Primul nivel planificarea înseamnă planificare dezvoltare sociala colective de muncă. Pe la mijlocul anilor '80. Existau aproximativ 100 de metode de întocmire a unor astfel de planuri în țară. Cu toată diversitatea lor, principalele cerințe care au determinat logica și structura planului au fost asociate cu stabilirea scopului principal - încurajarea unei persoane la munca creativă, asigurând condiții maxime favorabile pentru el. viata de munca.

Experiența acumulată arată că la acest nivel cele mai eficiente planuri au fost cele bazate pe următoarele principii .

Primul dintre acestea pot fi exprimate prin următoarea formulă: pentru ce şi în ce măsură este capabil să facă angajatul dezvoltare cu succes producția și modul în care se va schimba ea însăși sub influența progresului științific, tehnologic și social.

Al doilea este că eficiența planurilor de dezvoltare socială depinde de condițiile pe care un colectiv le poate crea unei persoane, de beneficiile specifice pe care aceasta le poate primi în procesul de distribuire a beneficiilor materiale și spirituale. Esența problemei este asigurarea unității eforturilor depuse de stat pentru a îmbunătăți nivelul de trai al muncitorilor și oportunitățile de care dispune o anumită producție sau regiune. Cel mai important aspect Implementarea acestui principiu este îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale. ÎN anul trecut Au fost făcute multe propuneri și au fost efectuate o serie de experimente pentru a crește interesul oamenilor pentru rezultatele finale ale muncii lor.

Al treilea principiu este că procesele de interacțiune umană cu o organizație de producție, oraș sau regiune (și, în consecință, cu întreaga societate) nu decurg spontan, ci sunt dirijate de activitatea sa conștientă, de participarea sa la gestionarea treburilor societății.

Pe social la nivel regional planificarea este o formă specială de reglementare țintită a proceselor sociale la nivel de republică, regiune (krai), regiune economică și alte unități administrative. Pentru rezolvarea problemelor de funcționare eficientă a întregului organism social, egalizarea nivelurilor de dezvoltare socială în context teritorial și mai ales reglarea fluxurilor de migrație, utilizarea rațională a resurselor de muncă, dezvoltarea relaţiilor naţionale, distribuirea şi consumul valorilor culturale.

După cum a arătat experiența, scopul principal al planificării sociale regionale este crearea condițiilor favorabile pentru muncă și Viata de zi cu zi.

Când se analizează caracteristicile planificării regiunilor economice, este necesar să se țină seama de faptul că fiecare dintre procesele sociale - dezvoltarea națiunilor, creșterea nivelului de trai al popoarelor, migrația populației, îmbunătățirea sistemului de învățământ - necesită găsirea a ceva care să caracterizeze. esența și specificul acesteia într-o regiune dată. În plus, la studierea procesului social, se clarifică ceea ce îl deosebește de procesele similare din alte regiuni ale țării. Una dintre condițiile principale este combinarea optimă a planificării sectoriale și regionale în interesul funcționării eficiente a societății.

Caracteristicile planificării regionale pe regiune economică este de asemenea respectarea principiului consecvenței, determinată de un set de indicatori. În plus, problemele cu care se confruntă o republică sau o regiune nu coincid întotdeauna în relevanța lor cu cele naționale.

Condițiile și conținutul muncii, pregătirea profesională și de calificare a lucrătorilor, prestigiul domeniilor de angajare, structura muncii și a timpului liber, satisfacerea nevoilor materiale și spirituale - acestea sunt generale și specifice procesele sociale sunt obiecte ale planificării sociale la un alt nivel – nivelul sferelor individuale ale vieții sociale asociate cu diviziunea profesională a muncii. Dezvoltarea lor planificată, fie că este vorba despre munca unui miner sau a unui profesor, este cheia asigurării interacțiunii raționale între om și societate.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

LUCRARE DE CURS

la disciplina „Sociologia managementului”

pe tema „Planificarea socială în întreprindere”

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE PLANIFICAREA SOCIALĂ LA ÎNTREPRINDERE

1.1 Esența planificării sociale într-o întreprindere

2. ANALIZA PLANIFICAREA SOCIALĂ ŞI DEZVOLTAREA SOCIALĂ ORTRANS LLC

2.1 caracteristici generale SRL „ORtrans”

CONCLUZIE

LISTA REFERINȚELOR UTILIZATE

INTRODUCERE

Planificarea socială presupune identificarea în timp util a problemelor de dezvoltare structura sociala, aprecierea principalelor indicatori ai stării sale, culegerea de informații, determinarea stării de fapt, stabilirea priorităților pentru rezolvarea problemelor sociale, i.e. determinarea scopurilor și obiectivelor planului, elaborarea unui proiect de plan, precum și identificarea resurselor pentru implementarea acestuia. Planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru funcționarea eficientă a proceselor sfera socială.

Relevanța implementării planificării sociale la întreprinderi în stadiul actual este asociată cu o serie de motive. În primul rând, acest lucru se datorează concurenței și apariției pe piață a întreprinderilor cu capital străin, unde proprietarii oferă angajaților ruși programe sociale mai atractive în comparație cu întreprinderile autohtone - concurenți. Printre întreprinderile rusești există conștientizarea faptului că este posibil să concurezi pe piața muncii nu numai în ceea ce privește nivelul salariile, dar și în ceea ce privește volumul și conținutul pachetelor sociale. Există un stimulent pentru implementarea managementului întreprinderii sisteme moderne creșterea motivației angajaților.

În al doilea rând, problema planificării programelor sociale la întreprinderile rusești apare în legătură cu problemele de atragere a personalului calificat și de întinerire a echipelor de muncă. În acest sens, crearea unui pachet social atractiv este asociată nu numai cu mecanisme de atragere a tinerilor lucrători, ci și cu mecanisme de eliberare nedureroasă a personalului anterior la pensie.

Obiectul studiului îl reprezintă procesele sociale și relațiile sociale în forța de muncă a ORtrans SRL. Subiectul studiului îl reprezintă caracteristicile planificării sociale la o întreprindere.

Scop munca de curs este de a lua în considerare caracteristicile și dezvoltarea planificării sociale la întreprindere, de a studia structura socială a angajaților, de a dezvolta un plan de dezvoltare socială pentru ORtrans LLC și de a lua în considerare domeniile de îmbunătățire.

Pentru a atinge acest obiectiv, sunt rezolvate următoarele sarcini:

Studiază aspectele teoretice ale planificării sociale;

Studiați esența planificării sociale într-o întreprindere;

Studiază aspectele teoretice colectiv de muncă;

Evaluează nivelul de dezvoltare socială a echipei ORtrans LLC;

Elaborați un plan de dezvoltare socială pentru ORtrans LLC;

Principalele obiective ale planificarii sociale sunt dezvoltarea sistem integrat dezvoltarea fiecărui membru al echipei în spiritul conștiinței comuniste, creând condiții pentru eliminarea problemelor dificile, muncă fizică, îmbunătățirea calificărilor profesionale, a nivelului educațional și cultural general, creșterea bunăstării materiale.

Lucrarea prezintă următoarele metode de cercetare: metoda analizei și sintezei, metoda comparației și generalizării, metoda clasificării, abordarea sistematică a obiectului de studiu.

Structura lucrării de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, paragrafe, o concluzie și o listă de referințe.

În procesul de redactare a acestei lucrări de curs au fost folosite următoarele manuale: Cetăţenii V.D., Bukhalkov M.I., Veselova N.G., Vorozheikin I.E., Kutyrev B.P.

CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE PLANIFICAREA SOCIALĂ LA ÎNTREPRINDERE

1.1 Esența planificării sociale într-o întreprindere

Prima mențiune a termenului „planificare socială” este atribuită celui de-al 32-lea președinte al Statelor Unite, Franklin Delano Roosevelt, când a efectuat reforme în legătură cu depășirea consecințelor crizei anilor 30. .

Pe teritoriul Federației Ruse, fundamentele teoriei și practicii planificării proceselor sociale au fost testate pentru prima dată în primii ani ai puterii sovietice, la sfârșitul anilor 20. și primul plan cincinal, care conține o secțiune specială „Probleme socio-economice”, precum și măsuri de rezolvare a acestora și diverse programe sociale (eliminarea analfabetismului și a persoanelor fără adăpost în țară etc.).

În sociologia rusă din anii 60-70, cercetătorii de la Leningrad au adus o mare contribuție la dezvoltarea problemelor de planificare socială: V.M. Elmeev, D.A. Kerimov, B.Ya. Lyashenko, A.S. Pashkov, V.R. Polozov. Căutările lor în lucrările lor au fost susținute de N.A. Aitov, Yu.E. Volkov, V.I. Gercikov, N.I. Lapin, P.P. Luzan, Yu.L. Neimer, L.A. Oleskevici, Zh.T. Toșcenko, S.F. Frolov şi colab.

Analiza literaturii de specialitate a relevat următoarele caracteristici esențiale ale planificării sociale:

1) orientarea planificării către scopuri care decurg din tendințele obiective în organizarea vieții oamenilor și asigurarea satisfacerii nevoilor actuale și viitoare ale oamenilor, coordonarea acestora între ele și măsuri de îmbunătățire a activității creative a persoanei însuși și a instituțiilor sociale al societatii.;

2) utilizarea, în cadrul planificării sociale, a indicatorilor de performanță pentru atingerea scopului stabilit (timpul, volume, niveluri, rate, proporții, grad de realizare a jaloanelor planificate)

3) planificarea socială presupune dezvoltarea și cercetarea mijloacelor de realizare a obiectivelor de dezvoltare stabilite sub formă de beneficii (restricții) sau crearea condițiilor pentru desfășurarea rațională și optimă a procesului social planificat;

4) planificarea socială este un proces continuu de activitate cognitivă și transformatoare.

Un punct esențial în planificarea socială este luarea în considerare a intereselor grupuri sociale, inclusiv forța de muncă.

Pe baza caracteristicilor esențiale, putem spune că planificarea socială este o determinare bazată științific a scopurilor, indicatorilor și sarcinilor de dezvoltare a proceselor sociale și a principalelor mijloace de implementare a acestora în interesul societății, instituțiilor sociale sau întreprinderilor.

În interesul societății, se elaborează planuri pe termen lung pentru a rezolva cele mai semnificative probleme sociale care determină viabilitatea și sustenabilitatea acesteia.

În interesul instituțiilor sociale de la nivel regional, planificarea socială are ca scop soluționarea problemelor sociale ale republicii, regiunii (teritoriului) și altor formațiuni regionale în ceea ce privește egalizarea nivelurilor de dezvoltare socială în context teritorial; reglementarea fluxurilor migratorii; utilizarea rațională a resurselor de muncă; dezvoltarea relațiilor naționale; distribuţia şi consumul valorilor culturale.

În interesul întreprinderilor (colectivelor de muncă), planificarea socială implică implementarea trezirii unei persoane la munca creativă, oferind condiții pentru munca și viața de zi cu zi. La acest nivel se are in vedere rezolvarea problemelor de imbunatatire a conditiilor de munca si a continutului; formare profesională; prestigiul domeniilor de angajare; structuri de lucru și timp liber; satisfacerea nevoilor materiale și spirituale; participarea la viața politică și publică.

Formele de planificare socială la toate nivelurile includ:

Planificarea direcționată (directă) - dezvoltarea și justificarea unui sistem de sarcini pentru atingerea unui anumit nivel de dezvoltare a grupurilor sociale. Aceasta se referă la relațiile raționale în dezvoltarea proceselor sociale, reflectând starea lor reală, tendințele de schimbare, nivelul de utilizare a științei și tehnologiei și nevoile oamenilor;

Planificare socială (indirectă). La planificarea proceselor și fenomenelor sociale cu ajutorul pârghiilor economice și sociale indirecte, elementele mecanismului de implementare sunt condițiile, capacitățile și nevoile specifice obiectului însuși, precum și elementele (componentele) acestuia.

Dualitatea planificării ne permite să considerăm metodele de implementare a acesteia ca modalități de: a) implementare a programelor și sarcinilor (planificarea ca activitate); b) dezvoltarea lor (planificarea ca ştiinţă).

Metodele generale de planificare sunt caracterizate de legile obiective ale dezvoltării sociale pe care se bazează moduri posibile implementarea scopurilor și obiectivelor, spre ce sunt vizate și în ce forme organizaționale sunt întruchipate.

Metoda principală de planificare este metoda echilibrului (sau o metodă de asigurare a conexiunilor între nevoile unui grup social și capacitățile acestuia atunci când resursele sunt limitate).

Cerințele metodei normative în planificarea socială stau la baza alcătuirii indicatorilor (standardelor) dezvoltării sociale la diferite niveluri de organizare socială a societății și asigură caracterul științific al acesteia.

Esența metodei analitice în planificarea socială este împărțirea procesului social în părțile sale componente și determinarea direcțiilor de implementare a programului de acțiune prevăzut.

Esența metodei opțiunilor (aproximații variante) este de a determina mai multe modalități posibile de rezolvare a problemelor sociale în prezența celor mai complete și de încredere informații posibile.

Metoda (cuprinzătoare) orientată pe program în planificarea socială este elaborarea unui program luând în considerare toți factorii principali (materiali, financiari, economici și sociali), cu definirea performanților și a termenelor limită.

Metoda problemă-țintă presupune rezolvarea problemelor prioritare ale dezvoltării sociale prin programe și planuri de dezvoltare adecvate.

Pentru a evalua conformitatea situației reale cu cerințele bazate științific în planificarea socială, se folosesc indicatori sociali - caracteristici cantitative și calitative ale statului, tendințe și direcții de dezvoltare socială:

a) general, atunci când este necesar să se stabilească nivelul de dezvoltare (lag, avans, compliance) a procesului studiat într-o anumită societate și să se ia măsuri pentru impactul corespunzător;

b) de reglementare, atunci când este necesar să se determine conformitatea procesului studiat cu cerințele bazate științific.

Experții spun că managementul social este eficient atunci când sunt utilizate mai multe grupuri de indicatori:

· indicatori care țin cont de experiența de planificare a dezvoltării sociale sub formă de caracteristici cantitative și, prin urmare, permit proiectarea pentru viitor;

· indicatori privind caracteristicile calitative ale proceselor și fenomenelor sociale individuale;

· indicatori care evaluează eficacitatea măsurilor luate după încheierea perioadei de planificare.

Rețineți că dezvoltarea, justificarea și aplicarea indicatorilor sociali au ca scop adoptarea unor instrumente științifice decizii de management, care vizează creșterea eficienței planificării sociale și eficacității acesteia în rezolvarea problemelor atât generale, cât și specifice ale dezvoltării sociale.

Caracteristicile cantitative și calitative bazate științific ale stării optime a procesului social (sau a uneia dintre laturile acestuia), obținute pe baza luării în considerare a legilor obiective și a oportunităților de dezvoltare socială, se numesc standarde sociale. Acestea au ca scop maximizarea satisfacerii nevoilor materiale si spirituale ale individului; au un caracter istoric specific, adică reflectă posibilitățile și nevoile de dezvoltare socială la o anumită etapă și, în consecință, se pot schimba în viitor.

În domeniile dezvoltării sociale în care definirea standardelor este dificilă, este legitimă introducerea în practica de planificare a conceptului de punct de referință social, prin care este necesar să se înțeleagă cea mai rațională valoare posibilă pentru dezvoltarea proceselor sociale, bazată pe indicatorii stabiliţi ai dezvoltării unor fenomene similare

Pe baza celor de mai sus, vom trage concluzii scurte.

Planificarea socială la o întreprindere este o determinare bazată științific a obiectivelor, indicatorilor, sarcinilor (timpul, ritmul, proporțiile) pentru dezvoltarea mediului social al organizației și principalele mijloace de implementare a proceselor sociale în interesul forței de muncă.

Mediul social al unei organizații este un set de factori care determină calitatea vieții profesionale a angajaților: infrastructura socială a organizației, adică un set de facilități menite să ofere suport de viață angajaților organizației și membrilor familiilor acestora, pentru a satisface nevoi sociale, culturale și intelectuale; conditiile de munca si protectia muncii; protecția socială a lucrătorilor; climatul socio-psihologic al echipei; remunerarea materială a bugetelor muncii și familiei; timpul nemunc și utilizarea timpului liber.

Planificarea socială se realizează în formă directă sau indirectă folosind metode bazate științific, bazate pe caracteristici cantitative (standarde sociale) și calitative (orientări sociale).

Rețineți că în conditii moderne metodele legate de existenţă sunt extrem de importante relaţiile de piaţă, atunci când este necesar să se prevadă consecințele sociale ale deciziilor luate, capacitatea de a coordona interesele tuturor participanților la transformare. În acest scop se elaborează planuri de dezvoltare socială sau programe sociale.

1.2 Colectiv de muncă: esență, funcții

echipa de lucru de planificare socială

În toate sistemele economice, principala forță productivă sunt oamenii, personalul organizațiilor. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman și potențialul de dezvoltare a acestuia, cu atât funcționează mai bine în beneficiul întreprinderii sale. Angajații întreprinderii, strâns legați între ei în acest proces activitatea muncii, nu numai să creeze Produs nou, prestează muncă și prestează servicii, dar formează și noi relații sociale și de muncă. În relațiile de piață de afaceri, sfera socială și cea a muncii devin principala activitate de viață atât a lucrătorilor individuali cât și grupuri profesionale, echipe întregi de producție. Combinația de motive personale și de producție pentru activitățile muncitorilor este una dintre cele mai importante sarcini atât ale planificării sociale, cât și ale managementului producției în general.

O echipă dezvoltată psihologic este considerată a fi un grup mic în care s-a dezvoltat un sistem diferențiat de diverse relații de afaceri și personale, construit pe o bază morală înaltă. Astfel de relații pot fi numite colectiviste. Pentru a fi numit echipă, un grup mic trebuie să îndeplinească cerințe foarte înalte:

· să facă față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite (să fie eficient în raport cu activitățile sale principale);

· au morale înalte, relații umane bune;

· să creeze fiecăruia dintre membrii săi oportunitatea de dezvoltare personală;

· să fie capabil de creativitate, adică ca grup, oferind oamenilor mai mult decât suma aceluiași număr de indivizi care lucrează individual.

Grupul trece prin mai multe etape în drumul său spre a deveni o echipă:

1) orientare reciprocă - această etapă constă în prezentarea de sine, observarea reciprocă, încercările de a înțelege singuri proprietățile importante ale partenerilor. Această etapă este performanța scăzută a grupului. Activitățile care scurtează această fază sunt organizarea unei întâlniri în care se subliniază scopul grupului și funcțiile membrilor acestuia;

2) ascensiune emoțională - determinată de avantajul contactelor însuflețite de noutatea situației;

3) scăderea contactului psihologic - apare deoarece oamenii încep activități comune, în care sunt relevate nu numai avantaje, ci și dezavantaje. Se formează o oarecare nemulțumire reciprocă;

4) creșterea contactului psihologic.

Deci, un colectiv este o comunitate de oameni a căror activitate de viață se bazează pe unitatea de orientare valoric a membrilor săi, iar principalele orientări valorice sunt semnificative din punct de vedere social.

Colectivul de muncă este unitatea principală a societății, care reunește toți angajații unei întreprinderi, instituții, organizații pentru a atinge un anumit scop specific al activității lor comune de muncă.

Toate colectivele de muncă au proprietăți comune:

· prezența unui scop comun, unitatea de interese a membrilor colectivului de muncă;

· design organizațional în cadrul unei instituții sociale;

· semnificația socio-politică a activității;

· relaţii de cooperare tovarăşească şi asistenţă reciprocă;

· comunitate socio-psihologică și asistență reciprocă;

· controlabilitate;

· prezența unei structuri clar definite de interacțiuni și a unei anumite game de responsabilități, drepturi și sarcini.

Clasificarea colectivelor de muncă se poate baza pe mai multe criterii, după care acestea pot fi subdivizate astfel:

a) după tipul de proprietate (de stat, privat etc.);

b) pe domenii de activitate (producție și neproducție);

c) după durata existenței (temporar și permanent)

d) după stadiul de dezvoltare (formare, stabil, degradare);

e) prin subordonare (principal, primar, secundar).

Colectivele de muncă sunt chemate să îndeplinească următoarele funcții tipice:

1. Funcția de conducere a producției este îndeplinită prin diferite organisme formale de gestiune colectivă, organizații publice, organe speciale alese și numite și participarea directă a lucrătorilor la conducere.

2. Țintă - producție, economică: producerea anumitor produse, asigurarea eficienței economice a activităților etc.

3. Educativ - desfăşurat prin metode de influenţă socio-psihologică şi prin organe de conducere.

4. Funcția de stimulare a comportamentului de muncă eficient și a atitudinii responsabile față de îndatoririle profesionale.

5. Funcția dezvoltării echipei este formarea deprinderilor și abilităților de lucru colectiv, îmbunătățirea metodelor de operare.

6. Funcția de sprijin pentru inovare și selecție.

Din punct de vedere al conținutului, un colectiv de muncă este definit ca o comunitate în care relațiile interpersonale sunt mediate de conținutul valoros social și semnificativ personal al activităților comune. Cu această înțelegere a colectivului de muncă, structura sa conține întotdeauna (în grade diferite) trei elemente principale: un grup de conducere, un nucleu și o parte periferică.

Grupul de conducere este reprezentat de membrii colectivului de muncă cărora li se încredințează funcțional funcția de conducere sau un membru al echipei care, în virtutea lor calitati personale se bucură de autoritate printre majoritatea celorlalți membri ai săi.

Nucleul este format din acei membri ai colectivului de muncă care s-au stabilit deja în echipă, identificați cu aceasta, adică sunt purtători de conștiință, norme și valori colective.

Partea periferică a structurii colectivului de muncă este formată din acei membri care fie au aderat recent la sistemul de relații colective și nu au fost încă identificați cu acesta, fie sunt prezenți în colectiv doar funcțional. Această parte a echipei este în primul rând obiectul „manipulării” de către lider.

Există mai multe direcții de dezvoltare socială a echipei (Fig. 1

1.3 Planificarea dezvoltării sociale la întreprindere

Procesele sociale dintr-o întreprindere trebuie gestionate; aceste obiective sunt servite de planificarea socială sau planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că instabilitatea socio-economică a societății, caracteristică Rusiei în anii 90, și lupta întreprinderilor pentru supraviețuirea într-un nou mediu de piață au împins problemele de planificare a dezvoltării sociale a întreprinderilor în plan secund. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că necesitatea unei astfel de lucrări și-a pierdut relevanța. Întărirea proceselor de stabilizare în țară va pune inevitabil problemele de gestionare a dezvoltării sociale printre priorități. Acest lucru este dovedit de experiența țărilor dezvoltate economic ale lumii. Prin urmare, este recomandabil să luăm în considerare aspectele legate de organizarea managementului dezvoltării sociale la întreprinderi.

