• оплату труда;
• оплату жилья;
• отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту;
• расходы на профессиональное обучение;
• расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются:

• общие расходы, связанные с его содержанием;
• их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции;
• затраты на содержание одного среднесписочного работника;
• доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы не персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и пр.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией Госкомстата России от 7 февраля 1997 г. затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия (организации).

В состав затрат на рабочую силу входят:

1. 1. Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе (по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, оплата специальных перерывов в работе, комиссионные вознаграждения страховым агентам, работавшим по трудовому договору; выплата разницы в окладах различным категориям работников, оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, различные премии, надбавки, доплаты, гонорары).
2. 2. Оплата за неотработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств, пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках, льготные часы подростков, выполнение государственных или общественных обязанностей, привлечение на сельскохозяйственные и другие работы, донорство и пр.
3. 3. Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству, по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, товаров или продуктов по пониженным ценам, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4. 4. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.
5. 5. Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе, частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство, на содержание жилищного фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им в порядке долевого участия; другие расходы.
6. 6. Расходы на социальную защиту работников: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет средств предприятия, выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших, компенсацией морального вреда, определяемые судом; материальную помощь при особых обстоятельствах по личному заявлению, например на погребение и т.п., по оплате услуг здравоохранения, путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.
7. 7. Расходы на профессиональное обучение: по содержанию учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на платное обучение работников в учебных заведениях, стипендии работникам, направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, другие расходы по подготовке и переподготовке кадров (например, оплата нештатных преподавателей).
8. 8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий, по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях и т.п., проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, приобретение театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплаты за их прокат, по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, игровых комнат для детей и т.п., оплаты путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, оплаты занятий в спортивных секциях, расходов предприятия по обустройству садоводческих товариществ.
9. 9. Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам, - оплата проезда к месту работы, стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, моющих, обезвреживающих средств, профилактического питания, надбавок к заработной плате, выплаченных работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным или вахтовым характером работы, и пр.
10. 10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).
11. 11. Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д., вознаграждения членам совета акционерного общества, учредителям, не состоящим в списочном составе работников акционерного общества; выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплата (доплата) авторских вознаграждений по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений, дополнительные виды оплаты труда и социальных льгот, начисленные за счет средств федерального, субъектов Федерации и местных бюджетов; стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения, компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, сверх пособий по социальному страхованию, расходы на капитальное строительство жилья и объектов социальной сферы.

Управление затратами на персонал происходит путем:

• изменения численности персонала;
• изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

1. 1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

Требования федерального и местного законодательства:

• предстоящее изменение в системе налогообложения;
• договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок;
• принятие новых тарифных соглашений;
• возможность преобразований в организационной и управленческой структуре, дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации;
• темп инфляции и пр.

1. 2. Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их корректировка.
2. 3. Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.
3. 4. Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

• суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам и категориям);
• соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли, производственных расходов в целом (затраты на персонал должны расти медленнее);
• суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;
• эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

• речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят;
• можно говорить о сравнительной эффективности , определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Введение………………………………………………………………………………3

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика………………………………….4

1.1 Понятие и структура затрат на рабочую силу………………………………….4

1.2 Классификация затрат предприятия на рабочую силу………………………..11

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу……………………….16

2. Анализ общий расходов на оплату труда и выплаты социального

характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий»……………...22

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации

заработной платы…………………………………………………………………...34

Заключение…………………………………………………………………………..35

Список использованной литературы……………………………………………....37

Введение

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности.

Целью данной работы является изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью будут решены следующие задачи:

Рассмотрение понятия и структуры затрат на рабочую силу;

Изучение классификации затрат на персонал;

Раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу;

Проведение анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»;

Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы.

1. Затраты на рабочую силу и их характеристика

1.1 Понятие и структура затрат на рабочую силу

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие "трудовые ресурсы", хотя и содержит термин "ресурсы", фактически имеет совершенно иной смысл. "Ресурсы" здесь идентичны понятию "трудовой потенциал", характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.). Общий объем материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении.
Предпринимаются попытки и к трудовым ресурсам подойти с тех же позиций, т.е. как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. По своему содержанию понятие издержки на рабочую силу шире понятия цены рабочей силы, и компенсации работникам. Однако, подобно цене рабочей силы, издержки на рабочую силу регулируются сторонами социально-трудовых отношений. Издержки на рабочую силу имеют довольно сложную структуру, причем элементы затрат не являются взаимозаменяемыми. Российскими работодателями этот факт не учитывается, поскольку используемая в нашей стране классификация издержек значительно отличается от классификации, предложенной Международной организацией труда (МОТ).

Общая классификация издержек работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. Классификация основана на видовом критерии. В соответствии с ней издержки разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи их регулирования (рис.1)

Все издержки работодателей условно делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым относятся все остальные издержки.

Стимулирование труда;

Косвенные издержки

Рис.1 Структура издержек работодателей на рабочую силу по методологии МОТ

В условиях рыночной экономики первые четыре функции служат интересам работодателей, последняя – интересам работников.

В России классификация издержек на рабочую силу, предложенная МОТ, не имеет широкого применения. В соответствии с инструкцией «О составе форда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 24,11,2000г. № 116 по согласованию с Минэкономразвития, Минтруда и Центральным банком, можно выделить три группы издержек работодателя на рабочую силу:

* фонд заработной платы;

* выплаты социального характера;

* расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Как видно, эта группа значительно отличается от рекомендованной МОТ.

Согласно инструкции Госкомстата РФ, анализ целесообразно проводить по пяти основным видам (направлениям) расходования средств:

1) оплаты за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жилье, топливо;

5) выплаты социального характера.

Первые четыре направления относятся к направлениям использования фонда заработной платы, а пятое характеризует использование средств на выплаты социального характера.

Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней "инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем . Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы , а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов) . Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные и др.). Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника, оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т.д. Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие затраты. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие затраты основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции, эти затраты за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.

