înseamnă posibilitatea ca un lucrător să recupereze compensații financiare de la angajator în cazul unor pierderi cauzate de acțiunile sale ilegale. În ce cazuri puteți conta pe despăgubiri pentru daune și cum să vă apărați dreptul la despăgubiri, vă vom explica în acest articol.

Ce este răspunderea financiară și condițiile de apariție a acesteia?

Răspunderea în sens larg înseamnă obligația persoanei care a cauzat pierderile de a le despăgubi. În dreptul muncii din Rusia, acest termen este exprimat în obligația angajatorului de a despăgubi un angajat pentru prejudiciul cauzat de acțiuni care nu sunt conforme cu legea.

Principalul act de reglementare care tratează responsabilitatea financiară a angajatorului față de angajat este Codul Muncii al Federației Ruse. Acest act legislativ alocă regulile generale privind răspunderea financiară în dreptul muncii la capitolul 37, iar răspunderea materială a angajatorului față de salariat la capitolul 38, care descrie tipurile de astfel de răspundere.

În plus, art. 232 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că responsabilitatea financiară a angajatorului poate fi specificată printr-un contract de muncă sau prin acorduri suplimentare. Mai mult, parametrii de responsabilitate a angajatorului față de salariat stabiliți prin contract nu pot fi mai mici decât cei definiți de cod.

Codul include următoarele condiții pentru apariția răspunderii financiare:

• acțiuni sau inacțiuni vinovate care încalcă legea din partea unei părți la un contract de muncă;
• necesitatea victimei de a dovedi valoarea prejudiciului primit.

Tipuri de răspundere a angajatorului

Legislația muncii conține doar câteva situații în care angajatorul devine răspunzător financiar față de angajat. Nu există niciun articol separat în cod în care ar fi enumerate aceste circumstanțe, ci analiza capitolului 38 document normativ vă permite să creați o listă cu responsabilitățile financiare ale angajatorului.

Deci, angajatorul trebuie să-și compenseze financiar angajatul următoarele tipuri deteriora:

1. Daune rezultate din privarea de oportunitatea unui angajat de a îndeplini funcții de muncă (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Pierderile cauzate bunurilor angajaților (articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Daune rezultate din întârzierea salariilor și a altor plăți datorate lucrătorului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Prejudiciu moral (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să luăm în considerare fiecare dintre opțiunile de compensare financiară pentru un angajat mai detaliat.

Compensarea prejudiciului din incapacitatea de a îndeplini funcțiile de muncă

Obligația angajatorului de a compensa salariatul pentru pierderile suferite ca urmare a incapacității de muncă este de a compensa câștigurile neîncasate de lucrător pentru perioada specificată.

Există mai multe modalități de a priva un angajat de oportunitatea obiectivă de a îndeplini funcții de muncă. Unele dintre ele sunt enumerate în articolul 234 din cod. Totuși, clauza „în special” dinaintea listei de situații oferă motive pentru a concluziona că este posibil să se solicite o astfel de compensație în alte cazuri dovedite de privare de șansa de a munci a salariatului.

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru veniturile pierdute în următoarele cazuri:

1. Suspendarea, concedierea sau transferul unui angajat dacă aceste acțiuni ale angajatorului sunt ilegale.
2. Nerespectarea sau întârzierea executării de către angajator a deciziei inspectoratului de stat de muncă sau a inspectorului de muncă de a reda lucrătorul la locul său de muncă anterior.
3. Ține cartea de munca angajatul mai mult decât este necesar sau face o introducere eronată sau ilegală cu privire la concedierea angajatului.

Aceste acțiuni ale angajatorului privează angajatul de posibilitatea de a începe să îndeplinească funcții de muncă sau de a încheia un nou contract de muncă, ceea ce înseamnă că lucrătorul pierde venituri.

Despăgubiri pentru daunele cauzate proprietății angajaților

Proprietatea unui angajat poate include toate bunurile angajatului, atât deținute, cât și, de exemplu, închiriate de la proprietar. Daunele aduse proprietății angajaților pot rezulta din deteriorarea, deteriorarea, pierderea proprietății sau costurile de restaurare. Prejudiciul poate fi cauzat fie de un angajat cu normă întreagă al organizației, fie de un angajat care își îndeplinește funcțiile în baza unui contract civil în numele organizației.

Nu-ți cunoști drepturile?

Abonati-va

Codul Muncii prevede că la determinarea cuantumului prejudiciului trebuie să se bazeze pe prețurile de piață în vigoare într-o anumită regiune la momentul despăgubirii pierderilor. Dacă lucrătorul vătămat este de acord, atunci pierderea poate fi compensată în natură, adică prin achiziționarea unuia nou din același lucru.

Pentru a primi compensații, angajatul trebuie să contacteze conducerea cu o declarație. Termenul de solicitare a despăgubirilor nu este stabilit în cod. Dar codul obligă angajatorul să ia în considerare cererea primită în termen de 10 zile și să ia o decizie cu privire la aceasta. Dacă nu există niciun răspuns din partea angajatorului sau lucrătorul nu este mulțumit de valoarea compensației oferite, atunci acesta trebuie să se adreseze instanței.

Responsabilitatea angajatorului pentru întârzierea salariilor și a altor plăți

Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea financiară a angajatorului apare pentru întârzierea angajatului nu numai lunar. salariile, dar și alte plăți cuvenite acestuia. Aceste plăți includ:

• plata concediului de odihna;
• compensare vacanta nefolosita la concediere;
• plata concediului medical;
• plata concediului de maternitate;
• alocație pentru îngrijirea copilului;
• alte plăți.

Fiecare dintre aceste tipuri de plăți are propriile condiții de transfer către angajat. Astfel, salariile, în conformitate cu codul, trebuie făcute de 2 ori pe lună în zilele stabilite de documentele interne ale întreprinderii. Angajatul trebuie să primească plăți pentru concediu de odihnă cu cel puțin 3 zile înainte de începerea concediului. Plata la concediere trebuie să fie emisă în ziua concedierii.

Totodată, legislația stabilește că cuantumul răspunderii financiare nu se limitează doar la întârzierea plăților. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească dobândă în cuantum de 1/300 din rata de refinanțare Banca centrala Rusia din suma neachitată pentru fiecare zi de întârziere. Angajatorul este obligat să plătească compensația calculată concomitent cu plata principală.

Pentru a primi bani neplătiți la timp și compensații, un angajat poate contacta inspectia muncii sau instanță în termen de 3 luni din ziua în care angajatul a luat cunoștință de întârzierea plății (de obicei din prima zi de întârziere). în care Curtea Supremă de Justiție atrage atenția asupra faptului că, pentru salariații care continuă să lucreze la acest angajator, nu se poate stabili cu exactitate termenul de depunere a unei cereri în instanță pentru recuperarea salariilor neachitate, întrucât încălcarea este de natură continuată (clauza 56 din hotărârea Plenul Forţelor Armate ale Federaţiei Ruse din 17 martie .2004 Nr. 2).

Despăgubiri pentru prejudiciul moral

Vătămarea morală este suferința fizică sau morală cauzată părții vătămate prin acțiunile (inacțiunile) ilegale ale infractorului. Acțiunile angajatorului care nu sunt conforme cu legea includ:

• refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă;
• plată peste orar nu în dimensiune dublă, ci în dimensiune simplă;
• alte.

Inacțiunea ilegală a angajatorului include:

• întârziere în emiterea la timp a carnetului de muncă;
• neplata salariilor;
• alte.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral adus unui angajat trebuie să fie compensat în numerarîn cuantumul convenit între angajat şi organizaţie. Dacă nu este posibil să ajungeți la un acord asupra cuantumului despăgubirii, atunci trebuie să vă adresați instanței.

Articolul 151 Cod Civil Federația Rusă stabilește că, la stabilirea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul moral, se ia în considerare gradul de vinovăție al infractorului și alte fapte demne de atenție. Trebuie avut în vedere și nivelul de suferință fizică și morală a victimei, ținând cont de unicitatea personalității sale.

Salariatul trebuie să dovedească în instanță faptul că i-a cauzat suferințe fizice și morale. Astfel de dovezi pot fi:

• boală rezultată din pierderea locului de muncă;
• îngrijorările legate de faptul că nu pot obține din nou un loc de muncă;
• incapacitatea de a obține un nou loc de muncă din cauza păstrării carnetului de muncă;
• complex pozitie financiară care rezultă din întârzieri ale salariilor;
• alte.

Cum să obțineți compensații pentru pierderi de la angajator

Dacă apar situații care obligă angajatorul prin lege să plătească despăgubiri salariatului pentru acțiuni ilegale, primul pas este adresarea acestei cereri direct angajatorului. Documentele interne ale multor organizații conțin procedura de compensare a unor astfel de pierderi și suma plăților. Dacă nu se poate ajunge la un acord cu angajatorul, atunci angajatul are 2 opțiuni:

• plângere către Inspecția de stat munca ( Cum se scrie o plângere la inspectoratul de muncă. Probă);
• depunerea unei cereri în instanță.

Inspectoratul de Stat al Muncii este autorizat să efectueze o inspecție la cerere și să emită un ordin către angajator, precum și să se adreseze instanței în interesul salariatului.