Planificarea socială este un sistem de metode și mijloace de gestionare sistematică a dezvoltării colectivului de muncă ca comunitate socială, a reglementării țintite a proceselor sociale și a dezvoltării relațiilor sociale la nivel colectiv.

Planificarea socială la o întreprindere ar trebui să fie precedată de un studiu sociologic cuprinzător al forței de muncă, al cărui scop poate fi studierea structurii sociale a lucrătorilor, identificarea legăturilor sale slabe și a zonelor de îmbunătățire. Problemele care trebuie studiate sunt atitudinea oamenilor față de muncă, factorii de atractivitate și neatractivitate a muncii în întreprindere în ansamblu și în fiecare dintre diviziile acesteia.

O atenție deosebită trebuie acordată studierii gradului de conținut al muncii, condițiilor și nivelului de plată a acesteia, fluctuației personalului, disciplinei muncii și orientărilor valorice în echipă.

Studiul sociologic se încheie cu elaborarea de recomandări bazate științific pentru modificarea parametrilor sociali ai forței de muncă, precum și propuneri specifice pentru diverse domenii de activitate în echipa întreprinderii. Astfel de recomandări și propuneri devin baza pentru planificarea socială pentru perioada curentă (anul) și viitoare (3-5 ani sau mai mult).

Un plan de dezvoltare socială este un set de măsuri, sarcini, indicatori bazate științific pentru întreaga gamă de probleme sociale, a căror implementare contribuie la cea mai eficientă funcționare a echipei. În centrul acestora nu se află produsele manufacturate, ci omul ca producător și consumator, ca persoană activă social.

În planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă, definirea scopurilor și obiectivelor planurilor în curs de elaborare are o importanță deosebită teoretică și practică. Direcția dezvoltărilor teoretice și eficacitatea planificării sociale în practică depind de cât de clar sunt formulate scopul și obiectivele atingerii scopului. Pentru formarea lor corectă, este important să se țină cont de relația dintre dezvoltarea socială și economică a echipei.

Relația dintre dezvoltarea socială și cea economică se manifestă prin faptul că atingerea scopurilor sociale se bazează pe creșterea economică: echipa își poate stabili doar acele sarcini sociale pentru soluționarea cărora s-a creat baza materială.

Dezvoltarea economică depinde de utilizarea eficientă a factorilor sociali, de reorientarea producției către consumator, de succesul depășirii imunității cronice la progresul științific și tehnic - de utilizarea deplină și cuprinzătoare a capacităților umane.

Colectivele de muncă sunt chemate să producă bunuri materiale, dar acesta nu este un scop în sine, ci un mijloc de a crea condiții favorabile pentru ca lucrătorii să muncească, să studieze, să se odihnească, să se dezvolte și să își valorifice cât mai bine abilitățile. În consecință, scopul planificării dezvoltării sociale a colectivelor de muncă este de a maximiza utilizarea oportunităților și condițiilor pentru dezvoltarea cuprinzătoare a activității sociale a individului.

Atingerea acestui obiectiv va fi facilitată prin rezolvarea următoarelor două grupuri de sarcini:

· satisfacerea maximă a nevoilor rezonabile ale membrilor echipei, creșterea conținutului muncii, crearea condițiilor favorabile pentru muncă, studiu și odihnă, care este rezultatul implementării măsurilor tehnologice, tehnice și organizatorice;

· hrănirea personalității unui membru al echipei, dezvoltarea atitudinii sale proactive față de muncă, îmbunătățirea relațiilor în echipă.

Atunci când se elaborează un plan de dezvoltare socială a unei echipe de producție, este important nu numai să se determine parametri clari: indicatori și calendarul fiecărui eveniment, ritm și proporții, ci și să se prevadă restricții asupra tendințelor nedorite și să le stimuleze pe cele progresiste din punct de vedere social. În acest scop, se folosește un întreg sistem de pârghii și stimulente (prestigiul profesiei și al locului de muncă, tradițiile întreprinderii etc.).

Cele mai importante principii ale dezvoltării sociale sunt complexitatea (planificarea diverselor fenomene și procese sociale în unitatea lor) și centralismul democratic (combinarea managementului centralizat cu soluțiile locale la problemele dezvoltării sociale a colectivului pe o bază democratică largă).

Indicatorii dezvoltării sociale a colectivelor de muncă sunt determinați în principal de colectivitățile înseși, pe baza disponibilității oportunităților în interesul dezvoltării și creșterii eficienței activităților lor.

În prezent, principii precum principiul validității științifice și al obiectivității, principiul specificității nu și-au pierdut relevanța.

Planul de dezvoltare socială a forței de muncă este de natură directivă, iar după aprobare devine obligatoriu pentru execuție. Pe baza acesteia, activitățile echipei sunt organizate pentru a rezolva problemele sociale planificate.

Elaborarea unui plan de dezvoltare socială a echipei include patru etape.

La primul - etapa pregătitoare se ia decizia de a elabora un plan de dezvoltare socială, se formează grupuri de lucru, se încheie contracte cu organizațiile implicate în elaborarea planului, se clarifică structura planului, se întocmesc programe de lucru, se întocmesc un program și metode de cercetare. determinat pe baza specificului conditii de productie; se dezvoltă forme documentatie de lucru, se determină conținutul lucrării și se distribuie funcțiile între interpreți (echipe de creație), instrucțiunile și informațiile sunt furnizate echipei.

La a doua etapă - analitică se determină gradul de implementare a planului anterior de dezvoltare socială, se studiază structura socială, condițiile de muncă, de viață și de odihnă, nivelurile salariale etc.. Materialele colectate sunt comparate cu datele de reglementare, realizările de experiență avansată în știință și tehnologie, care contribuie la fundamentarea științifică a planului. Sunt colectate informații sociale primare și sunt efectuate cercetări sociologice specifice. Rezultatele acestei etape (tendințe generale identificate, modele) sunt documentate într-o notă analitică.

La a treia - etapa de dezvoltare se proiectează activități, propuneri și recomandări, se determină indicatori ai dezvoltării sociale a echipei, care trebuie să fie specifici și realizabili în mod realist. Se întocmește o versiune inițială (proiect) a planului pe secțiuni și se determină eficiența economică și socială a activităților propuse. Aceste activități sunt coordonate cu serviciile funcționale și transferate către grup de lucru, care formează un proiect de plan consolidat. Acesta din urmă este convenit cu principalii specialiști ai întreprinderii și cu șeful întreprinderii.

La a patra etapă, de control, se elaborează un sistem de monitorizare a implementării planului de dezvoltare socială, care include sistemul de contabilitate, control și raportare care s-a dezvoltat la întreprindere.

În ceea ce privește dezvoltarea socială, este recomandabil să evidențiem următoarele secțiuni și domenii de activitate:

Îmbunătățirea structurii sociale a echipei. Această secțiune se adresează Atentie speciala reducerea ponderii sau eliminarea totală a muncii grele și nesănătoase, reducerea ponderii forței de muncă slab calificate, creșterea nivelului de educație și calificare a lucrătorilor, modificarea (dacă este necesar) a structurii de gen și vârstă a echipei. Munca femeilor, adolescenților și persoanelor în vârstă este luată în considerare separat, indicându-se pe acestea modificări structurale care este indicat să se efectueze în rândul acestor categorii de lucrători.

Factorii sociali ai dezvoltării producției și creșterea eficienței economice a acesteia. Aici sunt planificate activități legate de reechiparea tehnică a producției și introducerea de noi echipamente și tehnologii. Printre astfel de măsuri se poate numi conceperea formelor progresive de organizare și remunerare a muncii, reducând monotonia acesteia. Saturația producției cu echipamente de înaltă performanță agravează problema eliberării lucrătorilor și asigurării angajării personalului întreprinderii. Este recomandabil să folosiți diferite forme de angajare: muncă cu fracțiune de normă, program flexibil de lucru, munca la domiciliu pentru femei și pensionari etc. Este important ca planul să reflecte problemele de depășire a inflației și creșterea salariilor reale pentru lucrători. În condițiile creșterii echipamentelor tehnice ale unei întreprinderi, formarea la locul de muncă ar trebui sprijinită în toate modurile posibile. De asemenea, trebuie luate măsuri pentru a încuraja raționalizarea și invenția.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață pentru lucrători. Planul trebuie să evidențieze în mod specific zonele și departamentele cu condiții de lucru nefavorabile, pentru care este necesar să se prevadă măsuri de îmbunătățire a mediului de lucru, înlocuirea echipamentelor care reprezintă o sursă de nocivitate și pericol sporit sau izolarea fiabilă a acestor echipamente. De asemenea, sunt prevăzute măsuri pentru respectarea standardelor sanitare și tehnice, a standardelor de siguranță a muncii, pentru organizarea la întreprindere a unor case de schimb bine echipate, puncte de alimentare, spălarea hainelor de lucru, repararea încălțămintei, pentru livrarea comenzilor de produse alimentare și de produse industriale. lucrătorilor prin intermediul birourilor etc. Problemele de asigurare a lucrătorilor sunt evidențiate în special locuințe, copii instituții preșcolare, locuri de odihnă etc.

Insuflarea disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative. Măsurile din această secțiune a planului sunt dezvoltate pe baza unei analize a orientărilor valorice ale angajaților și ar trebui să vizeze stimularea unei discipline înalte a muncii și a producției, dezvoltarea diferite forme implicarea muncitorilor în îmbunătățirea producției.

În paralel cu planul de dezvoltare socială a echipei, multe întreprinderi au dezvoltat așa-numitele pașapoarte sociale ale întreprinderilor. Este recomandabil să folosiți această experiență astăzi.

Pașaportul social al unei întreprinderi este un set de indicatori care reflectă starea și perspectivele dezvoltării sociale. Caracterizează structura socială a personalului întreprinderii, funcțiile acestuia, condițiile de muncă, asigurarea de locuințe pentru lucrători, instituții preșcolare și unități de infrastructură socială la întreprindere însăși. Pașaportul reflectă relațiile intracolective, activitatea socială a angajaților și alte aspecte. Datele din pașaportul social sunt folosite pentru a elabora un plan de dezvoltare socială.

Pe lângă planurile de dezvoltare socială, pot fi dezvoltate programe sociale specializate, precum „Sănătate”, „Munca femeilor”, „Tineretul”, „Locuințe”, etc.

Planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă asigură o creștere a eficienței sociale, care, alături de eficiența economică, este cea mai importantă condiție prealabilă și condiție pentru bunăstarea întreprinderii și a angajaților săi.

2. ANALIZA PLANIFICAREA SOCIALĂ ŞI DEZVOLTAREA SOCIALĂ ORTRANS LLC

2.1 Caracteristicile generale ale ORtrans LLC

ORtrans LLC a fost creat la 16 octombrie 2000 în conformitate cu legislația rusă. Fondatorii săi au fost persoane fizice.

Această companie este situată cu răspundere limitată la adresa: Orenburg, 460021, str. Piketnaya, 73 a

Conform Cartei, Compania efectuează transportul de mărfuri prin autotransport, transportul de pasageri și transportul mărfurilor agabaritice.

Pentru atingerea scopurilor activităților sale, ORtrans SRL a construit un sistem de management liniar-funcțional cu diferențiere pe bloc a unităților funcționale, atunci când se introduc unități de tip funcțional-liniar (directori adjuncți pentru un set de funcții) și se face diferențierea unităților funcționale. realizat conform acestor blocuri. Particularitatea este aceasta structura organizationala management în diferențierea conexiunilor de subordonare liniară și funcțională, ceea ce face ca sistemul să fie adaptabil la schimbări mediu inconjurator, flexibilă în utilizarea potențialului profesionalismului și în organizarea temporară a funcționării acestuia.

Conform contabilitatii situațiile financiare din 01/05/2010 număr mediu angajații ORtrans LLC au fost de 274 de persoane, volumul cifrei de afaceri comerciale în 2009 a fost de 104.242 mii de ruble, costul mediu anual al activelor imobilizate a fost de 40.011,5 mii de ruble. Pe baza datelor furnizate, ORtrans SRL este o companie antreprenorială de dimensiuni medii.

Analiză activitate economică al firmei studiate se realizează pe baza indicatorilor situaţiilor contabile (financiare) anuale pentru anii 2008-2009.

Începem analiza cu o analiză a forței de muncă a întreprinderii în perioada 2007-2009. (Tabelul 1)

Tabelul 1 Compoziția și structura angajaților întreprinderii pe categorii ORtrans SRL

	Număr mediu anual, oameni		Schimbări în structură în 2009 până în 2007 (+,-)
Muncitori angajați în producția primară lucrători permanenți angajati din care: manageri specialişti
Lucrători de servicii lucrători permanenți angajati din care: manageri specialişti

Așadar, în structura angajaților întreprinderii pe categorii a SRL ORtrans, în perioada analizată, ponderea salariaților angajați în producția principală a crescut cu 1,20% datorită deschiderii unei rute internaționale de transport de mărfuri. Ponderea lucrătorilor angajați în servicii de servicii a scăzut în mod corespunzător cu 1,20%, în ciuda faptului că în valori absolute ponderea lucrătorilor permanenți a crescut cu 5 persoane, iar angajații - cu 3.

Pentru a oferi o mai completa caracteristici economice activitățile organizației, vom analiza compoziția și structura mijloacelor fixe ale ORtrans SRL (Tabelul 2).

Tabelul 2 Compoziția și structura activelor fixe ale ORtrans SRL

Tipuri de mijloace fixe	Suma la sfârșitul anului, mii de ruble	Structura %	Modificări în structură
Mașinării și echipamente
Vehicule
Echipamente industriale si casnice
Alte tipuri de mijloace fixe
Locuri de teren și dotări de management de mediu

În structura mijloacelor fixe, mașinile și echipamentele au o pondere predominantă - peste 50% pe toată perioada, dar tinde să scadă, astfel că în 2007 ponderea lor a fost de 66,96%, apoi în 2009 - 52,29%, adică 14,67% inferior. Au și o proporție mare terenși dotări de management de mediu și ponderea acestora este în creștere, astfel că în 2007 au ocupat 22,43% în structura mijloacelor fixe, apoi în 2009 - deja 44,19%, ceea ce este cu 21,76% mai mare. Pentru alte grupuri, ponderea în structură este nesemnificativă (sub trei la sută) și, în plus, tinde să scadă.

2.2 Evaluarea stării de dezvoltare socială a echipei ORtrans SRL

Dezvoltarea socială a unei echipe este un concept multidimensional care include o serie de indicatori care caracterizează condițiile, natura și conținutul muncii; structura echipei; stimulente pentru muncă; satisfacerea nevoilor sociale, fizice și spirituale ale lucrătorilor, climatul moral și psihologic în echipă, activitatea socială etc. În opinia noastră, pentru o evaluare completă și fiabilă a nivelului de dezvoltare socială a echipei, este necesar să se determine indicatori care să permită evaluarea fără ambiguitate a nivelului de dezvoltare socială a echipei întreprinderii.

O analiză a cercetărilor existente în această direcție, efectuată de E. N. Pshenichnaya, a făcut posibilă identificarea a peste șaizeci de indicatori pentru evaluarea nivelului de dezvoltare socială a echipei întreprinderii. O astfel de mare varietate de indicatori duce la dificultăți semnificative în evaluarea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii. Prin urmare, pe baza cercetărilor lui E. N. Pshenichnaya, am sistematizat acești indicatori și am identificat șapte grupuri bazate pe omogenitate: 1) condițiile, natura și conținutul muncii; 2) structura echipei; 3) stimulente pentru muncă; 4) satisfacerea nevoilor sociale și cotidiene; 5) satisfacerea nevoilor fizice și spirituale; 6) climatul moral și psihologic în echipă; 7) activitate socială. Totodată, am ținut cont de natura influenței fiecăruia dintre ei asupra nivelului de dezvoltare socială a echipei întreprinderii. Indicatorii care stimulează dezvoltarea socială a echipei întreprinderii și indicatorii care inhibă acest proces includ indicatorii prezentați în Tabelul 3.

Tabelul 3

Sistemul de indicatori ai dezvoltării sociale a echipei

	Indicatori
	stimularea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii	inhibarea socială dezvoltarea echipei
Indicatori care caracterizează caracterul și muncitorii	1.1. Furnizarea de îmbrăcăminte de lucru, încălțăminte de siguranță și alte echipamente individuale de protecție 1.2. Susținerea examinărilor medicale și a examinărilor angajaților, în special a acelor lucrători care sunt responsabili cu siguranța circulației	1.1.Frecventa accidentelor 1.2.Severitatea accidente 1.3 Ponderea lucrătorilor angajați
	1.3. Valoarea plăților, beneficiilor și compensațiilor pentru condiții nefavorabile de muncă în raport cu salariul mediu pe angajat 1.4.Gradul de conformitate a conditiilor sanitare si igienice de lucru cu standardele cerute 1.5.Proporția lucrătorilor care lucrează în condiții confortabile de aer, temperatură și alte medii 1.6 Ponderea angajaților care lucrează pe un program de lucru flexibil 1.7. Ponderea lucrătorilor care participă la producție concursuri 1.8 Ponderea lucrătorilor care combină profesii	în muncă grea și periculoasă
2. Indicatori caracterizatori structura echipă	2.1. Nivel de calificare (nivel mediu al lucrătorilor) 2.2. Nivelul de calificare al conducerii și al angajaților 2.3. Nivel de stabilitate a cadrului 2.4. Ponderea lucrătorilor cu studii medii 2.2. Ponderea angajaților cu studii superioare 2.6. Ponderea angajaților care au urmat pregătire profesională educaţie 2.7. Compoziția angajaților pe vârstă	2.1.Rata de rotație a personalului
3. Indicatori caracterizatori stimulentele de muncă	3.1.Cuantumul bonusurilor raportat la salariul mediu, pentru un angajat al întreprinderii 3.2. Proporția lucrătorilor care au primit remunerație materială pentru munca lor 3.3. Proporția lucrătorilor care au primit o remunerație morală pentru munca lor 3.4. Ponderea pensionarilor care au primit asistență unică la pensionare 3.5. Proporția angajaților implicați în management producție 3.6. Excesul de salariu real pe angajat
	întreprinderi peste valoarea nominală 3.7. Coeficient suplimentar de pensie pentru pensionarii care lucrează
4.Satisfacție sociale si domestice nevoile muncitorilor	4.1. Furnizarea de spațiu de locuit pentru angajații întreprinderii 4.2. Asigurarea transportului la locul de muncă cu autobuze special amenajate 4.3. Raportul de disponibilitate a bonurilor 4.4. Raportul de alimentare 4.5. Raportul de compensare utilitati 4.6. Coeficient de compensare pentru creșterea costului vieții	4.1. Gravitație specifică timpul petrecut de angajați călătorind la și de la locul de muncă pe durata totală a muncii
5.Satisfacție fizic şi spirituală nevoile muncitorilor	5.1. Proporția lucrătorilor care participă la competiții sportive 5.2. Ponderea angajaților care utilizează serviciile bibliotecii fonduri în numărul total de personal 5.3. Proporția lucrătorilor care vizitează instituțiile culturale cel puțin o dată pe lună 5.4. Proporția angajaților care vizitează instituțiile culturale cel puțin o dată la șase luni 5.5. Asigurarea echipei cu secțiuni sportive 5.6. Disponibilitatea cănilor spectacole de amatori angajati ai intreprinderii	5.1. Frecvența bolilor 5.2. Rata de incidenta 5.3. Proporția angajaților fumători în numărul total de personal
6. Morala psihologic echipă	6.1. Gradul de satisfacție față de relațiile din echipă 6.2. Gradul de satisfacție față de relațiile cu managementul 6.5. Ponderea situațiilor conflictuale depășite 6.6. Nivelul climatului moral și psihologic în echipă	6.1. Nivelul reclamațiilor primite de la angajați 6.2. Rata de absenteism (rata de absenteism) 6.3. Coeficient intensitatea absenteismului 6.4. Coeficient
7.Activitatea socială muncitorii	7.1. Ponderea angajaților, membri ai grupurilor creative și amatori 7.2. Ponderea lucrătorilor care participă la public 7.3. Gradul de conștientizare cu privire la treburile echipei 7.4. Ponderea inovatorilor și inventatorilor între angajati ai intreprinderii

Ca metodă de obținere a informațiilor, am ales o sursă combinată de informații:

Documentat și calculat (folosind calcule ale coeficienților speciali și ponderea specifică a unor indicatori): informatie necesara preluate din formularele tip corespunzătoare pentru înregistrarea datelor statistice, rapoartelor contabile, documentației de personal, standardelor;

Sondaj și descriptiv (informații calitative despre nivelul de dezvoltare socială a companiei): informațiile necesare au fost obținute cu ajutorul unui chestionar special elaborat de noi în timpul studiului. Acest chestionar permite, printr-un sondaj al managerilor și angajaților ORtrans SRL, să identifice atitudinea acestora față de starea problemelor sociale din echipă și să calculeze ponderea anumitor categorii de angajați. Pentru a determina nivelul de dezvoltare socială al SRL Ortrans, vom începe cu o evaluare a personalului SRL ORtrans, împărțindu-i pe sex și vârstă conform evidențelor departamentului de personal (Tabelul 4).

Tabelul 4 Structura demografică a echipei ORtrans LLC

Angajatii
		în % din total		în % din total		în % din total		în % din total	45 de ani și peste	în % din total

Cercetările sociologice confirmă că o echipă de același sex este mai puțin eficientă decât o echipă de sex diferit: în organizația studiată, doar 10,64% sunt femei - contabile, economiști și dispeceri, restul sunt bărbați. Totodată, ponderea cea mai mare revine tinerilor profesioniști (6,38%) și femeilor de vârstă pre-pensionare (3,83%), ceea ce afectează negativ climatul socio-psihologic al echipei.

Combinația grupelor de vârstă este, de asemenea, de mare importanță. Predominanța persoanelor în vârstă (39,15%) se caracterizează printr-o disciplină ridicată a muncii, dar, în același timp, elementele de conservatorism cresc la introducerea inovațiilor, nivelul timpului de lucru pierdut crește din cauza îmbolnăvirilor crescute în rândul lucrătorilor, apare amenințarea pensionării, etc. Predominanța tinerilor se remarcă și prin manifestări specifice (19,57%) - o reacție mai rapidă la inovații, dar, în același timp, datorită tinereții lor, astfel de angajați răspund cu ușurință la schimbările din mediu și caută modalități de a-și realiza. ambiții de carieră și, de asemenea, nu au suficientă experiență profesională.

