Relațiile de muncă sunt reglementate, după cum se știe, Codul Muncii. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul și angajatorul încheie un acord. Documentul precizează condițiile de bază activitatea muncii angajat. Contractul stabilește și obligațiile și drepturile părților.

Prin încheierea unui acord, angajatul se angajează în mod voluntar să respecte standardele legislatia muncii, prevederile documentelor locale. Dacă le încalcă, el se confruntă acțiune disciplinară. În Codul Muncii al Federației Ruse conţine o regulă specială care stabileşte temeiurile şi Termeni generali aplicarea sanctiunilor persoanei vinovate - art. 192. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

Informații generale

Conform celor de mai sus Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiune disciplinară poate fi pus în sarcina unui angajat care a încălcat prevederile legii sau altele documente de reglementare. O încălcare poate fi exprimată fie prin neexecutarea, fie prin prestarea necorespunzătoare a angajatului responsabilități profesionale din vina lui.

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Angajatorul poate alege una dintre următoarele sancțiuni:

• Cometariu.
• Mustrare.
• Rezilierea contractului (dacă există motive).

Legile federale, reglementările disciplinare și cartele pot prevedea categorii individuale angajaților și alții care nu sunt acoperiți de art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acțiune disciplinară. Normă trebuie aplicate ținând cont de prevederile art. 81.

Caracteristicile normei

Conform Codul Muncii al Federației Ruse, la sancțiuni disciplinare se aplică concedierii pentru motivele prevăzute la art. 81 (5, 6, 9, 10 clauze din partea 1), 336 (clauza 1), 348.11, precum și cele prevăzute la clauzele 7.1, 8, 7 din partea întâi 81 din normă, dacă faptele vinovate ale salariatului dau duce la pierderea încrederii în el sau a săvârșit un act imoral în locul și în cadrul activității sale de muncă.

Nu este permisă utilizarea sancțiunilor care nu sunt stabilite în legislația, regulamentele și cartele federale.

Conform Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiuni disciplinare ar trebui pusă sub acuzare numai după aprecierea gravității infracțiunii și analizarea împrejurărilor în care făptuitorul a săvârșit-o.

Ce este o abatere disciplinară?

Ar trebui să fie înțeleasă ca o nerespectare din culpă, ilegală sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor care i-au fost atribuite în conformitate cu actele contractului, legii și altor reglementări (inclusiv cele locale).

O contravenție poate fi exprimată prin încălcarea reglementărilor, a regulilor de procedură la întreprindere, a fișei postului, a ordinului angajatorului, reguli tehniceși așa mai departe.

Vinovăţie

Neîndeplinirea/executarea necorespunzătoare a atribuțiilor va fi considerată vinovat dacă cetățeanul a acționat cu neglijență sau intenționat.

Impunerea de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse nu este permisă dacă încălcările corespunzătoare au fost săvârșite din împrejurări independente de voința persoanei. De exemplu, un angajat nu și-a îndeplinit atribuțiile din cauza absenței materialele necesare pentru muncă, din cauza pierderii capacităţii de muncă etc.

Nelegalitate

Ilegalitatea comportamentului unui angajat (inacțiune/acțiune) se exprimă în nerespectarea acestuia cu cerințele legii și ale altor reglementări din industrie.

Cu privire la această problemă, Plenul Curții Supreme a dat o explicație prin Rezoluția nr. 2 din 2004. Curtea a indicat că refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină de producție atunci când apare o amenințare la adresa vieții/sănătății sale în legătură cu eliminarea pericolul corespunzător nu poate fi considerat contravenție.

Comportamentul unei persoane care refuză să presteze muncă grea sau în condiții periculoase/vătămătoare, dacă nu sunt prevăzute în contract, va fi recunoscut și el ca legal. Excepțiile pot fi stabilite numai prin legea federală.

Nuanțe

Datorită faptului că Codul Muncii nu conține prevederi care să interzică exercitarea dreptului la un astfel de refuz, în cazurile în care îndeplinirea sarcinilor relevante este condiționată de un transfer din motivele prevăzute la articolul 72.2, refuzul cetățeanului de a transferul trebuie considerat justificat.

Nerespectarea ordinului angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul concediului nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei. Legea nu prevede dreptul de a chema un angajat devreme fără acordul acestuia. Refuzul angajatului de a respecta un astfel de ordin (indiferent de motiv) ar trebui considerat legal.

Tipuri de încălcări ale disciplinei

Ca contravenție pentru care cineva poate fi acuzat măsuri disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse, doar un astfel de vinovat poate actiona comportament ilegal care are legătură directă cu îndeplinirea atribuţiilor profesionale. Refuzul unei persoane de a îndeplini ordinea publică sau nerespectarea regulilor de comportament într-un loc public nu poate fi considerată o încălcare.

Încălcările disciplinei la întreprindere sunt luate în considerare:

• Absența unui cetățean fără un motiv întemeiat de la locul de muncă sau de la serviciu în general.
• Sustragerea/refuzul de a se supune unui control medical, pregătire specială, certificare, examene privind sănătatea și securitatea, regulile de funcționare a echipamentelor, dacă aceste proceduri sunt o condiție prealabilă pentru admiterea în activități de producție.
• Refuzul fără motive temeinice de a încheia un acord privind răspundere financiară, dacă serviciul cu obiecte de valoare constituie responsabilitatea principală de muncă a persoanei și a fost convenit în momentul în care a fost angajat la întreprindere, iar acordul specificat poate fi încheiat cu cetățeanul, în condițiile legii.

Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Acțiune disciplinară poate fi utilizat în legătură cu:

• Nerespectarea repetată a unui cetățean de a-și îndeplini funcțiile de muncă fără un motiv întemeiat în prezența unei sancțiuni.
• Nerespectarea gravă o singură dată (încălcarea) îndatoririlor.
• Acceptarea de către directorul întreprinderii ( unitate structurală), adjunctul său, cap. un contabil al unei decizii nejustificate, a cărei executare a avut ca rezultat încălcarea siguranței bunurilor de valoare, utilizarea ilegală a acestora sau alte daune materiale.
• Încălcare gravă a obligațiilor profesionale de către director sau adjunctul acestuia, săvârșită o singură dată.

Pe lângă cele instalate în Codul Muncii al Federației Ruse pentru sancțiuni disciplinare sancțiunile sunt prevăzute în legile federale sectoriale. De exemplu, Legea federală nr. 90 permite concedierea unui profesor din cauza unei încălcări grave a cartei instituție educațională admis din nou într-un an.

Excepții

Prevazut la art. 192 lista este considerată exhaustivă. Aplicarea oricăror alte sancțiuni neprevăzute în articol nu este permisă. De exemplu, ar fi ilegal să transferați un angajat într-o poziție mai puțin plătită sau să colectați o amendă ca sancțiune pentru încălcări.

Sunt permise excepții în cazurile expres prevăzute de lege. De exemplu, Legea federală nr. 79 prevede că un funcționar public, pe lângă sancțiunile stabilite de articolul 192 din Codul muncii, poate primi un avertisment cu privire la conformare incompletă poziția deținută.

Reguli de aplicare a sancțiunilor

Sunt fixate Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Acțiune disciplinară poate fi taxat numai după primirea unei explicații de la salariatul care a comis încălcarea. Acestea sunt furnizate în scris. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a întocmi explicații. Daca la sfarsitul acestei perioade nu sunt oferite explicatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca un raport corespunzator.

Trebuie spus că neoferirea unei explicații nu este considerată un obstacol în calea aplicării sancțiunilor celor responsabili.

Termenele limită

De asemenea, sunt menționate în norma 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele pentru acțiunea disciplinară sunt stabilite după cum urmează:

• Sancțiunea se aplică în cel mult 1 lună. de la data descoperirii încălcării. Această perioadă nu include zilele în care salariatul se află în concediu, invaliditate temporară, precum și timpul alocat pentru luarea în considerare a concluziilor sindicatului.
• Sancțiunea nu poate fi aplicată după 6 luni. de la data încălcării și pe baza rezultatelor auditului, inspecției de audit, inspecției tranzacțiilor financiare și economice - după doi ani. Aceste termene nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare încălcare, făptuitorul poate fi supus unei singure sancțiuni. ÎN in caz contrar drepturile sale constituţionale vor fi încălcate.

Adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost atribuite responsabilități de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri sanctiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa solicite angajatului.

În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, ci pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Doar pentru fiecare abatere disciplinară o singură măsură disciplinară.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractului colectiv, acordul și să raporteze rezultatele examinării. către organul de reprezentare al salariaţilor.

În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației și adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

Cu disciplina speciala a muncii, procedura, termenele de aplicare si tipurile de sanctiuni disciplinare pot fi diferite.

Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea organului de reprezentare a salariaților

Aducerea de măsuri disciplinare managerului organizație, conducătorul unei unități structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea reprezentanței lucrătorilor este reglementată de art. 195, partea 6 art. 370 Codul Muncii al Federației Ruse.

Organele sindicale, în special comitetul sindical al organizației, au dreptul de a monitoriza respectarea legislației muncii. În cazul în care într-o organizație sunt descoperite fapte de încălcare a legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, ascunderea accidentelor de muncă, nerespectarea termenilor unui contract sau contract colectiv, comitetul sindical are dreptul de a cere ca angajatorul pedepsește șeful organizației, divizia acesteia sau adjuncții acestora care se fac vinovați de acest lucru.

Angajatorul, la cererea organului reprezentativ al salariaților, de regulă, comitetul sindical, inițiază procedura disciplinară. Se caracterizează prin aceleași etape ca la identificarea încălcărilor reglementărilor interne ale muncii de către un angajat, care au fost subliniate mai sus. Dacă se constată vinovăția managerilor sau a adjuncților acestora pentru încălcarea normelor dreptului muncii, atunci angajatorul este obligat să aplice acestora „acțiuni disciplinare până la și inclusiv concediere” (Partea 2 a articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) despre rezultatele procedurii disciplinare. Perioada de răspuns nu este definită în legislația muncii. Totuși, trebuie să includă timpul pe care legiuitorul îl fixează pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare comandantului militar. 3, 4 linguri. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, aceasta este o lună și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - două obiective de la data săvârșirii abaterii disciplinare. În cazul în care, în împrejurările precizate în declarația comitetului sindical, s-a deschis dosar penal împotriva șefului sau adjunctului acestuia, atunci termenul de raportare la organele sindicale se prelungește pe durata procedurii în principal. caz.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare Codul Muncii al Federației Ruse nu este reglementat în detaliu. Acest lucru duce adesea la o încălcare a drepturilor și libertăților muncii ale angajatului.

Procedura disciplinară ca raport juridic

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna un raport juridic, al cărui subiect principal sunt angajatorul și angajatul. Conținutul unui raport juridic este considerat drept drepturi și obligații ale părților sale. Legislația muncii actuală stabilește în principal situația juridică a angajatorului. Analiza procedurilor disciplinare ne permite să identificăm un anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia managerului, a încălcat reglementările interne de muncă. Un angajat este subiect cu drepturi depline al raporturilor juridice în cadrul procedurii disciplinare. Are dreptul de a se familiariza cu toate materialele conform cărora este acuzat de comportament ilegal în muncă, de a evalua conținutul materialelor care i-au fost prezentate și de a cere furnizarea de noi materiale. În cadrul procedurilor disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, o inspecție a activităților financiare și economice sau, dacă rezultatele acesteia pot rezolva problema vinovăției sau a nevinovăției sale. Legislația actuală nu interzice unui angajat să implice specialiști sau un reprezentant al unei organizații sindicale în calitate de consultanți în procedurile disciplinare.

În această parte, legislația muncii trebuie încă îmbunătățită. Precizarea procedurilor disciplinare este posibilă în regulamente și acte normative locale. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizatii bugetare. Ministerele și departamentele elaborează și aprobă proceduri pentru efectuarea evaluărilor performanței și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici de stat ai organizațiilor din subordine. Astfel de acte normative de reglementare stabilesc o procedură detaliată pentru efectuarea inspecțiilor oficiale și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei însărcinate cu desfășurarea inspecției, atribuțiile acesteia și prelucrarea rezultatelor inspecției. Statutul actelor juridice locale de reglementare evidențiază în mod specific o secțiune care stabilește drepturile angajatului care este inspectat: de a da explicații orale și scrise, de a depune petiții, de a se familiariza cu documentele în timpul inspecției, de a contesta deciziile și acțiunile comisia care efectuează controlul.

Un singur raport juridic disciplinar poate fi clasificat ca un raport juridic complex. Este format dintr-un număr de elemente caracteristice fiecărei etape. Raporturile juridice elementare sunt discrete, adică sunt întrerupte în timp și constau din anumite părți. Astfel, dreptul angajatului de a depune petiții, de a se familiariza cu documente, de a contesta acțiunile reprezentantului angajatorului sau ale comisiei care efectuează inspecția corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o anumită petiție, de a furniza angajatului documentele necesare pentru revizuire. , și să ia în considerare plângerea formulată de acesta. Aceste raporturi juridice pot apărea și înceta în fiecare etapă a procedurii disciplinare. Aceasta nu exclude natura sa sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurii disciplinare

Procedura disciplinară cuprinde mai multe etape.

În primul rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, managerul invită angajatul să dea o explicație scrisă a circumstanțelor care indică încălcarea acestuia. regulamente interne organizatii. În cazul în care salariatul refuză să ofere angajatorului o explicație în scris, se întocmește un proces-verbal corespunzător după două zile lucrătoare. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data întocmirii documentului; numele de familie, prenumele, patronimicul, funcția compilatorului și angajatului, scurta descriere presupusa încălcare a disciplinei muncii; o ofertă către angajat de a da o explicație și refuzul acestuia, efectiv sau implicit; o explicație despre ce anume a fost eșecul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, directorul adjunct de personal) va solicita supervizorului imediat al angajatului Documente necesare, care confirmă încălcarea disciplinei muncii de către salariat, o sută de opinii cu privire la alegerea unei anumite măsuri disciplinare (necesară în circumstanțe) pentru contravenient.

În al treilea rând, evaluând materialele strânse asupra faptului de încălcare a reglementărilor interne de muncă, angajatorul ia o decizie cu privire la vinovăția salariatului, adică dacă acesta a săvârșit o abatere disciplinară.

În al patrulea rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul ține cont de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele care atenuează vinovăția salariatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul de a aplica măsuri disciplinare unui încalcător a reglementărilor interne de muncă sau de a se limita la alte mijloace de influență educațională. Eficacitatea acțiunii disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurii disciplinare. Reducerea ei doar la pedeapsă este nejustificată atât teoretic cât şi punct practic viziune. Rolul educațional al acestei etape depinde de personalitatea salariatului, de nivelul pregătirii sale profesionale, de cultura juridică și morală. Acesta este un proces destul de complex și responsabil pentru angajator. Uneori, o conversație cu managerul este suficientă pentru a corecta infractorul, iar în unele cazuri aplicarea unei măsuri disciplinare duce la confruntare și la creșterea tensiunii în relația angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru aceasta etapa este foarte importanta pregatirea pedagogica si psihologica a liderului ca manager.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de pedepsire a salariatului sau, la discreția angajatorului, de a lăsa fără mișcare materialele colectate. În practică, în acest din urmă caz, angajatorul nu emite niciun act de procedură. Angajatorul procedează la fel în cazul în care se constată o încălcare minoră a disciplinei muncii sau nu există material suficient pentru stabilirea acesteia. În acest ultim caz, dreptul angajatului la protecția „drepturilor și libertăților sale de muncă” (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja numele, onoarea și demnitatea. Puteți contesta doar ordinul relevant al angajatorului, și nu opinia negativă creată în timpul anchetei despre posibila necinste a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul alege o măsură disciplinară și emite un ordin corespunzător. Un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei măsuri disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci reprezentantul autorizat al angajatorului întocmește un act corespunzător (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt asemănătoare cu cele prevăzute pentru actul de refuz de a da o explicație pentru faptul încălcării regulamentelor interne de muncă.

Procedurile disciplinare sunt supuse anumitor termene procedurale: o lună și șase luni. Acțiunea disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii abaterii. Perioada lunară nu include timpul în care angajatul este bolnav, în concediu sau timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților, dacă este cerut de lege (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

După expirarea perioadei de șase luni, salariatul nu poate fi supus acțiunii disciplinare. La efectuarea unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit, perioada în care poate fi aplicată o sancțiune disciplinară se majorează la doi ani.

Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura disciplinara se caracterizeaza prin regula ca unui salariat i se poate aplica o singura sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere disciplinara.

Aceasta nu exclude aplicarea măsurilor administrative sau penale angajatului. Un care încalcă regulamentul intern al muncii poate fi, de asemenea, sancționat disciplinar, întrucât lipsirea de bonus nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Alături de etapele obligatorii ale procedurilor disciplinare evidențiate, este și posibil opțional: 1) contestarea unei sancţiuni disciplinare la organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă; 2) încetarea procedurii disciplinare ca urmare a revizuirii acesteia de către autoritățile competente, de exemplu de către un manager superior.

