Valorile corporative.

Valorile corporative – elemente ale culturii corporative care au un impact decisiv asupra proceselor de afaceri ale organizației. În plus, valorile corporative sunt un mijloc de gestionare a fenomenelor sociale în echipa organizației, un instrument de management.

Cu alte cuvinte, valorile corporative sunt „regulile jocului” stabilite în organizație. De regulă, valorile corporative sunt exprimate în sloganuri menite să indice poziția companiei în ceea ce privește comunicarea internă sau externă și soluțiile standard la problemele emergente. De exemplu: „Spiritul de echipă – doar împreună putem atinge un obiectiv comun” – cele mai importante decizii sunt luate de grup. (exemple)

Valorile corporative depind de interesele cui stau la baza activităților organizației: interesele companiei în ansamblu sau ale angajaților săi individuali. În conformitate cu aceasta, se formează stilul de conducere, comportamentul subordonaților și normele de comunicare între colegi.

La cel mai mult caracteristici semnificative valorile corporative includ:

• conștientizarea angajatului cu privire la locul său în companie (grup);
• tipul de control;
• sistemul de conducere adoptat;
• tipul de activitate comună;
• sistemul de comunicare actual;
• Codul de conduită;
• cultura comunicarii;
• stiluri de rezolvare a conflictelor;
• etică de afaceri T;
• tradițiile companiei;
• caracteristici ale interpretării puterilor și responsabilităților;
• simboluri acceptate: sloganuri, tabuuri organizaționale, ritualuri;
• etica muncii.

Nu există un standard unic al valorilor corporative. În funcție de specificul activităților organizației, valorile corporative ale organizației pot fi conservatorismul (de exemplu, într-o companie specializată în contabilitate) sau, dimpotrivă, creativitatea (birou de proiectare, laborator de creație). Valorile corporative reglementează atât comunicațiile externe (de exemplu, orientarea către client, integritatea în relațiile cu partenerii, respectarea termenelor de livrare), cât și comunicațiile interne ale organizației (relații intracorporate). Valorile corporative includ și responsabilitatea socială a organizației.

În ciuda faptului că valorile corporative în diverse organizatii pot fi complet diferite (inclusiv în funcție de ceea ce stă la baza: interesele organizației în ansamblu sau interesele membrilor săi individuali), acestea nu trebuie doar desemnate, ci de fapt să fie nucleul care determină stilul comunicării interne și externe a organizatiei . Fără a respecta acest lucru conditie obligatorie atribute externe (elemente identitate corporativă, respectabilitate demonstrată etc.) nu au valoare independentă.

Valorile corporative trebuie formate ținând cont de mediul în care există organizația. ÎN in caz contrar(dacă valorile și regulile organizației le contrazic pe cele acceptate în mediu), organizația riscă să câștige o reputație negativă sau să înceteze complet să existe. În acest sens, mediul este un limitator natural al culturii corporative.

Pentru a crea o cultură corporativă la întreprinderile rusești, managementul recurge la una dintre următoarele metode:

1. Întărirea controlului asupra angajaților, introducerea de amenzi pentru nerespectarea culturii corporative și alte măsuri administrative.

2. Crearea de departamente speciale și numirea persoanelor responsabile cu cultura corporativă. În acest caz, principiile culturii corporative sunt descrise în detaliu în documentele interne ale organizației.

3. Invitarea specialiștilor externi pentru a forma o cultură corporativă.

Un nou angajat i se spune de obicei despre valorile de bază ale companiei atunci când este angajat. Fiecare articol din această listă are important, prin urmare, un antreprenor, atunci când creează o listă pentru organizația sa, trebuie să selecteze cu atenție ceea ce este cu adevărat relevant. Valorile de bază ale companiei nu trebuie doar declarate, ci și susținute constant în procesul de lucru, astfel încât alegerea trebuie combinată atât cu domeniul de activitate, cât și cu particularitățile afacerii. entitate legală. Atunci când iei o decizie pentru organizația ta, ar fi o idee bună să studiezi experiența marilor companii.

Valorile organizaționale

Rentabilitatea strategică poate fi numită cu ușurință dominantă în această listă. Angajații companiei trebuie să înțeleagă pe ce se bazează cererea și să poată face previziuni rezonabile pentru viitorul apropiat (și departamentul de planificare pentru un viitor destul de îndepărtat). Sarcina muncitorilor este de a evalua sortimentul și standardele profitabile. Ca parte a activității de determinare a profitabilității strategice, trebuie să fiți capabil să analizați nișa aleasă, regiunea dvs., baza de clienți și cota de piață.

Crearea valorilor companiei sub aspectul rentabilității strategice presupune luarea în considerare a condițiilor economiei, societății, politicii, științei, tehnologiei și ecologiei. Trebuie ținută cercetare de piata, sunt luate în considerare oportunitățile de investiții. Firma trebuie să formuleze clar avantajele care îi permit să se evidențieze față de concurenții săi și să le dezvolte. Trebuie să cunoașteți tendințele pieței și riscurile pe care le presupune antreprenoriatul. Dezvoltarea imobilizărilor corporale și necorporale implică dezvoltarea mai multor modalități alternative de realizare a ceea ce este planificat.

Proactivitate

Unul dintre exemplele clasice ale valorii unei companii este capacitatea de a răspunde nu numai la un eveniment care a avut loc deja, ci și la unul care este încă doar „la orizont”, prezis de departament. dezvoltare strategică. Compania trebuie să fie capabilă să livreze o „grevă preventivă”, să analizeze prezentul și viitorul și să combată tendințele negative de pe piață și de afaceri specifice. În același timp, se presupune că vor fi create condiții benefice și optime pentru întreprindere. Trebuie să fii capabil nu numai să te adaptezi flexibil la schimbările externe, ci și să inițiezi schimbări în situația în favoarea ta. Formarea pieței implică dezvoltarea „înaintea cererii”.

Inovaţie

În timp ce exemplele descrise anterior de valori ale companiei sunt de obicei spuse angajaților în timpul interviurilor și angajării și reamintite la întâlniri și întâlniri interne, dorința de inovare este un aspect al strategiei organizației care este folosit și în scopuri publicitare pentru a crea imagine pozitivă printre cumpărători. Acest termen este înțeles în mod obișnuit ca abilitatea, în cadrul propriei inițiative, de a formula noi soluții și abordări ale problemelor cunoscute. Conceptul de „inovare” a valorii companiei include viteza și completitudinea implementării inovației. Pentru a atrage atenția clientului și a te pregăti pe bună dreptate pentru faptul că organizația se străduiește cu adevărat pentru inovare, trebuie să fii înaintea firmelor concurente în acest aspect.

De fapt, proactivitatea este disponibilă doar unei companii care lucrează deja cu inovația. În caz contrar, este pur și simplu imposibil să dai o „grevă preventivă” - nu vor exista suficiente capacități tehnice și informaționale pentru a cuceri piața viitorului pe baza previziunilor din prezent.

Competitivitate

Toată lumea a auzit despre acest exemplu de valoare a companiilor, chiar și oameni foarte îndepărtați de lumea antreprenoriatului. Termenul denotă de obicei capacitatea de a forma și promova un avantaj care distinge organizația de întreprinderile concurente. Ideea principală este de a atrage atenția clienților, investiții, personal înalt calificat și cei mai buni furnizori.