La ORtrans LLC, numărul angajaților bărbați cu o vârstă productivă de muncă de 35-45 de ani și 25-35 de ani este de 29,79%, respectiv 11,49%. Astfel de angajați sunt valoroși pentru că au nu numai cunoștințe academice, dar experienta profesionalași cunoștințe practice. În același timp, necesită o motivație financiară sporită din cauza circumstanțelor familiale și personale. O analiză a structurii demografice a echipei ORtrans LLC a arătat că în timpul formării acesteia s-au comis „greșeli psihologice”, care au dus la situații conflictuale în echipă, dezbinare de interese ale membrilor săi, ceea ce duce la rândul său la pierderea: capacitatea de a coordona acțiunile; inițiativa și independența membrilor grupului; dorința de cooperare etc. Această concluzie este confirmată de răspunsurile din chestionar. Deci, la întrebarea „Sunteți mulțumit de relațiile din echipă”, 75% dintre angajați au răspuns „Nu”, la întrebarea „Sunteți mulțumit de relația cu managementul” - 64% dintre angajați. La întrebarea „Considerați că nivelul climatului moral și psihologic din echipă este ridicat?” 72% dintre angajați au răspuns negativ. Totodată, cel mai mare procent de nemulțumire s-a întâlnit în rândul angajaților. Factorul educație este de o importanță nu mică pentru analiza dezvoltării sociale a unei echipe. Indicatorul general al nivelului de educație este ponderea din numărul total de personal al celor care au studii superioare și medii profesionale.

Acest indicator este interesant și pentru grupuri - manageri, specialiști, lucrători. Ar trebui luat în considerare conținutul activităților angajaților din aceste categorii. De exemplu, în știință este necesar un nivel de educație ridicat. Cu cât sfera de lucru este mai puțin semnificativă (de exemplu, un încărcător, un curățător), cu atât este mai de preferat nivelul scăzut de educație al lucrătorilor. Angajații cu un nivel de educație înalt au și un nivel mai ridicat de aspirații, iar acest lucru duce la nemulțumire și la scăderea motivației atunci când sunt angajați într-o muncă lipsită de sens din punct de vedere intelectual. În Tabelul 5 este prezentată o analiză a structurii echipei ORtrans SRL, în funcție de nivelul de educație conform evidențelor departamentului HR.

Tabel 5. Structura echipei ORtrans LLC în funcție de nivelul de educație

Angajatii		Educaţie
		în % din total		în % din total	special	în % din total	Inaltime incompleta	în % din total		a-l generaliza

Analiza a arătat că în rândul angajaţilor o pondere mare este ocupată de angajaţii cu educatie inalta- 62,13% și cu studii medii de specialitate - 25,53%. Numărul angajaților cu studii superioare incomplete este ceva mai mic - 11,06%. Cea mai mică pondere revine angajaților cu studii medii – 1,28%. În același timp, 7,66% din 10,64% dintre femei au studii superioare și 1,28% au studii superioare incomplete; Dintre bărbați, 54,47 din 89,36% au studii superioare, iar 9,79% au studii superioare incomplete.

Pentru activitate profesională studiile superioare sunt cele mai de preferat, dar aici este necesar să se țină cont de faptul că o persoană cu studii superioare are aspirații de viață mai înalte, dorință creșterea carierei după educația lor, ambiții mari etc. Este mai dificil să motivezi astfel de oameni să facă muncă non-intelectuală. Specificul activităților ORtrans SRL permite folosirea specialiștilor cu studii medii de specialitate, atât în ​​producție principală, cât și în deservire, de care conducerea ORtrans SRL nu a profitat.După părerea mea, predomina angajaților cu studii superioare. afectează negativ dezvoltarea socială a echipei, deoarece nemulțumirea față de ambițiile profesionale duce la nemulțumire față de activitățile cuiva și la tensiune socială, ceea ce, în consecință, este o condiție prealabilă pentru creșterea fluctuației personalului.

O analiză a rezultatelor sondajului ne-a confirmat concluziile: de exemplu, persoanele cu studii superioare superioare și incomplete (69%), la întrebarea, au marcat aproape toate condițiile de muncă la locul de muncă cu semnul „minus”; cei cu studii medii de specialitate - doar 1 % au marcat toate condițiile cu un semn „minus”, iar 2% - unul sau doi factori.

De asemenea, angajații cu studii superioare au fost cei care au evaluat severitatea muncii lor la al treilea și al patrulea nivel și volumul de muncă ca fiind umflat și excesiv de mare, în timp ce angajații cu studii medii și medii de specialitate au fost înclinați să creadă că munca lor este clasificată ca fiind în principal. la primul și al doilea grup, sarcina de lucru normal. De asemenea, remarcăm că în rândul respondenților care au evaluat relațiile în echipă și cu managementul ca fiind nesatisfăcătoare, proporția angajaților cu studii superioare este mai mare. Pentru a evalua dezvoltarea socială a unei echipe, unul dintre cele mai importante criterii este fluctuația personalului, care evaluează calitatea tuturor aspectelor lucrului cu personalul. Fluctuația de personal se referă la concedierea angajaților din cauza după plac, adică nu includ concedierile din cauza reducerilor de personal, ca urmare a pensionării sau a recrutării în Forțele Armate. Tabelul 6 prezintă o analiză a fluctuației personalului conform evidențelor departamentului HR pentru anii 2007-2009.

Tabelul 6

Cifra de afaceri a personalului ORtrans SRL pentru perioada 2007-2009.

Angajati demisionati
		în % din total		în % din total		în % din total		în % din total	45 de ani și peste	în % din total
secundar profesional
inaltime incompleta
secundar profesional
inaltime incompleta

Pentru perioada 2007-2009. 46 de ani a părăsit ORtrans LLC la cererea sa...

Documente similare

Esența și etapele planificării și dezvoltării sociale într-o întreprindere. Calificarea profesională, componența și structura lucrătorilor din atelierul de producție a echipamentelor termice. Analiza nivelului de mecanizare și automatizare a unității și a condițiilor de muncă ale lucrătorilor.

lucrare curs, adăugată 05.12.2015


Structura planului de dezvoltare socială al echipei, conținutul acestuia, principiile de formare și semnificația. Sarcinile și obiectivele gestionării dezvoltării sociale a unei organizații, drepturile și responsabilitățile serviciului relevant. Resurse și rezerve de planificare socială.

lucrare curs, adăugată 01.06.2014


Esența, scopurile, obiectivele și funcțiile conducerii dezvoltării sociale a organizațiilor moderne. Planificarea socială ca modalitate eficientă de gestionare a dezvoltării sociale a firmelor antreprenoriale. Obiecte de planificare a dezvoltării sociale a echipelor companiei.

teză, adăugată 08.09.2010


Analiza eficacității dezvoltării sociale a echipei MMC Norilsk Nickel. Programul de dezvoltare a capitalului uman, scopurile și obiectivele acestuia. Educatie profesionala personalului la întreprindere. Programe de îmbunătățire a sănătății și tratament balnear.

test, adaugat 01.09.2015


Planificarea producției de produse, îmbunătățirea managementului întreprinderii, costurile de producție, profiturile și profitabilitatea. Un program cuprinzător țintit pentru dezvoltarea socială a echipei. Elaborarea și justificarea strategiei economice a întreprinderii.

lucrare curs, adăugată 21.01.2013


Luarea în considerare a formelor (adresate, indirecte), a metodelor de implementare (bilanț, analitice, complexe, aproximări de variante, problemă-țintă) și secțiuni principale de planificare socială a colectivelor de muncă folosind exemplul Orenburggrazhdanstroy-Realt LLC.

teză, adăugată 08.09.2010


Dezvoltarea mediului social ca obiect indispensabil al managementului organizatiei, directii principale. Caracteristicile tipurilor de activități ale JLLC "Belsyr": prelucrarea laptelui, angro cereale. Caracteristici ale planificării dezvoltării sociale a unei echipe.

teză, adăugată 14.12.2012


Caracteristicile generale ale organizației, scopurile acesteia în funcție de domeniul de activitate. Analiza eficacității dezvoltării sociale a echipei. Evaluarea sistemului de interacțiune cu părțile interesate, îmbunătățire cultură corporatistă companiilor.

test, adaugat 01.09.2015


Principalele direcții de îmbunătățire a tehnologiei de construire a forței de muncă bazate pe politica de personal. Studiul echipei ca fenomen social organizare modernă, studiu de relații la întreprinderea SRL „White Wind Digital”.

lucrare de curs, adăugată 24.02.2014


Conceptul și esența planificării în management, tehnologie și principalele etape ale implementării acesteia. Sistemul de planificare ca funcție de management la întreprinderea KamAZ OJSC. Recomandări pentru îmbunătățirea implementării tehnologiei de planificare într-o întreprindere.

Ministerul Agriculturii al Federației Ruse
Instituția de învățământ de stat federal de învățământ profesional superior „Universitatea agrară de stat din Orenburg”
Institutul de Management

Departamentul de Management
personal și psihologie

Lucrări de curs
la disciplina „Sociologia managementului”
pe tema:
„Metode de planificare socială”

Completat de: student
5 cursuri „UP” 51 grupe
Gaskarova M.B.
Verificat de: profesor,
Ph.D. Alimbaeva B.B.

Orenburg-2010

Introducere……………………………………………………………………………….3
Capitolul 1. Aspecte teoretice ale metodologiei de planificare socială.......5

Esenţa planificării sociale………………………………………... .5
Metode de planificare socială……………………………………………………. .8

Capitolul 2. Analiza metodelor de planificare socială MUSON „Perevolotsk CCSON”……………………………………………………………………………………………………………………….15
2.1 Caracteristicile organizatorice și economice ale MUSON „Perevolotsk CCSON”………………………………………………………………………………………………………… …….……… 15
2.2 Planificarea programului-țintă a dezvoltării sociale MUSON „Perevolotsk CCSON”……………………………………………………..…. ..23
Concluzie……………………………………………………… ……..………….….27
Lista surselor și literaturii utilizate………………………………………..30

Introducere
Relevanţă Tema aleasă este determinată de necesitatea identificării, prioritizării și soluționării problemelor sociale, deoarece planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru funcționarea eficientă a proceselor sociale.
Analiza diferitelor perioade de dezvoltare ale țării noastre ne permite să concluzionam că problemele sociale au existat dintotdeauna, iar stadiul actual nu face excepție. Șomajul, comportamentul moral instabil, consecințele reformelor sociale și economice sunt doar câteva dintre aspectele negative ale mediului social. Statul nostru rezolvă problemele actuale ale sferei sociale la toate nivelurile de conducere, dar rolul principal revine întreprinderilor, întrucât aici se formează cele mai importante condiții de viață pentru membrii societății, statutul lor social și condițiile de muncă. Soluția la aceste probleme este realizarea de planificare socială a organizației. Eficacitatea acestui eveniment și atingerea obiectivelor stabilite depind de alegerea corectă a uneia sau alteia metode de planificare socială. În prezent, în teorie și practică există un număr mare de metode care vizează atingerea unui obiectiv specific. Aceste metode au propriile lor instrumente. Profitand de acest lucru, un specialist in domeniul planificarii sociale alege metoda potrivita in functie de caracteristicile organizatiei sale si de sarcinile care ii revin.
În sociologia rusă, cercetătorii de la Leningrad au adus o mare contribuție la dezvoltarea problemelor de planificare socială: V.M. Elmeev, D.A. Kerimov, B.Ya. Lyashenko, A.S. Pashkov, V.R. Polozov.
Obiect Cercetarea este o instituție municipală de servicii sociale pentru populație „Centrul integrat de servicii sociale pentru populație Perevolotsk”.
Subiect Lucrarea de curs este un studiu al metodelor de planificare socială a instituției.
Scop Acest lucru de curs are în vedere metodologia de determinare a planificării sociale, identificarea domeniilor de aplicare a celor mai eficiente metode.
Pentru a atinge acest obiectiv, sunt rezolvate următoarele sarcini:
1. Dezvăluie esența și conținutul metodelor de planificare socială.

Pentru a analiza starea planificării sociale în MUSON "Perevolotsk CCSON"
Aplicați planificarea programului-țintă a dezvoltării sociale MUSON "Perevolotsky CCSON"

În procesul de scriere a acestei lucrări de curs, s-au folosit manualele: Kataeva V., Bukhalkova M.I., Reshetnikova A.V., precum și revista „Probleme de prognoză”, „Jurnalul economic rusesc”.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale metodelor de planificare socială

1.1 Esența planificării sociale
Planificarea socială este o determinare bazată științific a obiectivelor, indicatorilor, sarcinilor pentru dezvoltarea proceselor sociale și principalele mijloace de implementare a acestora. Fiecare stat, îngrijit de perspectivele populației sale, planifică și implementează în mod constant tot felul de programe de dezvoltare socială.
Planificarea socială este o formă de reglare a proceselor sociale din societate legate de viața populației. Sarcina principală a planificării sociale este de a optimiza procesele de dezvoltare economică și socială și de a crește eficiența socio-economică.
Obiectul planificării sociale îl reprezintă relațiile sociale la toate nivelurile, inclusiv:
- diferenţierea socială;
- structura sociala;
- calitatea si nivelul de trai al populatiei, calitatea si nivelul consumului;
- asigurarea locuintei, confortul acesteia;
- asigurarea populaţiei cu cele mai importante tipuri de bunuri şi servicii;
- dezvoltarea educaţiei, a sănătăţii, a culturii;
- determinarea volumului acestor servicii prestate populatiei in mod platit si gratuit.
Ideea de planificare este, prin origine, o idee socialistă. A fost exprimată în cea mai completă formă de reprezentanții socialismului utopic - A. Saint-Simon, C. Fourier și R. Owen au încercat chiar să o implementeze în viață. Până la sfârșitul secolului al XIX-lea, nevoia de planificare a devenit din ce în ce mai mult parte a practicii de rezolvare a problemelor economice. Planificarea a fost luată în considerare în principal în cadrul marilor entități de producție - trusturi, preocupări, firme. Termenul de planificare socială în sine a fost folosit pentru prima dată în „New Deal” al lui F. Roosevelt, care a fost dezvoltat ca o cale de ieșire din criza severă a Statelor Unite la începutul anilor 30 ai secolului XX. Ulterior, în sociologia americană, acest concept a fost analizat în strânsă legătură cu formele și metodele de implementare a politicii sociale, în special cu asigurarea protecției sociale a populației.
Cel mai frapant exemplu de planificare socială în Rusia sovietică este programul de eliminare a analfabetismului, când un set de măsuri au făcut posibilă, într-o perioadă istorică scurtă, mobilizarea tuturor forțelor pentru rezolvarea acestei probleme de însemnătate pe termen lung. În sociologia rusă din anii 60–70, cercetătorii de la Leningrad au adus o mare contribuție la dezvoltarea problemelor de planificare socială: V.M. Elmeev, D.A. Kerimov, B.Ya. Lyashenko, A.S. Pashkov, V.R. Polozov. În anii '80, interesul pentru această problemă a scăzut, iar în anii '90 practic a dispărut, în mare măsură pentru că respingerea ideilor de socialism a dus la abandonarea ideilor de planificare în general și de planificare socială în special.
Există trei niveluri de planificare socială:

nivel național;
nivel regional;
la nivel de întreprindere.

Planificarea socială la nivel național

Autoritățile legislative, exercitându-și funcțiile, adoptă o serie de legi care reglementează planificarea socială: de exemplu, Legea federală „Cu privire la standardele sociale minime de stat” din 11 iunie 2003, „Standardul național al serviciilor sociale pentru populație din Federația Rusă”. Principalele tipuri de servicii sociale”, GOST R 52143-2003.
Pe baza legislației actuale, prin planificarea socială se dezvoltă programe federale de dezvoltare socială. La nivel național se selectează forme de planificare socială, se formulează o serie de sarcini, a căror implementare este delegată diferitelor instituții de stat și publice.

Planificarea socială la nivel regional

Planificarea programelor sociale în regiuni include și determinarea conținutului schimbărilor. Elementele cheie ale acestui proces includ: crearea unui comitet de planificare a inițiativei, alegerea unui coordonator sau organizator local; alegerea unei structuri organizatorice care poate asigura participarea publicului. Precum și căutarea, selectarea și atragerea de membri pentru structura organizatorică care va implementa programe în regiune; definirea scopurilor și obiectivelor programului, atribuirea de roluri și responsabilități și furnizarea de formare. Planificarea socială la nivel regional constă în faptul că organele teritoriale au posibilitatea de a alege în mod independent o metodă de determinare a unei probleme sociale.
3. Planificarea socială în întreprinderi
Planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă constituie al treilea nivel de planificare socială. Diferite tipuri de echipe de producție necesită metode diferite atunci când își planifică dezvoltarea. Experiența de planificare socială sugerează că la nivelul întreprinderii este cel mai eficient să se utilizeze planuri care se bazează pe principiile:
1. Trebuie luate în considerare în primul rând abilitățile și capacitățile fiecărui angajat, care influențează dezvoltarea producției și autoperfecționarea.
2. Eficacitatea planificării sociale depinde în mod direct de condițiile create la întreprindere sau organizație pentru lucrători, avantaje individuale pe care aceștia le pot primi în distribuirea beneficiilor materiale și intangibile. Toate resursele și eforturile depuse de stat ar trebui combinate pentru a îmbunătăți nivelul de trai al lucrătorilor și resursele disponibile unei anumite regiuni. Un factor la fel de important în implementarea acestui principiu este îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale. În ultimii ani, au fost făcute multe propuneri și au fost efectuate o serie de experimente pentru a crește interesul oamenilor pentru rezultatele finale ale muncii lor.
3. Procesele de interacțiune umană cu o organizație de producție, oraș sau regiune nu trebuie să apară spontan, accidental, spontan, ci trebuie să fie o expresie a activității conștiente.
Sistemul de drept al muncii al Federației Ruse ajută la dezvoltarea acestor principii și la realizarea planificării sociale în cadrul întreprinderii.

1.2 Metode de planificare socială
Planificarea socială este o activitate care necesită disponibilitatea tehnicilor și metodelor utilizate pentru calcularea indicatorilor planificați și a planului în ansamblu. Acest lucru este exprimat în metodele de planificare socială.
O metodă este o modalitate sistematică de a obține un rezultat teoretic sau practic, de a rezolva o problemă sau de a obține informații noi bazate pe anumite principii de reglementare ale cunoașterii și activității, conștientizarea specificului domeniului studiat și a legilor de funcționare a obiectelor acesteia. Acesta conturează calea către atingerea scopului și include reguli standard și lipsite de ambiguitate care asigură fiabilitatea și validitatea cunoștințelor dobândite.
Să evidențiem metode general aplicabile de planificare socială care permit planificarea la diferite niveluri:

experiment social;
metoda echilibrului;
planificare program-țintă;
metode de modelare matematică;
metoda normativă;
metoda complexa.

1.Experiment social
Un experiment social este o metodă de studiere a fenomenelor și proceselor sociale, realizată prin observarea modificărilor unui obiect social sub influența factorilor care controlează și direcționează dezvoltarea acestuia. Un experiment social presupune:
- efectuarea de modificări în relațiile existente;
- monitorizarea impactului schimbărilor asupra activităților și comportamentului indivizilor și grupurilor sociale;
- analiza și evaluarea rezultatelor acestei influențe.
Implementarea unui experiment social presupune o schimbare a situaţiei actuale în care o anumită comunitate de oameni (colectiv de muncă) acţionează ca un subsistem controlat şi o anumită subordonare a activităţilor acestei comunităţi faţă de scopurile experimentului în sine. Un experiment social este o metodă utilizată în management care permite obținerea de informații despre schimbările cantitative și calitative ale indicatorilor de performanță ai unui obiect social gestionat ca urmare a influenței asupra acestuia a unor noi factori introduși sau modificați de experimentator și controlați de acesta. . Un exemplu clasic de implementare cu succes a unui experiment social în scopul îmbunătățirii eficienței managementului este celebra cercetare efectuată sub conducerea celebrului sociolog american E. Mayo în anii 1924-1932. la Hawthorne Works de lângă Chicago.

Metoda bilanțului

Folosind metoda echilibrului, este implementat principiul echilibrului și proporționalității. Esența sa constă în legarea nevoilor țării, regiunii, organizației în diverse tipuri de produse, resurse materiale, forțe de muncă și financiare cu capacitățile de producție și sursele de resurse. Metoda bilanţului presupune elaborarea bilanţurilor, care sunt un sistem de indicatori în care o parte, care caracterizează resursele după sursa de venit, este egală cu cealaltă, arătând utilizarea în toate domeniile consumului acestora. În prezent, rolul soldurilor dezvoltate la nivel macro este în creștere: balanța de plăți, balanța veniturilor și cheltuielilor statului, balanța veniturilor și cheltuielilor monetare ale populației, balanța consolidată a resurselor de muncă, balanța ofertei și cerere. Rezultatele calculelor bilanțului servesc drept bază pentru formarea politicilor structurale, sociale, fiscale și monetare, precum și a politicilor de ocupare a forței de muncă și de activitate economică externă. Bilanțurile sunt, de asemenea, folosite pentru a identifica dezechilibrele din perioada curentă, a releva rezervele neutilizate și a justifica noi proporții. Sistemul de solduri utilizat în planificare include: material, forță de muncă și financiar.