Înlăturarea acțiunii disciplinare

Din punct de vedere juridic, acțiunea disciplinară este de obicei întotdeauna o condiție de durată, limitată la o anumită perioadă din cadrul raportului de muncă. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu a comis o nouă încălcare a regulamentului intern de muncă, atunci starea sa de pedeapsă încetează, iar contravenientul, în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are o sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate înlătura o sancțiune disciplinară de la un salariat fie din proprie inițiativă, fie la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organ reprezentativ ales (comitetul de comerț). Initiativa poate veni si de la insusi incalcatorul disciplinei muncii. În conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse poate face o astfel de solicitare șefului organizației.

Starea de pedeapsă indică o influență educațională sistematică continuă, care poate fi eficientă în organizarea unei contabilități adecvate a încălcatorilor regulamentelor interne de muncă și monitorizarea comportamentului lor în muncă. Pe mediu și mari intreprinderi Angajatorul poate atribui aceste responsabilități supraveghetorilor imediati ai procesului de muncă, care conduc reviste speciale contabilizarea încălcărilor și încălcărilor regulamentelor interne de muncă în echipele de producție din subordinea acestora.

Potrivit încheierii unui contract de muncă, un salariat nu numai că dobândește o anumită listă de drepturi, ci are și o serie de responsabilități, de exemplu, de a-și îndeplini cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă; respectă reglementările interne ale muncii; respecta disciplina muncii etc. Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat, din vina acestuia, a atribuțiilor de muncă care îi sunt atribuite constituie abatere disciplinară (), pentru care se aplică sancțiune disciplinară. Să luăm în considerare tipurile și caracteristicile lor de aplicare.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Prin urmare, ar trebui să luați în considerare cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, deoarece De regulă, rezultatul executării incorecte sau incorecte a documentelor care justifică aplicarea unei sancțiuni disciplinare este apariția unui conflict de muncă.

În cazurile în care salariatul percepe o încălcare a drepturilor sale de muncă în acțiunile angajatorului, acesta are dreptul de a depune o cerere la inspectoratul de stat de muncă fără nicio limită de timp. Și pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă - comisiei pentru conflicte de muncă și (sau) instanței în termenele stabilite de lege (articolele 386 și 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul prevede o procedură simplă de aplicare a sancțiunilor disciplinare pentru astfel de încălcări. În același timp, nu toți angajatorii reușesc să evite greșelile și încălcările în stabilit prin lege procedură. Mai mult, în majoritatea cazurilor, angajatorii nu țin cont de faptul că principalele criterii de legalitate a aplicării unei sancțiuni disciplinare sunt succesiunea acțiunilor angajatorului și disponibilitatea integrală a tuturor documentelor care confirmă faptul acțiunii disciplinare, precum si indicarea legalitatii actiunilor angajatorului in aplicarea acestei sanctiuni.

Tipuri de sancțiuni disciplinare și caracteristici de aplicare

Legislația actuală și anume -, reglementează aceea pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, această listă nu este exhaustivă, deoarece Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pot prevedea alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

De exemplu, Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă„pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost încredințate; atributii oficiale, poate fi emis un avertisment pentru performanța incompletă a postului.

Legislația prevede clar că aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă. Din care rezultă că există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, care este suportată de angajați în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.

Prin urmare, organizațiile nu pot impune în mod independent sancțiuni disciplinare suplimentare (lista furnizată este exhaustivă), însă, în practică, făcând referire la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații primesc adesea o sancțiune disciplinară: „mustrare severă” sau „mustrare cu avertisment”, deși astfel de categorii nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de aplicare. de diverse amenzi, privarea de indemnizații și plăți suplimentare. În mod similar, ar fi ilegal, de exemplu, transferul unui angajat ca sancțiune disciplinară într-o funcție mai puțin plătită.

Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Cu toate acestea, după cum arată practica, măsurile disciplinare aplicate de angajatori nu se corelează întotdeauna în mod obiectiv cu fapta săvârșită. Ca urmare, la soluționarea conflictelor de muncă, instanța recunoaște netemeinicia deciziei luate de angajator.

Rețineți că, atunci când examinează cazuri, instanțele se ghidează după faptul că angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la aplicarea unei pedepse, gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost comisă au fost luate în considerare.comișite (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.

În cazul în care, în examinarea unui caz de reintegrare la locul de muncă, instanța ajunge la concluzia că s-a produs de fapt o abatere, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută (clauza 53 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”, denumită în continuare Rezoluția nr. 2).

Practica de arbitraj.Astfel, instanța, soluționând un litigiu privind repunerea în muncă, a ajuns la concluzia că măsura disciplinară aplicată reclamantei nu corespundea gravității abaterii invocate de pârâtă, este nedreaptă și neîntemeiată. Totodată, instanța a apreciat că inculpatul nu a făcut dovada că sancțiunea disciplinară sub formă de concediere a fost proporțională cu gravitatea infracțiunii săvârșite, în opinia inculpatului. Prin hotărâre judecătorească, reclamanta a fost repusă la locul de muncă, iar pârâta a fost recuperată în favoarea acesteia. castigurile medii pentru perioada de absență forțată și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral (decizia Tribunalului Districtual Dzerzhinsky din Perm din 22 ianuarie 2014 în cazul nr. 2-133-14).

Atunci când un angajator aplică o sancțiune disciplinară, trebuie să se țină seama și de nivelul de vinovăție al angajatului, inclusiv: dacă i-a fost cauzat vreun prejudiciu, ce factori externi a determinat angajatul la un anumit act, fie că a existat intenție în acțiunile sale. Este la fel de important de luat în considerare caracteristici generale angajat: experiență, realizări, personal și calitati de afaceri, profesionalism, stare de sănătate.

În orice caz, decizia de a impune o sancțiune disciplinară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator, care are dreptul și nu obligația de a face acest lucru conform legii. Prin urmare, în unele cazuri este destul de potrivit să te limitezi la un avertisment verbal, o conversație personală etc.

De asemenea, trebuie înțeles că sancțiunile disciplinare pot fi impuse de către manageri și alți funcționari învestiți cu competențe corespunzătoare pe baza documentelor (carta organizatorică, reglementări locale etc.).

Raspunderea speciala prevazuta in regulamentele si statutele disciplinare se aplica tuturor angajatilor care sunt supusi acestora. În același timp, angajatorii direcți înșiși nu au dreptul să le aducă completări sau modificări. Diferența dintre aceste reglementări este prezența unor sancțiuni mai stricte pentru anumite categorii de lucrători. Ca exemplu, putem cita Decretul președintelui Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 N 1495 „Cu privire la aprobarea regulamentelor militare generale ale Forțelor Armate ale Federației Ruse”, și anume, Carta Serviciului Intern, Disciplinarea Carta și Carta serviciilor de garnizoană și de gardă ale forțelor armate ale Federației Ruse.

Secvența acțiunilor la aplicarea sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dar, de regulă, o explicație scrisă este oferită pe baza oricăror circumstanțe, prin urmare, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință de a documenta faptul unei încălcări, este necesar să se facă acest lucru, deoarece Din ziua în care se constată abaterea, începe să curgă termenul alocat angajatorului pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare de către un salariat poate fi consemnat prin întocmirea unui funcționar sau a unui memoriu de la funcționarul căruia îi este subordonat salariatul, indiferent dacă această persoană are sau nu dreptul de a aplica sancțiuni. Desigur, în versiunea optimă, este mai bine să familiarizați angajatul cu acesta sub semnătura sa personală, întărind astfel și mai mult legalitatea acțiunilor sale.

De asemenea, fapta unei abateri disciplinare poate fi consemnată sub forma:

Act (absența de la serviciu, refuzul de a se supune examen medical etc.);

Concluziile comisiei (pe baza rezultatelor unei anchete interne).

Dacă unui salariat i se cere să furnizeze o explicație scrisă oral, poate apărea o situație în care salariatul neagă că angajatorul și-a îndeplinit obligația conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, într-adevăr, a solicitat o explicație scrisă. Prin urmare, se recomandă solicitarea în scris a unei explicații a circumstanțelor încălcării comise de angajat. A furniza explicatie scrisa Legislația Federației Ruse oferă unui angajat două zile lucrătoare.

Unii angajatori greșesc și emit ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în ziua în care se solicită o explicație scrisă, ceea ce nu trebuie făcut, deoarece această acţiune a angajatorului poate fi contestată de salariat în instanţă.

Orice cerințe speciale pentru explicația angajatului, cu excepția formă scrisă iar termenele limită de furnizare nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, acesta poate fi întocmit în mod arbitrar sub forma unei note explicative către angajator.

