Этика – в данном контексте это система норм (моральных и нравственных) какой-либо группы людей (например, рабочий коллектив).

Если мы говорим об этике общения руководителя и подчиненного , то мы имеем в виду набор правил и принципов, по которым это общение должно происходить. Так как общение – это двунаправленный обмен информацией, то рассмотрим оба возможных варианта:

Этика общения руководителя и подчиненного со стороны руководителя

1. Если вы заметили проступок или невыполненную задачу – дайте понять подчиненному, что вам не безразлична эта ситуация. Сделайте замечание, поправьте сотрудника, в конце концов – это ваши обязанности.
2. Если вы дошли до критики – не переходите на личности (из разряда как правильно ругать подчиненного ). Критике должны подвергаться только действия сотрудника.
3. Для сохранения авторитета и уважения со стороны подчиненных вы должны дать понять, что владеете ситуацией.
4. Не помогайте советами в личных проблемах подчиненных, в случае неудачно данного совета все обиды и проклятия обрушатся на вас.
5. Вознаграждайте по заслугам. За большие заслуги – большая награда.
6. Не забывайте о подтверждениях. Вам следует контролировать и управлять вашим общением. А значит вся полученная информация, вошедшая в вас от подчиненных, должна не просто уйти к вам, но и вернуться к подчиненным в виде обратной связи. Типа: «ок», «хорошо», «я понял», «я вас услышал» и т.п. Это мелочь, но очень значительная мелочь…
7. Поощряйте коллектив даже в случае неудачи, приводите положительные примеры.
8. Хвалите сотрудников. Не только зарплата движет людьми.
9. Повышайте значимость каждого сотрудника путем наделения их большими функциями.
10. Выбирайте правильный способ влияния на подчиненного , для достижения максимальной эффективности его труда.

Этика делового общения руководителя и подчиненного со стороны подчиненного

(более конкретная мысль в продолжение топика «как стать угодным сотрудником »)

1. Не создавайте руководителю лишних проблем (читаем про обезьян), у него и так их хватает. Если решение этой проблемы возможно в рамках вашей должности и без привлечения светлой головы начальника – сделайте это сами.
2. Не отвлекайте начальника в напряженные моменты (когда он говорит по телефону, занят решением другой проблемы и т.п.), скорее всего ваша проблема в этот момент все равно не будет решена, обратитесь к нему чуть позже.
3. Не давайте понять руководителю о его некомпетентности в отдельных вопросах. Да, вы специалист и разбираетесь в некоторых вещах лучше.
4. Если руководитель не прав в постановке задачи, для того чтобы вразумить его используйте тактичные замечания, типа «а что если…?»
5. Если вы справились со своим объемом работ раньше положенного срока – обратитесь к руководителю за следующей задачей. В противном случае руководитель застав вас без дела останется о вас не лучшего мнения.
6. Никогда не «вставайте в позу» при получении задачи. Лучший довод в споре с руководством – скромное молчание.
7. Вести диалоги с начальником стоит в доброжелательном тоне, но не потакая ему во всем, если вы во всем будете только соглашаться, то напрашивается только два варианта, либо вы льстите (что вас наоборот оттолкнет в большинстве случаев от доверительного общества начальника), либо вы ничего не знаете в предметном вопросе, так как не можете ничего возразить.
8. Если выполнить задачу не удается в срок по объективным причинам своевременно оповестите об этом руководителя, это спасет вас опалы и ложных обвинений, а возможно даже поможет путем привлечения дополнительной рабочей силы на участок работ.
9. Не будьте подхалимом. В здоровой атмосфере коллектива эта попытка втереться в доверие будет наказана.
10. Не обращайтесь за помощью через голову своего непосредственного руководителя. Делать это стоит только с разрешения своего начальника, либо в случае если он помочь отказывается (только не забудьте в этом случае его оповестить о вашем намерении).
11. При получении задачи старайтесь сразу получить разъяснения по поводу сроков, прав, ответственности, конечного результата. Это значительно повысит ваш авторитет в глазах руководителя.
12. Не давайте обещаний, которые вы не в силах выполнить. Не преувеличивайте своих возможностей, в тесном коллективе это выяснится очень быстро.

Министерство образования Нижегородской области

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный инженерно-экономический институт

(ГБОУ ВПО НГИЭИ)

Факультет «Транспорта, сервиса и туризма»

Кафедра «Сервис»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Профессиональная этика и этикет»

на тему: «Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного»

Выполнила студентка 3 курса

группы 36-СО

очной формы обучения

Романова Мария Владимировна

р. п. Воротынец 2015 г.

Аннотация

Ключевые слова: Этика, этикет, руководитель, подчиненный, коммуникация, общение, деловое общение, управленческое общение, управление, средства общения, речевые, невербальные, поведение, речь, культура речи, решение.

Цель курсовой работы: исследование этики деловых отношений и делового общения руководителей и подчиненных.

Результаты работы:

Изучены теоретические основы этики делового и управленческого общения

Выявлены сущность, значение и характеристика этики делового общения руководителя и подчиненного

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управленческого общения

1 Деловое и управленческое общение

2 Сущность управленческого общения

2.3 Жанры общения руководителя с подчиненными

3 Культура речи руководителя как психологический фактор управления

3.1 Неречевые средства управленческого общения

4 Организация системы коммуникаций в процессе управления

Глава 2. Этика отношений руководителей и подчиненных в «НГИЭУ»

1 Общая характеристика учреждения

2 Отношения руководителей и подчиненных в «НГИЭУ»

Заключение

Список литературы

Введение

Деловое общение - это общение не только между руководителем и подчиненными, но и между членами группы. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от этики отношений, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Это актуальная проблема, поэтому она рассматривается в данной работе.

Целью данной работы является исследование этики деловых отношений и делового общения в практике руководителей и подчиненных.

В связи с вышесказанным задачами работы стали:

·определить понятие, структуру делового общения;

·выявить значение знания этики делового общения;

·определить уровень развития этики делового общения в конкретном коллективе банковских служащих;

Объект исследования: руководитель и подчиненные.

Предмет исследования: межличностное общение, то есть общение руководителя и подчинённого.

В ходе исследования использованы разнообразные методы: изучение и теоретический анализ литературы по психологии, предпринимательству, менеджменту. По результатам исследования сделаны выводы и даны рекомендации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученная информация может использоваться в практике.

Я выбрала эту тему, потому, что когда окончу университет, мне неминуемо придётся вступить в систему межличностных отношений между руководителем и непосредственно мной, то есть подчинённым. Поэтому уже в процессе учебы, полезно ознакомиться со спецификой взаимоотношений управляющего и подчиненного, понять, как правильно вести себя со своим начальником, а возможно, ещё и с коллегами. Как изучить своего руководителя, узнать, что он за человек, какие требования он выдвигает к подчинённым и, возможно, понять, чего именно он хочет от своих подопечных.

В настоящее время, в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием и организацией стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности.

Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производительность, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей. Это я и попытаюсь доказать в своей работе.

управление деловой руководитель коммуникация

Глава 1. Теоретические аспекты управленческого общения

1 Деловое и управленческое общение

Деловое общение - это общение партнеров по бизнесу и руководителей с подчиненными в процессе их профессиональной деятельности.

Управленческое общение - это деловое общение между субъектом и объектом управления в социальных организациях, осуществляемое знаковыми средствами, обусловленное потребностями управления их деятельностью.

Поведение человека при этом определяется структурой и характером решаемых задач, а также культурой делового общения.

Основными этапами делового управленческого общения являются:

выдача руководителем распоряжений, советов подчиненным;

получение руководителем «обратной» (контрольной) информации от подчиненных о выполнении задания;

оценка выполнения задания подчиненными.

На этих этапах делового управленческого общения реализуются три его основные функции: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

В процессе делового общения выделяют следующие этапы:

установление контакта;

ориентация в ситуации;

обсуждение вопроса, проблемы;

принятие решения;

выход из контакта.

Хотя в России нет специально разработанной системы делового этикета, но морально-этические правила профессионального поведения четко определены:

честность и надежность;

обязательность;

стабильность;

поиск «золотой середины» между конкуренцией и сотрудничеством;

необходимость придерживаться норм служебной субординации.

Подлинная деловая культура подразумевает полное освобождение от «пережитков» нецивилизованного предпринимательства. Со временем на смену власти и централизации, принудительной дисциплине и иерархии придут самоопределение, творчество и децентрализация, ориентация на потребности. Придет время, когда предприниматель будет работать не только ради прибыли, а ради самого дела, будет преследовать высокие цели: предоставить работу и заработок окружающим его людям, обеспечить свою страну отечественными товарами и продуктами.

В деловом общении руководителя с подчиненными функция выдачи распорядительной информации оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. При выдаче распоряжений руководитель должен максимально повысить мотивацию у исполнителей. Чтобы достичь указанной цели, необходимо соблюдать три основополагающих принципа:

обоюдное взаимопонимание руководителей и подчиненных (для чего необходимы единство профессионального языка, полнота информации, конечность изложения, сконцентрированность внимания, учет уровня интеллекта);

принятие распоряжений, проявляющееся в согласии их выполнения (для этого необходимы непротиворечивость позиций руководителя и подчиненных по конкретному вопросу, поиск и демонстрация личных интересов подчиненных в выполнении задания, конкретность информации);

налаженность взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Основные задачи руководителя в деловом общении с подчиненными следующие:

дать подчиненным почувствовать свою значимость;

лучше узнать и понять своих подчиненных;

умело влиять на позицию подчиненных;

расположить подчиненных к себе, повышать и поддерживать в их глазах свой авторитет.

Управленческое общение - это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческого воздействия на людей с учетом обратной связи. Существуют следующие формы управленческого общения:

Субординарная. В основу такого общения положены административно-правовые нормы. Оно складывается между руководителями и исполнителями, а также между руководителями разных уровней.

Служебно-товарищеская. В основу такого общения положены административно-моральные нормы. Оно складывается между коллегами по работе.

Дружеская. Основой такого общения являются морально-психологические нормы взаимодействия. Такое общение может быть между руководителями, между подчиненными (коллегами по работе), между руководителями и подчиненными.

В зависимости от конкретных условий, индивидуально-психологических качеств людей каждый руководитель выбирает ту или иную форму управленческого общения. Например, на уровне управления предприятием, цехом наиболее целесообразна субординарная форма, а на уровне бригады она неэффективна.

Выделяются следующие этико-психологические принципы управленческого общения:

Принцип создания условий для проявления личного потенциала сотрудников, их способностей, опыта, профессиональных знаний. Этому способствует делегирование полномочий руководителя, т. е. передача некоторых видов деятельности подчиненным. Для этого руководителю необходимо подобрать подходящих сотрудников, распределить между ними сферы ответственности, продумать способы стимулирования их труда, координацию выполнения порученных заданий, консультирование подчиненных, контроль и оценку их деятельности. Делегировать можно специализированную деятельность, подготовительную, рутинную работу, выполнение частных задач. Формулировка стратегических целей, планов, программ - это прерогатива руководителя. Нельзя делегировать и такие функции руководства, как принятие управленческих решений, контроль результатов, руководство сотрудниками и мотивация их деятельности, задачи высокой степени риска, особо важные задания, актуальные срочные дела особого назначения (строго доверительного характера).

Принцип полномочий и ответственности. Каждый сотрудник организации должен знать свои должностные обязанности, права, ответственность, способы их реализации. А руководитель должен заботиться о создании социального, служебного и персонального статусов своих сотрудников. Под социальным статусом понимается соблюдение конституционных прав и обязанностей, общественных полномочий, которые определяются законами правового порядка и морали. Служебный статус - регламентирование служебных прав и обязанностей каждого работника, справедливая систематическая оценка его личностно-деловых качеств. Персональный статус - это личная удовлетворенность работника взаимоотношениями в группе, возможность проявлять свои способности и оказывать влияние на результат деятельности организации.

Принцип поощрения и наказания. Руководитель должен уметь выявлять наиболее активных и добросовестных сотрудников, а также отмечать большие и малые успехи каждого подчиненного. Недооценка личности коллективом и руководителем вызывает у нее чувство неуверенности и обиды, желание восстановить справедливость. При этом уровень трудовых достижений сотрудника, как правило, падает.

Нельзя отрицать наказания как меры воздействия на подчиненного, но эта мера не может быть главной, и использовать ее нужно строго индивидуально, соответственно проступку. Оцениваться при этом должен именно проступок, а не личность провинившегося сотрудника. Беседа воспитательного характера с «нарушителем» должна строиться по такой схеме:

а) положительные эмоции (оценка личности с хорошей стороны в целом);

б) отрицательные эмоции (анализ проступка);

в) вновь положительные эмоции (выражение уверенности в том, что подобное больше не повторится).

При этом критика лучше переносится на фоне самокритики руководителя, воспитывающего своего подчиненного. «Менторский» тон, угрозы, запугивания в подобных случаях не приносят, как правило, желаемого результата.

Принцип рационального использования своего рабочего времени руководителем. Многие менеджеры испытывают острый дефицит времени. Существует много принципов и приемов эффективного использования рабочего времени. Наиболее известными из них являются два:

принцип приоритетов, суть этого принципа состоит в распределении дел по порядку их значимости и начала с самого существенного;

принцип Парето. Итальянский экономист В. Парето утверждает, что в процессе работы за 20% расходуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а остальные 80% затраченного времени дают 20% общего итога.

Одной из сторон управленческого общения руководителя являются его публичные выступления. Для начинающего оратора это достаточно трудное дело. Кроме естественного волнения, которое свойственно каждому начинающему оратору, он может испытывать и чувство неуверенности при выступлениях. Этому способствуют следующие причины психологического характера:

Нечеткое осознание цели выступления и путей ее достижения; смутное представление о том, как надо выступать.

Опасение забыть от волнения речь, потерять нить повествования, оговориться.

Боязнь оказаться некомпетентным.

Страх перед аудиторией, опасение ее негативной реакции.

Ошибочная предварительная оценка слушателей.

Воспоминания о собственных неудачных выступлениях.

Заниженная самооценка (оратор чувствует, что он не вправе требовать к себе корректного и уважительного отношения аудитории).

Наличие комплексов (по поводу своей внешности, манеры говорить, держаться перед аудиторией).

Плохая самопрезентация - неумение представить, подать себя, произвести эффектное впечатление своими манерами, речью; неумение логически последовательно выразить свои мысли, убедить слушателей, понравиться им.

Все эти тревожные явления можно преодолеть путем приобретения опыта в публичных выступлениях, совершенствования подготовки к выступлениям, тренировки памяти и внимания, повышения уровня самооценки, умения управлять вниманием аудитории. Созданию привлекаемого для аудитории имиджа (образа) выступающего способствуют следующие факторы.

Внешняя привлекательность личности оратора. Она зависит от манеры поведения оратора (походка, позы, мимика, жесты), манеры одеваться, причесываться, умения пользоваться гигиеническими средствами. Первое и достаточно стойкое внешнее впечатление о человеке складывается за первые 90 секунд.

Установление и поддержание контакта с аудиторией. Прежде чем начать говорить, необходимо выдержать паузу продолжительностью 15-20 секунд. В противном случае контакт с аудиторией установить трудно.

Визуальный контакт (контакт глазами) усиливает влияние на партнера по общению. Психологи считают, что собеседники проявляют взаимный интерес, если контакт глазами поддерживается не менее 2/3 времени беседы, а менее 1/3 - свидетельствует об отсутствии заинтересованности. Выступающему рекомендуется (в целях контроля за реакцией аудитории на его выступление) выделить несколько групп и попеременно поддерживать с ними визуальный контакт. В этом случае у каждого слушателя создается впечатление, что оратор обращается лично к нему.

Ориентируясь на психологический закон «установка определяет восприятие», никогда не следует начинать выступление с извинений, оправданий, с неуверенных фраз. Нужно показать аудитории свое лучшее «Я». Аудиторию обязательно нужно приветствовать, выразить одобрение (если оно заслужено), не бояться улыбаться. Улыбка снимает сопротивление аудитории, демонстрирует уважение и расположение к ней оратора, создает ему в глазах слушателя имидж приятного человека. Улыбка может быть разной: улыбка-понимание, улыбка-благодарность, улыбка-радость, улыбка-одобрение, улыбка-признательность и т.д., но она всегда должна быть естественной и идти из глубины души. Фальшивая, «приклеенная», улыбка отталкивает людей.

Воздействие оратора на аудиторию во многом зависит от организации пространства. Если слушатели рассредоточены в большом помещении несколькими группами, то оратору трудно создать единое поле эмоционального напряжения. Эффект изолированности, появляющийся при этом, способствует ослаблению внимания слушателей, снижает интерес к теме выступления. Люди в аудитории должны быть расположены друг от друга в пределах личной или персональной зоны, а оратор от слушателей в пределах социальной либо публичной зоны. На отношение к выступлению и оратору влияют также время выступления, внешние условия (температура воздуха, влажность, посторонние звуки, запахи и т. п.).

Субъективные причины ослабления внимания зависят от качества самого выступления, когда оно воспринимается как неинтересное, т. е. непонятное, давно известное, перегруженное информацией, несоответствующее интересам аудитории, невыразительное по форме изложения (тихий голос, монотонность, бедный язык; грамматические, стилистические и орфоэпические ошибки), суетливая манера поведения оратора, прикованность к тексту, догматически-назидательный тон.

Для удержания внимания слушателей, в течение отведенного на выступление времени, оратору необходимо стремиться к тому, чтобы выступление:

) пробуждало творческие способности слушателей;

) было логически организовано (готовило слушателей к самостоятельным выводам);

) соответствовало теме, месту, аудитории;

) было динамичным (интенсивным по темпу; насыщенным мыслями и аргументами; сопровождалось подвижной мимикой, умеренной продуманной жестикуляцией, живым голосом с меняющимися интонациями, паузами);

) было доступным, содержало конкретные примеры;

) излагалось живым образным языком;

Интересу слушателей к речи, произносимой оратором, могут способствовать следующие приемы: прямое обращение к аудитории, диалог со слушателями; использование новой информации, неожиданной для слушателей; делегирование возможностей принятия решений слушателями; апелляция к авторитету в области науки, опыта (либо как к личности); внесение элементов неформальности (собственный опыт, экспрессия); юмор; гипербола; контраст, парадокс; создание эффекта присутствия (т. е. слушатель как бы присутствует при том, о чем говорит оратор) и другие приемы.

Таким образом, руководитель может эффективно выполнять свои управленческие функции только в том случае, если он достаточно хорошо овладеет искусством делового общения.

2 Сущность управленческого общения

2.1 Структура управленческого общения

Как правило, в общении выделяют три стороны: коммуникация, понимая в узком смысле слова как обмен информацией между субъектом и объектом управления; интеракция - их взаимодействие, предполагающее определённую форму организации совместной деятельности; межличностная перцепция - процесс взаимопонимания объектом и субъектом управления друг друга как основа для их взаимопонимания.

)Коммуникативная сторона.

В процессе общения субъект и объект управления обмениваются разного рода информацией. Не менее важен также осуществляемый в ходе общения обмен настроениями, интересами, чувствами. Это предстаёт как коммуникативный процесс. Комплекс знаков, используемых в данном случае (речь, жесты и так далее), направлены на обеспечение исполнения принятого решения.

Специфика коммуникативных процессов проявляется в следующих особенностях:

·В характере процесса обратной связи;

·Наличие коммуникативных барьеров;

·Наличие феномена коммуникативного влияния;

·Существование различных уровней передачи информации.

С точки зрения эффективности управления, для руководителя очень важно понимание этих особенностей и их учёт в повседневной деятельности. Кроме того очень важно правильно понимать назначение и уместность следующих знаковых систем:

·Вербальные средства коммуникации - речь, пара- и экстралингвистические системы (интонация, неречевые вкрапления в речь - паузы и так далее)

·Невербальные, или экспрессивные, средства коммуникации - оптико-кинетическая система знаков (жесты, мимика, пантомимика), система организации пространства и времени коммуникации, система «контакта глазами».

Каждая в отдельности знаковая система являет собой некий рычаг в установлении правильного (корректного), зависящего от ситуации, контакта с подчинёнными, умение влиять на его психику и его внутреннее состояние без непосредственного вмешательства. Невозможно, например, создание доброжелательной и доверительной атмосферы в беседе, если один из её участников своим внешним видом постоянно подчёркивает своё превосходство. В результате нарушается один из основных принципов проведения беседы - создания атмосферы взаимного доверия. Интеллектуальный потенциал подчинённого в таком общении, скорее всего не будет использован.

)Интерактивная сторона.

В результате взаимодействия объекта и субъекта управления решение принимается последним, то есть вышестоящим. И задача взаимодействия усложняется тем, что объект управления должен её воспринять на уровне побуждения к действию. Стратегии общение, избранные руководителем (в большинстве случаев неосознанно), определяет стиль общения и управления. . В литературе описаны пять основных типов управляющих в зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми:

1.«либерал» (максимальное внимание к людям, минимальное внимание к работе);

2.«организатор» (высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям);

.«манипулятор» (умеренное внимание к работе, незначительное внимание к людям);

.«пессимист» (незначительное внимание к производству и к людям);

.«диктатор» (максимальное внимание к работе, незначительное внимание к людям).

) Перцептивная сторона.

С точки зрения эффективности управления, процесс восприятия объекта и субъекта управления друг другом не являются равноценным. Каждый руководитель понимает, насколько важно сформировать необходимый образ у подчинённого. В менеджменте существует даже такое понятие как самопрезентация руководителя. Вместе с тем, особенность именно этой стороны делового общения в управлении зачастую не учитывается.

Межличностная перцепция - процесс взаимопознания субъектами общения друг друга как основа для их взаимопонимания. Эта сторона управленческого общения включает в себя определённые механизмы взаимопонимания и прогнозирования поведения партнёра. Важную роль при этом играют коммуникативные барьеры, механизмы психологической защиты личности.

2.2 Функции управленческого общения

Предмет изучения общения руководителя с подчинённым является многосторонним и неоднозначным. В процессе взаимодействия субъект и объект управления выполняют сотни различных функций, которые в свою очередь подразделяются на интегральные (охватывающие деятельность организации в целом) и локальные (осуществляющие непосредственно конкретное общение).

Для такого аспекта рассмотрения, как этика делового общения в управлении, наиболее важны следующие функции:

1.Функция социализации. Включаясь в совместную деятельность и общение, молодые сотрудники не только осваивают коммуникативные умения и навыки, но и учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и взаимодействия, слушать и говорить, что также очень важно как в плане межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение имеет приобретаемое при этом умение действовать в интересах коллектива, доброжелательное, заинтересованное и терпимое отношение к другим сотрудникам.

2.Контактная функция. Цель этой функции - установление контакта как состояния обоюдной готовности руководителя и подчинённого к приёму и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме взаимоориентированности.

.Координационная функция, цель которой - взаимное ориентирование и согласование действий различных исполнителей при организации их совместной деятельности.

.Функция понимания, то есть не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и понимание партнёрами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и так далее).

.Амотивная функция, цель которой - возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с их помощью собственных переживаний и состояний.

Ориентация в этих функциях и умелое пользование ими помогает выявить причины возникающих трудностей при реализации конкретной задачи управленческого общения. Разработка теоретических основ управленческого общения имеет своей целью повышение его эффективности. Поэтому не праздным является вопрос о том, какое управленческое общение мы будем считать эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации рассматривают с точки зрения достижения целей участниками общения. Но в управленческом общении может быть два или более партнеров, и каждый из них может иметь свою цель, отличную от цели собеседника, а иногда и противоположную. Например, руководитель может ставить своей целью убедить подчинённого в необходимости выполнения какой-либо работы, а подчинённых, в свою очередь, может стремиться отказаться от этого поручения. Цели противоположны и, при отсутствии компромиссного решения, решение для одного из участников будет «неэффективным».

Эффективность управленческого общения нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.

1.2.3 Жанры общения руководителя с подчинёнными

Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования. Но следует различать ситуации, где и как надо себя вести. В следующей таблице приводятся виды общения, выделенные по функциональному назначению, или жанры общения, как их иногда называют.

Таблица 1. Функциональные виды управленческого общения.

Вид общенияСостояние управленческого решенияНаправление перемещение информацииПриказУправленческое решение принятоИнформация поступает от начальника к подчинённомуБеседа1. Управленческое решение не принято, имеется необходимость в его выработке. 2. Управленческое решение принято и доведено исполнителю, появилась потребность в дополнительном организационном или морально-психологическом воздействии на подчинённого. 3. Сложились обстоятельства, в которых необходима корректировка ранее принятого и доведённого исполнителю управленческого решения.Информация идёт в двух направлениях от подчинённого к начальнику и наоборот.СовещаниеИмеется несколько вариантов управленческого решения, необходимо определить оптимальное.Информация перемещается в двух направленияхОтчётУправленческое решение принято и ранее доведено исполнителюИнформация идёт от подчинённого к начальникуПереговорыНеобходимо принятие или выработка совместного управленческого решения двумя и более субъектами управления.Информация поступает в любом направлении, в соответствии с количеством участников и их статусом.

Даная таблица не претендует на полноту, она требует дальнейшей доработки. При этом каждый из видов может на практике использоваться в различных формах. Например, приказ может быть доведён в форме просьбы или требования. Вместе с тем, как показывает практика, всё разнообразие задач управленческого общения может быть решено с использованием перечисленных функциональных видов общения, специфику и психологическую основу которых нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях.

3 Культура речи руководителя как психологический фактор управления.

Культура речи является интегративной характеристикой, включающей три группы параметров:

Информативность речи зависит, прежде всего, от новизны и важности или ценности для слушателя сообщаемых фактов. Она существенно повышается в зависимости от способности говорящего к анализу и обобщению, которые особенно важны, так как всегда присутствуют в общении руководителя и подчинённого. Информативность речи существенно зависит от полноты раскрытия основной мысли, её иллюстрации необходимыми фактическими данными, практическими примерами. При этом следует помнить, что информативность снижается при наличии в речи лишней информации, не относящейся к предмету обсуждения.

Во время подготовки к любому виду управленческого общения, например, к беседе, нужно проработать логику передачи информации, обсуждения каждого конкретного вопроса. Основой логичности речи является логичность мышления. Поэтому руководителю необходимо постоянно развивать в себе способность к чёткому мышлению. Целесообразно также обучение основным положениям и законам логики. Логичность речи положительно влияет на способность слушателя воспринимать информацию.

Ни в коем случае руководителю нельзя пользоваться словами, понятиями и терминами, значение которых он не знает точно. Они будут звучать неестественно, а скорее всего, и неуместно, и речь потеряет точный свой смысл и это приведёт к неточному её пониманию подчинённым. Чтобы этого избежать, надо знать следующие условия для создания точной и правильной речи:

·знание предмета речи;

·знание языка;

·владение речевыми навыками.

Наряду с этими понятиями фигурирует такая характеристика, как понятность. Она предполагает, с одной стороны, учёт интеллектуального потенциала собеседника, его предварительной осведомлённости в обсуждаемой теме, а с другой - «упрощение» материала до этого уровня.

) Вторая группа параметров, связанная с формой высказывания, включает в себя следующие характеристики: правильность и чистота, богатство (разнообразие знаковых средств), выразительность и образность.

Ошибки в словах и выражениях, пусть даже самые мелкие, приводят к моментальному акцентированию на них внимания собеседника, и, как следствие, утери нити разговора. Это может пагубно сказаться на корректном понимании подчинённым того, что от него впоследствии потребуют. Точные, яркие, образные выражения, наоборот, заставляют заинтересовавшегося собеседника глубже вникнуть в суть беседы, дополнительно, уже самостоятельно, осмыслить тот аспект, который был выделен в разговоре. Поэтому здесь надо быть внимательным: никогда не выделять второстепенную информацию оригинальным высказыванием. В этом случае подчинённый может неправильно понять основную цель.

) Обязательным элементом высокой культуры речи является речевой этикет. Приветствие, извинение, просьба, предложение, выражение радости, восхищения, признательности и многое другое будет правильно воспринято собеседником при условии соблюдения речевого этикета, который можно определить как совокупность правил, норм, словесных формул и ритуалов, исторически сложившихся в определённой среде. Речевое поведение человека должно проявлять его глубокое, искреннее уважение к другим людям. Речевой этикет делает общение человека с другими приятным, желанным. Он способствует установлению контакта между людьми, поддержанию доброжелательной атмосферы общения, ориентирует нас на такие правила общения, которые способствуют наиболее эффективной и содержательной коммуникации. Руководителю целесообразно изучать и овладевать нормами этикета, но в любом случае нужно помнить, что основными требованиями этикета являются вежливость, внимательность, сдержанность. Недопустима слишком громкая речь и чрезмерная жестикуляция. Неэтично во время разговора толкать человека, дёргать за одежду, хлопать по плечу, шептать на ухо, напоминать о физических недостатках и тому подобные вещи.

Совокупность обстоятельств общения, влияющих на выбор языковых средств, называется речевой ситуацией. Чтобы её определить, нужно ответить, как минимум, на три вопроса:

·с кем говорить? (один человек или несколько);

·где? (в официальных или неофициальных условиях);

·с какой целью? (информирование, влияние, управление).

В зависимости от речевой ситуации, используют следующие стили речи: разговорный, научный, официально-деловой, публицистический, художественный. Все стили имеют устную и письменную формы. Условием успешного управленческого общения является, в основном, разговорным и официально-деловым стилями. Вместе с тем, навыки использования устных форм научного, публистического и художественного стилей существенно повышают коммуникативные качества руководителя.

1.3.1 Неречевые средства управленческого общения.

Основную роль в «экспрессивном репертуаре» играет выражение лица. За счёт высокой социальной значимости экспрессии лица, выполняющей функцию установления контакта между людьми, лицо постоянно находится в поле зрения партнёра.

В отдельных видах управленческого общения лицевая экспрессия имеет особое значение. Например, беседа предполагает особую пространственную организацию, позволяющую собеседникам подмечать даже незначительные движения лицевых мышц. В управленческой беседе лицо руководителя является своеобразной «визитной карточкой»+. Доброжелательное выражение лица способствует установлению доверительной рабочей атмосферы. Улыбка является незаменимым средством установления контакта между собеседниками. Вместе с тем, ошибочным будет стремление улыбаться постоянно или как можно больше. Могут быть случаи, когда улыбка окажется неуместной. Нужно контролировать выражение лица, чтобы оно соответствовало смысловой стороне излагаемой или воспринимаемой информации, в которой происходит беседа.

Для оценки атмосферы делового общения важно учитывать и частоту обмена взглядами, длительность задержки взгляда на партнёре, то есть динамические характеристики взгляда или «контакта глаз». Движение глаз, направленность взгляда связываются многими людьми с нравственно-этическими характеристиками человека. Запрет и разрешение на «контакт глаз» являются своеобразными механизмами регуляции отношений между людьми. Обычно сообщение важной информации коммуникатором, а также желание одного из партнёров получить дополнительную информацию сопровождается активным зрительным восприятием. Стремление избежать «контакта глаз» или отведение взгляда от собеседника свидетельствуют о возникновении коммуникативных барьеров. Пристальный неподвижный взгляд говорит о нарушении обратной связи. Несоответствие между характеристиками взгляда и других коммуникативных средств (например, сочетание недоброжелательного взгляда с речевым высказыванием о радости общения с партнёром) показывает неискренность собеседника.

Также не менее важны жесты. Одни помогают говорящему полнее отобразить объект беседы, другие показывают собеседникам о настроении друг друга, внутренних колебаниях, в следующую группу входят рукопожатия, похлопывания, поглаживания, прикосновения к одежде и другие жесты, включающие физический контакт собеседников. Они широко распространены в неделовом, интимном общении, где менее выражено статусно-ролевое положение партнёров, и свидетельствуют о близости общающихся. Для управленческого общения жесты-прикосновения менее характерны. Здесь на их выбор большое влияние оказывает должностное положение, авторитет, возраст, пол общающихся. Например, В. А. Лабунская подчёркивает, что жест «похлопывание по плечу» возможен только при социальном равенстве партнёров. Неуместное применение этого и других жестов - прикосновений в управленческом общении может вызвать отрицательную реакцию собеседника.

Поза - как один из важных неречевых средств общения наиболее подвержена регулированию, так как есть определённые каноны в деловом общении. Когда человек (руководитель) выступает перед большим количеством народа (подчинённых), то, несомненно, его охватывает своего рода смущение. На начальном этапе его движения неестественны и он сам знает и чувствует это, ещё более начиная смущаться. В данном случае весьма полезны будут тренировки перед зеркалом для отработки универсальных поз.

Сидеть в присутствии собеседника, развалившись на стуле и положив ноги на стол, может быть допустимо в обществе близких друзей во время отдыха. Но такая же поза в деловом общении у нас будет расценена как проявление крайней вульгарности.

В управленческом общении, в частности в беседе, важное практическое значение имеет оценка открытости позы партнёра, потому что эта характеристика в большей степени, чем слова собеседника свидетельствуют о восприятии информации, согласии или несогласии с сообщением, доброжелательном или, наоборот, враждебном отношении. На основе этого признака различают открытые позы и закрытые (позы защиты). Об открытости позы, как правило, свидетельствуют раскрытые руки, наклонённый в сторону партнёра корпус тела, перемещение на край стула ближе к партнёру, расстёгнутый пиджак. Опыт показывает, что соглашения между людьми в расстёгнутых пиджаках достигаются чаще, чем между теми, кто остаётся застёгнутым. Тот, кто менял своё решение в благоприятную сторону, разжимал руки и автоматически расстёгивал пиджак. Удержите его в этом положении - и вам, скорее всего легче будет достичь цели. Элементы открытости в позе партнёра по общению говорят о наличии атмосферы доверия, которая является основным принципом управленческой беседы.

Скрещенные на груди руки, сжатые кисти рук, слегка поднятая вверх голова говорят о закрытости позы. К этой же группе можно отнести и поворот головы от собеседника, отведение взгляда в сторону. Обычно они говорят о сомнении, несогласии, о том, что партнёру не нравится ход беседы. Поза, предполагающая отсутствие визуального контакта, как правило, свидетельствует о формальности общения. Поворот корпуса и ноги, обращённые к выходу (если собеседники стоят) показывает, что партнёр уже мысленно закончил беседу и ждёт удобного предлога уйти. Очевидно, что многое из сказанного ему при этом, не будет воспринято, поэтому продолжение беседы в такой ситуации нужно дополнительно мотивировать. Сигналом о желании продолжить разговор будет изменение позы.

К невербальным средствам общения обычно относят и пространственную организацию коммуникации, важным компонентом которой является расстояние между собеседниками. Многие могут вспомнить чувство дискомфорта, когда партнёр по общению, образно говоря, «давит» или «нависает» над вами, сокращая оптимальную дистанцию. С другой стороны, трудно представить себе интимную беседу, участники которой удалены на расстояние более четырёх метров. Здесь также есть определённые закономерности. Люди, находящиеся в очень близких отношениях, обычно общаются на расстоянии до 50 см,(«интимная дистанция общения»). С коллегами по работе, знакомыми, не очень близкими друзьями общаются на расстоянии от 0,5 до 1,5 м, («личностная дистанция»). В общении типа «начальник-подчинённый» участники обычно удалены друг от друга на 1,5-4 метра, («официальная дистанция»). Публичное общение с аудиторией или большой группой людей осуществляется на расстоянии более 4 метров, («открытая дистанция»). Такое выделение разновидностей дистанций условно, поскольку дистанция может значительно изменяться в зависимости от индивидуальных особенностей собеседников и социально-культурной среды.

Чтобы добиться гармоничности в использовании экспрессивных средств общения, нужно учитывать, что они проявляются и воспринимаются комплексно. Все без исключения средства важны в ходе беседы, поэтому нельзя упускать из виду хотя бы один вид средств. Противоречия в использовании различных средств в общении приводит к дезорганизации внимания собеседника, и впоследствии возникает недоверие к руководителю и к тому, что он говорит.

Таким образом, можно составить своеобразный экспрессивный портрет участников управленческой беседы (прежде всего руководителя), включающий предпочтительные выразительные средства:

·доброжелательное, внимательное выражение лица;

·периодический и как можно более продолжительный контакт глаз;

·сдержанные неинтенсивные жесты;

·открытая поза, корпус наклонён к собеседнику;

Если высшая администрация организации ориентирована на постоянные изменения, а отсутствие изменений выявляет застой предприятия, то ей необходимо разработать такую организацию «коммуникативного пространства», чтобы органично могли совмещаться устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и прежний опыт. «Коммуникативное пространство» руководителя и оказывается такой средой, в которой формулируется это двуединство. С одной стороны, организационное поведение работников может быть ориентировано на поиск, инициативы, новаторство (конструкторский и технический отделы, службы маркетинга, отделы продаж), с другой - на сдерживание новаций (финансовая служба, особенно бухгалтерия, отдел снабжения).

В зависимости от характера деятельности даже всего предприятия (фирмы) в целом осуществляются разные подходы к руководству. Атмосфера, царящая в организации, во многом определяет характер общения, как между сотрудниками, так и с руководством. Выделяют команду так называемого «боевого корабля» и «футбольную команду». Если наглядно представить эти два вида организации производства, то нетрудно будет провести ассоциации в сферу управленческой деятельности. К первой относится «жёсткая» организация управления, а ко второй - «мягкая». Чтобы определить, какая система коммуникаций «царит» на вашем предприятии, надо проанализировать его деятельность с помощью следующей таблицы.

Таблица 2. Организационная структура коммуникаций.

«Жёсткая» организация коммуникаций«Мягкая» организация коммуникаций«Пирамидальная» структура управления«Плоская» структура управленияУ каждого строго определённый фронт работКаждый соотносит свою работу с фронтом общих работТочно описываются права, обязанности и ответственность для каждого служащегоПрава, обязанности и ответственность модифицируются в зависимости от ситуацийВнешняя координация поведенияСамокоординация поведения в соотнесённости с поведением другихЗаданные способы поведенияМноговариантные способы поведенияЛинейный характер мышления как предпочтительныйПолимерный характер мышления как предпочтительныйМанёвренная узость взаимодействияМанёвренная широта взаимодействияИнновационная закрытость коммуникативных сетейИнновационная открытость коммуникативных сетейСтрогая информационная адресность в определённые коммуникационные точкиРазмытая информационная адресность, информацией пользуются все сотрудникиОщущение разобщённости работниковОщущение солидарного по необходимости «командного духа»Философия организации: «Человек для дела».Философия организации: «Дело для человека».

После того, как определена направленность вашей будущей работы (но только с позиции межличностного общения), необходимо выработать тактику поведения с подчинёнными, или же, наоборот, с руководителем. Как видно из таблицы, данные системы диаметрально противоположны, поэтому и поведения должно соответствовать.

Например, ситуация: вы идёте на приём к начальнику. Как вы изложите свою просьбу: устно или письменно?

Решение: Присмотрись к руководителю!

Если оказываешься в позиции подчинённого, то надо пытаться произвести на руководителя хорошее впечатление своей работой, следовательно, надо уметь её правильно преподнести. Оказывается, это в немалой степени зависит от характера самого руководителя. Если руководитель балагур и весельчак, то он - экстраверт. То есть он является человеком, любящим процесс общения. Он предпочитает получать информацию не из бумаг, а от людей. Поэтому ему лучше изложить свою информацию устно.

Малоразговорчивый человек - интроверт. Он предпочитает бумаги живому общению. Поэтому при визите к нему имеет смысл подать письменное изложение своей просьбы.

Если вы не знаете ничего о руководителе, вы обратитесь к нему устно или письменно? В этом случае лучше всего заранее приготовить оба варианта изложения, а потом спросить самого руководителя, как ему удобнее получить необходимую информацию, и он сам подсознательно выберет лучшее.

Глава 2. Этика отношений руководителей и подчиненных в «НГИЭУ»

1 Общая характеристика учреждения

Нижегородский государственный инженерно-экономический институт создан 27 декабря 2002 года. Учредитель института - Правительство Нижегородской области, функции учредителя выполняет Министерство образования Нижегородской области.

Место НГИЭИ в системе образования Нижегородской области определяется особенностями регионального рынка труда, изменяющимся социальным спросом на образовательные услуги, потребностями работодателей в кадрах.

Перед институтом ставится стратегическая задача подготовки квалифицированных кадров по направлениям и специальностям, имеющим приоритетное значение для экономики Нижегородской области.

В соответствии с этим Нижегородский государственный инженерно-экономический институт считает своей миссией максимально полное удовлетворение социального спроса на образовательные услуги, подготовку кадров, обладающих широким спектром профессиональных компетенций, способностью к профессиональной и социальной мобильности в соответствии с запросами регионального рынка труда.

Основными направлениями развития института являются:

«многовекторное» развитие, делегирование «векторов развития» структурным подразделениям института;

диверсификация образовательных услуг, совершенствование системы многоуровневой подготовки кадров, развитие социального партнерства, комплексное использование региональных ресурсов системы образования, интеграция в единое образовательное пространство региона;

создание организационных условий для инноваций в сфере научной, образовательной и воспитательной деятельности, в сфере материально-технического обеспечения образовательно-воспитательного процесса; финансовая поддержка инноваций;

Создание условий для стабильного воспроизводства и закрепления научных и педагогических кадров, поддержка и формирования научно-педагогических школ и направлений научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, увеличение количества и повышение качества научных разработок. Создание объектов интеллектуальной собственности, и внедрение их в производство через малые инновационные предприятия;

создание условий для обеспечения качества образовательных услуг, формирование и сертификация системы менеджмента качества образования;

создание условий для экспорта образовательных услуг за пределы региона, в том числе - в страны ближнего и дальнего зарубежья;

создание условий для социальной поддержки работников института, их профессионального роста, организационная и финансовая поддержка социальных инициатив работников и обучающихся;

В институте обучается 2334 человек по очной форме и 2223 по заочной. По программам высшего профессионального образования обучается 2609 студентов, среднего профессионального образования - 1281. В аспирантуре обучается 54 человека, в докторантуре - 4. Кроме того, ежегодно обучаются по программам повышения квалификации более 300 человек, по программам переподготовки кадров - более 50 человек, на курсах подготовки водителей автомобиля - 150 человек, на курсах подготовки рабочих массовых профессий - до 40 человек.

Образовательная деятельность осуществляется на 4 факультетах:

Экономическом факультете;

Факультете информационных технологий и систем связи;

Инженерном факультете;

Факультете транспорта сервиса и туризма.

С 2011 года в Нижнем Новгороде работает филиал НГИЭИ, созданный путём присоединения к институту Нижегородского технологического колледжа. С присоединением в октябре 2012 г. Нижегородского колледжа технологии и дизайна филиал получил название «Институт пищевых технологий и дизайна - филиал ГБОУ ВПО НГИЭИ».

Структурными подразделениями института являются профильные образовательные центры: Высокотехнологичный ресурсный центр подготовки кадров в области информационных технологий и систем связи, Центр водительской подготовки, Центр производственных квалификаций, Центр сертифицированного обучения пользователей программными продуктами «1С»; Центр энергоаудита; Центр - сетевая академия «Cisco» и другие.

Институт ориентирован на удовлетворение потребностей в образовательных услугах жителей муниципальных районов и малых городов Нижегородской области. Обучение в НГИЭИ для студентов бесплатное. Ежегодно в институт поступает более 700 абитуриентов из большинства районов Нижегородской области и соседних регионов.

Институт готовит специалистов, способных работать в разных отраслях и сферах деятельности. За время существования института подготовлено около 2 000 дипломированных специалистов, бакалавров и магистров и более 650 специалистов со средним профессиональным образованием.

Институт полностью обеспечен кадрами. Непрерывно повышается квалификация профессорско-преподавательского состава. Учёные степени имеют более 160 преподавателей (из них - более 90 штатных), в том числе степень доктора наук - 28 преподавателей.

Научная деятельность учёных НГИЭИ ориентирована на реальный сектор экономики в том числе - на повышение эффективности аграрного производства, его техническую и технологическую модернизацию, решение социальных проблем сельских муниципальных районов. Общий

среднегодовой объём финансирования научной деятельности составляет более восьми миллионов рублей, из них более половины - из внебюджетных источников.

В институте действует диссертационный совет по защите диссертаций на соискание учёных степеней кандидата и доктора экономических наук.

Всего за 11 лет преподавателями института, в том числе - пришедшими в науку из реального сектора экономики, подготовлено и защищено в разных диссертационных советах по разным специальностям 39 кандидатских и 1 докторская диссертации.

Институт активно работает с предприятиями и организациями - стратегическими партнёрами НГИЭИ. Совместно с рядом из них: Сбербанком, турфирмой «ГАМА», ЗАО «Пивоваренный завод Лысковский», ЗАО «Покровская Слобода», ОАО «Ростелеком», созданы базовые кафедры. Доскональное знание преподавателями базовых кафедр производства, экономики, технологии позволяет обеспечить соответствие содержания образования требованиям ФГОС и запросам работодателей.

Непрерывно совершенствуется материальная и учебно-лабораторная база института. Ежегодно вводятся в действие новые учебные аудиторные и лабораторные площади, ведётся строительство нового учебного корпуса. Институт оснащён современным лабораторным оборудованием, мультимедийными и интерактивными комплексами. В 2014 году начал работу высокотехнологичный ресурсный центр подготовки кадров в области информационных технологий и систем связи.

В институте работает мини-типография. Ежегодно в ней издается около 80 наименований научной и учебно-методической литературы. С 2010 г. выпускается 2 серии научного журнала «Вестник НГИЭИ», в котором публикуют результаты своей научно-исследовательской работы аспиранты и ППС института.

Развивается международная деятельность института. Количество зарубежных студентов ежегодно увеличивается на 25 - 30 человек. В

нашем институте учатся граждане Украины, Молдовы, Таджикистана. Подписаны договоры о сотрудничестве в сфере образования, науки и культуры с 16 зарубежными учебными заведениями и учебно-производственными учреждениями в т. ч. с 9 образовательными учреждениями стран дальнего зарубежья. В рамках данных договоров по различным международным программам в 2010 - 2014 г.г. более 250 студентов и преподавателей побывали за рубежом на практиках и стажировках. Ведется плодотворное сотрудничество с ДААД (Немецкой службой академических обменов). Долговременные партнёрские связи установлены с германским учебным центром «Дойла - Нинбург», Государственной высшей профессиональной школой г. Калиш (Польша), Университетом Вайнштефан и университетом Гумбольта (Германия), Аграрным университетом в Пловдиве (Болгария), университетом «ОВИДИУС» (Румыния), Текстильным университетом г. Ухань КНР, Шихэцзийским университетом КНР, Университетом естественных наук г Люблин Польша, Технологическим университетом (Греция), Арцахским государственным университетом (Нагорный Карабах).

Проводятся ежегодные международные студенческие научно-практические конференции, совмещаемые с путешествием на теплоходе. В них участвуют делегации из Германии, Болгарии, Румынии, Сербии, Польши, Абхазии, США.

Институт осуществляет целенаправленную внеаудиторную работу. Ставится задача не только подготовить грамотного, квалифицированного специалиста, обладающего профессионально значимыми качествами, но и формировать гражданские, нравственные качества личности. Имеются музыкальные и танцевальные коллективы, восемь команд КВН. Делегации института ежегодно принимают участие в всероссийских студенческих форумах. Активно ведётся спортивная и физкультурно-оздоровительная работа. В институте несколько спортивных команд по игровым видам спорта и водному туризму. Имеется спортивно-оздоровительная база в посёлке

Васильсурск - месте слияния рек Волга и Сура. Ежегодно институтом проводится Универсиада по тайскому боксу, в которой участвуют спортсмены из Санкт-Петербурга, Казани, Нижнего Новгорода, Коврова, Старого Оскола и др. В системе работают спортивные залы на всех факультетах, хоккейная коробка, организован бесплатный прокат лыж, коньков.

В институте организована служба психологической поддержки студентов. Активно работают органы студенческого самоуправления. Внеаудиторную работу координирует Совет по воспитательной работе НГИЭИ.

В 2012 году в поселке Воротынец открылся филиал НГИЭИ, который стал факультетом транспорта сервиса и туризма.

В начале 2015 года НГИЭИ получил статус университета и был переименован в НГИЭУ.

Выпускники, теперь уже университета, конкурентоспособны, социально и профессионально активны. Мы уверены в наших выпускниках. Их молодость, знания, профессиональные качества, жизненный оптимизм - основа современной экономики.

2 Отношения руководителей и подчиненных в «НГИЭУ»

В университете разработан и утвержден «Этический Кодекс НГИЭУ».

Учреждение отчетливо понимает, что успех всецело зависит от работающих в ней людей.

Работники - ценный актив, во многом благодаря которому растет эффективность и успех «НГИЭУ». Важно помнить, что каждый работник является лицом учреждения, своим трудом и поведением поддерживает его репутацию и престиж. В связи с этим и был разработан, внедрен кодекс деловой этики - свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников учреждения.

Кодекс деловой этики - важный инструмент создания устойчивой корпоративной культуры и стройной системы корпоративных ценностей. Мы живем в постоянно меняющемся мире, и предусмотреть все изменения в нем невозможно. Тем не менее, кодекс позволяет сформировать «путь университета», он задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность учреждения в условиях меняющейся внешней ситуации.

В университете работают тысячи людей с разным уровнем образования, профессиональной подготовки, опытом работы, системами ценностей.

Кодекс деловой этики призван облегчить взаимопонимание и обеспечить взаимное уважение этих людей.

Кодекс призван сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, при которой каждый работник сможет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию учреждения и при этом рассчитывать на внимание учреждения к своей личности при выполнении трудовых обязанностей.

Коллектив университета, работающий в разных городах, ценен своим разнообразием. Учреждение уважает и обеспечивает права любого работника, к какой бы нации, религии или культуре он ни принадлежал. В учреждении обеспечено реальное равноправие работников, которым предоставлены равные возможности реализовать свой трудовой и творческий потенциал.

Учреждение нуждается в высоком профессионализме своих работников и содействует его развитию. Оно создает все условия для тех, кто небезразличен к уровню своей профессиональной подготовки, не стоит на месте и готов, идя в ногу со временем, осваивать новые знания и технологии, новые формы организации труда. Университет развивает инновационные способности работников, формирует условия для обмена и распространения передового опыта, новых знаний, новаторских идей, проектов и разработок.

Кодекс направлен на формирование климата нетерпимости в производственных коллективах к коррупционному поведению и другим противоправным действиям работников.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными строятся на принципах:

·открытости руководства по отношению к сотрудникам;

·предоставления руководителями равных возможностей всем своим подчиненным для выполнения своих обязанностей;

·поддержки инициативности подчиненных;

·понимания специфики работы подчиненных и разделения ответственности за результаты их работы;

·непредвзятости и справедливой оценки результатов работы подчиненных.

Взаимоотношения подчиненных с руководителями строятся на принципах:

·уважения, дисциплины и соблюдения субординации;

·добросовестного выполнения, как своих прямых должностных обязанностей, так и других заданий руководства, не описанных в должностных инструкциях, но напрямую относящихся к сфере и специфике деятельности учреждения.

НГИЭУ принимает меры, направленные на охрану здоровья, в том числе путем внедрения новых технологий, улучшающих условия труда и обеспечение безопасности работников в условиях равенства прав и возможностей работников. НГИЭУ с пониманием относится к участию работников в общественной, педагогической, научно-исследовательской и предпринимательской деятельности при условии отсутствия негативного влияния данной деятельности на НГИЭУ, а также непосредственно на выполнение работником своих должностных обязанностей.

Работникам следует не допускать возникновения ситуаций, которые могут повлечь нанесение ущерба деловой репутации учреждения.

Этический кодекс

Нижегородского государственного инженерно-экономического университета

Принят на конференции

научно - педагогических

работников и других

обучающихся НГИЭУ

Протокол № 1 от 19.03.2015г

Назначение этического кодекса

Нормами Этического кодекса НГИЭУ руководствуются профессорско-преподавательский состав, студенты и все сотрудники Нижегородского государственного инженерно-экономического университета.

регулирующие отношения между ППС и студентами, а также другими сотрудниками НГИЭУ;

защищающие их человеческую ценность и достоинство;

поддерживающие качество профессиональной деятельности ППС и честь их профессии;

создающие культуру НГИЭУ, основанную на доверии, ответственности и справедливости.

Сфера действия кодекса

Соблюдение принципов, норм и правил поведения, установленных ЭК, является нравственным долгом каждого преподавателя, студента и сотрудника НГИЭУ.

Знание и выполнение положений ЭК является обязательным критерием оценки качества профессиональной деятельности ППС и сотрудников университета, а также соответствия их морального облика требованиям, установленным в НГИЭУ.

Гражданин РФ, работающий или обучающийся в НГИЭУ, или поступающий на работу, вправе, изучив содержание ЭК, принять для себя его положения или отказаться от работы или учебы в НГИЭУ.

Источники и принципы этики

Нормы этики НГИЭУ устанавливаются на основании общечеловеческих моральных норм, демократических традиций, конституционных положений и законодательных актов РФ, а также на основании положений прав человека и прав ребенка.

Основу норм ЭК составляют следующие основные принципы: человечность, справедливость, профессиональность, ответственность, терпимость, демократичность, партнерство и солидарность.

Основные нормы

Личность педагога

Профессиональная этика педагога требует призвания, преданности своей работе и чувства ответственности при исполнении своих обязанностей.

Педагог требователен по отношению к себе и стремится к самосовершенствованию. Для него характерны самонаблюдение, самоопределение и самовоспитание.

Для педагога необходимо постоянное обновление. Он занимается своим образованием, повышением квалификации и поиском наилучших методов работы.

Ответственность педагога

Педагог несет ответственность за качество и результаты доверенной ему педагогической работы - воспитания.

Педагог несет ответственность за физическую, интеллектуальную, эмоциональную и духовную защиту студентов.

Педагог несет ответственность за порученные ему администрацией НГИЭУ функции и доверенные ресурсы.

Своим поведением педагог поддерживает и защищает исторически сложившуюся профессиональную честь педагога.

Педагог передает молодому поколению национальные и общечеловеческие культурные ценности, принимает посильное участие в процессе культурного развития. Он не может заниматься противокультурной деятельностью ни при исполнении своих прямых обязанностей, ни за пределами образовательного учреждения.

В общении со своими студентами и во всех остальных случаях педагог уважителен, вежлив и корректен. Он знает и соблюдает нормы этикета, подходящие для каждой отдельно взятой ситуации.

Педагог воспитывает на своем положительном примере. Он избегает морализаторства, не спешит осуждать и не требует от других того, что сам соблюдать не в силах.

Педагог имеет право на неприкосновенность личной жизни, однако выбранный им образ жизни не должен ронять престиж профессии, извращать его отношения со студентами и коллегами или мешать исполнению профессиональных обязанностей.

Пьянство и злоупотребление другими одурманивающими веществами несовместимо с профессией педагога.

Педагог дорожит своей репутацией.

Взаимоотношения с другими лицами

Общение ППС со студентами

Педагог сам выбирает подходящий стиль общения со студентами, основанный на взаимном уважении.

В первую очередь педагог должен быть требователен к себе. Требовательность педагога по отношению к студенту позитивна и хорошо обоснованна. Педагог никогда не должен терять чувства меры и самообладания.

Педагог выбирает такие методы работы, которые поощряют в его студентах развитие положительных черт и взаимоотношений: самостоятельность, самоконтроль, самовоспитание, желание сотрудничать и помогать другим.

При оценке поведения и достижений своих студентов педагог стремится укреплять их самоуважение и веру в свои силы, показывать им возможности совершенствования, повышать мотивацию обучения.

Педагог является беспристрастным, одинаково доброжелательным и благосклонным ко всем своим студентам. Приняв необоснованно принижающие студента оценочные решения, педагог должен постараться немедленно исправить свою ошибку.

При оценке достижений студентов в баллах педагог стремится к объективности и справедливости. Недопустимо тенденциозное занижение или завышение оценочных баллов для искусственного поддержания видимости успеваемости и исправление ошибок студентов во время письменных экзаменов и контрольных проверок.

Педагог постоянно заботится о культуре своей речи и общения. В его речи нет ругательств, вульгаризмов, грубых и оскорбительных фраз.

Педагог соблюдает дискретность. Педагогу запрещается сообщать другим лицам доверенную лично ему студентом информацию, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Педагог не злоупотребляет своим служебным положением. Он не может использовать своих студентов, требовать от них каких-либо услуг или одолжений.

Педагог не имеет права требовать от своего студента вознаграждения за свою работу, в том числе и дополнительную. Если педагог занимается частной практикой, условия вознаграждения за труд должны быть согласованы в начале работы и закреплены договором.

Педагог терпимо относится к религиозным убеждениям и политическим взглядам своих воспитанников. Он не имеет права использовать индоктринацию, навязывая воспитанникам свои взгляды.

Общение между педагогами

Взаимоотношения между педагогами основываются на принципах коллегиальности, партнерства и уважения. Педагог защищает не только свой авторитет, но и авторитет своих коллег. Он не принижает своих коллег в присутствии студентов или других лиц.

Педагоги избегают необоснованных и скандальных конфликтов во взаимоотношениях. В случае возникновения разногласий они стремятся к их конструктивному решению.

Педагоги НГИЭУ избегают конкуренции, мешающей их партнерству при выполнении общего дела. Педагогов объединяют взаимовыручка, поддержка, открытость и доверие.

Правом и обязанностью педагога является оценка деятельности коллег и администрации. Преследование педагога за критику строго запрещено. Критика, в первую очередь, должна быть внутренней, т. е. она должна высказываться внутри вуза между педагогами, а не за пределами НГИЭУ. Высказывать ее следует с глазу на глаз, а не за глаза. В университете не должно быть места сплетням.

Критику следует обнародовать только в тех случаях, если на нее совершенно не реагируют, если она провоцирует преследования со стороны администрации или в случаях выявления преступной деятельности.

Критика, направленная на работу, решения, взгляды и поступки коллег или администрации, не должна унижать подвергаемое критике лицо. Она должна быть обоснованной, конструктивной, тактичной, необидной, доброжелательной. Важнейшие проблемы и решения в педагогической жизни обсуждаются и принимаются в открытых педагогических дискуссиях.

Педагоги не прикрывают ошибки и проступки друг друга.

Взаимоотношения с администрацией

НГИЭУ базируется на принципах свободы слова и убеждений, терпимости, демократичности и справедливости.

Администрация университета терпимо относится к разнообразию политических, религиозных, философских взглядов, вкусов и мнений, создает условия для обмена взглядами, возможности договориться и найти общий язык. Различные статусы педагогов, квалификационные категории и обязанности не должны препятствовать равноправному выражению всеми педагогами своего мнения и защите своих убеждений.

Администрация не может дискриминировать, игнорировать или преследовать педагогов за их убеждения или на основании личных симпатий или антипатий. Отношения администрации с каждым из педагогов основываются на принципе равноправия.

Администрация не может требовать или собирать информацию о личной жизни педагога, не связанной с выполнением им своих трудовых обязанностей.

Оценки и решения ректора университета должны быть беспристрастными и основываться на фактах и реальных заслугах педагогов.

ППС имеет право получать от администрации информацию, имеющую значение для работы университета. Администрация не имеет права скрывать или тенденциозно извращать информацию, могущую повлиять на карьеру педагога и на качество его труда. Важные для педагогического сообщества решения принимаются в учреждении на основе принципов открытости и общего участия.

Интриги, непреодолимые конфликты, вредительство коллегам и раскол в педагогическом сообществе мешают вузу выполнять свои непосредственные функции. Ректор, который не может совладать с острыми и затянувшимися конфликтами, должен подать в отставку.

Вуз дорожит своей репутацией. В случае выявления преступной деятельности педагогов и администрации университета, а также грубых нарушений профессиональной этики ректор должен подать в отставку.

Отношения с родителями студентов

Педагог (куратор) консультирует родителей и опекунов по проблемам воспитания, помогает смягчить конфликты между родителями и детьми.

Педагог (куратор) не разглашает высказанное студентами мнение о своих родителях или опекунах или мнение родителей или опекунов - о детях. Передавать такое мнение другой стороне можно лишь с согласия лица, довершившего педагогу (куратору) упомянутое мнение.

Педагоги (кураторы) должны уважительно и доброжелательно общаться с родителями студентов.

Отношения педагогов (кураторов) с родителями не должны оказывать влияния на оценку личности и достижений студентов.

На отношения педагогов (кураторов) со студентами и на их оценку не должна влиять поддержка, оказываемая их родителями или опекунами вузу.

Академическая свобода и свобода слова

ППС имеет право пользоваться различными источниками информации.

При отборе и передаче информации студентам педагог соблюдает принципы объективности, пригодности и пристойности. Тенденциозное извращение информации или изменение ее авторства недопустимо.

Педагог может по своему усмотрению выбрать вид учебной деятельности и создавать новые методы обучения, если они с профессиональной точки зрения пригодны, ответственны и пристойны.

Педагог имеет право открыто (в письменной или в устной форме) высказывать свое мнение о вузовской, региональной или государственной политике просвещения, а также о действиях участников образовательного процесса, однако его утверждения не могут быть тенденциозно неточными, злонамеренными и оскорбительными.

Педагог не обнародует конфиденциальную служебную информацию, предназначенную для внутренних нужд вуза.

Использование информационных ресурсов

ППС и административные работники должны бережно и обоснованно расходовать материальные и другие ресурсы. Они не должны использовать имущество вуза (помещения, мебель, телефон, телефакс, компьютер, копировальную технику, другое оборудование, почтовые услуги, транспортные средства, инструменты и материалы), а также свое рабочее время для личных нужд. Случаи, в которых ППС и администрации университета разрешается пользоваться вещами и рабочим временем, должны регламентироваться правилами сохранности имущества вуза.

Личные интересы и самоотвод

ППС и администрация вуза объективны и бескорыстны. Их служебные решения не подчиняются собственным интересам, а также личным интересам членов семьи, родственников и друзей.

Если педагог является членом совета, комиссии или иной рабочей группы, обязанной принимать решения, в которых он лично заинтересован, и в связи с этим не может сохранять беспристрастность, он сообщает об этом лицам, участвующим в обсуждении, и берет самоотвод от голосования или иного способа принятия решения.

Педагог не может представлять свое учреждение в судебном споре с другим учреждением, предприятием или физическими лицами в том случае, если с партнерами по данному делу его связывают какие-либо частные интересы или счеты, и он может быть заинтересован в том или ином исходе дела. О своей заинтересованности он должен сообщить лицам, рассматривающим данное дело.

Подарки и помощь вузу

Педагог является честным человеком и строго соблюдает законодательство. С профессиональной этикой педагога не сочетаются ни получение взятки, ни ее дача.

В некоторых случаях, видя уважение со стороны студентов, их родителей или опекунов и их желание выразить ему свою благодарность, педагог может принять от них подарки.

ППС может принимать лишь те подарки, которые: 1) преподносятся совершенно добровольно; 2) не имеют и не могут иметь своей целью подкуп педагога и 3) достаточно скромны, т. е. это вещи, сделанные руками самих студентов, цветы, сладости, сувениры или другие недорогие вещи.

Педагог не делает намеков, не выражает пожеланий, не договаривается с другими педагогами, чтобы они организовали студентов для вручения таких подарков или подготовки угощения.

Ректор университета или педагог может принять от родителей студентов любую бескорыстную помощь, предназначенную вузу. О предоставлении такой помощи необходимо поставить в известность общественность и выразить публично от ее лица благодарность.

Прием на работу и перевод на более высокую должность

Ректор университета должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности.

Педагог не может оказывать давление на администрацию с тем, чтобы в вуз, был принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы вышеупомянутые лица были повышены в должности.

Недопустимо брать вознаграждение в какой бы то ни было форме за приём на работу, повышение квалификационной категории, назначение на более высокую должность и т. п.

Личность студента

Общими этическими принципами студента НГИЭУ являются:

·честность, справедливость, добросовестность, учеба не ради диплома, а ради знания, личная ответственность каждого за результат, вознаграждение есть важнее наказания, высокая требовательность при максимальном уважении,

·открытость общения при соблюдении деловой и служебной субординации,

·соблюдение всеми всех своих обязательств (договоров, контрактов, устных обещаний) независимо от должностного и социального статуса.

Общими морально-этическими нормами студента НГИЭУ являются: объективно принимать и высказывать критические замечания, осознавать и исправлять допущенные ошибки, быть принципиальным и объективным при получении высшего образования, заботиться об имидже своего университета и всячески способствовать его развитию

Права студента

Студент НГИЭУ имеет моральное право на: получение всей необходимой ему для образования и профессиональной подготовки информации. Уважение своего человеческого достоинства. Льготы, установленные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами НГИЭУ. Свободное и открытое выражение своего мнения относительно вопросов всей жизнедеятельности НГИЭУ, не унижающего достоинства других участников образовательного процесса. Помощь со стороны преподавателей в случае различного рода затруднений при освоении основного курса учебной дисциплины. Корпоративную помощь со стороны других студентов НГИЭУ. Многообразие собственной активности для получения знаний и навыков с использованием всех возможностей НГИЭУ. Занятие спортом, участие в общественной жизни НГИЭУ, в объединении по разным интересам.

Обязанности студента

Студент НГИЭУ в моральном плане обязан: действовать во всех ситуациях на благо коллектива НГИЭУ, всячески заботиться о чести и поддержании славных традиций НГИЭУ, его сложившегося авторитета. Учиться и работать достойно звания «студент НГИЭУ». Тщательно контролировать все свои поступки и помнить, что в каждый момент своей деятельности он стоит перед выбором между добром и злом, честью и бесчестьем, законностью и правонарушением. Руководствуясь настоящим Кодексом, своей совестью, делать выбор, избегая всего, что может бросить тень на его честь и заставить усомниться в его нравственных принципах.

До начала занятий выключать мобильные телефоны или переводить их в беззвучные режимы. Не пользоваться во время занятия мобильными телефонами без разрешения преподавателями (кроме исключительных случаев - вызов пожарной машины, милиции, скорой помощи и т.д.).

В помещениях НГИЭУ быть одетым и выглядеть опрятно, избегать вызывающих макияжа и стиля одежды. В шортах или спортивной одежде (кроме занятий по физическому воспитанию) приходить в университет недопустимо.

Находясь на практике, студент НГИЭУ должен осознавать, что своим поведением он формирует впечатление о НГИЭУ в целом, о качестве специалистов, подготавливаемых в нем.

В целях поддержания порядка и предотвращения правонарушений в стенах университета - предъявить документы, удостоверяющие личность, при входе в здание НГИЭУ или по любому другому требованию уполномоченного на то лица.

Всячески пресекать употребление и/или распространение на территории университета наркотических средств и/или психотропных веществ, алкогольной продукции (включая пиво); курить только в специально отведенных для этого местах.

Данный Кодекс не позволяет студенту

Прогуливать и опаздывать на все виды занятий.

Списывать, пользоваться на любых формах отчетности любыми источниками информации (шпаргалки, калькуляторы, магнитофоны, сотовые телефоны, Internet, Bluetooth и т.д.), если преподаватель не дал на это разрешение.

Выдавать свой труд за чужой (плагиат). Использовать чужие мысли можно только в качестве цитат, оформленных должным образом.

Предлагать преподавателям и/или сотрудникам НГИЭУ какие-либо формы вознаграждения ради получения оценки.

Другому студенту замещать себя при сдаче любой формы отчетности. Совершать любые попытки, направленные на то, чтобы с помощью нечестных и недостойных методов повлиять на изменение или изменить полученную академическую оценку.

Умышленно наносить вред работе или усилиям другого студента.

Предоставлять для получения формы отчетности любые материалы, которые либо в целом, либо частично были подготовлены кем-либо другим или коммерческой организацией («работы на заказ»).

Входить в аудиторию при опоздании на занятие, т.к. это мешает его проведению.

Пренебрегать правилами этикета (например, такими как - пропускать вперед преподавателей, женщин; первыми здороваться с ректором, проректорами, сотрудниками, всеми преподавателями, независимо от того, учатся или нет они у данного преподавателя и т.д.).

Оставлять мусор на столах, плевать, сорить, оставлять повсюду жевательную резинку.

Взаимоотношения студентов

Взаимоотношения студентов НГИЭУ между собой, а также со студентами других вузов, строятся на принципах: доверия, порядочности, вежливости, активности, честности, добросовестности, внимательности, тактичности, самостоятельности, ответственности, демократизма, профессионализма.

Студенты обязаны всячески заботиться о сохранении традиций НГИЭУ, оказывать содействие и помощь в воспитании и обучении студентов младших курсов, удерживать их от возможных ошибок. Студенты младших курсов должны с пониманием и уважением относиться к советам студентов старших курсов.

В основе взаимоотношения студентов с преподавателями и сотрудниками университета и других вузов лежит взаимное уважение, доверие и сотрудничество.

Студенты соблюдают субординацию в отношениях с персоналом и преподавателями НГИЭУ, остаются корректными в своих замечаниях и оценках.

Студенты оказывают посильную помощь в деятельности преподавателям и другим сотрудникам НГИЭУ, которые к ним за ней обратились.

Ответственность за нарушение кодекса

За нарушение профессионально-этических принципов и норм, установленных кодексом, ППС, сотрудник и студент НГИЭУ несет моральную ответственность перед обществом, коллективом и своей совестью.

Наряду с моральной ответственностью преподаватель, сотрудник или студент, допустивший нарушение этических принципов, норм и совершивший в связи с этим правонарушение или дисциплинарный проступок, несет дисциплинарную ответственность.

Факты совершения таких проступков могут рассматриваться на общем собрании коллектива или собрании соответствующих подразделений университета, где детально изучаются обстоятельства совершенного проступка, его предпосылки и причины, а также ущерб, причиненный авторитету вуза.

Рассмотрев последствия совершенного проступка, общее собрание коллектива или собрание соответствующих подразделений университета могут ходатайствовать перед администрацией университета о принятии к провинившемуся адекватных мер.

Порядок введения в действие, внесения изменений в этический кодекс

Проект ЭК публикуется на информационных стендах и общих собраниях сотрудников структурных подразделений НГИЭУ, обсуждается и корректируется в течение, не менее, чем двух недель до принятия ЭК. Кодекс принимается на Конференции научно - педагогических работников других категорий работников и обучающихся НГИЭУ (далее Конференция), в присутствии более 50% от общего числа делегатов Конференции НГИЭУ, путем открытого голосования. В случае поддержки его простым большинством присутствующих сотрудников, вступает в действие по истечении пяти рабочих дней с момента голосования. После принятия ЭК, но до его вступления в законную силу сотрудники университета знакомятся с его текстом под роспись. Иные сотрудники университета знакомятся с ЭК и удостоверяют его своей подписью по мере возвращения к служебным обязанностям или при приеме на работу, эти же требования распространяются на внешних совместителей и лиц, работающих по срочному трудовому договору.

Дополнения и изменения ЭК разрабатываются структурными подразделениями университета, принимаются на Конференции простым большинством голосов.

Таким образом, можно резюмировать, что в рассматриваемом учреждении путем создания Этического Кодекса, достаточно четко налажена этика общения между руководителями и подчиненными. Целью Кодекса является определение обязательных для НГИЭУ, его работников и студентов принципов и правил делового поведения и этики.

В многочисленных управленческих ситуациях, когда невозможно быстро получить какую-либо информацию о намерениях, поступках или проступках объекта, руководитель строит догадки и осуществляет воздействия в направлении, определяемом его перцептивной и нормативной установками.

Успешное осуществление управленческой деятельности предполагает реализацию психологической модели отношения к подчиненному. Такая модель строится на утверждении, что управленческое воздействие есть результат сочетания разнообразных индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных: их установок, отношений и качеств. Следовательно, позитивные изменения отношений руководителей с подчиненными должны привести к значительным переменам в управлении и повышению эффективности деятельности. Процесс воздействия при этом должен состоять из трех фаз.

Первая из них должна быть связана с установлением эффективных взаимоотношений с подчиненными, мотивацией и формированием социально-психологических установок. Она может включать:

Установление деловых и межличностных связей, контактов с подчиненными и положительных отношений при первых встречах, создание непринужденности в отношениях, проявление дружеских чувств и выражение симпатии со стороны руководителя ко всем, кто стремится к наилучшему выполнению служебных обязанностей.

Усовершенствование процедуры приема на службу в части сбора информации о взаимоотношениях кандидата на прежнем месте работы.

Проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных.

Создание в коллективе психологического климата, который побуждал бы сотрудника трудиться с максимальной отдачей.

Предоставление руководителем возможности подчиненному временно решать отдельные вопросы от его имени.

Предоставление сотруднику права выполнять ответственные действия, выходящие за рамки обычных обязанностей.

Привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений.

Постоянная эмоциональная поддержка сотрудника со стороны руководителя.

Выработка чувства гордости за свой коллектив.

Формирование у сотрудников сознательного творческого отношения к работе через осознание работниками необходимости своего труда.

Привитие новым сотрудникам чувства приверженности к духовным ценностям и общественной жизни подразделения.

Участие сотрудников в служебных проверках по фактам нарушения дисциплины и законности.

Гуманизация отношений между сотрудниками и руководством.

Разрешение "гибких" графиков работы для наиболее дисциплинированных и ответственных сотрудников.

Повышение гласности решений по кадровым вопросам.

Введение практики назначения на освобождающиеся должности преимущественно сотрудников данного подразделения.

Исключение вмешательства в личную жизнь сотрудника, если его поведение не влияет на результаты служебной деятельности и не нарушает правовые нормы.

Изучение руководителем впечатлений, которые складываются у подчиненных в процессе текущей деятельности и их предложений по улучшения сложившегося положения.

Вторая фаза процесса воздействия связана с нормированием деятельности подчиненных и организацией исполнения заказов или приказов, с внедрением в сознание подчиненного целей, проектов, планов, норм и других стандартов деятельности; устранением рассогласований в деятельности подчиненных за счет снабжения информацией, средствами деятельности и формирования способностей к деятельности. Она включает:

Составление нравственно-психологического контракта, в котором фиксируется совокупность ожиданий сотрудника и руководства отдела (подразделения); определяется, что они хотят дать друг другу и получить в процессе служебных взаимоотношений. При этом может оговариваться система требований руководителя к работнику и обязательств подчиненного. Такой контракт мог бы представлять отдельный документ, состоящий из функциональных обязанностей, прав и этических норм деятельности руководителя и подчиненного и подписываемый сторонами при назначении сотрудника на должность.

Составление доходчивой и простой инструкции о "вступлении в должность".

Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных перед ними задач.

Установление точных количественных, качественных, временных, пространственных и других критериев степени достижения целей; составление перечня признаков эффективной работы.

Предоставление подчиненным соответствующих ресурсов для выполнения работы.

Определение в должностных инструкциях ответственных за каждый этап или сферу деятельности.

Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими работ.

Выслушивание мнения "трудных" сотрудников о возникших у них проблемах.

Разъяснение сотрудникам последствий опозданий, постоянных отлучек с рабочего места, прогулов и других нарушений дисциплины.

Выдача разрешений на отсутствие сотрудника в течение рабочего времени (в случае необходимости) непосредственным начальником.

Информирование сотрудников о возможных изменениях в требованиях дисциплине.

Своевременное разрешение проблемных вопросов (рассогласований) и претензий.

Оперативное рассмотрение жалоб "трудных" сотрудников; изучение и доказательство их несостоятельности.

Широкое распространение опыта сотрудников, достигших достаточного совершенства в выполнении конкретных действий или операций.

Создание письменных стандартов (правил, инструкций, этических кодексов) поведения сотрудников в различных служебных ситуациях и возможных мер реагирования на нарушения.

Постоянное информирование сотрудников о состоянии дисциплины, о принимаемых мерах к нарушителям и лицам, соблюдающим дисциплину.

Разъяснение новым сотрудникам "неписаных правил", действующих в подразделении.

Создание отдельных учебно-тренировочных групп, для обучения слабо подготовленных работников и перевоспитания сотрудников, склонных к нарушению дисциплины и законности.

Третья и последняя фаза связана с контролем и оценкой результативности деятельности подчиненных. Она включает:

Поддержание служебных отношений путем контроля за соблюдением правил поведения сотрудников.

Создание условий деятельности сотрудников, исключающих нарушения дисциплины, законности или неэтичное поведение (примерное поведение руководителей, нетерпимость к нарушителям дисциплины, наказания за недостатки в работе, нечеткие санкции за запрещенные действия и др.)

Поощрение успешно работающих сотрудников.

Адекватную периодическую оценку продуктивности и поведения работника.

Поощрение конструктивной критики и предложений по устранению недостатков в работе подразделения.

Постоянный контроль работы новых сотрудников.

Обсуждение текущих и перспективных проблем со слабо мотивированными и демотивированными работниками.

Назначение молодого специалиста в первые месяцы на такие виды работ, которые заставляют его почувствовать неподготовленность к новым условиям труда; это должно развить в нем чувство покорности, лишить излишней самоуверенности.

Оценку поведения сотрудника через некоторый период после наказания.

Соблюдение нормы справедливости при поощрении (всем -одинаковое, каждому - по заслугам и достижениям, каждому - в соответствии с работой или вкладом, каждому - по потребности, каждому - по статусу или положению, каждому -положенное по закону или контракту).

Усиление индивидуальной ответственности сотрудников за безделье и праздность.

Строгий контроль руководителями различных рангов всех случаев прогулов и немедленное реагирование на них.

Обсуждение с нарушителем дисциплины создавшейся обстановки и обстоятельств, приведших к нарушению установленных требований с побуждением работника взять на себя обязательство соблюдать правила труда и поведения.

Совместное с нарушителем дисциплины рассмотрение причин несоблюдения взятых обязательств, разработка плана выполнения установленных требований с составлением памятной записки о беседе и помещением ее в личное дело.

Отстранение сотрудника от работы на один день для самоподготовки и урегулирования отношений, с условием, что по возвращении из вынужденного "отпуска" сотрудник немедленно перестроит линию своего поведения.

Различное реагирование на более серьезные и менее серьезные нарушения дисциплины и законности.

Избежание публичного наказания или критики подчиненного.

Оказание консультативной помощи недостаточно подготовленным работникам.

Заключение

Исследования показывают, что руководитель тратит до 80% рабочего времени на управленческое общение. Следовательно, плодотворно может работать лишь тот руководитель, который умеет организовывать эффективное деловое общение. Решение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации и этики делового общения. Главным условием эффективности делового общения является осознание руководителем того, что возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовать общение, добиться при этом создания атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учёт особенностей обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия и некоторые советы по этике общения существенно сократят затраты времени как руководителя, так и подчинённого.

На протяжении всей жизни человек интуитивно осваивает нормы и правила общения. Но для руководителя этого явно недостаточно. Поэтому необходимо систематическое обучение руководителей тем аспектам делового общения, которые имеют более или менее надёжную научную базу. Актуальной задачей является научная разработка тех вопросов коммуникации, которые обусловлены спецификой управленческой деятельности.

Джон Д. Рокфеллер, достигнув вершины успеха, однажды сказал: «Умение общаться с людьми - такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в мире».

С другой стороны, подчинённые также играют большую роль в межличностном общении. Они помогают руководителю выбрать правильную тактику общения и корректируют недоработки начальника.

Таким образом, общение объекта и субъекта управления, представляет собой неразрывную взаимосвязь, и рассматривать её надо целиком, в непосредственной близости.

Список литературы

1.Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - М.: ИНФАРА-М, 2000 г.

2.Бороздина Г.В. Психология делового общения / Г.В. Бороздина.- М.: Инфра-М.-2008.-224 с.

Буева Г.А. Человек: деятельность и общение / Г.А. Буева. - М.: Общество, 2006. - 132 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007 г.

Данкел Жаклин Деловой этикет / Данкел Жаклин. - Феникс. - Ростов-на-Дону. - 2007.- 202 с.

Зарайский Д.А. Управление чужим поведением / Д.А. Зарайский. - М.:ИНФРА.-2007.- 189 с.

Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 г.

Крижанская Ю.С. Грамматика общения / Ю.С. Крижанская, В.П. Третьяков. - Л.:Изд-во Л Г У, 2005.- 209 с.

Курбанов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону.: Феникс.- 2005.- 416 с.

Леонтьев А.А. Общение как объект психологического исследования // Методологические проблемы социальной психологии / А.А. Леонтьев. - М.: Знание, 1975.-240 с.

Личность. Общение. Групповые процессы. Современные направления теор. и приклад. исслед. в зарубеж. психологии.: Сб. обзоров. - М.: ИНИОН, 2001.- 169 с.

Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии. Методологические проблемы социальной психологии / Б.Ф. Ломов. - М.: Наука, 2005.-240 с.

Омаров А.М. Управление: искусство общения / А.М. Омаров. - М.: Знание, 2003.- 190 с.

Петровская Л. А. Компетентность в общении / Л.А. Петровская. - М.: Знание, 2004.-180 с.

Потеряхин А.Л. Психология управления / А.Л. Потеряхин. -Киев, 2009.- 383 с.

Психология и этика делового общения./Под ред. В.И. Лавриненко/ М.: Культура и спорт, «Юнити», 2007.- 320 с.

Рахматшаева В.А. Грамматика общения / В.А. Рахматшаева.- М.: Семья и школа, 2005.-145 с.

Речевые общения: проблемы - перспективы. Сб. науч. обзоров. - М, ИННОН, 2003.- 123 с.

Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. / Е.В. руденский.- М.-Новосибирск.: Инфра-М.-2008.-202 с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Этика делового общения «сверху - вниз»

2. Этика делового общения «снизу - вверх»

Заключение

Литература

Введение

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху - вниз» (руководитель-подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный-руководитель) требует конкретизации. В данной работе эти правила будут рассмотрены. Кроме того, в работе представлены правила поведения, служебный этикет руководителя.

Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой - подчиненного.

Руководитель и подчиненный в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, которые предполагают взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, стремление к сотрудничеству.

1. Этика делового общения «сверху--вниз»

руководитель подчиненный этический межличностный

В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое - нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

Прежде чем говорить о проступке с подчиненным, руководителю следует вспомнить об успехах провинившегося, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных качествах, которые могут вселить веру в успех работы в будущем.

Для облегчения ведения беседы приведем шесть правил корректирующего поведения руководителя:

1. Обеспечьте правильное отношение. Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, а затем уже приступайте к разговору с подчиненным.

2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке. Если делать это публично, его могут поддержать товарищи по коллективу. В результате вы рискуете втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать “на публике”). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному “сохранить лицо”.

3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и эффект новизны давно утрачен.

4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать его достоинство. Раз речь идет о том или ином его проступке, критикуйте только за него.

6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеется в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива в целом впредь не нарушать установленные правила поведения.

Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имею большое значение.

Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета:

1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным;

2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной;

3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости;

4. Большое значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово;

5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.

Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного - кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».

Приказ - официальное указание, подлежащее неукоснительному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобросовестных сотрудников.

Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного, при определении сроков выполнения задания и т. п.

Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его расположение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.

Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу, или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

«Доброволец». Вопрос - «Кто хочет это сделать?» - подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

2. Этика делового общения «снизу--вверх»

В деловом общении «снизу-вверх», т. е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

Старайтесь помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы...?» и т. д.

Если в коллективе надвигается или уже случилось какое- либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

Будьте преданны и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.

Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т. д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.

Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы, действий.

3. Этический кодекс управленца

Руководитель будет лучше воспринят людьми, если он:

· будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

· будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

· будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «вы»;

· не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

· будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

· установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;

· установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

· не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

· обладает искусством собеседования, то есть умеет выслушать человека;

· умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника;

· умеет осторожно использовать слово «я»;

· будет высказываться кратко и по существу;

· будет избегать назидательности;

· будет всегда безупречно одет;

· всегда выполняет обещания в срок.

Все названное имеет важное значение для удачного решения любого производственного вопроса.

Чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести группу к успеху, лидер должен руководствоваться основами деловой толерантности. Так, например, научиться управлять собой в любых ситуациях. Быть доброжелательным, тактичным, выдержанным. Помните, что лицо, излучающее оптимизм, доброжелательность притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость - одно из важнейших правил ведущих западных фирм.

Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Ко всем подчиненным следует обращаться на «вы», так как если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим на «вы», то возникает впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только демонстрирует культуру общения, но и служит непременным условием нормального психологического климата и трудовой дисциплины.

Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев. Поручения отдавайте в сослагательном, а не в повелительном наклонении, избегайте жаргона, некорректных слов. Ведь большинство людей не любят когда с ними говорят в приказном тоне.

Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны - это только укрепит ваш авторитет. Цените самостоятельных людей. Они - ваша опора, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей.

Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных. Ваша задача - установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, поэтому толерантность в деловом общении - одно из важнейших правил коммуникации современного человека. Толерантность как средство, метод, как проявление уважения, залог удачи в безумном мире бизнеса.

В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности. Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чувство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.

Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства.

Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

Целесообразно учитывать и рекомендации зарубежных специалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть конкретным (за определенные сформулированные заслуги); безотлагательным (работника следует поощрять сразу же по выполнении задания); достижимым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и позитивную по содержанию информацию от коллег); «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной); носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).

Любопытно и такое соображение этих авторов. Они считают, что малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обескураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для негативной реакции и борьбы».

Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординационные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.

Заключение

Подводя итоги всего вышеизложенного, можно выделить основные моменты во взаимоотношении руководителя и подчиненного. Во всех ситуациях, возникающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения руководителя должны составлять вежливость, доверие к подчиненным и уважение их личного достоинства, искренность и доброжелательность. Но и подчиненные должны усвоить основные правила служебного общения: быть вежливыми, выдержанными, готовыми оказать услугу. Однако предупредительность, которая оборачивается услужливостью, свидетельствует не только о снижении чувства собственного достоинства у подчиненного, но и об отсутствии должной культуры у того, кто принимает такого рода услуги.

Руководителю следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Так же руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные.

Литература

1. Кукушин, В.С. Деловой этикет: учебное пособие / В.С. Кукушин. -4-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс; М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. - 304 с.

2. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Руководитель и подчиненный // Российское предпринимательство. -- 2001. -- № 11 (23). -- c. 52-59.

3. Павлова, Л.Г Основы делового общения: учебное пособие / Л.Г Павлова; под ред. Л.А. Введенской. -2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 331 с.

4. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2005. - 415 с.

5. Трофимов В.К. авт.-сост. Деловая этика. - Ижевск.: ФГБОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2012. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Оценка деятельности руководителя. Стратегии управляющего: соперничество, партнерство, компромисс, избегание и приспособление. Построение формальных и неформальных отношений с коллективом. Особенности деловой этики руководителя в сфере социальной работы.

реферат , добавлен 20.05.2014


Этические категории, их абстрактность и относительность. Этикет общения руководителя и подчиненного, требования этикета к служащему при приеме посетителей. Нравственные эталоны и образцы поведения, способы повышения уровня моральности делового общения.

реферат , добавлен 20.10.2009


Структура, функции, жанры и неречевые средства управленческого общения. Организация системы коммуникаций в процессе управления. Сущность, значение и характеристика этики деловых отношений руководителя и подчиненного. Рекомендации по ее улучшению.

курсовая работа , добавлен 18.11.2015


Управление в таможенных органах: сущность, функции, требования. Характеристика организационной структуры управления в системе таможенных органов как компонент взаимоотношений руководителя и подчиненного. Анализ личности руководителя таможенного органа.

курсовая работа , добавлен 16.04.2011


Портрет хорошего подчиненного. Способы убеждения. Выявление основных возражений руководителя. Особенности работы с "трудными" шефами. Оценивание себя согласно портрета "хорошего" подчиненного. Вовлечение руководителя в подготовку проекта, доклада.

презентация , добавлен 21.10.2013


Изучение прав и обязанностей руководителя в работах отечественных и зарубежных авторов. Регулирование отношений между руководителем и подчиненными согласно ТК РФ. Обязанности руководителя согласно ГК РФ, федеральных законов. Ответственность руководителя.

реферат , добавлен 26.11.2016


Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

реферат , добавлен 10.03.2009


Осуществление управленческой деятельности. Влияние характера, темперамента и интеллекта на способность выполнения той или иной работы. Природа конфликта и стресса в организации и пути выхода из нее. Этические нормы отношений руководителя и подчиненного.

курсовая работа , добавлен 27.12.2010


Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

курсовая работа , добавлен 06.05.2009


Ознакомление с понятием личности, типами темперамента. Рассмотрение особенностей поведение руководителя и подчиненного меланхолика, холерика, сангвиника и флегматика. Особенности мотивации на работе в зависимости от социального статуса и темперамента.

Хороший руководитель, стремится создать в коллективе атмосферу открытости и свободы общения для того, чтобы подчиненные испытывали потребность делиться с ним информацией и возникающими идеями, чтобы у них возникало желание охотно выполнять его распоряжения и поручения, чтобы они могли проявлять инициативу и самостоятельность, а также чувствовали внимание и уважение к своей личности со стороны руководителя.

Тем не менее общение и взаимодействие руководителя и подчиненных отличается большим многообразием и часто возникают ситуации, когда руководителю требуется оценить тот или иной негативный момент в деятельности или поведении подчиненного, потребовать исправления ситуации. При этом важно помнить, что искусство общения с подчиненными не допускает решения оперативных задач с помощью силы и подавления личности. Насилие в общении вызывает ответное защитное действие, что приводит к нарушению нормальных взаимоотношений, к конфликтной ситуации.

Начинайте разговор с подчиненным о его работе и только потом начинайте разговор о нем самом.

Прежде чем озвучить оценку деятельности подчиненного, используя разнообразные вопросы, подведите его самого к тому, чтобы он оценил себя сам. Если самооценка сотрудника выше, чем его характеристики со стороны руководителя, то последнему стоит разобраться в возникшем противоречии мнений.

Указывая на недостатки в работе подчиненного, руководитель должен обращать внимание на целостную характеристику его деятельности. Особенно оскорбительна для человека отрицательная оценка его деятельности. Поэтому тактичнее вначале разговора обратить внимание на его достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность и т.п.), а уже затем четко сформулировать конкретные ошибки и просчеты.

Работнику, деятельность которого не удовлетворяет руководителя, следует напрямую сказать об этом. Однако заключить разговор следует на положительной ноте, подчеркнув, что верите в него и поэтому не освобождаете пока от работы.

Критиковать подчиненного за ошибки можно только аргументированно, объясняя ему, как в дальнейшем можно избежать таких упущений.

Хорошему работнику дайте понять, что по достоинству оцениваете его заслуги и надеетесь на его добросовестную работу в дальнейшем. Никогда не скупитесь на уважительное и благодарственное слово в адрес таких подчиненных.

Бывают случаи, когда недостатки в работе сотрудников возникают по вине руководителя. Тогда последнему необходимо признать свою вину.

Не следует повторять разговор вскоре после того, как Вы наказали и распекли подчиненного.

Низкая или необъективная оценка подчиненного со стороны руководителя не способствует его профессиональному росту. И наоборот, доверие, надежда на будущие успехи исполнителя вызывают желание не подвести своего руководителя и принести пользу всему коллективу. Подобных результатов в отношениях можно достичь, если использовать конкретные методы влияния на подчиненных - методы управленческого воздействия.

Различают две группы методов управленческого воздействия: поощрение (вознаграждение) и принуждение (наказание).Они являются тонким и сильным средством влияния на подчиненных и поэтому их применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения.

Поощрение представляет собой совокупность специфически организованных приемов и средств морального и материального стимулирования. Оно выполняет две главных функции - оценочную и стимулирующую. Поощрение позволяет человеку не только понять значимость своего труда в рамках общей деятельности и осмыслить свое поведение, но и вызывает у него положительный эмоциональный настрой, оптимизм, стимулирует успехи каждого и коллектива в целом, развивает творческие силы личности, позволяет закрепить в характере и поведении положительные черты и качества. Поощрять руководитель может с помощью разнообразных приемов и средств - одобрений, благодарностей, награждений, похвалы и т.п.

Условия эффективности поощрений:

поощрение должно быть целесообразным, обоснованным и прежде всего конкретным, т.е. за выполнение данного задания или совершение определенного поступка;

поощрение должно быть безотлагательным, его не следует откладывать даже на некоторое время;

вознаграждение должно быть достижимым - подчиненные его заслуживают его за любые, даже самые малые успехи, а не только за значительные достижения в труде;

вознаграждения не следует делать регулярными, предсказуемыми, да еще приурочивать их к праздникам или к каким-нибудь датам;

небольшие награды иногда оказываются эффективнее больших, а моральное поощрение в отдельных случаях будет более эффективным, чем материальное вознаграждение;

действенность поощрения зависит от сочетания его приемов и средств, не стоит постоянно использовать только один «любимый» прием или какое-либо одно средство поощрения;

поощрение должно быть справедливым - важно правильно отразить сущность успехов и поступков, за которые человек поощрен, отметить достигнутый результат и ярко проявившиеся качества личности, степень трудолюбия и активности;

любое вознаграждение предполагает гласность, которая дает возможность привлечь внимание сотрудников к заслугам коллеги по работе, побуждает их стимулировать свою деятельность и вызывает желание следовать положительному примеру;

поощрять своих подчиненных руководитель должен в торжественной обстановке, на общем собрании;

поощрение должно сопровождаться повышением требований к своим подчиненным, постановкой перед ними более сложных задач;

на этапе становления коллектива, в котором еще не сформировалось общественное мнение, целесообразнее поощрять всех, дабы избежать раздоров и конфликтов. А вот когда в коллективе оно появится, то можно перейти к практике поощрения отдельных исполнителей.

Принуждение - система средств и приемов воздействия на людей, нарушающих законы, нормы морали и правила поведения с целью исправить их поведение, побудить их добросовестно выполнять свои обязанности. Принудить своего подчиненного - значить заставить его выполнять волю руководителя и трудового коллектива в интересах реализации целей, стоящих перед коллективом. Принуждение реализуется через категорические требования, запреты, предупреждения о возможном наказании, наказания, наложения дисциплинарных взысканий, осуждения и т. п.

Условия использования принуждения:

руководитель должен помнить, что система мер принуждения призвана не только восстановить порядок, дисциплину, авторитет нравственных норм, но и развить у подчиненных самоторможение неадекватных ситуации действий, внутренний самоконтроль, осознание недозволенности нарушения интересов личности и общества;

прежде всего руководителю следует глубоко разобраться в существе поступка, выяснить его мотивы и обстоятельства, при которых он был совершен, а также обратить внимание на индивидуальные особенности личности провинившегося и его прежнее поведение;

руководителю чрезвычайно важно сначала убедить подчиненного в ошибочности его действий, разъяснить и аргументировать необходимость мер воздействия, а потом уже принудить;

реакция руководителя на поступок подчиненного должна быть своевременной;

средства и приемы принуждения должны быть адекватны характеру нежелательных действий подчиненных - несправедливое взыскание, наказание или осуждение оскорбит личность подчиненного и подорвет авторитет руководителя;

не следует вместо наказания непосредственных виновников за нежелательное поведение или проступок наказывать весь коллектив - огульное и массовое применение взысканий отрицательно скажется на морально-психологическом климате коллектива;

постепенное нарастание меры наказания не совсем целесообразно, эффективнее сделать наказание таким, чтобы следующих наказаний не потребовалось;

оправдано объявлять о наказании или других средствах принуждения лично провинившемуся или в кругу его товарищей для того, чтобы он пережил чувство вины и осознал ответственность перед ними;

наказывая, руководитель должен внятно растолковать подчиненному желательные образцы и нормы поведения;

злоупотребление средствами и приемами принуждения со стороны руководителя морально подавляет личность, лишает человека уверенности в себе, порождает переживание комплекса неполноценности, чувства озлобления и активного сопротивления руководителю;

наказывать целесообразно не только за результаты действий, ни за сознательную недисциплинированность, недобросовестность, лень, неряшливость;

осуществляя принуждения, дайте подчиненному возможность высказаться самому и привести оправдательные аргументы;

использование средств принуждения предполагает усиленное внимание к сотрудникам, к которым применяется это воздействие.

Безнравственно наказывать своих подчиненных лишь потому, что они пользуются в коллективе большим авторитетом, чем руководитель, имеют собственное мнение или потому, что к ним у руководителя плохо скрываемая антипатия.

Система мер управленческого воздействия на подчиненных основывается на глубоком уважении человеческого достоинства и во многом определяется уровнем общей культуры руководителя, его служебным и нравственным авторитетом.

Поощрение и принуждение - не только методы управленческого воздействия на подчиненных. Это еще и традиционные методы воспитания. Используя их во взаимоотношениях с подчиненными, руководитель реализует и свои воспитательные функции, способствуя развитию личности работников, сплочению трудового коллектива и созданию требуемого морально-психологического климата.

Руководителю как воспитателю необходимо заботиться о состоянии нравственности в своем коллективе. Этика составляет теоретическую базу нравственного воспитания, основными задачами которого являются:

Формирование у подчиненных знаний о морали, ее структуре и содержании моральных нормативов; о принципах и нормах поведения в семье и в обществе; о нравственных идеалах, соответствующих духу времени; о кодексах профессионального поведения; о культуре взаимоотношений с людьми.

Развитие нравственных качеств личности подчиненных и формирование навыков соблюдения норм морали - дисциплинированности, организованности, чувства долга, чести и ответственности; внимательного, тактичного и заботливого отношения к людям, уважения человеческого достоинства; трудолюбия, культуры профессиональной деятельности и профессионального общения; бережного отношения к отечественному и мировому достоянию и т.д.

Решая задачи нравственного воспитания, руководитель имеет в своем арсенале разнообразные методы формирования нравственного сознания и убеждений личности, а также опыта нравственного поведения: личный пример, убеждение, совет, пожелание, одобрение, положительная оценка действий и поступков, общественное признание ценности личности и ее опыта. Одновременно в качестве методов и средств нравственного воспитания могут использоваться общественное порицание и осуждение, дисциплинарные взыскания и т.д.

Как формы нравственного воспитания эффективны этические беседы и дискуссии по нравственным проблемам, взятые из художественных произведений и реальной жизни, организация тренингов по правилам поведения, привлечение подчиненных к выработке правил поведения и общения в коллективе.