Planificare program-țintă

În practica mondială a managementului și marketingului, planificarea program-țintă a fost folosită în organizații încă de la începutul anilor 60 și în acest timp a reușit să se impună ca fiind cea mai de încredere metodă de planificare. Planificarea program-țintă este unul dintre tipurile de planificare, care se bazează pe orientarea activităților către atingerea obiectivelor stabilite. Conceptul cheie al planificării program-țintă este programul. Un program este un set de măsuri pentru implementarea strategiilor. Stabilirea obiectivelor cu metoda de planificare program-țintă reprezintă formarea unui „arboresc al obiectivelor”. Apoi, în conformitate cu acesta, este determinat un sistem de măsuri pentru implementarea obiectivelor, numit program cuprinzător vizat. Pentru a-l implementa, este construit un sistem de control special care livrează sarcini de program anumitor executanți și controlează implementarea acestora. Structura organizatorică a acestui sistem este determinată, așadar, de „arborele obiectivelor”, de componența interpreților și de conținutul programului.
Să luăm în considerare etapele sale principale:
1. Formarea unei scheme structurale generale a sistemului și a principalelor caracteristici ale acestuia (etapa de compunere).
2. Dezvoltarea compoziției diviziunilor și a principalelor legături dintre acestea (etapa de structurare).
3. Dezvoltarea caracteristicilor cantitative ale aparatului de conducere, stabilirea ordinii activităților acestuia (etapa de reglementare).
În această etapă, se determină sistemul de scopuri și obiective ale organizației, tipul și statutul său juridic, gradul de independență, limitele activității și componența funcțiilor. În a doua și a treia etapă, sunt stabiliți parametrii de sistem mai detaliați.
Teoria sistemelor de management de planificare și construcție pentru a rezolva probleme noi ar trebui să se bazeze pe o analiză a practicii de creare și funcționare a sistemelor existente. Principala dificultate este identificarea, printre numeroasele fapte și observații izolate ale diverșilor specialiști, a unor prevederi și modele cheie care sunt comune pentru planificarea și construcția tuturor sistemelor de management. Printre acestea se numără următoarele:
1. Formarea unui sistem de management este un proces în mai multe etape.
2. O condiție necesară pentru începerea planificării și apoi crearea sistemului în cauză este prezența unei anumite nevoi sociale care necesită o soluție.
3. Rezolvarea problemelor nou apărute nu necesită neapărat crearea de noi sisteme de management. Multe probleme pot fi rezolvate cu succes în cadrul sistemelor existente. De obicei, în acest scop, se elaborează un set special de măsuri (program) și se întocmesc reglementări sau ordine care obligă sistemele relevante să îndeplinească noile funcții care le sunt atribuite.
4. Pentru a selecta o metodă de rezolvare a problemelor, se efectuează un studiu preliminar al acestora. Rezolvarea unei probleme complexe începe de obicei cu construirea unui „arborele obiectivelor” care trebuie atins prin organizarea și desfășurarea unui anumit set de activități. Metoda de planificare program-țintă pare destul de atractivă, deoarece vă permite să influențați în mod semnificativ situația studiată. Cu toate acestea, are o serie de dezavantaje semnificative:
1. Incompletitudine metodologică. Până în prezent, nu au fost create definiții clare și stabilite pentru o gamă largă de prevederi conceptuale pentru dezvoltarea și implementarea programelor cuprinzătoare.

2. Planificarea program-țintă este utilizată în principal pentru a îmbunătăți sistemele de management existente, și nu pentru a rezolva probleme noi.
3. „Uitarea” sistemelor de control. Aceasta se referă la situația în care, la un anumit stadiu al dezvoltării lor, sistemele de control încep să piardă legătura cu problemele pentru care au fost create.
4. Metode de modelare matematică
Modelarea matematică în sociologie este utilizarea limbajului și a aparatelor matematice pentru descrierea și analiza ulterioară a proprietăților de bază ale fenomenelor și proceselor sociale. Modelarea matematică face posibilă înlocuirea analizei directe a fenomenelor reale cu o analiză a proprietăților și caracteristicilor obiectelor matematice. Un model matematic al unui obiect social este un anumit set de relații formale între indicatorii modelului, împărțite în parametri și variabile. Parametrii modelului reflectă de obicei condițiile externe și caracteristicile slab schimbătoare. Variabilele modelului reflectă caracteristicile fundamentale ale acestui studiu; analiza modificărilor valorilor acestora reprezintă scopul principal al modelării. Planificarea proceselor economice și sociale folosind modele include dezvoltarea unui model, analiza experimentală a acestuia, compararea rezultatelor calculelor de prognoză bazate pe model cu datele reale privind starea unui obiect sau proces, ajustarea și perfecţionarea modelului.
Utilizarea modelării matematice în sociologie a început practic la sfârșitul secolului al XIX-lea. și mai ales intensificată la mijlocul secolului al XX-lea, care a fost facilitată de apariția tehnologiei informatice electronice și de răspândirea pe scară largă a cercetării sociologice. În prezent, este dificil să se ofere o clasificare fără ambiguitate a modelelor matematice utilizate în cercetarea sociologică.

5. Metoda normativă

Metoda normativă este o metodă de reglementare a activităților unităților de producție și neproducție cu ajutorul unor norme și standarde care reflectă cerințele publice privind costurile și rezultatele activităților, distribuția și utilizarea acestora. Orientează echipele de lucru pentru a atinge obiectivele planificate cu cea mai mică cheltuială a forței de muncă, resurse materiale și financiare. Unitatea procesului de reproducere socială, toate laturile și elementele sale oferă o posibilitate obiectivă de formare a unui sistem unificat de norme și standarde interconectate. Principiile sale principale:
- abordare metodologică comună a formării normelor și standardelor, indiferent de nivelurile de management și orizonturile de planificare;
- progresivitatea normelor și standardelor, actualizarea lor sistematică în concordanță cu schimbările din procesul de producție și sfera non-producție pe baza progresului științific și tehnologic și a altor factori;
- comparabilitatea normelor și standardelor formate la diferite niveluri de management.
La intreprinderi baza normativă se actualizează anual pe baza influenței unor factori precum creșterea nivelului tehnic al producției, îmbunătățirea organizării producției și a muncii, îmbunătățirea calității produsului, modificarea compoziției și volumului acestuia. În sistemul actual de norme și... standardele sunt grupate după cum urmează:
- standarde pentru eficienta productiei sociale; norme și standarde pentru costurile forței de muncă și salariile;
- norme si standarde de consum si rezerve de materii prime, materiale, combustibil si energie; norme și standarde de utilizare a capacităților de producție și norme pe durata dezvoltării capacităților de proiectare ale întreprinderilor și instalațiilor nou puse în funcțiune;
- standarde pentru investitii de capital si constructii de capital;

Norme și standarde pentru nevoile de echipamente și aprovizionarea, precum și utilizarea acestora; norme și reglementări financiare;
- norme de costuri în numerar pentru producție;
- norme și standarde socio-economice;
- norme si standarde pentru protectia mediului.

Metodă complexă

Metoda integrată este elaborarea unui program luând în considerare toți factorii principali: resurse materiale, financiare și de muncă, performanți, termene limită. Utilizarea acestuia necesită respectarea următoarelor cerințe:
- determinarea ritmului şi proporţiilor de desfăşurare a procesului social;
- modele statistice şi dinamice şi dezvoltarea principalilor indicatori ai planului.
Pentru a rezuma, trebuie remarcat faptul că planificarea socială este un set de obiective și indicatori pentru dezvoltarea proceselor sociale.Este un element important nu numai la nivel de stat și regional, dar și la nivel de întreprindere. Acest capitol prezintă metode general acceptate de planificare socială. Fiecare metodă diferă în ceea ce privește focalizarea, domeniul de aplicare și instrumentele sale. Această varietate de metode permite o gamă largă. De remarcat că fiecare metodă, alături de aspectele pozitive, are și unele negative de care trebuie luate în considerare la alegere.

Capitolul 2. Analiza metodelor de planificare socială MUSON „Perevolotsk CCSON

2.1 Caracteristicile organizaționale și economice ale MUSON „Perevolotsk CCSON”
Instituția municipală de servicii sociale a sistemului de protecție socială a populației „Centrul integrat de servicii sociale pentru populație Perevolotsk” (denumit în continuare centrul) este creată pentru a oferi familiilor și cetățenilor individuali care se află în situații dificile de viață asistență în implementarea drepturilor și intereselor legale, asistență în îmbunătățirea situației lor sociale și financiare, precum și a stării psihologice. Nume prescurtat: MUSON „Perevolotsky KTsSON”. Centrul este persoană juridică, are în gestiunea operațională proprietăți reflectate în bilanțul său independent, decontare și alte conturi în instituțiile bancare, precum și sigilii, ștampile și formulare cu numele său.
Proprietatea centrului este proprietatea municipală a districtului Perevolotsky din regiunea Orenburg și aparține de drept centrului Managementul operational. Fondatorul centrului este formația municipală a districtului Perevolotsky din regiunea Orenburg, reprezentată de șeful administrației formațiunii municipale a districtului Perevolotsky din regiunea Orenburg. În activitățile sale, centrul este ghidat de Constituția Federației Ruse, legile federale, decretele și ordinele președintelui Federației Ruse, decretele și ordinele guvernului Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale Ministerului Muncii și Ministerul Dezvoltării Sociale al Regiunii Orenburg, Federația Rusă, Carta formării municipale a districtului Perevolotsky din regiunea Orenburg, alte acte juridice de reglementare și această Cartă.
Adresă juridică: regiunea Orenburg, districtul Perevolotsky, satul Perevolotsky, st. Leninskaya, 86 de ani
Activitățile centrului se desfășoară în următoarele domenii funcționale:
- rezolvarea problemelor generale de sprijinire a cetăţenilor;
- sprijin social pentru familie, femei și copii;
- sprijin social pentru cetăţenii în vârstă şi persoanele cu dizabilităţi.
Activitățile centrului au ca scop desfășurarea de activități sociale, recreative, pedagogice, preventive și de altă natură, în legătură cu care centrul desfășoară:
- monitorizarea situației sociale și demografice, a nivelului de bunăstare socio-economică a cetățenilor din teritoriul de serviciu;
- contabilizarea cetățenilor care au nevoie de sprijin social, stabilirea formelor de asistență de care au nevoie și a frecvenței (permanent, temporar, o singură dată) acordării acesteia;
- furnizarea de servicii sociale, socio-pedagogice, juridice, psihologice, medicale, gospodărești, comerciale, de consiliere și alte servicii cetățenilor;
- participarea la munca de prevenire a neglijării minorilor și protejarea drepturilor acestora;
- implicarea organelor, organizațiilor și instituțiilor de stat, municipale și nestatale (asistență medicală, educație, serviciul migrație, serviciul de ocupare a forței de muncă etc.), precum și a organizațiilor și asociațiilor publice și religioase (veterani, persoane cu dizabilități, comitete ale Roșii); Cross Society, asociații de familii mari, monoparentale și așa mai departe) pentru a rezolva problemele de furnizare suport social populației și coordonarea activităților acestora în această direcție;
etc.................

Departamentul " Psihologie sociala management"

(tema proiectului)

Proiect de curs

la disciplina „Managementul dezvoltării sociale a unei organizații”

Notă explicativă

DM M311.12.00.00.00 PZ

Cap dezvoltat

profesor student gr. ________

________________ __________________

(semnătură) (semnătură)

_____________ __________

(data inspectiei) (data inspectiei)

Scurtă recenzie:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

( dosar de admitere în apărare)

________________________________ _________________________________

(evaluare pe baza rezultatelor apărării) (semnăturile profesorilor)

Agenția Federală pentru Transportul Feroviar

siberian Universitate de stat linii de comunicare

Catedra de Psihologie Socială a Managementului

elevului _______________________. Cod de grup)______________. Opțiunea nr.______.

Date inițiale comune tuturor opțiunilor:

Date inițiale determinate (selectate) de numărul opțiunii:

1. Partea teoretică

Esența planificării sociale.

Niveluri de planificare socială

Forme de planificare socială

Metode de planificare socială

Indicatori și criterii de dezvoltare socială

Structura planului de dezvoltare socială a echipei

Serviciul sociologic ca subiect de planificare

Obiectivele și structura managementului dezvoltării sociale a organizației

Principalele funcții ale serviciului social

Resurse și rezerve de planificare socială

1. Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii

Conținut, volum, intensitate a muncii și program

Documentul și titlul secțiunii	Aproximativ		nia (săptămâni)
	cantitate pagini de note, desene	zaruri de performanță în ore
1. Selecția literaturii, întocmirea unui plan
2. Secțiunea teoretică
3. Elaborarea proiectelor de documente privind dezvoltarea socială a organizației
4. Introducere, concluzie
5. Proiectarea proiectului
Intensitatea totală a muncii

Termenele limită pentru verificare: 18 -23 decembrie 2006 . Durata protecției: 25 - 29 decembrie 2006

Literatura principala:

1.Volchkova L.G. Planificarea dezvoltării socio-economice. St.Petersburg 1999-60.

2. Vorozheikin I.E. Gestionarea dezvoltării sociale a unei organizații: Manual.- M.: INFRA-M., 2001-176 p.

3. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Design social: studiu. Manual.- Rostov-pe-Don, 2001 - 416 p.

Introducere……………………………………………………………………………………………5

1.Fundamentele teoretice ale planificării sociale

1.1. Esența planificării sociale…………………………………………………….7

1.1.1. Niveluri de planificare socială…………………………………….…………...7

1.1.2. Forme de planificare socială…………………………………………………….9

1.1.3. Metode de planificare socială……………………………………………………11

1.1.4.Indicatori și criterii de dezvoltare socială…………….……………...14

1.2. Structura planului de dezvoltare socială al echipei…………………………………………………..16

1.3. Serviciul sociologic ca subiect de planificare…………..…………………..24

1.3.1. Obiectivele și structura managementului dezvoltării sociale a organizației……………..24

1.3.2. Principalele funcții ale serviciului social…………………………………………….….33

1.4. Resurse și rezerve de planificare socială……………………………………………………….41

2.Partea practică

2.1.Caracteristicile tehnico-economice ale întreprinderii…………………………………………………………………………45

2.2.Personalul întreprinderii……………………………………………………………………………..49

2.3.Structura planului de dezvoltare socială………………………………………………………………………………51

Concluzie……………………………………………………………………………………………………………………….59

Referințe……………………………………………………………………………………………61

Introducere

Problema planificării dezvoltării sociale a unei organizații în societatea modernă și în special în organizații joacă un rol imens. Planificarea socială presupune identificarea în timp util a problemelor în dezvoltarea structurii sociale, evaluarea principalelor indicatori ai stării acesteia, colectarea de informații, determinarea stării de fapt, stabilirea priorităților pentru rezolvarea problemelor sociale, adică determinarea scopurilor și obiectivelor. a planului, elaborarea unui proiect de plan, precum și identificarea resurselor pentru executarea acestuia. Planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru funcționarea eficientă a proceselor sociale.

Obiectul cercetării mele este dezvoltarea socială. Apoi subiectul cercetării a devenit planificarea dezvoltării sociale.

În timpul efectuării cercetării, mi-am propus următorul obiectiv: să identific principalele trăsături ale planificării dezvoltării sociale care trebuie luate în considerare la elaborarea unui plan.

În timpul procesului de cercetare, pentru a-mi atinge scopul, am îndeplinit următoarele sarcini:

1) studiază fundamentele teoretice ale planificării sociale;

2) efectuează analiza comparativa indicatori de performanță și stare reală;

4) studiază structura pașaportului social al organizației;

5) efectuarea de cercetări practice folosind exemplul unei organizații specifice existente (întocmirea unui plan de dezvoltare socială a echipei).

În prima parte a cursului meu, am examinat fundamentele teoretice și principiile planificării sociale. De asemenea, descrie esența și problemele teoriei și practicii planificării sociale.

A doua parte descrie un studiu practic pe tema aleasă, folosind exemplul unei organizații ramurale a securității departamentale din Krasnoyarsk. calea ferata. După analizarea întreprinderii în funcție de punctele pașaportului social, am elaborat un plan de dezvoltare socială a acestei intreprinderi. Pe baza informațiilor furnizate sub formă de grafice și tabele, am făcut și concluzii și previziuni pentru dezvoltarea potențialului de muncă al organizației.

1. Bazele teoretice ale planificării sociale.

1. 1. Esenţa planificării sociale.

Dezvoltarea societății nu trebuie să fie spontană și imprevizibilă. Practica istorică sugerează că societatea se poate schimba atunci când își planifică schimbarea în mod sistematic, pe baza datelor științifice. Aceasta sugerează că managementul științific optim al vieții sociale necesită luarea în considerare a planificării sociale ca o unitate a activităților cognitive și social-transformatoare, precum și a vedea specificul acesteia în toate sferele vieții publice - economie, sfera socială, politică, viață spirituală etc.

Planificarea socială este o determinare bazată științific a obiectivelor, indicatorilor, sarcinilor (timpul, ritmul, proporțiile) pentru dezvoltarea proceselor sociale și principalele mijloace de implementare a acestora în interesul întregii populații.

1.1.1. Niveluri de planificare socială

Nivelurile de planificare socială se disting de obicei în legătură cu nivelul de organizare socială la care se realizează o anumită schimbare socială sau transformare socială.

Primul nivel de planificare este planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă. Diferite tipuri de echipe de producție necesită metode diferite atunci când își planifică dezvoltarea. Experiența acumulată arată că la nivelul forței de muncă, cele mai eficiente planuri au fost cele care s-au bazat pe următoarele principii.

Principiul 1. Ce și în ce măsură este capabil să facă un angajat pentru dezvoltarea cu succes a producției și cum se va schimba el însuși sub influența progresului științific, tehnic și social.

Principiul 2 . Eficacitatea planurilor de dezvoltare socială depinde de condițiile pe care un colectiv le poate crea unei persoane, de avantajele specifice pe care le poate primi în procesul de distribuire a beneficiilor materiale și spirituale. Esența problemei este asigurarea unității eforturilor depuse de stat pentru a îmbunătăți nivelul de trai al muncitorilor și oportunitățile de care dispune o anumită producție sau regiune. Cel mai important aspect al implementării acestui principiu este îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale. În ultimii ani, au fost făcute multe propuneri și au fost efectuate o serie de experimente pentru a crește interesul oamenilor pentru rezultatele finale ale muncii lor.

Principiul 3. Procesele de interacțiune umană cu o organizație de producție, oraș sau regiune (și, în consecință, cu întreaga societate) nu trebuie să se producă spontan, accidental, spontan, ci trebuie să fie o expresie a activității conștiente, a participării membrilor muncii. colectivelor în gestionarea acestor procese.

La nivel regional, planificarea socială este o formă specială de reglementare țintită a proceselor sociale la nivelul republicii, regiunii (regiunii), regiunii economice și altor unități administrative. Rezolvarea problemelor de funcționare eficientă a întregului organism social, egalizarea nivelurilor de dezvoltare socială în context teritorial și mai ales reglarea fluxurilor migraționale, utilizarea rațională a resurselor de muncă, dezvoltarea relațiilor naționale, distribuirea și consumul valorilor culturale este de mare importanță. importanţă. După cum a arătat experiența, scopul principal al planificării sociale regionale este crearea de condiții favorabile pentru muncă și viața de zi cu zi.

Planificarea la nivelul regiunilor economice trebuie să țină cont în mod necesar de faptul că fiecare dintre procesele sociale - dezvoltarea unei națiuni, creșterea nivelului de trai al popoarelor, migrația populației, îmbunătățirea sistemului de învățământ - necesită găsirea a ceva care să îi caracterizeze esența și specificul. într-o regiune dată. În plus, la studierea procesului social, se clarifică ceea ce îl deosebește de procesele similare din alte regiuni ale țării. Una dintre condițiile principale este combinarea optimă a planificării sectoriale și regionale în interesul funcționării eficiente a societății. O caracteristică a planificării regionale pentru regiunile economice este, de asemenea, respectarea principiului coerenței, determinat de un set de indicatori. În plus, problemele cu care se confruntă o republică sau o regiune nu coincid întotdeauna în relevanța lor cu cele naționale.

1.1.2. Forme de planificare socială

Formele de planificare socială diferă, în primul rând, după cum urmează: în primul rând, planificarea direcționată, în al doilea rând, planificarea folosind pârghii indirecte (economice și sociale).

Planificarea specifică sau, după cum spunem acum, direcționată include dezvoltarea și justificarea unui sistem de sarcini, care este adus în atenția diferitelor guverne sau organizatii publice. La acest nivel, sarcinile sunt stabilite pentru atingerea unui anumit nivel de dezvoltare socială. Important este că, în primul rând, aceasta se referă la relația rațională, proporțiile în dezvoltarea proceselor sociale. Astfel de rapoarte reflectă starea reală a societății, tendințele progresului acesteia, nivelul realizărilor științei și tehnologiei și nevoile oamenilor.

În esență, planificarea socială este asociată cu determinarea intervalului de timp necesar pentru a îndeplini o anumită sarcină. Evident, cu cât obiectivul este mai complex, cu atât este nevoie de mai mult timp nu doar pentru o justificare științifică cuprinzătoare a deciziei luate, ci și pentru implementarea acesteia. Durata perioadei de planificare nu poate fi specificată a priori și trebuie construită pe baza unității calitative și indicatori cantitativi. De remarcat că experiența planificării țintite s-a discreditat în mare măsură, deoarece a dat spațiu metodelor de comandă, ignorând baza științifică pentru determinarea liniilor directoare pentru dezvoltarea și schimbarea socială.

La planificarea proceselor sociale folosind pârghii indirecte, condițiile, oportunitățile și nevoile specifice sunt studiate în detaliu. În etapa următoare, se determină care elemente și componente nu sunt supuse reglementărilor de stat și publice. În raport cu acestea, sarcina este de a le cuantifica și prognoza pentru a lua decizii adecvate pentru a slăbi sau neutraliza consecințele negative și rezultatele negative.

În realitate, procesul de planificare în sine identifică și acele variabile care pot fi influențate și care, strict vorbind, fac obiectul planificării și reglementării sociale. Pentru a minimiza costurile cu forța de muncă care nu necesită calificări sau muncă fizică grea, pe lângă planificarea progresului tehnic, este necesar să se reglementeze creșterea calificărilor lucrătorilor. Planurile de creștere a nivelului lor profesional presupun, în primul rând, eliminarea anumitor tipuri de forță de muncă. Apoi, ele ar trebui să reflecte schimbările în conținutul muncii în multe profesii. Și, în sfârșit, și acest lucru este deosebit de important, multe dintre specialități vor supraviețui doar ca o etapă în viața profesională a unei persoane.

Multe procese sociale se caracterizează prin faptul că au condiții limitate în dezvoltarea lor. Planificarea acestor condiții este necesară pentru a determina zona de libertate. Acest lucru se datorează faptului că planificarea socială, pe de o parte, se bazează pe disponibilitatea resurselor materiale, financiare și de muncă. Dar, pe de altă parte, orice proces social este interconectat cu alte fenomene și, prin urmare, este imposibil să nu ținem cont de ce impact vor avea măsurile luate asupra domeniilor conexe ale dezvoltării sociale.

Este foarte important să se țină cont de interesele unor grupuri sociale specifice atunci când planificarea socială. La rezolvarea problemelor economice, interesele întregului popor și ale grupurilor sociale individuale coincid în principiu, dar acest lucru nu se poate spune despre alte sfere ale vieții publice. Astfel, scopul în domeniul producției este de a minimiza costurile la implementarea sarcinii. A urmări minimizarea costurilor în planificarea proceselor sociale înseamnă încălcarea deliberată a intereselor anumitor grupuri sociale. Rezultatele sociale maxime nu sunt întotdeauna obținute prin reducerea costurilor. Și acesta este unul dintre cele mai importante obiective ale planificării sociale.

Trebuie remarcat faptul că aceste două forme de planificare în formă pură nu exista. Cu toate acestea, planificarea prin pârghii indirecte a devenit deosebit de relevantă în legătură cu implementarea reformei economice în țară.

