Angajatorul are dreptul, cu acordul solicitantului, de a stabili o perioadă de probă pentru acesta din urmă la angajarea acestuia. Cât durează perioada de probă conform Codului Muncii? Angajatorii trebuie să știe acest lucru pentru a nu încălca drepturile de muncă ale angajaților lor.
Perioada maximă de probă nu poate depăși trei luni. Cu toate acestea, există astfel de categorii de lucrători care, în conformitate cu prevederile art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada maximă de probă poate fi stabilită în termen de șase luni. Acestea includ:

• supraveghetor;
• Șef adjunct;
• Contabil șef;
• asistent contabil sef

Creșterea perioadei de probă pentru această categorie de lucrători se datorează faptului că specificul muncii lor nu permite testarea acestora. calitate profesională pentru o perioadă mai scurtă.

• solicitanții care obțin pentru prima dată un loc de muncă după absolvirea unei universități sau colegii (școală tehnică);
• solicitanții cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani;
• femeile însărcinate și femeile cu un copil (copii) sub vârsta de 3 ani;
• candidații care au fost aleși pentru postul sau care l-au ocupat prin concurs;
• angajații care s-au transferat la pozitie vacanta de la alt angajator prin acord scris între angajatori;
• solicitanții cu care angajatorul încheie un contract pe durată determinată de până la 2 luni.

La concluzie contract pe termen fix pe o perioadă de la 2 luni la șase luni, perioada maximă de probă conform Codului muncii nu poate depăși două săptămâni.
Limitele stabilite privind durata perioadei de probă pentru angajare nu înseamnă că angajatorul nu poate reduce durata acestuia. Totuși, pentru a stabili o perioadă mai mare decât cea prevăzută la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are niciun drept. Mai puțin poate, mai mult nu.

În perioada de probă, salariatul este supus tuturor reglementărilor interne ale întreprinderii; el trebuie să respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la rândul său, trebuie să respecte toate garanțiile pentru angajat.
Acest lucru este valabil și pentru concediul medical. Angajatorul trebuie să plătească salariatului concediul medical în deplină conformitate cu legislația muncii în vigoare chiar dacă salariatul se află în stare de probă.
Totuși, timpul în care salariatul se află în concediu medical, sau lipsește de la locul de muncă dintr-un alt motiv întemeiat, se deduce din perioada de probă.

Ambele părți pot rezilia contractul de muncă în orice moment în timpul procesului. Partea care urmează să rezilieze contractul de muncă în timpul testului trebuie să anunțe cealaltă parte cu 3 zile calendaristice înainte.
În cazul în care contractul este reziliat de către angajator, atunci în avizul pe care îl transmite salariatului, acesta trebuie să indice în detaliu motivele pentru care salariatul nu a depășit perioada de probă. În plus, el este obligat să furnizeze dovezi cu înscrisuri ale fiecărui motiv.
Dacă, în perioada de probă, salariatul decide că acest lucru nu este mulțumit, poate și să renunțe propria voinţă. El trebuie să anunțe și angajatorul, dar nu poate indica motivul concedierii.
Angajatorul poate rezilia testul din timp dacă are încredere în calitățile profesionale ale angajatului. În acest caz, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, cel vechi continuă să funcționeze.

Termenul de „perioadă de probă” este familiar tuturor celor care și-au ocupat vreodată un loc de muncă – este un drept legal pentru angajator, pentru o anumită perioadă de timp, de a evalua profesionalismul și cunoștințele unui potențial angajat. Perioada de probă durează de la trei luni la șase luni, perioada de valabilitate trebuie să fie indicată în contractul de muncă, angajatul trebuie să se familiarizeze în prealabil cu toate detaliile testului. Intrarea în muncă nu trebuie să includă informații despre perioada de probă.

Ce este perioada de probă conform Codului Muncii

În legislația rusă, toate standardele sunt precizate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există și o definiție a acestui termen: aceasta este o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a evalua adecvarea angajatului pentru funcția pentru care aplică. Totodată, condițiile și durata testului sunt prescrise chiar în contractul de muncă.

Test de locuri de muncă

Procedura de testare a unui potențial angajat la angajare exprimă dreptul complet legitim al angajatorului de a-și determina aptitudinile profesionale și adecvarea postului său. Este important să ne amintim că aceasta nu este o condiție obligatorie, ci o condiție suplimentară pentru deținut contract de muncă care se realizează prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, mai degrabă este dorința acestuia de a verifica angajatul, iar dacă nu există nicio îndoială cu privire la calificarea angajatului, nu se pune problema vreunei perioade de probă.

Perioada de probă la încheierea contractului de muncă

Merită să ne amintim că un angajat în probațiune este un membru egal al echipei, acest lucru se exprimă în îndeplinirea drepturilor sale, precum și în plata salariile. Mulți angajatori tind să ofere solicitantului pentru un post un salariu mic. Codul Muncii nu prevede condiții speciale de plată pentru acest caz, dar nici nu este direct interzis să se stabilească mai mult de salariu mic.