Dacă mergeți imediat în instanță, veți putea primi mult mai rapid despăgubirea dorită, deoarece cazul este supus examinării în fond cu stabilirea sumei specifice care trebuie plătită.

Important! Termenele de aplicare a protecției judiciare pentru infracțiuni de muncă sunt foarte modeste:

3 luni din ziua în care lucrătorul a aflat sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale;

1 luna pentru litigii de concediere.

Astfel, dacă un angajator comite unele acțiuni ilegale împotriva unui angajat, este posibil să primească compensare materială prejudiciul cauzat, atât de comun acord cu contravenientul, cât și prin instanță.

Răspunderea materială– un tip de răspundere juridică a unei părți la un contract de muncă pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți prin acțiuni (sau inacțiune) ilegale vinovate.

Condiții de apariție a răspunderii financiare sunt:

1) nelegalitatea acțiunii salariatului (inacțiune);

2) prezența daunelor directe directe;

3) o legătură cauzală între acțiunile (inacțiunea) salariatului și prejudiciul cauzat;

4) vina angajatului (sub formă de intenție sau neglijență).

Raspunderea financiara a angajatorului fata de angajat include:

1. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de a lucra.

O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

Îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau trecerea acestuia la un alt loc de muncă;

Refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;

Întârzieri ale angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui angajat sau introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii salariatului.

2. Obligația angajatorului de a despăgubi pentru daunele cauzate bunurilor salariatului.

3. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul moral cauzat salariatului.

4. Obligația angajatorului de a compensa prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a întârzierilor la plata salariilor și a altor plăți datorate salariatului.

Raspunderea financiara a angajatului fata de angajator

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul cauzat acestuia daune reale directe– o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau o deteriorare a stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și nevoia angajatorului să efectueze costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau despăgubiri pentru daunele cauzate de angajat către terți.

Tipuri de răspundere financiară a angajatului:

1) complet - apare în cazurile specificate în lege (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) limitat – apare în toate cazurile, cu excepția cazurilor de răspundere financiară totală prevăzute de lege în limita câștigului salarial mediu lunar al salariatului;

3) colectiv (echipă) - poate fi introdus atunci când este realizat în comun de către angajați specii individuale lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, folosirea sau altă utilizare a bunurilor de valoare transferate acestora, atunci când este imposibil să se diferențieze responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și să se încheie cu acesta un acord privind despăgubirea prejudiciului; în dimensiune completă.

Circumstanțele care exclud răspunderea financiară a angajatului sunt:

1) forță majoră;

2) risc economic normal;

3) necesitate extremă;

4) apărarea necesară;

5) neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru păstrarea bunurilor încredințate salariatului.

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat către terți.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 239. Circumstanțele care exclud răspunderea financiară a salariatului

Răspunderea financiară a salariatului este exclusă în cazurile de prejudiciu rezultat din forță majoră, risc economic normal, extremă necesitate sau apărare necesară, sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Articolul 240. Dreptul angajatorului de a refuza recuperarea daunelor de la un salariat

Angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, să refuze total sau parțial recuperarea acestuia de la salariatul vinovat. Proprietarul proprietății organizației poate limita dreptul specificat al angajatorului în cazurile prevăzute legi federale, alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte constitutive ale organizației.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 241. Limitele răspunderii financiare a salariatului

Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspunderea financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care prezentul Cod sau alte legi federale nu prevede altfel.

Articolul 242. Răspunderea financiară integrală a salariatului

Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Răspunderea financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat poate fi atribuită angajatului numai în cazurile prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Angajații sub vârsta de optsprezece ani poartă răspunderea financiară integrală numai pentru daunele intenționate, pentru pagubele cauzate în timpul sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice, precum și pentru pagubele cauzate ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 243. Cazuri de răspundere financiară integrală

Răspunderea financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

1) atunci când, în conformitate cu prezentul cod sau cu alte legi federale, angajatului i se atribuie răspunderea financiară integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul prestației angajatului; responsabilități de muncă;

2) lipsa obiectelor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

3) provocarea intenționată a prejudiciului;

4) provocarea daunelor în timp ce se află sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

5) prejudiciu cauzat ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

6) prejudiciul cauzat ca urmare a unei încălcări administrative, dacă este stabilit de organul guvernamental competent;

7) dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

8) prejudiciul a fost cauzat în timp ce salariatul nu își îndeplinea sarcinile de serviciu.

Se poate stabili răspunderea pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului contract de muncăîncheiat cu adjuncţii şefilor organizaţiei şi contabilul şef.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 244. Acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină a salariaților

Acordurile scrise privind răspunderea financiară totală individuală sau colectivă (de echipă) (clauza 2 partea I a articolului 243 din prezentul Cod), adică cu privire la despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților, pot fi încheiat cu angajați care au împlinit vârsta de optsprezece ani și care deservesc sau folosesc în mod direct valori bănești, mărfuri sau alte proprietăți.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Listele lucrărilor și categoriile de lucrători cu care se pot încheia aceste contracte, precum și forme standard aceste acorduri sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 245. Răspunderea financiară colectivă (de echipă) pentru prejudiciu

Atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul, utilizarea sau altă utilizare a obiectelor de valoare ce le sunt transferate, când este imposibil să se diferențieze responsabilitatea fiecărui angajat pentru cauzarea prejudiciului și să se încheie un acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului, poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă).

Între angajator și toți membrii echipei (echipei), se încheie un acord scris privind răspunderea financiară colectivă (echipă) pentru daune.

Conform unui acord privind răspunderea colectivă (de echipă), obiectele de valoare sunt încredințate unui grup predeterminat de persoane, cărora li se atribuie întreaga responsabilitate financiară pentru lipsa lor. Pentru a fi eliberat de răspunderea financiară, un membru al unei echipe (echipe) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) se stabilește prin acord între toți membrii echipei (echipei) și angajator. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță.

Articolul 246. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat

Valoarea prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinată de pierderile reale, calculate pe baza preturile pietei, care operează într-o zonă dată în ziua producerii prejudiciului, dar nu mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabilitate tinand cont de gradul de uzura al acestei proprietati.

Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului supus despăgubirii cauzate unui angajator prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea sa nominală.

Articolul 247. Obligația angajatorului de a stabili cuantumul prejudiciului cauzat acestuia și cauza producerii acestuia.

Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de verificare, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

Solicitare de la un angajat explicatie scrisa stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele de inspecție și de a le contesta în modul stabilit de prezentul Cod.

Articolul 248. Procedura de recuperare a daunelor

Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

În cazul în care perioada de lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către tribunal.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care angajatorul nu respectă procedura stabilită pentru colectarea daunelor, angajatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.

Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu angajatorului poate despăgubi în mod voluntar pentru aceasta, în totalitate sau în parte. Prin acordul părților la contractul de muncă, se admite compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, salariatul depune către angajator o obligație scrisă de compensare a prejudiciului, indicând termene de plată specifice. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

Cu acordul angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul avariat.

Compensarea prejudiciului se face indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii angajatorului.

Articolul 249. Rambursarea costurilor legate de formarea angajaților

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

Articolul 250. Reducerea de către organul de soluționare a conflictelor de muncă a cuantumului prejudiciului de recuperat de la salariat.

Organul de soluționare a conflictelor de muncă poate, ținând cont de gradul și forma vinovăției, situatie financiara angajat și alte circumstanțe pentru a reduce valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat.

Cuantumul prejudiciului de recuperat de la salariat nu se reduce dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scop personal.

^ 1. Răspunderea financiară a salariatului se exprimă în obligația sa de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului prin acțiuni ilegale, vinovate sau inacțiune în cursul muncii sale.

În esența sa juridică, răspunderea financiară a unui angajat are multe asemănări cu răspunderea disciplinară.

Ambele apar pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor ce constituie conținutul disciplina muncii, adică pentru o abatere disciplinară.

Pentru a atrage atât răspunderea materială, cât și disciplinară, este necesar să existe așa ceva conditii generale răspunderea legală, cum ar fi prezența vinovăției angajatului în comiterea unei acțiuni sau inacțiuni și ilegalitatea acestora.

În același timp, răspunderea materială și disciplinară a angajaților sunt tipuri independente de răspundere juridică, reglementate de norme dreptul munciiși, prin urmare, există diferențe fundamentale între ele.

Responsabilitatea financiară a unui angajat, spre deosebire de responsabilitatea disciplinară, nu are drept scop direct asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este compensarea prejudiciului cauzat. Deși trebuie menționat că indirect responsabilitatea financiară contribuie la realizarea acestui obiectiv.

În primul rând, consacrarea în lege a obligației de a despăgubi pentru prejudiciul cauzat angajatorului în sine încurajează angajații să respecte acele reguli de conduită care vizează asigurarea siguranței bunurilor angajatorului.

În al doilea rând, aducerea la răspundere financiară a unui anumit infractor are un efect preventiv asupra altor angajați care sunt conștienți că în cazuri similare vor suferi consecințe la fel de nefavorabile.

