume mari de informații și flux de oameni și adaptarea noilor angajați. În timpul recrutării în masă, managerii de resurse umane trebuie să respecte un termen precis pentru angajarea completă a personalului. în care Atentie speciala Trebuie să acordați atenție planificării lucrărilor și alocării efective a costurilor.

Principalele particularități ale unei astfel de angajări sunt următoarele:

1. un număr mare de posturi vacante similare;
2. timp scurt;
3. criterii generalizate de recrutare;
4. costuri financiare și umane mari.

Descărcați un formular gol >>>
Descărcați eșantionul completat >>>

Funcționarea cu succes a oricărei companii depinde în mare măsură de talentul, competența și dedicarea angajaților săi. De aceea, căutarea de personal este o problemă foarte importantă pentru orice manager. Totuși, această sarcină necesită o abordare integrată care să țină cont de caracteristicile pe care le are un anumit domeniu de activitate al organizației.

Politica de personal

Acest concept este relevant în orice organizație, chiar dacă principalele sale prevederi nu sunt expuse pe hârtie. Politica de personal este un anumit set de reguli și principii care determină eficacitatea managementului personalului. Mai mult, principalele sale caracteristici indică în mod direct cât de atractivă este compania pentru potențialii angajați de pe piața muncii.

Scopul principal al oricărui politica de personal constă în asigurarea tuturor structurilor întreprinderii cu lucrătorii necesari care au anumite calificări. În plus, astfel de activități includ următoarele domenii, care includ:

Angajarea angajaților;
- selectia si promovarea in continuare a personalului;
- formarea lucrătorilor calificați și educația continuă a acestora;
- plasarea personalului in conformitate cu sistemul de productie existent;
- analiza potentialului de munca al angajatilor.

Angajarea personalului

Una dintre cele mai importante directii ale politicii de personal urmate de intreprindere este formarea personalului necesar. Iar prima etapă a acestui proces este angajarea personalului. Poate fi descris ca o serie de activități care vizează atragerea anumitor candidați ale căror calități sunt necesare pentru ca organizația să își atingă obiectivele.

Recrutarea este un întreg complex de activități organizaționale, care includ etape precum recrutarea și evaluarea personalului, selecția candidaților, precum și admiterea ulterioară a acestora în personalul întreprinderii.

Lista procedurilor necesare

Aranjamentele organizatorice care implică activități de personal constau în:

1 set. Acest proces este crearea unei bănci de date a candidaților cei mai potriviți pentru posturile vacante. Cu alte cuvinte, este o atracție în masă a solicitanților.

2. Selectie. În această etapă, cei mai potriviți candidați sunt selectați din rezerva creată în timpul recrutării. Selecția face parte din procesul de recrutare și presupune selectarea unui număr de candidați dintr-un număr mare de persoane care doresc să ocupe postul. Scopul pe care serviciile de personal îl urmăresc în această etapă este acela de a evalua conformitatea aptitudinii personale și profesionale a candidatului cu cerințele propuse de prezentul pozitie vacanta. O astfel de problemă poate fi rezolvată în cel mai scurt timp posibil folosind mijloace justificate din punct de vedere legal, etic și economic.

3. Selectie. Această etapă reprezintă alegerea unei poziții sau a unei activități care contribuie la realizarea cât mai deplină a tuturor capacităților angajatului. La selectarea personalului se stabilește identitatea caracteristicilor candidatului și cerințele postului, precum și a organizației în ansamblu.

4. Alegere. Această etapă presupune luarea unei decizii a comisiei cu privire la preferința unui anumit candidat, pe baza rezultatelor procedurilor publice.

Recrutare

Această etapă este cea mai critică în activitatea serviciilor de personal. La urma urmei, greșelile făcute astăzi vor costa foarte scump organizația mâine. Pentru a angaja oameni potriviti intreprinderii, persoana implicata in selectia personalului trebuie sa aiba un anumit talent. La urma urmei, atunci când angajați angajați demni, compania va funcționa cu siguranță bine, iar cei răi, pe lângă munca lor nesatisfăcătoare, vor începe să îi influențeze negativ pe alții.