Vorbind despre competitivitate ca valoare corporativă a unei companii, aceștia își asumă o analiză comparativă regulată cu rivalii cheie din zona de piață aleasă. În acest caz, este necesar să se ia în considerare toate semnele importante, să se controleze focalizarea concurenței și să se evalueze direcția de dezvoltare a comunității de clienți prioritare. În acest scop, calculele se fac pe baza sortimentului principal. În plus, este important să se evalueze interesul investitorilor pentru companie și concurenții săi și să se ia măsuri pentru a o diferenția de alte companii din același sector de piață, astfel încât investițiile să curgă în mod specific în această afacere.

Eficienţă

Ideea din spatele acestui element al sistemului de valori al unei companii este capacitatea de a obține o creștere dincolo de așteptări. Aceștia analizează volumele produsului produs, informațiile utile generate, serviciile prestate și tranzacțiile finalizate. Calculați raportul dintre rezultat și costurile cu forța de muncă, resursele materiale și de timp cheltuite în procesul de lucru. Nu ar strica să cheltuiești analiza comparativa realizate și planificate a fi realizate. Acest tip de muncă este o comparație între eficiență și eficacitate.

Aspecte sociale

Antreprenorii au înțeles de mult că doar o afacere care este promovată activ în societate poate avea succes. Socialitatea este un exemplu de valoare a unei organizații care reflectă dorința de a îmbunătăți mediul. O organizație poate fi mândră de activitățile sale dacă se încearcă dezvoltarea personalului, îmbunătățirea localitate, îmbunătăți calitatea vieții, nivel. Dacă o organizație este dispusă să facă pierderi pentru a atinge acest obiectiv, se formează o imagine pozitivă care atrage atenția unui public larg.

Strâns legat de valoarea descrisă este concentrarea către client. Specialistii in organizatie trebuie sa monitorizeze in mod constant caracteristicile publicului tinta si sa fie constienti de baza de clienti, avand grija de interesele fiecaruia. Există multe modalități de a realiza această valoare - stimularea cererii mai active și satisfacerea, adâncirea a ceea ce există deja. În același timp, este necesar să se lucreze la crearea unor avantaje competitive care să fie apreciate de grupul de clienți cu cea mai mare prioritate. Sarcina companiei este să lucreze pentru a crea cerere pentru noile produse pe care le oferă, evaluând nu numai prezentul, ci și perspectivele pentru viitorul apropiat. Deși la prima vedere o astfel de valoare poate părea importantă doar pentru afacerea în sine, în realitate, a fi centrat pe client aduce beneficii ambelor părți ale procesului.

Inițiativă și lucru în echipă

Doar o companie a cărei cultură corporativă încurajează nu doar eficiența, ci și concentrarea pe îmbunătățirea rezultatelor, poate conta pe succes. Personalul trebuie să fie motivat astfel încât fiecare să se străduiască să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite în mod eficient, obținând cele mai bune rezultate. Acest lucru are un efect pozitiv asupra mediului organizațional și, pe termen lung, îmbunătățește rezultatele întreprinderii în ansamblu. În același timp, este important nu doar să puneți presiune asupra angajaților, obligându-i să depună eforturi pentru îmbunătățirea performanțelor, ci să formulați motivația potrivită, care să permită fiecărei persoane angajate în companie să depună eforturi cu adevărat sincere pentru succes. Această abordare arată cele mai bune rezultate.

Dorința și capacitatea de a lucra în echipă este o altă valoare strâns legată de cultura companiei. Vorbim de unitatea personalului, de dorința de obiective uniforme. Echipa trebuie să lucreze consecvent, sincronizând acțiunile pentru atingerea scopului dorit. Sarcina managerului nu este doar de a controla procesul, ci și de a crea condiții în care toți membrii echipei să își dezvolte abilitățile și abilitățile. Acest lucru se aplică nu numai sarcinilor executive, ci și celor manageriale. Dacă o organizație are mai multe divizii, sarcina managerului este să creeze o cultură corporativă care să stimuleze interacțiunea dintre divizii.

Mergi înainte, dar nu cu orice preț

Dacă analizați sectorul modern al antreprenoriatului, va deveni remarcabil: motto-ul companiei (chiar dacă nu oricare, ci un procent impresionant de întreprinderi) conține o declarație despre dorința de a atinge toate obiectivele declarate. Acest lucru este cu adevărat important și trebuie declarat de valorile organizației, susținute de acestea, și de strategia de dezvoltare aleasă. Sarcina personalului de conducere este de a formula corect obiectivele și de a elabora tactici de acțiune care să le permită să realizeze ceea ce este declarat, iar personalul trebuie să urmeze cu atenție „steaua călăuzitoare”. Alegerea obiectivelor care conduc la îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activităților organizației este importantă.

În același timp, realizarea planului nu trebuie realizată cu orice preț. Este necesar să vă amintiți despre obligații, loialitate față de cuvântul dvs. și încredere. Este important să promovăm astfel de valori atât la nivel local, adică în cadrul echipei, cât și ca o caracteristică principală a imaginii întreprinderii în ansamblu. Pe verticală, pe orizontală - este necesar să vă asumați obligațiile în mod foarte responsabil, doar acest lucru va ajuta la evitarea cu adevărat a situațiilor de conflict neplăcute, care ar putea submina reputația companiei.

Încredere și control

Atunci când elaborează motto-ul unei companii, specialiștii în marketing sugerează foarte des ca managerul să aleagă ceva care să încurajeze clientul să aibă încredere în organizația lor. Într-adevăr, capacitatea de a opera cu astfel de argumente înseamnă mult în piata moderna, dar este important nu doar să rostești cuvinte mari, ci și să conduci afaceri în așa fel încât practica să confirme afirmațiile departamentului de marketing publicate în campaniile publicitare de promovare a produselor. Încrederea implică încrederea că toate părțile la o tranzacție sunt pregătite să-și îndeplinească obligațiile. Dacă se fac acorduri, acestea trebuie respectate, dacă se stabilesc reguli, acestea trebuie respectate.

Totodată, gestionabilitatea întreprinderii este analizată ca valoare a companiei. Termenul este de obicei înțeles ca nivelul de controlabilitate al subsistemelor companiei în raport cu managementul. Capacitatea de gestionare poate fi evaluată prin analiza coerenței activităților tuturor angajaților întreprinderii și departamentelor. În același timp, în primul rând, se acordă atenție muncii legate de implementarea deciziilor de management. Gestionabilitatea arată, de asemenea, cât de corectă și durabilă a fost creată ordinea organizațională în cadrul companiei.

Calitatea ca cale spre succes

Poate că această valoare este declarată de orice organizație (cu toate acestea, nu este un fapt că ceea ce este declarat oficial va fi respectat în practică). Când au loc instruiri, interviuri, briefinguri și întâlniri, vorbitorul îi îndeamnă întotdeauna pe toată lumea să respecte standardele de calitate și să lucreze cu atenție la toate sarcinile atribuite.

În general, calitatea este în general înțeleasă ca fiind conformitatea rezultatelor procesului de lucru cu standardele și solicitările clienților. Pentru a identifica nivelul de calitate, trebuie să comparați indicatorii de utilitate, precum și produsele produse anterior. Este necesar ca caracteristicile celor moderne să fie mai bune. Calitatea presupune analiza articolelor și serviciilor oferite clientului în comparație cu cele pe care le poate oferi un concurent. Îmbunătățirea în raport cu propriile propuneri din trecut și cu cele rivale în prezent și viitor proiectat este cheia succesului organizației.

Demn, adecvat și ordonat

Vorbind despre valorile companiei, este de remarcat mai ales demnitatea. Acest termen este de obicei folosit pentru a desemna atitudinea respectuoasă față de personalitatea fiecărui angajat al întreprinderii. Societatea este obligata sa recunoasca individualitatea angajatilor angajati. Adecvarea, la rândul său, presupune capacitatea și tendința de a rezolva situațiile conflictuale prin compromis, dezvoltând soluții acceptabile pentru toate părțile implicate în proces.

Ordinea este un indicator al performanței întreprinderii, care se exprimă prin sistematizarea tuturor procesele de muncă. Munca trebuie raționalizată și trebuie eliminate costurile inutile cu forța de muncă. În același timp, este în interesul companiei să stabilească procesul de lucru astfel încât materiile prime, timpul și banii să fie cheltuiți la minimum. Acest lucru este valabil și pentru ordinea ca valoare declarată a companiei.

Lucrând împreună pentru a fi cei mai buni

niste intreprinderi moderne, indicând valorile caracteristice acestora, Atentie speciala concentrare pe sinergie. Termenul este de obicei folosit pentru a desemna o astfel de energie suplimentară, un nivel calitativ fundamental nou, care este atins printr-o abordare integrată folosind mai mulți factori, fiecare dintre care individual poate deja stimula succesul. O companie care promovează sinergia ca valoare stabilește procesul de lucru, generând impulsuri care ajută la dezvoltare.

Concurența joacă un rol la fel de important. Acest exemplu de valori ale companiei sugerează că angajații sunt crescuți să se străduiască să fie la fel de buni ca alții și, dacă este posibil, să exceleze. Analiza pe acest aspect presupune compararea reciprocă a obiectelor și subiectelor procesului de lucru.

Valorile unei organizații sunt nucleul culturii organizaționale, pe baza căreia se dezvoltă normele și formele de comportament în organizație. Valorile împărtășite și declarate de fondatorii și cei mai autoriți membri ai organizației devin adesea veriga cheie de care depinde coeziunea angajaților, se formează unitatea de opinii și acțiuni și, în consecință, realizarea obiectivele organizației sunt asigurate.

Valorile și normele corporative, din perspectiva consultanților de management și cultură organizațională, pot include, de exemplu, următoarele:

Scopul organizației și „fața” acesteia ( nivel inalt tehnologii; calitate superioară; lider în industria sa; dăruire față de spiritul profesiei; inovație și altele);

Vechimea și autoritatea (puterile inerente unei poziții sau unei persoane; respectul pentru vechime și autoritate; vechimea ca criteriu de autoritate etc.);

Importanța diferitelor poziții și funcții de conducere (importanța posturilor de conducere, rolurilor și autorităților departamentelor și serviciului);

Tratamentul persoanelor (preocuparea pentru oameni și nevoile acestora; tratament imparțial și favoritism; privilegii; respect pentru drepturi individuale; oportunități de formare și dezvoltare profesională; Carieră; corectitudinea în plată; motivația oamenilor);

Criterii de selecție pentru funcțiile de conducere și de supraveghere (vechietate sau performanță; priorități în selecția internă; influența relațiilor și grupurilor informale etc.);

Organizarea și disciplina muncii (disciplină voluntară sau forțată; flexibilitate în schimbarea rolurilor; utilizarea de noi forme de organizare a muncii etc.);

Procesele decizionale (cine ia decizia, cine este consultat; luarea deciziilor individuale sau colective; necesitatea acordului, posibilitatea de compromis etc.);

Diseminarea și schimbul de informații (conștientizarea angajaților; ușurința schimbului de informații);

Natura contactelor (preferința pentru contacte personale sau scrise; rigiditate sau flexibilitate în utilizarea canalelor stabilite comunicare oficială; importanța acordată aspectelor formale; Posibilitate de contact cu managementul superior; aplicarea ședințelor; cine este invitat și la ce întâlniri; standarde de comportament în timpul întâlnirilor);

Natura socializării (cine comunică cu cine în timpul și după muncă; bariere existente; condiții speciale de comunicare);

Modalități de rezolvare a conflictelor (dorința de a evita conflictul și compromisul; preferința pentru utilizarea mijloacelor formale sau informale; participare senior managementîn rezolvarea situaţiilor conflictuale etc.);

Evaluarea eficacității muncii (reală sau formală; ascunsă sau deschisă; de către cine se realizează; cum sunt utilizate rezultatele).

Este greu de oferit o listă generalizată de valori corporative, deoarece cultura organizațională este aproape întotdeauna un amestec original de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, comportamente și ritualuri unice pentru o anumită organizație. Urmărirea valorilor comune poate uni oamenii în grupuri, creând o forță puternică în atingerea obiectivelor lor. Acest aspect al valorilor este utilizat pe scară largă în cultura organizațională, deoarece le permite oamenilor să-și orienteze activitățile spre atingerea obiectivelor.

După cum arată studiile, un angajat modern înalt calificat dorește să obțină ceva mai mult de la organizație decât doar salariile. Apariția și impactul unui număr de factori sociali au condus la formarea unui segment semnificativ al forței de muncă moderne, ale cărui așteptări sunt foarte diferite de cele care predominau în rândul generației anterioare de lucrători. Angajații moderni nu numai că se așteaptă să aibă succes financiar, dar preferă și să se simtă confortabil din punct de vedere psihologic într-o organizație ale cărei valori culturale corespund orientărilor lor personale de valoare.

Fiecare organizație funcționează în conformitate cu valorile care sunt esențiale pentru angajații săi. Crearea culturi organizaționale, este necesar să se țină cont de idealurile sociale și de tradițiile culturale ale țării. În plus, pentru o mai completă înțelegere și asimilare a valorilor de către angajații organizației, este important să se asigure diverse manifestări ale valorilor corporative în cadrul organizației. Acceptarea treptată a acestor valori de către membrii organizației le va permite să obțină stabilitate și un mare succes în dezvoltarea organizației.

Cu toate acestea, nu toate valorile corporative care sunt recunoscute și chiar acceptate de un angajat ca atare devin de fapt valorile sale personale. Conștientizarea unei anumite valori și o atitudine pozitivă față de aceasta nu sunt în mod clar suficiente. În plus, nici nu este întotdeauna necesar. Într-adevăr o conditie necesara Această transformare este includerea practică a angajatului în activitățile organizației care vizează realizarea acestei valori. Doar acționând zilnic în conformitate cu valorile corporative, respectând normele și regulile de comportament stabilite, un angajat poate deveni un reprezentant al companiei, corespunzător așteptărilor și cerințelor sociale intra-grup.

Identificarea deplină a unui angajat cu compania înseamnă că el nu numai că înțelege idealurile companiei, urmează în mod clar regulile și normele de comportament din organizație, dar și în interior acceptă pe deplin valorile corporative. În acest caz, valorile culturale ale organizației devin valorile individuale ale angajatului, ocupând un loc puternic în structura motivațională a comportamentului său. De-a lungul timpului, angajatul continuă să împărtășească aceste valori, indiferent dacă se află în cadrul acestei organizații sau lucrează în alt loc. Mai mult, un astfel de angajat devine o sursă puternică a acestor valori și idealuri, atât în ​​cadrul organizației care l-a format, cât și în orice altă companie, firmă etc.

Valorile de bază ale companiilor moderne sunt percepute prin întruchipare vizibilă sub formă de simboluri, povești, eroi, motto-uri și ceremonii. Cultura oricărei companii poate fi explicată folosind acești factori.

HR BRAND 2009,

Irina Polyakova, director de departament marketing corporativ Compania 3M Rusia:

Orice mare corporație internațională se confruntă cu sarcina de a păstra miezul de valori în jurul căruia se construiesc activitățile companiei în diferite părți ale globului, pe piețe diferite, adică în condiții complet diferite. Valorile corporative sunt ceea ce unește organizația într-un singur întreg și servește drept „față” companiei pentru clienți, parteneri și mass-media. Și, desigur, principalul transportator al acestor valori ar trebui să fie angajații companiei. Dacă angajații nu înțeleg sau nu împărtășesc obiectivele și valorile corporației, atunci nivelul de încredere într-o astfel de companie nu va fi ridicat.

Corporația internațională 3M, care există de mai bine de 100 de ani, și-a dezvoltat propria cultură corporativă, ale cărei principii de bază sunt aceleași în orice divizie a companiei (de la sediul central din SUA până la cele mai mici reprezentanțe din țările în curs de dezvoltare) . Cum se realizează acest lucru?

Toate valorile corporative pot fi împărțite în 2 grupuri:

1. hai sa le numim " obligatoriu„(ceea ce fiecare angajat trebuie să urmeze) și,

2." stimulente„(la ce se străduiește compania, a cărui dezvoltare o susține).

LA " obligatoriu» valorile includ regulile și politicile companiei care sunt declarate public și obligatorii. La 3M, acesta este, de exemplu, Codul de etică în afaceri. Compania afirmă că toate activitățile sale de afaceri din orice țară sunt desfășurate în conformitate cu legile și politicile interne corporative (care sunt adesea mai stricte decât este cerut de lege), iar toți angajații respectă regulile de afaceri. În consecință, valorile corporative de acest nivel sunt comunicate fiecărui nou angajat chiar la începutul activității sale. Toți angajații noi sunt supuși a ceea ce este cunoscut sub numele de Orientare pentru noi angajați, în care, pe parcursul a două până la trei zile, învață despre operațiunile curente ale companiei, obiectivele și valorile acesteia, istoria și, de asemenea, învață politicile și procedurile obligatorii. De asemenea, fiecare angajat este obligat să urmeze cursuri electronice de etică în afaceri și reguli de afaceri la anumite intervale, în baza rezultatelor cărora răspunde la întrebările de testare și primește un certificat de confirmare.

Dacă este nevoie să vă reîmprospătați memoria, atunci Intranetul (site-ul de informații intern al companiei) conține toate informațiile despre misiunea companiei, valorile, mărci cheieși sloganuri, precum și legături către toate politicile și procedurile de bază care trebuie aplicate în lucrare.

Misiunea, obiectivele și valorile de bază ale companiei sunt, de asemenea, descrise în diverse materiale corporative, de exemplu, în prezentările corporative, pe care specialiștii în vânzări și marketing le folosesc ca bază pentru prezentările lor către clienți și parteneri.

În orice afacere, consecvența este importantă, așa că orice comunicare generală, întâlniri ale angajaților etc sunt potrivite ca motive de „reamintire” a valorilor corporative. De exemplu, avem un Forum de Marketing, unde toți marketerii companiei se adună o dată la 2 luni. Iar rolul meu de director de marketing este de a reîmprospăta periodic memoria angajaților cu privire la obiectivele corporative, valorile, viziunea de brand etc. la astfel de întâlniri, legându-i de subiecte actuale de discuție.

În ceea ce privește al doilea grup de valori, așa-numitele. " stimulente„, atunci aceasta ar putea include lucruri precum

protecția mediului,

caritate,

voluntariat,

spirit de echipă etc.,

adică acele valori a căror aderență nu poate fi prescrisă sub formă de proceduri și restricții. Aceste valori sunt strâns legate de conceptul de implicare a angajaților într-o cauză comună, atunci când oamenii nu doar respectă regulile scrise în documente, ci și împărtășesc idei comune, susțin voluntar orice activitate comună, fie că este vorba de organizarea unei zile de curățare în teritoriul companiei, plantarea copacilor, colectarea deșeurilor de hârtie, donarea sau ajutarea copiilor cu dizabilități.

Pentru a „implementa” aceste valori corporative, cooperăm cu departamentul HR și desfășurăm diverse programe și evenimente. De exemplu, „Ziua familiei” sau „Ziua companiei”, când se organizează o vacanță cu o temă „aproape corporativă” pentru angajați și membrii familiilor acestora, astfel încât copiii să învețe mai bine unde lucrează tații și mamele lor și angajații. ei înșiși se pot cunoaște mai bine și pot comunica cu un prieten, au învățat ceva nou despre cei care lucrează lângă ei. La evenimente se organizează concursuri cu premii, de exemplu, pentru cea mai bună compoziție artistică din materiale 3M, sau pentru cele mai futuriste. Produs nou, sau cunoașterea istoriei companiei și a invențiilor sale...

Compania noastră sprijină activ activitățile caritabile și voluntariatul. De exemplu, a fost anunțat un sistem de contribuții paralele - atunci când donația caritabilă a unui angajat este dublată pe cheltuiala companiei. Angajații pot lua ei înșiși inițiativa și pot propune un fel de acțiune socială sau obiect pentru ajutor caritabil. Și, în opinia mea, dacă responsabilitatea socială corporativă este inclusă în lista valorilor de bază ale companiei, atunci aceasta este o opțiune ideală pentru unirea echipei și transmiterea valorilor corporative angajaților. La urma urmei, este important ca aproape fiecare persoană să fie nevoie, să se simtă implicată în ceva bun și corect. Și dacă munca ta îți oferă posibilitatea nu numai de a câștiga bani, ci și de a face această lume puțin mai bună, atunci asta asigură loialitatea și angajamentul față de valorile corporative nu mai rău decât orice pachet social.

Ilya Sternin, partener de conducere firma de consultanta„Incorporare”:

Valorile corporative sunt unul dintre elementele importante ale managementului strategic și indică modalitățile pe care o companie le alege pentru a-și atinge obiectivele. Pe de altă parte, valorile stau la baza ideologiei corporative și servesc drept bază pentru formare identitate corporativă. Doar o companie cu o ideologie puternică poate crea unui angajat un nivel ridicat de angajament față de organizația în care lucrează.

Pentru a transmite valorile corporative fiecărui angajat, acestea trebuie mai întâi înțelese, verbaliza. În organizațiile mari, valorile ar trebui formulate într-un fel de document strategic (Codul corporativ, Filosofia companiei, Declarația de misiune etc.). ÎN firme mici anumite declarații de valori pot locui uneori doar în capul conducătorului său.

Dacă valorile sunt realizate, atunci a doua sarcină este să transmite. Mai mult, ele trebuie transmise nu numai în mod semnificativ (astfel încât angajatul să știe despre ele), ci și psihologic (astfel încât angajatul să accepte aceste valori și să le adere în modelele sale comportamentale).

Principala activitate de transmitere a valorilor se desfășoară indirect - prin alinierea valorilor declarate cu practicile corporative. Cu alte cuvinte, toate procedurile (modele de lucru, instruire, comunicare etc.) trebuie să fie în concordanță cu valorile.

De exemplu, valoarea „Deschiderii” ar trebui transmisă atât prin metode adecvate de obținere a informațiilor, cât și prin disponibilitatea înalților oficiali ai companiei pentru comunicare. De asemenea, valorile trebuie susținute de modelele comportamentale ale liderilor companiei. În caz contrar, discreditarea lor rapidă este inevitabil.

În cele din urmă, modalitatea de a transmite valorile este prin intermediul lor difuzare în direct. Totodată, aici comunicarea are loc la nivel personal, așa că este indicat să difuzați mesajul pe două niveluri – conținut și emoțional. Prin urmare, comunicarea bazată pe valori ar trebui construită folosind elemente vizuale (imagini, ilustrații, simboluri) sau alte metode la fel de expresive de transmitere a informațiilor (de exemplu, parabole, metafore, aforisme etc.).

O modalitate eficientă de a transmite semnificații emoționale este prin vorbirea în direct în sine. Prin urmare, construirea unei comunicări interactive cu liderii companiei este esențială pentru comunicarea valorilor.

Iulia Gubanova, Șeful Departamentului de Resurse Umane al Reprezentanței din Rusia și al CSI al BBK Electronics Corp., LTD.:

Valorile corporative generale- aceasta este ceea ce creează încredere și unește organizația într-un singur întreg. Valorile comune sunt și „fața” unei companii, prin care aceasta este recunoscută în toate domeniile de activitate. Ele pot fi formulate atât ca obiective corporative, cât și ca valori individuale. Organizațiile de succes bazate pe valori știu că angajații care nu înțeleg importanța valorilor nu vor lucra din greu pentru a le atinge. Valorile nu trebuie doar formulate în organizație, ci trebuie implementată și o politică pentru a stabili prioritatea valorilor. Până când sunt enumerate acele activități care contribuie la obiectivele corporative generale, acele activități nu vor fi considerate prioritare. Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:

1) Oferă recompensă angajații cărora le pasă de valorile corporative. Indiferent de stimulent (bonus, venit suplimentar sau altceva), dacă un angajat este sârguincios și aderă la valorile corporative, atunci acest lucru trebuie sărbătorit întotdeauna.

2) Arată exemplu. Dacă un angajat nu vede pe nimeni altul decât el însuși care urmează valorile corporative, atunci nu le va sprijini.

Vera Ignatkina, consultant de carieră și coach de căutare de locuri de muncă la Job Search Coach:

Am studiat cu toții, să ne amintim în ce lecție - prelegere sau seminar - a avut loc o învățare mai semnificativă a materialului? Sunt sigur că majoritatea va răspunde - „la seminar”. Un seminar este o lecție practică în care studenții, prin încercare și eroare, își dezvoltă propriile planuri de afaceri, modele economice, rezolvă probleme etc. Această tehnică (adică orientarea practică) ar trebui folosită în afaceri. Implicarea angajaților în discuții și lucrul împreună va fi mai benefică pe termen lung decât atunci când deciziile managementului sunt „de sus în jos”. Prin urmare, în opinia mea, înainte de a vorbi despre comunicarea valorilor corporative fiecărui angajat, este necesar să se dezvolte principiile în sine. Propun următoarea tehnică de creare a valorilor și obiectivelor corporative:

Pasul 1. Formați un grup de lucru în fiecare departament. Dacă departamentul este mic, puteți implica toți angajații.

Pasul 2. Cereți fiecărui membru al grupului de lucru să întocmească o listă cu 10 (5) principii care sunt cele mai semnificative pentru el în munca sa de zi cu zi și în procesul de interacțiune cu parteneri, clienți, colegi (este recomandabil să se ceară participanților să folosească substantive). și formulați-le cât mai pe scurt posibil, de exemplu, „Implicarea tuturor angajaților”, „Globalitatea”, „Orientarea către client”, „Individualitatea”, etc.).

Pasul 3. Combinați principiile într-un singur document (înregistrați), eliminați duplicatele. Cel mai bine este să faceți acest lucru pe un flipchart, atunci toți participanții la proces se vor simți implicați în muncă. Recomand împărțirea foii pe care vor fi consemnate principiile în mai multe blocuri care sunt importante pentru companie (de exemplu, Companie, Clienți, Societate (Responsabilitate Socială), Personal etc.) și introducerea principiilor într-un bloc care este potrivit ca sens. Apropo, în procesul de fixare, se pot „născuți” noi principii, care trebuie notate (după cum arată experiența mea, în timpul unei sesiuni de brainstorming apar multe idei interesante idei creative). Va fi bine ca participanții să comenteze ceea ce înțeleg prin cutare sau cutare principiu. De exemplu, principiul „Global” poate fi descris ca: „Ne apropiem, ștergem granițele, distrugem stereotipurile, unim diferențele”, iar principiul „Concentrarea către client” poate fi descris ca „Creăm o nouă calitate a vieții, nevoile clientului sunt preocuparea noastră” etc.

Este foarte bine dacă discuția este înregistrată pe un magnetofon; uneori se întâmplă ca în dispute „aprinse” să se rateze ceva important.

Este recomandabil să implicați nu mai mult de 20-25 de persoane pentru a discuta principiile în această etapă. Dacă compania este mare, atunci puteți invita 1-2 persoane din fiecare grup de lucru (vezi Pasul 1).

Pasul 4. Discuție finală, aprobarea principiilor și descrierilor acestora de către conducere, înregistrarea principiilor într-un document corporativ.

Din păcate, la acest pas în multe companii se încheie activitățile de lucru cu valorile corporative. Cel mai mult pot face managerii unor companii este să posteze documentul primit pe Intranet și să informeze angajații despre acesta. În acest caz, putem spune cu 100% încredere că toată munca (Pasul 1-Pasul 4) a fost făcută în zadar. Pentru a obține efectul dorit, conducerea companiei trebuie să încurajeze angajații să se ghideze după principii acceptate în activitatea lor, în relațiile cu clienții, partenerii și între ei. Pentru a face acest lucru, în opinia mea, este necesar:

Demonstrați respectarea acestor valori prin exemplu personal conducerii companiei;

Desfășurați cursuri/seminare regulate, subliniind rolul valorilor comune, în special pentru noii angajați;

managerii de la diferite niveluri comunică mai des informal cu subordonații lor;

documentează poveștile corporative subliniind rolul valorilor corporative, „transmite” aceste povești angajaților;

creați un jargon corporativ (dicționar) care reflectă valorile corporative și cuvintele din care vor fi

folosit de angajati la locul de munca;

încurajează angajații companiei care sunt cei mai dedicați acestor valori (iar nominalizații și câștigătorii trebuie să fie aleși de către angajații înșiși prin vot deschis) cu cadouri și premii valoroase, însemne (de exemplu, un „Roll of Honor” sau o provocare) steag), etc.

Nordstrae & Ridderstrale identifică trei forțe motrice ale modernității: schimbări în tehnologie, organizare și valori. Aceste forțe acționează unele asupra altora, societății, companiilor, oamenilor. Deși profesoratul funky favorizează tehnologia, am selectat din carte concluziile acelor autori despre valori care mi s-au părut importante. Asa de:
Valorile influențează ceea ce facem (pentru că influențează ceea ce gândim). Valorile sunt incredibil de puternice, omniprezente și suferă schimbări semnificative de la persoană la persoană și de la regiune la regiune. Pe baza lor se creează alianțe și apar conflicte.
Valorile s-au format anterior în jurul structurilor și a așteptărilor clare. Acum au devenit ceva variabil.
Cine contestă ierarhiile convenționale și deținătorii puterii? O lume nouă este creată prin acțiunile oamenilor care nu mai sunt de acord să facă ceea ce li se spune, să fie ceea ce li se spune să facă sau să trăiască acolo unde li se spune să trăiască. Oameni înarmați cu noi valori și tehnologii!

Valorile companiei: „Tu și cu mine suntem de același sânge”

Chiar vrei ca organizația ta să trăiască după valori comune? Ce trebuie făcut de fapt pentru ca angajații să le poată compara pentru a-și compara acțiunile zilnice?
Exprimarea verbală a valorilor în companiile avansate poate fi văzută peste tot: pe bannere, postere, cupe, carduri laminate, tricouri...
Dar să le înveți nu este suficient. Cum poți să te asiguri că colegii tăi pot explica ce înseamnă și, cel mai important, pot trăi după ei?
De exemplu, la începutul anilor 90 la AT&T Universal Card Systems, mulți angajați ai companiei aveau colecții de cercuri de carton multicolore, din care construiau structuri creative pe pereții „celulei personale”. Fiecare angajat a primit șapte dintre aceste cercuri, reflectând cele șapte valori ale companiei. Dacă cineva a văzut că acțiunile cuiva exemplifica una dintre valori, atunci ar putea dona unul dintre cercurile sale. Oamenii erau mândri de aceste semne.

1. Poate să prospere o companie care angajează oameni care propovăduiesc valori diferite?
Imaginea descrisă reflectă situația din majoritatea companiilor. Cu câțiva ani în urmă, am vizitat o companie de software de succes din Boulder, care era deținută de compatrioții noștri. Pe teritoriu erau trei clădiri. Unul este front office, al doilea este management, al treilea lucrează pentru programatori. Primii doi au fost americani, al treilea - rusi. Americanilor le era strict interzis să viziteze locul de muncă al programatorilor. De ce? Nu numai că aceștia din urmă lucrau pe un program flexibil și puțini dintre ei cunoșteau engleza, dar și decorarea interioară a clădirii era foarte diferită de cele în care lucrau americanii. În exterior, se putea aprecia că în ea domnea haosul: bucătăria și holul erau pline de tot felul de gunoaie, la intrare era o masă de ping-pong, locurile de muncă erau mese cu grămezi de hârtie...
Bill Gates, realizând că oamenii din diferite culturi nu percep bine reprezentanții altor culturi, a făcut un lucru simplu. A separat diferite servicii pentru ca acestea să nu se suprapună în munca lor, iar între ele a așezat „membrane” - oameni cu o cultură neexprimată cărora nu le pasă dacă lucrezi în miezul nopții, pun picioarele pe masă și sorbind. bere, sau te duci la muncă de la 9 sub 18 ani într-o jachetă primă. Rezultatul este compania lui, care poate inventa produse noi, poate șlefui programe, le poate vinde și poate gestiona toate procesele. Și, în același timp, nu-ți pierde nervii cu faptul că într-un alt departament lucrează diferit de al tău...

Valorile companiei: dacă ești șeful

Compania IBS și-a stabilit un obiectiv ambițios: să determine principalele trăsături ale culturii sale corporative și apoi să descrie tipul de angajat ideal care corespunde acestei culturi - o persoană care lucrează în companie cu plăcere.
Compania a decis să reexamineze modul în care diferă de concurenții săi. Și pentru a face acest lucru, trebuie să determinați baza mărcii, inclusiv valorile acesteia. IBS a angajat Interbrand în calitate de consultant, care a explicat că ar trebui să existe trei valori cheie - acest lucru le face mai ușor de reținut, iar valorile pot fi aranjate sub forma unui triunghi: două sunt punctele forte ale organizației și al treilea este ceea ce compania va dezvolta în perspectivă.
După discuție, au rămas „ambiția”, „inovația” și „responsabilitatea pentru rezultate”. Pentru ca toată lumea să înțeleagă valorile fără ambiguitate, grup de lucru a explicat toți termenii în detaliu. De exemplu, „ambițiozitatea” este înțeleasă la IBS după cum urmează: „Suntem încrezători în propriile noastre abilități și suntem gata să depășim orice obstacole pentru a rezolva cele mai dificile probleme.” Fiecare dintre valori a fost „împărțită” în audiențe cheie: companie, angajați, clienți, industrie, societate (autoritate), iar fiecare dintre aceste audiențe avea propria sa formulare. Astfel, pentru angajați, ambiția este interpretată mai îngust și înseamnă o dorință constantă de auto-dezvoltare: „Ne străduim mereu înainte și ne bucurăm de munca noastră.”

2. Definirea caracteristicilor de bază ale culturii dumneavoastră corporative este într-adevăr un obiectiv ambițios? Ambiția depinde de mărimea companiei (IBS are 1.500 de angajați) sau este determinată de altceva?
3. Câte valori cheie poate (ar trebui) să aibă o companie? Ce determină numărul lor?
4. Ce modele sunt folosite pentru a dezvolta valorile companiilor tale?
De obicei, fără a vă deranja cu astfel de reflecții, întrebarea cheie din gura celei principale poate suna cam așa:
- Ce cuvinte din lista de valori vor funcționa pentru imaginea noastră?
- Ambitiozitate?
- Bine, hai să scriem ambiția. Ce altceva?
- Inovația este la modă astăzi.
- Bine, inovația este înregistrată. Ce altceva? Să scriem și cât de mult prețuim clienții noștri...
- Orientarea către client.
- Bine, concentrarea către client este scrisă. Ce altceva?
Deci, cuvintele scrise astfel nu sunt valorile companiei, iar sarcina de a le defini cu siguranță nu pare ambițioasă.
Cultură corporatistă poate fi atât o resursă strategică, cât și un obstacol semnificativ în calea dezvoltării unei companii, așa că răspunsul la prima parte a întrebării este evident pentru mine - acesta este un obiectiv ambițios. Dacă ne amintim că există o diferență semnificativă între cultura corporativă și cultura organizațională, atunci evaluarea în ce măsură ideile managementului despre organizație diverge sau coincid cu ideile personalului despre aceeași organizație înlătură multe simptome ale problemelor organizaționale și reduce gradul de incertitudine. în conducerea organizaţiei. Iar dimensiunea companiei nu are nimic de-a face cu asta.
Dar în organizațiile mari, chiar dacă este extins, setul programatic de valori este puțin probabil să fie cu adevărat universal pentru întreaga organizație. Și cu cât dimensiunea fizică a companiei este mai mare, cu atât această listă va fi mai variată pentru diferite grupuri profesionale și ierarhice. De dragul succesului companiei, trebuie să învățăm arta îmbinării profesionalismului cu sufletul. Dar este necesar să depunem eforturi pentru uniformitate în percepția valorilor cheie ca ideal. Principalul lucru este că această dorință nu „devorează” resurse și nu se transformă într-un scop în sine. În căutarea unității de valori, puteți construi o sectă sau o mică corporație GULAG.
Numărul de valori în fiecare caz specific va depinde de ideile unei anumite persoane și de capacitatea anumitor indivizi de a conveni asupra acestei liste între ei. Este pur și simplu necesar să faci asta, pentru că... Procedurile cheie se formează sub acest set de valori, în special, atragerea, selecția, plasarea și cariera personalului.

Ce valori duc la succes astăzi?

Potrivit unui sondaj Fortune, setul de valori pentru companiile lider pe piață și companiile mijlocii este foarte diferit:

Sloganul companiilor de succes este „fă-o, remediază, încearcă”. Cel mai important, aceste companii au o energie care vine din convingeri puternice.
Steve Farber, președintele Extreme Leadership, a vorbit despre valorile care nu funcționează pentru companie: "Cred că problema lor este cu pronumele. Din anumite motive, ei evită pronumele "eu". Dar majoritatea oamenilor percep acest lucru fără chip " noi” ca „alți oameni”. Recitiți codul dvs. corporativ, înlocuind „noi” cu „eu”. Ei bine, vă simțiți vinovat?”
Sunt impresionat de valorile unor mari companii, îl susțin pe S. Farber și cred că succesul companiei în care lucrez acum va duce la aderarea la următoarele Valori și Principii:
1. În esență, suntem o companie de servicii.
i. Vânzările pe piața de masă au fost întotdeauna punct forte companiilor. Trebuie doar să folosim cunoștințele noastre existente pentru a crea produse adaptate nevoilor clienților noștri. Și vinde-le.
ii. Nu ne măsurăm împotriva nimănui – suntem doar noi și piața. Piața este în centrul a ceea ce facem. Ceea ce se întâmplă în afara companiei este mult mai important decât ceea ce se întâmplă în interior. Companiile tind să se gândească prea mult la propria percepție asupra domeniilor de afaceri în care ar trebui să fie și cum ar trebui să funcționeze. De fapt, accentul nostru ar trebui să fie pe furnizarea de servicii clienților. Succesul într-o companie vine în principal din succesul ei cu clienții și nimic altceva. Prin urmare, consumatorii sunt singurul motiv al existenței companiei, iar principalul nostru indicator de succes este satisfacția clienților și creșterea veniturilor.
2. Sunt atent la nevoile angajaților.
i. Sunt încrezător că, în condițiile unei lupte grele pentru consumator, când nivelul echipamentului tehnic, marketing și lobby se echilibrează, conducerea pe piață este asigurată de Personal talentat. A avea angajați talentați este avantaj competitiv treaba noastră.
ii. Îmi doresc ca angajații noștri să aibă oportunități de creștere. Declar că oamenii sunt principalul atu. Planificăm cheltuieli adecvate pentru oameni, inclusiv pregătirea acestora. A nu face asta înseamnă a înșela oamenii. Oferind oportunități de creștere, practic principiul „Crește sau Pleacă”.
iii. Mă voi strădui continuu să îmbunătățesc mediul de lucru, oferind cele mai bune și mai confortabile condiții de lucru. Acest lucru ne va permite să lucrăm într-o atmosferă de susținere și creativă.
iv. Fac acțiuni sincere și deschise și îmi țin promisiunile. Recunosc și încurajez contribuția tuturor.
3. Munca în echipă.
i. Pe diagramă structura organizationala companiile sunt de obicei prezentate ca o ierarhie. Ne putem gândi la structura ierarhică a unei companii. Dar comportamentul ierarhic este inacceptabil în compania noastră! ÎN Viata de zi cu zi Pentru mine, este importantă participarea persoanei în echipă, nu poziția sa! Lucrând în echipă, mă străduiesc să fiu un profesionist care se poate dezvolta și poate contribui la atingerea obiectivelor companiei noastre. Toate deciziile sunt luate în lumina faptului că sunt corecte pentru întreaga companie pe termen lung, și nu în momentul de față. Munca în echipă este cea mai bună modalitate de a pune capăt birocrației și războaielor interne.
ii. Un top manager dintr-o companie nu este un dictator sub forma unui erou singuratic care ia deciziile corecte, ci un „agregator” de puncte de vedere diferite care se străduiește să cunoască numărul maxim de puncte de vedere ale angajaților săi. Sunt convins că „cei mulți sunt mai deștepți decât puțini”.
iii. Pentru Să aveți o dispoziție bunăîntr-o echipă voi genera evenimente de succes, și nu doar să îi țin pe toți în limite.
4. Toleranță.
În cultura multor companii nu se obișnuiește să întrebi întrebări incomode. Sunt deschis la ei. Oricine poate pune întrebări fără teama de a fi pedepsit. Sunt întotdeauna gata să încep un dialog care va duce la o soluție reciproc avantajoasă.
5. Caută ceva nou.
i. În munca noastră de zi cu zi, caut în mod constant soluții noi, încurajându-le și urmărind îmbunătățirea fiabilității și eficienței. Mă străduiesc să fac din rezolvarea creativă a problemelor o realitate zilnică pentru a asigura produse și servicii de înaltă calitate.
ii. Înțeleg cât de util este să obții idei din alte culturi. Adoptându-le, folosesc cât mai bine această diversitate în scopuri organizaționale.
6. Gândesc și acționez extrem de rapid.
i. Viteza și răspunsul rapid sunt, de asemenea, cheia succesului viitor pentru noi. Încerc să răspund ideilor mai repede decât oricând și să ofer clienților produse noi. Planificarea și analiza nu ar trebui să fie în detrimentul vitezei de execuție.
ii. Mă străduiesc să ne ating obiectivele tactice și strategice cu tenacitate și entuziasm, ținând mereu cont de succesul pe care ne dorim să îl obținem împreună.
7. Perfectiunea.
Excelență în tot ceea ce facem. Recunosc că cheia succesului este excelența în toate domeniile muncii noastre. Prin urmare, trebuie să depun toate eforturile pentru a crea, menține și spori avantajul nostru competitiv.
Am auzit de mai multe ori de la oponenți că principiile de mai sus sunt foarte asemănătoare cu standardele companiei pentru care lucrează; că în multe privințe lucrurile sunt destul de declarative; că va fi dificil să implementezi astfel de principii în practică și cu atât mai greu să găsești oameni care să trăiască după aceste principii în companii...
In caz contrar! Imaginile ideale ale societății au fost desenate de utopii francezi. Pe de altă parte, neîncrederea în principiile companiei este o stare de spirit „defetistă”.
Cum să fii?
Personal, sunt pentru principii! Este imperativ să declarați principiile după care Angajații ar trebui să „trăiască” în companie, apoi să înregistrați ce este greșit în organizație și să îl corectați, apropiindu-vă treptat de ideal.
Fiind un realist, înțeleg că este posibil să nu se realizeze 100% ideal în perioada de implementare a unui proiect comercial. Cu toate acestea, mă voi strădui să schimb în bine lumea din jurul meu. Lovind denivelările pe parcurs, în orice proiect nou voi avea mai puține probleme în atingerea idealului.
Este important să rețineți acest lucru de la Jim Collins (Built to Last: The Success of Companies with Vision), care oferă o avertizare importantă:
„Nu există un sistem de valori „corect”. Indiferent de valorile pe care le alegeți, întotdeauna vor exista companie de succes, care se bazează pe principii complet diferite. Pentru a fi grozavă, o companie nu trebuie să aibă pasiune pentru clienți (Sony nu) sau respect pentru individualitate (Disney nu) sau calitate (Wal-Mart nu) sau responsabilitate socială(Ford nu face asta). Valorile de bază sunt esențiale, dar nu pare să conteze care sunt acele valori. Ideea nu este ce sistem de valori ai, ci dacă îl ai, dacă îl știi, dacă îți construiești activitățile pe baza lui, dacă îl menții în timp.”
Și, în același timp, merită să ne amintim că nu circumstanțele determină cine devii, dar alegerea ta în anumite condiții vorbește mult despre ce valori profesezi.

Valorile companiei: viziunea angajatului

Valorile sunt create într-o companie nu numai de către șef și nu numai pentru șef. Prin urmare, este logic să privim problema de la o altă parte interesată - angajatul. Nicio persoană nu se va încrede într-o întreprindere care nu a stabilit o relație personală cu el.
În urmă cu aproape două decenii, vremurile în care, cu valorile declarate ale socialismului prin prisma „principiului centralismului democratic”, principala valoare a constructorilor comunismului era „fericirea copiilor” s-au scufundat în uitare. Cât de des am auzit de la părinții noștri: „dar copiii mei vor trăi fericiți”. Epoca veche a dispărut și, odată cu ea, comitetele de partid și comitetele Komsomol au părăsit organizațiile și ce ne oferă societatea de astăzi?
Care sunt realitățile de astăzi? Majoritatea companiilor noastre sunt încă consumatori ai competențelor angajaților lor și schimbă bani pentru abilitățile lor. Dar o parte semnificativă dintre noi s-a schimbat deja și acest lucru nu ne mai este suficient! Doar talentele cer bani și sens, material și spiritual? Și dacă în urmă cu câțiva ani practic nu vorbeam despre asta, acum discutăm deja cu toată puterea. Și tot mai des suntem interesați de sentimentele noastre despre ceea ce facem în organizație. În mod ideal, schimbul ar trebui să includă atât abilități, cât și calitatea de membru într-un club numit „The Company”. Care este primul lucru pe care oamenii încearcă să-l găsească acolo?
Am găsit gânduri interesante despre această chestiune de la K. Bocharsky:
„În ultimul timp, la fiecare interviu, un prieten de-al meu îi întreabă pe angajatori ce își poate crea după ce a lucrat aici doi-trei ani. Cu ce ​​va iesi? Salariul nu contează. Nu este o valoare. (E.V. Banii sunt, în general, o valoare proastă, atât pentru angajat, cât și pentru companie în ansamblu. Merită să asculți profesioniști precum Henry Ford și Peter Drucker, primul dintre care a spus că dacă o afacere nu aduce decât bani - Acest lucru este o afacere proastă. Și al doilea: „Când văd că o companie se concentrează mai degrabă pe bani decât pe decizii strategice, îi vând acțiunile.” Mai degrabă, este conceptul familiar de „muncă pentru mâncare”. O carieră are, de asemenea, o valoare îndoielnică. Și oricum, de când a devenit inscripția de pe o carte de vizită un atu?
În esență, ceea ce construim pentru noi înșine la locul de muncă este reputația noastră personală și setul de abilități. Ultima este despre un fierar care, la bătrânețe, câștiga doar un ciocan greu. O perspectivă dubioasă. În ce moment se transformă ideea grozavă de a „crea valoare pentru tine însuți” în „a lucra pentru mâncare”?
Ar fi o idee bună să cunoaștem fiecare angajat pentru a înțelege ce valoare dorește să creeze și ce se așteaptă de la cooperarea cu corporația în acest sens. Ele vor fi cheia transformării companiei într-un organism de piață super-eficient.
Principalul lucru în această chestiune este să nu uităm de doamna de curățenie.”

5. Cine ar trebui să joace rolul de comisar în organizații în timp ce în societate nu există o singură ideologie de stat exprimată clar? Da, astazi nu este la noi, dar asta nu inseamna ca firmele nu au „suflet”. Fiecare organizație are un „suflet”.
6. Știi ce valoare creezi pentru companie și ce valoare vrei să creezi pentru tine colaborând cu compania?
7. Știi ce valoare își creează angajații tăi?
8. Deci ce valori le declarăm noi, managerii, angajaților noștri astăzi? Le permit să se simtă naturale la locul de muncă?
Crezi ca firma ta are suflet, iar intrebarile puse mai sus nu ti-au cauzat nicio dificultate in a raspunde. Uimitor! Apoi o întrebare de securitate.
9. Câți dintre angajații tăi vor merge la muncă dacă nu îi plătești?
Din păcate, pentru majoritatea managerilor acestea sunt probleme sau sarcini complexe a căror soluție nu este relevantă. Dar, din fericire, nu pentru toată lumea. Ca exemplu, voi cita cuvintele lui Stuart Lawson, președintele Consiliului de administrație al Băncii Soyuz:
„Astăzi, tinerii din afaceri sunt mai concentrați pe ceea ce le poate oferi o anumită poziție. După cum i-am spus nepotului meu care lucrează pentru o corporație multinațională: asigură-te că nu te miști prea repede și uiți tot ce ai învățat și experiențele tale anterioare. Până la urmă, suntem ceea ce am învățat, nu suma pe care o punem ultima dataîn buzunar. Pe peretele meu este oferta mea de muncă din 1975, care spune că salariul meu va fi de 2.700 de lire sterline pe an. Atârnă să-mi amintească de un lucru. Nu lucra niciodată pentru bani. Pentru că banii vin pentru succes, nu vin pentru lucruri mai puțin semnificative.
Sfatul meu: în primul rând, decideți dacă acest job este interesant pentru mine, dacă mă motivează pentru o creștere în continuare, dacă este suficient de bun pentru mine sau dacă pot găsi ceva mai bun. Ești ceea ce este în experiența ta, ești ceea ce ai realizat.”
Un exemplu minunat de aderență fără compromisuri la valorile tale.
K. Bocharsky a răspuns la propria întrebare astfel:
„Si eu ma gandesc la asta tot timpul. Există o mulțime de răspunsuri posibile, dar aproape întotdeauna pot fi „descompuse” în componente, sau mai degrabă sunt un mijloc – o autoritate intermediară – pentru a realiza altceva. Dar vreau să ajung la rădăcini.
Astăzi mi se pare că acesta este:
a) bunici proaste. Arată așa - creșterea valorificării dvs. ca activ și apoi monetizarea acestuia într-o formă sau alta;
b) bucla părere, în care circulă binele, adică. unii o numesc „creație”, unii „aducerea de beneficii”, unii auto-realizare, alții semnificație socială, cineva - urmărindu-și poziția civică etc. În general, ideea este că majoritatea își dorește și să-și sporească „bunurile” sufletului. De exemplu, și eu.
Mai mult, în În ultima vreme Sunt deosebit de entuziasmat de asta. Ei bine, adică atunci când lumea din capul tău este împărțită în dreptate și nedreptate, adevăr și minciună, simț și prostie, este complet clar de ce parte ar trebui să fii. Și dacă această condiție nu este îndeplinită, atunci cel mai adesea se dovedește că nu are rost să îndepliniți pasul 1.
Cumva asa..."
În ceea ce mă privește personal, vreau să fiu un participant la succes pentru recompensa monetară corespunzătoare. Vreau să creez, să creez, să promovez lucruri noi, să ridic lucrurile existente la noi culmi. Aș dori să contribui la obținerea unor rezultate tangibile, concrete.
Mulți dintre noi am crescut dintr-un loc în care ȚARA suna mândră și am proslăvit-o cu adevărat prin munca noastră. Și întrucât organizarea este un mod de viață pentru societate, în acest sens lucrez pentru țară.
Când eram în căutarea unui loc de muncă, majoritatea reprezentanților angajatorilor s-au concentrat pe ceea ce am realizat în trecut, cu puțin sau deloc interes pentru ceea ce mi-aș dori să obțin în viitor. Pe de altă parte, majoritatea aplicanților pe care i-am intervievat au fost dornici să arate cât de succes au avut în trecut, când am vrut să aud cât de succes vor avea în timp ce lucrau pentru noi. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care nu îmi place interviul ca instrument de evaluare a unui potențial angajat.

Valorile companiei: perspectiva clientului

Valorile de bază ale companiei sunt importante nu numai pentru organizație în ansamblu și pentru angajații săi în mod individual. Pentru a completa imaginea, trebuie să privești valorile companiei tale nu numai prin ochii colegilor tăi (manageri și muncitori), ci și prin ochii clienților.
Vedem că tot mai mulți oameni și companii își fac achizițiile după un set de principii atemporale pe care le acceptă și despre care cred că pot rezista cu adevărat asaltului timpului. Și dacă valorile companiei corespund așteptărilor consumatorului, atunci odată ce acesta devine impregnat de ele, cu „religia” sa unică, le va fi foarte greu să se întoarcă la „fosta credință”. Aceasta înseamnă că nicio concurență nu va fi înfricoșătoare pentru o companie care a oferit clienților săi o cale comună către excelență.
Așa că merită întotdeauna să ne amintim că, în funcție de cine sau de ce sărbătorești, angajații și clienții tăi vor sărbători și vor perpetua ceea ce le alimentează valorile sau, dimpotrivă, afacerea ta poate eșua cu ușurință dacă alegerea morală nu este în favoarea ta.

Eduard Kolotukhin