Spre deosebire de răspunderea disciplinară, un angajat poate fi tras la răspundere nu pentru orice acțiune sau inacțiune vinovată, ilegală, ci numai pentru ceea ce duce la daune materiale pentru angajator. Aducerea unui angajat la răspundere financiară nu exclude dreptul angajatorului de a-l supune răspunderii disciplinare pentru aceeași infracțiune care a cauzat daune materiale.

Dacă aplicarea răspunderii disciplinare are doar un impact moral asupra salariatului, atunci ca urmare a faptului că este tras la răspundere materială, apar consecințe morale și patrimoniale nefavorabile.

După cum sa menționat deja, dreptul unei părți la un contract de muncă de a despăgubi prejudiciul cauzat acesteia de cealaltă parte continuă chiar și după încetarea raportului de muncă. Aplicarea răspunderii disciplinare unui angajat ( acțiune disciplinară) este posibilă numai pe perioada existenței raportului de muncă.

^ 2. Răspunderea materială a unui salariat în temeiul dreptului muncii are unele asemănări cu răspunderea patrimonială a cetățenilor în temeiul dreptului civil.

La baza ambelor raspunderi este obligatia de a repara prejudiciul cauzat. Cu toate acestea, există diferențe foarte serioase între răspunderea materială a unui angajat în temeiul dreptului muncii și răspunderea patrimonială în temeiul dreptului civil, datorită particularităților (specificității) subiectului și metodei acestor industrii, precum și rolului lor oficial.

Spre deosebire de dreptul civil, potrivit căruia părțile la raporturile de proprietate, ca regula generala, sunt egale în drepturi și oricare dintre ei are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru pierderile cauzate acestuia (adică atât prejudiciul real, cât și profiturile pierdute), subiecții raportului de muncă se află într-o poziție inegală unul față de celălalt.

În conformitate cu legislația muncii, un angajat regula generala poartă răspundere financiară limitată și, după cum sa menționat deja, compensează doar prejudiciul direct real (real), în timp ce angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru pierderile cauzate în totalitate.

Acest lucru se datorează faptului că angajatul este partea mai slabă din punct de vedere economic a relației de muncă. El este mai dependent de angajator decât este angajatorul de el. Salariatul este obligat să se supună autorității angajatorului, să urmeze instrucțiunile acestuia în timpul activității sale și să se străduiască să asigure securitatea bunurilor care i-au fost încredințate în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. La rândul său, angajatorul are responsabilitatea nu numai de a se organiza în mod corespunzător procesul muncii, dar și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor materiale.

Norme de drept al muncii care reglementează temeiurile, limitele și procedura de despăgubire daune materiale, sunt de natură imperativă. Ele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate prin acordul părților.

Astfel, apărând interesele părții mai slabe din punct de vedere economic - salariatul, Codul Muncii a stabilit că prin acordul părților, răspunderea financiară a angajatorului nu poate fi determinată mai mică, iar responsabilitatea salariatului față de angajator este mai mare decât cea prevăzută de Cod ( Partea 2 a articolului 232, partea 1 a articolului 235, articolul 241) sau alte legi federale. Numai în limitele specificate părțile au dreptul de a stabili un anumit cuantum de răspundere. Potrivit normelor de drept civil, părțile au dreptul să determine ele însele temeiurile, limitele și condițiile. raspunderea proprietatii.

^ 3. Dispoziții generale privind răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, sunt prevăzute la art. 238

TK. În conformitate cu acesta, salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct real (real) cauzat acestuia. ?

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat angajatorului unor terți. Daunele directe directe pot include, de exemplu, o lipsă de bunuri monetare sau de proprietate, daune materiale și echipamente, costurile de reparare a proprietății deteriorate, plăți pentru absență forțată sau timp de nefuncționare, suma unei amenzi plătite etc.

Obligația de a despăgubi prejudiciul direct efectiv apare pentru salariat atât în ​​cazurile în care un astfel de prejudiciu a fost cauzat direct angajatorului (de exemplu, din cauza lipsei de obiecte de valoare încredințate acestuia), cât și în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat terților. din vina salariatului, și a angajatorului, în condițiile obligației de lege să despăgubească acest prejudiciu. ?

Daunele cauzate de un angajat unor terți trebuie să fie înțelese ca fiind toate sumele plătite de către angajator terților pentru compensarea prejudiciului. Trebuie avut în vedere că salariatul poate fi tras la răspundere numai în limitele acestor sume și cu condiția să existe o relație cauză-efect între acțiunile vinovate (inacțiunea) ale angajatului și cauzarea de prejudicii terților.

În temeiul părții 2 a art. 392 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a formula o cerere împotriva salariatului pentru recuperarea sumelor plătite pentru repararea prejudiciului cauzat terților în termen de un an de la data plății de către angajator a acestor sume (clauza 15 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Venitul pierdut (profitul pierdut), după cum sa menționat deja, nu poate fi recuperat de la angajat. ?

În definirea motivelor și condițiilor de apariție a răspunderii financiare a unui salariat, Codul Muncii, în același timp, stabilește cazurile în care salariatul este eliberat de această răspundere.

În conformitate cu art. 239 din Codul muncii, salariatul nu poate fi tras la răspundere financiară dacă prejudiciul a survenit ca urmare a unui caz de forță majoră, risc economic normal, extremă necesitate sau apărare necesară, ori neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru păstrarea bunurilor încredințate. către angajat.

Legislația muncii nu dezvăluie conceptele prevăzute în acest articol. În acest sens, aici pot fi folosite definiții ale conceptelor relevante date în alte legi sau cele care s-au dezvoltat în practică.

Sub forță majoră se referă la circumstanțe extraordinare și de neprevenit în astfel de condiții (de exemplu, fenomene naturale precum cutremure, inundații, precum și circumstanțe ale vieții publice: operațiuni militare, epidemii etc.). Circumstanțele de urgență includ și măsuri prohibitive ale organismelor guvernamentale, de exemplu, declararea carantinei, interzicerea transportului etc.

Riscul economic normal poate include acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul stabilit nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile de serviciu, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și prudență, a luat măsuri pentru prevenirea daunelor. , iar riscul obiectului au fost valori materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor (clauza 5 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Conceptele de extremă necesitate și apărare necesară sunt consacrate în Codul penal.

În conformitate cu art. 39 Cod penal, prejudiciul este considerat a fi produs în stare de extremă necesitate, atunci când persoana care a produs prejudiciul a acţionat pentru înlăturarea unui pericol care ameninţă în mod direct persoana sau drepturile acelei persoane ori ale altor persoane, interesele societăţii sau statul ocrotit de lege, dacă acest pericol nu a putut fi înlăturat prin alte mijloace.

Prejudiciul este considerat a fi produs în stare de apărare necesară dacă a fost cauzat în împrejurările în care apărătorul s-a apărat pe sine sau pe alte persoane, interesele societății sau ale statului protejat de lege de un atac social periculos, dacă acest atac a fost asociat cu violență. periculos pentru viața apărătorului sau a altei persoane, sau cu o amenințare iminentă cu o astfel de violență.

Protecția împotriva unui atac care nu implică violență care pune viața în pericol sau o amenințare imediată cu o astfel de violență este legală dacă nu sunt depășite limitele apărării necesare. Acțiunile deliberate care în mod evident nu corespund naturii și pericolului atacului sunt recunoscute ca depășind limitele apărării necesare (articolul 37 din Codul penal).

Toate persoanele au dreptul la apărarea necesară în mod egal, indiferent de pregătirea lor profesională sau de altă natură specială și poziție oficială. Acest drept aparține unei persoane, indiferent de posibilitatea de a evita un atac social periculos sau de a solicita ajutor de la alte persoane sau autorități.

Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a recupera de la salariat prejudiciul cauzat acestuia din vina acestuia. Ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, angajatorul poate refuza în totalitate să încaseze daunele de la salariatul vinovat sau să le recupereze parțial (articolul 240 din Codul muncii). Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere financiară limitată sau răspundere financiară totală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației (clauza 6 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie). , 2006 nr. 52). În același timp, în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrației publice locale și documentele constitutive ale organizație, proprietarul proprietății organizației poate limita dreptul specificat al angajatorului (articolul 240 din Codul muncii).

^ 4. Codul Muncii prevede două tipuri de răspundere financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului - răspundere financiară limitată și integrală. În acest sens, salariatului care a cauzat prejudicii angajatorului i se poate atribui fie răspundere financiară limitată, fie integrală.

4.1. Răspunderea financiară limitată este principalul tip de răspundere financiară a unui angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului. Constă în obligația salariatului de a compensa prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului, dar care nu depășește limita maximă stabilită de lege, determinată în raport cu cuantumul salariului pe care îl primește.

În conformitate cu art. 241 din Codul muncii, o astfel de limită maximă este câștigul mediu lunar al unui angajat.

Utilizarea răspunderii limitate în limitele câștigului mediu lunar înseamnă că, dacă valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al angajatului, acesta este obligat să despăgubească numai acea parte a acestuia care este egală cu câștigul său mediu lunar. Cu alte cuvinte, cu răspundere financiară limitată, salariatul este obligat să compenseze integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului numai în cazurile în care acest prejudiciu nu depășește câștigul său mediu lunar.