De aceea, selecția personalului este o muncă continuă și minuțioasă, care va necesita trăsături de caracter și abilități, abilități și cunoștințe speciale. Profesionalismul ridicat al angajatului implicat în angajarea personalului presupune cunoștințe profunde în domeniul economiei și dreptului, psihologiei și sociologiei. În acest caz, trebuie utilizate anumite metode de selecție a personalului. Organizația decide pe care să aleagă. Cu toate acestea, de regulă, serviciile de personal utilizează cele mai comune metode de selecție a personalului. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Căutare intra-organizațională

Uneori când munca de succes organizația se extinde sau se confruntă miscare specifica angajații din cadrul companiei însăși. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? Una dintre ele este căutarea intra-organizațională. Scopul său principal este de a recruta angajați pentru posturi de conducere de nivel superior și mediu.

În astfel de cazuri, conducerea numește acei angajați care lucrează deja în organizație pentru a ocupa posturile disponibile. Aceasta metoda are o serie de avantaje. Ajută la creșterea nivelului de loialitate față de organizație și este, de asemenea, atractiv pentru că candidații nu trebuie să treacă prin procesul de integrare în echipă. Printre dezavantajele metodei intraorganizatorice se pot evidenția restricții în selecția candidaților, absența posibilității apariției de noi forțe, precum și încurajarea localismului în rândul șefilor diviziilor structurale.

Asistență angajaților

Adesea, organizațiile solicită angajați pentru posturi obișnuite, precum și personal necalificat. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? În acest caz, serviciile de personal pot apela la ajutorul angajaților. Avantajele acestei metode includ un grad ridicat de compatibilitate. Printre deficiențe, angajații care și-au oferit ajutorul nu cunosc specificul postului vacant, precum și lipsa lor de experiență în selecția personalului.

Apel la mass-media

Metodele de căutare și selectare a personalului implică uneori utilizarea spațiului media. Aceasta oferă cea mai mare acoperire posibilă a audienței potențialilor solicitanți. Mai mult, atunci când se folosește această metodă, organizația va necesita costuri financiare mici. Succesul unui astfel de eveniment, de regulă, depinde de frecvența publicării, de circulație, de ușurința de înregistrare pe site, de ușurința de utilizare etc. Dar, oricum, la plasarea unei reclame în mass-media, serviciile de personal trebuie să fie pregătite pentru apariția unui număr mare de candidați.

Ieșire colecție:

RECRUTARE MASSĂ DE PERSONAL: EXPERIENȚĂ ȘI REALIZĂRI

Abramov Serghei Mihailovici

Ph.D. ped. Științe, profesor asociat, Universitatea de Stat de Mine din Ural, Federația Rusă, Ekaterinburg

E- Poștă: Abramowwwsm@ Poștă. ru

Kolodina Alexandra Andreevna

student al Universității Miniere de Stat din Ural, Federația Rusă, Ekaterinburg

RECRUTARE ÎN MASĂ: EXPERIENȚĂ ȘI REALIZĂRI

Abramov Serghei

candidat la Științe Pedagogice, profesor asociat la Universitatea de Stat Minerit din Ural, Rusia, Ekaterinburg

Kolodina Alexandra

student la Universitatea de Stat de Mine din Ural, Rusia, Ekaterinburg

ADNOTARE

Acest articol discută problema recrutării în masă. A fost identificată posibilitatea utilizării selecției în masă într-o criză prin modificarea calității personalului. Folosind exemplul unei companii de telecomunicații, se analizează tehnologia de selecție pentru o poziție de masă.

ABSTRACT

În articol este luată în considerare problema recrutării în masă. Se relevă posibilitatea aplicării selecției în masă în condiții de criză prin modificarea structurii calitative a personalului. Se analizează exemplul tehnologiei companiei de telecomunicații de selecție pe o poziție de masă.

Cuvinte cheie: selecția în masă; surse de atragere a personalului; publicul țintă; interviu de grup.

Cuvinte cheie: recrutare în masă; surse de recrutare; grup țintă; interviu de grup.

