Introducere

Relevanța cercetării. Afacerea restaurantelor ocupă astăzi unul dintre locurile de frunte în sectorul serviciilor și nu este doar unul dintre tipurile extrem de profitabile activitate economică dar și una dintre cele mai riscante.

În lupta pentru viabilitatea afacerii de restaurante, restauratorii trebuie să rezolve o serie de probleme. Una dintre cele mai urgente este problema managementului personalul restaurantului, intrucat disponibilitatea unui personal calificat si bine pregatit este una dintre cele mai importante componente ale succesului afacerii de restaurante.Managementul personalului este un domeniu important in viata oricarei intreprinderi, care ii poate creste mult eficienta. Sistemul de management al personalului asigură îmbunătățirea continuă a metodelor de management al personalului folosind realizările științei interne și străine și cea mai bună experiență de producție. (V. Danilova, 2007).

Esența managementului personalului constă în stabilirea unor relații organizatorice, economice, socio-psihologice și juridice între subiect și obiectul managementului. Aceste relații se bazează pe principiile, metodele și formele de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în vederea maximizării utilizării acestora (E. Agamirova, 2007).

Scopul studiului- studiul procesului de management al personalului în întreprinderi Catering.

Subiect de studiu- sistem de management al personalului restaurantului fast food KFC.

Obiect de studiu- restaurant fast-food „KFC”.

Obiectivele cercetării:

1. Luarea în considerare a fundamentelor teoretice ale sistemului de management al personalului la întreprinderile de alimentație publică;

2. Cunoașterea rețelei internaționale de restaurante fast-food „KFC”;

3. Studierea organizării sistemului de management al personalului al fast-food-ului KFC;

4. Luarea în considerare a procesului de certificare a personalului în KFC;

5. Luarea în considerare a sistemului de motivare a personalului la întreprindere;

Metode de cercetare- analiza literaturii științifice și metodologice și a surselor de internet, sondaj

Structura lucrării cursului. Lucrarea este prezentată pe 35 de pagini și constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Caracteristicile materialului ilustrativ. Sunt patru tabele în lucrare.

Aspecte teoretice ale managementului personalului în afaceri cu restaurante

Sistem de management al personalului

Managementul personalului restaurantului, precum și managementul personalului din alte domenii de activitate, a trecut prin mai multe etape de dezvoltare în urma schimbărilor economice și sociale din societate.

Inginerul american F. Taylor (1856-1915) este considerat fondatorul școlii de management științific. El a stat la originile creației management modern. (O. Efimova, 2009).

Fondatorii școlii de management științific și-au bazat abordările pe două principii.

Primul este principiul separare verticală munca: managerului ar trebui să i se atribuie funcția de planificare, iar angajatului ar trebui să i se atribuie funcția de executare a sarcinii.

Al doilea principiu este principiul măsurării muncii. Esența acestuia constă în faptul că, folosind observații, măsurători, logici și analize, administrația poate îmbunătăți multe operațiuni de muncă manuală, realizând implementarea lor mai eficientă. Metodele de organizare științifică a muncii au făcut posibilă reducerea semnificativă a costului muncii umane, ceea ce a contribuit la o creștere semnificativă a productivității lucrătorilor.

Având în vedere importanța aplicării în practică a metodelor de organizare științifică a muncii, F. Taylor a formulat noi atribuții ale administrației pe baza acestor metode:

1. Dezvoltarea unui fundament științific pentru fiecare acțiune individuală în toate tipurile de muncă cu stabilirea unor reguli stricte pentru fiecare mișcare, îmbunătățirea și standardizarea tuturor instrumentelor și condițiilor de muncă;

2. Selectarea atentă a lucrătorilor, formarea, educarea și dezvoltarea ulterioară a acestora în vederea obținerii de muncitori cu înaltă calificare;

3. Cooperarea cu muncitorii în vederea realizării conformării tuturor ramurilor individuale de producție cu principiile științifice elaborate anterior de către administrație, precum și încurajarea obligatorie a lucrătorilor pentru munca accelerată și pentru îndeplinirea exactă a sarcinilor de producție de către aceștia;

4. Repartizarea egală a muncii și a responsabilității între administrație și muncitori (administrația preia acele ramuri de muncă pentru care este mai potrivită).

5. Principalul dezavantaj al sistemului lui F.Taylor este că acesta, în forma sa originală, a fost conceput pentru muncitori disciplinați. Cu toate acestea, pe stadiul prezent dezvoltarea științei și practica managementului personalului, principiile managementului științific sunt încă progresive și relevante. (I. Volkova, 2009).

De remarcat că în prezent nu există abordări generale în management, iar în special în domeniul managementului personalului, există doar principii generale sisteme de management care dau naștere la diferite sisteme de management cu trăsături unice proprii, întrucât țin cont de anumite valori naționale, trăsături ale psihologiei, mentalității etc. Astfel, managerii ruși nu pot folosi un model de management gata făcut, ci trebuie să-și găsească propriile căi și pârghii de a aplica cunoștințele teoretice și experiența practică din diferite țări pentru a crea un sistem de management al personalului rusesc cu drepturi depline. Prin urmare, în anul trecutîn sistemul rusescştiinţele muncii s-a remarcat o direcţie ştiinţifică independentă - managementul personalului.

Conceptul de „management de personal” are două aspecte principale - funcțional și organizatoric.

În termeni funcționali, managementul personalului înseamnă următoarele elemente cele mai importante:

Definirea strategiei generale;

Planificarea nevoilor intreprinderii in personal, tinand cont de personalul existent;

Recrutarea, selectia si evaluarea personalului;

Dezvoltarea și recalificarea personalului;

Sistem de avansare în carieră (managementul carierei);

Eliberarea personalului;

Construcția și organizarea muncii, inclusiv definirea locurilor de muncă, legăturile funcționale și tehnologice dintre acestea, conținutul și succesiunea muncii, condițiile de muncă;

Politică salariileși servicii sociale;

Managementul costurilor de personal.

În termeni organizatorici, managementul personalului acoperă toți angajații și toate unitățile structurale din întreprindere care sunt responsabile de lucrul cu personalul.

Astfel, scopul politicii de management al personalului unei întreprinderi sau organizații este de a asigura reînnoirea și păstrarea în timp util a compoziției cantitative și calitative a personalului și dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile întreprinderii, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea piata muncii.

Principalele sarcini pe care le rezolvă sistemul de management al personalului sunt:

Asigurarea angajării efective a personalului;

Crearea unor condiții de muncă atractive și sigure;

Organizarea condițiilor preliminare pentru formarea avansată și creșterea profesională a angajaților;

Elaborarea de măsuri și criterii pentru o evaluare justă a calităților profesionale ale personalului în vederea stabilirii unor salarii decente în conformitate cu rentabilitatea fiecărui angajat în parte.

Organizarea unor relatii optime de productie pentru o rezolvare simpla si eficienta a problemelor de munca;

Formarea unui mediu social pentru muncă și recreere a personalului.

La formarea unei strategii de management al personalului, este necesar să se țină cont de prevederile strategiei întreprinderii adoptate de conducerea acesteia, ceea ce presupune:

Definirea obiectivelor managementului personalului.

La luarea deciziilor în domeniul managementului personalului trebuie să fie luate în considerare atât aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților etc.). luat in considerare.

Formarea ideologiei și principiilor muncii personalului.

Asigurarea eficienței economice în domeniul managementului personalului înseamnă folosirea personalului pentru atingerea obiectivelor activitate antreprenorialăîntreprinderi cu limitat corespunzător întreprinderii resurse de muncă. Eficiența socială este asigurată prin implementarea unui sistem de măsuri care vizează satisfacerea așteptărilor, nevoilor și intereselor socio-economice ale angajaților întreprinderii.

Structura funcțională a serviciului de management al personalului este determinată de natura și dimensiunea organizației, precum și de caracteristicile produselor (Fig. 1).

Fig.1.

Serviciul de management al personalului poate include unități precum: departamentul de personal, departamentul de pregătire, departamentul de muncă și salarii, departamentul dezvoltare socialași alte secții de infrastructură socială, departamentul de protecție și siguranță a muncii, laborator de sociologie, departament de securitate mediu inconjurator, Departamentul legal, departamentul de organizare a muncii, producție și management. Fiecare dintre departamentele de mai sus are propriile sale scopuri și obiective. Cu toate acestea, având în vedere dezvoltarea generală afaceri rusești pe măsură ce introducerea tehnologiilor de management occidentale care au fost testate și dovedite prin practică și timp, se poate observa că în domeniul restaurantelor, soluționarea problemelor legate de management și management personal este cel mai adesea apanajul primelor persoane, administratorilor, dar nu profesioniști. (A. Antsupov, 2008).

Cum să gestionezi diferite tipuri de angajați într-un restaurant

Majoritatea dificultăților în managementul personalului restaurantului provin din motivația scăzută a angajaților sau din lipsa motivației personale. Fiecare angajat trebuie să-și găsească propria abordare. Paul Hersey și Ken Blanchard în teoria lor de leadership situațional au identificat patru tipuri de angajați și au identificat stilul de management adecvat pentru ei. Pe baza acestei tipologii, vom avea în vedere modalități de a gestiona diferite tipuri de angajați într-un restaurant.

"Intern"

Are o dorință ridicată, cunoștințe și abilități profesionale scăzute.

Avantaje:

Plin de energie, dorinta de a invata si de a munci;

Nu știe cum ar trebui să fie. El nu vă va pune la îndoială deciziile și indicațiile și nu va da sfaturi. Tot ceea ce pui în el este ceea ce primești;

Cel mai loial companiei, pentru că ai crezut în el și i-ai dat șansa de a se dovedi.

Defecte:

Știe puțin și din această cauză face multe greșeli;

Posedă abilități minime;

Necesită mentorat și supraveghere constantă.

Cum să o gestionezi:

Stabiliți o sarcină specifică. De exemplu, „Astăzi trebuie să înveți cum să faci espresso;

Arată cum să faci. Un exemplu personal are cel mai bun efect asupra unui angajat pentru că el înțelege că știi totul și nu va putea să te înșele sau să te sustrage, iar asta crește și loialitatea față de tine;

Prima dată când o faci cu el. Angajatul o face, dar sub îndrumarea dumneavoastră clară;

Apoi monitorizează-i constant acțiunile. Faceți comentarii punctuale la locul de muncă. De exemplu: „Ar trebui să-ți temperezi cafeaua mai mult pentru creme mai bune”;

Da părere atât pozitive cât și negative. De exemplu: „Crema ta de espresso este mult mai bună astăzi, dar ai luat o ceașcă rece, așa că repetă-o.”

De asemenea, nu uitați să-l lăudați. Atenția și recunoașterea dvs. pot fi un stimulent mult mai mare decât o recompensă bănească.Cel mai important este că dobândește cunoștințe, dobândește abilități profesionale, dar în același timp nu își pierde motivația personală de a se dezvolta în continuare. Prin urmare, orice critică sau comentariu ar trebui să fie corectă, justificată și să înceapă cu cuvinte pozitive.

"Soare"

Are atât o dorință puternică, cât și cunoștințe și abilități profesionale înalte.

Avantaje:

Face o treabă grozavă;

Își iubește munca și dorește să se dezvolte în ea;

Gata să-și asume responsabilitatea și să nu se teamă de dificultăți.

Defecte:

Sub influenta diverși factori poate pierde motivația.

Cum să o gestionezi:

Delegați-i anumite sarcini. De exemplu, el întocmește un program de lucru pentru angajați pe o săptămână;

Dezvoltați-și conducerea și calitate profesională. Desfășurați sesiuni de formare sau cursuri de master. Dați cărți de citit, trimiteți la concursuri. Obțineți feedback cu privire la toate activitățile în desfășurare, răspundeți la comentarii.

Aceștia sunt angajații care vor fi primii solicitanți la promovare în compania dumneavoastră. Au o mare loialitate față de companie și o dorință de a atinge noi și noi culmi. Totuși, nu trebuie să uitați că fiecare angajat are dreptul de a greși și sunteți responsabil pentru rezultatul final.

"Eclipsă"

Cunoștințe și abilități profesionale ridicate și lipsă de dorință.

Avantaje:

Poate face o treabă bună;

Are bune cunoștințe și abilități profesionale.

Defecte:

Lipsa de motivatie;

Nedorința de a-și asuma mai multă responsabilitate din cauza îndoielii de sine;

Percepe acut critica, considerând-o critică nemeritată.

Cum să o gestionezi:

Este necesar să discutați deschis cu angajatul și să aflați care este adevăratul motiv al scăderii motivației. Cineva și-a pierdut interesul pentru muncă din lipsă de perspective, cineva îi lipsește stimularea externă, cineva crede că nu este apreciat. Pot exista o mulțime de motive, așa că merită să le identificați corect și să luați măsuri.

Delega anumite sarcini;

Încurajează ideile angajaților;

Arătați interes pentru viața personală a angajatului, precum și laude pentru realizări. Acesta este unul dintre cele mai dificile tipuri de angajați. sunt multe aspecte pozitive, insa lipsa de motivatie si apropiere poate duce la scaderea calitatii muncii, iar apoi la concedierea unui angajat.

De asemenea, trebuie să ne amintim că un angajat își poate depăși poziția. Dacă nu îi poți oferi o promovare orizontală sau verticală, ar trebui să fii pregătit să plece. Nu faceți promisiuni angajaților pe care nu le puteți îndeplini. Acest lucru va duce la și mai multă demotivare. Principalul lucru în cazul plecării este că angajatul trebuie să plece fără să-ți țină ranchiună, deoarece acest lucru poate duce la o reputație negativă pentru compania ta.

"Povară"

Lipsa de dorinta si abilitati.

Nu există avantaje ca atare, dar există suficiente dezavantaje. Include dezavantajele celor trei tipuri descrise mai sus.

Cum să o gestionezi:

Dați instrucțiuni clare;

Condus de exemplu;

Controlează fiecare proces;

Oferiți feedback rezonabil;

Trimite catre educație suplimentară(instruiri, cursuri de master);

Invitați lideri de succes, atât din companie, cât și fosti angajati care și-au început cariera în această companie pentru o conversație stimulatoare.

Organizați o varietate de promoții interne pentru a crește loialitatea față de companie și a stimula angajatul. Aceasta include formarea pe constructia unei echipe, competiție pentru cel mai bun angajat sau lider de vânzări.

Cu toate acestea, merită să ne amintim dacă un angajat nu dorește sau nu poate performa acest lucru atunci pur și simplu nu este locul lui. Este important să-i transmiteți cu atenție aceste informații și să vă despărțiți de prieteni. De exemplu: „Vanya, știi, ești atât de bună, ești activă, intenționată, ai o mulțime de avantaje, dar compania noastră nu îți poate oferi un post demn de tine. Cu toate acestea, credem că îți vei găsi compania și vei face o carieră grozavă acolo.”

Personalul restaurantului
Organizarea restaurantului

Astăzi, afacerea cu restaurante se dezvoltă rapid și are nevoie constant de personal calificat. imposibil fără un personal de ospătari calificați. Chelnerii buni sunt la mare căutare peste tot și sunt pur și simplu vitali atât pentru restaurantele de înaltă clasă, frecventate de oameni bogați eminenti, cât și pentru unitățile democratice. Totodată, ospătarul este una dintre profesiile în care se observă cea mai mare fluctuație de personal (aproximativ 70% pe an).

Managementul personalului într-un restaurant se rezumă la două sarcini principale - cum să rămâi la locul de muncă și cum să faci un angajat obișnuit să funcționeze bine.

În primul rând, construiește sistemul corect de relații cu personalul restaurantului. Da, chelnerii nu prea au interes pentru munca eficientă și, în plus, își schimbă cu ușurință locul de muncă.

Motivele acestei tendințe sunt legate în principal de sistemele de amenzi, conflicte cu conducerea, salariile mici, lipsa perspectivelor de creștere și metodele de stimulare.

Printre alte motive, se pot evidenția condițiile dure de muncă, deși majoritatea pot avea impresia că nu este nimic dificil în această profesie. Și dacă ai în vedere că chelnerul petrece cel puțin 12 ore pe picioare pe tură, rămânând tacticos, artistic și de ajutor atât în ​​orele de vârf, cât și în vacanțe! În medie, un chelner parcurge 10 până la 30 km pe tură. O tavă plină cu trei feluri de mâncare și băuturi cântărește aproximativ 15 kg. Deci pâinea ospătarului nu este ușoară.

Dacă doriți să eficientizați munca cu personalul fără a pierde autoritatea liderului și, în același timp, să nu deveniți un tiran pentru subalterni, următoarele recomandări vă vor fi utile.

1. La angajarea unui salariat, pe lângă condițiile de plată și de muncă ale acestuia, prevăd atribuții și acțiune disciplinară. Și dacă unul dintre angajați încalcă regulile stabilite munca, luați măsuri corective, indiferent de relația dvs. personală cu angajatul. Consecvența în aplicarea măsurilor disciplinare este necesară și trebuie să fie aceeași pentru toți.

2. Utilizare diferite forme motivare materială: sisteme de stimulare materială (când un ospătar este plătit cu un procent din vânzări băuturi alcoolice, feluri de mâncare individuale, un bonus pentru cel mai bun serviciu), un procent din profitul unității sau împărțirea profitului. Împărțirea profitului - distribuirea profiturilor în părți egale între toți participanții la program - este utilizată în mod activ de marile companii de restaurante. Împărțirea profitului este un factor motivațional foarte puternic, care permite oamenilor să participe în mod conștient la afacere, deoarece sunt conștienți de faptul că munca fiecăruia depinde de cât de profitabilă va fi unitatea la sfârșitul anului. Și dacă lucrarea este profitabilă, atunci vor primi bani pentru ea.

Dezvoltați un sistem de recompense: un premiu pentru cel mai bun ospătar al lunii, premii pentru cei care dezvoltă cea mai bună propunere pentru a crește veniturile instituției. Atunci cand alegi cei mai buni ospatari ai lunii sau cele mai bune oferte, tine cont de parerea intregii echipe.

3. Motivația non-materială nu este mai puțin semnificativă: recunoștința personală, laudele în prezența întregii echipe pot deveni un excelent stimulent pentru chelnerul să lucreze cu suflet și mare dăruire.

4. Încurajați inițiativa creativă a angajaților, nu uitați să mulțumiți autorului de idei despre cum să faceți munca instituției mai reușită. Susține în ei dorința de a fi parteneri de afaceri.

5. Indiferent dacă sediul dumneavoastră este mare sau mic, numiți supraveghetori de ture și instruiți-i să creeze liste de verificare pentru toate domeniile de lucru, pe care le vor preda la sfârșitul turei cu comentariile și sugestiile lor.

6. Dar nu uitați că principalul lucru este atitudinea față de angajat. Chelnerul nu te va părăsi dacă ești o autoritate pentru el, un lider care știe totul despre angajații săi, care vede totul, de la noua coafură a chelnerului său până la proasta dispoziție. Și reacționează întotdeauna corect: unde îl va susține, unde îl va trimite cu taxiul după o tură grea, unde va scrie un bonus.

7. Fii consecvent, corect și loial. Păstrați angajații să se simtă protejați de nedreptate. Până la urmă, un ospătar care se gândește doar la modul în care nu ar fi amendat sau mustrat nu este capabil să aducă profit instituției. Definiți în mod clar regulile și criteriile de evaluare a performanței personalului. Angajații trebuie să știe pentru ce sunt recompensați sau pedepsiți.

8. Oferă-i angajatului tău sub formă de instruire ceea ce nu știe încă sau ce ar trebui să învețe: introduceți un sistem de mentorat, structurați-l și scrieți-l, dezvoltați un program clar de stagiu pentru noii angajați, desfășurați traininguri, organizați seminarii video, atrage specialisti din marile companii de restaurante si etc. Plecarea unui manager de formare din Moscova al unei companii de restaurant de consultanță la sediul dvs. va fi, de asemenea, eficientă pentru a preda elementele de bază ale serviciului de ospătari „bruți”, pentru a conduce o clasă de master la cererea dumneavoastră.

Până de curând, însuși conceptul de „management al personalului” era absent în practica de management a întreprinderilor de servicii. Adevărat, sistemul de management al fiecărui restaurant avea un subsistem funcțional pentru gestionarea personalului și dezvoltarea socială a echipei, dar cel mai sfera de activitate a managementului personalului a fost efectuată de managerii de linie.

În domeniul restaurantelor aferente industriei ospitalității se disting următoarele tipuri de structură organizatorică: funcțională, liniar-funcțională (sediu), produs, matrice, teritorială, pe principiul canalelor de piață, pe principiul clientelei, combinată. .

LA structură funcțională departamentele sunt organizate după principiul îndeplinirii anumitor funcții: departamentul de personal, departamentul de servicii, departamentul de marketing, departamentul de catering și departamentul de contabilitate. Structura liniar-funcțională - treaptă ierarhică. Cu ea, managerii de linie sunt șefi unici și sunt asistați de organele funcționale ale restaurantului. Managerii de linie de la cele mai înalte niveluri de conducere nu sunt subordonați lideri funcționali niveluri superioare de management. Această structură este utilizată cel mai pe scară largă în organizarea restaurantelor. În tipul de produs al structurii organizaționale, diviziunea muncii se bazează pe diferența dintre serviciile oferite. matrice structura organizationala combină trăsăturile caracteristice atât ale structurilor funcționale, cât și ale structurilor de produs. În același timp, managerii departamentelor funcționale sunt repartizați pe diviziile de produse și oferă suport managerilor acestora din urmă. Structura organizatorică teritorială este tipică pentru un lanț de restaurante cu reprezentanțe, filialeîn diferite regiuni. Structura organizatorică bazată pe principiul canalelor de piață se bazează pe diviziunea muncii între manageri, departamente asociate cu diverse canale de distribuție și operare a serviciilor de restaurant. Structura organizatorică bazată pe principiul clientelei se bazează pe existența „clienților cheie”. De exemplu, în domeniul restaurantelor, clienți cheie deveni organizatii comerciale. Pentru serviciul lor, în restaurant este creat un departament cu care să lucreze clienti corporativi. Structura organizatorică combinată, ca și cea matriceală, întruchipează elementele tuturor celor de mai sus.

Unitatea structurală principală pentru managementul personalului într-un restaurant este departamentul de personal, căruia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a angajaților, precum și de organizare a formării, pregătirii avansate și recalificării personalului.

Departamentele de personal al restaurantului nu sunt centre metodologice, nici informaționale, nici de coordonare pentru munca personalului. Serviciile de management al personalului din astfel de întreprinderi, de regulă, au un statut organizațional scăzut și sunt slabe în sens profesional. Din acest motiv, nu îndeplinesc o serie de sarcini pentru gestionarea personalului restaurantului și asigurarea condițiilor normale de lucru pentru acesta.

Cele mai importante dintre ele sunt: ​​diagnosticul psihologic social; analiza și reglementarea relațiilor de grup și personale, relații de conducere; gestionarea conflictelor și stresurilor industriale și sociale; Suport informațional sisteme de management al personalului; managementul angajării; evaluarea şi selecţia candidaţilor pentru posturi vacante; analiză resurse umaneși nevoile de personal; planificarea și controlul carierei în afaceri; adaptarea profesională și socio-psihologică a angajaților clubului de elită; Control motivarea muncii; probleme juridice ale relaţiilor de muncă .

Dacă în condițiile sistemului de comandă-administrativ aceste sarcini erau considerate secundare, atunci în timpul tranziției către piață au ieșit în prim-plan și fiecare întreprindere de servicii de restaurant este interesată de soluția lor.

La baza conceptului de management al personalului restaurantului se află în prezent rolul din ce în ce mai mare al personalității angajatului, cunoașterea atitudinilor sale motivaționale, capacitatea de a le forma și dirija în conformitate cu sarcinile cu care se confruntă restaurantul.

Schimbările în sistemele economice și politice din țara noastră aduc în același timp atât mari oportunități, cât și amenințări serioase pentru fiecare individ, stabilitatea existenței sale și introduc un grad semnificativ de incertitudine în viața aproape oricărei persoane. Managementul personalului într-o astfel de situație este de o importanță deosebită, deoarece vă permite să implementați, să generalizați o întreagă gamă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului de restaurant.

În linii mari, există trei factori care afectează personalul restaurantului.

Prima este structura ierarhică a organizației, unde principalul mijloc de influență este relația putere - subordonare, presiunea asupra unei persoane de sus, cu ajutorul constrângerii, controlul asupra distribuției bogăției materiale.

Al doilea este cultura, adică. valorile comune, normele sociale, modelele de comportament dezvoltate de o societate, o întreprindere, un grup de oameni care reglementează acțiunile unui individ, îl fac pe individ să se comporte în acest fel și nu altfel, fără constrângere vizibilă.

Al treilea - piața - o rețea de relații egale bazate pe vânzarea și cumpărarea de produse și servicii, relații de proprietate, echilibrul de interese ale vânzătorului și cumpărătorului.

Acești factori de influență sunt concepte destul de complexe și, în practică, sunt rareori implementați separat. În timpul tranziției pe piață, există o îndepărtare lentă de la managementul ierarhic, un sistem rigid de influență administrativă, putere executivă practic nelimitată la relaţiile de piaţă, relatii de proprietate bazate pe metode economice. Prin urmare, este necesar să se dezvolte abordări fundamental noi ale priorității valorilor.

Este necesar să îndreptăm conștiința muncitorului către consumator, și nu către șef; a profita, nu a risipi; inițiatorului, și nu interpretului necugetat; trecerea la norme sociale bazate pe bunul simț economic, fără a uita de moralitate. Apoi ierarhia va trece pe fundal, lăsând loc culturii și pieței.

Sarcinile serviciilor moderne de management al personalului din restaurante sunt de a implementa politica de personal și de a coordona activitățile de management al forței de muncă din restaurant. În acest sens, ei încep să-și extindă gama de funcții și de la pur probleme de personal trece la dezvoltarea sistemelor de stimulare activitatea muncii, managementul avansării profesionale, prevenirea conflictelor, cercetarea pieței muncii etc.

Desigur, structura serviciului de management al personalului este determinată în mare măsură de natura activităților și de mărimea unităților de restaurant, de caracteristicile serviciilor pe care le oferă. În restaurantele mici și mijlocii, multe funcții de management al personalului sunt îndeplinite în principal de managerii de linie, iar în restaurantele mari se formează unități structurale independente pentru implementarea funcțiilor.

Într-o serie de restaurante de elită se formează structuri de management al personalului, unind sub conducerea unificată a directorului adjunct pentru managementul personalului toate departamentele legate de lucrul cu personalul. În funcție de dimensiunea restaurantului, compoziția diviziilor se va modifica: în cele mici, o divizie poate îndeplini funcțiile mai multor subsisteme, iar în cele mari, funcțiile fiecărui subsistem, de regulă, sunt îndeplinite de către un separat. Divizia.

Generalizarea experienței întreprinderilor de servicii interne și externe permite formarea scopul principal sisteme de management al personalului: personal, organizarea acestora utilizare eficientă, dezvoltare profesională și socială. În conformitate cu aceste obiective, se formează un sistem de management al personalului pentru un restaurant de elită. Principiile sunt folosite ca bază pentru construcția sa, de exemplu. reguli și metode dezvoltate de știință și testate de practică.

Există două grupe de principii pentru construirea unui sistem de management al personalului în unitățile de restaurante: principii care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului și principii care determină direcțiile de dezvoltare a unui sistem de management al personalului.

Primul grup - principiile care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului. Acestea includ:

1. Principiul condiționalității funcțiilor managementului personalului față de scopurile restaurantului. Conform acestui principiu, funcțiile managementului personalului sunt formate și modificate nu în mod arbitrar, ci în conformitate cu nevoile și obiectivele restaurantului.

2. Principiul primatului functiilor de management al personalului. Compoziția subsistemelor sistemului de management al personalului, structura organizatorică, cerințele pentru angajați și numărul acestora depind de conținutul, cantitatea și complexitatea funcțiilor de management al personalului.

3. Principiul optimității raportului dintre intra-infrafuncțiile managementului personalului - determină proporțiile dintre funcțiile care vizează organizarea sistemului de management al personalului (intra-funcții) și funcțiile de management al personalului (infra-funcții).

4. Principiul raportului optim al orientărilor manageriale dictează necesitatea depășirii orientării funcțiilor de conducere a personalului către dezvoltarea clubului în comparație cu funcțiile care vizează asigurarea funcționării clubului.

5. Principiul potenţialelor imitaţii. Conform acestui principiu, plecarea temporară a angajaților individuali nu ar trebui să întrerupă procesul de exercitare a oricăror funcții de conducere. Pentru a face acest lucru, fiecare angajat al sistemului de management al personalului trebuie să fie capabil să imite funcțiile unui angajat superior, subordonat și a unuia sau doi angajați de nivelul său.

6. Principiul eficienței presupune organizarea cât mai eficientă și rentabilă a managementului personalului, reducerea ponderii costurilor pentru sistemul de management în costurile totale pe unitatea de servicii prestate și creșterea eficienței clubului. Dacă, după măsuri de îmbunătățire a sistemului de management al personalului, costurile de management au crescut, atunci acestea ar trebui compensate cu efectul în sistem de producere restaurant rezultat din implementarea acestora.

7. Principiul progresivității determină conformitatea sistemului de management al personalului cu omologii străini și interni avansati.

8. Principiul perspectivelor - atunci când se formează un sistem de management al personalului, ar trebui să se țină cont de perspectivele de dezvoltare a restaurantului.

9. Principiul complexității - la formarea unui sistem de management al personalului este necesar să se țină cont de toți factorii care afectează sistemul de management (relațiile cu autoritățile superioare, relațiile contractuale, starea obiectului de conducere etc.).

10. Principiul eficienței - luarea în timp util a deciziilor privind analiza și îmbunătățirea sistemului de management al personalului, prevenirea sau eliminarea promptă a abaterilor.

11. Principiul optimității - studiu multivariat al propunerilor pentru formarea unui sistem de management al personalului și alegerea celei mai raționale opțiuni pentru condițiile specifice restaurantului.

12. Principiul simplității - cu cât sistemul de management al personalului este mai simplu, cu atât funcționează mai bine. Desigur, acest lucru exclude gestionarea sistemului de management al personalului în detrimentul restaurantului.

13. Principiul caracterului științific - elaborarea măsurilor pentru formarea unui sistem de management al personalului ar trebui să se bazeze pe realizările științei în domeniul managementului și ținând cont de modificările aduse legilor de dezvoltare a producției sociale în condițiile pieței.

14. Principiul ierarhiei - în orice secțiuni verticale ale sistemului de management al personalului clubului trebuie asigurată interacțiunea ierarhică între unitățile de conducere (divizii structurale sau manageri individuali), a cărei caracteristică fundamentală este transferul asimetric de informații „în jos” (dezagregare). , detaliere), „în sus” (agregare) de către sistemul de control.

15. Principiul autonomiei - în orice secțiune orizontală și verticală a sistemului de management al personalului ar trebui asigurată autonomia rațională diviziuni structurale sau lideri individuali.

16. Principiul consecvenței - interacțiunea dintre legăturile ierarhice de-a lungul verticală, precum și între legăturile relativ autonome ale sistemului de management al personalului pe orizontală, trebuie să fie în general consecventă cu obiectivele principale ale organizației și sincronizată în timp.

17. Principiul sustenabilității - pentru a asigura funcționarea durabilă a sistemului de management al personalului, este necesar să se prevadă „regulatori locali” speciali care, atunci când se abat de la scopul stabilit al unui club de elită, să pună pe unul sau altul angajat sau departament la un dezavantaj și să-i încurajeze să reglementeze sistemul de management al personalului.

18. Principiul multidimensionalității – managementul personalului atât pe verticală, cât și pe orizontală se poate realiza prin diverse canale: administrativ, economic, juridic etc.

19. Principiul transparenței - sistemul de management al personalului trebuie să aibă o unitate conceptuală, să cuprindă o terminologie unică accesibilă, activitățile tuturor departamentelor și managerilor să se bazeze pe „structuri de susținere” comune (etape, faze, funcții) pentru conținut economic diferit. a proceselor de management al personalului.

20. Principiul confortului - sistemul de management al personalului ar trebui să ofere confort maxim pentru procesele creative de fundamentare, dezvoltare, adoptare și implementare a deciziilor de către o persoană. De exemplu, tipărirea selectivă a datelor, o varietate de procesări, documente speciale cu evidențierea informațiilor esențiale, armonia lor aspect, excluderea lucrărilor inutile la completarea documentelor etc.

Al doilea grup - principiile care determină direcția de dezvoltare a sistemului de management al personalului. Acestea includ:

1. Principiul concentrării. Este considerată în două direcții: concentrarea eforturilor angajaților unei unități separate sau a întregului sistem de management al personalului pentru rezolvarea sarcinilor principale, sau ca concentrarea funcțiilor omogene într-o unitate a sistemului de management al personalului, ceea ce elimină dublarea.

2. Principiul specializării. Diviziunea muncii în sistemul de management al personalului (este alocată munca managerilor, specialiștilor și angajaților). Se formează subdiviziuni separate specializate în îndeplinirea grupurilor de funcții omogene.

3. Principiul paralelismului presupune executarea simultană a individului decizii de management, crește eficiența managementului personalului.

4. Prin principiul adaptabilității (flexibilității) se înțelege adaptabilitatea sistemului de management al personalului la obiectivele în schimbare ale obiectului de management și la condițiile activității acestuia.

5. Principiul continuității presupune o bază metodologică generală pentru realizarea lucrărilor de îmbunătățire a sistemului de management al personalului la diferitele sale niveluri și de către diferiți specialiști, proiectarea standard a acestora.

6. Principiul continuității - absența întreruperilor în activitatea angajaților sistemului de management al personalului sau subdiviziunii, reducerea timpului petrecut pentru documente, timpi de nefuncționare mijloace tehnice management, etc.

7. Principiul ritmului - punerea în aplicare a aceleiași cantități de muncă la intervale egale de timp și regularitatea repetării funcțiilor managementului personalului.

8. Principiul fluxului direct - ordinea și scopul informatie necesara pentru a veni cu o soluție specifică. Poate fi orizontal și vertical (relația dintre diviziuni functionaleși relațiile dintre diferite niveluri management).

Toate principiile construirii unui sistem de management al personalului sunt implementate în interacțiune. Combinația lor depinde de condițiile specifice de funcționare a sistemului de management al personalului restaurantului.

Știința și practica au dezvoltat instrumente pentru studiul statului sistem de operare managementul personalului, construcția, justificarea și implementarea sistem nou management (tabelul 3).

Tabelul 3 - Clasificarea metodelor de analiză și construire a unui sistem de management al personalului

Metode de anchetă (colectarea datelor)	Metode de analiză	Metode de formare
autoexaminare	Analiza de sistem Analiză economică	Abordarea sistemelor
interviu, conversație	Descompunere	analogii
Observarea activă a zilei de lucru	consistent substituiri	Expert-analitic Parametric
comparatii
Metode de observare	Dinamic Structurarea obiectivelor	Simulare
Normativ	Structurarea obiectivelor
Chestionar	Parametric Modelare	Întâlniri creative
Studierea documentelor	Analiza costurilor functionale	Blocnotes colectiv Intrebari de securitate
Analiza costurilor functionale	Componentele principale Echilibru Analiza de regresie a corelației matrice	Analiza morfologică
Metode de justificare	Metode de implementare
analogii comparatii Normativ	Instruire, recalificare și promovare calificările personalului management
Expert-analitic Modelarea stării actuale și dorite a obiectului studiat	Stimularea materială și morală a inovațiilor. Implicarea organizațiilor publice
Calculul indicatorilor cantitativi și calitativi pentru evaluarea eficienței economice a opțiunilor propuse	Analiza costurilor functionale

Angajații din domeniul restaurantelor sunt componenta principală a produsului final, una dintre cele mai importante resurse pentru un avantaj față de concurenții întreprinderii, ceea ce înseamnă că calitatea serviciului în restaurante depinde de calificarea și conștiința personalului. Satisfacția vizitatorilor din industria restaurantelor este obținută prin eticheta și receptivitatea personalului. Astfel, managementul eficient al angajaților este una dintre cele mai importante sarcini ale unei întreprinderi de alimentație publică.

Scopul managementului personalului într-o întreprindere de catering este de a motiva personalul să ofere servicii de calitate și satisfăcătoare pentru clienți. Și acest lucru este imposibil fără o coordonare adecvată a muncii angajaților, materialului și motivație nematerială si formare cultură corporatistăși crește loialitatea personalului.

Componenta principală a managementului personalului la o întreprindere de catering este căutarea de noi angajați, precum și crearea condițiilor pentru dezvăluirea potențialului său profesional.

În domeniul restaurantelor, este necesar să se efectueze selecția corectă a angajaților care îndeplinesc cerințele vizitatorilor. Mulți angajați sunt în contact direct cu vizitatorii și sunt implicați direct în procesul de realizare a obiectivelor principale ale întreprinderii, iar calitatea serviciului depinde nu numai de calitățile lor profesionale, ci și de conștiința lor. Satisfacția vizitatorilor din industria restaurantelor se realizează și prin amabilitatea și receptivitatea angajaților. Management eficient personalul devine principala funcţie a conducerii instituţiei

Efectiv politica de personal aduce rezultate pozitive pentru întreprindere și oferă:

- organizarea comunicarii intre obiectivele si structura intreprinderii;

— informații privind cererea de personal pentru planificare și dezvoltare;

— aspecte ale schimbărilor în resursele de recrutare;

- un program de actiune pentru managementul personalului pentru angajarea, formarea si recalificarea personalului etc.

Politica de personal este un eveniment extrem de important și dificil pentru afacerea restaurantelor din cauza schimbărilor în gustul vizitatorilor.

Activitățile Departamentului de Resurse Umane includ soluționarea diferitelor probleme precum:

1. Căutarea și selecția angajaților
2. Adaptare
3. Evaluarea cunoștințelor personalului
4. Motivația

Organizarea recrutării constă în diferite etape. În primul rând, se efectuează o analiză a lucrării propuse, care descrie Cerințe generale la postul propus, sarcinile sale principale și îndatoririle profesionale, restrângerea locului și a locului de muncă în structura întreprinderii, contacte profesionale cu diverse departamente ale întreprinderii de alimentație publică etc.

Există mai multe modalități de a recruta personal:

1. În cadrul companiei (creșterea volumului de muncă, prelungirea programului de lucru, instruire corporativă etc.)
2. În afara companiei (reluarea procesării, contract de munca, angajare temporară, reclame în ziarele „Vacant”, site-uri de recrutare (www.hh.ru, www.job.ru etc.)

Următorul proces este selecția personalului. Există diverse metode, care includ interviuri orale, teste și sondaje, diverse exerciții, interviuri etc. Diverse organizații utilizare diverse metode care depind de sarcinile individuale, de esența postului propus și de numărul de candidați pentru aceasta.

O metodă importantă și cea mai des folosită de selecție este interviul. Le oferă candidaților posibilitatea de a se simți mai liberi să vorbească despre cunoștințele și experiența lor de lucru, precum și să își facă idei și sugestii. Intervievatorii cum să pună întrebări, cum să construiască întregul proces de conversație și să aibă un plan clar pentru acesta.

Adaptare

În domeniul restaurantelor, va trebui inevitabil să vă confruntați cu fluctuația personalului și, în consecință, cu recrutarea frecventă de noi angajați pe posturile lor anterioare. Și dacă unii înșiși știu cum să-și organizeze munca, de unde să înceapă și ce obiective să atingă, atunci alții trebuie să descrie acest lucru în detaliu. Trebuie să te obișnuiești cu noul local, să înțelegi ce vrea restauratorul de la personal, în ce mod să-și îndeplinească atribuțiile pentru a menține stilul general.

Adaptarea este fizică (pentru a se adapta la efort fizic intens), este foarte relevantă pentru lucrătorii din bucătărie și pentru cei care se deplasează; psihologic (obișnuirea cu noua echipă și noii șefi), corporativ (scopul acestei adaptări este ca angajatul să se încadreze perfect în structura administrativă a restaurantului și să-și înțeleagă clar atribuțiile) profesionale (dobândirea și perfecționarea abilităților profesionale).

Și trebuie amintit că trebuie acordată imediat atenție tuturor tipurilor de adaptare, deoarece individual nu sunt atât de eficiente. De exemplu, pentru un bucătar angajat, adaptarea fizică va fi relevantă (la urma urmei, activitatea fizică a reprezentanților acestei profesii este foarte mare). Dacă bucătarul nu este încă pregătit pentru astfel de încărcări, atunci pentru început poate fi pus pe o zonă mai puțin dificilă și apoi transferat într-o zonă mai serioasă. Pentru un chelner, este importantă și adaptarea fizică (din obișnuință, va fi greu să suporti toată tura pe picioare), dar adaptarea psihologică este și mai importantă: trebuie totuși să înveți cum să comunici cu clienții nepoliticoși. Prin urmare, ca un tânăr bucătar, chelnerii tineri sunt trimiși mai întâi la muncă într-un moment în care nu există un aflux mare de vizitatori și situația în sala de banchet pentru oaspeți este relativ calmă. Adaptarea profesională este împărțită în primară și secundară. Cel primar se adresează persoanelor care nu au deloc pregătire profesională și include diverse cursuri în domeniul restaurantelor, mentoring (atunci când un muncitor cu experiență își împărtășește abilitățile cu un tânăr muncitor) etc. Adaptarea secundară are ca scop dezvoltarea competențelor profesionale existente și include cursuri de perfecționare, prelegeri diverse, studiu independent al literaturii de specialitate și profesionale. periodice etc.

Evaluarea cunoștințelor personalului

Evaluarea angajaților este un proces al cărui scop este stabilirea conformității calităților profesionale și personale ale unei persoane cu cerințele postului.

Metode de evaluare a personalului:

• prognostic. Date chestionar, mărturii scrise sau orale, mărturii și mărturii de la locurile anterioare lucru, conversații și teste;
• practic. Este determinată adecvarea unui potențial angajat de a performa atributii oficiale pe baza indicatorilor activității sale practice;
• imitaţie. Rezolvarea unor probleme specifice.

În toate cazurile, un set de criterii pentru evaluarea invidiei asupra cât de bine vor fi îndeplinite sarcinile în viitor. Alegerea poate cădea pe calități profesionale, sau personale. Este necesar să se folosească tehnica mișcărilor de probă, cu ajutorul acestora, se determină gradul de eficacitate a muncii candidatului pentru post. Aici sarcina este de a obține informații despre calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către fiecare candidat. Marea dificultate aici este obținerea unor evaluări corecte și obiective din partea experților. Aici puteți oferi următoarea formă de evaluare a muncii candidatului.

Cantitatea de muncă este determinată de volum, eficacitate, intensitate. munca, folosirea timpului.

Calitatea muncii - se determină procentul de erori în activități, calitatea produsului de restaurant, conformitatea acestuia cu cele mai bune standarde mondiale etc.

Atunci când se evaluează atitudinea angajatului față de muncă, manifestarea de inițiativă, capacitatea de a rezista la sarcini, adaptarea la situatii diferite etc.

Rigurozitatea în muncă este determinată de atitudinea și utilizarea instalațiilor de producție, optimizarea utilizării materialelor și a materiilor prime, contabilizarea costurilor materiale la locul de muncă etc.

Atunci când evaluează gradul de pregătire pentru cooperare, ei evaluează participarea angajatului la discuția și rezolvarea sarcinilor echipei, relațiile în echipă, capacitatea de a participa la munca comuna, reactie la criticile din afara, alte calitati personale.

Astfel de criterii stau la baza evaluării angajaților. Este important ca fiecare dintre ele să poată fi exprimat cantitativ. De exemplu, Scor vă permite să determinați în ce măsură aceste criterii sunt prezente la un anumit angajat.

Motivația

Motivația este una dintre principalele forțe motrice ale comportamentului uman pentru atingerea obiectivelor. Prin urmare, crearea și susținerea motivației personale sunt calități valoroase. persoana de succes. Pentru a susține motivația, vizualizarea (reprezentarea) obiectivelor ajută foarte mult. Pentru a face acest lucru, trebuie să descrieți în mod clar scopul - ce doriți exact și ce trebuie făcut pentru aceasta. Și, cât de des posibil, reamintiți angajaților obiectivul.

Motivația se întâmplă spirit de feluri:

• Motivația materială (bonus, creșterea salariului, plată unică bonusuri etc.).
• Motivație nematerială (promovare, diplomă cel mai bun angajat, sărbători corporative, autorealizarea managementului timpului, fotografierea la stand etc.).