По-особому подходят к характеристике потребления ресурсов труда на предприятии. Поскольку потребление рабочей силы есть сам труд, выраженный затратами времени (в человеко-часах, человеко-днях), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (ее себестоимость). Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них в стоимостной форме учитываются и некоторые другие затраты, связанные.с функционированием рабочей силы. Хотя, по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года. В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от Сложившейся практики и формировании специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров . Действительно, в отношении к рабочей силе как к ресурсу (к затратам как к инвестициям в человеческий капитал) имеется много общего с основными фондами (со всеми оговорками относительно правомерности по нравственно этическим соображениям такого рода аналогии). У работника имеется свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию (у оборудования - до физического износа). Работник нуждается в своего рода "ремонте" - медицинской помощи при производственных травмах и заболевании. Работник подвержен "моральному износу" - устаревание знаний и необходимость их обновления через повышение квалификации, переподготовку. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться в качестве достаточно производительного средства еще сравнительно длительный период времени. То же самое можно сказать и в отношении работника, прошедшего переподготовку, повысившего квалификацию. Так что средства, пошедшие на эти цели, будут реализовываться и приносить отдачу еще в течение нескольких лет. И если об эффективности произведенных затрат с позиции данного года складывается отрицательное мнение, то с учетом всего периода отдачи от них затраты могут оказаться вполне эффективными. Именно с учетом этого обстоятельства и ставится вопрос о необходимости формирования амортизационных отчислений как источника средств на обновление и развитие кадров. Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами . К сожалению, отечественные предприятия вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Так, например, доля расходов на образование из госбюджета составляет в США и ФРГ более 12%, в Японии - 10,8%. Бизнес США расходует на подготовку персонала более 238 млрд долл. в год, а общие затраты на общественное образование составляют 310 млрд долл., что больше расходов на оборону . На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США . Между тем, как показали исследования «Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия)», повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы будет обусловлено в 46,5% случаев вложением в человеческий фактор, в 35,9% случаев путем создания различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий . Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда). Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

1.2 Классификация затрат предприятия на рабочую силу

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков принимаются:
1.Фазы процесса производства:

Рис.2 Классификация затрат по фазам процесса производства.

2. В зависимости от уровня дохода:

Рис.3 Классификация затрат по уровню дохода.

3. В зависимости от целевого назначения:

На подготовку кадров

На образование

Рис.4 Классификация затрат по целевому назначению.

4. В зависимости от источников финансирования:

Рис.5 Классификация затрат по источникам финансирования.

5. Относительно характера затрат:

Рис. 6 Классификация затрат по их характеру.

6. В зависимости от времени возмещения:

Рис.7 Классификация затрат по времени возмещения.

7. Относительно обязательности затрат: 8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат:

	Резервообразующие

Рис.9 Классификация затрат в зависимости от целесообразности сокращения затрат.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

Следует иметь в виду, что отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, воздействие фазы использования рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности на процессы, связанные с фазой производства рабочей силы, явно выходят за рамки обычного "обратного воздействия" вторичного явления на первичное (как это имеет место в воспроизводстве продукции) и является подчас определяющим .

Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета - дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость , позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы разрешить эту проблему.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, приведенных в приложении, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы.

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу

· общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Этот показатель предполагает анализ размера расходов на рабочую силу по всем составляющим и определение их структуры по группам. Все данные рассчитываются в динамике.

· доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Показатель общий величины издержек является абсолютным и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Так, если доля издержек на рабочую силу в объеме реализации составляет 25%, то это значит, что с каждого заработанного предприятием рубля 25 к. расходовались на рабочую силу. Данный показатель анализируется в динамике. Рост доли издержек на рабочую силу в объеме реализации нежелателен и является негативной тенденцией, поскольку свидетельствует о сокращении доли средств, идущих на покрытие других издержек предприятия, и об изменении прибыли. Для предприятий России это вопрос спорный, поскольку заработная плата по-прежнему остается на низком уровне.

· издержки на одного работника рассчитываются делением общей величины издержек на рабочую силу за период на среднесписочную численность работников предприятия. Издержки на одного работника показывают, во сколько в среднем обходится предприятию один работник в течение периода. Интерес представляет расчет данного показателя для различных категорий персонала.

· издержки на один отработанный час рассчитываются как отношение издержек на персонал к объему отработанного времени. За рубежом этот показатель определяется к производительному времени, в котором не учитываются часы, затраченные на профобучение, охрану труда и т.д., так как именно в это время создается добавленная стоимость.

· прибыль, приходящаяся на рубль издержек, характеризует рентабельность (эффективность) труда и рассматривается в динамике.

Эффективность труда может оцениваться по следующим коэффициентам:

Добавленная стоимость (заработанная плата, дивиденды и проценты, амортизация, налоги и нераспределенная прибыль) на одного работника (определяется производительность работника);

Добавленная стоимость на заработанную плату и дополнительные льготы (показывает, сколько раз добавленная стоимость покрывает расчетно-платежную ведомость);

Средняя заработанная плата (чем выше, тем эффективнее работает предприятие);

Структура и динамика изменений единовременных поощрений

Единовременные премии и вознаграждения занимают в механизме поощрения работников существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и их структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на результативность производства, не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений). Единовременные премии воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

Прочие выплаты (премии за экономию ресурсов, вознаграждения за содействие рационализации и изобретательству, поощрения спортсменам, единовременные вознаграждения за выслугу лет, за непрерывный стаж, выплаты к дню рождения, юбилейным датам, компенсация за неиспользованный отпуск).

Структура и динамика изменений выплат социального характера.

Социальные программы занимают все большее место на предприятиях, находя отражение в коллективных договорах. При анализе выплат социального характера необходимо учитывать разную их целевую направленность, незначительное влияние на текущую деятельность предприятия и неравномерность распределения как по категориям персонала, так и внутри них.

Состав и структура социальных выплат на предприятиях отличаются разнообразием, что связано со многими обстоятельствами: финансово-экономическими возможностями предприятия, социальной политикой, проводимой руководством, налоговыми льготами, предоставляемыми государством по различным формам социальных выплаты.