1.3. Metode de planificare socială

Metodele de planificare sunt determinate de sarcinile specifice care sunt stabilite în timpul dezvoltării relațiilor sociale și a structurilor sociale. Metodele generale de planificare se caracterizează prin ce legi obiective ale dezvoltării sociale se bazează posibilele modalități de atingere a scopurilor, spre ce sunt vizate și în ce forme organizaționale sunt întruchipate.

Multă vreme, metoda principală de planificare a fost bilanţul, care a apărut ca o modalitate de a asigura legături între nevoile societăţii şi capacităţile acesteia cu resurse limitate. În prezent, ies în prim plan metodele asociate cu existența relațiilor de piață, când este deosebit de important să vedem consecințele sociale ale deciziilor luate, pentru a putea coordona interesele tuturor participanților la transformare, oferindu-le condiții favorabile pentru manifestarea activităţii creatoare.

Științificitatea și validitatea planificării sociale depind în mare măsură de utilizarea metodei normative. Cerințele acestei metode servesc drept bază pentru compilarea indicatorilor dezvoltării sociale la diferite niveluri de organizare socială a societății. Sunt standardele care fac posibilă efectuarea de calcule și justificarea realității țintelor planificate, pentru a determina liniile directoare pentru dezvoltarea multor procese și relații sociale.

Să evidențiem câteva metode general aplicabile de planificare socială care permit planificarea la diferite niveluri.

A. Metoda analitică de planificare socială.

Metoda analitică combină analiza și generalizarea. Esența sa se rezumă la faptul că, în timpul planificării, progresul social este împărțit în părțile sale componente și pe această bază se determină direcțiile de implementare a programului vizat.

Metoda opțiunilor devine din ce în ce mai importantă, a cărei esență este identificarea mai multor modalități posibile de rezolvare a problemelor sociale în prezența celor mai complete și fiabile informații posibile. Varietatea sa este metoda aproximărilor de variante: mai întâi, pe baza datelor inițiale disponibile, se determină o cale posibilă în ordinea primei aproximări, apoi se fac perfecționări succesive. Utilizarea acestei metode este asociată cu căutarea soluției optime la o anumită problemă socială, cu alegerea corectă a priorităților.

b. Metodă integrată de planificare socială.

Metoda integrată este elaborarea unui program luând în considerare toți factorii principali: resurse materiale, financiare și de muncă, performanți, termene limită. Aplicarea acestuia presupune respectarea următoarelor cerințe: determinarea ritmului și proporțiilor de desfășurare a procesului social, modelul statistic și dinamic al acestuia și elaborarea principalilor indicatori ai planului.

În planificarea socială, a început să fie folosită metoda problemă-țintă , care este de obicei asociat cu rezolvarea problemelor cheie urgente ale afacerilor publice, indiferent de apartenența lor departamentală.

Un experiment social care a primit o recunoaștere pe scară largă , în cursul căreia se clarifică mecanismul de acţiune al legilor obiective şi trăsăturile manifestării lor pe baza uneia sau mai multor instituţii sociale. Concluziile obținute ajută la corectarea cursului de desfășurare a procesului planificat și la testarea prevederilor și concluziilor prevăzute în practică.

V. Metode economice și matematice.

Numele grupului acestor metode este destul de arbitrar. În realitate, vorbim despre o cantitate diferită de analiză atunci când folosim metodele de planificare deja enumerate mai sus. Metodele matematice nu anulează analiza socială, ci se bazează pe ea și, la rândul lor, influențează îmbunătățirea ulterioară a acesteia.

În prezent, analiza cantitativă se bazează pe metode precum programarea liniară, modelarea, analiza multivariată, teoria jocurilor etc. Dar tuturor acestor proceduri cantitative logice formale li se atribuie rolul unui instrument specific necesar pentru rezolvarea diverselor probleme.

În teoria și metodologia de planificare, este important să fii capabil să aplici caracteristicile cantitative. Analiza cantitativă trebuie întotdeauna comparată cu bunul simț, astfel încât să nu existe absolutizarea caracteristicilor cantitative. Astfel, analiza cantitativă și instrumentele economice și matematice joacă un rol important, dar nu autosuficient în planificare. Au nevoie de dezvoltare și îmbunătățire constantă, corelarea constantă a rezultatelor lor cu scopurile sociale ale societății.

1.4. Indicatori și criterii de dezvoltare socială

Caracteristicile cantitative și calitative ale nivelului de dezvoltare, starea, tendințele și direcțiile dinamicii sociale, utilizate în planificare pentru a evalua conformitatea situației reale cu cerințele bazate științific, sunt denumite indicatori sociali. În cea mai completă formă, indicatorii tuturor sferelor vieții sociale, în primul rând dezvoltarea științifică, tehnică și economică, sunt determinați și calculați pe baza datelor statistice. În vederea identificării tuturor parametrilor principali ai proceselor sociale, se efectuează studii speciale pentru evaluarea stării acestora la nivelul societății, regiunii sau sectoarelor economiei naționale.

La identificarea nivelului de dezvoltare se folosesc doi indicatori mai importanți: a) generali, prin care se poate stabili dacă procesul și fenomenul studiat este în urmă, înainte sau la nivelul său într-o anumită republică, regiune, oraș, district. , după care se iau măsuri pentru sporirea sau stagnarea impactului ; b) de reglementare, pe baza cărora se determină și respectarea cerințelor bazate științific. Este posibil ca acești indicatori să nu coincidă cu cei existenți atât în ​​țară, cât și în regiune, dar caracterizează gradul de dezvoltare sau perfecționare a acestui fenomen. Uneori, indicatorii reali ai dezvoltării sociale a obiectelor similare sunt luați pentru comparație. Utilizarea și compararea indicatorilor face posibilă determinarea locului procesului sau fenomenului studiat în cadrul întregii societăți.

Indicatorii de dezvoltare socială caracterizează, de asemenea, direcțiile de dezvoltare care se emerg în mod obiectiv și indică tendințe favorabile sau, dimpotrivă, efectul factorilor negativi. În acest sens, este foarte important să se utilizeze indicatori de dezvoltare pe o perioadă de cinci ani, zece ani și mai mult, prin care se poate stabili gradul de realizare a obiectivelor stabilite și posibilitatea clarificării acestora pe baza unei situații specifice. Pe baza caracteristicilor statului și a identificării problemelor de dezvoltare, se elaborează măsuri de stimulare a proceselor de care este interesată societatea, dar, în același timp, de limitare a fenomenelor care fac obiectul preocupărilor, sau de stabilizare a condițiilor care, în general, , poate corespunde nevoilor sociale urgente.

În analiza cantitativă și calitativă a sferelor vieții publice se folosesc indicatori care pot fi măsurați și cărora li se pot da interpretări cantitative și calitative. Se acordă multă atenție infrastructurii (bazei materiale) de dezvoltare socială, care se calculează la 10 mii de locuitori sau la numărul de așezări (în zone rurale). O tehnică similară este utilizată pentru a calcula un alt tip de indicator - personalul.

Este evident că elaborarea, justificarea și aplicarea indicatorilor sociali au ca scop formularea unor concluzii de management bazate științific care vizează creșterea eficienței planificării sociale și a eficacității acesteia în rezolvarea problemelor atât generale, cât și specifice ale dezvoltării sociale.

1.2. Structura planului de dezvoltare socială a echipei

La elaborarea secțiunilor sociale ale planurilor se pune accentul pe îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru toate categoriile de personal, crearea unui sector de servicii sociale direct la locul de muncă, dezvoltarea infrastructurii sociale și asigurarea condițiilor pentru o viață sănătoasă și recreere nu numai pentru lucrători, ci și pentru familiile lor.

Forța de muncă se angajează să ajute la întărirea familiei, să creeze condiții favorabile pentru ca femeile să îmbine cu succes maternitatea cu participarea la muncă și la viața publică, să aibă grijă de veteranii de război și de muncă, pensionari și copii, alocând propriile fonduri câștigate pentru aceasta.

Probleme atât de importante precum pregătirea și recalificarea personalului, îmbunătățirea calificărilor profesionale ale acestuia și implicarea tuturor lucrătorilor, și în special a tinerilor, în viața socială activă nu sunt lăsate nesupravegheate.

Zona de planificare socială include utilizare eficientă timpul liber de către membrii colectivului de muncă, dezvoltarea fiecărui angajat ca individ, crearea unui climat moral și psihologic normal în toate domeniile de producție, implementarea educației comuniste și a progresului spiritual în colectivul de muncă, formarea unui stil de viata sanatos.

Principiile fundamentale ale planificarii au fost formulate de V.I. Lenin. Cele mai importante dintre ele sunt interconexiunea și consistența planurilor, validitatea științifică a acestora, combinația dintre planificarea pe termen lung și actuală, contabilitatea cuprinzătoare și controlul implementării planurilor. Toate aceste principii sunt folosite în planificarea socială.

Interdependența dinamică cuprinzătoare a factorilor tehnici, economici și sociali, interrelația dintre interesele și nevoile individului, grupurilor, colectivelor și societății în ansamblu predetermina natura complexă a planificării sociale.

O abordare integrată face posibilă legarea dezvoltării sociale a unei echipe cu dezvoltarea socio-economică generală a regiunii și industriei și determinarea cu exactitate a rolului acesteia în acțiunile comune ale întreprinderilor, industriilor și ale Consiliilor Locale ale Deputaților Populari care vizează realizarea progres social. Acest lucru face posibilă evitarea dispersării resurselor materiale, financiare și de altă natură; rezolva cu mai mult succes problemele de îmbunătățire a calificărilor lucrătorilor, redistribuirea acestora între domeniile de ocupare a forței de muncă, furnizarea de locuințe, transport, comerț, servicii de consum și culturale, organizare de agrement și recreere.

Dintre trăsăturile importante ale planificării sociale, este necesar să se evidențieze optimitatea acesteia. Din varietatea de opțiuni de planificare a soluțiilor la problemele sociale, trebuie să alegeți întotdeauna opțiunea care, având în vedere capacitățile și resursele disponibile, permite în cea mai mare măsură și în cât mai repede posibil satisface cererile muncitorilor.

Semnificația practică a planificării sociale este realizată numai dacă conținutul său este specific și vizat. S-au dezvoltat multe industrii și întreprinderi instrucțiuni privind planificarea socială, care sunt foarte diverse și diferă semnificativ unele de altele prin conținut și ca abordare metodologică.

Pe baza generalizării experienței în elaborarea planurilor de dezvoltare socială, Profizdat a emis recomandări metodologice pentru planificarea dezvoltării sociale a colectivului unei asociații (întreprinderi) de producție. Ele sunt exemplare și pot fi folosite ca o completare a metodologiei standard pentru elaborarea unui plan cincinal de dezvoltare economică și socială a unei asociații (întreprinderi), ținând cont de nevoile și capacitățile colectivelor specifice de muncă.

Recomandările metodologice dezvăluie esența dezvoltării sociale a echipei întreprinderii, oferă o metodologie pentru planificarea socială și discută probleme de organizare a dezvoltării și implementării unui plan de dezvoltare socială a echipei.

De un interes deosebit sunt anexele la aceste ghiduri. În special, planurile cincinale propun extinderea semnificativă a numărului de indicatori de bază ai dezvoltării sociale a echipelor asociației de producție. Anexa examinează cuprinzător infrastructura socială a întreprinderii, furnizează indicatori și unități de măsură specifice. Atașat este, de asemenea, un program și instrumente pentru cercetarea sociologică de bază și locală. Recomandările metodologice relevă conținutul individului programe vizate, tehnologie pentru dezvoltarea lor. Important pentru practicarea planificării sociale, există o listă de standarde sociale propuse în recomandările metodologice pentru toate secțiunile planului.

Aceste recomandări metodologice conțin un set mare de indicatori care pot fi utilizați cu succes în determinarea căilor de dezvoltare socială a unui anumit grup. Totodată, multe probleme, inclusiv cele care decurg din Legea Întreprinderilor (Asociaţiilor) de Stat, au rămas nerezolvate sau au căzut complet în scăderea vederii redactorii recomandărilor.

Acest lucru necesită eforturi suplimentare pentru a îmbunătăți structura și conținutul planului de dezvoltare socială al întreprinderii. Conținutul și indicatorii acestui plan ar trebui să reflecte mai pe deplin schimbările sociale din echipă și să fie mai strâns legați de planurile altor întreprinderi situate în aceeași regiune.

Atunci când se elaborează un plan de dezvoltare socială, este necesar să se bazeze pe informații inițiale și pe programe țintite pentru rezolvarea problemelor individuale de dezvoltare socială, tehnică și economică a întreprinderii.

Planul de dezvoltare socială al echipei întreprinderii este un set interconectat de indicatori care caracterizează un sistem de măsuri bazat științific, prevăzut cu resursele necesare, care vizează dezvoltarea cuprinzătoare a tuturor membrilor echipei pe baza implementării unor schimbări progresive în componența socială a lucrătorilor, îmbunătățirea condițiilor de viață, formarea și satisfacerea cât mai deplină a nevoilor materiale și spirituale ale membrilor echipei. Practica de planificare socială recomandă următoarele: elemente structurale plan:

1. Planificarea îmbunătățirii structurii sociale a echipei de producție. Conținutul acestei secțiuni este elaborat în strânsă legătură cu planul de muncă și personal, precum și cu planul de dezvoltare tehnică și organizare a muncii. O atenție deosebită se acordă modificărilor numărului și structurii lucrătorilor datorită mecanizării și informaticii proceselor de producție, îmbunătățirea organizării producției și a muncii. Se ia în considerare ponderea forței de muncă necalificate în volumul total al costurilor cu forța de muncă și reducerea numărului de lucrători angajați în muncă cu condiții de muncă periculoase. Îmbunătățirea sferei sociale și de calificare a echipei de producție se dezvăluie ca numeroși indicatori care caracterizează numărul și componența socială a lucrătorilor, nivelul de educație și calificările.

2. Planificarea îmbunătățirii condițiilor de muncă și a siguranței, consolidarea sănătății lucrătorilor. Alegerea direcției prioritare și succesiunea măsurilor pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței și îmbunătățirea sănătății lucrătorilor depinde de specificul producției. Pentru analiza și elaborarea unui plan se folosesc pe scară largă indicatorii generali, tehnici, sanitar-igienici, psihofiziologici, precum și indicatorii condițiilor de securitate a muncii și de prevenire a accidentelor și a eventualelor boli profesionale.

3. Planificarea îmbunătățirii condițiilor de viață, sociale și culturale ale lucrătorilor și ale membrilor familiilor acestora.

4. Planificarea muncii educaționale în echipă și creșterea activității de muncă și sociale a lucrătorilor. Elaborarea acestei secțiuni a planului de dezvoltare socială ar trebui să vizeze asigurarea unei strânse unități a tuturor tipurilor de activitate educațională (ideologică, politică, de muncă, economică, morală, juridică, estetică, educație fizică) în vederea realizării unei creșteri a nivelului social. activitatea lucrătorilor și îmbunătățirea relațiilor sociale în forța de muncă. Este recomandabil să planificați activitatea educațională în etape:

· Analiza stării ei

· Identificarea tendințelor și problemelor dezvoltării acestuia

· Determinarea modalităţilor (formelor, metodelor) de desfăşurare a muncii educaţionale

Principalele surse de analiză a muncii educaționale sunt datele din administrația organizațiilor publice, rezultatele studiilor sociologice și ale altor studii speciale.

Planul de dezvoltare socială este principalul mijloc de gestionare a proceselor sociale la nivelul întreprinderii. Capacitatea de a satisface nevoile colectivului de beneficii sociale este determinată de rezultatele finale ale muncii întreprinderii și de venitul de auto-susținere al colectivului. Prin urmare, elaborarea unui plan de dezvoltare socială este munca întregii echipe.

Principalele direcții responsabile cu elaborarea unui plan de dezvoltare socială la întreprindere sunt departamentul de planificare economică și serviciul de dezvoltare socială, care coordonează activitățile tuturor compartimentelor întreprinderii în elaborarea planurilor cincinale și anuale.

De mare importanță atunci când se elaborează planuri de dezvoltare socială este determinarea pe bază științifică a priorităților sociale, adică acele sarcini sociale care trebuie rezolvate de către echipa întreprinderii în primul rând. Identificarea priorităților sociale se bazează pe analiza și prognoza situației sociale și economice din întreprindere, ținând cont de interesele și nevoile diferitelor grupuri sociale de lucrători și ale echipei în ansamblu.

Elaborarea unui plan de dezvoltare socială prevede:

· analiza situaţiei socio-economice la întreprindere;

· stabilirea priorității soluțiilor sociale

· înregistrarea sarcinilor de desfășurare a activităților și proiectarea creării de facilități sociale și culturale adecvate;

· discutarea proiectului planului de dezvoltare socială;

· alocarea resurselor financiare necesare pentru implementare.

Sistemul de monitorizare a implementării planului de dezvoltare socială include în principal contabilitatea stabilită, raportarea și organizarea analizei și controlului.

Dezvoltarea standardelor sociale bazate științific este de mare importanță pentru îmbunătățirea planificării sociale.

Standardele sociale sunt cerințe impuse de societate (industrie, regiune, echipă) asupra unui anumit aspect (direcție) activităților echipei de producție. Ele sunt exprimate în mod specific în valorile indicatorilor sociali și înregistrează starea (statica) sau ritmul de dezvoltare (dinamica) oricărui aspect al vieții colectivului, care sunt necesare pentru funcționarea normală și dezvoltarea sa progresivă.

Standardele sociale în planificarea și managementul social trebuie să îndeplinească următoarele funcții de bază:

1) instrument de planificare adică servesc drept justificare
cifre de control și ținte planificate pentru diverse
direcţii şi indicatori de dezvoltare socială a echipelor.

Standardele sociale asigură coordonarea reciprocă a programelor și planurilor sociale diferite niveluri: industria și subindustriile sale, asociații și întreprinderi, oraș și întreprindere, întreprindere și diviziile sale. Unul dintre canalele pentru o astfel de coordonare este detalierea standardelor stabilite pentru un obiect social de nivel superior, pentru obiecte de nivel inferior;

2) baza de analiză pentru evaluare dinamica
schimbări obiect social, comparați diferite obiecte între ele.

Spre deosebire de planificarea economică, unde aplicarea unei abordări normative se bazează pe teorie dezvoltată și practică bogată, în planificarea socială există o experiență semnificativă în proiectarea și utilizarea numai a standardelor sanitare și igienice, precum și a standardelor pentru indicatori precum furnizarea de locuințe, facilități de îngrijire a copiilor și servicii de asistență medicală, zonele de productie, spații gospodărești etc. Standarde specifice pentru îmbunătățirea educației generale și speciale, dezvoltarea spirituală și cultura fizica, activitatea creativa, de munca si sociala, optimizarea fluctuatiei de personal si altele au inceput sa fie determinate abia in ultimii ani..

Dezvoltarea și utilizarea standardelor sociale în planificarea și gestionarea instalațiilor sociale reprezintă un nivel mai profund și mai specific de planificare socială. Doar cu ajutorul lor se poate face o tranziție reală în acest domeniu de la practică bazată pe rezultatele obținute în trecut la o planificare cu adevărat țintită, ținând cont de sarcinile pe termen lung și de nivelul real de dezvoltare socială atins, transformarea acesteia din inițiativa echipele individuale în activitate națională sistematică în cadrul unei planificări economice și sociale cuprinzătoare. Standardele sociale ar trebui să devină un criteriu de evaluare a nivelului de dezvoltare atins al sferei sociale și un instrument important pentru distribuirea resurselor între toate sectoarele și regiunile, pe baza priorităților sociale.

1. 3. Serviciul sociologic ca subiect de planificare

1.3.1. Obiectivele și structura managementului dezvoltării sociale a organizației

Gestionarea dezvoltării sociale a unei organizații, așa cum este subliniat în primul capitol, este un tip specific de management și, în același timp, o parte integrantă a managementului personalului, are propria sa zonă de manifestare și propriul obiect de influență managerială. După cum sa menționat deja, managementul social presupune crearea unor condiții favorabile de muncă și odihnă pentru angajații organizației, remunerarea și protecția socială a personalului, menținerea unei atmosfere morale și psihologice optime în echipă, asigurarea parteneriatului social și a cooperării în afaceri. Este dotat cu formele și metodele, tehnicile, metodele și regulile adecvate care permit rezolvarea problemelor sociale pe baza unei abordări predominant științifice a reglementării proceselor sociale dintr-o organizație.

Subiectul managementului social îl constituie unitățile de management și un cerc de funcționari menite să se ocupe de problemele de dezvoltare socială a organizației și servicii sociale personalul său, învestit cu competențe adecvate și având o anumită responsabilitate pentru rezolvarea problemelor sociale. Prezența unui serviciu social într-o organizație este cu atât mai necesară cu cât schimbările din viața societății cauzate de accelerarea progresului științific, tehnic și social duc la creșterea rolului factorului uman în activitatea de muncă și a importanței calitățile personale ale lucrătorilor, crescând nevoia de parteneriat social.

De fapt, la fiecare mare întreprindere din străinătate, în special cele care urmează o orientare socială economie nationala, managementul proceselor sociale separat și specializat. Există niveluri de conducere care lucrează cu personalul ( resurse umane), reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor cu sindicatele, furnizarea de servicii sociale personalului și cheltuirea fondurilor în scopuri caritabile.

În Federația Rusă, până de curând, majoritatea întreprinderilor, împreună cu personalul indispensabil, departamentele de muncă și salarizare, aveau servicii de management care rezolvau probleme de siguranță, îngrijire a sănătății, locuințe și servicii comunale, furnizarea de forță de muncă, furnizarea de servicii casnice organizarea unui concurs etc. La implementarea măsurilor care vizează trecerea de la un management planificat, super-centralizat, la cel orientat social economie de piata scopul, formarea și activitățile practice ale acestor și altor servicii sociale s-au schimbat semnificativ.

În noile condiții, funcționarea unor astfel de servicii este determinată, pe de o parte, de forma de proprietate, amploarea, apartenența la industrie și locația organizației, iar pe de altă parte, de caracteristicile cantitative și calitative ale personalului acesteia, responsabilitatea sporită a antreprenorilor și managerilor de la orice nivel pentru o decizie mai complexă ca sarcini de producție și economice, precum și sociale. La definirea serviciilor sociale trebuie luate acum în considerare consecințele socio-economice ale privatizării fostei proprietăți de stat; schimbări fundamentale în sistemul de remunerare a muncii, dictate de stabilirea relațiilor de piață și comercializarea furnizării unei game din ce în ce mai mari de servicii sociale; reforma tipuri variate asigurări sociale și asistență socială; ofilirea unui număr de foste funcții sociale ale sindicatelor. De asemenea, trebuie să luăm în considerare faptul că preocuparea reală pentru sfera socială este transferată din ce în ce mai mult către organismele și organizațiile non-statale, în primul rând municipale.