Procedura de înregistrare

Toate condițiile sunt prevăzute în contractul de muncă, pe care societatea trebuie să-l încheie cu angajatul. Se indică data exactă de începere și de încheiere a perioadei de probă (de la 01/01/2002 la 01/04/2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni). Nu uitați că ordinul de angajare trebuie să indice faptul că angajatul va fi inspectat pentru a se potrivi cu postul ocupat. O copie a contractului de muncă este dată angajatului.

Cine nu ar trebui să fie pus în probațiune

Angajarea cu perioadă de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care includ:

• cei care au mers pe post prin concurs, în conformitate cu legislația rusă;
• femeile însărcinate care urmează să concediu de maternitate;
• cetățeni minori;
• absolvenți ai universităților și altor instituții de învățământ pentru care acesta este primul loc de muncă;
• dacă salariatul este ales la rata plătită aleasă;
• la transferul de la o altă organizație, de exemplu de la Moscova.

Legea definește și alte condiții în care angajatorul nu are dreptul să desemneze un test pentru trecerea la un post vacant:

• cu angajare temporară de până la două luni;
• în cazul în care contractul de muncă se încheie înainte de încheierea perioadei de ucenicie;
• în cazul înlocuirii pentru timp fix funcționari publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, conducători);
• în serviciul vamal la angajarea absolvenţilor de specialitate institutii de invatamant Semnificație federală și toți cei care au venit la serviciul vamal prin competiție.

Durata perioadei de probă pentru angajare

Perioada standard de probă pentru angajare este de trei luni. Angajații seniori - manageri, contabili șefi, directori financiari, adjuncții acestora pot fi testați pentru conformitatea cu postul pentru aptitudine profesională până la șase luni. Un alt caz îl reprezintă contractele de muncă pe durată determinată de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de testare pentru angajare durează două săptămâni, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La încheierea unui contract obișnuit, angajatorul stabilește însuși durata testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de postul ocupat. Pentru managerii superiori, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de muncă poate fi redusă.

Prelungirea perioadei de probă

Durata probei de muncă este fixată în două documente fundamentale - contractul de muncă și ordinul de angajare. Sunt cazuri în care perioada de probă poate fi prelungită: îmbolnăvirea unui angajat, concediu, pregătire de specialitate. Doar aceste motive pot justifica o prelungire. Angajatorul emite un ordin suplimentar, care indică perioada pentru care se prelungește testul și motivele întemeiate care au stat la baza acesteia.

Perioada maximă de probă conform codului muncii

La încheierea unui contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni sau muncă sezonieră, perioada de probă poate dura doar 2 săptămâni. În cazul în care salariatul este angajat pe o bază permanentă, atunci perioada maximă de probă pentru angajare este de șase luni. Acești termeni sunt prevăzuți în Codul Muncii. Federația Rusă.

Încetare anticipată

Motivul principal al rezilierii anticipate a contractului de muncă este finalizarea cu succes a testului. Angajatorul emite un ordin de finalizare anticipată a testului, care detaliază motivele încetării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din întreprindere dacă postul în care a lucrat nu i s-a potrivit. Are un angajator dreptul de a rezilia mai devreme procesul de muncă dacă munca angajatului este nesatisfăcătoare? Da, doar totul trebuie formalizat conform legii (ordine corespunzatoare), iar angajatul trebuie avertizat in prealabil..

Drepturile unui angajat aflat în probațiune

Legislația muncii prevede clar că un angajat care se află în stațiune de muncă are exact aceleași drepturi și obligații ca și restul angajaților întreprinderii. Acest lucru se aplică salariilor, primirii de prime, stabilirii garanțiilor sociale. Candidatul are dreptul de a contesta în instanță orice acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv în ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă.

Pot să iau concediu medical?

Un angajat care se află într-o perioadă de probă are dreptul de a lua concediu medical, al cărui calcul va fi calculat în funcție de câștigul său mediu zilnic. Pe durata concediului medical, testul de muncă nu se ia în calcul, acesta își reia efectul la întoarcerea salariatului la locul de muncă. În cazul în care un angajat încetează cooperarea cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul este obligat să plătească concediu medical.

Ceea ce determină salariul

Angajatul se află în stare de probă în temeiul dreptul muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu ar trebui să fie în niciun caz mai mici decât cele ale cadrului principal. Salariul trebuie stabilit conform tabelului de personal. Acest lucru poate fi ocolit prin simpla introducere a unui salariu redus pentru „asistenții managerului” sau „asistentul” în tabloul de personal, mărimea acestuia putând fi orice, dar nu mai puțin de un salariu minim (salariul minim). Angajatorul este obligat să plătească concediu medical, ore suplimentare, muncă în sărbători si in weekenduri.

Sfârșitul perioadei de încercare

Remarcăm imediat că există o situație în care este imposibil să concediezi o angajată după o perioadă de probă: când o angajată a rămas însărcinată în această perioadă și și-a adus certificatele relevante. În alte cazuri, există două opțiuni pentru încheierea perioadei de probă.