Выплаты социального характера, слабо влияют на текущую деятельность предприятия, могут быть неким стимулом высокопроизводительного труда и закрепления на предприятии высококвалифицированной рабочей силы.

В заключение, рассмотрим, насколько эффективно используется на предприятии персонал и во что он обходится предприятию. Оценивая эффективность использования персонала, имеющегося в распоряжении предприятия, необходимо решить две относительно самостоятельные задачи: во-первых, оценить эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы; а во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают взаимозаменяемостью, правильно оценить, как отражаются на издержках производства результаты потребляемых ресурсов рабочей силы. Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов ее повышения, а также данных об объеме продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. При этом критерием эффективности потребления ресурсов будет величина прибыли.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Общие издержки организации на рабочую силу. Каждое предприятие должно с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Общие издержки предприятия на оплату труда и выплаты социального характера.

С одной стороны, увеличивается зарплата наемных рабочих, что способствует улучшению материального состояния работающих, а также их семей. Таким образом, более полно начинают реализоваться воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы. С другой стороны, издержки на рабочую силу - это часть издержек работодателя на производство продукции, и чем они выше, тем меньше прибыли остается в распоряжении предприятия, которую в дальнейшем можно пустить на модернизацию и техническое перевооружение производства. Здесь необходимо придерживаться следующего правила. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то фонд заработной платы перерасходуется, повышается себестоимость продукции и соответственно уменьшается сумма прибыли.

J сз = ЗП Срфак / ЗП Срплан

J ПТ = В факт / В план

Коэффициент опережения К оп:

К оп = J ПТ / J сз;

К затр = J сз / J ПТ;

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Более информативными являются следующие показатели.

Удельные затраты на рубль товарной продукции - рассчитываются как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем производства товарной продукции.

Рентабельность труда характеризует прибыль, приходящуюся на рубль затрат на рабочую силу, и определяется делением прибыли (в нашем случае прибыли от реализации) на сумму затрат на рабочую силу. Необходимо анализировать этот показатель в динамике. Однако надо учитывать, что на прибыль влияют не только изменение производительности труда, но и другие факторы.

Издержки на одного работника. Этот показатель рассчитывается делением общей величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия.

2. Анализ общий расходов на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий»

1). Анализ состава и структуры расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера.

Для рассмотрения этого вопроса проанализируем численность персонала в плиточном цехе. Сравнивая 2004г. и 2005г. по численности работников и товарному выпуску следует отметить, что численность в 2005г. сократилась на 11%, но, тем не менее, товарный выпуск увеличился на 5%. Объясняется это тем, что сокращение номенклатуры продукции послужило причиной уменьшения численности занятых людей в производстве. При анализе Штатного расписания персонала по цеху плитки, определено, что общая численность – 363 человека, из них управляющий персонал – 99 чел. (27,27%), основные технологические рабочие – 95 чел. (26,17%), обслуживающий персонал – 169 чел. (46,55%).

Структура штатного расписания цеха характеризуется относительно высоким удельным весом управленческого и обслуживающего персонала – 73,82%, что свидетельствует в данном случае, о достаточно высоком уровне механизации и автоматизации труда.

Таблица 1.

Состава и структуры расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий».

(плиточный цех)

На основе данных приведенных в таблице 1 можно сделать несколько выводов. В 2005г., по сравнению с 2004г., издержки на рабочую силу в целом по плиточному цеху предприятия возросли на 7,5%, это незначительное увеличение для цеха, обусловлено тем, что серьезных изменений в его работе не было.

Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплат социального характера произошли небольшие изменения, поэтому они мало повлияли на их структуру. Исключения составляют лишь выплаты на удешевление питания и выплаты социального характера, которые в процентном соотношении к общим издержкам на рабочую силу остались неизменными 0,1% и 1,5% соответственно.

Структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера и в отчетном, и базисном годах может быть признана рациональной, так как велика доля средств, использованных на оплату за отработанное время (в 2005 г. - 71,5% от общих издержек на рабочую силу). Это положительная тенденция, так как средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, соотнести размеры оплаты с квалификацией работников, дифференцировать оплату по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизводства рабочей силы и решить целый ряд задач по развитию материальной заинтересованности работников в процессе их непосредственной трудовой деятельности.

Доля выплат за неотработанное время уменьшилась с 8,7% в 2004г. до 8,5% в 2005 г. Важную роль в этом снижении сыграло сокращение оплачиваемых простоев не по вине работника, увеличение доли средств, направляемых на оплату ежегодных очередных и учебных отпусков. Это было связано с увеличением фонда оплаты труда, обусловленным оплатой за отработанное время.

Размер выплат социального характера в структуре издержек на рабочую силу на предприятии увеличился с 0,7 до 0,9%. Эта тенденция носит положительный характер.

2) Анализ издержек на оплату за отработанное время.

Далее проводится анализ по видам издержек, который позволяет определить изменение соотношений между ними, увязать его с результатами деятельности предприятия, а также определить, под влиянием каких причин произошли изменения внутри каждого вида издержек.

Анализ издержек на оплату за отработанное время (табл. 2) ставит целью определить соотношение тарифной оплаты труда и других стимулирующих выплат регулярного характера.

Таблица 2.

Состав и структура выплат за отработанное время.