Tema recrutării în masă în În ultima vreme devine din ce în ce mai relevantă. Necesitatea selecției în masă este dictată de conditii moderne piața forței de muncă. În timpul unei crize, majoritatea companiilor autohtone reduc costurile de recrutare, în unele cazuri chiar suspendă recrutarea, în timp ce recrutarea în masă rămâne o resursă subutilizată. Respingerea acesteia blochează dezvoltarea economică durabilă a țării și, prin urmare, există pericolul ca aceasta să devină un obstacol de netrecut pentru societatea rusă. Se poate argumenta că, într-o criză, selecția în masă nu are moduri eficiente substituiri. Tendințele negative ale dezvoltării economice a țării ne obligă în mod obiectiv să reducem costurile și, în același timp, să menținem profitabilitatea producției. Prin urmare, companiile își pot concentra atenția asupra recrutării de candidați cu cerințe minime. În acest caz, prin modificarea calității personalului, organizația are posibilitatea de a reduce costul plății angajaților. Este imposibil să nu admitem că schimbările sunt necesare; această necesitate este dictată de dezvoltarea societății ruse și de contextele economice în care Rusia s-a plonjat deja în ultimii douăzeci de ani de transformare și din care nu poate „sări. ” Nu are rost să negăm această tendință negativă: faptele sunt clare. Se pare că în acest caz, din cauza rolului tot mai mare al recrutării în masă (împreună cu mai mult utilizare eficientă forța de muncă) Rusia de astăzi poate primi o resursă inovatoare suplimentară, ceea ce duce la creșterea profitabilității și sustenabilității potențialului economic al țării.

Este important de menționat că baza teoretică care dezvăluie trăsăturile selecției în masă și specificul acesteia rămâne slab dezvoltată și semnificativă. Perspectivele unei analize suplimentare a acestui subiect, în opinia noastră, pot fi asociate cu un studiu mai detaliat al tehnologiei de selecție în masă și identificarea factorilor care influențează eficacitatea acesteia. O sarcină extrem de importantă a timpului nostru este să înțelegem ce dă naștere recrutării în masă, cum ar trebui efectuată aceasta, precum și modul în care companiile (întreprinderi, organizații) autohtone pot absorbi chintesența experienței recrutării în masă, fără a uita că aceasta trebuie realizată treptat și constant.

În literatura de specialitate dedicată managementului personalului se găsesc numeroase definiții ale selecției personalului. De exemplu, Zhuravlev P.V. și Odegov Yu.G. definiți selecția ca fiind procesul de studiere a candidaților. La rândul său, Egorshin A.P. consideră selecţia ca fiind procesul de selectare a candidaţilor pentru posturi pe baza rezervelor de personal la bursa muncii şi la întreprindere.

Cu toate acestea, nu există încă o definiție general acceptată a „recrutare în masă”. Numai după generalizarea și studierea amănunțită a experienței practice, ar fi logic să formulăm definiția după cum urmează:

Selecția în masă este, de regulă, selectarea numărului necesar de angajați pentru posturi similare. Esența recrutării în masă este de a găsi rapid numărul necesar și dorit de angajați care, în cel mai scurt timp posibil, sunt gata să stăpânească abilitățile necesare și suplimentare și să înceapă să lucreze. Mai mult, ea nu poate „apari” pur și simplu pe neașteptate, ci trebuie realizată, în primul rând, prin decizii de management.

Specificul selecției în masă poate fi examinat prin experiența companiilor naționale. Să analizăm fenomenul selecției în masă folosind exemplul companiei MTS din Ekaterinburg.

Compania MTS din Urali s-a confruntat cel mai acut cu problema recrutării în masă în 2011, când a achiziționat Comstar-Regions CJSC, care furnizează comunicații pe linie fixă ​​( internet de acasă, televiziune digitală, telefonie la domiciliu). Ca parte a acestor modificări, a fost creat un post vacant pentru un agent de vânzări fix. Responsabilitățile agentului de vânzări includ consultanță indivizii conform tarifelor si promotiilor curente si completarea cererilor de conectare la servicii. În ciuda faptului că munca agentului este legată de vânzările directe (unul dintre cele mai dificile domenii de vânzări), compania preferă să recruteze candidați fără experiență sau cu o experiență minimă în acest domeniu și să-și „crească” specialiștii.