Vă rugăm să rețineți că acesta este un drept, nu o obligație a angajatului. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. Mai degrabă, o astfel de regulă este prevăzută pentru a-i oferi posibilitatea de a-și exprima propria viziune asupra evenimentului, de a explica motivele abaterii disciplinare și de a prezenta fapte motivate în apărarea sa. Aceasta este una dintre garanțiile că impunerea unei pedepse va fi legală.

Dacă după două zile lucrătoare nu este oferită o explicație de către angajat, atunci dacă există intenția fermă de a aplica o sancțiune disciplinară împotriva angajatului, trebuie întocmit un act privind refuzul salariatului de a da o explicație, prin care angajatul trebuie să să fie familiarizat cu o semnătură personală (dacă se face un refuz de familiarizare, se face o notă corespunzătoare în același document).

La paragraful 23 din Rezoluția nr. 2 se explică că atunci când se are în vedere cazul reintegrării la locul de muncă a unei persoane al cărei contract de muncă a fost încetat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența. Bază legală concedierea și respectarea procedurii de concediere stabilite revine angajatorului.

Prin urmare, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se verifice următoarele circumstanțe:

Este abaterea disciplinară motiv pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare?

Nu există într-adevăr motive valabile pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă?

Sunt acțiunile ilegale (inacțiune) vinovate ale angajatului legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Sunt anumite responsabilități ale postului prevăzute de orice act de reglementare local sau alt document și angajatul este familiarizat cu acesta sub semnătura sa personală?

Este măsura disciplinară aplicată salariatului prevăzută de legislația Federației Ruse?

Au fost respectate termenele și procedurile de impunere a sancțiunilor disciplinare?

Funcționarul care semnează ordinul (instrucțiunea) de atragere a răspunderii disciplinare are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară?

S-a luat în considerare comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă?

Numai dacă sunt îndeplinite toate condițiile de mai sus poate fi legală aplicarea acțiunii disciplinare.

Termenele de aplicare a măsurilor disciplinare

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare se emite un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care conține informații despre abaterea disciplinară specifică a angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) cu o semnătură personală. Refuzul de a semna trebuie consemnat în actul relevant.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii. Ziua în care a fost descoperită abaterea, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, se consideră a fi ziua în care șeful nemijlocit al salariatului a luat cunoștință de abaterea săvârșită, fapt care este confirmat de documentul relevant (un oficial sau un memoriu). , act, încheiere comision etc.).

Perioada desemnată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza unei boli sau a fost în concediu (regulat, educațional, plătit sau fără plată). salariile- clauza 34 din Rezoluția nr. 2), precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativ al lucrătorilor. Aici vorbim despre opinia motivată a organului reprezentativ al salariaților la încetarea unui contract de muncă. Absența de la serviciu din alte motive nu întrerupe perioada specificată.

În cazul absenteismului de lungă durată, când nu se cunoaște cu certitudine motivul absentei salariatului și este posibil să nu cunoască aplicarea unei penalități, este indicat să se înceapă calculul perioadei lunare din ultima zi de absenteism, de la cu o zi înainte de apariția angajatului la serviciu.

În orice caz, aplicarea unei sancțiuni disciplinare după șase luni de la data săvârșirii infracțiunii nu este permisă și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - după doi ani de la data a comisiei sale (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui salariat, inclusiv concedierea, este admisibilă și în cazul în care neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare, din vina salariatului, a atribuțiilor de serviciu care i-au fost încredințate a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de săvârșirea infracțiunii, acesta a formulat din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere (clauza 33 din Hotărârea nr. 2).

În practică, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare angajaților atunci când perioada de aplicare a acestora a expirat deja, permițând astfel o încălcare a legislației Federației Ruse, ceea ce duce la recunoașterea sancțiunii disciplinare ca fiind ilegală.

Practica de arbitraj.Salariata a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara nelegal ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare și pentru a-l anula.

Instanța a concluzionat că salariatul a fost tras la răspundere disciplinară cu încălcarea termenului de o lună stabilit de lege. Dovada suspendării acestei perioade pe motivele precizatePartea 3 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost inclus în materialele cauzei și nu au fost prezentate instanței. Instanța a criticat argumentele pârâtului că acesta a respectat termenul de șase luni pentru aducerea reclamantului în fața justiției, întrucât dispozițiilePartea 4 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazurile în care abaterea disciplinară nu a putut fi depistată în luna stabilită de partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară.

În acest sens, instanța a hotărât declararea nelegală și anularea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare sub formă de mustrare asupra salariatului, precum și recuperarea în favoarea salariatului. bani gheata pentru repararea prejudiciului moral (decizia Judecătoriei Lermontov a Teritoriului Stavropol a orașului Lermontov din data de 02.09.2012 în dosarul nr. 2-19/2012).

Vă rugăm să rețineți: informații despre penalități în cartea de munca nu sunt introduse, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de abatere disciplinară

Considerăm că ar fi util să clarificăm ce constituie abatere disciplinară, deoarece practica arată că angajatorii o interpretează adesea în mod eronat. Așadar, o abatere disciplinară este o nerespectare ilegală din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de serviciu atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații conform unui contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, reglementări, reglementări, reguli tehnice, alte reglementări locale). , ordine, alte documente organizatorice și administrative ale angajatorului etc.).

Doar o astfel de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovată atunci când actul angajatului este intenționat sau neglijent. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de controlul angajatului (de exemplu, din cauza lipsei materialelor necesare, dizabilității, calificărilor insuficiente) nu poate fi considerată abatere disciplinară. De exemplu, legislația Federației Ruse nu prevede dreptul angajatorului de a-l rechema din concediu devreme fără acordul angajatului, prin urmare refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a merge la muncă înainte sfarsitul concediului nu poate fi considerat o abatere disciplina muncii(clauza 37 din Rezoluția nr. 2).

Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Astfel, refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină publică sau încălcarea regulilor de comportament în locuri publice nu poate fi considerată abatere disciplinară.

Încălcările disciplinei în muncă, care sunt abateri disciplinare, clauza 35 din Rezoluția nr. 2 includ, printre altele:

a) absența unui salariat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Trebuie avut în vedere că în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul de reglementare local al angajatorului nu prevede un anume la locul de muncă acest angajat, atunci în cazul în care apare o dispută cu privire la problema unde ar trebui să se găsească angajatul atunci când își îndeplinește atribuțiile de serviciu, ar trebui să se pornească de la faptul că, în virtutea părții 6 a art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

Practica de arbitraj.Directorul instituției a explicat că salariatul nu se afla la locul de muncă, care este biroul său, la ora specificată în ordinul de concediere.

Ținând cont de prevederile fișei postului salariatului transmisă instanței de către pârâtă, instanța a admis explicațiile reclamantului că biroul nu era singurul său loc de muncă. Absența unui angajat de la locul de muncă de ceva timp, care nu este singura lui, nu este absenteism. Posibilitatea ca un angajat să se afle în alte sedii ale organizației angajatoare, precum și în afara teritoriului instituției, se poate datora atribuțiilor sale oficiale.

Astfel, instanța a ajuns la concluzia că se impune recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală și satisfacerea cererii salariatului de reintegrare la locul de muncă (decizia Judecătoriei Leninsky din Kostroma din 26 mai 2010 în dosarul nr. 2-568/). 2010).

b) refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcini de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece În virtutea contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări determinate de părți termenii contractului de muncă nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse;

Practica de arbitraj.Profesor de preșcolar pentru copii pentru refuzul de a lucra conform programul schimburilor cu alte grupuri de copii și într-o altă clădire, după aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de mustrare și mustrare, a fost concediată de la serviciu pe motivele prevăzute pentruclauza 5, partea 1, art. 81Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța a concluzionat că sancțiunile disciplinare, inclusiv concedierea de la muncă, sunt ilegale și pot fi anulate. Prin decizia instanței, cererea profesorului împotriva instituției de învățământ preșcolar pentru anularea sancțiunii disciplinare, repunerea la locul de muncă, plata absenței forțate și compensarea prejudiciului moral a fost satisfăcută în totalitate (decizia Tribunalului Districtual Ust-Kulomsky din Komi). Republica din 2 decembrie 2011 în dosarul nr. 2-467/2011).

c) refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul de a se supune controlului medical timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă.

De asemenea, o încălcare a disciplinei muncii ar trebui considerată un refuz al unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind responsabilitatea financiară deplină pentru siguranța bunurilor materiale, dacă îndeplinirea obligațiilor de întreținere a bunurilor materiale constituie funcția principală de muncă a angajatului. , care s-a convenit la angajare, iar in conformitate cu Conform legislatiei in vigoare se poate incheia cu acesta un acord de raspundere financiara integrala (clauza 36 din Rezolutia nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi recunoscută ca legală în cazurile de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă numai atunci când acesta a fost familiarizat cu fiecare dintre actele locale care stabilesc atribuțiile relevante sub semnătura sa personală, deoarece Această cerință este prevăzută la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, instanțele deseori anulează sancțiunile disciplinare împotriva angajatorilor din cauza lipsei de familiarizare a angajatului cu documentul pe care l-a încălcat.