În funcție de situația specifică, managementul dezvoltării sociale se realizează fie chiar de direcția organizației, fie de persoane special împuternicite, fie de unități autonome care sunt elemente ale structurii de management al personalului și serviciilor sociale. O versiune tipică a structurii organizate prevede funcția de director adjunct pentru personalul care îi este subordonat diviziilor (departamente, sectoare sau grupuri) și specialiști individuali responsabili, în special, de GP

probleme de reglementare a relațiilor de muncă, securitatea și sănătatea în muncă, motivația muncii, protecția socială și funcționarea infrastructurii sociale.

Dacă o organizație are o rețea extinsă de infrastructură socială proprie, aceasta este de obicei gestionată separat. În acest caz, o posibilă opțiune de structură ar include funcția de director adjunct pe probleme sociale și casnice, subordonându-l unităților de conducere și funcționarilor însărcinați cu locuințe și servicii comunale, instituții medicale și de prevenire, educație și cultură, Cateringși servicii pentru consumatori, alte facilități sociale.

Sarcinile îndeplinite de serviciul social al unei organizații au propriile caracteristici datorită ambiguității obiectului managementului și naturii problemelor sociale emergente, unicității metodelor de atingere a obiectivelor sociale, necesității respectării stricte a cerințelor sociale. și legislația muncii și asigurarea cooperării strânse a tuturor părților interesate de parteneriatul social. În condițiile rusești, este necesar să se țină seama de starea actuală a economiei interne și a sferei sociale, în care organizațiile și personalul lor continuă să experimenteze consecințele negative ale scăderii semnificative recente a producției și hiperinflației, iar managerii se confruntă cu grave probleme. obstacole obiective și subiective în dorința lor de a crește câștigurile și de a îmbunătăți condițiile de muncă și viața de zi cu zi, de a crește interesul lucrătorilor pentru noile forme de management.

Întrucât serviciul social, ca subiect al managementului, se ocupă exclusiv de oameni, sarcina sa primordială este de a concentra atenția asupra persoanei, a potențialului său intelectual și moral, a culturii comunicării și interacțiunii lucrătorilor. Asigurând schimbările dorite în mediul social al organizației, specialiștii în servicii sociale sunt nevoiți nu numai să depășească dificultățile de natură economică și tehnică, ci și să se ocupe în principal de probleme socio-psihologice, spirituale și morale legate de relația oamenilor cu natura, realizările științifice și tehnice, munca și, de la sine înțeles, unul altuia.

Șeful unei organizații, un manager profesionist, trebuie să aibă minimumul necesar de cunoștințe umanitare și etice, tact psihologic și pedagogic și capacitatea de a alege o manieră de comportament adecvată circumstanțelor. Într-o anumită măsură, el ar trebui să acționeze ca un educator care ține cont de caracteristicile psihologice ale indivizilor și ale grupurilor sociale și, atunci când alege opțiuni pentru rezolvarea problemelor sociale, să se consulte cu cei ale căror interese sunt afectate de această problemă.

Specialiștii în servicii sociale sunt obligați să fie extrem de atenți la oameni, să aibă maximă grijă de fiecare angajat al organizației, să le satisfacă cererile și să le respecte drepturile și demnitatea. Aceștia sunt chemați, folosind mijloacele pe care le au la dispoziție, să stimuleze interesul angajaților pentru afaceri și munca extrem de productivă, să dezvolte activitatea socială și dorința angajaților de a-și implementa eficient cunoștințele, experiența și abilitățile. Este important să creștem gradul de conștientizare a oamenilor cu privire la importanța disciplinei, a inițiativei creative și a independenței, a responsabilității individuale și colective pentru rezultatele muncii în comun.

Implicarea în managementul proceselor sociale este asociată cu preocuparea pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață ale oamenilor, cu receptivitate sinceră la solicitările de asistență ale angajaților în rezolvarea problemelor cotidiene, oricât de mici ar părea acestea, cu disponibilitatea de a oferi asistența necesară. . În același timp, este necesară prudență în acordarea oricăror privilegii. Indulgențele împart adesea echipa și duc la situații conflictuale și confruntări. Egalitarismul orb este de asemenea contraindicat, desigur.

Cea mai importantă sarcină a gestionării dezvoltării sociale este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale și umanitare ca ansamblu de mijloace de eficientizare, reproducere și actualizare a mediului social al unei organizații, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această materie. . Astfel de tehnologii, bazate pe cunoștințele despre o persoană, despre conținutul și formele conexiunilor sociale, sunt utilizate în activități de management cu scopul de a umaniza munca, de a crea condiții propice pentru lucrand impreuna, dezvoltarea liberă și cuprinzătoare a personalității.

Tehnologiile umanitare în lucrul cu personalul sunt de obicei concepute pentru a oferi spațiu pentru manifestarea calităților individuale și personale ale angajaților, pentru a optimiza relațiile interpersonale și atmosfera morală și psihologică în echipă, pentru a stimula creșterea profesională, inițiativa creativă și parteneriatele de afaceri. Aceasta ia în considerare capacitățile reale ale organizației, specificul industriei de funcționare a acesteia și caracteristicile socio-demografice ale orașului sau regiunii în care se află.

O componentă indispensabilă și, prin urmare, sarcina managementului modern, bazat științific al dezvoltării sociale, este respectarea normelor sociale - stabilite de societate, stat, o organizare separată a regulilor, tehnicilor, modelelor de comportament, principiilor de activitate care corespund în general. valori și idealuri morale acceptate. Ele fac posibilă exprimarea într-o formă verificată și accesibilă atât a obiectivelor principale ale schimbărilor din mediul social, cât și a cerințelor care sunt prezentate personalului.

Într-un sens literal, conceptul de „normă” înseamnă o îndrumare
început, regulă. Pentru că norma, standardul este un anumit standard,
pentru a fi comparat și judecat după
anumite evenimente, obiecte, procese.

Normele sociale sunt cantitative și, în majoritatea cazurilor
cazuri, caracteristicile calitative ale cerințelor pentru condiții
viața umană, grupuri sociale. Acestea includ atât normele legale consacrate în legile țării, cât și liniile directoare morale și etice, valorile reglementate ale indicatorilor sociali.

Standardele sferei sociale, precum și alte domenii ale vieții sociale, se formează ca urmare a activităților practice ale oamenilor și experienței sociale, cercetării științifice și opiniile experților specialiști de autoritati. Ele sunt exprimate în acte legislative, reglementări guvernamentale, instrucțiuni ale industriei, reglementări ale autorităților regionale, ordine ale administrațiilor locale și alte documente de reglementare. Standardele obligatorii necesită implementare strictă, iar normele care sunt de natură consultativă servesc drept îndrumări metodologice în rezolvarea problemelor sociale.

În special, standardele rusești în domeniul relațiilor sociale și de muncă stabilesc durata săptămânii de lucru și durata concediului de muncă; nivelul cerințelor fizice și intelectuale pentru reprezentanții anumitor profesii; conditii de lucru ergonomice si sanitaro-igienice; salarii minime, pensii și burse, plăți compensatorii și beneficii; limitele consumului rațional de alimente, bunuri și servicii nealimentare; indicatori medii ai furnizării de locuințe, facilități casnice, asistență medicală, educație, instituții culturale etc.

Programul de reforme sociale implementat în prezent în Federația Rusă consideră că formarea unui sistem de standarde sociale minime de stat este una dintre cele mai importante măsuri de stabilizare și îmbunătățire a nivelului de trai al populației. Unele dintre ele sunt deja instalate - așa că, așa cum am menționat deja, standard federal Norma socială pentru suprafața locuinței se stabilește pe baza de 18 mp. m suprafață totală de locuințe per membru al familiei de trei sau mai multe persoane este de 42 mp. m - pentru o familie de două persoane și 33 mp. m - pentru cetățenii care trăiesc singuri. Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației stabilesc standarde regionale, ghidate de cele federale.

Un alt standard federal este costul furnizării de locuințe și servicii comunale în primul trimestru. m din suprafața totală a locuinței - calculată pe baza set standard servicii de întreținere și reparare a locuințelor, inclusiv reparații majore, alimentare cu căldură, canalizare, alimentare cu gaz și alimentare cu energie electrică, ținând cont de standardele medii de consum predominante. Standardul federal pentru nivelul plăților cetățenilor în raport cu nivelul costurilor pentru întreținerea și repararea locuințelor, precum și a utilităților, fixează atât ponderea plăților de către populație în acoperirea costurilor tuturor tipurilor de locuințe, cât și comunale. servicii și ponderea maximă admisibilă din cheltuielile proprii ale cetățenilor pentru plata serviciilor de locuințe și utilități în venitul total al familiei. Scopul final al reformei este plata integrală de către populație pentru locuințe și servicii comunale cu plata subvențiilor acelor familii ale căror costuri de locuință depășesc 25% din venitul familiei (în acest caz, desigur, standardele sociale pentru zona locativă și standardele). pentru consumul serviciilor de utilitate sunt luate în considerare).

Indicatorul costului vieții este, de asemenea, un fel de standard social. Această valoare pe cap de locuitor și pentru principalele grupuri socio-demografice ar trebui determinată trimestrial pe baza coșului de consum și a datelor de la Comitetul de Stat pentru Statistică privind nivelul prețurilor de consum la alimente, bunuri și servicii nealimentare, precum și a cheltuielilor. pentru plăți și taxe obligatorii.

Serviciu social organizațiile sunt obligate să asigure implementarea integrală a legislației sociale și a muncii . Aceasta înseamnă respectarea strictă a normelor de drept care reglementează relațiile sociale și de muncă în conformitate cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, Constituția și alte legi ale țării.

Sarcinile serviciului social al organizației includ dezvoltarea și implementarea activităților care asigură parteneriatul social — cooperarea interesată reciproc a angajatorilor și angajaților în rezolvarea problemelor sociale. Partenerii sunt reprezentați, pe de o parte, de antreprenori și asociațiile acestora, iar pe de altă parte, de colectivități de muncă și organizații sindicale. O astfel de cooperare, evidențiată de experiența multor țări, se desfășoară în mod constant, pe bază bilaterală, în principal sub formă de negocieri colective la nivelul întreprinderilor individuale și sectoare ale economiei, încheierea de contracte și acorduri colective.

La fel de important este ca serviciul social să realizeze interacțiunea și coordonarea activităților sale cu structurile sectoriale și regionale de gestionare a sferei sociale, care reprezintă organe guvernamentale și administrația locală. Sunt înăuntru anumite condiții, mai ales atunci când tensiunea socială se agravează într-o țară sau regiune, alăturați-vă participanților permanenți ai parteneriatului social pentru a-și uni forțele la nivelul cooperării multilaterale în soluționarea neînțelegerilor pe probleme de salarizare, venit, minim social, protecția drepturilor și libertăților. a cetăţenilor muncitori şi a preveni prin înţelegerea reciprocă în cadrul negocierilor apariţia conflictelor sociale şi de muncă şi aducerea acestora la punctul extrem - greve.

Este evident că parteneriatul social va primi ca mecanism eficient de reglementare a relaţiilor la toate nivelurile dezvoltare ulterioară. Ar trebui să se bazeze pe principiile voluntarității, egalității și responsabilității reciproce ale părților și să servească drept cel mai important instrument pentru menținerea cooperării și îmbunătățirea formelor acesteia.

La nivelul întreprinderii, după cum sa menționat, părțile la parteneriatul social sunt angajatorul (angajatorii) și colectivul de muncă, ale căror atribuții, conform legislației ruse, sunt exercitate de adunarea generală (conferința) și de organul său ales - consiliul colectivului de muncă. Colectivul de muncă își exercită dreptul lucrătorilor de a participa la conducerea unei întreprinderi (organizație), de a face propuneri pentru îmbunătățirea activității acesteia, precum și pentru serviciile socio-culturale și pentru consumatori. Ia în considerare și rezolvă problemele de încheiere a unui contract colectiv cu administrația, autoguvernarea colectivului de muncă, precum și alte aspecte în conformitate cu contractul colectiv.

Participanții la procesul de negociere pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă pot fi reprezentanți ai asociațiilor patronale - asociații de voluntari sau sindicate atât ai cetățenilor fizici, cât și ai persoanelor juridice implicate în activitate antreprenorială. Asociațiile de acest fel sunt create pentru coordonarea activităților comerciale, reprezentarea antreprenorilor și protejarea proprietății comune și a altor interese ale acestora.

Rolul sindicatelor în stabilirea și implementarea parteneriatelor sociale este mare.

1.3.2. Principalele funcții ale serviciului social

Funcțiile și procesul de management însuși constituie conținutul influenței vizate asupra persoanelor angajate în activități comune, asupra conexiunilor și relațiilor lor sociale. Aceasta se referă nu numai la funcțiile serviciului social, ci și la formele, metodele și stimulentele specifice care sunt utilizate pentru eficientizarea și creșterea eficienței eforturilor întreprinse în comun. Fiind o verigă indispensabilă în sistemul de management al personalului, serviciul social are o gamă proprie de sarcini și responsabilități, definite ca Cerințe generale la managementul proceselor sociale și a caracteristicilor mediului social al unei organizații date.

Funcțiile unui serviciu social încorporează toate elementele de management cunoscute: planificare atentă bazată pe previziune predictivă, management de reglementare și coordonare, motivare stimulativă, control corectiv și informare despre starea mediului social* Efectul adecvat al dezvoltării sociale poate fi obținut numai dacă serviciul social îndeplinește toate aceste funcții. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Prognoza și planificarea socială — cel mai important instrument de gestionare a dezvoltării sociale. Presupune o analiză profundă și cuprinzătoare a stării mediului social al organizației; diagnosticare semnificativă, clarificare și explicare a relațiilor care se dezvoltă între părțile sale individuale; prevăzând care soluție la o problemă socială presantă va fi cea mai eficientă. Acest lucru necesită surse sigure de informații, care, în special, includ date statistice care caracterizează baza materială și alte componente ale mediului social al organizației; date din studiul condițiilor sociale, sanitare și igienice de muncă și odihnă, respectarea normelor de siguranță în muncă, precum și opinia publică și sentimentele predominante în echipă; determinarea, folosind metode sociometrice și sociograme, a unei imagini mai mult sau mai puțin complete a legăturilor și relațiilor sociale existente ale angajaților, a așteptărilor și preferințelor acestora în raport cu capacitățile reale ale organizației.

Doar pe baza cunoașterii precise a circumstanțelor specifice
și situația generală, atât în ​​organizație în sine, cât și în regiune,
industria și țara în ansamblu, puteți evalua starea de lucruri în mediul social, puteți vedea perspectiva schimbărilor în acesta, puteți alege
metode adecvate pentru realizarea schimbării. Prognoza ar trebui să fie
supus unei confirmări practice înainte de a deveni
un ghid în dezvoltarea programelor țintă, planificare, proiectare și alte decizii de management propuse de serviciul social.

Planificarea, fiind un tip de activitate rațional-constructivă, înseamnă atât stabilirea de obiective, cât și alegerea mijloacelor și modalităților de realizare a acestora. Va face posibilă acționarea asupra proceselor sociale din organizație cu o mai mare oportunitate și eficiență.

Exemple de abordare sistematică pot fi găsite în practica multor țări - acestea sunt programe direcționate pentru îmbunătățirea calității vieții profesionale, care au fost implementate de la mijlocul anilor '70. a găsit distribuție la întreprinderi din SUA și o serie de alte țări; datând din anii 70-80. planuri de dezvoltare socială la întreprinderile fostei URSS; planuri naționale de dezvoltare socio-economică în Japonia, care de la mijlocul anilor '50. marile firme și corporații ale acestei țări se ghidează atunci când aleg prioritățile în economie și sfera socială.

În Rusia modernă, direcția strategică de prognoză și planificare a dezvoltării sociale a întreprinderilor și a altor organizații comerciale este determinată de Constituția țării, care caracterizează Federația Rusă ca un stat social care se străduiește să creeze condiții care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă. a cetăţenilor săi, garantându-le drepturile şi libertăţile. Reformele aflate în desfășurare pentru liberalizarea economiei, stabilirea relațiilor de piață și eficientizarea sferei sociale sunt subordonate acestui obiectiv comun. În același timp, prognoza și planificarea socială sunt dificile din cauza scăderii prelungite a producției și a unei reduceri accentuate a investițiilor, a scăderii nivelului de trai al unei părți semnificative a populației, precum și a progresului lent al activității socio-economice. transformări la nivelul întreprinderii.

Obstacolele în calea funcționării efective a întreprinderilor la stabilirea reglementării pieței se datorează în primul rând costurilor financiare rezultate din hiperinflația recentă (1998), privatizării pe scară largă prost concepute a fostei proprietăți „naționale”, lacune în legislație și împovărării pentru întreprinderile mentinerea facilitatilor sociale intr-o economie de piata.scopuri culturale si locuinte si servicii comunale, nivel relativ scazut de calificare personalului de conducere. Ea complică procesul de alegere motivată a scopurilor sociale și a mijloacelor de realizare a acestora, precum și controlul publicîn spatele implementării măsurilor planificate există o lipsă de informații fiabile despre capacitățile reale ale unei anumite organizații.

Funcții organizatorice, administrative și de coordonare asigura materiale, financiare, personalul implementarea programelor și planurilor țintite de dezvoltare socială. dezvoltarea organizației, utilizarea tehnologiilor sociale adecvate, precum și interacțiunea cu structurile de conducere aferente, sindicatele și alte asociații publice, autoritățile de stat și administrațiile locale implicate în sfera socială. Este necesar să se întocmească proiecte de hotărâri, ordine, regulamente, instrucțiuni, recomandări și alte documente pe probleme sociale, care cu siguranță respectă cerințele legislației sociale și de muncă actuale, standardelor sociale stabilite, standardelor federale și regionale.

Principalul lucru atunci când îndeplinesc aceste funcții este pregătirea personalului, de afaceri și etică a lucrătorilor implicați în rezolvarea problemelor sociale: aceștia trebuie să aibă un grad ridicat de competență, conectând general și cunoștințe profesionale cu dorinţa de a ţine cont de realităţile vieţii.

Dezvoltarea și implementarea notoriilor programe de îmbunătățire a calității vieții în muncă la întreprinderile din SUA a fost însoțită de implicarea specialiștilor din centrele de cercetare și formare în această activitate, popularizarea experienței companiilor de succes și includerea de noi secțiuni privind managementul proceselor sociale în manuale despre bazele managementului. Aceste evenimente au fost susținute activ de administrația unui număr de state și a multor municipalități.

ÎN fosta URSS Odată cu difuzarea pe scară largă a planurilor de dezvoltare socială, s-a acordat atenție și formării angajaților serviciilor sociale ale întreprinderilor și îmbunătățirii calificărilor acestora. Pe lângă metodele standard de planificare socială, special dezvoltate programe de învățare, s-au ținut, s-au organizat seminarii cursuri de scurtă durată. Studenților li s-au prezentat fundamentele științifice ale rolului crescând al factorului uman în producția socială, posibilitățile de aplicare a realizărilor științelor sociologice și psihologice la managementul proceselor sociale în colectivele de muncă, conținutul politicii sociale de stat din acea vreme. , și experiența de organizare a activității serviciilor sociale direct la cele mai bune întreprinderi.

La implementarea funcțiilor administrative ale unui serviciu social, este necesar să se țină seama de faptul că definirea scopurilor și obiectivelor, principiilor, direcțiilor și mecanismelor pentru dezvoltarea socială a oricărei organizații economice depinde în mod semnificativ de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, care limitează gradul de influenţă a statului, influenţa reglementară asupra organizatii comerciale. Această împrejurare, caracteristică noilor condiţii economice, face intolerabilă lipsa de iniţiativă şi nivelul scăzut de responsabilitate a managerilor întreprinderilor, inclusiv în rezolvarea problemelor sociale.

Stimulente presupune implicarea în munca activă privind implementarea programelor și planurilor sociale, asigurarea eficienței ridicate a eforturilor de solidaritate ale lucrătorilor, încurajarea celor care iau inițiativa și dau un exemplu bun pentru ceilalți, implementarea rolului consiliului muncii și al altor organisme reprezentative ale lucrătorilor în schimbarea conditii. Administrația unei întreprinderi (organizație) și serviciul social sunt obligate să creeze condiții adecvate pentru activitățile sindicatelor și să folosească sprijinul acestora în decizii. sarcini comuneși probleme legate într-un fel sau altul de îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață și a serviciilor sociale pentru lucrători.

Este foarte important de luat în considerare faptul că sistemul de motivare a muncii în general și de motivație socială în special este o parte indispensabilă a unui set de condiții care asigură funcționarea eficientă a întregului personal și dezvoltarea fiecărui individ în parte. Este necesar să se țină cont de mecanismul activității umane, care reprezintă un lanț de nevoi, interese, motive, acțiuni și scopuri, atingerea unuia sau altui grad de satisfacere a nevoilor, influența rezultatului obținut asupra mediu economic. În același timp, este necesar să se țină cont de particularitățile psihicului uman: oamenii își supraestimează de obicei nevoile și, cel mai adesea, tind să-și dorească mai mult, nu mai puțin.

Programele sociale, de regulă, sunt implementate în ordinea lucrărilor planificate, conform program stabilit. Cu toate acestea, uneori, evenimentele corespunzătoare sunt desfășurate la inițiativa echipei, pe bază de amatori - de exemplu, zile de curățare pentru a îmbunătăți teritoriul întreprinderilor, cartierelor rezidențiale și zonelor de recreere rurale. Participarea la o astfel de muncă, fiind o manifestare a inițiativei și entuziasmului oamenilor, servește ca un stimul eficient pentru activitatea lor socială.

Monitorizarea constantă a implementării activităților planificateinformarea echipei despre schimbările din mediul socialde este interconectată cu obținerea, analizarea și rezumarea diverselor informații despre mediul social al organizației, schimbările care se produc în acesta, corelându-le cu implementarea planului aprobat și a programelor sociale vizate. Serviciul social trebuie să aibă un sistem de coordonare pentru viața întreprinderii cu indicatori ai dezvoltării sale sociale, i.e. ceva de genul „pașaportului social” (prin analogie cu un pașaport tehnic și economic) ca instrument de orientare în rezolvarea problemelor sociale.