Regula privind răspunderea financiară limitată în limitele câștigului mediu lunar se aplică în toate cazurile, cu excepția celor pentru care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește în mod direct răspunderea financiară mai mare, de exemplu, răspunderea financiară totală (articolul 242 din Codul muncii). În același timp, așa cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, în cazul în care angajatorul face o cerere de despăgubire de către angajat pentru prejudiciu în limita mediei sale lunare. castigul salarial (art. 241 din Codul Muncii), cu toate acestea, in cursul judecatii imprejurarile cu care legea leaga declansarea raspunderii financiare integrale a salariatului, instanta este obligata sa se pronunte asupra pretentiilor formulate de reclamant si nu poate merge. dincolo de limitele acestora, întrucât în ​​virtutea părții 3 a art. 196 din Codul de procedură civilă, un astfel de drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală (clauza 7).

4.2. Răspunderea financiară totală constă în obligația angajatului de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

Răspunderea financiară în cuantumul total al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi atribuită angajatului numai în cazurile determinate în mod expres de Codul Muncii sau de altă lege federală.

Lista cazurilor de răspundere financiară integrală a salariaților este stabilită de art. 243 TK. Cu toate acestea, nu se aplică în totalitate tuturor lucrătorilor, ci doar celor care au împlinit vârsta de 18 ani. În conformitate cu art. 242 din Codul muncii, salariații cu vârsta sub 18 ani poartă răspunderea financiară integrală numai pentru prejudiciul intenționat, pentru prejudiciul cauzat sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice, precum și ca urmare a săvârșirii unei infracțiuni sau abateri administrative. , adică numai în cazurile prevăzute la alin. 3-6 al art. 243 TK.

Răspunderea financiară în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului în conformitate cu art. 243 din Codul muncii se atribuie salariatului în următoarele cazuri.

Când responsabilitatea financiară în întregime este atribuită angajatului prin Codul Muncii sau altă lege federală (clauza 1, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii).

Deci, în conformitate cu partea 1 a art. 277 din Codul muncii, responsabilitatea financiară deplină pentru prejudiciul cauzat organizației revine directorului acesteia. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri integrale pentru daune de la șeful organizației, indiferent dacă contractul de muncă cu acesta conține o condiție privind răspunderea financiară deplină. În temeiul părții 2 a art. 243 din Codul muncii, responsabilitatea financiară integrală poate fi atribuită șefului adjunct al organizației sau contabilului șef, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de muncă. După cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, dacă contractul de muncă nu prevede că, în caz de pagubă, aceste persoane poartă răspunderea financiară în totalitate, atunci în în absența altor motive care să ofere dreptul de a ține aceste persoane la o astfel de răspundere, acestea pot fi considerate răspunzătoare numai în măsura câștigurilor lor medii lunare.

În conformitate cu art. 68 din Legea federală din 07.07.2003 nr. 126-FZ „Cu privire la comunicații”, angajații operatorilor de telecomunicații sunt răspunzători financiar față de angajatori pentru pierderea sau întârzierea livrării tuturor tipurilor de trimiteri poștale și telegrafice, deteriorarea investițiilor. trimiteri poştale care au avut loc din vina lor în timpul performanței lor responsabilitatile locului de munca, în cuantumul răspunderii pe care operatorul de telecomunicații o poartă față de utilizatorul serviciilor de comunicații, cu excepția cazului în care legile federale relevante prevăd o altă măsură a răspunderii.

În Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, s-a explicat instanțelor că atunci când se analizează un caz de despăgubire pentru prejudiciul efectiv direct cauzat angajatorului în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat și a împlinit vârsta de 18 ani la momentul producerii acestuia, cu excepția cazurilor de daune intenționate sau daune produse în timpul sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor substanțe toxice, sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative, atunci când un angajat poate fi tras la răspundere financiară deplină înainte de împlinirea vârstei de 18 ani. (clauza 8).

Dacă există o lipsă de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic (clauza 2, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Un acord scris privind responsabilitatea financiară deplină poate fi încheiat cu un angajat individual (acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină) sau cu o echipă (echipă) de lucrători (acord privind responsabilitatea financiară colectivă deplină (echipă)).

În cazul răspunderii financiare colective (de echipă), prejudiciul cauzat angajatorului este compensat integral nu de un angajat, ci de toți membrii echipei care au încheiat un acord privind răspunderea financiară colectivă.

Acordurile privind răspunderea financiară integrală individuală și colectivă (de echipă) se încheie conform regulilor stabilite de art. 244 TK.

În conformitate cu acest articol, un acord privind răspunderea financiară totală individuală sau colectivă (de echipă) este un acord privind despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților.

Un astfel de acord poate fi încheiat cu un angajat numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții obligatorii: 1)

dacă angajatul a împlinit vârsta de 18 ani, adică este adult; 2)

în cazul în care funcția deținută sau munca prestată de angajat este direct legată de întreținerea sau utilizarea valorilor în bani, mărfuri sau alte proprietăți; 3)

dacă o astfel de funcție sau muncă prestată este prevăzută în liste speciale de lucrări și categorii de lucrători aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, cu care se pot încheia aceste contracte.

Un acord privind răspunderea financiară integrală încheiat cu încălcarea acestor condiții nu poate servi drept bază pentru aducerea angajatului la răspunderea financiară totală.

Guvernul Federației Ruse, prin Hotărârea sa nr. 823 din 14 noiembrie 2002, a dispus elaborarea și aprobarea listelor de posturi și lucrări înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu privire la totalitatea individuală sau colectivă ( echipă) responsabilitate, precum și forme standard de acorduri privind responsabilitatea financiară deplină Ministerul Muncii și dezvoltare sociala RF. În conformitate cu acest decret al Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii al Rusiei, prin Decretul nr. 85 din 31 decembrie 2002, a aprobat două astfel de liste: Lista posturilor și a muncii înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală completă pentru lipsa bunurilor încredințate și Lista de muncă, în implementarea căreia poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților. Aceeași rezoluție a Ministerului Muncii a aprobat și forme standard de acorduri privind responsabilitatea financiară individuală deplină și responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) deplină.

Listele de funcții și lucrări denumite sunt exhaustive și nu fac obiectul unei interpretări ample.

Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate cuprinde, în special, următoarele posturi: casierii, controlorii, casierii-controlori; manageri, specialiști și alți angajați care efectuează tranzacții de cumpărare, vânzare și alte forme și tipuri de circulație a bancnotelor; hârtii valoroase, metale pretioase, monede din metale prețioase și alte valori valutare, funcții de colectare; vânzători, comercianți de toate specializările; conducătorii de depozite, magazii, case de amanet, depozite și adjuncții acestora; expeditori și alți muncitori.

Tipurile de muncă, în special, includ: munca privind acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți; deservire automate automate si bancomat; lucrări de primire și prelucrare (însoțire) mărfuri, bagaje, trimiteri poștale și alte bunuri materiale;

lucrează la achiziționarea, vânzarea, schimbul, transportul, livrarea, expedierea, depozitarea, prelucrarea și utilizarea în procesul de producție a metalelor prețioase și semiprețioase, pietrelor și a altor materiale, precum și a produselor realizate din acestea; lucrări de producție, prelucrare, transport, depozitare, contabilitate și control, vânzarea de materiale nucleare, substanțe și deșeuri radioactive, alte produse chimice, materiale bacteriologice, arme și alte produse (bunuri) interzise sau restricționate în liberă circulație, precum și alte lucrări .

În conformitate cu Acord standard pe deplina responsabilitate financiară individuală, angajatul este obligat să: să aibă grijă de proprietatea angajatorului care i-a fost transferată pentru îndeplinirea funcțiilor (responsabilităților) care îi sunt atribuite și să ia măsuri pentru prevenirea daunelor; să informeze cu promptitudine angajatorul sau supraveghetorul imediat despre toate circumstanțele care amenință siguranța bunului care i-a fost încredințat; ține evidența, întocmește și depune în modul prescris marfă-bani și alte rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor care i-au fost încredințate; să participe la inventarierea, auditul și alte verificări ale siguranței și stării bunurilor care i-au fost încredințate.

La rândul său, angajatorul este obligat să: creeze salariatului condițiile necesare muncii normale și să asigure siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat; să-l familiarizeze cu legislația privind răspunderea, precum și cu actele juridice de reglementare care reglementează procedura de depozitare, recepție, prelucrare, vânzare, transport și utilizare în procesul de producție a bunului ce i-a fost transferat; efectuează inventarierea, auditurile și alte verificări ale siguranței și stării proprietății în modul prescris.

Neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor care îi revin prin contract, dacă aceasta a contribuit la producerea unui prejudiciu material, poate servi drept motiv pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat sau exonerarea acestuia de răspunderea financiară.

Răspunderea financiară colectivă (de echipă) este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor transferate acestora, atunci când este imposibil să se delimiteze responsabilitatea fiecăruia. angajat pentru producerea unui prejudiciu și să încheie cu acesta un acord individual de despăgubire integrală.

Lista lucrărilor, în timpul efectuării cărora poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților, coincide practic cu lista lucrărilor, în cursul căreia se încheie un acord privind răspunderea financiară individuală integrală. încheiat cu angajaţii.