Practica de arbitraj.În cadrul ședinței de judecată, instanța a constatat că în momentul aplicării pentru un loc de muncă, salariatul a semnat doar un contract de muncă și un acord de responsabilitate financiară deplină. Fișa postului a fost aprobată abia în 2012, iar sancțiuni disciplinare au fost aplicate pentru abateri disciplinare săvârșite de angajat în 2011.

Instanța a concluzionat că la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, angajatorul nu se putea ghida după fișa postului, întrucât la încheierea contractului de muncă, salariatul nu era familiarizat cu aceasta, iar responsabilitățile sale de serviciu nu erau stabilite. Referitor lascrisoareRostruda din 08.09.2007 N 3042-6-0, instanta a indicat ca fisa postului nu este doar un act formal, ci un act de definire a sarcinilor, cerințe de calificare, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajatului.

Printr-o hotărâre judecătorească, tragerea unui angajat la răspundere disciplinară a fost declarată ilegală (definițieJudecătoria Samara din 30 iulie 2012 în dosarul nr. 33-6996).

Concedierea ca măsură disciplinară

Cea mai severă și extremă măsură disciplinară este concedierea. Astfel, în cazurile de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, angajații contestă adesea acțiunile angajatorului dacă:

Au existat motive întemeiate de absență de la serviciu în timpul programului de lucru;

Salariatul nu este familiarizat cu ordinul de concediere sau alte acte locale ale angajatorului sub semnătura sa personală;

Procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv încălcarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară a angajatului;

Salariatul este concediat pentru o abatere pentru care a fost deja supus unei sancțiuni disciplinare (rețineți că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară, adică angajatul nu poate fi mustrat și concediat în același timp pentru o abatere) .

De exemplu, să aruncăm o privire mai atentă asupra unuia dintre motivele de concediere a angajaților, legat de sancțiuni disciplinare. Astfel, la concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie îndeplinite următoarele condiții:

Salariatul, fără un motiv întemeiat, nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit necorespunzător atribuțiile de serviciu;

Pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă mai devreme (cel mai târziu în anul calendaristic), a avut loc deja o sancțiune disciplinară (a fost emis un ordin);

La momentul neîndeplinirii repetate a obligaţiilor de muncă fără motiv întemeiat, sancţiunea disciplinară anterioară nu fusese înlăturată sau stinsă;

Angajatorul a ținut cont de comportamentul anterior al angajatului, al lui lucrare anterioară, atitudinea față de muncă, circumstanțele și consecințele infracțiunii.

Angajatorii fac adesea greșeala de a crede că o sancțiune disciplinară anterioară este suficientă concedierea ulterioară angajat.

Practica de arbitraj.Instanța a constatat că salariatul a fost concediat din funcție din cauzaclauza 5, partea 1, art. 81Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat. Totodată, angajatorul nu indică în ordin pentru ce încălcare specifică a obligațiilor de muncă a fost aplicată sancțiunea disciplinară sub formă de concediere (care obligații de muncă din nou nu au fost îndeplinite). Acest ordin conține doar referiri la sancțiuni disciplinare aplicate anterior.

Ca urmare, instanța a concluzionat că salariatul a fost supus răspunderii disciplinare sub formă de concediere pentru aceleași acțiuni pentru care anterior fusese supus răspunderii disciplinare. Și întrucât angajatorul nu a făcut dovada ce nouă abatere disciplinară (săvârșită în urma aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului) a servit drept temei pentru concedierea reclamantului, angajatorul nu a avut motive de încetare a contractului de muncă cu acesta în temeiulclauza 5, partea 1, art. 81Codul Muncii al Federației Ruse.

Argumentul angajatorului cu privire la dreptul acestuia de a concedia un salariat din cauzaclauza 5, partea 1, art. 81Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența a două sancțiuni disciplinare, fără a aștepta ca acesta să comită o nouă abatere disciplinară, este eronat, pe baza unei interpretări incorecte a normei paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul prezentei norme, pentru concedierea unui salariat pe această bază trebuie să existe un motiv sub forma unei abateri disciplinare săvârșite de salariat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară.

În speță, angajatorul a concediat salariatul pentru aceleași infracțiuni pentru care anterior fusese supus sancțiunilor disciplinare sub formă de mustrări și mustrări. În astfel de circumstanțe, concedierea unui angajat pe această bază nu a putut fi recunoscută ca legală, iar el a fost supus reintegrării (decizia Tribunalului Districtual Meshchansky din Moscova din 16 ianuarie 2013 în cazul nr. 2-512/2013).

Astfel, la identificarea erorilor comise de angajator, inspecția de stat munca poate aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar printr-o hotărâre judecătorească salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă, iar veniturile medii pentru perioada de absență forțată, precum și cuantumul despăgubirii pentru daune morale, pot fi recuperate de la angajator. în favoarea salariatului. Prin urmare, atunci când se decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, trebuie respectate toate condițiile prevăzute de lege și trebuie respectată cu strictețe procedura stabilită.

Cum se menține disciplina muncii motivând un angajat să își îndeplinească sarcinile? Măsurile disciplinare sunt o „armă” legală pentru un angajator. Dar merită să aplici toate tipurile de sancțiuni disciplinare, cu respectarea strictă a legii, altfel conflictele și litigiile nu pot fi evitate. Răspunderea disciplinară prevede următoarele tipuri de sancțiuni - mustrare, mustrare și cea mai severă, concediere. Când puteți „pedepsi” un angajat și cum să documentați infracțiunea, o vom analiza în articol. Care este răspunderea angajatorului pentru măsuri disciplinare ilegale?

Citiți articolul nostru:

Când se pot lua măsuri disciplinare împotriva unui angajat?

Merită să înțelegeți că o persoană poate fi acuzată de încălcarea disciplinei sau de altă vinovăție numai dacă există o infracțiune în sine. Judecățile personale, ostilitatea, încălcarea, dorința de a scăpa de un angajat neglijent - nu pot deveni baza niciunui tip de acțiune disciplinară!

O contraventie (disciplinara) este doar cazul/faptul in care angajatorul a putut dovedi ca o persoana nu se conformeaza sau face acest lucru necorespunzator stabilit la intreprinderea, propria sa descrierea postului. În același timp, măsurile disciplinare trebuie să fie adecvate infracțiunii. Este inacceptabil să se aplice „pedepse” care nu sunt stabilite de lege.

Un singur tip de acțiune disciplinară poate fi impusă pentru fiecare încălcare. Aceasta este concediere, mustrare sau mustrare. Nu este permis să „însumăm” pedepsele, de exemplu, să emiti o mustrare în aceeași zi pentru că a întârziat la începerea unui schimb și apoi să concediezi angajatul pentru aceasta. Luați o decizie în cunoștință de cauză cu privire la aplicarea unui anumit tip de răspundere disciplinară pentru dreptul muncii, nu poate fi decât conducătorul întreprinderii sau adjunctul autorizat al acestuia. În ce cazuri este posibil tipuri diferite„pedepse”?

Demiterea este un tip de sancțiune disciplinară

Aceasta este cea mai severă măsură, așa că ar trebui utilizată în cazul unui fapt de abatere înregistrat corect, precum și în justificarea vinovăției persoanei:

• Încălcare gravă a sarcinilor de serviciu atribuite - atât unice, cât și multiple. Se aplică un tip de sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism, prezentarea la locul de muncă sub influența oricăror droguri, psihotrope sau alcool.
• Dezvăluirea informațiilor confidențiale care privesc activitățile organizației și care pot cauza prejudicii grave atât structurii comerciale, cât și intereselor statului va atrage după sine o măsură disciplinară sub forma concedierii.
• Furtul de bunuri sau bani.
• Încălcarea gravă a standardelor de protecție a muncii și de siguranță a lucrătorilor, ceea ce a dus la consecințe negative.
• Un angajat prezintă documente false la semnarea unui contract de muncă. Adevărat, dacă vorbim despre o diplomă sau un certificat, despre cursuri care nu sunt „de bază” pentru îndatoririle oficiale, o persoană nu poate fi concediată.
• Managerul a comis acțiuni care au cauzat prejudicii financiare întreprinderii, precum și au pus în pericol viața și sănătatea altora - tipul de măsură disciplinară va fi concedierea sau mustrarea severă.
• Consiliul profesoral, ghidat de standardele profesionale pentru profesori în anul 2017, poate decide concedierea unui profesor dacă acesta a comis aceeași infracțiune de două ori în decurs de un an.