Canalul de agenție din Macroregiunea Ural aduce 43% din veniturile din afaceri de telefonie fixă. Având în vedere indicatori atât de înalți, MTS și-a stabilit obiective ambițioase pentru atragerea agenților de vânzări.

În 2014, planul de a atrage agenți în regiunea Sverdlovsk (Ekaterinburg, Nijni Tagil, Kamensk-Uralsky, Pervouralsk) a fost de 259 de persoane pe an, ținând cont de fluxul. De altfel, în cursul anului au fost angajați 679 de agenți. Această statistică sugerează că nu ar trebui să uităm de o trăsătură caracteristică a recrutării în masă - fluctuația mare a personalului: rata de ieșire pentru anul precedent în companie a fost de 300%. Pentru 2015, numărul țintă de agenți este de 222 de persoane. Selectia agentilor de vanzare de servicii pt Regiunea Sverdlovsk sunt implicați trei recrutori. Scopul final al muncii unui recrutor este de a ocupa posturile vacante. lovitură mijlocie pentru selecție - 20 de agenți pe lună.

Pentru a vă atinge obiectivele, este necesar să mențineți un flux continuu de primiri de solicitanți. Pentru a face acest lucru, la rândul său, ar trebui să utilizați toate sursele posibile de căutare a candidaților.

La alegerea surselor de recrutare în masă, următorii parametri sunt de mare importanță:

1. Publicul țintă. Înainte de a plasa o reclamă, este foarte important să preziceți și să țineți cont de metodele și sursele de obținere a informațiilor pentru o anumită categorie de candidați. Profilul unui candidat pentru un post vacant de agent de vânzări implică două public-țintă:

1) tineri (studenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate superioare sau secundare, al căror scop este să câștige experiență în vânzări, să lucreze într-o companie de prestigiu, venituri nelimitate, creșterea carierei);

2) grupa de vârstă (35-55 ani), care dorește să combine un loc de muncă suplimentar cu locul de muncă principal, axat pe primirea venit suplimentar, experienta de lucru intr-o companie stabila si prestigioasa.

Pentru a atrage tinerii, cele mai bune surse vor fi internetul, rețelele de socializare și târgurile de locuri de muncă din instituțiile de învățământ. Cea mai simplă și mai puțin costisitoare modalitate de a găsi candidați este să postați un post vacant pe unul dintre site-urile de locuri de muncă (așa-numitele „site-uri de locuri de muncă”). Un recrutor angajat în selecția agenților de vânzări folosește următoarele site-uri: e1, HeadHunter, SuperJob, Rabota66, JobLab, UralJob etc. Este garantat că site-urile de locuri de muncă sunt vizitate de persoane interesate de job, iar în aceeași zi puteți primi răspunsuri la postul vacant. Mai mult, există posibilitatea căutării active, care presupune trimiterea posturilor vacante și căutarea CV-urilor folosind anumiți parametri și cuvinte cheie.

Rețeaua de socializare VKontakte, ai cărei utilizatori principali sunt tinerii, aduce un răspuns bun din partea candidaților la postul vacant de agent de vânzări de servicii. Rețeaua socială în selecția în masă este una dintre cele mai eficiente și acceptabile surse de căutare. Folosind o rețea de socializare, puteți găsi destul de ușor candidații potriviți. Aceasta este o sursă imensă de informații și oameni.

Conditii de munca pentru agentii de vanzari ( program flexibil, capacitatea de a combina cu studiile) și cerințele pentru candidați (lipsa de experiență, dorința de a câștiga bani) extind posibilitățile de căutare a candidaților în rândul studenților instituțiilor de învățământ. Un acord cu universitățile și colegiile este costisitor din punct de vedere al resurselor de timp, dar poate garanta cooperarea cu instituțiile pe o bază continuă.

Compania MTS participă la târguri de locuri de muncă universitare, desfășoară prezentări de locuri de muncă în cadrul sesiunilor de formare, organizează promoții cu distribuirea de pliante în clădirile de învățământ și postează informații la avizierele din instituțiile de învățământ în sine, precum și în căminele studențești. În mod continuu, se desfășoară o cooperare sistematică cu următoarele universități și colegii: Universitatea Pedagogică Vocațională de Stat Rusă, Universitatea Pedagogică de Stat Ural și, în special, Universitatea de Stat Minier din Ural etc.