Conform unui acord privind răspunderea colectivă, un grup predeterminat de lucrători (echipă) își asumă responsabilitatea pentru lipsa bunurilor de valoare care îi sunt încredințate.

Dispozițiile generale privind procedura de încheiere a unui acord privind răspunderea colectivă deplină sunt prevăzute în forma standard a unui astfel de acord. În conformitate cu acesta, recrutarea unei echipe (echipe) nou creată se realizează pe baza principiului voluntarității. Decizia angajatorului de a stabili răspunderea financiară colectivă (echipă) integrală este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului și anunțată echipei (echipei). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a stabili răspunderea financiară colectivă (de echipă) completă este atașată la contract.

Atunci când noi angajați sunt incluși în echipă (echipă), se ia în considerare opinia echipei (echipei).

Conducerea echipei (echipei) este încredințată liderului de echipă (maistru).

Maistrul este numit prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. În acest caz, se ia în considerare opinia echipei (echipei).

În absența temporară a unui maistru, atribuțiile acestuia sunt atribuite de către angajator unuia dintre membrii echipei.

În cazul unei schimbări a liderului echipei (maistru) sau când mai mult de 50% din componența sa inițială părăsește echipa (echipa), contractul trebuie resemnat. Totuși, atunci când lucrătorii individuali părăsesc colectivul (echipa) sau sunt admiși noi lucrători în colectiv (echipă), contractul nu se resemnează, dar în aceste cazuri, data plecării acestuia este indicată împotriva semnăturii membrului pensionar. a colectivului (echipei) și din nou angajat acceptat semnează contractul și indică data aderării la echipă (echipă).

Un acord privind responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) completă trebuie semnat de fiecare membru al echipei. Acesta definește drepturile și obligațiile reciproce ale membrilor echipei și ale angajatorului. În special, echipa (echipa) este obligată să:

tratați bunurile încredințate echipei (echipei) cu grijă și luați măsuri pentru a preveni deteriorarea;

în conformitate cu procedura stabilită, ține evidența, întocmește și depune cu promptitudine rapoarte privind mișcarea și soldurile bunurilor încredințate echipei (echipei);

sesizează cu promptitudine angajatorul cu privire la toate circumstanțele care amenință siguranța proprietății încredințate echipei (echipei).

În conformitate cu contractul, angajatorul este obligat să:

să creeze pentru echipă (echipă) condițiile necesare pentru a asigura siguranța deplină a bunului care i-a fost încredințat;

să ia în timp util măsuri pentru identificarea și eliminarea motivelor care împiedică echipa să asigure siguranța bunului încredințat, să identifice anumite persoane responsabile pentru producerea daunelor și să le implice în stabilit prin lege responsabilitate;

familiarizați echipa (echipa) cu legislația și alte acte juridice de reglementare privind responsabilitatea financiară a angajaților, precum și procedura de depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare în procesul de producție și alte operațiuni cu proprietatea transferată la ea;

asigura echipei (echipei) condiţiile necesare contabilizării şi raportării în timp util asupra mişcării şi soldurilor bunurilor care i-au fost încredinţate etc.

La baza aducerii echipei la responsabilitate financiară se află rezultatele inventarierii, care a stabilit prezența pagubelor.

Prejudiciul de despăgubit se repartizează între membrii echipei proporțional cu tariful (salariul) lunar și timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Un membru al echipei este scutit de despăgubiri pentru prejudiciu dacă face dovada că prejudiciul nu a fost cauzat din vina sa sau sunt identificați vinovați anumiți dintre membrii echipei.

Dacă apar daune, membrii echipei pot compensa în mod voluntar prejudiciul cauzat. În acest caz, prin acord între toți membrii echipei și angajator, se stabilește gradul de vinovăție al fiecărui membru individual al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului și, în funcție de gradul de vinovăție, suma de recuperat. pentru repararea prejudiciului cauzat este determinată.

În cazul în care recuperarea prejudiciului se efectuează în instanță, gradul de vinovăție a fiecărui membru al echipei (echipei) în cauzarea prejudiciului este stabilit de instanță. La stabilirea cuantumului prejudiciului care urmează a fi compensat de fiecare angajat, instanța ține cont și de suma lunară rata tarifară (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv ca parte a echipei (echipei) pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Atunci când are în vedere o cerere de despăgubire a unei echipe (echipe), instanța verifică și dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii financiare colective (echipei) prevăzute de lege, precum și dacă a fost introdusă o cerere împotriva toți membrii echipei (echipei) care au lucrat în perioada în care s-a produs prejudiciul. În cazul în care cererea nu este formulată împotriva tuturor membrilor echipei (echipei), instanța, în baza art. 43 din Codul de procedură civilă, are dreptul, din proprie inițiativă, să îi implice în cauză în calitate de terți care nu formulează pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, de partea pârâtei, încă de la corecta determinare. depinde de asta responsabilitatea individuală fiecare membru al echipei (brigadă) (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Documentele unice pentru primirea valorilor sunt de obicei emise în cazurile în care nu este posibilă efectuarea acestei lucrări de către o persoană care a încheiat un acord privind responsabilitatea financiară individuală deplină. Un angajat ale cărui atribuții nu includ efectuarea acestui tip de muncă i se poate elibera un document unic pentru a primi obiecte de valoare doar cu acordul său.

În caz de vătămare intenționată (clauza 3, partea 1, art. 243 din Codul muncii). Pentru a aduce la răspundere financiară deplină pe această bază, este necesar să se identifice forma vinovăției angajatului în cauzarea prejudiciului. Este permisă dacă se constată că prejudiciul a fost cauzat cu intenție, adică dacă există vinovăție sub formă de intenție.

Dacă lipsa bunurilor încredințate salariatului, deteriorarea sau distrugerea acestuia s-a produs din neglijență, răspunderea financiară limitată intervine în limitele salariului mediu lunar.

Prezența intenției în acțiunile (inacțiunea) salariatului trebuie dovedită de către angajator. ?

Dacă daunele sunt cauzate în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice (clauza 4, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). Răspunderea financiară deplină în cazul unui prejudiciu cauzat în stare de ebrietate apare indiferent dacă angajatul a avut intenția de a provoca pagube sau dacă paguba a fost cauzată din neglijență. Acest lucru se datorează faptului că însuși faptul de a apărea la locul de muncă în stare de ebrietate este o încălcare gravă a disciplinei muncii. Pentru a aduce salariatul la răspundere financiară deplină în acest caz, angajatorul trebuie să dovedească că prejudiciul a fost cauzat de salariat în stare de ebrietate. ?

Dacă daunele sunt cauzate ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească (clauza 5, partea 1, articolul 243 din Codul muncii). În acest caz, vorbim de acțiuni penale stabilite printr-un verdict judecătoresc și, prin urmare, nu poate fi baza pentru tragerea angajatului la responsabilitatea financiară deplină, de exemplu, inițierea unui dosar penal împotriva lui sau efectuarea de acțiuni de investigație în acest caz, sau scoaterea angajatului de la locul de muncă etc.

Un salariat care a fost achitat pentru lipsa de corp de delict sau cauza a fost închisă pe această bază în faza cercetării prealabile nu poate fi tras la răspundere financiară integrală. Totodată, eliberarea de răspundere penală a salariatului în temeiul unei amnistii, ca urmare a expirării termenului de prescripție și pentru alte motive nereabilitative, nu îl scutește de răspunderea financiară deplină, întrucât caracterul penal al acțiunilor. care a cauzat prejudiciul a fost stabilit prin sentința instanței. Această împrejurare este indicată în mod specific în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52. Se precizează: „Având în vedere că prezența unei condamnări judecătorești este condiție prealabilă pentru posibila aducere a unui angajat la răspunderea financiară deplină în temeiul articolului 243 prima parte a alineatului (5) din Codul muncii, încheierea unui dosar penal în faza cercetării preliminare sau în instanță, inclusiv din motive nereabilitare (în special, ca urmare a expirării termenului de prescripție a urmăririi penale, ca urmare a unui act de amnistie), sau o achitare de către instanță nu poate servi drept temei pentru tragerea unei persoane la deplina răspundere financiară.

În cazul în care un verdict de vinovăție este pronunțat împotriva unui angajat, dar ca urmare a actului de amnistie acesta a fost eliberat total sau parțial de pedeapsă, acesta poate fi considerat pe deplin răspunzător financiar pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în temeiul paragrafului 5 al părții. unul din art. 243 din Codul muncii, întrucât există o hotărâre judecătorească care stabilește caracterul penal al acțiunilor sale în vigoare.

Imposibilitatea de a trage un salariat la răspunderea financiară integrală în temeiul paragrafului 5 al primului capitol al articolului 243 din Codul Muncii nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest angajat despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat din alte motive.”

Când prejudiciul este cauzat ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organul guvernamental competent (clauza 6, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). O infracțiune (infracțiune) administrativă este ilegală act culpabil(inacțiune), pentru care răspunderea administrativă este prevăzută în conformitate cu Codul contravențiilor administrative sau cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind infracțiunile administrative.