Motivele de concediere și tipurile de răspundere disciplinară în aceste cazuri sunt reglementate de clauza 6 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul care răspunde de valori materiale(contabil, depozitar etc.) acțiuni comise care au implicat costuri bănești pentru întreprindere - pe lângă sancțiuni, se pot aplica măsuri disciplinare sub formă de concediere (clauza 7 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

cometariu

Acest tip de pedeapsă se poate aplica unui angajat care:

• Nu își îndeplinește îndatoririle fără a fi confirmat motive întemeiate pentru aceasta - acest lucru ar putea fi întârziat fără a prezenta documente medicale sau alte fapte care să dovedească acțiunile sale nevinovate. Merită să înțelegeți că un angajat nu poate fi concediat pentru că a întârziat (o singură dată). Iar dacă continuă să încalce disciplina, mai întâi va fi mustrat, iar apoi măsura disciplinară va fi concedierea în temeiul clauzei 5 al art. 81 TK RF.
• Încălcarea obligațiilor de muncă.
• Nerespectarea instructiunilor conducatorului intreprinderii sau superiorului imediat al unei unitati structurale.
• Angajatul a luat o decizie nerezonabilă cu privire la activitatea principală a întreprinderii (de exemplu, a semnat un acord fără aprobare, a încheiat o afacere neprofitabilă etc.) - se aplică un tip de sancțiune disciplinară sub forma unei remarci, precum și o mustrare sau o demitere.

mustrare - un tip de responsabilitate disciplinară

Merită să înțelegem că această pedeapsă poate fi aplicată ca „avertisment” înainte de concediere. Se impune în următoarele cazuri:

• Încălcări repetate ale disciplinei la întreprindere - întârzieri regulate, absenteism, părăsirea locului de muncă în timpul unei ture etc.
• Neîndeplinirea obligațiilor de muncă - după o mustrare se aplică o măsură disciplinară sub formă de mustrare.
• Dacă șeful unei întreprinderi sau șeful unei sucursale, adjuncții săi, Contabil șef luați o decizie nerezonabilă - poate fi aplicată orice tip de sancțiune, inclusiv o mustrare.
• Acțiunile șefului organizației sau filialei au dus la pierderi financiare, a existat o amenințare la adresa sănătății sau vieții personalului - se aplică o formă de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe sau a unei concedieri.
• Dacă o persoană încalcă sau nu se conformează sistematic standarde profesionale bibliotecar în 2017 - este și mustrat, iar dacă săvârșește o abatere repetată, riscă demitere.

Merită să ne amintim că unele legi federale, precum și regulamente interneîn materie de disciplină, actele prevăd motive suplimentare și tipuri de răspundere disciplinară pentru angajații individuali.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Pentru a emite o mustrare, a mustra sau a concedia o persoană în conformitate cu articolul relevant, trebuie să parcurgeți toți pașii de producție:

Etapa 1

După stabilirea faptului unei infracțiuni, angajatorul este obligat să acorde salariatului dreptul de a explica motivul infracțiunii sale. Pentru a face acest lucru, o persoană scrie o notă explicativă, unde își argumentează poziția, dovedește un motiv întemeiat, anexând certificate medicale sau alte documente. Dacă un angajat nu dorește să explice motivul abaterii, înainte de a alege tipul de măsură disciplinară, trebuie să:

• Acordați 2 zile lucrătoare pentru scrierea explicațiilor.
• După termenul precizat, întocmește act, indicând data și locul în care a fost întocmit, datele personale ale contravenientului, funcția și esența situației. Se înregistrează neapărat informații pe care i-ați dat timp angajatului să le explice; dacă acesta a refuzat, se face și o înregistrare în raport.

Amintiți-vă că angajatorul este răspunzător pentru acțiunile disciplinare ilegale (nefondate), așa că ar trebui neapărat să-l ascultați pe angajat.

Etapa 2

Șeful întreprinderii este obligat să ceară de la supervizorul imediat al salariatului toate documentele care să confirme că subordonatul a săvârșit o infracțiune. De asemenea, este necesar să se asculte opinia superiorului nemijlocit cu privire la posibilitatea impunerii unui anumit tip de răspundere disciplinară. Argumentele împotriva pedepsei pot include munca impecabilă înainte de comiterea infracțiunii, complexitatea îndatoririlor etc.

Etapa 3

Este necesar să se evalueze toate materialele care au fost colectate cu privire la infracțiune. Acestea ne vor permite să tragem o concluzie despre posibilitatea aplicării unor tipuri specifice de acțiuni disciplinare angajatului. Studiem rapoarte de la șefii diviziilor structurale, acțiuni privind întârzierile sistematice sau unice, note explicative privind neîndepliniți responsabilitatile locului de munca, deviz, facturi, contracte etc. Abia după evaluarea documentelor putem vorbi despre gradul de vinovăție al unei persoane.

Etapa 4

Este necesar să se evalueze gravitatea infracțiunii comise, precum și să se identifice circumstanțele care pot atenua vinovăția unei persoane. După aceasta, se alege tipul de acțiune disciplinară.

Etapa 5

„Munca educațională. Merită să ne amintim că pedeapsa nu va deveni întotdeauna un stimulent pentru un angajat să nu încalce disciplina! În această etapă, managerul însuși poate alege o măsură adecvată de „corecție” a angajatului - o conversație, un avertisment verbal. Adică, potrivit părții 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, aveți dreptul de a alege în mod independent o măsură educațională sau de a aplica imediat tipuri de răspundere disciplinară unui angajat.

În această etapă, angajatorul are dreptul să evalueze toate împrejurările săvârșirii infracțiunii, dar să nu le dea „acțiune”.

Etapa 6

După familiarizarea cu toate împrejurările cauzei, se stabilesc temeiurile. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiti un ordin sau un ordin prin care se impune o sancțiune disciplinară. Decizia managerului trebuie anunțată salariatului în cel mult 3 zile de la data semnării acesteia. Angajatul este obligat să îl citească și să lase semnătură. Refuză să întreprindă astfel de acțiuni - un act este întocmit în prezența martorilor (angajații întreprinderii) despre fapt. Indică toate detaliile Ordinului de aplicare a unei penalități și faptul refuzului de revizuire.

Pentru o explicație mai detaliată, urmăriți videoclipul:

>

Documentăm corect fapta infracțiunii

Este de înțeles că tipurile de răspundere disciplinară, cum ar fi mustrarea sau concedierea, nu pot fi aplicate fără confirmarea abaterii primare urmată de mustrare. Adică, trebuie să înregistrați corect o recidivă. Următoarele documente vă vor ajuta în acest sens:

• Memo - aici puteți reflecta informații care indică faptul că angajatul nu a făcut față sarcinii, nu a efectuat volumul de muncă necesar, a folosit resursele angajatorului în scopuri personale (a folosit internetul, a copiat documente personale, a trimis informații prin fax etc. . ).
• Un act care confirmă corectitudinea alegerii tipului de răspundere disciplinară conform legislației muncii - întârziere, refuz de a trece o comisie dacă există suspiciuni de beţie, narcotic.
• Decizia oficială a comisiei - este creată pentru a evalua prejudiciul pe care angajatul l-a cauzat organizației prin acțiunile sale sau prin dezvăluirea de informații confidențiale.
• La aplicarea unui anumit tip de sancțiune disciplinară (întârziere, absență de la serviciu mai mult de 4 ore etc.), pe foaia de pontaj trebuie notate doar orele efectiv lucrate pentru a dovedi fapta săvârșirii abaterii.

Toate aceste documente vă vor ajuta să vă dovediți legalitatea alegerii unei măsuri disciplinare.

Dovezile pot fi luate în considerare atât colectiv, cât și individual. De exemplu, înregistrați mai întâi faptul că ați întârziat cu o notă, apoi întocmiți un act.

Este important să rețineți că, dacă un angajat dorește să vă conteste decizia, responsabilitatea de a dovedi faptul revine angajatorului! El adună și prezintă toate probele și pledează pentru alegerea tipului de acțiune disciplinară.