(плиточный цех)

Виды выплат
						изменение структуры, %
Всего, оплата за отработанное В том числе оплата по тарифным ставкам (окладам), договорам Регулярные выплаты стимулирующего характера: Премии за основные результаты деятельности Доплаты и надбавки Компенсационные выплаты: Связанные с различными условиями труда Обусловленные территориальным регулированием заработное платы Прочие выплаты за отработанное время Стимулирующие выплаты, % к оплате по тарифу В том числе премии за основные результаты деятельности

Как видно из данных табл. 2, удельный вес тарифной оплаты труда в общих выплатах за отработанное время в 2005 г. вырос, по сравнению с 2004 г., с 58,6 до 62,6%, т.е. на 4,8%. Это положительная тенденция, так как возрастает гарантированная постоянная часть заработной платы. Доля тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время значительно выше, нежели доля регулярных выплат стимулирующего характера: в 2004 г. она составляла 21,6%, а к 2005 г. только 15,8%. Причем соотношение между регулярными выплатами стимулирующего характера и оплатой по тарифным ставкам (окладам) постоянно снижается. Так, в 2004 г. оно составляло 36,9%, а в 2005 г. - 25,3%. Это свидетельствует о наличии тесной связи между нормами труда и заработной платой. При хорошо организованном нормировании труда растут тарифные выплаты рабочих. Можно также констатировать, что переменная часть заработка - премии за основные результаты деятельности - не превращаются в простую прибавку к заработку, а становятся стимулом достижения конкретных результатов (так, например, благодаря пересмотру премиальной системы на предприятии удельный вес премий за основные результаты деятельности в общих издержках сократился с 19,3% в 2004 г. до 13,6% в 2005 г., т.е. на 5,7%).

Можно отметить рост компенсационных выплат, связанных с объективными различиями в условиях труда. С 2004 по 2005 г. они увеличились на 28%, в основном из-за изменения такой составляющей этих выплат, как «выплаты, связанные с различиями в условиях труда», которая выросла за этот же период в 2 раза. Эти изменения повлияли на удельный вес данной категории издержек в общих выплатах за отработанное время. Если в 2004 г. компенсационные выплаты составляли 16,6% общих издержек, то в 2005 г. - 19,4%.

Доля доплат и надбавок в общем объеме средств, израсходованных на выплаты за отработанное время, устойчиво находится на уровне 2.3 - 2,2%.

3). Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время.

Таблица 3.

Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время.

(плиточный цех)

Доля выплат за неотработанное время в общих издержках на оплату труда и выплаты социального характера уменьшилась за 2004 - 2005 гг. с 8,7 до 8,5%. Несмотря на то, что в 2004 г., как в абсолютном, так и в относительном исчислении, издержки на оплату неотработанного времени на предприятии увеличились на 146,6 тыс. р., или на 5% (табл. 3), их доля в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда и выплаты социального характера, незначительно снизилась. Это положительная тенденция, так как важную роль в снижении сыграло уменьшение средств, израсходованных на оплату простоев, произошедших не по вине рабочих. С 2004 по 2005 г. суммы, отпущенные на данные цели, уменьшились на 80,5%, или на 63,5 тыс. р.

Доля средств на оплату учебных отпусков в общей сумме средств, израсходованных на оплату неотработанного времени, увеличилась с 1,1% в 2004 г. до 2,3% в 2005 г. Это связано с политикой в области повышения образовательного и квалификационного уровней работающих на предприятии.

4). Структура и динамика изменений единовременных поощрений

Таблица 4.

Структура и динамика изменений единовременных поощрений

(плиточный цех)

Как видно из табл. 4, сумма средств, истраченных предприятием на единовременные премии и поощрения, за рассматриваемый период возросла 37,8 тыс. р. Однако в структуре общих издержек работодателей их доля (см. табл. 1) осталась неизменной на уровне 1,5%.

Рассмотрим более подробно табл. 4. Отметим, что расходование средств на единовременные поощрения работников было более рациональным в 2004 г. Во-первых, в общих выплатах, направляемых на единовременные поощрения, существенным образом возросла доля средств на единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий - с 33,4% в 2004 г. до 39,5% в 2005 г., что составило в абсолютном исчислении 45,7 тыс. р.

Сократилась (с 9,7 до 4,6%) доля средств, используемых на материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников. Это также положительная тенденция, так как данный вид выплат практически не обладает стимулирующим воздействием.

На 16,1 тыс. р., увеличилась доля средств, направляемых на оплату так называемых прочих выплат.

В структуре общих издержек на единовременные поощрения группа прочих выплат занимает первое место и составляет 55,9% в 2005 г. Ее наличие может быть признано положительным, так как она играет огромную роль не столько как материальное, сколько как моральное поощрение, хотя и дает заметную прибавку к заработной плате. Благодаря некоторым выплатам из этой группы человек начинает ощущать себя необходимым организации.

Как уже отмечалось ранее, единственным видом расходов на оплату труда и выплаты социального характера, в котором не произошло значительных изменений, способных повлиять на структуру общих издержек, являются выплаты на питание и др. Это связано с тем, что данной группой выплат пользуются конкретные категории работающих во вредных, тяжелых и опасных условиях труда. Так, согласно коллективному договору, работники обеспечиваются молоком и кремом для рук. В 2005 г. на эти цели было израсходовано 36,1 тыс. р., что на 2,5 тыс. р. больше чем в 2004 г.

5). Структура и динамика изменений выплат социального характера.

Таблица 5.

Структура и динамика изменений выплат социального характера.

(плиточный цех)

Направления социальной поддержки					Отклонение 2004 к 2005
							по структуре, %
Материальная помощь многодетным семьям Материальная помощь на ритуальные услуги Материальная помощь, выделяемая по решению комиссии Материальная помощь, выделяемая начальниками цехов Материальная помощь выделяемая дирекцией Выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию Выплаты предусмотренные коллективным договором Пособия женщинам по уходу за детьми Выплаты, не предусмотренные сметой расходов
Всего

Проведем анализ социальных выплат на предприятии по данным, представленным в табл. 5. Расходы по социальным выплатам в 2005 г. составили 325,1 тыс. р., что больше, чем в 2004 г на 138,2%. В общих издержках работодателя на оплату труда и социальные выплаты их доля, как уже отмечалось, увеличилась с 0,7 до 0,9%.

Следующее, на что необходимо обратить внимание, значительное уменьшение расходов, связанных с увольнением работников или выходом их на пенсию. Если в 2004 г. доля этих средств в общих издержках на социальную защиту составляла 18,4%, то к 2005 г. она сократилась до 7,6%..

В 2005 г. произошло также увеличение средств на выплаты, предусмотренные коллективным договором. В 2004 г. этот вид выплат в издержках на социальную поддержку работающих составлял 19,8%, к 2005 г. доля выросла до 31,4%.