Potrivit art. 22.1 din Codul administrativ, cazurile de contraventie prevazute de prezentul Cod sunt considerate in competenta stabilita de lege: de catre judecatori (magistrati); comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora; autoritățile federale puterea executivă, instituțiile lor, diviziuni structuraleși organe teritoriale, precum și altele agentii guvernamentale, autorizați să facă acest lucru pe baza sarcinilor și funcțiilor care le sunt atribuite prin legile federale sau actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse sau Guvernului Federației Ruse.

Cazurile de infracțiuni administrative prevăzute de legile entităților constitutive ale Federației Ruse sunt considerate în cadrul competențelor stabilite de aceste legi: de judecătorii de pace; comisii pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora; organismele și instituțiile autorizate ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; comisii administrative și alte organisme colegiale create în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

O decizie a unei instanțe (magistraturi) sau a unei hotărâri a unui organism autorizat de a impune o sancțiune administrativă pentru un salariat care săvârșește o abatere administrativă, dacă în urma acestei infracțiuni angajatorul a suferit un prejudiciu material, constituie temeiul aducerii salariatului în totalitate. răspundere financiară.

Articolul 3.2 din Codul contravențional prevede următoarele sancțiuni administrative pentru săvârșirea contravențiilor administrative: avertisment, amendă administrativă, confiscarea actului sau obiectului infracțiunii administrative, confiscarea actului sau obiectului infracțiunii administrative, privarea de actul special. dreptul acordat unui individ, arestare administrativă, expulzare administrativă din Federația Rusă a unui cetățean străin sau apatrid, descalificare.

Un salariat care cauzează un prejudiciu material angajatorului ca urmare a unei contravenții administrative trebuie să despăgubească acest prejudiciu indiferent de tipul de pedeapsă administrativă care i se aplică, de exemplu o amendă administrativă.

Dacă un angajat a fost eliberat de răspunderea administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni administrative din cauza nesemnificației acesteia, așa cum este determinată de rezultatele examinării cazului abatere administrativă a fost luată o decizie de încetare a procedurii în cazul unei abateri administrative și angajatul a primit o mustrare orală, un astfel de angajat poate fi, de asemenea, tras la răspundere financiară pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat, deoarece dacă abaterea administrativă este nesemnificativă, se constată săvârșirea acesteia și se identifică toate semnele infracțiunii și persoana este eliberată numai de pedeapsa administrativă (articolul 2.9, paragraful 2, paragraful 2, partea 1, articolul 29.9 din Codul contravențiilor administrative).

Întrucât expirarea termenului de prescripție pentru atragerea răspunderii administrative sau emiterea unui act de amnistie, în cazul în care un astfel de act elimină aplicarea pedepsei administrative, este un temei necondiționat excluzând procedurile în cazul unei contravenții administrative (clauza 4, 6 din art. 24.5 din Codul contravențional), în aceste situații salariatul nu poate fi tras la răspundere financiară integrală conform clauzei 6, partea 1, art. 243 din Codul Muncii, cu toate acestea, acest lucru nu exclude dreptul angajatorului de a cere despăgubiri integrale pentru daunele acestui angajat din alte motive (clauza 12 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. . 52). ?

Când prejudiciul a apărut ca urmare a dezvăluirii de către salariat a unor informații care constituie un secret protejat de lege (oficial, comercial sau de altă natură) (clauza 7, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Dezvăluirea unor informații care constituie un secret protejat de lege constituie temeiul tragerii salariatului la răspundere financiară integrală, cu condiția ca obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații să fie prevăzută în contractul de muncă încheiat cu acesta sau într-o anexă la acesta și dacă este deplin financiar. răspunderea pentru daunele cauzate de dezvăluirea unor astfel de informații, prevăzute expres de legea federală.

De subliniat că putem vorbi despre compensarea de către angajat doar pentru prejudiciul real direct. ?

Dacă daunele sunt cauzate în timp ce salariatul nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu (clauza 8, partea 1, articolul 243 din Codul Muncii). Răspunderea financiară deplină apare în acest caz, indiferent de momentul în care a fost cauzată un astfel de prejudiciu: în timp de lucru, după finalizarea acestuia sau înainte de începerea lucrărilor. De exemplu, un angajat a spart o mașină în timp ce fabrica unele piese sau obiecte pe ea în scopuri personale, a provocat un accident de mașină în timp ce o folosea pentru afacerile sale personale etc.

4.3. Lista cazurilor de aducere la răspundere financiară integrală a salariaților, prevăzute la art. 243 TC este exhaustiv. Aceasta înseamnă că în toate celelalte cazuri de prejudiciu cauzat de un angajat care se află într-o relație de muncă cu angajatorul, apare doar răspundere financiară limitată.

^ 5. Stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului depinde de natura infracțiunii care a avut ca rezultat paguba, de forma vinovăției persoanei care a cauzat prejudiciul și de tipul bunului pierdut. ?

În cazul în care prejudiciul este cauzat ca urmare a unei pierderi sau a unei avarii materiale, cuantumul prejudiciului este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul. În cazurile în care este imposibil să se determine ziua în care s-a produs prejudiciul, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului din ziua în care a fost descoperit. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care, în cursul examinării cauzei în instanță, se modifică valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății ca urmare a creșterii sau scăderii prețurilor pieței, instanța nu are dreptul de a satisface cererea angajatorului de despăgubire de către salariat pentru prejudiciu în sumă mai mare sau cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu într-o sumă mai mică decât a fost stabilită în ziua în care a fost cauzată (descoperită), întrucât Codul Federației Ruse nu prevede o astfel de posibilitate (clauza 13 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Prețul de piață este prețul cel mai probabil la care un anumit obiect de evaluare poate fi înstrăinat piata deschisaîntr-un mediu concurenţial, când părţile acţionează în mod rezonabil, având toate informatie necesara, iar valoarea prețului tranzacției nu este reflectată în nicio circumstanță extraordinară, de ex. Când: ?

una dintre părțile la tranzacție nu este obligată să înstrăineze obiectul evaluării, iar cealaltă parte nu este obligată să accepte executarea; ?

părțile la tranzacție cunosc bine obiectul tranzacției și acționează în propriul interes; ?

obiectul de evaluare este prezentat pe piata deschisa printr-o oferta publica, tipica pentru obiecte de evaluare similare; ?

prețul tranzacției reprezintă o remunerație rezonabilă pentru obiectul evaluării și nu a existat nicio constrângere pentru finalizarea tranzacției în raport cu părțile la tranzacție pe nicio parte; ?

plata pentru obiectul de evaluare este exprimată în formă monetară (articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 1998 nr. 135-FZ „Cu privire la activitățile de evaluare în Federația Rusă”).

În cazurile în care cuantumul prejudiciului determinat la prețurile pieței se dovedește a fi mai mic decât valoarea bunurilor pierdute sau deteriorate conform datelor contabile (ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți), valoarea prejudiciului se stabilește conform contabilității. date.

Acesta este cel mai comun mod de a determina valoarea daunelor.

În cazul în care daunele sunt cauzate angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie recuperat.

O procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului poate fi stabilită prin legea federală chiar și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală. Cu toate acestea, legile federale care ar stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului în aceste cazuri nu au fost adoptate până în prezent.

Totodată, Legea federală nr. 3-FZ din 8 ianuarie 1998 „Cu privire la stupefiante și substanțe psihotrope” prevede răspunderea financiară a angajaților în mai multe sume pentru prejudiciul rezultat din furtul sau lipsa de stupefiante sau substanțe psihotrope. În conformitate cu acesta, dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor de muncă a dus la furtul sau penuria de stupefiante sau substanțe psihotrope, aceștia poartă răspundere financiară în cuantum de 100 de ori valoarea pagubei directe reale cauzate. entitate legală ca urmare a furtului sau penuriei de stupefiante sau substante psihotrope (clauza 6 a art. 59).

^ 6. Procedura de despăgubire a prejudiciului cauzat de salariat angajatorului este stabilită de art. 247 și 248 TK. În mod convențional, poate fi împărțit în două etape. Primul este de a stabili circumstanțele (motivele) producerii prejudiciului și amploarea acesteia. Al doilea include procedura de colectare în sine.

În prima etapă, înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului de către un anumit angajat, angajatorul este obligat să efectueze o verificare amănunțită a cauzelor daunei și, în funcție de rezultatele acesteia, să determine valoarea prejudiciului (Partea 1 a articolului 247). ). Atunci când efectuează o inspecție, angajatorul trebuie să stabilească dacă comportamentul angajatului a fost ilegal și s-a făcut vinovat de cauzarea prejudiciului, dacă există circumstanțe care exclud răspunderea financiară în acest caz etc.

Pentru a clarifica toate aceste circumstanțe, angajatorul are dreptul de a crea o comisie specială cu implicarea specialiștilor relevanți în activitatea sa.

La stabilirea cauzelor pagubei, comisia este obligată să țină cont de explicația salariatului care este tras la răspundere. Trebuie primită o explicație de la angajat scris. În cazurile în care salariatul refuză sau se sustrage să ofere explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

Rezultatele verificării cauzei pagubei și determinării dimensiunii acesteia trebuie documentate, de exemplu, un raport de inventar, o fișă cu defecțiuni etc. Angajatul are dreptul de a se familiariza cu toate materialele de inspecție personal sau de a le încredința reprezentantului său. Dacă un angajat nu este de acord cu rezultatele inspecției, acesta are dreptul de a le face contestație.