Pentru a atrage categoria de vârstă, cele mai eficiente surse sunt reclamele în transport, caseta de televiziune, publicații tipărite, servicii de angajare.

Publicitatea în transport, în stațiile de autobuz și caseta televizoare sunt câteva dintre sursele de atragere a personalului în masă. Ele pot oferi o acoperire largă a publicului și un aflux stabil de candidați. Cu toate acestea, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că vor fi necesare resurse semnificative pentru a filtra fluxul.

Principala sursă de atragere a candidaților de la Nizhny Tagil, Kamensk-Uralsky și Pervouralsk sunt publicațiile tipărite. Reclamele sunt publicate lunar în ziarele „Chronicle” și „Tolkuchka” (Pervouralsk), „New Compass” (Kamensk-Uralsky) și „Buletinul de publicitate” (Nizhny Tagil). Publicarea posturilor vacante în mass-media are un efect de recomandare: prietenii, rudele și cunoștințele solicitantului pot vedea reclamele și pot transmite informațiile.

Atunci când efectuați selecția în masă, ar trebui să utilizați cât mai multe surse posibil pentru a atrage candidați. Concentrându-ne pe categoria de vârstă, este necesară cooperarea cu serviciile de ocupare a forței de muncă: postați periodic informații despre posturile vacante, participați la evenimente organizate de centrele de ocupare a forței de muncă.

Când lucrați cu o anumită sursă de căutare a candidaților, se recomandă monitorizarea eficienței acesteia: notați numărul de răspunsuri, numărul de interviuri efectuate și candidații angajați. Această abordare vă permite să ajustați canalele de căutare a solicitanților și să renunțați la cele mai ineficiente.

12 USD. Imaginea companiei.

Atunci când aleg un loc de muncă, mulți solicitanți de locuri de muncă evaluează în primul rând imaginea companiei ca angajator și imaginea companiei în ansamblu. Un brand puternic crește semnificativ competitivitatea unei companii pe piața muncii.

Pe baza rezultatelor anului 2014, MTS a fost recunoscut drept cel mai bun la categoria „Career Start” a ratingului „HR Brand 2014” în domeniul managementului personalului. Compania a ocupat o poziție de lider pe baza a două studii realizate de portalul Career.ru: un sondaj al tinerilor profesioniști despre preferințele angajatorilor și un sondaj al companiilor care angajează, care sunt pregătite să atragă candidați în rândul studenților și absolvenților de universități.

Următorul aspect al tehnologiei de selecție în masă este evaluarea candidaților. Cel mai instrument eficient evaluarea candidaților pentru o poziție de masă este cu siguranță considerată un interviu de grup. Această metodă economisește semnificativ timp și resurse umane. Un interviu de grup presupune ca un recrutor să intervieveze mai mulți candidați care aplică pentru aceeași poziție.

La MTS are loc în fiecare zi un interviu cu un candidat pentru un post vacant de agent de vânzări potriveste ora. Întâlnirea de o oră vă permite să evaluați doi până la cinci candidați. Dacă există mai mult de 20 de interviuri programate, toți solicitanții trebuie împărțiți în două (dacă este necesar, trei) etape sau repartizați între recrutori. Pentru a nu demotiva candidații și a reduce nivelul de stres pe care îl experimentează fiecare dintre ei, trebuie să îi informați în prealabil telefonic despre formatul și durata întâlnirii.

Un interviu de grup pentru un post vacant de agent de vânzări constă în mai multe etape:

Etapa 1 - completarea formularului de candidatură de către candidat

Un chestionar este o modalitate de a selecta cele mai obiective informații despre un candidat. Prin urmare, dublează aproape toate informațiile transmise în CV. În primul rând, în chestionar poți solicita informații care nu sunt furnizate în mod tradițional într-un CV, dar care pot fi utile angajatorului.