Сократилась в общих расходах доля средств, которые идут на оплату путевок, медицинских услуг, погашение кредита (с 23% в 2004 г, до 22,1% в 2005 г.). В 2004 г. на эти цели было затрачено 4,1 тыс. р., в 2005 г. на 71,8% меньше - 17,7 тыс. р. Это нерациональное изменение в структуре общих издержек на социальные выплаты, так как прибыль предприятия увеличивается и на данные нужды может направляться больше, а не меньше средств.

По остальным статьям расходов существенных изменений, повлиявших на структуру общих издержек, не произошло, за исключением расходов на материальную помощь, выделяемую начальниками цехов, которая выросла в 2,7 раза. Как известно, масштабы выплат, вызванных непредвиденными обстоятельствами, зависят от стечения этих обстоятельств в анализируемых периодах.

В заключение, рассмотрим, насколько эффективно используется на предприятии персонал и во что он обходится предприятию. Оценивая эффективность использования персонала, имеющегося в распоряжении предприятия, необходимо решить две относительно самостоятельные задачи: во-первых, оценить эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы; а во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают взаимозаменяемостью, правильно оценить, как отражаются на издержках производства результаты потребляемых ресурсов рабочей силы. Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов ее повышения, а также данных об объеме продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. При этом критерием эффективности потребления ресурсов будет величина прибыли .

Общая сумма затрат, включенных в издержки производства и относящаяся к использованию ресурсов живого труда, может быть представлена на следующей модели взаимных показателей:

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

где X 1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ;

X 2 – средние размеры ФОТ, приходящие на единицу живого труда в человеко-часах, человеко-днях или фактически списочным числом работников;

X 3 – трудоемкость производства единицы продукции;

X 4 – суммарный объем продукции, произведенной за соответствующий период времени.

Таблица 6.

Данные для анализа затрат на рабочую силу.

(плиточный цех)

Для базисного года: Y= 1.444 ´ 0.0014 ´ 91.9 ´ 268234 = 49833.

Для отчетного года: Y= 1.444 ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 = 51490,8.

Таким образом, общие издержки на рабочую силу в отчетном году увеличились: 51490,8 – 49833 = 1657,8 тыс. р.

Рассмотрим факторы, повлиявшие на общее изменение издержек (методом цепных постановок).

1. Влияние изменения начислений на фонд оплаты труда:

(1,444-1,444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. Влияние изменения среднегодовой оплаты труда среднесписочного работника: 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Влияние увеличения производительности труда (снижения трудоемкости): 1,444 ´ 91,9 ´ (0,0011-0,0014) ´ 325143 = -12944,3

4. Влияние увеличения стоимости продукции:

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Как видим, изменения начислении на фонд оплаты труда, которые на предприятии в 2004 и в 2005 гг. составили 44,4%, не повлияло на изменение общих издержек на оплату труда. Однако производительность труда в рассматриваемый период выросла (снизилась трудоемкость), что повлекло за собой снижение общих издержек на рабочую силу. В результате издержки на рабочую силу уменьшились на 6399,9 тыс. р, на это повлияло как увеличение среднегодовой оплаты труда, так и увеличение стоимости продукции. Показатели производительности дают представление о вкладе, который сотрудники предприятия вносят в достижение его целей. Но не менее важно детально знать и контролировать, во что обходятся предприятию его сотрудники. Существует несколько широко используемых показателей статистики издержек на рабочую силу.

Таблица 7.

Динамика издержек на рабочую силу.

По данным табл. 7, в 2005 г. составили общие издержки предприятия ОАО «Завод Керамических Изделий» на рабочую силу составили 36120,6 тыс. р., что на 7.5% больше, чем в 2004г., в том числе издержки на оплату труда в 2005г. 35795,5 тыс.р., что на 2430,1 тыс. р. больше чем в предыдущем году. Выплаты социального характера с 2004 по 2005 г. выросли на 89,9 тыс. р.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется индексом J сз, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период ЗП СРфак к средней заработной плате в плановом периоде ЗП Срплан:

J сз = ЗП Срфак / ЗП Срплан; J сз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Индекс производительности труда J ПТ:

J ПТ = В факт / В план; J ПТ = 738,9 / 905,6 = 0,8

Коэффициент опережения К оп:

К оп = J ПТ / J сз; К оп = 0,8 / 1,08 = 0,74

Коэффициент затрат заработной платы на единицу продукции К затр:

К затр = J сз / J ПТ; К затр = 1,08 / 0,8 = 1,35

В 2005 г. издержки на рабочую силу в плиточном цехе составили 36120,6 тыс.р., объем производства товарной продукции 325143 тыс.р., удельные затраты на рубль товарной продукции - 9 к. на рубль продукции. Другими словами, из каждого произведенного предприятием рубля 9к. расходовались на рабочую силу. Из табл. 7 видно, что с 2004 по 2005 г. величина рассматриваемого показателя увеличилась на 1,1 к.

По данным 2005 г., прибыль от реализации составила 62742 тыс. р., общие издержки на рабочую силу 36120,6 тыс. р., следовательно, рентабельность труда составила 1,7 р. Таким образом, предприятие с каждого затраченного на рабочую силу рубля имеет 1,7 р. прибыли.

За 2005 г. издержки на 1 работника в год составили 100,6 тыс. р. Из них на оплату труда пришлось 99,7 тыс. р. и лишь 905,5 р. на выплаты социального характера. С 2004 по 2005 г. общие издержки выросли на 7,5%, издержки на оплату труда на 7,2%, выплаты социального характера - на 38,2%.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы

1). Сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций. Рабочим доплачивается от 30 до 50% заработной платы высвобожденных работников. Экономия фонда заработной платы – это сумма заработной платы всех высвобожденных работников, уменьшается на сумму дополнительных выплат оставшимся работникам:

Э п.зп = S ТС в ´ Ф р.в ´ К см ´ К 1 ,

где S ТС в – сумма тарифных ставок высвобожденных рабочих;

Ф р.в – фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К см – коэффициент сменности;

К 1 – определяется как разница 100% и размера доплат, %

Э п.зп = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 =6883,5 (тыс.р)

Экономия фонда заработной платы составит 6883,5 тыс. р, если совместить работу 12 человек, тогда высвободятся 6 человек с тарифными ставками 12,88 р./ ч., 10,77 р./ч. и 8,63 р./ч., из них 3 – работающих в первую смену, а 3 - во вторую. Оставшиеся работать 6 человек будут получать доплату в размере 40%.