• pozitiv - ambele părți sunt mulțumite de munca în organizație, apoi angajatul este înscris în stat conform Descrierea postului;
• negativ - angajatorul nu este mulțumit de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (în ordine, motivele și dovezile neglijenței angajatului sunt indicate în formular).

Concedierea unui salariat supus unui test este întotdeauna întocmită cât se poate de detaliat, deoarece există șanse destul de mari ca angajatul să considere astfel de acțiuni ilegale și să dea în judecată angajatorul. Acest lucru poate fi evitat prin demonstrarea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, măsurile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile, a lipsit fără un motiv întemeiat. La angajare, trebuie să primiți o notificare scrisă de la angajat cu semnătura sa că acesta cunoștea toate regulamentele interne ale angajatorului.

Video: lucrați cu o perioadă de probă

Probațiune- aceasta este o astfel de perioadă de lucru în care angajatorul și angajatul au posibilitatea de a se privi în cele din urmă și de a decide dacă vor continua cooperarea. Mai mult, deși se pare că aici cuvântul decisiv rămâne la angajator, angajatul se poate răzgândi și în perioada de probă, prin urmare, probabil că merită să concluzionăm că stabilirea unei perioade de probă este benefică ambelor părți ale raportului de muncă.

Legislație

Normele și nuanțele perioadei de probă sunt stipulate în articolele Codului Muncii al Federației Ruse:

• 70 „Test la aplicarea unui loc de muncă”;
• 71 „Rezultatul testului la aplicarea pentru un loc de muncă”.

Unele caracteristici ale instalării de teste pentru funcționarii publici de stat sunt stipulate în legile federale ale Federației Ruse.

Definiţia probation

După cum am menționat mai sus, o perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul poate stabili dacă angajatul este potrivit pentru el, iar angajatul poate decide în cele din urmă dacă o astfel de muncă și o astfel de echipă i se potrivesc. Perioada de probă nu este diferită de procesul obișnuit de muncă, cu excepția faptului că ambele părți ale relației de muncă se uită intens una la cealaltă, iar în această perioadă există o procedură de concediere simplificată în ceea ce privește munca. Aici se termină toate diferențele cu procesul de muncă obișnuit - angajatul care trece printr-o perioadă de probă este supus acelorași cerințe și garanții ca toți ceilalți angajați ai întreprinderii, în funcție de pozițiile, standardele lor dreptul munciiși documentele interne ale companiei.

Documentatia perioadei de proba

Perioada de probă - parte procesul muncii Prin urmare, contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o înregistrare că salariatul a fost acceptat cu o perioadă de probă. In cazul in care nu s-a facut o astfel de evidenta, se considera ca angajatul a fost acceptat fara nici o testare, chiar daca dupa cateva zile sau o saptamana angajatorul prinde si decide sa emita testul. Este ilegal să faci asta.

Perioada de probă trebuie stabilită cu acordul angajatului, în plus, angajatul trebuie să cunoască durata acesteia și nuanțele trecerii. Informațiile despre durata perioadei de probă sunt duplicate în ordinul de angajare - datele perioadei de probă din contractul de muncă și ordinea de angajare trebuie să se potrivească.

ÎN cartea de munca nu se introduc informatii despre trecerea perioadei de proba, cu exceptia cazurilor in care salariatul este concediat ca nefiind trecut de proba. Sfârșitul perioadei de probă în alte cazuri - când angajatul face față cu succes și este lăsat în starea întreprinderii - nu este documentat în niciun fel, deoarece contractul de muncă indică deja că salariatul a fost angajat și datele durata perioadei de probă indică finalizarea acesteia.

Regulamentul privind probațiunea

Pentru ca fiecare angajat să înțeleagă care sunt atribuțiile sale în timpul perioadei de probă și, de asemenea, pentru a se asigura că drepturile sale sunt protejate, este posibil să se elaboreze și să se aprobe suplimentar Regulamentul privind trecerea perioadei de probă.

Perioada de probă trebuie să includă:

• dispoziții generale - care prevăd durata perioadei de probă, scopurile și obiectivele acestuia, pot menționa normele legii;
• procedura de promovare a probei – care indică nuanțele de trecere a perioadei de probă pt această întreprindere: un plan de lucru pentru o perioadă de probă, numirea unui curator pentru un angajat, procedura de depunere a rapoartelor, un formular de încheiere a rezultatelor testelor etc.;
• rezultatul promovării probei – care indică procedura de decizie asupra rezultatelor perioadei de probă.

Angajatul întreprinderii trebuie să fie familiarizat cu prezentul regulament.

Planul de probațiune

Desigur, este mai convenabil să evaluezi performanța unui angajat atunci când există anumite criterii, de exemplu, dacă angajatorul a stabilit ce tura de muncă trebuie produsă o anumită cantitate dintr-un produs de o anumită calitate. La rândul său, este, de asemenea, mai benefic pentru angajat să aibă un plan clar în perioada de probă, deoarece dacă se decide că angajatul nu a făcut față testului, având în mână criterii precise, va fi mai ușor să facă contestație în tribunal.