Etapa 2 - prezentarea recrutorului la candidați ( Informații generale, experiență în muncă, criterii de alegere a unui loc de muncă etc.);

Etapa 3 - prezentarea firmei;

Etapa 4 - prezentarea postului vacant;

Etapa 5 - întâlnirea liderului grupului de agenți.

Pe baza rezultatelor interviului, candidații potriviți sunt invitați la prima zi de formare. După parcurgerea a două training-uri (pe produse și tehnici de vânzare), candidatul merge la un stagiu. Imediat ce agentul face prima vânzare, cu acesta se întocmește un contract de drept civil.

Astfel, după ce am urmărit toate etapele selecției în masă, putem evidenția cele mai semnificative avantaje și dezavantaje ale acesteia.

Avantaje:

· Acoperire largă a audienței.

· Aflux mare de candidați.

· Oportunitatea organizației de a reduce costurile cu personalul.

Probleme cu selecția în masă:

· Selecția în masă necesită forță de muncă. Trebuie să înțelegeți că 20 de agenți angajați pe lună înseamnă cel puțin 80 de interviuri cu candidații, aproximativ 250 de interviuri telefonice reușite (al căror rezultat este un interviu programat) și mai mult de 800 de apeluri.

· Selecția în masă se caracterizează printr-o fluctuație mare a personalului.

· O altă problemă a recrutării pentru posturi de masă într-o companie de telecomunicații este concurența ridicată în industrie. Candidatul este cel care alege, nu angajatorul. Căutătorii de locuri de muncă în rândul tinerilor sunt „răsfățați” de ofertele de pe piața muncii.

După ce am analizat „pro” și „contra” selecției în masă, putem da o serie de recomandări:

1) Este necesar să urmăriți numărul de solicitări pentru o anumită sursă de atragere a candidaților, să evaluați eficacitatea acestora, reglând astfel costurile și planificați cu înțelepciune bani gheata alocate pentru căutarea și atragerea candidaților;

2) Creșterea constantă a numărului de surse de căutare candidați utilizate;

3) Schimbați periodic textele publicitare, alegându-le pe cele mai atractive pentru publicul țintă;

4) Colaborează în mod continuu cu institutii de invatamant, servicii de angajare;

5) Dezvoltarea unui sistem de evenimente corporative care vizează reținerea angajaților pentru a reduce fluctuația personalului.

Deci, selecția în masă este, desigur, o resursă inovatoare suplimentară pentru companiile autohtone, permițându-le să se confrunte cu provocările moderne care împing societatea de astăzi la periferia energiei creativității economice. Sarcina organizațiilor este să o aplice în mod competent și productiv, în primul rând, pentru companie. Fără a pretinde că oferim o dezvăluire completă și completă a acestui subiect, subliniem că fără recrutarea în masă a personalului astăzi este imposibil să se asigure o soluție la sarcina generală - dezvoltarea durabilă și profitabilă a afacerilor interne. Ideile și recomandările pe care le-am subliniat sunt menite să ofere impulsul necesar pentru o mai bună acoperire și înțelegere a problemei recrutării în masă și a rolului acesteia în creșterea potențialului companiilor autohtone. Mai mult, multe dintre recomandările pe care le propunem sunt destul de simple și fac parte integrantă din acestea management eficient personal.

Bibliografie:

1. Egorshin A.P. Managementul personalului: Manual pentru universități. Ed. a IV-a, rev. N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 p.
2. Zhuravlev P.V., Yu.G. Odegov. Managementul personalului. M.: Finstatinform, 1997.
3. Klokov I.V. Secretele vânătorii naționale de angajați. Sankt Petersburg: Peter, 2007. - 160 p.: ill. - (Seria „Problemă personală”).
4. Medvedev S. Rețelele de socializare. // Managementul personalului. - 2011. - Nr 4. - P. 26-30.
5. Okhunova N. Lipsa de personal: mijloace eficiente de luptă pentru talente. // Manual de management al personalului. - 2013. - Nr. 7. - P. 13-18.
6. Svergun O., Pass Yu., Dyakova D., Novikova A. Practică HR. Managementul personalului: cum este cu adevărat. Sankt Petersburg: Peter, 2005 - 320 p.: ill. - (Seria „Psihologie practică”).