2). Абсолютное сокращение численности работников, вызванное автоматизацией производства, улучшением организации производства и труда ведет к экономии фонда заработной платы:

Э ф.зп = ЗП ср.план ´ Ч в,

где ЗП ср.план - средняя заработная плата по плану;

Ч в – численность высвобожденных работников.

Э ф.зп = 99700 ´ 39 = 388,8 (тыс. р.)

Допустим, что в плиточном цехе будет введена новая высокотехнологическая автоматизированная линия для производства плитки, которая позволит высвободить 39 рабочих, тогда экономия фонда заработной платы в год составит 388,8 тыс.р.

Заключение

Целью данной работы являлось изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью были решены следующие задачи:

Рассмотрены понятия и структуры затрат на рабочую силу

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. Все издержки работодателей условно делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым относятся все остальные издержки.

Косвенные выплаты выполняют различные функции:

Привлечение и закрепление рабочей силы;

Стимулирование труда;

Повышение производительности труда;

Создание привлекательного имиджа предприятия;

Увеличение гарантий занятости и доходов работников.

Изучение классификации затрат на персонал

В качестве классификационных признаков принимаются:

1. Фазы процесса производства: затраты на производство рабочей силы, затраты на распределение рабочей силы, затраты на потребление рабочей силы.

2. В зависимости от уровня дохода: с позиции государства, с позиции предприятия, с позиции работника.

3. В зависимости от целевого назначения: на образование, на переподготовку кадров, на подготовку кадров, на социальную защиту и социальное страхование, на повышение квалификации, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания.

4. В зависимости от источников финансирования: фонды общественных организаций, государство, предприятие, работник.

5. Относительно характера затрат: прямые, косвенные.

6. В зависимости от времени возмещения: долговременные, текущие затраты.

7. Относительно обязательности затрат: обязательные, необязательные.

8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат: резервообразующие, нерезвообразующие.

Раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу

Для характеристики производственных издержек на рабочую силу используются следующие показатели:

1) общие издержки предприятия на рабочую силу за период;

2) доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;

3) издержки на одного работника;

4) издержки на один отработанный час;

5) прибыль, приходящаяся на рубль издержек.

Проведение анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»

Общие издержки предприятия ОАО «Завод Керамических Изделий» на рабочую силу в 2005г. составили 36120,6 тыс. р., что на 7.5% больше, чем в 2004г., в том числе издержки на оплату труда в 2005г. 35795,5 тыс.р., что на 2430,1 тыс. р. больше чем в предыдущем году. Выплаты социального характера с 2004 по 2005 г. выросли на 89,9 тыс. р.

Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы:

1) сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций;

2) абсолютное сокращение численности работников, вызванное автоматизацией производства, улучшением организации производства и труда.

Список использованной литературы

1. Экономика труда: Учебник/Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592с.

2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. –М.:ИНФРА-М, 1997. -512с.

3. Экономика предприятия: Учеб./Науч.ред Б.И.Чайкин, В.Ж.Дубровский. - Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. Экон. Ун-та, 2002. – 505с.

4. Организация производства на предприятии (фирме): Учеб. Пособие/Под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 448 с.

5. Туровец. Организация производства и управления предприятием: Учебник /– 2-е изд. –М.: ИНФРА-М, 2005. – 544с.

6. Выявление и оценка резервов роста и производительности труда на промышленных предприятиях: Методические рекомендации/Подготовлены: Я.Л.Шагаловым; Н.И.Ковалевой; Л.Е.Дериной; А.А.Махмутовой – М: ЭКОНОМИКА, 1990; - 120с.

7. Р.А.Яковлев. Оплата труда на предприятии.-М.: Центр экономики и маркетинга,1999.-248 с.

8. В.В.Кокшарова.Анализ и моделированиеттрудовых показателей на предприятии:Учеб. Пособие.-Екатеринбург: Изд-во Уралю гос. эконом. ун-та,2003.-236 с.

Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2. - М.: Республика, 1992. - С. 171.

Население и трудовые ресурсы: Справочник. - М.: Мысль, 1990. - С. 25.

Экономическая статистика. - М.: Финансы и статистика, 1983. - С. 536.

Кулишова П.Э., Кулишов Е.Н. Финансовые источники повышения уровня научно-технического потенциала предприятия // Материалы II Республиканского научно-практического семинара-совещания "Науковедение и современность". 24-25 дек. 1991 г. -Алма-Ата, 1992. - С. 48.

] Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. - М.: Изд-воАОН, 1991. - С. 18.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. - С. 70-73.

Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда // Пути формирования рынка труда. Ч. 1. - Омск, 1991. - С. 17.

Рост производительности труда в частном секторе США // Industrial Engineering. 1990. V. 22. № 9. P. 8.

Котляр А.Э. Воспроизводство рабочей силы // Население и трудовые ресурсы: Справочник. - М.: Мысль, 1990. - С. 28.

О составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении // Бухгалтерский учет. - 1992. - № 10. С. 27-33.

Формы годового отчета // Бухгалтерский учет. - 1992. - №11. - С. 5-12.

Для оценки эффективности потребления ресурсов используем методику, предложенную в учебном пособии: Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. и др. Экономика и ситисгика фирмы / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика„1996

Управление затратами на персонал позволяет уменьшить финансовые потери. Организация должна не только разрабатывать систему и подсистемы, а также контролировать их. Именно об этом пойдет речь в материале.