Desigur, sarcinile pentru perioada de probă stabilite în plan trebuie să fie exacte, criteriile de evaluare a acestora nu trebuie să permită interpretare ambiguă, dacă apar sarcini suplimentare în perioada de probă, acestea trebuie incluse în plan.

p> Planul trebuie semnat de șeful întreprinderii și dat muncitorului spre cunoștință.

În general, este în interesul atât al angajatului, cât și al angajatorului să înregistreze literalmente fiecare pas pe hârtie și să certifice cu semnături - acest lucru vă permite să evitați conversațiile neplăcute cu comisia de muncă și alte autorități de reglementare în viitor.

Raport de probațiune

La multe întreprinderi, conform rezultatelor perioadei de probă, angajatul este obligat să scrie un raport. De regulă, întreprinderile au o listă de probleme pe care un angajat trebuie să le dezvăluie în raportul său, de exemplu:

• ce dificultăți a întâmpinat în perioada de probă și cum le-a rezolvat;
• ce inovații poate aduce în munca sa și în activitatea unității;
• ce sarcini a învățat să facă față angajatul în timpul perioadei de probă;
• ce sarcini nu a făcut față angajatul, de ce și cum plănuiește să facă față în viitor.

Raportul este de obicei întocmit sub orice formă în conformitate cu stilul de afaceri pe coli standard A4.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul, dacă acest lucru este descris în Regulamentul perioadei de probă, scrie o concluzie asupra rezultatelor. Acesta poate fi un ordin separat, o notă analitică, un act al comisiei și altele asemenea. Dacă salariatului i s-a pus la dispoziție un curator pe perioada perioadei de probă, o astfel de încheiere este întocmită de acesta. Întreprinderea poate avea o formă special concepută pentru raport, sau concluzia poate fi întocmită sub orice formă.

În concluzia privind trecerea perioadei de probă, este necesar să se indice, de exemplu, criterii și evaluarea acestora precum:

• competențe profesionale;
• obligaţie;
• performanţă;
• capacitatea de planificare;
• optimizarea fluxului de lucru;
• calitatea muncii prestate;
• conformitate disciplina muncii;
• realizările angajaților;
• abilitate de a lucra in echipa.

Pe baza acestei concluzii se poate concluziona dacă acest muncitor afacere. Salariatul trebuie să cunoască încheierea împotriva semnării, mai ales când este vorba de concedierea salariatului ca nedepășit perioada de probă.

Sfârșitul avizului de probațiune

În cazul în care salariatul a încheiat cu succes perioada de probă, nr documente aditionale nu este necesar - angajatul pur și simplu continuă să lucreze așa cum a lucrat înainte, implicit se consideră că a făcut față.

În același caz, când salariatul nu a făcut față probei, la sfârșitul perioadei de probă, este necesară concedierea acestuia. Pentru a face acest lucru, este mai bine să întocmiți mai întâi o concluzie cu privire la rezultatele perioadei de probă, să familiarizați angajatul cu aceasta împotriva semnăturii și, dacă angajatul refuză să semneze, să întocmiți un act corespunzător despre aceasta în prezența celui desemnat. comision.

După aceea, societatea emite ordin de concediere a salariatului din cauza faptului că acesta nu a trecut de perioada de probă. Ca bază, ordinul indică un contract de muncă, în care se notează condiția de trecere a perioadei de probă și o încheiere asupra rezultatelor testului sau un act al comisiei.

Care sunt beneficiile unei perioade de probă?

În ciuda faptului că perioada de probă este aceeași parte a procesului de muncă ca și zilele de lucru obișnuite, iar angajatul este supus tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute de codul muncii și documentele interne ale întreprinderii, există o nuanță semnificativă în timpul perioada de probă care o face atractivă şi pentru angajat şi pentru angajator. Vorbim de concediere în perioada de probă.

În condiții normale, concedierea la inițiativa angajatorului este aproape imposibilă, mai ales în cazul semnării unui contract de muncă pe durată nedeterminată. Într-adevăr, pentru început, va trebui să dovediți necinstea angajatului sau să așteptați oportunitatea de a lichida întreprinderea - ceea ce, vedeți, nu merită un asemenea efort dacă vorbim de o unitate de lucru.

În cazul în care salariatul trece de perioada de probă, iar angajatorul vede că nu se descurcă, angajatul poate fi concediat nu numai ca nu a reușit testul la sfârșitul perioadei de probă, ci și în plin proces în orice moment. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie doar să avertizeze angajatul în scris împotriva semnării concedierii cu trei zile înainte de data concedierii. Cel mai bine este să pregătiți o opinie cu privire la inadecvarea angajatului pentru aceasta, deoarece o astfel de concediere poate fi atacată în instanță.

Concedierea la sfârșitul perioadei de probă sau la mijlocul acesteia nu este convenită cu comitetul sindical și nu implică plata indemnizației de concediere, ceea ce, desigur, este foarte convenabil și pentru angajatori.

La rândul său, în caz de concediere, în condiții normale, salariatul trebuie să lucreze cel puțin două săptămâni, iar exercițiul în perioada de probă este de doar trei zile. Prin urmare, din anumite motive, este, de asemenea, mai profitabil pentru un angajat să obțină un loc de muncă cu o perioadă de probă decât fără ea, în ciuda faptului că mulți sunt îngrijorați de cum va arăta o înregistrare a unei astfel de lucrări pe termen scurt în cartea lor de muncă. sau relua.

Cât poate dura o perioadă de probă?

Potrivit legii, perioada medie de probă este de trei luni. La cererea angajatorului, perioada de probă poate fi stabilită doar pentru o lună sau două luni. Dar este mai bine să luați timpul la maximum, deoarece puteți finaliza întotdeauna testul înainte de program, dar extinderea perioadei de probă este interzisă de lege.

În unele cazuri, durata perioadei de probă variază.

1. Salariaților cu care s-a semnat un contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă trebuie stabilită pentru două săptămâni.

2. Pentru funcționarii publici se stabilește o perioadă de probă de la șase luni la un an, în unele cazuri - pentru aceleași trei luni.

(3) Șefii de întreprinderi, sucursale și diferite subdiviziuni ale perioadei de probă pot fi stabilite de la trei luni la șase luni.

Trebuie avut în vedere că în perioada de probă se iau în calcul doar acele zile în care salariatul a fost prezent la locul de muncă. Prin urmare, de exemplu, concediul medical în perioada de probă sau pregătirea militară nu intră în perioada generală. Adică un angajat care se află în perioadă de probă în perioada 5 mai - 5 iunie, care s-a îmbolnăvit în această perioadă timp de patru zile lucrătoare, va trebui să lucreze în perioadă de probă până pe 9 iunie. Prelungirea perioadei de probă din cauza absenței salariatului la locul de muncă se emite prin ordin, la care se anexează documentele relevante care confirmă absența salariatului. Și acesta este singurul caz când este permisă prelungirea perioadei de probă.

Interzicerea la probațiune

Legislația muncii prevede o anumită categorie de cetățeni care nu sunt supuși unei perioade de probă. Acestea includ:

• femei gravide;
• minori;
• salariații acceptați prin transfer între întreprinderi sau divizii;
• tineri specialiști acceptați în specialitate în termen de un an de la absolvire;
• angajații în funcții alese;
• angajații care au câștigat concursul pentru ocuparea postului;
• lucrători temporari cu contract de muncă semnat pe o perioadă de cel mult două luni.

În unele cazuri, femeile însărcinate sau angajații transferați pot fi în continuare plasați în probațiune pentru serviciul public.

Garantii pentru angajati in perioada de proba

Nu trebuie să uităm că legislația garantează angajaților în perioada de probă drepturi egale cu ceilalți angajați. Acest lucru se aplică tuturor nuanțelor fluxului de lucru. De exemplu, salariile în timpul unei perioade de probă ar trebui să fie aceleași ca și pentru alți angajați în această poziție. Daca angajatorul plateste salariatul mai putin in aceasta perioada, acesta incalca normele Codului Muncii. Este strict interzis sa se descrie in Regulamentul de Proba sau in contractul de munca ca salariatul va fi platit mai putin in aceasta perioada.

Căutarea unui loc de muncă, precum și recrutarea, este un proces laborios. Chiar dacă calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant, iar munca propusă este complet potrivită pentru acest specialist, nu există garanții că cooperarea va fi neapărat de succes și de lungă durată.

Cât timp se poate seta?

Angajarea pentru o perioadă de probă vă permite să determinați posibilitățile de cooperare ulterioară. Conform acestei perioade, diferite ocazii fi diferit. Există următoarele opțiuni:

Nu mai mult de 2 săptămâni;

Perioada de probă 3 luni (sau mai puțin);

Până la șase luni;

Până la un an.

Totodată, cea mai scurtă durată este prevăzută atunci când se încheie un contract urgent (până la șase luni). În plus, acest lucru se aplică lucrătorilor sezonieri. Pentru ei se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, de obicei durează mai mult. În cele mai multe cazuri, perioada de probă durează până la 3 luni. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că poate înceta prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Se poate stabili o perioadă de 6 luni, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța acesteia, sucursala, contabil șef, precum și adjuncții acestora.

În ce cazuri se efectuează angajarea pe o perioadă de probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, când un angajat intră în serviciul public. Cât durează perioada de probă în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, dacă un angajat este transferat într-o nouă locație dintr-o locație agenție guvernamentalăîn altul, cel mai lung timp este de șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de lucrători pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse indică cazurile relevante). Este vorba despre femei însărcinate, candidate sub 18 ani, salariate cu care contractul este pe 2 luni sau mai puțin. Un alt caz - dacă candidatul la muncă a intrat în concurs. În plus, această categorie include fosti studenti absolvenți de studii superioare, secundare sau educatie primara iar pentru prima dată au început să ocupe un post în specialitatea lor. De asemenea, angajarea pentru o perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost trimise în această poziție pe baza rezultatelor expertiza medicala. O altă categorie o reprezintă specialiștii care au fost invitați la acest loc în ordinea transferului la alt angajator. Ultimele două cazuri sunt dacă candidatul este ales într-o funcție electivă și, de asemenea, dacă este pensionat din serviciu (alternativ, militar).

De ce este necesară o perioadă de probă?

Angajarea pentru o perioadă de probă la preluarea unui post este introdusă nu numai pentru un viitor angajat, ci și pentru un angajator. Ambele părți în această perioadă au ocazia să se uite una la cealaltă și să înțeleagă dacă să continue cooperarea. În timpul testului, angajatorul evaluează calitățile de afaceri, abilitățile angajatului, abilitățile sale de comunicare, capacitatea de a îndeplini sarcini de înaltă calitate, respectarea funcției deținute, respectarea acestuia cu regulile stabilite în companie, precum și disciplina. . În această perioadă, angajatul face o concluzie despre companie, despre funcția sa, salariu, responsabilități, management și echipă.

Cum se plătește munca în perioada de probă?

Pentru un angajat care se află în stadiul de probă se aplică integral. Prin urmare, dacă compania prevede în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori din vremea noastră stabileau în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiectul de testare, promițând că îl vor crește ulterior. Următoarele se pot spune despre asta.

În primul rând, un angajat care se află în stadiul de probă nu poate fi limitat în remunerație. Salariul său nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru acest post în personal. În al doilea rând, o companie care reduce salariul în perioada de probă intră sub incidența unui astfel de articol precum discriminarea. În angajarea unei companii, de exemplu, există două rate ale unui manager de achiziții. Primul este ocupat de un vechi angajat, iar al doilea a fost invitat persoană nouă cu perioadă de probă. În acest caz, încă din prima zi de muncă, un novice trebuie să aibă un salariu nu mai mic decât un muncitor care a lucrat de câțiva ani într-o poziție similară cu cea a salariatului.

Modalitate legală de stabilire a unui salariu mai mic în perioada de probă

Cu toate acestea, aproape toate companiile stabilesc un salariu mai mic pentru angajați în perioada de probă. Acest lucru se poate face destul de legal prin modificarea, de exemplu, a salariului angajaților pentru postul de novice în tabloul de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit în același timp că dimensiunea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist în probațiune poate primi un bonus, precum și alte plăți de stimulare, care sunt prevăzute în regulamentul privind remunerarea și bonusurile. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească subiecții testului peste orar, concediu medical, plecarea la muncă în sărbători și în weekend.

Realizarea unei perioade de probă

Este necesară o perioadă de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu un angajat, iar în baza acestuia se emite un ordin de angajare a unui salariat. Aceste documente indică durata perioadei de testare. Mențiunea „angajat pe perioadă de probă” nu este trecută în carnetul de muncă, se notează doar că salariatul a fost angajat.

Prelungirea perioadei de probă

Nu este interzisă majorarea acestuia, însă, numai dacă durata perioadei de probă nu depășește normele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar după această perioadă angajatorul mai are îndoieli cu privire la adecvarea candidatului pentru acest post, perioada de probă se poate prelungi la 3 sau până la 6 luni, dacă vorbim de postul vacant. a șefului de filială, contabil șef.

Fără acordul angajatului, este imposibil să se mărească durata acestuia. Prin urmare, angajatorul trebuie să justifice decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea unei fixări scrise a faptelor de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat

Îndeplinirea prematură a sarcinilor de către un angajat, greșelile sale, încălcarea disciplinei muncii ar trebui să fie documentate, iar dacă există lideri, atunci aceștia ar trebui atașați. Faptele observate în acest fel ar trebui să fie transmise ofițerului pentru revizuire. Pentru confirmare, trebuie să-și pună semnătura. Dacă angajatul este de acord cu deficiențele muncii, atunci se încheie un contract de muncă, iar perioada de probă este mărită. În cazul în care salariatul consideră că pretențiile împotriva sa sunt nefondate și nu își dă acordul pentru o perioadă suplimentară, este permisă concedierea, care trebuie să se bazeze pe dovezi scrise de nerefuzat.

Drepturile și obligațiile pe care le are un angajat în perioada de probă

Nu sunt diferite de cele pe care le au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist înregistrat pe o perioadă de probă are următoarele drepturi:

Primesc salariu, bonusuri, suplimente salariale pt muncă peste program, precum și alte plăți de stimulare;

Luați un concediu medical, în baza căruia să primiți plăți de asigurare pentru perioada de invaliditate;

Demisia oricând din proprie inițiativă (nu este necesar să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă);

Luați un weekend pe cheltuiala dvs. sau pe seama unei viitoare vacanțe; cu toate acestea, angajatorul în acest caz poate refuza concediul pt temeiuri legale, dacă acest lucru nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 128: de exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci ar trebui să i se acorde concediu fără plată de până la cinci zile.

Atribuțiile unui angajat sunt următoarele:

Observa comanda interna, foc si disciplina muncii;

Respectați termenii contractului;

Îndeplinește sarcinile postului în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui salariat care nu a trecut de perioada de probă

În primul rând, trebuie pregătită în prealabil o notificare scrisă pentru angajat, în care este necesar să se indice motivele pentru care este imposibil să colaborare în continuare. Ele trebuie documentate. Acesta poate fi un act de acțiune disciplinară, despre neîndeplinirea de către angajat sarcinile de serviciu, reclamații scrise ale clienților care au interacționat cu specialistul sau, de exemplu, procesul-verbal al ședinței comisiei, în care s-a stabilit rezultatul perioadei de probă etc. În anunț se mai indică și data concedierii planificate și pregătirea documentul. Se face in dublu exemplar (pentru angajat si pentru angajator).

Următorul pas constă în transmiterea acestei notificări angajatului cu cel mult trei zile (și de preferință 4) înainte de încheierea perioadei de probă sau de data concedierii planificate (dacă decizia de reziliere a contractului a fost luată cu mult mai devreme decât încheierea). a perioadei de probă). Rețineți că, dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va fi considerat automat că a trecut testul.

Următorul pas este familiarizarea angajaților cu notificarea și semnarea acesteia cu data. Dacă cei care nu au depășit perioada de probă refuză să semneze, angajatorul întocmește un act special. Acesta trebuie semnat de cel puțin 2 martori.

Următorul pas este ca în ziua concedierii, angajatul să primească un salariu pentru zilele în care a lucrat, un carnet de muncă și o compensație pentru concediul nefolosit, dacă este cazul.

Rezilierea contractului prin decizie a salariatului

Dacă specialistul decide în mod independent să rezilieze contractul înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul ar trebui să fie avertizat despre acest lucru. El trebuie să scrie o scrisoare de demisie, indicând motivul „din proprie inițiativă”, iar apoi contractul este reziliat conform acestui articol. În timp ce angajații stagiari sunt obligați să-și notifice angajatorul cu două săptămâni înainte de dorința de a pleca, un angajat aflat în probațiune trebuie să-l anunțe cu doar trei zile înainte.

Cazuri în care concedierea nu este posibilă

De menționat că concedierea salariaților care nu au depășit perioada de probă este echivalată cu concedierea acestora tocmai la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a concedia un specialist care se află în probațiune (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată sau o femeie care crește un copil sub 3 ani. Dacă nu poate lucra sau este în vacanță, i se interzice de asemenea să fie revocat din funcție.

Cine beneficiază de o perioadă de probă?

Beneficiază atât angajatorul, cât și angajatul. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism, sau poate începe să caute un alt specialist. Iar muncitorul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va începe să caute altul. Astfel, nici firma, nici specialistul nu vor pierde Timp suplimentar caut un alt candidat sau un nou loc de munca.

Perioada de probă a Codului Muncii al Federației Ruse este stabilită cu unele restricții. Veți afla toate informațiile importante despre caracteristicile stabilirii unui test pentru angajare din acest articol.

Ce înseamnă art. 70 din Codul muncii cu comentarii despre perioada de probă?

În baza regulilor prevăzute la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă pentru angajare este stabilită numai dacă există un acord între părți - angajat și angajator. Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă sau în alt acord scris semnat înainte de începerea lucrului. Totodată, contractul de muncă poate să nu conțină condiții de verificare, întrucât nu este considerat obligatoriu (articolul 57 din Codul muncii).

Citiți mai multe despre conținutul contractului de muncă în material "Sf. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri " .

Pe lângă declararea condițiilor de testare în contractul propriu-zis, societatea angajator este obligată să indice acest lucru în ordinul de angajare - în conformitate cu partea 1 a art. 68 din Codul muncii precizate în ordin trebuie să respecte în totalitate termenii contractului de muncă încheiat.

Pentru o perioadă de probă, Codul Muncii al Federației Ruse în acordul dintre angajat și angajator prevede necesitatea de a specifica o condiție specială. Dacă testul nu este menționat în contract, atunci se consideră că angajatul este angajat imediat, fără nicio rezerve.

În cazul în care contractul nu a fost executat în scris odată cu admiterea efectivă a angajatului (în conformitate cu partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii), condiția pentru test trebuie să fie precizată într-un acord separat. În același timp, este important ca acest document să fie semnat înainte de începerea activității unui nou angajat.

Condiția pentru trecerea unui astfel de control permite:

• evaluează calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite salariatului;
• verifica conformitatea calitati de afaceri(aptitudinile de lucru) ale noului angajat la cerințele existente ale angajatorului;
• determina nivelul de disciplină al începătorului.

În același timp, un angajat în timpul perioadei de probă nu ar trebui să experimenteze nicio manifestare discriminatorie sub forma unei reduceri a salariilor (partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii) sau al deteriorării condițiilor de muncă. Într-adevăr, în perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019, ca și până acum, trebuie respectate prevederile legislației muncii, contractului colectiv și alte reglementări interne ale companiei.

Căruia, potrivit părții 4 din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să stabiliți un test atunci când aplicați pentru un loc de muncă?

În conformitate cu partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse anumite categorii persoanele angajate nu pot fi supuse probațiunii. Deci, Codul Muncii în art. 70 stabilește că angajatorul nu are dreptul de a impune o condiție privind testarea calităților unui nou venit într-un contract de muncă:

• pentru femeile însărcinate și mamele cu copii mici (până la 1,5 ani);
• angajații selectați pe bază de concurență pentru a ocupa un post;
• tineri profesioniști care și-au finalizat recent (în termen de 1 an) studiile în cadrul programului de stat la o școală profesională sau universitate, dacă acesta este primul loc de muncă în specialitatea lor;
• minori;
• persoanele alese într-o funcție electivă cu un salariu convenit;
• acei angajați care au fost invitați în condițiile transferului de la o altă companie;
• muncitori angajati pe o perioada mai mica de 2 luni.

Care este perioada maximă de probă și poate fi prelungită?

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu trebuie să depășească:

• 6 luni pentru persoanele care ocupă o funcție de conducere, contabili șefi și adjuncții acestora;
• 3 luni pentru toate celelalte categorii de salariați;
• 2 săptămâni dacă un contract este încheiat pe 2-6 luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii).

Este interzisă stabilirea unui test pentru angajare pe o perioadă mai mică de 2 luni (articolele 70, 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se stabilește și durata perioadei de probă pentru salariați legi federale. Durata maximă a perioadei de probă pentru diverse categorii de salariați se regăsește în articolul „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)”.

Dacă angajat nouîn timpul perioadei de probă, a fost bolnav sau a lipsit de la serviciu dintr-un alt motiv întemeiat (de exemplu, a fost în vacanță sau nu a lucrat din cauza perioadei de nefuncționare a întreprinderii), apoi conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019, perioada de probă se prelungește cu numărul de zile lucrătoare ratate din acest motiv.

În astfel de circumstanțe, angajatorul trebuie să emită un ordin de prelungire a testului (până la o anumită dată) din cauza apariției unuia dintre motivele de mai sus. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această comandă contra primirii.

Puteți afla mai multe despre momentul testului din articolul nostru. „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)” .

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse: concediere în timpul perioadei de probă și la sfârșitul acesteia

Pe lângă art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse aceasta zona reglementează, de asemenea, art. 71 din prezentul Cod. Conține regulile de răspuns al angajatorului la rezultatele activităților subiectului.

Finalizarea perioadei de probă nu este de obicei formalizată prin niciun document. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a promovat testul și este recunoscut ca salariat ale cărui aptitudini, disciplină și aptitudini de muncă îndeplinesc cerințele declarate de angajator.

Daca subiectul nu corespunde postului pentru care candideaza, atunci angajatorul are dreptul de a concedia candidatul printr-o procedura simplificata. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în timpul unei perioade de probă poate avea loc în timpul perioadei de probă.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea înainte de termen a salariatului din cauza faptului că acesta nu a trecut de perioada de probă, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să notifice angajatul eșuat decizia sa cu trei zile înainte de concediere. Cu toate acestea, avizul trebuie să cuprindă motivele concedierii. Concedierea cu probațiune se efectuează fără plata indemnizației de concediere și fără acord cu sindicatul.

Dacă un angajat consideră că a fost concediat pe nedrept, poate contesta decizia angajatorului în instanță.

În cazul în care angajatul însuși dorește să renunțe în timpul testului (de exemplu, dacă condițiile de muncă s-au dovedit a fi astfel încât să nu corespundă așteptărilor sale), el, conform Codului Muncii al Federației Ruse, poate întrerupe el însuși perioada de probă, dar este obligat să notifice angajatorului decizia sa și pentru 3 zile. O astfel de notificare trebuie făcută în scris sub forma unei cereri și predată unui reprezentant autorizat al angajatorului (trimisă prin poștă).

Puteți găsi mai multe informații despre concediere în perioada de probă în articolul nostru. „Procedura de concediere cu termen de probațiune (nuanțe)” .

Rezultate

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține norme conform cărora, în timpul angajării, un angajator poate stabili un cec pentru un nou angajat pentru o perioadă limitată de timp. Această perioadă de probă conform Codului Muncii în anul 2019 nu poate fi mai mare de 3 luni (iar pentru funcțiile de conducere - 6 luni). Dacă munca ar trebui să fie pe termen scurt (de la 2 luni la șase luni), atunci nu mai mult de 2 săptămâni. Iar dacă timpul de angajare nu depășește 2 luni, atunci condiția de testare nu poate fi stipulată deloc.

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul trebuie să decidă dacă salariatul îi este potrivit sau dacă trebuie concediat. Dacă lucrătorul continuă să lucreze după încheierea stagiului de probă, atunci se consideră angajat.