Înregistrăm faptul că un angajat apare în stare de ebrietate

Pentru a documenta un incident și apoi a aplica o formă de acțiune disciplinară unui angajat sub forma unei mustrări severe sau a unei concedieri, trebuie să:

• Întocmește un Act prin care să confirme că persoana a venit la muncă într-o stare alterată de conștiență - beată, sub influența stupefiantelor sau psihotropelor. Documentul ar trebui să descrie cu siguranță în detaliu modul în care persoana s-a comportat - dacă au existat semne de agresiune, dacă ar fi putut cauza prejudicii altora sau echipamentelor scumpe. Și, de asemenea, indicați ce fel de intoxicație a fost prezent.
• Întocmește rapoarte de la specialiștii care au văzut o persoană în stare de ebrietate.
• Raportul medical este cel mai mult cea mai bună opțiune confirmă legalitatea unui tip de sancțiune disciplinară greu de aplicat în practică. Pentru a face acest lucru, persoanei trebuie să i se ofere să fie supusă unei examinări la o instituție medicală pentru a justifica pedeapsa viitoare. Salariatul refuză - întocmește un act de refuz pentru a fi examinat, implicăm martori oculari care îl vor semna (cel puțin 2 persoane).

Dacă o persoană se comportă inadecvat în timp ce este în stare de ebrietate, puteți suna la poliție sau o puteți duce singur la cea mai apropiată secție de poliție. Lucrătorii înșiși au dreptul de a livra o persoană institutie medicala, unde va fi supus examenului obligatoriu pt alegere suplimentară tip de acțiune disciplinară.

Angajatorul are dreptul de a invita un medic pe teritoriul organizației pentru a examina angajatul.

Condiții de acțiune disciplinară

Pedeapsa salariatului infractor nu poate interveni mai târziu de 1 lună din momentul în care managerul a luat cunoştinţă de fapta săvârşirii infracţiunii. Adevărat, dacă o persoană se află în vacanță, cu handicap temporar sau organul de reprezentare nu a avut timp să ia o decizie motivată, termenele de impunere a răspunderii disciplinare (pentru toate tipurile) sunt prelungite până la întoarcerea persoanei la muncă și problemele sindicale. o concluzie adecvată.

Măsurile disciplinare nu trebuie luate mai târziu de 6 luni de la data descoperirii faptei. Dacă o infracțiune este depistată în timpul unui audit, inspecție de către autoritățile relevante sau audit economic la o întreprindere, sancțiunea se aplică în cel mult 2 ani. Aceste termene nu pot include momentul în care a avut loc urmărirea penală cu privire la încălcarea obligațiilor sale de către salariat.

Amintiți-vă, pentru fiecare abatere poate fi impusă un singur tip de acțiune disciplinară.

La alegerea unei penalități și la emiterea unui ordin, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat în cel mult 3 zile de la data semnării ordinului.

Dacă a trecut un an de la aplicarea pedepsei, iar persoana nu mai este și nu i s-au aplicat alte tipuri de sancțiuni disciplinare, nu mai are „pedepse”.

Înlăturarea acțiunii disciplinare

Chiar înainte de sfârșitul anului, angajatorul poate înlătura penalitatea din proprie inițiativă sau la cererea salariatului. Merită să ne amintim că pedeapsa, din punctul de vedere al legiuitorului, este o măsură care are propriul termen de „validitate”. Prin urmare, managerul are dreptul să nu aștepte un an întreg, dar pe baza rezultatelor muncii și a respectării disciplinei, să elimine un anumit tip de sancțiune disciplinară de la angajat. Cine poate deveni inițiator:

• Angajatorul și supervizorul imediat al unității structurale a salariatului.
• Angajatul însuși, după ce a depus o petiție managerului.
• Organul reprezentativ.

Înlăturarea pedepsei trebuie să fie oficializată printr-un ordin corespunzător. Este necesar să se înregistreze următoarele informații:

• Datele personale ale angajatului, funcția și apartenența la o anumită unitate structurală.
• Motivele care au permis managerului să decidă înlăturarea tipului de răspundere disciplinară aplicată.
• Data de la care pedeapsa se consideră ridicată.

Angajatul face cunoștință cu comanda, lăsând o semnătură personală.

Încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare

In cazul in care un salariat nu este de acord ca i s-au aplicat masuri disciplinare, acesta are dreptul de a face apel la comisia de munca, precum si la instanta.

Auditul va scoate la iveală că angajatorul a încălcat cu intenție sau fără să știe întreaga procedură de impunere a unei penalități - este declarată nulă! De exemplu, dacă se confirmă că o persoană a fost concediată fără motive suficiente, aceasta va trebui reintegrată și compensată pentru tot timpul în care a lipsit din vina angajatorului.

De asemenea, conducătorul unei întreprinderi care a aplicat în mod ilegal orice tip de răspundere disciplinară unui angajat poate fi tras la răspundere administrativă - în conformitate cu partea 1 a art. 5.247 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Sancțiunea a fost deja aplicată, dar angajatorul continuă să încalce legea - răspunderea angajatorului pentru acțiuni disciplinare ilegale intră sub incidența părții 4 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Toate tipurile de sancțiuni disciplinare sunt un instrument eficient în mâinile angajatorului. Va crește productivitatea muncii și va minimiza întreruperea rutinelor interne. Dar merită să ne amintim că, dacă nu urmați procedura legală de „pedepsire” a unui angajat, puteți cădea în responsabilitatea administrativă.

În cazul în care sunt stabilite fapte de încălcare a disciplinei muncii, măsurile disciplinare pot fi aplicate oricărui angajat al organizației. Această posibilitate este stabilită de diverse reglementări care reglementează legislația muncii, inclusiv Codul Muncii, statute disciplinare (de exemplu, „Cu privire la forțele armate ale Rusiei”), legi (de exemplu, „Cu privire la funcționarii publici”) și alte documente. Decizia privind răspunderea disciplinară se ia de către conducătorul întreprinderii sau o altă persoană încredințată cu această responsabilitate. Ce este o sancțiune disciplinară, cum este impusă și ridicată, ce tipuri de răspundere sunt proporționale cu o anumită infracțiune și alte aspecte similare vor fi discutate în acest articol.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse definește doar 3 tipuri de sancțiuni legale care pot fi utilizate:

• mustrare;
• cometariu;
• concediere.

Adesea în practica diferitelor întreprinderi apar cazuri când managerii folosesc o mustrare severă, privarea de bonusuri, trecerea într-o funcție cu salariu redus, avertismente, amenzi etc., pentru acțiuni disciplinare.Toate aceste măsuri nu pot fi considerate legale. Singurele excepții sunt cazurile în care legile sau chartele locale prevăd penalități suplimentare.

De exemplu, în ceea ce privește personalul militar, pe lângă cele standard, pot fi aplicate următoarele opțiuni de recuperare:

• reducerea rangului cu una sau mai multe trepte;
• mustrare severă;
• arest disciplinar;
• privarea de insignă sau altă concediere;
• eliberare prematură;
• expulzare din instituție educațională sau din pregătire militară;
• atribuirea comenzii de lucru etc.

De asemenea, pot fi prevăzute măsuri suplimentare prin regulamente interne și convenții colective. Numai în momentul angajării angajatul trebuie să fie familiarizat cu întreaga listă de infracțiuni pentru care poate urma răspunderea.

Pentru fiecare abatere, un angajat poate fi supus nu mai mult de un tip de acțiune disciplinară. De exemplu, nu poți fi mustrat pentru absenteism și ulterior concediat pentru asta.

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

O mustrare este o formă de acțiune disciplinară care este dată oral. Înainte de a putea fi aplicată, trebuie solicitată o explicație de la angajatul vinovat care să indice toate împrejurările și motivele săvârșirii infracțiunii. Chiar și în timpul angajării, un cetățean trebuie să fie sesizat cu privire la toate tipurile de abateri pentru care poate primi o mustrare de la superiorii săi.

Mustrarea indică locul, ora, data, precum și motivele aplicării acestui tip de pedeapsă. În acest caz, nota de mustrare nu este inclusă în carnetul de muncă. Dar dacă acest angajat este concediat ulterior din cauza încălcărilor regulate ale disciplinei muncii, atunci angajatorul are dreptul de a enumera toate episoadele de mustrare în ordinul de concediere și de a indica detaliile acestui ordin în cartea de muncă.

Dacă angajatorul nu respectă toate caracteristicile specificate pentru emiterea unei mustrări, angajatul poate contesta sancțiunea.

Observație ca sancțiune disciplinară

În esență, o mustrare, nici sub aspectul consecințelor juridice și nici sub formă de impunere, nu diferă de o mustrare. Singura diferență este formularea: „remarcă” sună ceva mai blând decât o mustrare.

Concedierea ca sancțiune disciplinară

Concedierea, ca măsură disciplinară cea mai severă, poate fi folosită de un manager împotriva unui angajat neglijent numai din următoarele motive:

1. Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.
2. Prezența cazurilor în care angajatul a fost supus anterior altor tipuri de răspundere disciplinară mai blândă.
3. Refuzul de a îndeplini sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat. În cazul în care un cetățean nu poate lucra normal din cauza lipsei condițiilor normale de muncă sau a calificărilor insuficiente, din motive de sănătate, concedierea sa nu este legală.