Controlul este de neconceput fără o examinare a condițiilor de muncă și de viață ale lucrătorilor, respectarea acestora cu legislația în vigoare în Federația Rusă, standardele sociale și standardele minime de stat. Și aceasta, la rândul său, implică apelarea la monitorizarea (observarea, evaluarea, prognoza) proceselor sociale, ceea ce ne permite să identificăm și să prevenim tendințele negative, precum și auditul social - o formă specifică de audit a condițiilor mediului social al o anumită organizație în scopul identificării factorilor de risc social și al dezvoltării de propuneri de reducere a impactului negativ al acestora.

La fel de important este să se asigure informarea în timp util personalului despre starea mediului social, îmbunătățirile realizate în acesta, precum și despre problemele care nu au fost încă rezolvate. Suportul informațional cuprinzător pentru dezvoltarea socială necesită studierea opiniei publice și a stării de spirit a lucrătorilor, identificarea problemelor care provoacă o atenție sporită și cel mai mare interes.

O abordare specială merită evaluarea rezultatelor activităților sociale, însumând ceea ce s-a realizat în ceea ce privește îmbunătățirile realizate în mediul social și determinarea eficienței lor economice și sociale. Aici trebuie să aveți în vedere o serie de prevederi fundamental importante.

Este evident că eficacitatea dezvoltării mediului social poate fi considerată pe bună dreptate ca o anumită proporție din eficacitatea globală a organizației, ca parte a efectului total al muncii personalului. Rezultă că indicatorii semnificativi ai eficacității activităților sociale pot fi foarte bine rezultatele finale ale activităților organizației, care caracterizează creșterea economică a acesteia, producția și vânzările de produse, generarea de profit etc.

Dacă eficacitatea generală este determinată pe baza obiectivelor stabilite ca corespondență (funcție) matematică rezultate atinse fondurile cheltuite pentru aceasta, atunci eficacitatea dezvoltării sociale nu este altceva decât raportul dintre impactul sferei sociale asupra personalului și costurile materiale, financiare și de altă natură pentru introducerea de noi tehnologii sociale și implementarea evenimentelor sociale. De obicei, se disting indicatorii atât ai eficienței economice, cât și ai eficienței sociale.

Eficiența economică înseamnă realizarea unor schimbări vizibile în bine în mediul social al unei organizații la cel mai mic cost. Acesta poate fi definit calitativ și măsurat cantitativ și poate fi exprimat prin date statistice și indici corespunzători care caracterizează, în special, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității bunurilor produse și a serviciilor prestate, creșterea profiturilor, fluctuația personalului, nivelul de disciplină etc. . Rezultatele activității economice sunt indicatori ai efectului social, conformității cu obiectivele sociale ale unei anumite organizații și ale societății în ansamblu. Eficacitatea socială a schimbărilor din mediul social al unei organizații și definirea acesteia se bazează în primul rând pe recunoașterea priorității obiectivelor sociale: cu cât o activitate contribuie mai mult la rezolvarea unor probleme sociale specifice, cu atât această acțiune este mai eficientă din punct de vedere social. Măsura efectului social nu poate fi exprimată întotdeauna în cifre; mai des se folosesc indicatori calitativi, înregistrați în documente oficiale, rezultatele anchetelor, chestionarelor și altor studii sociale. Ele determină amploarea și impactul util al schimbărilor în mediul social al unei organizații date, inclusiv implementarea de programe sociale țintite, pregătirea avansată și competența profesională a angajaților, atmosfera morală și psihologică din echipă, gradul de satisfacție față de muncă, recompensele sale materiale și morale și nivelul de dezvoltare a parteneriatului social.

În practică, eficiența socio-economică are o formă generalizată. Adesea, mai ales atunci când resursele sunt limitate, apar contradicții și inconsecvențe în atingerea obiectivelor economice și sociale. În astfel de cazuri, este important ca oficialii să respecte prioritățile sociale, să acorde prioritate acelor beneficii și servicii sociale, care determină starea de spirit de afaceri și bogăția materială a angajaților.

1.4. Resurse și rezerve de planificare socială

Faptul că sistemul economic planificat sa epuizat cumva și este înlocuit de un sistem de piață și competitiv poate crea impresia că planificarea socială nu mai este folosită ca instrument de schimbare socială organizată. Desigur, oportunitățile pe care societatea le-a avut în cadrul sistemului economic planificat au fost în mare măsură epuizate. Este evident că următoarea etapă în dezvoltarea sa este necesară, deschiderea rezervelor adânci. Standarde sociale care reprezintă caracteristici cantitative și calitative bazate științific ale stării optime a procesului social (sau a uneia dintre laturile acestuia), obținute pe baza luării în considerare a legilor obiective ale dezvoltării sociale și a capacităților societății și care vizează maximizarea satisfacerea nevoilor materiale și spirituale ale individului, poate da o nouă viață planificării sociale. Natura lor istorică specifică constă în faptul că ele reflectă posibilitățile și nevoile dezvoltării sociale la o anumită etapă și, în consecință, se pot (și ar trebui) să se schimbe în viitor. La baza lor, ei au o certitudine clară cantitativă și calitativă, care este o valoare care caracterizează scopul ideal (dorit) de dezvoltare a procesului planificat. Conform acesteia, pentru a stabili cel mai eficient echilibru al nevoilor și oportunităților în dezvoltarea socială, standardele sunt de obicei testate mai întâi experimental și apoi la scară de masă (de exemplu, un buget minim de consum).

Este extrem de important ca standardele sociale să fie în concordanță între ele, deoarece dizarmonia lor duce la costuri nu mai mici decât absența lor. Standardele sociale, care reflectă modele generale, sunt diferențiate în funcție de caracteristicile naționale, naturale, socio-demografice specifice și nu pot rămâne neschimbate. Ele presupun utilizarea unor coeficienți, a căror utilizare este deosebit de importantă în zonele de dezvoltare nouă, în condiții naturale și climatice dificile, în regiuni cu structură diferită de vârstă și gen a populației.

Raționalizarea, ca una dintre formele de planificare socială, a afectat multe aspecte ale vieții umane: munca, cultura, viața de zi cu zi, dar a afectat cu greu activitatea socio-politică, comunicarea socială și interpersonală. Împreună cu unele aspecte nestandardizate ale muncii, activităților din sfera culturii, familiei și vieții de zi cu zi, aceasta este o zonă a acelor relații sociale care practic nu au fost supuse evaluării cantitative. Datorită faptului că în multe domenii determinarea standardelor este dificilă, este legitimă introducerea în practica de planificare a conceptului de „refer social”, care exprimă cea mai rațională valoare posibilă pentru dezvoltarea proceselor sociale, pe baza indicatorilor existenți. a dezvoltării unor fenomene similare. De fapt, în practică, această tehnică este adesea folosită: cei mai buni indicatori ai seriei sunt luați ca valoare optimă organizatii de productie si asociatii. Ele devin, într-un anumit sens, un standard, adică un ghid. Astfel de rezultate optime pot fi acceptate într-o anumită situație ca așa-numitul optim de lucru.

Standardele și liniile directoare sociale sunt clasificate pe diferite motive. Tradițională și general acceptată este clasificarea orientărilor și standardelor sociale în funcție de sferele activității umane (muncă, viață socio-politică, cultură, viața de zi cu zi, comunicare interpersonală). Ele, în primul rând, reflectă furnizarea de resurse materiale la 10 mii de oameni. Uz practic Această abordare face posibilă evaluarea decalajului, avansului sau conformității nivelului de dezvoltare a proceselor sociale într-o regiune sau țară în comparație cu cerințele de reglementare.

În al doilea rând, standardele sociale pot fi exprimate în cerințe pentru așezările urbane și rurale. Aceste standarde sunt legate de soluții arhitecturale și de amenajare și de nevoia de a organiza viața rațională a populației. Aceste standarde includ asigurarea așezărilor rurale cu școli, cinematografe, servicii de autobuz, unități comerciale etc. Atunci când sunt aplicate orașelor, aceasta este echiparea și furnizarea microdistrictelor orașului cu tot ceea ce este necesar pentru viața de zi cu zi, sau caracteristicile cerințelor de reglementare referitoare la fiecărui locuitor al orașului, de exemplu, standardul pentru amplasarea spațiilor verzi.

În al treilea rând, există norme asociate cu utilizarea sistemului „de la persoană la persoană”. Cu alte cuvinte, spuneți câți oameni de o profesie sau alta sunt la 1 mie de locuitori, de exemplu, vânzători, profesori, lucrători culturali etc. Practica arată că cu cât acest raport este mai mic, cu atât mai multe plângeri cu privire la calitatea muncii lor, eficiență, manevrabilitate și climatul socio-psihologic. O anumită modificare a acestei cerințe poate fi furnizarea de personal la 1 mie de locuitori pe tip de profesie.

Standardele și liniile directoare sociale pot fi dezvoltate pentru diferite niveluri de organizare socială a societății. Unele dintre ele sunt folosite pentru comparație în toată țara, altele - doar într-o anumită regiune, altele - în sectoare ale economiei naționale, iar al patrulea - într-un grup restrâns de organizații, inclusiv cele primare. Standardele și liniile directoare sociale pot fi diferențiate în funcție de structura socială a societății, deoarece nu există nicio îndoială că, de exemplu, problemele de pregătire avansată și educație sub aspect normativ vor fi diferite în funcție de specificul fiecărui grup socio-demografic. Și, în sfârșit, standardele și liniile directoare sociale se schimbă și se vor schimba în fiecare etapă de dezvoltare nu numai a societății, ci și a fiecărei regiuni, a fiecărei producții. Harta socială a regiunii și pașaportul social al organizației au oportunități mari și încă neexploatate pe deplin pentru îmbunătățirea planificării, care constată diversitatea proceselor și schimbărilor sociale la aceste niveluri. Astfel de documente permit analiza și compararea continuă între obiectele de planificare. Acest lucru este evident mai ales atunci când se planifică dezvoltarea socială a unei regiuni mari, când se ia în considerare starea infrastructurii sociale.Un card social sau pașaport social implică utilizarea unor coeficienți diferiți, ceea ce este cauzat de necesitatea obiectivă de a ține cont de diferitele categorii demografice. structura populatiei, conditiile naturale si climatice sau caracteristicile nationale. Utilizarea lor în clădiri noi și în orașele tinere relevă clar această contradicție și arată ce măsuri pot fi luate pentru a rezolva problemele puse.

Experiența existentă în planificarea socială arată că, de obicei, un card social sau un pașaport caracterizează, în primul rând, componența socială a populației, situația demografică, iar apoi indicatorii sferei muncii, socio-politice, culturale și familiale. Ele reflectă adesea personalul dezvoltării sociale și baza sa materială și tehnică, care poate fi luată în considerare și analizată atât în ​​sferele vieții publice, cât și în mod independent. Aceste date sunt completate de caracteristici obținute în cursul cercetărilor sociologice.

2. Partea practică

2.1.1. Filiala departamentală de securitate a Căii Ferate Krasnoyarsk este condusă de un director numit în funcție și demis din funcția sa de directorul general al Întreprinderii Federale de Stat „Departamentul de Securitate” a Ministerului Căilor Ferate al Federației Ruse.

Directorul filialei asigură pregătirea și recalificarea unui contingent suficient de salariați pentru volumul de muncă prestat, precum și implementarea programului de promovare a angajării lucrătorilor disponibilizați. De asemenea, încheie și încetează contractele de muncă cu angajații și stabilește responsabilitățile lor de muncă. Șeful filialei, în limitele competenței sale, emite ordine și dă instrucțiuni obligatorii pentru toți angajații, aplică măsuri de stimulare și impune acțiune disciplinarăîn conformitate cu legislația Federației Ruse.

Directorii adjuncți ai filialei, șefii detașamentelor departamentale de securitate acționează în numele directorului, reprezintă interesele organizației în organele guvernamentale și întreprinderile, efectuează tranzacții și alte acțiuni în justiție în limitele competențelor prevăzute de acestea. responsabilitatile locului de munca, acte legislative și juridice.

Structura de management a filialei FGP de securitate departamentală a Ministerului Căilor Ferate din Federația Rusă a Căii Ferate Krasnoyarsk poate fi prezentată sub forma unei diagrame organizatorice și funcționale (Figura 1):

Figura 1 - Structura de conducere a filialei departamentale de securitate

calea ferată Krasnoyarsk

2.1.2. nu a fost găsit

2.1.3,2.1.4. Fondul de salarii în 2004 s-a ridicat la 223.758 mii de ruble, crescând cu 111,4% până în 2003. Comparativ cu 2002, fondul de salarii a crescut cu 142%. Salariul mediu lunar a crescut cu 110,9% comparativ cu nivelul din 2003. Creșterea salariilor este prezentată în tabelul 1.

Tabelul 1 - Salariul mediu lunar în securitatea departamentală

Profitul bilanțului în 2004 a fost de 1.800 mii de ruble, cu 128,6% mai mult decât în ​​2003. Există o creștere a profiturilor prin reducerea cheltuielilor organizației. Rentabilitatea organizației pentru 2004 a fost de 0,5%. Conturile de încasat pentru 2004 s-au ridicat la 700 de mii de ruble. din cauza veniturilor crescute și a neîndeplinirii la timp a obligațiilor altor organizații. Conturi de plătit în valoare de 30.243 mii de ruble. primit din cauza neplății salariilor pentru decembrie 2003. Impozitul social unificat (UST) sa ridicat la 5.438 mii de ruble, impozitele la buget - 2.315 mii de ruble, alte impozite - 607 mii de ruble.

Economiile acumulate pentru dezvoltarea socială a securității departamentale s-au ridicat la 77 mii de ruble. comparativ cu planul.

Consumul de materiale în 2004 s-a ridicat la 3130 mii de ruble. cu un plan de 3150 mii de ruble. Economiile din cadrul planului s-au ridicat la 20 de mii de ruble.

Economiile de combustibil au fost de 7 mii de ruble, consumul de benzină a scăzut cu 3,1 mii de ruble comparativ cu 2003, consumul de cărbune a scăzut cu 4,2 tone.

Consumul de energie electrică pentru nevoi proprii în anul 2004 a fost de 936 mii kW. oră, iar în 2003 - 931 mii kW. ora. Față de 2003, consumul de energie electrică. energia a crescut cu 5 mii kW. oră de transfer pe e-mail. incalzire echipa de tir st. Cordonul Roșu.

Amortizarea mijloacelor fixe în 2004 a fost acumulată în valoare de 1943 mii de ruble. cu un plan de 1902 mii de ruble. Comparativ cu 2003, amortizarea a fost acumulată mai mult cu 41 de mii de ruble. pe baza indicaţiilor de valoare a mijloacelor fixe.

Alte costuri materiale s-au ridicat la 736 mii de ruble în 2004. cu un plan de 950 de mii de ruble. Comparativ cu 2003, economiile s-au ridicat la 214 mii de ruble. Alte cheltuieli în 2004 s-au ridicat la 5.013 mii de ruble. cu un plan de 6025 mii de ruble, economiile s-au ridicat la 1012 mii de ruble.

Profitul este determinat de diferența dintre veniturile primite din activități auxiliare (PAA) și profitul neexploatare. Indicatori și dinamica profitului securității departamentale pentru 2002 - 2004. sunt date în tabelul 2.

Tabelul 2 - Profit pentru reglementările departamentale de securitate pentru 2002 - 2004.

Nume indicator	Unitate				Prognoza
Venituri PVD	mii de ruble.	2061	2629	3115	3500
Cheltuieli PVD	mii de ruble.	1448	1920	2294	2650
Profit	mii de ruble.	613	709	821	850

Un profit în valoare de 821 de mii de ruble a fost primit din activități auxiliare în securitatea departamentală a Căii Ferate Krasnoyarsk. când se specifică 570 mii de ruble. Suplimentarea s-a ridicat la 251 mii de ruble. sau 144% la plan și 134% la perioada corespunzătoare a anului trecut. O analiză a activităților financiare și economice ale securității departamentale a Căii Ferate Krasnoyarsk a arătat că organizația funcționează profitabil, stabil și obține rezultate bune. Acest lucru se realizează prin rezultate management eficient, direcția corect aleasă a politicii de personal, crearea unei echipe productive de luptă de manageri la toate nivelurile, coeziunea echipei, menținerea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic din departamente pentru realizarea sarcinilor atribuite.

2.2.Personal

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Numărul de angajați personalul departamental de securitate la 1 ianuarie 2004 este de 2068 de persoane, numărul real este de 2038 de persoane. Lipsa de angajați este de 30 de persoane - acest lucru se explică prin ieșirea firească a angajaților și interzicerea angajării.

Numărul obișnuit de lucrători departamentali de securitate la 1 ianuarie 2005 este de 2082 de persoane, numărul real este de 2022 de persoane. Lipsa de personal este de 60 de persoane. (motivul este același ca și anul trecut - ieșirea firească a angajaților și interzicerea angajării).

Tabelul 3 - Analiza personalului de securitate departamental pe vârstă

personal
Număr de persoane
Procentul personalului pe vârstă

După cum se poate observa din tabel, 35,3% dintre lucrătorii departamentului de securitate au vârste cuprinse între 30 și 40 de ani - acesta este cel mai semnificativ grup; grupurile sub 30 de ani și cele între 40 și 50 de ani sunt aproximativ egale.

Să analizăm structura personalului pe vechime (Tabelul 4)

Tabelul 4 - Analiza personalului departamental de securitate pe vechime

Majoritatea personalului de securitate departamental are 10 ani de experiență de lucru, doar 138 de persoane au peste 20 de ani de experiență de muncă.

Să luăm în considerare numărul mediu de angajați ai securității departamentale a Căii Ferate Krasnoyarsk pentru 2002 - 2004. (Tabelul 5).

Tabelul 5 - Numărul mediu de personal de securitate departamental

Datorită scăderii numărului de lucrători disponibilizați și creșterii numărului de personal al poliției rutiere, numărul mediu al angajaților departamentului de securitate este în creștere.

2.2.3. O analiză a nivelului de personal al securității departamentale a căii ferate Krasnoyarsk este prezentată în Tabelul 6:

Tabelul 6 - Analiza nivelurilor de personal de securitate departamentale.

pozitii
management
De specialitate
Angajatii

2.2.5. Conform Tabelului 3, se poate releva că procentul personalului de vârstă pre-pensionare este mic (aproximativ 8,8%). Prin urmare, nu există planuri de recrutare sau reînnoire suplimentară în următorii 10 ani.

2.2.6. Să analizăm raportul dintre angajații angajați și cei disponibilizați ai securității departamentale a Căii Ferate Krasnoyarsk (Tabelul 7).

Tabelul 7 - Analiza lucrătorilor departamentali de securitate angajați și disponibilizați

Numărul lucrătorilor departamentali de securitate angajați și concediați este în scădere. În 2004, au fost admise 101 persoane, adică cu 29 de persoane mai puțin decât în ​​2003 sau cu 3,5%. Scăderea numărului de persoane angajate se explică prin faptul că fondul de salarii este limitat, iar angajarea din exterior este interzisă (cu excepția transferurilor de la alte întreprinderi rutiere din cauza reducerii numărului și de la Departamentul de Interne pentru Transporturi siberian). ).

2.3.Planul de dezvoltare socială

2.3.1. Date de la paragrafele 2.2.1-2.2.4.

2.3.2,2.3.4.Motivația lucrătorilor departamentului de securitate se manifestă și în încrederea oamenilor în viitor, un sentiment de securitate socială în secțiunile Contractului colectiv, în Regulamentul privind asigurarea asistență financiară, alocarea de bonuri pentru îmbunătățirea sănătății și tratamentul sanatoriu-stațiune a personalului de lucru al organizației și a membrilor familiilor acestora.

Asigurarea tuturor lucrătorilor departamentali de securitate împotriva accidentelor de muncă în Compania de Asigurări ZHASO afectează și motivarea muncii în organizație.

În timpul cercetării s-a dezvăluit:

Nivelul asigurărilor sociale nu va crește în mod deosebit în legătură cu reforma transportului feroviar;

Protecția socială a lucrătorilor disponibilizați este la nivelul corespunzător;

În general, organizația a creat condiții normale de muncă, deși unii angajați consideră că aceste condiții trebuie îmbunătățite, și 2 persoane. a raspuns negativ si conditiile de munca sunt insuficiente;

Este necesară o creștere a salariilor și, în același timp, va exista mai mult interes pentru muncă, dar nu va exista o creștere bruscă și rapidă a productivității muncii;

Creșterea salariului ar trebui dublată și atunci există posibilitatea de a crește productivitatea muncii și eficiența în organizație;

Majoritatea lucrătorilor nu sunt împotriva utilizării serviciilor dispensarelor feroviare din Krasnoyarsk, dar ar dori să sporească eficiența activității acestor întreprinderi;

Este necesară revizuirea măsurilor organizatorice pentru îmbunătățirea activității clinicii feroviare și a spitalului rutier;

Este mai bine să efectuați o pregătire avansată și să studiați problemele sociale înainte de vârsta de 40 de ani, oferind astfel șansa de creștere a carierei, interes pentru muncă și atingerea obiectivelor în viață;

Numărul maxim de angajați ar trebui să participe la rezolvarea problemelor sociale din organizație;

Relațiile privind securitatea socială în echipă s-au dezvoltat normal, deși soluția unor probleme trebuie luată în considerare împreună la adunările generaleși ajunge la un consens;

Condițiile pentru munca culturală, educațională, recreativă și sportivă în echipă nu sunt suficiente, nu există măsuri vizate pentru rezolvarea acestor probleme, totul se întâmplă spontan

Suma insuficientă a ajutorului financiar pentru înmormântarea unui angajat, rudă apropiată sau pensionar care nu lucrează;

Este necesară creșterea activității conducerii organizației și a organizației sindicale în rezolvarea problemei protecției sociale a lucrătorilor și ridicarea acestor probleme la nivelul corespunzător.

2.3.3. Filiala de securitate departamentală a Căii Ferate Krasnoyarsk operează un sistem tarifar de remunerare bazat pe „Regulamentele privind remunerarea angajaților Întreprinderii Federale de Stat a Securității Departamentale a Ministerului Căilor Ferate din Rusia” aprobate, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se reglementează salariile diverselor categorii de personal. Componentele sistemului tarifar sunt tarifele, categoriile de calificare, salariile oficiale și categoriile de calificare.

Tariful este suma salariului pe care un lucrător îl câștigă pe unitatea de timp de lucru, exprimată în termeni monetari. În securitatea departamentală, se aplică tarife orare. Tariful servește drept bază pentru stabilirea salariilor tuturor categoriilor de lucrători. Tarifele de remunerare a timpului lucrătorilor sunt calculate pe baza categoriei atribuite și a timpului lucrat.