Procedura de colectare a sumei stabilite a prejudiciului cauzat de la angajatul vinovat depinde de mărimea acestuia.

În cazul în care valoarea prejudiciului cauzat nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului, recuperarea se face prin ordin al angajatorului, adică. într-o manieră incontestabilă. În acest caz, ordinul angajatorului trebuie făcut în cel mult o lună din ziua în care a fost stabilit definitiv cuantumul prejudiciului cauzat. În cazul în care angajatorul nu dă o ordin corespunzătoare în termenul specificat, acesta poate recupera de la salariat prejudiciul cauzat de acesta numai în instanță.

Prejudiciul cauzat de un angajat poate fi recuperat numai prin proceduri judiciare în cazurile în care valoarea prejudiciului care trebuie recuperat depășește câștigul mediu lunar al angajatului, iar angajatul nu a fost de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului.

Dacă angajatorul, cu încălcarea procedurii stabilite pentru colectarea daunelor, a făcut totuși o deducere din salariul salariatului, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță. Instanța care judecă un conflict de muncă în baza plângerii unui angajat ia decizia de a returna salariatului suma reținută ilegal.

Un angajat care pledează vinovat pentru cauzarea unui prejudiciu angajatorului poate compensa în mod voluntar acest prejudiciu în totalitate sau în parte. În cazul în care angajatorul și angajatul au convenit să despăgubească salariatul pentru daune în rate, atunci trebuie să oficializeze un astfel de acord în scris. Angajamentul scris dat de angajat trebuie să indice termenele de plată specifice și sumele contribuite de către angajat pentru rambursarea prejudiciului în fiecare perioadă specificată.

Obligația scrisă a angajatului de a compensa daunele cu plata în rate rămâne valabilă chiar și în cazul concedierii salariatului. În cazul în care un angajat demisionat refuză să compenseze prejudiciul cauzat angajatorului, acesta are dreptul de a încasa în instanță datoria restante.

^ 7. Ca regulă generală, prejudiciul cauzat angajatorului este compensat de salariat în numerar. Cu toate acestea, cu acordul angajatorului, salariatul îi poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat. Prin acord cu angajatorul, angajatul poate repara și proprietățile deteriorate pe cont propriu sau pe cheltuiala sa. Dacă problema despăgubirii pentru daune este luată în considerare în instanță, atunci, așa cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, problema metodei de compensare a prejudiciului cauzat în cazurile în care salariatul dorește să transfere un bun echivalent reclamantului sau să repare bunul avariat ca despăgubire pentru prejudiciu, se hotărăște de instanță pe baza circumstanțelor specifice cauzei și ținând cont de drepturile și interesele ambelor părți (clauza 17).

Răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului intervine indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru fapta ilegală care a avut ca rezultat prejudiciul (Partea 6 a articolului 248 din Codul muncii).

Organul de soluționare a conflictelor de muncă, atunci când are în vedere cererea unui angajator de recuperare a prejudiciului material de la un salariat, poate, ținând cont de forma și gradul vinovăției salariatului în cauzarea prejudiciului și de situația sa financiară, să reducă cuantumul prejudiciului ce urmează a fi recuperat de la angajat, dar nu are dreptul să-l elibereze complet pe angajat de o astfel de răspundere (articolul . 250 TK). La evaluarea situației financiare a unui angajat se ține cont de starea sa patrimonială (suma câștigurilor, alte venituri de bază și suplimentare), starea lui civilă (numărul de membri ai familiei, prezența persoanelor aflate în întreținere, deducerile în baza documentelor executive) etc. clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 16 noiembrie 2006 Nr. 52).

Baza pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la angajat pot fi și alte circumstanțe specifice în care a apărut acest prejudiciu. De exemplu, condițiile de depozitare a bunurilor încredințate angajatului, organizarea și condițiile de muncă ale angajatului care este persoana responsabilă financiar etc. Conform practicii consacrate, instanța ține cont și de măsurile luate de angajat pentru a preveni pagubele, dacă a informat angajatorul despre posibila apariție a acesteia, ce măsuri au fost luate de angajator pentru a preveni pagubele.

Organul de soluționare a conflictelor de muncă are dreptul de a reduce cuantumul daunelor recuperate atât în ​​cazurile în care salariatul are răspundere financiară integrală, cât și în cazurile în care salariatul poartă doar răspundere financiară limitată. O reducere a sumei daunelor de recuperat este posibilă și în cazul răspunderii financiare colective (de echipă), dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al echipei (echipei), având în vedere gradul de vinovăție și specificul circumstanțele pentru fiecare membru al echipei (echipei) pot fi diferite (de exemplu, atitudinea activă sau indiferentă a angajatului față de prevenirea daunelor sau reducerea dimensiunii acesteia). Este necesar să se țină cont de faptul că o scădere a cuantumului pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei (echipei) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a cuantumului pedepsei de la alți membri ai echipei (echipei). ) (clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Codul Muncii nu definește limite pentru reducerea cuantumului prejudiciului recuperat de la salariat. În acest sens, această problemă este soluționată de către autoritatea competentă în fiecare caz specific, pe baza circumstanțelor reale ale cazului.

Cu toate acestea, o reducere a cuantumului prejudiciului nu este permisă dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scopul câștigului personal (Partea a 2-a a articolului 250 din Codul muncii).

^ 8. În cazurile prevăzute la art. 249 din Codul muncii, salariatul este obligat să ramburseze angajatorului cheltuielile efectuate de acesta în legătură cu pregătirea sa pe cheltuiala angajatorului. O astfel de obligație apare pentru angajat dacă sunt prezente următoarele condiții obligatorii: 1)

salariatul este trimis la instruire de către angajator; 2)

instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; 3)

salariatul a renunțat la locul de muncă înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de pregătire a salariatului pe cheltuiala angajatorului; 4)

motivul concedierii nu este valabil; 5)

condiția obligației angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra pentru o anumită perioadă după formare, este prevăzută într-un contract de muncă sau într-un acord special de formare, încheiat în scris.

Inițiativa de formare pe cheltuiala angajatorului poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Condiția privind obligația angajatorului de a plăti pentru formare, iar salariatul de a lucra pentru o anumită perioadă după formare, poate fi inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia sau formalizată printr-un acord special în perioada de muncă cu acest angajator. Perioada specifică pe care salariatul trebuie să lucreze după instruire este stabilită prin acordul părților.

Legislația nu stabilește o listă de motive care ar fi recunoscute ca valabile pentru concedierea unui salariat înainte de expirarea termenului prevăzut de părți.

Conform practicii consacrate, astfel de motive includ: boala sau handicapul unui angajat care împiedică continuarea muncii, încălcarea de către angajator a legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă, îmbolnăvirea unui copil sau a altor membri apropiați ai familiei, mutarea soțului ( soție) în altă zonă etc. În fiecare specific În acest caz, temeinicia motivului concedierii anticipate de la locul de muncă este determinată de angajator. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord cu evaluarea angajatorului cu privire la validitatea motivului, el poate merge în instanță. Întrebarea dacă motivul concedierii unui salariat este valabil înainte de expirarea perioadei stipulate de părți poate fi hotărâtă de instanță atunci când are în vedere pretenția angajatorului de a recupera de la salariat costurile asociate pregătirii salariatului.

La aprecierea motivelor încetării anticipate a contractului de muncă, art. 80 din Codul muncii, care încadrează drept motive întemeiate de imposibilitate de continuare a muncii, înscrierea în instituție educațională, pensionare, încălcarea constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condiții ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Obligația de a rambursa, la cererea angajatorului, cheltuielile legate de formare, inclusiv alocația primită în timpul uceniciei, apare și pentru persoanele care au încheiat un contract de ucenicie dacă, la încheierea uceniciei, nu își îndeplinesc obligația. obligațiile în temeiul contractului fără un motiv întemeiat, în special, nu încep să lucreze (articolul 207 din Codul muncii).

Atunci când are în vedere obligația unui salariat care s-a instruit pe cheltuiala angajatorului și, fără un motiv întemeiat, nu a lucrat după formare pe perioada stabilită prin contractul sau contractul de muncă, de a rambursa cheltuielile efectuate de angajator aferente pregătirii sale, este necesar să se procedeze de la regulile stabilite de art. 249 TK. Potrivit acestui articol, în cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei stipulate prin contractul de muncă sau prin acordul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa. , calculat proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea stagiului. Alte reguli pot fi stabilite prin contractul de muncă sau contractul de formare. Cu toate acestea, acest lucru trebuie respectat Cerințe generale, consacrat în partea a 2-a a art. 232 TK. În conformitate cu acestea, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul față de angajator - mai mare decât prevede Codul Muncii sau altă lege federală.