Conduita greșită - motive pentru acțiune disciplinară

Acțiunea disciplinară este utilizată numai în caz de abatere în muncă, și anume: pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu de către un angajat din vina personală. Întreaga listă a infracțiunilor de muncă este cuprinsă în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicând tipul de răspundere care corespunde unei anumite infracțiuni. Acesta este motivul pentru care angajatorul are tot dreptul de a aduce salariatul la un anumit tip de răspundere disciplinară:

• O singură încălcare gravă a disciplinei muncii. Exemple: furt, stare de ebrietate la locul de muncă, absenteism, dezvăluire secret comercial etc. Dacă se descoperă vreunul dintre faptele enumerate, angajatorul are dreptul de a aplica la discreția sa oricare dintre tipurile de acțiuni disciplinare (maximum - concediere).
• Acțiuni vinovate ale persoanelor care sunt responsabile financiar. Vorbim aici doar despre angajați, contracte de munca care au posibilitatea de a fi trași la răspundere (de exemplu, vânzători, casierii sau depozitarii). Pentru abateri materiale, aceștia pot fi supuși concedierii, mustrării sau mustrării.
• Furnizarea de documente false de către un cetățean la angajare. Concedierea se aplică de obicei pentru această infracțiune. Cu toate acestea, dacă a fost furnizat un document fals privind educația, care nu este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite, atunci concedierea unui astfel de angajat este ilegală.
• Neexecutarea funcțiilor de muncă fără un motiv întemeiat. În această categorie, infracțiunea de întârziere este destul de comună. Un angajat nu poate fi concediat pentru că a întârziat o singură dată. În primul rând, este necesar să se emită o mustrare, dacă se repetă, o mustrare și numai în caz de întârzieri sistematice se poate lua o decizie privind concedierea.

Sancțiuni disciplinare pentru absenteism

Absenteismul este o abatere gravă pentru care managerul poate supune angajatul la orice tip de acțiune disciplinară, până la concediere inclusiv (chiar dacă este un eveniment unic). Cel mai dificil lucru în această chestiune este interpretarea conceptului de „absentizare”. În legislația rusă, este definită ca absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru. Absentismul poate fi considerat o lipsă de a se prezenta deloc la serviciu sau absența de la serviciu în mod continuu timp de trei ore sau pentru întreaga zi în total. Exemplu: un angajat a întârziat cu o oră, apoi a părăsit locul de muncă fără permisiune timp de 1 oră și 40 de minute și a plecat cu jumătate de oră mai devreme decât se aștepta; Această zi poate fi socotită ca absenteism pentru el.

Vorbim despre angajatul care se află la locul său de muncă specific - la birou, la mașină etc. Dacă nu a fost la locul de muncă mai mult de trei ore, dar a fost prezent pe teritoriul întreprinderii, chiar dacă a făcut-o nu își îndeplinește atribuțiile oficiale, socotește această zi Angajatorul nu are dreptul să plătească pentru absenteism. Această situație se încadrează într-o mai mare măsură sub conceptul de încălcare a disciplinei muncii, pentru care angajatorul poate emite mustrare sau mustrare, dar nu concedierea.

Acțiuni care pot fi calificate ca absente:

1. Utilizarea neautorizată a zilelor libere sau a plecării în vacanță fără aprobare.
2. Inlocuirea neautorizata a turelor, cu exceptia situatiilor in care se efectueaza in termen de o zi. În această situație, vorbim de încălcarea disciplinei muncii, și nu de absenteism.
3. Neprezentarea la locul de muncă la care salariatul a fost transferat legal.
4. Absența de la serviciu într-o zi de sărbătoare sau zi liberă, cu condiția ca aceasta să fie declarată zi lucrătoare. Dar angajarea unui angajat să lucreze fără consimțământul său într-o zi nelucrătoare este ilegală.
5. Părăsirea locului de muncă de către o persoană după absolvirea unei instituții de învățământ atunci când o trimite la această întreprindere a lucra pentru o anumită perioadă de timp. Cu toate acestea, eșecul de a apărea tânăr specialist angajatorului prin încadrare nu poate fi considerat absenteism, întrucât între ei nu există încă un raport de muncă.
6. Neprezentarea unui lucrător detașat la întreprinderea la care este repartizat.

Absența unui angajat de la locul de muncă din motive întemeiate nu este considerată absenteism, și anume:

• dezastru;
• perturbări în funcționarea sistemului de transport;
• boala angajatului însuși sau nevoia de a îngriji un membru bolnav al familiei;
• trecerea ședinței fără a lua concediu;
• absența de la serviciu cu permisiunea conducătorilor autorizați ai întreprinderii etc.

Responsabilitatea disciplinară a managerului

Ținând cont de faptul că decizia de a impune o sancțiune disciplinară este luată de șeful întreprinderii, se ridică o întrebare complet logică - este posibil să tragem la răspundere directorul organizației? Întrucât directorul, ca orice alt angajat al întreprinderii, este obligat să respecte regulile stabilite nu numai prin actele legislative, ci și prin documentele locale (instrucțiuni de securitate a muncii, reglementări de muncă din entitate legală etc.). În plus, liderul trebuie să-și îndeplinească pe a lui responsabilități funcționaleși să pună în aplicare deciziile autorităților superioare. Prin urmare, în caz de nerespectare a cerințelor de disciplină a muncii sau de îndeplinire neglijentă a atribuțiilor de serviciu, directorul poate fi supus și acțiunii disciplinare.

Această procedură poate fi inițiată de către angajații organizației înșiși prin intermediul unui organism reprezentativ al salariaților (comitetul sindical) sau al angajatorului. Problema este că este destul de dificil să monitorizezi cât de disciplinat este un manager în îndeplinirea cerințelor disciplinei muncii. Faptul este că natura specifică a muncii majorității regizorilor implică o natură de călătorie a lucrării. Dar este destul de simplu să se determine cât de bine își îndeplinește funcțiile directorul prin analiza contabilității și raportare statistică organizatii.

Pentru abaterile comise, managerul poate fi supus unor tipuri standard de acțiuni disciplinare - o mustrare, mustrare sau concediere. Acestea sunt impuse de proprietarul organizației sau de angajator.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura disciplinara consta in urmatoarele etape:

1. Angajatorul oferă angajatului posibilitatea de a explica motivele abaterii sale în scris. În cazul în care aceasta este refuzată, persoana încredințată cu o astfel de atribuție (director, șef departament personal sau unitate structurală) întocmește un act în care se indică locul și ora întocmirii documentului, numele complete ale persoanelor care au întocmit actul. și a săvârșit încălcarea, esența infracțiunii, explicația salariatului pentru acest fapt sau o indicație de refuz de a da explicații etc.
2. Obținerea de la conducătorul unității structurale în care este membru contravenientul, dovezi ale infracțiunii săvârșite (de exemplu, o fișă de pontaj în care să se indice orele de absență a salariatului), precum și opinia acestuia cu privire la ce tip de sancțiune disciplinară corespunde la gravitatea faptei comise.
3. Șeful organizației ia o decizie cu privire la vinovăția angajatului. În acest sens, el ia în considerare circumstanțe atenuante (dacă există).
4. Directorul emite ordin prin care se impune o sancțiune disciplinară. O mostră din aceasta poate fi găsită mai jos. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Dacă refuzați să semnați ordinul, se întocmește un act corespunzător.

Condiții de aplicare și termene de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Următorii termeni sunt tipici pentru dosarele disciplinare: 1 lună și șase luni. Dacă a trecut deja o lună de la săvârșirea infracțiunii de muncă, atunci impunerea unei pedepse devine imposibilă. Timpul contorizat nu include perioadele în care salariatul se află în concediu sau concediu medical. Perioada maximă de timp pentru care un angajat trebuie să fie tras la răspundere disciplinară este de 6 luni. Această perioadă poate fi prelungită la doi ani numai dacă la întreprindere se efectuează un audit cuprinzător al activităților financiare și economice sau un audit.

Înlăturarea acțiunii disciplinare

Dacă, în termen de un an de la emiterea sancțiunii, salariatul își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de serviciu și nu este supus din nou la acțiune disciplinară, pedeapsa se ridică automat, iar contravenientul se consideră că nu are nicio măsură disciplinară.

Există cazuri când responsabilitatea este înlăturată din timp. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă la inițiativa șefului întreprinderii sau la solicitarea șefului unei unități structurale sau al comitetului sindical. Contravenientul însuși poate iniția înlăturarea pedepsei făcând personal o astfel de cerere angajatorului.

Atunci când se ia o decizie corespunzătoare, trebuie întocmit un ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare. O mostră din ea poate fi vizualizată aici.