În securitatea departamentală, se utilizează salariile bazate pe timp, deoarece nu este posibilă normalizarea costurilor cu forța de muncă, iar salariile sunt calculate pe baza numărului de ore lucrate și a calificărilor angajatului, determinate folosind tariful sau salariul oficial.

Reglementările privind salarizarea în vigoare în organizație vizează:

Implementarea unei politici unificate coordonate a securității departamentale FGP a Ministerului Căilor Ferate din Rusia în domeniul organizării muncii și al salariilor;

Implementarea principiului salariu egal pentru muncă egală;

Stimularea contribuției fiecărui angajat la creșterea eficienței securității departamentale;

Creșterea importanței salariilor în asigurarea protecției sociale a lucrătorilor.

Lucrătorii din întreprindere sunt plătiți la tarife orare conform formei de timp-bonus de organizare a remunerației.

Tragătorii și mânuitorii (consilierii) câinilor de serviciu direct implicați în escortarea și paza mărfurilor în trenuri și în parcuri stații de tren, și, de asemenea, de gardă Bani, în timpul transportului (transportului) și depozitării, coeficienții tarifari cresc cu 10%.

Angajaților trenurilor de pompieri specializate în timpul lucrului legat de lichidarea consecințelor Situații de urgență, salariile sunt plătite de cinci ori.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează lunar salariile oficiale, determinată pe baza salariului minim stabilit în industrie, coeficienți tarifari OETS ai nivelului de conducere corespunzător. Nivelul coeficienților tarifari de remunerare a managerilor și specialiștilor se determină pe baza funcțiilor de conducere economică și operațională îndeplinite.

Pentru a stimula perfecţionarea abilităţilor profesionale ale lucrătorilor, întărirea interesului material şi a responsabilităţii acestora pentru calitatea muncii şi îndeplinirea sarcinilor de producţie, se pot stabili sporuri diferenţiate la tarife pe categorii de calificare: categoria a III-a în cuantum de până la 12%, categoria a 4-a - până la 16%, categoria a 5-a - până la 20%, categoriile a 6-a și superioare - până la 24% din tariful corespunzător.

Specialiștii care dezvoltă și implementează în mod direct forme progresive de organizare a muncii la locul de muncă și au obținut rezultate ridicate în reducerea costurilor cu forța de muncă și creșterea eficienței sunt plătiți un stimulent unic datorită economiilor din fondul de salarii.

Managerii și specialiștii pot primi bonusuri la salariile lor oficiale:

Pentru realizări înalte în muncă;

Pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante pe durata implementării acesteia;

Pentru stăpânirea specialităților conexe, primirea suplimentară

educație cu o extindere corespunzătoare a funcționale

responsabilități;

Pentru îndeplinirea atribuțiilor de lider de grup neexceptat

angajații din unul sau mai multe domenii de activitate.

Sunt introduse sisteme de stimulente materiale pentru angajați (plata prime, stimulente, recompense) în scopul stimulării creșterii eficienței și calității muncii, creșterii productivității muncii și obținerii de rezultate financiare și economice pozitive în activitățile de securitate departamentală.

Primele se plătesc angajaților pentru rezultatele cheie de performanță pe baza Reglementărilor privind bonusurile și indicatorii de bonusuri stabiliți, în funcție de nivelul de performanță, depășirea (îmbunătățirea) indicatorilor specifici de performanță ai întreprinderii, diviziuni structurale securitate departamentală și lucrători individuali.

Primele curente se plătesc lucrătorilor pentru asigurarea siguranței mărfurilor transportate, siguranța obiectelor protejate, asigurarea securității la incendiu, efectuarea munca preventiva, creșterea productivității muncii pentru tunerii care escortează trenurile cu marfă protejată, asigurând siguranța muncii, respectarea reglementărilor și documente legale reglementarea escortei de marfă, a securității instalațiilor și a siguranței la incendiu. Primele curente pentru manageri, specialiști și angajați sunt efectuate pentru asigurarea eficienței și calității muncii, creșterea productivității muncii și obținerea de rezultate financiare și economice pozitive ale întreprinderii.

Stimularea economiei și utilizarea rațională a resurselor materiale, combustibile și energetice, reducerea costurilor de întreținere, asigurarea îndeplinirii sarcinilor de creștere a productivității muncii și introducerea de noi echipamente se realizează printr-un sistem special de bonusare care ține cont de specificul contribuția angajaților la obținerea de rezultate pozitive în anumite specii activităţile întreprinderii (diviziune).

Analiza forței de muncă și a salariilor în anul 2004 în filiala departamentală de securitate este următoarea:

• Numărul mediu de angajați a fost de 2063 de persoane.

• Salariul mediu lunar este de 9015 ruble:

Pentru săgețile privind securitatea obiectelor - 8195 ruble.

Pentru escortarea mărfurilor - 9.327 RUB.

Pentru pompieri - 8134 ruble.

• Pe categorii de angajați, salariul mediu lunar a fost distribuit astfel: manageri - 14.133 de ruble; specialiști - 13.195 de ruble; angajați - 12986 ruble; muncitori - 8565 rub.

Ponderea tarifului (salariului) în salarii este în medie de 28,1%, procentul mediu al sporului pentru principalele rezultate ale muncii la salariu (rata tarifară) a fost de 38,8%.

Comparativ cu 2002, o creștere a salariului mediu lunar de 10,9% s-a datorat în principal transferului de muncitori într-o nouă industrie unificată. graficul tarifar(OETS) și indexarea salariilor în industrie.

Astfel, în securitatea departamentală, în conformitate cu „Regulamentul privind plata sporului salariaților”, procentul plății bonusului pentru îndeplinirea condițiilor de bază indicatori de producție, de exemplu, pentru instalațiile de pază trăgători - până la 30%, pentru trăgătorii care escortează trenuri - până la 40%. La îndeplinirea obiectivelor, toți angajații departamentului de securitate, indiferent de contribuția lor personală la cauza comună, primesc un bonus de 30 sau 40%, deși lucrează diferit și primesc aceeași recompensă.

Eficacitatea stimulentelor în cadrul unei echipe depinde de conținutul ideologic și moral al stimulentelor, de dependența internă și consecvența dintre angajați, de conformitatea acestora cu nevoile, interesele și motivele indivizilor. Stimulentele echitabile creează o anumită atmosferă socio-psihologică care influențează favorabil sau, dimpotrivă, inhibă implementarea cerințelor morale și de altă natură. Stimularea morală într-o echipă nu trebuie considerată doar o altă companie, ci ca o trăsătură permanentă și o particularitate esențială a vieții acesteia, ca un sistem integral care începe să funcționeze odată cu angajarea de noi angajați.

Evaluarea contribuției personale a unui angajat trebuie să fie obiectivă, orientată pedagogic, să educe și să-și intensifice munca. Eficacitatea unei evaluări este determinată, în primul rând, de obiectivitatea acesteia, iar gradul de „echitate” al evaluării depinde de:

Din completitudinea și acuratețea informațiilor;

Din semnificația socială a principiilor și criteriilor morale, morale aplicate într-un anumit caz.

În echipa filialei securității departamentale a Căii Ferate Krasnoyarsk, „Diagnosticarea atitudinilor socio-psihologice ale individului în sfera motivațională și a nevoilor” a fost efectuată pentru prima dată folosind metodologia lui O. F. Potemkina.

Scopul acestui studiu a fost de a studia atitudinile socio-psihologice ale personalului în motivarea activității de muncă, care vizează „altruism - egoism” (altruism - dorința de a ajuta oamenii) și identificarea atitudinilor față de „procesul activității” sau „rezultatul activitate".

Efectuarea unui astfel de diagnostic vă permite să aveți o idee despre orientarea oricărei forțe de muncă departamentale de securitate în atitudini socio-psihologice în sfera motivațională și bazată pe nevoi, mai ales atunci când sprijinul și asistența reciprocă sunt în permanență necesare în performanță. a îndatoririlor oficiale.

Starea muncii și a disciplinei performanței în departamente în 2004. a făcut posibilă îndeplinirea integrală a sarcinilor cu care se confruntă securitatea departamentală a Căii Ferate Krasnoyarsk. Starea serviciului și disciplina muncii în comparație cu anii anteriori se caracterizează prin datele prezentate în Tabelul 8.

Tabelul 8 - Starea disciplinei muncii în unitățile departamentale de securitate pentru anii 2002 - 2004.

Indicatori
Total încălcări
Apare la serviciu beat
Total penalități aplicate
Angajații încurajați
Concedat pentru încălcarea disciplinei muncii
Schimbarea personalului

Indicatorii de mai sus ai stării disciplinei muncii indică o tendință descendentă a cazurilor de încălcare. Cu toate acestea, cazuri precum absenteismul și prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate nu au fost încă eliminate.

Concluzie

Cercetarea noastră a demonstrat că planificarea socială a fost un element esențial în gestionarea dezvoltării oricărei organizații. Aceasta este o formă eficientă de gestionare a proceselor sociale, un mijloc important de utilizare sistematică a factorilor sociali și a rezervelor sociale pentru dezvoltarea economică în interesul oamenilor, care este cel mai clar și definitiv la nivelul întreprinderii. Include diverse metode de alocare a resurselor pentru rezolvarea eficientă sau optimă a problemelor sociale specifice, precum și rezolvarea treptată a sarcinilor prioritare pentru realizarea binelui public.

Sarcina principală a planificării sociale este de a optimiza procesele de dezvoltare socială. Obiectul planificării sociale îl reprezintă relațiile sociale la toate nivelurile, inclusiv:

Diferențierea socială, structura socială;

Calitatea și nivelul de trai al personalului, incl. nivelul general al venitului real

Calitatea si nivelul consumului; asigurarea de locuințe, confortul acesteia;

Furnizarea celor mai importante tipuri de bunuri si servicii;

Dezvoltarea educației, a sănătății, a culturii;

Determinarea sferei acestor servicii oferite angajaților în mod plătit și gratuit etc.

Se dovedește că planul întreprinderii trebuie, pe de o parte, să fie suficient de detaliat pentru a anticipa și rezolva problemele emergente în timp util, precum și pentru a coordona eforturile diferitelor departamente și specialiști. Pe de altă parte, planul trebuie să fie suficient de flexibil pentru a permite specialiștilor să răspundă la perturbări neașteptate din exterior Mediul externși să profite de oportunitățile aleatorii care apar.

Planificarea funcționează bine într-un mediu stabil, clar, oficial și previzibil. În acest caz, planificarea vă permite să prevedeți în avans toate evenimentele majore viitoare și să luați toate măsurile utile la timp, inclusiv plasarea și utilizarea eficientă a resurselor.

Cu toate acestea, planificarea poate fi utilizată nu numai în condițiile unui mediu stabil, clar, formalizat și previzibil, ci și în condițiile unui mediu turbulent, neclar și slab previzibil. Prin urmare, problema planificării corecte și eficiente pentru dezvoltarea socială a unei organizații este foarte actuală astăzi.

După ce am analizat dezvoltarea socială a unei organizații folosind exemplul unei ramuri a securității departamentale a căii ferate Krasnoyarsk, am identificat principalele caracteristici ale planificării:

• Se poate întocmi un plan de dezvoltare socială pentru cei scurti, medii și termen lung timp
• Un plan de dezvoltare socială poate include toate procesele sociale dintr-o organizație sau numai pe cele care sunt cele mai problematice
• Planificarea ar trebui să se bazeze pe rezultatele și evaluarea indicatorilor stării de dezvoltare socială a organizației
• Planul trebuie să fie clar și eficient și, de asemenea, să corespundă resurselor disponibile pentru implementarea lui
• Activitățile de implementare a planului trebuie monitorizate și ajustate constant în funcție de rezultate

Deci, am îndeplinit sarcina atribuită în munca mea. După ce am studiat fundamentele teoretice ale planificării și desfășurarea cercetării practice, mi-am dat seama de importanța planificării sociale eficiente în organizațiile din societatea modernă.

Bibliografie:

1. Afonin Yu.A., Zhabin A.P. Management social.- M., 2004.-320p.
2. Volchkova L.T. Planificarea dezvoltării socio-economice.-Sankt Petersburg, 2002.-p.60
3. Vorozheikin I.E. Managementul dezvoltării sociale a unei organizaţii.- M., 2001.-176p.
4. Gordienko Yu.F. Manual Rostov-pe-Don, 2004.-435p.
5. Dikareva A.A. Sociologia muncii.- M., 1989.-304p.
6. Zaharov N.L., Kuznetsov A.L. Managementul dezvoltării sociale a unei organizații.- M., 2006.-263 p.
7. Ivanov S.V. Protectie sociala populaţia în condiţii de piaţă.- Sankt Petersburg, 1997-237 p.
8. Kopeikin G.K. Gestionarea dezvoltării sociale a unei organizații. - Sankt Petersburg, 2003.-46 p.
9. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Design social: manual.- Rostov-pe-Don, 2001 - 416 p.
10. Kurakov V.L. Strategia de planificare a dezvoltării sferei sociale: metodologie și concept pentru creșterea eficacității componentelor sale structurale - Sankt Petersburg, 2002. - 272 p.
11. Pavlova E.A. Sistemul de planificare a activității întreprinderii.- Sankt Petersburg, 2003.-155p.
12. Prigojin A.N. Sociologia modernă organizaţii.- M., 1997.-p.17-19

13. Slutsky G.V. Managementul dezvoltării sociale a personalului întreprinderii. - M. 1994.

1. Sokolova G.N. Sociologia muncii. - M., 2002.- 316 p.
2. Management social și planificare: colecție de articole / ed. Volchkova L.T. - Sankt Petersburg, 2004.-264 p.
3. Tihonov A.V. Sociologia managementului.- Sankt Petersburg, 2000.-234 p.
4. Shchekin G.V. Teoria managementului social.- Kiev, 1996-213c

Funcțiile de service preiau toate elementele actiuni de management: prognoza, planificarea, organizarea si coordonarea, motivarea si controlul, precum si informarea despre starea mediului social. Prognoza și planificarea socială implică o analiză profundă și cuprinzătoare a stării mediului social al unei întreprinderi, ținând cont de situația din industrie, regiune și țări; diagnosticarea şi explicarea relaţiilor dintre elementele situaţiei sociale din organizaţie. Ca urmare a implementării acestei funcții, ar trebui elaborate scenarii pentru rezolvarea problemelor sociale presante. Pentru a desfășura acest tip de activitate, sunt necesare informații fiabile despre starea mediului social din organizație, prin urmare, trebuie efectuată o monitorizare constantă a opiniilor și sentimentelor din echipă (procedura sociometrică) și date statistice fiabile privind starea baza materială, condițiile sociale, de locuit și sanitare și igienice, echipamentele trebuie utilizate de securitate în departamentele individuale și întreprinderea în ansamblu.

Obiectivul principal al planului de dezvoltare socială al echipei este dezvoltarea și implementarea unui sistem de măsuri care să asigure îmbunătățiri armonioase și cuprinzătoare ale calității vieții personalului întreprinderii la domiciliu și a calității condițiilor de muncă.
Elaborarea unui plan de dezvoltare socială este de obicei responsabilitatea direcției de planificare și economie și a serviciului sociologic al întreprinderii cu implicarea comitetului sindical.
Planificarea socială face parte din planificarea tehnică și economică, deoarece în procesul de elaborare a unui plan de dezvoltare socială sunt rezolvate multe probleme tehnice și economice - creșterea productivității muncii, organizarea locului de muncă, îmbunătățirea salariilor, asigurarea calității muncii și a produselor, etc. Caracteristica calitativă a planificării sociale, determinată de obiectul însuși (dezvoltarea cuprinzătoare și armonioasă a individului și a echipei), necesită informații și standarde suplimentare și specifice: date privind componența socială și de vârstă a lucrătorilor, nevoile și înclinațiile acestora, educație, calificări, relații în echipă. Astfel de informații pot fi obținute numai în urma unor cercetări sociologice specifice efectuate cu ajutorul unor programe și metode speciale. Pentru a obține informații la elaborarea planurilor de dezvoltare socială se folosesc următoarele metode principale: ………………………………… - observarea directă a echipei și a activităților organizațiilor sale publice, convorbiri cu lucrătorii și managerii ; ……………………………………………………………
- studiul documentaţiei şi materialelor oficiale ale organizaţiilor publice care caracterizează structura socială a lucrătorilor, gradul de satisfacere a nevoilor materiale şi culturale;
- chestionar de anchetă și interviu pentru a afla părerile angajaților și propunerile acestora asupra diverselor probleme ale vieții sociale a echipelor; structura chestionarelor și metoda de prelucrare a datelor sunt selectate conform recomandărilor serviciilor sociologice; …………………………………………………………………………………
- analiza și utilizarea experienței în planificarea dezvoltării sociale a echipelor la alte întreprinderi, precum și a datelor din literatură; …………………………………………………………
- un experiment social, al cărui scop este testarea fezabilității și eficacității recomandărilor elaborate ca urmare a analizei informațiilor colectate; ……………………………
- analize statistice date de masă. ……………………………………………………….
Planul de dezvoltare socială a echipelor de întreprindere, de regulă, este întocmit sub forma unui plan de cinci ani cu o defalcare a sarcinilor pe an din perioada de planificare. Structura tipică a unui plan de dezvoltare socială pentru o echipă de întreprindere include patru secțiuni: schimbarea structurii socio-demografice a echipei; îmbunătățirea calificărilor și educației personalului muncitor; principalele măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței, întărirea sănătății lucrătorilor; îmbunătățirea condițiilor socio-culturale și de viață ale lucrătorilor și ale membrilor familiilor acestora. ……………………………………………………………………………………………………………………………..
Elaborarea unui plan de dezvoltare socială a echipei include patru etape.

În prima etapă - pregătitoare, se ia decizia de a elabora un plan de dezvoltare socială, se formează grupuri de lucru, se încheie contracte cu organizațiile implicate în elaborarea planului, se clarifică structura planului, se întocmesc programe de lucru. , se determină un program și metode de cercetare pe baza unor condiții specifice de producție; se elaborează forme de documentare de lucru, se determină conținutul lucrării și se repartizează funcțiile între interpreți (echipe de creație), se furnizează instrucțiuni și informații echipei.

La a doua etapă - analitică se determină gradul de implementare a planului anterior de dezvoltare socială, se studiază structura socială, condițiile de muncă, de viață și de odihnă, nivelurile salariale etc.. Materialele colectate sunt comparate cu datele de reglementare, realizările de experiență avansată în știință și tehnologie, care contribuie la fundamentarea științifică a planului. Sunt colectate informații sociale primare și sunt efectuate cercetări sociologice specifice. Rezultatele acestei etape (tendințe generale identificate, modele) sunt documentate într-o notă analitică.

La a treia - etapa de dezvoltare se proiectează activități, propuneri și recomandări, se determină indicatori ai dezvoltării sociale a echipei, care trebuie să fie specifici și realizabili în mod realist. Se întocmește o versiune inițială (proiect) a planului pe secțiuni și se determină eficiența economică și socială a activităților propuse. Aceste activități sunt coordonate cu serviciile funcționale și transferate grupului de lucru, care formează un proiect de plan consolidat. Acesta din urmă este convenit cu principalii specialiști ai întreprinderii și cu șeful întreprinderii.

La a patra etapă, de control, se elaborează un sistem de monitorizare a implementării planului de dezvoltare socială, care include sistemul de contabilitate, control și raportare care s-a dezvoltat la întreprindere.

În ceea ce privește dezvoltarea socială, este recomandabil să evidențiem următoarele secțiuni și domenii de activitate:

Îmbunătățirea structurii sociale a echipei. Această secțiune acordă o atenție deosebită reducerii ponderii sau eliminării completă a muncii grele și nesănătoase, reducerii ponderii forței de muncă slab calificate, creșterii nivelului de educație și calificare a lucrătorilor și modificării (dacă este necesar) a structurii de gen și vârstă a echipei. Munca femeilor, adolescenților și vârstnicilor este examinată separat, indicând acele schimbări structurale pe care este recomandabil să se efectueze în rândul acestor categorii de lucrători.

Factorii sociali ai dezvoltării producției și creșterea eficienței economice a acesteia. Aici sunt planificate activități legate de reechiparea tehnică a producției și introducerea de noi echipamente și tehnologii. Printre astfel de măsuri se poate numi conceperea formelor progresive de organizare și remunerare a muncii, reducând monotonia acesteia. Saturația producției cu echipamente de înaltă performanță agravează problema eliberării lucrătorilor și asigurării angajării personalului întreprinderii. Este recomandabil să folosiți diferite forme de angajare: muncă cu fracțiune de normă, program flexibil de lucru, munca la domiciliu pentru femei și pensionari etc. Este important ca planul să reflecte problemele de depășire a inflației și creșterea salariilor reale pentru lucrători. În condițiile creșterii echipamentelor tehnice ale unei întreprinderi, formarea la locul de muncă ar trebui sprijinită în toate modurile posibile. De asemenea, trebuie luate măsuri pentru a încuraja raționalizarea și invenția.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață pentru lucrători. Planul trebuie să evidențieze în mod specific zonele și departamentele cu condiții de lucru nefavorabile, pentru care este necesar să se prevadă măsuri de îmbunătățire a mediului de lucru, înlocuirea echipamentelor care reprezintă o sursă de nocivitate și pericol sporit sau izolarea fiabilă a acestor echipamente. De asemenea, sunt prevăzute măsuri pentru respectarea standardelor sanitare și tehnice, a standardelor de siguranță a muncii, pentru organizarea la întreprindere a unor case de schimb bine echipate, puncte de alimentare, spălarea hainelor de lucru, repararea încălțămintei, pentru livrarea comenzilor de produse alimentare și de produse industriale. lucrătorilor prin intermediul birourilor etc. Problemele de asigurare a lucrătorilor sunt evidențiate în special de locuințe, instituții preșcolare, facilități de agrement etc.

Insuflarea disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative. Măsurile din această secțiune a planului sunt elaborate pe baza unei analize a orientărilor valorice ale lucrătorilor și ar trebui să vizeze stimularea unei discipline înalte a muncii și a producției, dezvoltarea diferitelor forme de implicare a lucrătorilor în îmbunătățirea producției.

Toate activitățile planului de dezvoltare socială al echipei sunt în concordanță cu celelalte secțiuni și, în primul rând, cu planul de muncă, cu planul de dezvoltare tehnică și organizatorică a producției și cu planul financiar. …….
Sursele de finanțare pentru activitățile planului de dezvoltare socială sunt variate, dar trebuie clar definite. În funcție de natura activităților, acestea pot fi finanțate din fondul alocat pentru reconstrucție, fonduri pentru dezvoltarea de noi utilaje, dezvoltarea producției, precum și din împrumuturi bancare, dintr-o parte din deducerile de amortizare utilizate pentru reparații majore.