Из статьи вы узнаете:

Анализ затрат на персонал: общая информация

В современной экономике достижение высоких результатов деятельности связано с эффективностью использования потенциала, основу которого представляют именно экономические ресурсы, в том числе трудовые. Их значение нельзя недооценивать, так как без них невозможно нормальное функционирование организации. При этом систему управления затратами на персонал нужно совершенствовать, устраняя выявленные во время анализа недочеты.

Персонал является основным носителем человеческого капитала и интеллектуального потенциала, а также ключевым ресурсом доходности и быстрого развития организации. В связи с этим усиливается потребность в обосновании рациональности затрат на персонал, которые призваны повлиять на потенциал доходности не только самого работника, но и компании для поддержания конкурентоспособности.

Затраты на персонал приобретают исключительно экономический смысл, поэтому должны рассматриваться как основной элемент инвестиционного процесса, направленного на формирование человеческого капитала. Он же считается главным нематериальным активом организации, без которого невозможно функционирование и достижение поставленных целей .

Несмотря на то, что понятие «затраты на персонал организации» уже давно не новый экономический термин, до сих пор нет его однозначной трактовки в правовой документации. Если просмотреть российскую экономическую литературу, можно заметить, что «затраты», «издержки», «расходы» трактуются как синонимы.

Далеко не все издержки могут быть признаны затратами в соответствии с требованиями Налогового кодекса. Законодательно обозначены только те расходы, что идут для формирования налогооблагаемой базы на прибыль.

Управление затратами на персонал рассматривается в большинстве организаций неоднозначно, поэтому на сегодняшний день существует множество теоретических и практических аспектов. Организация лишь стратегического управления на практике - недостаточно эффективное занятие. Связано это с тем, что существует ряд проблем, которые являются сдерживающим фактором.

Распространенные ошибки при управлении затратами на персонал

Многие организации не могут грамотно выстроить систему, так как допускают распространенные ошибки, которые мешают реализовать теорию на практике. Выполняя анализ затрат на персонал, выстраивая систему, необходимо избегать ряда ошибок.

При построении системы нужно учитывать следующее:

• нельзя отожествлять понятия «управление кадрами» и «управление расходами на работников», так как на практике управление издержками не может рассматриваться в качестве главной функции управления;
• игнорирование и недооценка специфики расходов, выражающаяся в рассмотрении их в составе совокупных расходов на производство, а также реализации продукции, услуг, работ носит исключительно ошибочный характер;

• состав расходов на сотрудников в статистической отчетности должен быть ограничен затратами на оплату труда, социальными выплатами;

• бюджетирование затрат на персонал нужно рассматривать отдельный регламентированный процесс, ответственность за который возлагается на структурное подразделение;

• финансирование на обучение следует включать в общую систему, при этом нужно вести строгий учет движения средств.

Если в организации происходит все наоборот, а руководство не ведет отчетности, возникают нежелательные расходы, негативно отражающиеся на благосостоянии компании. Управление затратами на персонал - процедура, которую должны выполнять уполномоченные лица, отчитывающиеся перед руководителем. Когда структурные подразделения и непосредственные руководители не готовы к реализации основных функций, проблем в компании не избежать.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Оценка затрат на персонал: что учитывать при анализе и построении системы

Управление затратами на персонал будет эффективным, если разделить систему на ряд подсистем, при этом для каждой из них рекомендуется вести отдельную документацию, а не проводить единые расчеты. Профессор А.Я. Кибанов разработал оптимальную структуру подсистем, которая активно применяется во многих организациях.

Каждая из подсистем управления затратами на персонал выполняет определенные функции, которые требуют финансовых вложений. Чем лучше отлажена система, тем меньшие убытки терпит организация. Нужно отметить, что глобальная экономия на подсистемах не может привести к процветанию организации, так как она окажет негативное воздействие на все процессы внутри компании.

Издержки не должны считаться целью, они выполняются лишь для достижения нужного результата. Каждая компания должна планировать, чтобы расходы были соразмерны доходам. Не нужно выделять на это больше, чем может позволить себе организация. Расходы должны быть научно-обоснованы. При этом важен периодический анализ затрат на персонал и оценка результатов.

По мнению профессора А.Я. Кибанова по целевому назначению оценка затрат на персонал может проводиться по следующим направлениям:

1. приобретение работников;
2. оплата труда и прочие материальные вознаграждения;
3. развитие кадров;
4. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
5. улучшения социально-бытового назначения;
6. социальная защита сотрудников и их страхование;
7. улучшение условий труда в соответствии с установленными требованиями;
8. своевременное медицинское обслуживание.

Управление затратами на персонал становится все более значимой стратегической функцией, что напрямую связано с тем, что в современной экономике все большую значимость занимает интеллектуальный и трудовой потенциал. Именно он способствует доходности субъекта в долгосрочных перспективах. Рассматривать лишь краткосрочную выгоду нерационально.

Исходя из этого каждая организация, строя систему управления затратами на персонал, должна контролировать, учитывать, анализировать, планировать все расходы. Но нужно сопоставлять соответствие издержек целевым назначениям.

Подсистемы	Функции	Затраты целевого назначения
		Виды расходов	Состав издержек
Планирование и маркетинг	Разработка концепции и стратегии управления персоналом, кадровой политики и потенциала. Анализ рынка труда, а также аудит персонала.	Приобретение и использование работников.	Затраты на маркетинговые исследования и на аудит персонала.
Найм и учет	Организация найма персонала, собеседований, оценки, отбора и приема. Осуществление социализации, профессиональной ориентации и трудовой адаптации.
Трудовые отношения	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами, обеспечение дисциплины труда.	Управление стрессами при управлении затратами на персонал.	Затраты на инфраструктуру, культурные мероприятия, психодиагностику.
Условия труда	Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны и безопасности, организация рабочего места.	Улучшение условий, медицинское обслуживание.	Издержки на создание условий труда, индивидуальной защиты, оплата медицинских услуг.
Развитие персонала	Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации, введение в должность, периодическая оценка результатов. Управление карьерой, подбором и расстановкой кадров.	Развитие, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, реализация трудового потенциала.	Оплата обучения, учебных материалов, оборудования, а также заработная плата.
Мотивация и стимулирование	Управление мотивацией и стимулированием, нормирование и тарификация процесса в системе управления затратами на персонал.	Приобретение работников, оплата труда, компенсации.	Расходы на мотивирование, обслуживание, поощрение и защиту персонала организации.
Социальное развитие	Организация общественного питания, управление бытовым обслуживанием и социальными конфликтами.	Социально-бытовые услуги, в том числе защита и страхование.	Транспортные расходы,
Развитие организационной структуры управления	Анализ оргструктуры управления, разработка штатного расписания, совершенствование.	Функционирование аппарата управления.	Затраты на организационное проектирование, а также разработку стандартов, постановку документооборота и учета.
Правовое обеспечение управления	Решение правовых вопросов, консультирование.	Услуги юридического характера.	Оплата услуг.
Информационное обеспечение	Ведение статистики работников, информационное обеспечение.	Приобретение материалов.	Издержки на обеспечение, методическую литературу и прочее.

Соответственно, управление затратами на персонал включает комплексный анализ всех систем и подсистем. Если выявляются нерациональные расходы, необходимо проводить корректировку. Только так можно получить экономическую выгоду, но не причинить вред развитию организации в целом.

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Состав «зарплатных» издержек

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
2. Выплаты социального характера.
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1. Оплата за отработанное время, в том числе:
   • заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
   • стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
   • компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
   • оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
   • комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
   • гонорары штатным журналистам;
   • оплата специальных перерывов в работе;
   • оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
2. Оплата за неотработанное время, в том числе:
   • оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
   • оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
   • оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
   • единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
   • компенсации за неиспользованные отпуска;
   • выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
   • материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

• надбавки к пенсиям работающим на предприятии;
• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:
• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

• дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;
• страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
• авторские вознаграждения;
• стоимость форменной одежды и спецодежды;
• расходы, связанные с командировками;
• расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
• расходы на платное обучение работников;
• расходы по содержанию объектов социальной сферы;
• расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;
• расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

• расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
• выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
• все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
• выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
• затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;
• затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
• отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
• затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

• потери от простоев по внутризаводским причинам;
• пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
• выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.

Аналитическая работа по изучению расходов на персонал

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

• доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное отделения общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;
• затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;
• затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т. п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
3. Анализ общих расходов и путей их снижения.
4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

Фаина Филина, Полина Квитковская

1 -1

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат

на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. При оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

На современных отечественных предприятиях, как и на за-рубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их приня-то классифицировать на следующие десять групп.

Прямая зарплата и оклады:

• повременная оплата за отработанное время;
• прогрессивные повременные выплаты рабочим;
• сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;
• выплаты премий работникам;
• доплаты за ответственность, опасность и неудобства;
• денежные компенсации на питание;
• доплаты по прожиточному минимуму;
• другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени:

• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• выплаты за выслугу лет;
• оплата праздничных дней;
• выходное пособие;
• другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения:

• премии в конце года;
• премии по участию в прибыли;
• дополнительные выплаты к отпуску;
• другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников:

• собственность организации;
• дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме:

• питание;
• топливо.

Затраты работодателя на социальное обеспечение:

• установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;
• выплаты по коллективному договору и частным программам;
• стоимость медицинского обслуживания;
• окончательный расчет.

Стоимость профессионального обучения:

• плата за обучение;
• плата за услуги инструкторов со стороны;
• плата за учебный материал;
• возмещение рабочим.

Стоимость культурно-бытового обслуживания:

• стоимость питания на предприятии;
• стоимость культурного обслуживания;
• стоимость восстановительных процедур;
• субсидии на кредитование профсоюзов.
• Стоимость дополнительных затрат:
• транспортировка рабочих;
• рабочая одежда;
• восстановление здоровья.

Налоги на труд:

• наемных работников;
• списочного состава.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:

• прогнозирование трудовых ресурсов;
• определение численности персонала;
• набор и отбор рабочей силы;
• организация и нормирование труда персонала;
• определение затрат на рабочую силу;
• профессиональная ориентация;
• переобучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• подготовка руководящих кадров;
• контроль за использованием рабочей силы;
• перевод и увольнение работников.

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достиже-ния в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т.п.

Затраты на персонал организации, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включают:

• - оплату производственных работ;
• - премии и денежные вознаграждения;
• - выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени;
• - стоимость предоставляемого жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;
• - стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;
• - расходы работодателя на социальное обеспечение.

Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на основные и дополнительные. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• - заработная плата;
• - выплата внештатным работникам.

К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• - оплата отпусков;
• - оплата больничных листов,
• - оплата инвалидности,
• - премирование,
• - транспортные расходы,
• - оплата медицинско-оздоровительных услуг.

Затраты на оплату за отработанное время, входящие в расходы на оплату труда, включают: заработную плату; гонорары; стоимость натуральных вознаграждений.

Затраты на оплату за неотработанное время, входящие в расходы на оплату труда, включают:

• - единовременные премии и оплату сувениров;
• - компенсацию за неиспользованный отпуск;
• - выплаты на содержание жилья, топлива и питание.

К затратам на выплаты социального характера относятся:

• - расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие;
• - выплаты во время болезни;
• - оплату проезда на транспорте.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочие затраты.

Вопросы для самоконтроля:

.1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала? Что включает в себя система трудовых показателей?

.2. Как осуществляются анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?

.3. Какие основные показатели следует применять для оценки эффективности кадровой политики? Как оцениваются конечные результаты деятельности предприятия?

.4. В чем заключаются нетрадиционные способы оценки персонала? Что они предусматривают?

.5. От каких факторов зависит выбор метода аттестации сотрудников? Как можно учитывать стратегические цели развития персонала?

.6. Какие международные статистические показатели используются на современных фирмах для определения расходов на содержание персонала?

.7. Что входит в затраты на оплату труда персонала?

.8. Дайте определение основных и дополнительных расходов на персонал организации.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»