După cum rezultă din art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să poarte responsabilitatea financiară pentru orice prejudiciu cauzat angajatorului ca urmare a vinovăției sale. comportament ilegal. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

Aceasta este una dintre principalele caracteristici ale responsabilității financiare a lucrătorilor. Paguba reală directă este înțeleasă ca o scădere (diminuare) reală a bunului disponibil al angajatorului (sau bunurilor terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun) sau deteriorarea stării acestuia, precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății. În acest caz, proprietatea în numerar a angajatorului este considerată numai cea care se află în bilanțul său.

Venitul pierdut (profitul pierdut), care, după cum sa menționat deja, nu este supus compensației, este venitul pe care angajatorul l-ar fi putut primi, dar nu l-a primit din cauza comportamentului ilegal al angajatului. De exemplu, absenteismul provoacă cu siguranță daune materiale angajatorului, deoarece acesta nu primește nicio parte din profit ca urmare.

Dar aceasta nu este un prejudiciu real direct, prin urmare absenteismul este baza doar pentru răspunderea disciplinară, dar nu și materială. Dimpotrivă, prejudiciul de către un angajat vehicul pe care a gestionat-o în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu este un prejudiciu real (real) și atrage răspunderea financiară. Dar pierderile constând în faptul că angajatorul nu primește venituri din utilizarea acestui vehicul în legătură cu repararea acestuia sunt deja profituri pierdute, care nu sunt supuse compensației.

Sau alt exemplu. Din vina angajatului, mașina a funcționat defectuos. Mașina a fost în reparație timp de trei zile. Costul reparației unei mașini este daunele reale directe, supuse despăgubirii de către angajatul vinovat, și posibilele venituri din produse neproduse în trei zile și forme nevândute pierderi de profit (venituri pierdute), care nu sunt supuse compensației.

Legislația prevede circumstanțe excluzând răspunderea financiară a angajatului.

Codul Muncii al Federației Ruse include:

• forță majoră;
• risc normal de afaceri;
• necesitate extremă sau apărare necesară;
• neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de asigurare a condițiilor corespunzătoare de depozitare a bunurilor încredințate salariatului.

Aceste împrejurări nu sunt specificate în Codul Muncii, dar forța majoră înseamnă de obicei evenimente extraordinare și de neprevenit în condiții date. De exemplu, s-ar putea să vorbim despre un dezastru natural, care a dus la o penurie sau o deteriorare a proprietății angajatorului încredințate angajatului.

Riscul este considerat justificat dacă:

1. acțiunea întreprinsă este în concordanță cu cunoștințele și experiența modernă;
2. scopul stabilit nu a putut fi atins prin alte acțiuni;
3. persoana care a suportat riscul a luat toate măsurile posibile pentru a preveni pagubele.

Extrema necesitate înseamnă a provoca un prejudiciu pentru a elimina un pericol care amenință direct persoana și drepturile unei anumite persoane și ale altor persoane, dacă acest pericol nu a putut fi eliminat prin alte mijloace și dacă prejudiciul cauzat este mai puțin semnificativ decât prejudiciul prevenit. De exemplu, deteriorarea proprietății angajatorului în timpul stingerii unui incendiu.

Un exemplu de lipsă de condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate unui angajat poate fi depozitarea obiectelor de valoare fără o securitate adecvată sau în spații necorespunzătoare acestui scop. Totuși, salariatul trebuie să notifice prompt angajatorul în scris despre absența acestor condiții.

Dacă cel puțin una dintre circumstanțele avute în vedere este prezentă, răspunderea financiară a salariatului pentru prejudiciul suferit de angajator este exclusă.

Legislația prevede două tipuri de răspundere financiară a angajaților: limitată și integrală.

Răspundere limitată se exprimă în obligația angajatului de a compensa prejudiciul real direct, dar nu depășind câștigul său mediu lunar. De exemplu, un curățător de spații industriale, al cărui salariu este de 2 mii de ruble, este în proces de spălare a geamurilor (și zona lor este spațiile de producție poate fi destul de semnificativ) a rupt unul dintre ele în valoare de 5 mii de ruble.

Dacă se stabilește totalitatea tuturor condițiilor de atragere a răspunderii financiare, atunci obligația ei de a despăgubi angajatorul pentru daune va fi limitată la suma de 2 mii de ruble.

Răspunderea financiară limitată este tipul principal de răspundere financiară a angajaților și se aplică în toate cazurile, cu excepția cazului în care prin lege este prevăzut un alt tip de răspundere.

Responsabilitate financiară deplină constă în obligația salariatului de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului. BQ3J poate fi dat angajaților numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că întreaga responsabilitate financiară este atribuită angajatului în următoarele cazuri:

• atunci când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul este însărcinat cu responsabilitatea financiară integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu ale angajatului. De exemplu, o astfel de responsabilitate este atribuită casierelor în conformitate cu Regulamentul de procedură tranzactii cu numerar pentru lipsa Bani primite de aceștia pentru păstrare și în alte scopuri;
• lipsa de obiecte de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic (de exemplu, prin procură). Mai multe detalii despre acordurile de răspundere integrală vor fi discutate mai jos;
• cauzarea intenționată a pagubelor;
• provocarea daunelor în timp ce se află sub influența alcoolului, a drogurilor sau a substanțelor toxice;
• producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
• cauzarea de prejudicii ca urmare a unei încălcări administrative, dacă este stabilit de organismul guvernamental relevant;
• dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege (oficiale, comerciale sau altele), în cazurile prevăzute de legile federale;
• provocând prejudicii nu în timp ce angajatul își îndeplinea sarcinile de serviciu. (De exemplu, dacă un angajat deteriorează o mașină sau alt echipament în timp ce îl folosește în scopuri personale.)

Pe lângă cazurile de mai sus, răspunderea financiară în cuantumul total al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, directorii adjuncți și contabilul șef.

Cel mai adesea, responsabilitatea financiară deplină are loc pe baza unor acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină. Astfel de contracte se incheie numai cu adultii care deservesc sau folosesc in mod direct valori banesti, marfuri sau alte bunuri, si numai cu cei indicati in listele speciale de munca si categoriile de lucratori cu care se pot incheia aceste contracte.

Listele acestor lucrări și categoriile de lucrători, precum și formele standard de contracte, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Acordurile privind răspunderea financiară integrală se încheie, de exemplu, cu depozitari, expeditori, însoțitori de vestiar, conducători etc.

Responsabilitatea financiară deplină poate fi nu numai individuală, ci și colectivă. Răspunderea financiară colectivă (de echipă) este introdusă atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a bunurilor de valoare transferate acestora, când este imposibil să se diferențieze responsabilitatea fiecăruia. angajat pentru cauzarea prejudiciului și încheie cu acesta un acord de despăgubire integrală a prejudiciului.

În acest caz, între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind responsabilitatea financiară deplină. Mai mult, pentru a fi eliberat de răspunderea financiară, un membru al echipei (echipei) trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

Codul Muncii defineste procedura de stabilire a cuantumului prejudiciului cauzat si repararea acestuia.

Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile efective, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată paguba, dar nu mai mică decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

În unele cazuri, legile federale pot stabili o procedură specială pentru determinarea sumei prejudiciului care trebuie despăgubit dacă acest prejudiciu a fost cauzat de furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea nominală.

Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de verificare, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.

Pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie solicitarea în scris a unei explicații de la salariat.

În timpul procesului de inspecție, angajatul și reprezentantul său au dreptul de a lua cunoștință cu toate materialele de inspecție și de a le contesta în modul prevăzut de lege.

Despăgubirea prejudiciului poate fi făcută fie în mod voluntar, fie în mod obligatoriu.

Despăgubiri voluntare pentru prejudiciu poate în bani sau în natură. În numerar, salariatul compensează în mod voluntar prejudiciul integral sau parțial în cuantumul tipului de răspundere financiară care îi poate fi impusă prin lege. În acest caz, prin acord între angajator și angajat, este permisă compensarea prejudiciului în rate.

În acest caz, salariatul depune către angajator o obligație scrisă de a compensa în mod voluntar daunele, indicând anumite termene de plată. Despăgubirea prejudiciului în natură este posibilă cu acordul angajatorului prin transferul acestuia a bunurilor echivalente cu cele pierdute sau prin repararea bunurilor deteriorate.

În cazul în care salariatul refuză să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat, se face recuperarea în cu forţaîn formă monetară. Există două modalități posibile de executare: judiciară și extrajudiciară.

Procedura de recuperare extrajudiciară constă în faptul că valoarea prejudiciului se recuperează prin ordin al angajatorului prin deducere din salariul salariatului. În acest caz, valoarea totală a deducerilor pentru fiecare plată de salariu nu poate depăși 20%. Recuperarea sumei prejudiciului cauzat din ordinul angajatorului este posibilă numai dacă suma recuperată nu depășește salariul mediu lunar. Un ordin de recuperare a daunelor poate fi emis de către angajator (ca regulă generală) în cel mult o lună de la data determinării definitive a cuantumului prejudiciului cauzat.

În toate celelalte cazuri, adică atunci când perioada lunară a expirat și nu a fost făcută nicio comandă sau valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, iar angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul, recuperarea se efectuează în instanță.

La rândul său, salariatul, în cazul în care angajatorul nu respectă procedura de încasare a despăgubirilor stabilită de lege, are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță.