HRTimes №29

Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар санал хүсэлт (FB) нь хүний ​​хөгжлийн хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм. Зөв замаар явж байгаа эсэхээ ойлгохгүй бол урагшлах боломжгүй. Ихэнх орчин үеийн байгууллагуудсанал хүсэлт нь байнгын удирдлагын гол практикуудын нэг юм. Гэсэн хэдий ч энэ процедураас хамгийн их ашиг хүртэх хүсэл нь хэд хэдэн асуултыг зайлшгүй үүсгэдэг. Хэн, хэзээ өгөх ёстой санал хүсэлт? Хэрхэн харилцан яриа үүсгэх вэ? Эцэст нь, хүлээн авсан санал хүсэлтийг хүрээлэн буй орчиндоо нээх нь үнэ цэнэтэй юу? Эдгээр асуултад ECOPSY Consulting-ийн мэргэжилтнүүд, мөн Оросын томоохон компаниудын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга нар хариулав.

Павел Безручко, ECOPSY Consulting компанийн удирдах түнш:

“Хэрхэн санал хүсэлтийг хүний ​​хөгжлийн бодит хэрэгсэл болгох вэ? Өнөөдөр олон компани ажилчидтай ажиллахдаа "360 градус" горимыг ашигладаг. Энэ бол ирээдүйтэй техник боловч ихэнхдээ энэ нь хүлээгдэж буй үр нөлөөг өгдөггүй хөдөлмөрч, уйтгартай албан ёсны хэвээр үлддэг - өөрийгөө хөгжүүлэх түлхэц. Энэ нь менежерүүд, ихэнхдээ хүний ​​​​нөөцүүд үр дүнтэй хэрхэн ажиллахаа мэддэггүйтэй холбоотой юм: тайланг гаргасан боловч "360 градус" дээр суурилсан урт албан ёсны хөгжлийн төлөвлөгөө (IDPs) нь бараг хэзээ ч "нисдэггүй".

HR&TrainingsEXPO2015 үзэсгэлэн дээр би өөрийгөө хөгжүүлэхийн тулд 360 градусыг хэрхэн ашигладаг талаар санамсаргүй ярьсан. Миний хандлага хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн сонирхлыг гэнэт төрүүлэв.

Техникийн хувьд бүх зүйл энгийн: 360 хэмийн тайлангаа уншсаны дараа та дөрвөн асуултын хариултыг нэг А4 хуудсан дээр бодож, бичиж, дараа нь танд санал өгсөн хүмүүст энэ хуудсыг илгээх хэрэгтэй. Асуудал нь хариултууд нь чин сэтгэлээсээ, сайтар бодож боловсруулсан байх ёстой.

Би саяхан бичсэн захидлынхаа хэсгийг хуваалцах болно.

Асуулт 1: Би цаашид юу хийх вэ (миний давуу талуудыг 360 градусаар тодруулсан)?
Хариулт:хамтран ажиллагсаддаа зөвөлгөө өгөөч, над руу хандсан хүмүүст туслаарай.

Асуулт 2: Би юуг өөрөөр хийхийг хичээх вэ, сануулга, санал хүсэлтэд талархах болно (өөрийгөө өөрчлөхийг хүсч буй "360" дахь миний сул тал / хөгжлийн чиглэлүүдээс)?
Хариулт:илүү сайн сонсох; "Усгүйгээр" нэг минутын дотор санаагаа илэрхийлж чадахгүй байсан ч ярилцагчийг ойлгохыг хичээ.

Асуулт 3: Шүүмжлэлийг үл харгалзан би өөртөө юуг өөрчлөхгүй байх вэ?
Хариулт:хамгийн дунд зэргийн ажилчид болон багийн гишүүдэд чин сэтгэлээсээ хүндэтгэлтэй хандах.

Би бага зэрэг тайлбарлая. Би, ерөнхийдөө бид бүгд компанид дунд зэргийн хүмүүс цөөн, илүү авъяаслаг, бүтээмжтэй хүмүүс байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Дунд зэргийн ажилчид авъяас чадвараа олж, түүнийг шалтгаандаа хавсаргах эсвэл орхих хэрэгтэй.

Асуулт 4: Би юу өөрчлөхийг хүсч байна, гэхдээ яаж хийхээ ойлгохгүй байна уу, эсвэл би үүнийг сайн мэдэхгүй байна уу (таны зөвлөгөө эсвэл бусад тусламж надад ашигтай байх болно)?
Хариулт:багийн уур амьсгалд илүү анхаарал хандуул.

Анх удаа зөвлөхүүд болон хүний ​​нөөцийн ажилтнууд ийм "хөгжлийн тусгал" бичихэд ажилчдад тусалж чадна (энэ үйл явц нь уламжлалт IPR эмхэтгэхээс хамаагүй хурдан бөгөөд илүү сонирхолтой юм). Ийм дасгалыг тухайн нэгжийн бүх багийн гишүүд хийдэг бол хамгийн тохиромжтой. Дараа нь бие биенийхээ "хөгжлийн тусгал"-ыг хүлээн авсны дараа тэд өөрсдийн тогтоосон чиглэлээр хөгжихөд нь туслахын тулд хамтран ажиллагсаддаа санал хүсэлтээ тогтмол өгдөг. Жишээлбэл, миний хувьд энэ нь бодол санаагаа муу томъёолсон хүмүүсийг ч гэсэн сонсохыг сануулах эсвэл би үнэхээр амлалтаа биелүүлбэл магтаал байж магадгүй юм.

Хүмүүс бие биенээ хөгжүүлдэг, хөгжлийг ажлаас нь салгадаггүй орчин аажмаар бүрэлдэж байна. Өөр нэг чухал нөлөө нь хүмүүс юуны талаар өөрчлөхгүй гэдгээ бие биедээ шууд хэлдэг тул харилцаанд хуурамч хүлээлт, бухимдал, түүнтэй холбоотой хурцадмал байдал багасдаг.

Мэдээжийн хэрэг, энэ арга нь эм биш юм. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд багт тодорхой түвшний итгэл хэрэгтэй - гэхдээ энэ нь ямар ч хориотой зүйл биш юм. Манай зарим үйлчлүүлэгчид санал хүсэлттэй ажиллах ийм арга таалагдсан - энэ нь үнэхээр тусалдаг."

Андрей Онучин, Зөвлөх захирал, түнш, ECOPSY Consulting компанийн Бизнесийн социологийн практикийн дарга:

"Санал хүсэлтгүйгээр алдаагаа засах боломжгүй тул удирдагчийн үндсэн ур чадвар бол ажилчдад чанартай үйлдлийн систем өгч, илүү үр дүнтэй болоход нь туслах явдал юм.

Санал хүсэлтийн нийтлэг сонголт бол менежер ажилтны үр дүнг үнэлэх үед гүйцэтгэлийн үнэлгээ юм. Нэмж дурдахад, одоо үйлчлүүлэгчдээс OS хүлээн авах нь улам бүр түгээмэл болж байна (үйлчлүүлэгчид байгаа тохиолдолд). Зөвлөхүүд санал хүсэлтээ өгөх боломжтой - жишээлбэл, үнэлгээний дараа.

Заримдаа "уламжлалт" санал хүсэлтийн хэлбэрүүд нь нэг шалтгааны улмаас хангалтгүй байдаг бөгөөд дараа нь компани нь OS-ийг илүү бодитой, хөгжүүлэхийн тулд тогтмол журмыг нэвтрүүлдэг. Үнэлгээний хамгийн түгээмэл арга бол "360 градус" бөгөөд тухайн ажилтныг хамт олон, доод албан тушаалтнууд, менежерүүд үнэлдэг. Энэ бол маш төвлөрсөн үйлдлийн систем бөгөөд хүний ​​​​үйл ажиллагааны бүх гол талыг хамардаг.

Гэхдээ процедур бол журам бөгөөд гол асуулт бол хүмүүс санал хүсэлтийг хэрхэн ашиглах, шинэ мэдлэгийг ашиглах боломжтой эсэх юм. "360 градус" гэсэн хариуг хүлээн авсан менежер дугтуйг нээж ч эхлээгүй байсан нэгэн тохиолдлыг би өөрийн дадлагаас санаж байна. Тэр бол нарийн төвөгтэй хүн байсан, тэр компанид олон хүмүүстэй илэн далангүй зөрчилдөж байсан бөгөөд багийн санал бодолтой танилцах зориггүй байв.

Хүмүүсийн дийлэнх нь таарч байна өөрийн хөгжил, OS-г хүлээн авч, судлах. Үнэн хэрэгтээ санал хүсэлттэй ажиллах нь биеийн эрүүл мэнддээ анхаарал тавихтай адил тодорхой соёл юм. Хэвийн, эрүүл, сэтгэдэг менежер нь юу хийж байгаагаа илүү сайн, юу нь илүү муу болохыг шалгах туршлага хуримтлуулж, цаг хугацаа өнгөрөх тусам бусад хүмүүс түүнийг хэрхэн үнэлж болохыг урьдчилан ойлгож эхэлдэг. Гэхдээ урьдчилан таамаглах аргагүй хариу үйлдэл үзүүлэх боломжтой. Би "өвдөлт"-ийн талаар мэддэг хүмүүстэй байнга тааралддаг, гэхдээ эцсийн найдвар хүртэл тэдэнд энэ талаар хэлэхгүй байх. Ийм хүмүүс үнэлгээний үр дүнд эхэндээ уурлаж, хэсэг хугацааны дараа тэднийг таньж, өөрт хандсан шүүмжлэлийг сонсох нь тийм ч таатай биш гэдгийг нэмж хэлэв. Өөр нэг сонголт бол хүн өөрийгөө үнэлэхээс татгалздаг ("360 градус" аргад өөрийгөө үнэлэх шаардлагатай). Мөн тэрээр "Би өөрийгөө үнэлэхийг хүсэхгүй байна, бусад хүмүүс намайг магтъя, би сэтгэл хангалуун байх болно." Эсвэл: "Би өөртөө өндөр үнэлгээ өгөхийг хүсэхгүй байна."

360 градусын үнэлгээний үр дүнг хамт ажиллагсаддаа нээх эсэх нь эргэлзээтэй асуулт юм. Юуны өмнө та яагаад үүнийг хийж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Онооны талаар бусадтай ярилцаж буй ажилтан эдгээр онооны ард юу байгаа, түүний үйлдэл хамт ажиллагсаддаа юу саад болж байгааг тодруулахыг хичээдэг, эсвэл сэтгэл санааны дэмжлэг авах, хурцадмал байдлыг арилгахыг хичээдэг. Хоёрдахь нь үр дүнг ашиглах бага бүтээмжтэй арга боловч хүн төрөлхтөнд ойлгомжтой юм. Бусдын санал бодол өөрийнх нь үзэл бодолтой давхцаж байвал хүн өөрийгөө хэрхэн үнэлснийг бусдад амархан хэлдэг. Цаашдын хөгжил. Нэмж дурдахад тэрээр өөрийгөө өндөр үнэлдэг байх ёстой бөгөөд энэ нь ямар ч санал хүсэлтийг устгахгүй. Миний бодлоор төлөвшсөн хүн л төгс биш, төгс байх албагүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байдаг. Гэхдээ байгууллагын дотоод уур амьсгалаас их зүйл шалтгаална. Зарим компаниуд (ихэвчлэн Европын компаниуд) бидний тусламжтайгаар 360 градусын үнэлгээ хийж, менежерүүдэд үр дүнг ажилчидтайгаа ярилцах хуралдааныг нэн даруй захиалж, менежер доод албан тушаалтнуудаасаа өөртөө юу өөрчлөх, хэрхэн илүү үр дүнтэй болох талаар зөвлөмж авахыг хүсдэг. . Хэлэлцүүлгийг аюулгүй орчинд зохион байгуулж, явуулж байгаа учраас дарга нар үүнийг тайвнаар хүлээн зөвшөөрч байна. Гэхдээ дотор Оросын компаниудЭнэ практик маш ховор тохиолддог - би зөвхөн хоёр жишээг л мэднэ.

Мария Макарушкина, түнш, ECOPSY Consulting компанийн VIP зөвлөх практикийн дарга:

“Саяхан би нэлээд хэдэн менежертэй зөвлөлдсөн өндөр түвшин. Тэр болгонд ижил зүйл тохиолдсон: би уулзалтанд ирдэг - эмэгтэйчүүд нойтон нүдтэй, эрчүүд сэтгэлээр унасан харагддаг. Эдгээр ноцтой, хариуцлагатай хүмүүс 360 градусын үр дүнг гартаа хүлээн авч, хүчтэй сэтгэл хөдлөлийг мэдэрсэн. Тэд таагүй мэдээлэлтэй тулгарсан тул сэтгэл дундуур байв: хэн нэгэн тэднийг өөрсдөдөө үнэлснээс хамаагүй доогуур үнэлэв. Нэмж дурдахад менежерүүд урам зориггүй болсон - зарим нь компаниа орхих талаар бодож эхэлсэн.

Ийм туршлага нь тухайн хүний ​​өөрийнх нь талаарх бодлоос зөрж байгаа тохиолдолд санал хүсэлтийн үндсэн хариу үйлдэл юм. Нэгдүгээрт, эсэргүүцэл гарч, таны ажилд бүх зүйлийг олж хардаггүй бусад хүмүүсийг буруутгах оролдлого хийдэг. Дараагийн шатанд хүн ихэвчлэн санал хүсэлтийг хүлээн авч, нөхцөл байдлын талаар бодож, үнэхээр өөрчлөгдөж эхэлдэг. Гэхдээ миний эдгээр үйлчлүүлэгчид маш их гомдсон. Хамт ажиллагсаддаа илүү хүйтэн ханддаг болсон гэж би тэднээс одоо ч сонсдог.

Үнэн хэрэгтээ тэдний 360 градусын оноо нь тийм ч муу байсангүй - тэд зүгээр л тайлангаа авч, бие даан судалж, оноог тайлбарлахад туслах хэн ч байсангүй. Нэг эсвэл хоёр тийм ч амжилттай биш томъёолол нь хүнийг гомдоохын тулд санал хүсэлт гаргахад хангалттай. Энэ нь мэдрэмтгий хүмүүсийг тайвшруулж, шарх нь удаан хугацаанд эдгэрдэггүй. Мөн ийм сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл нь тусгаарлагддаггүй.

Санал хүсэлтийг хөгжүүлэх хэрэгсэл болгохын тулд хэд хэдэн нөхцөл шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, үүнийг анхааралтай өгөх хэрэгтэй. Та тайланг чимээгүйхэн өгөх ёсгүй - үйл явцыг хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээний зөвлөх эсвэл төлөөлөгч дагалдаж байх ёстой. Мэдээллийг танилцуулах хэлбэр нь бас чухал юм. Сөрөг ч гэсэн ийм боодолтой боодол нь хүний ​​эсэргүүцэл үүсгэхгүй. Үнэ цэнийг үнэлэхдээ тодорхой жишээ өгөх шаардлагатай. Үйлчлүүлэгчдийн маань нэгийг системийн сэтгэхүйгүй гэж буруутгаж байсан ч түүнийг дэмжих баримтыг үзүүлээгүй. Тэгээд тэр хүн маш их санаа зовж байсан: тэр бүх зүйл түүний бодол санаанд нийцдэг гэж бодсон (миний бодлоор, тийм байсан). Мэдээжийн хэрэг тэрээр ийм санал хүсэлтийг шударга бус гэж нэрлэсэн.

Хоёрдугаарт, тухайн хүнд чухал ач холбогдолтой хүмүүс санал хүсэлтээ өгсөн нь дээр. Жишээлбэл, Оросын зарим компаниудад ажилчид шатлалын өмнө бөхийдөг бөгөөд дарга нарын үнэлгээ нь тэдний хувьд доод албан тушаалтнуудаас илүү чухал байдаг.

Эцэст нь хэлэхэд, санал хүсэлт нь бэлтгэсэн газар дээр унавал хөгжлийн хэрэгсэл байх болно, өөрөөр хэлбэл хүн өөрийн дутагдлыг олж хараад, зан авирын зарим шинж чанарыг сайжруулах шаардлагатай гэдгийг ухаарсан үед. Насанд хүрэгчдийн чадварлаг хүмүүс өөрт нь саад болж буй дутагдалтай гэдэгт үнэхээр итгэдэг бол өөрчлөгдөхөд бэлэн байдаг. Дараа нь тухайн хүн хүлээн авсан мэдээллээр юу хийхээс хамаарна: тэр өөрийгөө сайжруулахын тулд бие даан алхам хийх эсвэл дасгалжуулагчийн тусламжийг ашиглах болно.

Үнэлгээний үр дүнг хамтран ажиллагсаддаа үзүүлж, дутагдлаа илэн далангүй ярих нь зүйтэй болов уу? Энд зөвшилцөл байхгүй - энэ бүхэн компанийн соёлоос хамаарна. Ихэнх томоохон компаниудүнэлгээний үр дүнг хэн ч нээхгүй, удирдагчид - эхний ээлжинд. Олон байгууллагад нүүр царайгаа хадгалж, сул талаа гайхуулахгүй байх нь чухал юм. Хүмүүс таны дутагдлыг аль хэдийн олж харсан бөгөөд үүнийг онцлон тэмдэглэхийг үргэлж зөвлөдөггүй. Түүнээс гадна, онд Оросын соёлилэн далангүй байдал нь хүний ​​эсрэг байж болно - тэд дараа нь үүнийг санаж чадна."

Наталья Ямщикова, SIBUR корпорацийн их сургуулийн захирал:

“Манай компанийн хувьд санал хүсэлт нь зүгээр нэг үг биш юм. Бид энэ ойлголтод гүн гүнзгий утга учрыг оруулсан. Таван жил гаруйн өмнөөс SIBUR хэрэгжиж эхэлсэн үйлдвэрлэлийн систем, түүний гол элементүүдийн нэг нь толгойн ажлын стандарт (СРР) юм. Санал хүсэлтийг энэ стандартад багтаасан (төлөөлөх, шугаман тойруу болон бусад практикийн хамт) бөгөөд эхний хүмүүсээс эхлээд бүх менежерүүд үүнийг идэвхтэй ашигладаг.

Манай гүйцэтгэлийн удирдлагын систем нь ажилтан нь ажлын үр дүн, 360 градусын үнэлгээний үр дүнгийн талаар менежерээс санал хүсэлт хүлээн авдаг гэж үздэг. Боловсон хүчний ангиллаас хамааран энэ нь жилд 1-2 удаа тохиолддог. Гэвч өнөөдөр дэлхий дээр бүх үйл явц хурдацтай явагдаж байгаа тул хүний ​​үйлдэл, санал хүсэлтийг хүлээн авах хоорондын зайг аль болох багасгах хэрэгтэй. Энэ нь хариу өгөх хурд юм өрсөлдөх давуу тал. Би өөрийнхөө жишээгээр тайлбарлая. Гол ажилтнуудМиний нэгжид би долоо хоногт нэг удаа санал хүсэлтээ өгдөг: хэрвээ надад ямар нэгэн зүйл таалагдсан бол тэр хүн сайн ажилласан гэдгийг би тэмдэглэж, намайг ижил сэтгэлээр үргэлжлүүлэхэд түлхэц өгдөг; Үүнтэй адилаар ямар нэг зүйл танд тохирохгүй байвал би танд мэдэгдэнэ.

Санал хүсэлт бол маш нарийн хэрэгсэл байдаг нь нууц биш юм. Тиймээс бид менежерүүдийг ажилчидтай хэрхэн харилцах талаар сургадаг. Тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхээс эхлэх нь дээр - ажилтанд үг хэлж, дүгнэлтээ гаргах. Энд ямар ч төвөгтэй зүйл байхгүй юм шиг санагдаж байна, гэхдээ олон удирдагчид өөрсдийгөө ярьж эхлэхгүйн тулд өөрсдийгөө барих хэрэгтэй болдог. Орос улсад удирдамжийн удирдлагын хэв маяг үйлдвэрлэлд удаан хугацааны туршид хөгжиж ирсэн тул яриа хэлэлцээг бий болгох нь ялангуяа 25,000 хүн ажилладаг компанид маш чухал юм. Хүмүүс бидний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх гол нөөц учраас тэдэнд зөв хандлагыг төлөвшүүлэх нь бидний үүрэг юм.

Санал хүсэлт нь зөвхөн ажилчдыг төдийгүй түүнийг өгдөг менежерүүдийг өөрчилдөг. Хэрэв өмнө нь удирдагч зөвхөн нэг удирдлагын хэв маягийг ашигладаг байсан бол одоо тэрээр олон төрлийн хэв маягийг эзэмшдэг бөгөөд үр дүнд нь хүрч чадна гэдгийг хардаг. янз бүрийн арга замууд. Энэ бол үйлдвэрлэгчдийн хувьд жинхэнэ нээлт юм. Орон нутгийн хөдөлмөрчдөөс гаргаж буй оновчтой саналын тоо жилээс жилд нэмэгдэж байгаа нь яриа хэлэлцээний соёл үр дүнгээ өгч байгааг дахин баталж байна.

Та хамтран ажиллагсадтайгаа санал бодлоо хуваалцах ёстой юу? Энэ бүхэн багийн төлөвшилөөс хамаарна. Манай багийн бүх ажилчид хүчирхэг, бие даасан байдаг тул би тэдэнтэй ийм зүйлийг, тэр дундаа тааламжгүй мөчүүдийг ярилцаж чаддаг. Хэрэв бүх түвшний компани яриа хэлэлцээгээ үргэлжлүүлэх талаар ярьдаг бол хүмүүс тэдний санал бодлыг сонссон гэдгийг тодорхой болгох нь чухал юм. Тэгээд өөрөөсөө эхлээд алдаа дутагдал дээрээ ажиллана гэдгээ олон нийтэд амлаж байгаа бол би удирдагч хүнийхээ хувьд бусдаас ч бас өөрчлөлтийг шаардах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ бол бүх зүйл юм корпорацийн дүрэмболон гүйцэтгэлийн сахилга баттай холбоотой асуудлууд. Хэрэв бид "зөөлөн асуудлууд" - жишээлбэл, ажил хийхэд саад болохгүй хувь хүний ​​зан үйлийн хэв маяг эсвэл даруу байдлын шинж чанаруудын тухай ярьж байгаа бол жишээлбэл, би үүнийг өөрчлөх нь зохисгүй гэж үзэж байна. Хамтран ажиллагсад маань намайг ойлгодог байх гэж бодож байна."

Марина Деревлева, X5 Retail Group-ийн Сургалт, хөгжлийн захирал:

"Миний бодлоор санал хүсэлт нь компанийг хөгжүүлэх, соёлыг төлөвшүүлэх гол хэрэгслүүдийн нэг бөгөөд өндөр гүйцэтгэлийг хадгалах чухал хэрэгсэл юм. Тиймээс байнгын санал хүсэлтийг удирдагчийн ажил гэвэл би нэг их буруудахгүй.

Манай компанид менежерүүд ажилчидтайгаа тогтмол харьцдаг, зарим нь бага, зарим нь илүү олон байдаг. Өдөр тутмын уулзалт, долоо хоног бүрийн уулзалт, сар бүрийн дүгнэлтийг үргэлж санал хүсэлт дагалддаг бөгөөд жилийн гүйцэтгэлийн менежментийн мөчлөгийн нэг хэсэг болох жилийн үр дүнг нэгтгэн дүгнэх, хагас жилийн зорилгоо хянах үед менежерүүд өөрсдийн санал хүсэлтийг тус бүрд нь өгдөг. харьяалагддаг бөгөөд энэ нь аль хэдийн компанийн албан ёсны үйл явц юм.

Удирдагч өндөр байх тусам бусдаас санал хүсэлт бага авдаг тул менежерүүд доод албан тушаалтнууд нь тэдэнд санал хүсэлт өгөх, магадгүй ажилтнуудаасаа өөрсдөө мэдээлэл авах орчинг бүрдүүлэх нь маш чухал юм. X5 менежерүүд Жижиглэн худалдааны группихэвчлэн өөрсдийн санаачилгаар санал хүсэлтээ асуудаг. Жишээлбэл, би ажилчиддаа үнэн зөв мэдээлэл өгсөн эсэх, тэд намайг үнэхээр ойлгосон эсэхийг байнга асуудаг. Нэмж дурдахад би хамт ажиллагсадаасаа миний дүгнэлт хэтэрхий хатуу, тууштай биш байсан уу, тэд миний хариу үйлдлийг хэрхэн хүлээж авсныг шууд асууж болно. Хэрэв хамт ажиллагсад намайг хэт ангилж, бусад үзэл бодлыг сонсоогүй гэж мэдээлвэл би өөрийгөө ямар нэгэн байдлаар нөхөн сэргээхийг хичээдэг, би үүнийг яаж өөрөөр хийх байсан талаар зөвлөгөө авдаг. Хүмүүс илэн далангүй байх нь хожим тэдний эсрэг эргэхгүй гэдгийг ойлгоход дуртайяа саналаа өгдөг.

Сайн санал хүсэлтийн хэрэгсэл бол 360 градусын судалгаа бөгөөд бид энэ хэрэгслээр ажилчдыг хөгжүүлэх асар их боломжийг олж харж байна. Миний бодлоор "360 градусын" үр дүн нь үнэлгээний төвийн мэдээллээс илүү хүмүүст итгэх итгэлийг төрүүлдэг. Үнэлгээний төвийн дараа хүн түүнд тохирохгүй бол санал хүсэлтийг амархан үгүйсгэж болно - ажиглагчид түүнийг анх удаа харж байгаа бөгөөд бүх зүйлийг буруу тайлбарласан гэж тэд хэлэв. Гэхдээ хэрэв санал хүсэлт ойр орчноос ирсэн бол хүмүүс дуртайяа сонсдог. Миний өмнөх компаниудад нэг ч ажилтан "360 градус"-аас бага оноо авсан, тэдэнтэй эрс санал нийлэхгүй гэж хэлж байгаагүй.

Бусдын санал хүсэлт нь хүнийг өөр дээрээ ажиллахад үнэхээр түлхэж өгдөг. Миний практикт нэг компани менежерүүдийн хялбаршуулсан үнэлгээг хийсэн тохиолдол гарч байсан: бүх менежерүүдийн жагсаалтыг портал дээр байрлуулсан бөгөөд ажилчдаас ямар нэгэн байдлаар үнэлж чадах бүх хүмүүст нэмэх, хасахыг хүссэн. Хамгийн их сөрөг санал авсан менежер маш их сэтгэлээр унаж, над дээр ирж зөвлөгөө авсан. Би түүнд хүмүүстэй ярилцаж, аль болох олон баримт цуглуулж, дүгнэлт хийхийг зөвлөсөн. Тэр яг үүнийг хийсэн гэж би бодож байна.

Удирдагчид эерэг болон сөрөг санал хүсэлтээ хамтран ажиллагсадтайгаа үе үе хуваалцах нь зүйтэй (хэдийгээр компанийн соёл, төлөвшлийн түвшингээс их зүйл шалтгаална). Тиймээс тэд орчиндоо төгс мэргэжлийн хүн байхгүй, гол нь өөрсдийнхөө алдаан дээр дүгнэлт хийх ёстой гэсэн дохио өгөх болно.

Юлия Крылова, Сбербанкны Ажил мэргэжлийн хөгжлийн хэлтсийн дарга:

"Сбербанкны байнгын, цаг тухайд нь санал хүсэлт гаргах нь мэргэжлийн, хувь хүний ​​​​боломжийг хөгжүүлэх, сайжруулах тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг юм. менежерийн чанарууд. Санал хүсэлтийн ач холбогдлыг Ерөнхийлөгч, Сбербанкны ТУЗ-ийн дарга Герман Греф удаа дараа онцолж байсан.

Манай хүний ​​нөөцийн мөчлөг нь ажилчдыг ажилд авахаас тэтгэвэрт гарах хүртэл (ажлаас халах хүртэл) янз бүрийн үе шатуудыг агуулдаг. Менежер бүр доод албан тушаалтнуудтайгаа улирал бүр уулзаж завсрын үр дүнг нэгтгэж, санал хүсэлтээ өгдөг - энэ нь ажлын гүйцэтгэл, үнэ цэнийн ур чадварын илрэл ("Би бол манлайлагч", "Бид баг", "Бүх зүйл үйлчлүүлэгчийн төлөө") гэсэн үнэлгээ юм. . Эдгээр уулзалтын үр дүнд үндэслэн ажилтан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөгөө нэмж, засч залруулдаг.

Ахлах менежерүүдийн хувьд (800 орчим хүн) бид жил бүр 360 градусын процедурыг явуулдаг. Янз бүрийн түвшний менежерүүд болон үйлчлүүлэгчид зэрэг бараг 12,000 хүн үнэлгээний үйл явцад оролцдог. Үр дүнг удирдлагын багуудад бүлгийн хэлбэрээр, мөн дээд удирдлагуудад ганцаарчилсан яриагаар танилцуулдаг.

Мэдээжийн хэрэг, бид жил бүр менежерүүдийн ажлын үр дүнг нэгтгэдэг. Бид зорилгодоо хүрэх бодит байдлыг үнэлж, амжилт, зорилгоосоо хазайсан шалтгааныг ярилцаж, тодорхойлох. давуу талудирдагч бүрийн өсөлтийн чиглэлүүд. Энэхүү журам - боловсон хүчний комисс нь шугамнаас дээд шат хүртэлх бүх төрлийн менежментийг хамардаг. 2015 онд Орос даяар 20,000 гаруй менежер боловсон хүчний комиссын ажилд оролцов. Ажлын үр дүнд үндэслэн бид боломжит нэр дэвшигчдийг тодорхойлдог боловсон хүчний нөөцхөгжил нь нэмэлт анхаарал шаарддаг ажилчдын нөөцийг бүрдүүлдэг. Боловсон хүчний комиссын ажлын үр дүнг шууд удирдлага нь ажилтнуудад тайлагнадаг.

Хүмүүс санал хүсэлтийг хүлээн авсны дараа цаашид хэрхэн хөгжихөө шийддэг. Үүнд зориулсан онлайн курсууд байдаг. Мөн хөгжлийн өвөрмөц төлөвлөгөөний курс байдаг - энэ нь чадамжийн загвартай холбоотой бөгөөд сургалт, сургалт, хөтөлбөрүүдийн өргөн хүрээний номын сангаас сургалтын үйл ажиллагааг сонгох боломжийг олгодог. сургалтын төвүүдСбербанкны корпорацын их сургууль, өөрөөр хэлбэл ямар ч ажилтан хэдхэн товшилтоор өөртөө зориулж бүтээх боломжтой цогц хөтөлбөрхөгжил.

Бид салбарын менежерүүд болон шилдэг менежерүүдийн чадамжийн үнэлгээний үр дүнг SAP системд байрлуулдаг - мэдээллийг шууд удирдагч, түүнчлэн функциональ болон хөндлөн чиг үүрэг бүхий менежерүүдэд авах боломжтой. Энэ нь бидэнд банкинд тулгарч буй шинэ сорилтуудыг даван туулах өндөр бүтээмжтэй удирдлагын багийг бүрдүүлэхэд тусалдаг. Бид мөн 360 градусын багийн хуралдааныг зохион байгуулж, удирдагчид өөрсдийн хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлийг (хувь хүн болон багийн аль алинд нь) хэлэлцдэг. Одоо Сбербанк ажилчдын карьерыг удирдах мэдээллийн технологийн нэгдсэн платформыг сонгож байна - энэ системд менежерүүд ажилчдын зэрэглэлийн талаарх бүх мэдээлэл, тэр дундаа 360 градусын үр дүнг авах боломжтой болно."

Эх сурвалж: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Өөрийгөө хүндэлдэг удирдагч бүр доод албан тушаалтнуудад санал хүсэлтээ зөв өгч сурах нь маш чухал юм. Эцсийн эцэст таны удирдаж буй компанийн амжилт энэ ур чадвараас ихээхэн шалтгаална. Энэ ур чадвар нь тойргийнхоо хүмүүсийг магтаж, загнах урлаг гэж хэлж болно. Гэхдээ хамгийн гол нь би гомдоохгүйн тулд эсвэл Японд хэлдгээр нүүр царайг нь аврахын тулд доод албан тушаалтанд хийсэн алдаа, хийсэн алдаагаа хэрхэн зөв хэлэх вэ гэдэгт анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна уу?

Үзэл баримтлалаас эхэлье: санал хүсэлт гэж юу вэ?

Товчоор хэлбэл, энэ нь менежерээс ажилтнууддаа, ажилчдаас хамт ажиллагсаддаа, эсрэгээр нь янз бүрийн хувилбараар хэд хэдэн асуулт, саналаас бүрдсэн мэдээллийг дамжуулах тодорхой механизм юм. Ямар ч тохиолдолд энэ нь монолог гэхээсээ илүү харилцан яриа юм, гэхдээ олон удирдагчид зарим шалтгааны улмаас үүнийг ойлгодоггүй.

Дэд албан тушаалтанд үнэн зөв, ялангуяа санал хүсэлтийн хэлбэрээр мэдээлэл өгөх нь ердөө л шаардлагатай юм.

Яагаад? Тийм ээ, хэрэв энэ арга хэмжээг цаг тухайд нь хийх нь таны ажилтныг бүтээлч сэтгэлгээтэй байхад түлхэц өгдөг урьдчилан сэргийлэх ажилирээдүйд алдаа гаргахгүйн тулд. Эцсийн эцэст бид бүгд цаг тухайд нь арга хэмжээ авахын ач холбогдол, хэрэгцээг мэддэг. Хамгийн чухал нь - зөв санал хүсэлт нь манай дэд ажилтанаас хүссэн үр дүнд хүрэхэд тусална!

Хэрэв та ажилчдад санал хүсэлт өгөх гэж байгаа бол үүнийг хийх хэрэгтэй. ЗӨВ!Ямар ч тохиолдолд та "МУУ" эсвэл "САЙН" зэрэг үнэлгээний ангилалд хамрагдах ёсгүй. Энэ нь хангалттай санал хүсэлт гаргахад хангалтгүй байх нь ойлгомжтой, үүнээс гадна байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд ийм хар цагаан хандлагаас танай компанийн ашиг орлого, ажилчдын сэтгэл санааны байдал ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй юм. Байгууллагад сайн санал хүсэлт байхгүй бол нэг төрлийн "үхсэн" чимээгүй байдал үүсч, энэ нь компанид ямар ч харилцаа холбоогүй болоход хүргэдэг.

Ажилтнуудтайгаа санал хүсэлтээ тогтоохын тулд та зөвхөн тохируулж болно гурван тодорхой асуулт:

1) Та аль хэдийн юу хийж байна вэ?

2) Та ажлаа хэрхэн харж байна вэ?

3) Таны бодлоор энэ ажлыг илүү сайн хийх боломжтой юу, үүнд юу хэрэгтэй вэ?

●Чухал!Энэ блокийн хувьд гол шалгуур нь эерэг байх ёстой. Шүүмжлэл болон бусад сөрөг үг хэллэг, түүнчлэн аман бус илрэл байх ёсгүй. Тиймээс та үргэлж сайн зүйлээс эхлэх хэрэгтэй. Хамгийн сайн талаас нь тэмдэглэж болох зүйлээс.

Дараагийн блок нь таны ажилтны өсөлтийг өдөөх хүсэл байх ёстой. Тиймээс түүний бодлыг бүтээлч байдал, үйл ажиллагаагаа сайжруулахад чиглүүлэх нь утга учиртай юм. Түүнд үйл ажиллагаагаа түргэтгэх, шинэчлэх чиглэл өг. Эндээс та асуулт асууж эхэлж болно: яг одоо юу хийж болох вэ? Энэ нь танай ажилтанд яг одоо идэвхтэй үйл ажиллагаанд бэлтгэх боломжийг олгоно.

●Чухал!Хэрэв та үнэхээр тайлбар хийх шаардлагатай бол тэр хүний ​​зан чанарыг өөрчлөхийг хичээгээрэй. Түүний зан чанарыг ямар нэгэн байдлаар бүү шүүмжил. Ажилтны таних тэмдэг нь танд зориулагдсан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл ХҮРЭХГҮЙ!

Бид схемийг ашиглахыг зөвлөж байна: «+», «-», «+». Энэ нь: МАГТААЛ (+) = ТОЙМ (ЦЭГ, ХУРД, ЧИГЛЭЛ)(-) =ДАХИН МАГТАЖ БАЙНА (Урам зориг өгөх) (+).

Хамгийн сонирхолтой нь зөвхөн асуулт асуух шаардлагагүй бөгөөд дээрх маягттай ижил эсвэл ижил төстэй хэлбэрээр ажилчдад санал хүсэлтээ өгөх боломжтой. мэдэгдэл:

1) Ажилтанд юу сайн хийсэн тухайгаа хэл.

2) Ажлаа хийх явцад бүр илүү сайн хийж чадна гэдгийг түүнд өдөөх (зарлах).

3) Түүнд нэн даруй хийхийг санал болгох эсвэл тодорхой хугацаанд үйл явцыг хэрэгжүүлэхийг санал болгох.

Тиймээс, хэрэв та удирдлагадаа доорх хүмүүстэй ижил төстэй санал хүсэлтийн схемийг ашигладаг бол тэд таныг гомдоохгүй.

Үүнийг ашигла, үр дүн нь таныг гайхшруулах болно!

Түүгээр ч зогсохгүй байгууллагынхаа ажилчдын урам зоригийн салбарт удирдагчийн хувьд танд хэрэгтэй чиглэлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч байгааг анзаарах болно.

Үүнийг ашигла, үр дүн нь таныг гайхшруулах болно!

Санал хүсэлт: дохио юу вэ?

Үнэлгээний үүднээс авч үзвэл санал хүсэлт (FC) нь эерэг (магтаал) эсвэл сөрөг (шүүмжлэл) байж болно. Шүүмжлэл, магтаал бол бидний амьдрах боломжгүй зүйл юм. Үгүй ээ, нухацтай хэлэхэд эдгээр нь хамгийн чухал хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг юм. мэргэжлийн амьдрал. Магтаал нь өөртөө итгэх итгэлийг бэхжүүлж, өрөвдөх сэтгэлээ илэрхийлэх, бидний хийдэг зүйлд хэн дуртайг ойлгох боломжийг олгодог. Шүүмжлэл нь хэдий тааламжгүй байсан ч доромжлох, доромжлох гэсэн хорон санаатай оролдлого биш, харин зан байдал, хэв маяг, ажлын чиглэлийг өөрчлөх дохио гэж үзвэл цаг үеэ олсон бөгөөд тустай байдаг. Ерөнхийдөө шүүмжлэл, магтаал нь биднийг хөгжлийн хүрсэн түвшнээс доош унахгүй байхад тусалдаг.

Бид бүгд үе үе шүүмжлэлийг хэрхэн хүлээж авахаа мэддэггүй: энэ нь хэрэг дээр байна уу, үгүй ​​юу, дараа нь яах вэ? Мөн магтаалтай хэрхэн харьцах нь үргэлж тодорхой байдаггүй - тэд ямар нэг зүйлийг авахын тулд эсвэл чин сэтгэлээсээ магтдаг.

Бидний ихэнх нь шүүмжлэлийг хэтэрхий хувийн байдлаар хүлээж авч, өөртөө итгэх итгэлээ алдаж, магтаалаас хэрхэн яаж байгааг анзаарахгүйгээр бага зэрэг тайвширч эхэлдэг. Гэхдээ бид бие биенээ шүүмжилж, магтахаас өөр аргагүй юм - энэ бол координатын систем, амьдрал, ажлын орон зай дахь байр сууриа байнга шинэчлэх боломжийг олгодог харилцааны үндсэн урсгалуудын нэг юм.

Хэрэв та энэ талаар бодож байгаа бол санал хүсэлтийг хүлээн авах сэдэв нь хамгийн зовлонтой сэдэв юм: цаг хугацааны явцад зөв, буруу хариу үйлдэл нь амьдрал, харилцаа холбоо, ажил мэргэжил, хөгжлийн дүр төрхийг бүрдүүлдэг.

Зөв буруу гэж юу гэсэн үг вэ? Тохиромжтой нөхцөл байдал, түүнд тохирохгүй байна. Өөрөөр хэлбэл, удирдагчийн үүрэг бол тухайн нөхцөл байдалд тохирсон байдлаар санал хүсэлтээ өгч сурах, ажилтны үүрэг бол санал хүсэлтийн утгыг нэвт шингээж, түүнд үр дүнтэй хариу үйлдэл үзүүлэх явдал юм. Зөвхөн схемийн дагуу ажилласнаар хүмүүсийн байгалийн харилцааг орлуулж, "хуванцар" болгох эрсдэл бий юу? Фанатик үзэл нь аливаа эрсдэлийг ерөнхийд нь ухамсарладаг бөгөөд хэрэв та хангалттай байх юм бол хэрэгслүүд - схем, загвар, матрицууд нь зөвхөн оновчтой байдал, ерөнхий семантикийг ажлын санал хүсэлтэд оруулах, багийн харилцааг илүү эрүүл болгоход тусална.

Энэ нь тухайн хүний ​​өнгөрсөн үеийн зан үйлийн талаарх мэдээлэл бөгөөд энэ нь ирээдүйд түүний зан төлөвт нөлөөлнө гэж найдаж, одоо түүнд өгдөг.
Санал хүсэлтажилчдын хөгжлийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэ нь доод албан тушаалтнуудын алдааг зуршил болохоос нь өмнө засахад тусалдаг төдийгүй хүссэн зан үйлийг бэхжүүлж, урамшуулдаг. Мэргэжлийн хөгжилэцэст нь ажилчдад зорилгодоо хүрэхэд нь тусалдаг.
Ирээдүйд өөрсдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүмүүс одоо хэр үр дүнтэй болохыг маш нарийн ойлгох хэрэгтэй. Тэдэнд давуу тал болон хөгжүүлэх шаардлагатай салбаруудын талаар тодорхой мэдээлэл хэрэгтэй. Санал хүсэлтХүмүүс өөрсдийгөө харж, өөрсдийн хөгжлийг төлөвлөж, ахиц дэвшлийг хянах боломжийг олж авдаг "толь" юм.

Санал хүсэлтийн төрөл ба зорилго
эерэг саналажилтны үр дүнтэй зан үйлийг үнэлэх, улмаар ижил төстэй нөхцөл байдалд хүний ​​​​зан үйлийн энэ чиглэлийг бэхжүүлэхэд үйлчилдэг. Эерэг санал авсан тохиолдолд ингэж хэлдэг юусайн хийсэн яагаадсайн байсан ба юуэерэг үр дүнажилтны үйлдлийг удирдсан.

эерэг саналажилчдыг урамшуулах хүчирхэг хэрэгсэл юм. Хэдийгээр ерөнхий магтаал нь ажилчдыг урамшуулж, өөртөө итгэх итгэлийг нь нэмэгдүүлдэг боловч энэ нь тодорхой зан үйлтэй холбоотой тохиолдолд үр дүнтэй байдаг. Бусад зүйлсийн дотор эерэг санал хүсэлт нь өөр нэг чухал үүргийг гүйцэтгэдэг - энэ нь удирдагч нийтлэг үйл хэрэгт бусдын оруулсан хувь нэмрийг харж, үнэлдэг гэдгийг бусдад хэлдэг.

Сөрөг санал хүсэлтүр дүнгүй зан үйлийн үнэлгээг өгөхөд үйлчилдэг бөгөөд ажилтны үйл ажиллагааг өөрчлөхөд чиглэгддэг. Энэ тохиолдолд энэ нь харуулж байна юубуруу хийсэн ямар хувилбарууд байнаэнэ нөхцөл байдалд зан байдал яагаад тэдний үр дүнбайж болох юм илүү сайнавсан арга хэмжээний үр дүнгээс илүү.

Дүрмээр бол удирдагчийн хувьд амархан байдаг үзнэ үүхарьяа албан тушаалтнуудын ажлын дутагдал. Илүү хэцүү бүтээлчээр мэдээлэхэдгээр дутагдлыг ирээдүйд засч залруулах баталгааг хангах үүднээс харьяа албан тушаалтнуудад мэдээлэх.

Бүтээлч, эерэг, сөрөг санал хүсэлтийг өгөх зарчим

Бүтээлч санал хүсэлтийн зарчим
Тодорхой- дүрсэлдэг тодорхой жишээтухайн хүнээс хамаарах зан үйл; өргөн хүрээтэй ерөнхий дүгнэлт агуулаагүй болно.
цаг тухайд ньЭнэ нь таны болон санал хүсэлтийн бусад оролцогчийн санаанд шинэхэн хэвээр байгаа сүүлийн үеийн нөхцөл байдлыг хэлнэ.
бүтээлч- ирээдүйд харахыг хүсч буй зан үйлийг санал болгодог (ялангуяа сөрөг санал хүсэлттэй).
Үр дагавартай- энэ зан үйлийн үр дагаврыг илтгэнэ: энэ нь танд, бусдад, ажлын үйл явцад хэрхэн нөлөөлж байгааг илтгэнэ.
Боловсролын- хөгжилд туслах зорилготой.

Ажилтанд эерэг хариу өгөх зарчим
Таны эерэг санал хүсэлтийг илүү үр дүнтэй болгохын тулд:

1. Ажилтандаа магтаал илэрхийлэхдээ зан үйлийн тодорхой тал, тодорхой чиг хандлагыг онцолж, түүний үйлдлээс юуг хамгийн их үнэлж байгаагаа тодорхой хэлээрэй (жишээлбэл, дагаж мөрдөх). эцсийн хугацаа, өндөр бүтээмж, чанарт тууштай байх, үр дүнд хүрэхийн тулд илүү цагаар ажиллах хүсэл эрмэлзэл).

2. Дэд албан тушаалтанд түүний үйлдлийн эерэг үр дагаврыг онцлон тэмдэглэ. Та яагаад түүний амжилтыг маш их үнэлдэг, яагаад энэ нь таны хувьд маш чухал болохыг түүнд ойлгуулаарай: амжилт нь танд, танай хамт олон, байгууллагад бүхэлд нь үзүүлэх нөлөөллийн талаар ярилц.

3. Өөрийн мэдрэмжээ илэрхийлэх - доод албан тушаалтны үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамж, баяр баясгалан эсвэл биширсэн тухай ярих.

4. Дэд албан тушаалтандаа ирээдүйд ямар зан үйлийг баримтлах ёстойг тодорхой хэлээрэй.

5. Тодорхой эерэг зан үйлийн төлөө ажилтныг урамшуулах ямар ч боломжийг эрэлхийл. Урам зориг өгөх ёстой нөхцөл байдлыг олж харах зуршлыг бий болго. Хүссэн зан үйлийн ийм дэмжлэгтэйгээр доод албан тушаалтнууд үүнийг илүү олон удаа харуулах болно.

♦ Та тэднийг хэр олон удаа магтдаг вэ?
♦ Нийт амжилтанд хувь хүмүүсийн оруулсан хувь нэмрийг та харж байна уу?
♦ Та энэ хувь нэмрийг үнэлж байна уу?
♦ Таны магтаал нь тодорхой ололт амжилтын хариу уу эсвэл ерөнхийдөө таатай нөхцөл байдал, сайхан сэтгэлийн байдлаас үүдэлтэй юу?

Сөрөг санал хүсэлт гаргах зарчим

Бүтээлч шүүмжлэл, түүний үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд дараах зарчмуудыг баримтал.

1. Тухайн хүний ​​шүүмжлэлийн нууцлалыг эрхэмлэх. Сэтгэгдлээ нүүр тулан хэлэхийг хичээгээрэй.

2. Ажилтны зан чанарын тухай ярих (жишээлбэл, "та энэ асуудлаар шийдвэр гаргахаа хоёр өдөр хойшлуулсан"), түүний зан чанарын тухай биш (жишээлбэл, "чи шийдвэр гаргаж, хариуцлага хүлээх чадваргүй").

3. Тодорхой баримтын талаар ажилтанд хэлэх, ерөнхий ойлголтоос зайлсхий.

4. Дэд албан тушаалтны үйл ажиллагааны тодорхой сөрөг үр дагаврыг тодорхойл. "Үр дүнгүй" шүүмжлэлийн 90% -д дарга нар ерөнхий хэллэгээр ("хөдөлмөрийн бүтээмж буурах", "ёс суртахуун буурах" гэх мэт) гардаг нь мэдэгдэж байна.

5. Мэдэгдэлээ хувийн болго - мэдрэмжийнхээ талаар ярь. "Би мэдээд маш их бухимдсан ..." гэсэн хэллэг нь "Энэ бол зүгээр л хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй!" гэх хувийн бус мэдэгдлээс илүү хүчтэй нөлөө үзүүлэх болно.

6. Сэтгэгдэлээ тайван байдлаар хэлэх. Та мэдрэмжээ "асгах" биш харин өөрийгөө хянаж, дүрслэх чадвартай гэдэгт итгэлтэй байгаарай.

7. Товчхон бай - голдоо шууд хүрч, шууд бай. Шүүмжлэлийн объект болох үед хүн улам дорддог гэдгийг санаарай.

8. Ажилтан таны сэтгэгдлийн үнэн зөвийг шууд хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдэгт бэлэн байгаарай. Шүүмжлэлтэй тулгарах үед хүмүүс өөрийгөө хамгаалах хандлагатай байдаг тул доод албан тушаалтны зөвшилцлийг шууд авах гэж бүү оролдоорой. Зүгээр л түүнд өөрийнхөө үнэлгээг хэлээд, тэр үүнийг ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай. Түүнд үгийнхээ талаар бодох боломжийг олго.

9. Эерэг болон сөрөг мэдээллийн шаардлагатай тэнцвэрийг хадгалах. Ажилтандаа нухацтай үг хэлэхээсээ өмнө таны үнэлж буй эдгээр чанаруудын талаар хэдэн үг хэлээрэй. Тайлбараас эхлээд захирагдагчийг амжилтанд хүрнэ гэдэгт бүрэн итгэлтэй байж яриагаа дуусга.

10. Харилцан яриа өрнүүлэхийг хичээ, лекц уншихаас зайлсхий. Дэд албан тушаалтанд асуудлын талаархи үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг олго

11. Ирээдүйн үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүл. Алдаа гаргасан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд "өлгөх" хэрэггүй - энэ нь зөвхөн захирагчийг шинэ шалтаг хайхад хүргэх болно. “Ирээдүйд ийм зүйл тохиолдохгүйн тулд та юу хийх вэ?” гэсэн асуулт руу хурдан шилжинэ.

12. Дэд албан тушаалтанд зөвхөн муу зан үйлийн шийтгэлийг төдийгүй сайн зан үйлийн ашиг тусыг хэлээрэй.

13. Уулзалтын төгсгөлд доод албан тушаалтнаас үр дүнг сайжруулахын тулд юу хийх хэрэгтэйг өөрийн үгээр давтахыг хүс. Ингэснээр та зөвхөн ойлголтыг шалгаад зогсохгүй, доод албан тушаалтан нь сайжруулахыг эрмэлздэг гэдгийг батлах болно.

14. Хэрэв таныг онцгой хэцүү яриа хүлээж байгаа бол үүнийг оюун ухаанаараа тогло. боломжит хувилбарууд. Зөвхөн санал бодлоо хэрхэн илэрхийлэхээ бодоод зогсохгүй хариуд нь юу сонсож болох, түүнд хэрхэн хандахаа бодоорой.

Хамгийн сүүлийн үеийн шүүмж (0)

Орчуулга - Виктория Олешко, "Үйлдвэрлэлийн менежмент" портал, материалыг http://www.iienet2.org сайтын мэдээлэлд үндэслэн бэлтгэсэн.

Санал хүсэлт хүлээн авагчийн хянах боломжгүй үйлдлүүдийн талаар үнэлгээ өгөх нь утгагүй юм. Дараах нөхцөл байдлыг авч үзье. Логистикийн менежер болох хүсэлтэй Алвин саяхан BAC Distribution-д ажилд орсон. Нэгэн өдөр үйлчлүүлэгч утасдаад маргааш болох үзэсгэлэн худалдаанд цамц авч өгөхийг гуйв. Хэрэглэгч долоо хоногийн өмнө BAC Distribution-ийн үйлдвэрлэгч болон ханган нийлүүлэгч рүү залгахаа мартсан тул цаг тухайд нь өргөдөл гаргахаа мартсан тул энэ асуудал яаралтай байна. Элвин шаардлагатай бүх загваруудыг савлаж, маргааш нь тээвэрлэхэд бэлэн байлгахын тулд хэдэн цаг илүү цагаар ажиллахаар шийджээ. Захиалга нь яаралтай байсан тул энэ үйлчлүүлэгчийн ихэвчлэн захиалж байсан Гилдан цамц (бүрдэл 50% хөвөн, 50% полиэстер) дуусчээ. Гэвч Алвин агуулахаас Гилдангийн 100% хөвөн даавуун цамц олсон бөгөөд бусад үйлчлүүлэгчдийн үзэж байгаагаар энэ нь илүү сайн биш юмаа гэхэд адилхан сайн байсан. Энэ мэдээллийг үйлчлүүлэгчид хүргэх үед өгсөн бөгөөд түүнээс нэмэлт төлбөр хийгээгүй. Алвин хатуу хугацаанд үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг биелүүлэхийн тулд зөв шийдвэр гаргасан гэдэгтээ итгэлтэй байв.

Гэсэн хэдий ч үйлчлүүлэгч энэ өөрчлөлтийг зөрчил гэж үзсэн уламжлалт стандартууд, мөн удирдагчтайгаа уулзахдаа Алвин "урам хугарал", "хүндрэл" гэх мэт үгсийг сонссон. Алвин удирдагчийнхаа хэлсэн үгэнд хатгуулсан мэт санагдав. Түүний идэвхи санаачлагатай зан чанар, хичээл зүтгэлийг нь хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа юм шиг санагдав. Тэр ажилдаа тохирсон эсэх, түүний хичээл зүтгэлийг ирээдүйд үнэлэгдэх боломж байгаа эсэхийг мэдэхийг хүссэн.

Дээр дурдсан Алвинд тохиолдсон нөхцөл байдал нь ер бусын зүйл биш юм. Бусдын бидний тухай юу гэж бодох нь бид бүгдэд санаа тавьдаг. Харамсалтай нь ихэнх тохиолдолд зан үйлийн үнэлгээг сайн зүйл биш харин муу зүйл тохиолдоход өгдөг. Ярилцлагад хамрагдсан менежерүүдийн нэг нь дүрмээр бол санал хүсэлт 20% эерэг, 80% сөрөг байдаг гэж тэмдэглэжээ. Ийм статистик нь гайхмаар зүйл юм, ялангуяа менежерүүд 75-90% -д нь өөрсдийн ажлыг сайн үнэлдэг.

Санал хүсэлтийн ач холбогдол

Тэгвэл ажил дээрээ санал хүсэлт яагаад ийм чухал байдаг вэ?

Мэдээлэл нь ихэвчлэн хүлээн авагчтай шууд холбоотой байдаг бөгөөд үүнийг өдөөгч хүчин зүйл эсвэл алдааг илрүүлэх арга гэж үзэж болно. Санал хүсэлт нь хүнд өөрийн давуу талыг таньж мэдэх, ажлын чанарыг хадгалах, сайжруулах чиглэлийг зааж өгөх боломжийг олгодог учраас чухал юм. Гэсэн хэдий ч одоогоор санал хүсэлтийн бүх ашиг тусыг бүрэн ашиглаж чадахгүй байна.

Д.Р.-ийн нийтлэлд дурдсанчлан. Илгена, К.Д. Фишер ба С.М. Taylor Journal of Applied Psychology сэтгүүлд: "Ажилтан үр дүнтэй санал хүсэлтийг хүлээн авах үйл явц нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ: "Өгөгдсөн санал хүсэлт → Хүлээн авсан санал хүсэлт → Санал хүсэлтийг ойлгож, тэмдэглэсэн → Хүлээн авагч хариу өгөхийг хүсч байна → Хүлээн авагчийн хариулт."

Энэхүү загвар нь ажилтан санал хүсэлтийг хүлээн авах чадвартай байх ёстой бөгөөд хүлээн авсан мэдээллээ ашиглах хүсэл эрмэлзэлтэй байх ёстой гэдгийг тодорхой харуулж байна. Зөвхөн ийм байдлаар л санал хүсэлт үр дүнтэй байх болно. Гэсэн хэдий ч хүн бүр өөр өөрийнхөөрөө хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Энэхүү хариу үйлдэлд дараахь хүчин зүйлс хэрхэн нөлөөлж байгааг ойлгохын тулд ажлын явцад янз бүрийн төрлийн санал хүсэлт (эерэг, сөрөг, санал хүсэлтгүй) үзүүлэх хариу урвалын төрлийг авч үзье: хүлээн авагчийн онцлог, санал хүсэлтийн эх үүсвэр, түүний бүтэц. Эдгээр гол хүчин зүйлсийг задлан шинжилснээр хүн илүү хөгжих боломжтой үр дүнтэй системХүн бүр үүргээ тодорхой ойлгож, зорилгоо тодорхойлох арга хэрэгслийг эзэмшиж, ажлынхаа үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд үргэлжлүүлэн суралцдаг санал хүсэлтийг өгөх.

Санал хүсэлтийн төрлүүд

• эерэг санал. Эерэг санал хүсэлт нь ажлын чанарыг сайжруулахад тусалдаг. Ихэнхдээ хүмүүс сөрөг санал хүсэлтээс илүү эерэг санал хүсэлтийг эрхэмлэдэг бөгөөд энэ нь илүү таашаал авч, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг дээшлүүлдэг учраас илүү үнэн зөв, үнэн зөв гэж үздэг нь батлагдсан. Гэсэн хэдий ч тасралтгүй эерэг санал хүсэлт нь ажлын гүйцэтгэлийн чанарын өсөлтөд саад учруулж болзошгүй тул. түүнийг хүлээн авагчид үргэлж өндөр үнэлгээ авдаг тул одоогийн байдалд сэтгэл хангалуун байж магадгүй юм.
• сөрөг санал. Нөгөөтэйгүүр, сөрөг санал хүсэлт нь ихэвчлэн бүтэлгүйтэлтэй холбоотой байдаг. Сөрөг үнэлгээг тухайн хүн таагүй мэдээллийг хүлээн авах хүсэлгүй байгаагаас болж ихэвчлэн үгүйсгэдэг. Эерэг үнэлгээ авсан хүмүүс өөрсдийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөхөд амархан байдаг бол мэдээлэлд дархлаатай сөрөг үнэлгээ авсан хүмүүс буруугаа бусад хүмүүс эсвэл гадны хүчин зүйлс рүү амархан шилжүүлдэг. Сөрөг санал хүсэлт нь хүнийг шалтаг хайхад хүргэдэг таагүй мэдрэмжийг үүсгэдэг. бага хувь хэмжээтүүний ажил. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд хүлээн авагч нь ирээдүйд сөрөг санал хүсэлтийг хүлээн авахгүйн тулд зан үйлээ өөрчлөх шаардлагатайг ойлгож болно. Хэдийгээр хүн сөрөг үнэлгээ авсны үр дүнд гүйцэтгэлээ сайжруулж болох ч зохих зааварчилгаа аваагүй тохиолдолд хүссэн зан үйлээ харуулахгүй байж болно.
• Санал хүсэлт дутмаг. Үүний зэрэгцээ зарим шинжээчид эерэг эсвэл сөрөг аль нь ч байсан санал хүсэлт байгаа нь ажлыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг бол ямар нэгэн үнэлгээ хийхгүй байх нь ажилтны хувийн үр нөлөөг үнэхээр сүйтгэдэг гэж үздэг. Үйлчилгээний салбарын 243 ажилтны судалгааг Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly сэтгүүлд нийтэлсэн байна Т.Р. Хинкин ба К.А. Шрайсхайм санал хүсэлт дутмаг байгаа нь сайн тоглосон болон муу тоглосон хүмүүсийн аль алинд нь хортой гэдгийг харуулсан. Зарим нь зөвхөн шаардлагатай хамгийн бага цагаар ажилласан бусад хүмүүсийн адил хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд илүү цагаар ажиллах ёстой гэж төсөөлөөд үз дээ. Нөгөөтэйгүүр, бусдаас муу ажиллаж, зан төлөвөө өөрчлөх шаардлагатай гэсэн зөвлөмжийг хүлээн аваагүй хүн дараа нь зэмлэл хүртвэл маш их гайхах болно. Аль ч тохиолдолд үр дүн нь гүйцэтгэлд урам хугарах, гүйцэтгэл муу байх болно.

Санал хүсэлтийн зорилго нь урам зориг, мэдээлэл өгөх зорилготой учраас тухайн хүний ​​хүлээн авч буй эерэг, сөрөг мэдээллийн харьцаа маш чухал гэж бид үзэж байна. Сайн үлдэгдэл: гурван эерэг мэдэгдэл, дараа нь нэг сөрөг. Гүйцэтгэл бага байгаа ч ажилтан нь чадах бүхнээ хийж байгаа бол менежер ажилтны хичээл зүтгэл, сайн ажил хийх хүсэл эрмэлзлийг хүлээн зөвшөөрч, дараа нь сайжруулах чиглэлийг тодорхойлох замаар хэлэлцүүлгийг эхлүүлж болно. Ажилтны хөгжлийн чиглэлийг эрэмбэлэх нь чухал бөгөөд түүнд нэг удаад нэг эсвэл хоёроос илүүгүй хүчин чармайлт гаргаж, зорилгоо хэрэгжүүлэх боломжтой гэж үзэхийг баталгаажуулах нь чухал юм.

Хүлээн авагчийн онцлог, санал хүсэлтийн эх үүсвэр

Санал хүсэлтийг хэрхэн хүлээж авах нь хүлээн авагч хэн байхаас ихээхэн шалтгаална. Өмнөх судалгаанууд нь хүний ​​зорилго тавих чадвараас дутахгүй хувь хүний ​​өөрийгөө үнэлэх чадварт анхаарлаа хандуулж ирсэн. Өөрийгөө үнэлэх нь тухайн хүн сөрөг санал хүсэлтийг хэрхэн хүлээж авахад шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай ажилтнууд сөрөг санал хүсэлтийн хариуд гүйцэтгэл муу байгаа нь тэдний ур чадварын түвшин доогуур байгаатай холбоотой бөгөөд нэмэлт хүчин чармайлт нь илүү сайн үр дүнд хүргэхгүй гэж боддог.

Нөгөөтэйгүүр, зарим судалгаагаар сөрөг санал хүсэлт нь хүмүүст хор хөнөөл учруулж болзошгүйг харуулж байна өндөр өөрийгөө үнэлэх. Ийм хүмүүс ажлынхаа чанарын талаар өөрийн гэсэн хүлээлт, ойлголттой байдаг. Тэд өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжтэй зөрчилдөж буй санал хүсэлтийг хүлээж авахгүй байх магадлалтай бөгөөд өөрийгөө үнэлэх чадвар, чадварынхаа түвшинг хадгалахыг хичээх болно. Үүний үр дүнд сөрөг үнэлгээг буруу гэж үзэж, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд сайжрахгүй. Тэгэхээр итгэл үнэмшил багатай, хүнд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй ийм санал хүсэлт нь өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж доогуур, өндөр байхаас үл хамааран түүний ажлын чанарт сөргөөр нөлөөлж болзошгүй гэж дүгнэж болно.

Гэсэн хэдий ч заримдаа сөрөг санал хүсэлт нь ашигтай байж болно. Хувийн зорилго тавьсан хүмүүс энэ мэдээллийг ашиглан асуудлыг тодорхойлж, шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд өөрсдөө хайж болно. Ялангуяа С.Ашфорд, Л.Каммингс нар "Байгууллагын зан байдал ба хүний ​​гүйцэтгэл" (Байгууллагын зан байдал ба хүний ​​гүйцэтгэл) сэтгүүлд "санал хүсэлтийг хүлээн авах хүсэл нь ажлын чанарыг сайжруулж, зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг" гэсэн санааг илэрхийлжээ. зорилго, төрөл бүрийн ажлуудыг эрэмбэлэх, ур чадвараа үнэлэх боломжийг олгох мэдээллийг санал болгох. Иймээс ийм төрлийн мэдээллийг хүлээн авах нь эхлээд таагүй мэдрэмжийг төрүүлж болзошгүй тул зорилго тавьсан хүмүүст эдгээр алдааг давтахгүйн тулд тэдний муу гүйцэтгэлийн талаар сонсох нь чухал гэдгийг ойлгох боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад, ийм хүмүүс ажлынхаа чанарт эргэлзэж, хайж байгаа үедээ санал хүсэлтийг эрэлхийлдэг Нэмэлт мэдээлэлсайжруулахад нь туслах. Тиймээс сөрөг үнэлгээ нь хүлээн авагчдад боломжит сул талуудаа ойлгуулах замаар ажлын чанарыг сайжруулах чухал хэрэгсэл болж чадна.

Үнэлгээг хэрхэн хүлээж авахыг тодорхойлоход санал хүсэлт хүлээн авагчдын онцлог чухал байдаг ч өөр нэг чухал хүчин зүйл бол санал хүсэлтийн эх сурвалж юм. Найдвартай, найдвартай, гүйцэтгэлийн хэмжүүрийн талаар хүлээн авагчтай тохиролцсон хүнээс ирсэн санал хүсэлтийг хүлээн авах магадлал өндөр байдаг. Тэдний хувьд менежерүүд ажилчдаа зөвхөн шууд ажиглагдахуйц гүйцэтгэлээр нь үнэлж, бусдыг оролцуулах ёстой. сонирхогч талууд"360 градусын үнэлгээ"-ээр дамжуулан санал хүсэлт өгөх үйл явцад тухайн байгууллагад .

Хүлээн авагч эх сурвалжийг ажлын үр дүнг зөв үнэлэхэд шаардлагатай ур чадвар бүхий шинжээч гэж үзвэл найдвартай, итгэмжлэгдсэн хүний ​​​​үнэлгээ илүү зөв харагдаж байна. Ийм тохиолдолд хүлээн авагчийн өөрийн үнэлгээ болон эх сурвалжийн өгсөн үнэлгээний хооронд санал зөрөлдөөн байгаа ч гэсэн хүлээн авагч энэ мэдээлэлд оновчтой үр тариаг харж болно. Хүлээн авагч нь сайжруулах шаардлагатайг ухамсарлаж байгаа нь түүнд өөрийн зан төлөвийг тохируулах боломжийг олгоно.

Санал хүсэлтийн эх сурвалжийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх нэг арга бол системийг бий болгох явдал юм үнэлгээний оноогагцхүү шууд ажиглах боломжтой гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэсэн. Өмнө нь тухайн ажилтны ажлын чанарыг зөвхөн менежер л үнэлдэг байсан бол өнөөдөр 360 градусын үнэлгээ түгээмэл болж байна. Энэ арга нь ажилтан өдөр бүр харилцдаг хүмүүсийн бүх хүрээллээс санал хүсэлтийг хүлээн авах явдал юм. Энэ бүлэгт шууд менежер, ахлах ажилтнууд, доод албан тушаалтнууд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, түүнчлэн ажилтан өөрөө (өөрийгөө үнэлэх замаар) багтаж болно. Жагсаалтыг бүрэн гүйцэд бүрдүүлж, ажлын чанарыг үнэлэх хамгийн сайн боломжоор хангахын тулд менежер нь доод албан тушаалтантайгаа өдөр бүр харилцах жагсаалтыг тохиролцох ёстой. 360 градусын аргын нэмэлт давуу тал бол ажилтан бусдыг өөрийгөө үнэлэх чадвар бөгөөд энэ нь хүн бүр санал хүсэлтийн үйл явцад оролцоход тусалдаг.

Санал хүсэлтийн эх сурвалжаас гадна өөр нэг чухал хүчин зүйл бий: тухайн хүн өөрийг нь үнэлж байгаа хүнтэй сайн, муу үзүүлэлтийг ойлгоход санал нэг байгаа тохиолдолд үнэлгээнд эерэг хариу үйлдэл үзүүлэх нь ойлгомжтой. Үзүүлэлтүүд нь хувийн хүчин зүйлээс (жишээлбэл, чадвар ба / эсвэл хүчин чармайлт) болон хүчин зүйлээс хамаарч болно орчин(жишээлбэл, аз ба / эсвэл сайн нөхцөл байдал).

Санал хүсэлт хүлээн авагч муу гүйцэтгэлтэй холбоотой гэж үзсэн тохиолдолд гадаад хүчин зүйлүүдмөн дотоод хүчин зүйлтэй холбоотой гэж эх сурвалж үзэж байгаа тул санал зөрөлдөөн бий. Санал зөрөлдөөн нь санал хүсэлтийг нухацтай авч үзэхгүй байх магадлалыг нэмэгдүүлж, дараагийн алхамд ч үл тоомсорлох магадлалтай. Үүний эсрэгээр, хэрэв (эх сурвалж ба хүлээн авагч) хоёулаа муу үр дүнгийн шалтгааны талаар бие биетэйгээ санал нийлж байсан бол хүлээн авагч эх сурвалжид илүү итгэж, шүүмжлэлийг илүү хүлээж авах боломжтой байв. Тиймээс, хэрэв хүлээн авагч өөрт нь өгсөн мэдээллийг үнэн, найдвартай гэж үзвэл зан төлөвөө өөрчлөх магадлал өндөр байна гэж дүгнэж болно.

Санал хүсэлтийн бүтэц

"Удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх нь" номондоо Д.А. Веттен болон К.С. Кэмерон байгууллагын бүх түвшинд ажиллах боломжтой багийн үр дүнтэй санал хүсэлтийн найман дүрмийг санал болгодог.

Эхний дүрэм: биет бус хувийн шинж чанарууд дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийн оронд хүний ​​хяналтанд байдаг үйлдлүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх. Жишээ нь, "Чи ажилдаа хойрго байна" гэхээсээ илүү "Чи уулзалтандаа 15 минут хоцорч байна" гэдэг нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Хоёр дахь дүрэм: санал хүсэлт өгөхдөө шууд ажиглалтад найдах хэрэгтэй яаран дүгнэлтболон ерөнхий дүгнэлт.

Гурав дахь дүрэм(өмнөхөөс дараах байдалтай байна): Санал хүсэлт нь тайлбарласан байх ёстой (баримт, бодитой өгөгдөл ашиглан), үнэлгээний бус ("зөв/буруу", "сайн/муу" гэсэн үгсийг ашиглан). Дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь хүлээн авагчид үүрэг хариуцлагаасаа юуг сайжруулах шаардлагатайг таамаглахын оронд ажлын тодорхой талбарт анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгодог.

Дөрөв дэх дүрэм: тодорхой байх. Нарийвчилсан мэдээлэлтэй адил өвөрмөц байдал нь ирээдүйн зан үйлийг өөрчлөхөд тусалдаг. Санал хүсэлтийг тодорхой болгох нь дамжуулж буй мэдээллийн тодорхой байдлыг хангаж, хүлээн авагч нь түүнээс юу хүлээж байгааг яг таг ойлгох боломжийг олгодог бөгөөд хүчин чармайлт, зан байдал, үр дүнгийн хоорондох заримдаа маш нарийн төвөгтэй харилцааг нэгтгэхэд тусалдаг. Санал хүсэлт, ялангуяа сөрөг хариуг буруугаар тайлбарлаж болох нь тогтоогдсон. Хүлээн авагчийн санал хүсэлтийг бүрэн ойлгохгүйгээр хүлээгдэж буй зан үйлд хүрэхгүй. Тиймээс, санал хүсэлтийг тодорхой болгох нь сайжруулахад шаардлагатай гол чиглэлүүдийн талаар ярихад тусалдаг бөгөөд хүлээн авагчийн шалтгаан, үйлдэл, үр дүнг буруу тайлбарлах боломжийг бууруулдаг.

Тав дахь дүрэм: Санал хүсэлт нь өмнөх үйлдлүүдийн тухай биш харин одоогийн үйлдлүүдийн талаар байх ёстой. Өнгөрсөн зан үйлийг цаашид өөрчлөх боломжгүй бөгөөд үүн дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь тухайн хүний ​​өнгөрсөн хугацаанд хийсэн сайжруулалтыг үгүйсгэдэг.

зургаа дахь дүрэм: Хүлээн авагчтай өөрчлөлтийг тодорхойлох үйл явцад оролцуулахын тулд сайжруулах боломжит аргуудын талаар ярилцах хэрэгтэй.

Долоо дахь дүрэм: Үнэлгээний нэг үе шатанд өгсөн мэдээллийн хэмжээг хүлээн авагчийн санал хүсэлтийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран тодорхойлно. Хэт их мэдээлэл нь хэт ачаалал үүсгэж, хүн сонсохоо больдог ба хэт бага мэдээлэл нь бухимдал, буруу тайлбарыг үүсгэдэг.

Найм дахь дүрэм: Санал хүсэлтийг зөв цагт, газар, нүүр тулан өгч, хоёр талт харилцаа холбоог хангах ёстой.

Эерэг болон сөрөг санал аль аль нь тэнцвэртэй байвал бизнест ашигтай байж болох ч санал хүсэлт байхгүй байх нь бараг үргэлж хор хөнөөлтэй байдаг.

Зохион байгуулалтын нөхцөл нь бас чухал юм. Компаниуд бүх хэлтсүүдийг оролцуулсан ажилчдын үнэлгээний хөтөлбөрийг зөв боловсруулж хэрэгжүүлэх хэрэгтэй. Санал хүсэлт, түүнд бүх ажилчдыг татан оролцуулах нь өрөөсгөл мэдрэмжийг бууруулахад онцгой чухал юм ("дуртай" болон "тааламжгүй болсон" аль алинд нь). Бүх ажилчдаа үнэлэлт дүгнэлт өгч байгааг мэдсэнээр “Би ганцаараа ийм сэтгэгдэлтэй байгаа юм уу? Би шийтгэгдсэн үү? Энэ нь хамт ажиллагсдад үйлдлүүд, тэдгээрийн үр дагавар, хөгжлийн чиглэл, ажлыг хөнгөвчлөх үйл явцыг хэрхэн сайжруулах талаар илүү их бодох боломжийг олгодог.

Үнэлгээнд оролцож буй бүх талуудын хүлээлтийг харгалзан үзэх нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр тэд тайтгарлыг мэдэрч, үнэлгээний санааг хүлээн зөвшөөрөх болно. Байгууллагын хэсэг бүр харилцан адилгүй ажилладаг тул хүний ​​нөөцийн алба хэлтэс тус бүрдээ заавар, заавар боловсруулах ёстой. Бусадтай идэвхтэй харилцах шаардлагатай орчинд ажилладаг ажилтнуудын санал хүсэлт нь зөөлөн ур чадварыг үнэлэхэд чиглэх нь тодорхой байх ёстой. Нөгөөтэйгүүр, үйлдвэрлэлд оролцож буй ажилчдын бүлгүүд үндсэндээ техникийн ур чадварыг үнэлэхэд чиглэсэн санал хүсэлтийг хүлээж авах ёстой ( хэцүүур чадвар).Ийм ялгаа нь анхаарлаа төвлөрүүлэх чиглэлийг сонгоход тусална.

Хэлтсийн хүрээнд ажилтнууд хэр олон удаа санал хүсэлт өгөхөө шийдэж болно. Үнэлгээний давтамжийг тодорхойлохын тулд нэгжийн ажлын мөчлөгийн хугацааг харгалзан үзэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, чанарын хяналтын хэлтэс нь хөгжлийн динамикийг тодорхойлохын тулд сар бүрийн тоонуудыг харж болно бие даасан ажилчидболон компанийг бүхэлд нь. Энэ тохиолдолд санал хүсэлтийн уулзалтыг сар бүр хийж болно. Нөгөөтэйгүүр, зарим инженерийн төслүүд хэдэн сар үргэлжилж болно. Ийм хэлтэсүүдэд үнэлгээнд шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах хялбар байдлаас хамааран улирал бүр эсвэл хагас жил тутам санал хүсэлтийг өгч болно. Мөн санал хүсэлт нь туслах ёстой гэдгийг үргэлж санаарай, энэ үйл явц нь зөөлөн байх ёстой бөгөөд үүнд оролцож буй хүмүүст хүнд дарамт болохгүй.

Санал хүсэлт гаргах үйл явцад ахлах болон доод албан тушаалтны гүйцэтгэх үүргийг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой. Анхны санал хүсэлтийн хуралдааны үеэр удирдагч дараагийн хуралдаанд минут зарцуулж хамтран ажиллах уур амьсгалыг бий болгох боломжтой. Анхны санал хүсэлтийн хуралдаан нь үнэлгээнд дасаагүй эсвэл өөр байгууллагын ажилтнууд эсвэл өөр үндэсний соёл гэх мэт санал бодлоо илэрхийлэх өөр хэв маягт дассан хүмүүсийн төөрөгдлийг арилгахад туслах ёстой. Танилцуулах уулзалт нь менежерт ажилтны ажлын урам зоригийг үнэлэх, шаардлагатай бол зорилго тавих, өөрчлөх боломжийг олгодог. Энэ нь хоёр тал ярилцаж, дараагийн санал хүсэлтийн хуралдааны зорилгоо тодорхойлох боломжийг олгодог. Үйл явцын нээлттэй, шударга байдлыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Санал хүсэлтийн хуралдааныг тухайн үйл явцад оролцож буй хүмүүсийг хөгжүүлэх боломж болгон ашиглахаас гадна компанийг бүхэлд нь урт хугацааны амжилтанд хүргэх боломжтой.

Сайн, муу гүйцэтгэлийн шалтгааныг ярилцах талаар илэн далангүй итгэмжлэгдсэн итгэмжлэгдсэн хүнээс санал хүсэлт ирэх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Хоёр талын харилцаа нь үл ойлголцлыг багасгахад тусалдаг бөгөөд хүлээн авагчид ирээдүйд хэрхэн илүү сайн үр дүнд хүрэх талаар дуу хоолойгоо өгдөг. Санал хүсэлт нь хүлээн авагчид юу хийх ёстой, юуг өөрөөр хийж болох талаар дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгох ёстой, харин муу хийсэн зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийн оронд. Үүнээс гадна, санал хүсэлт нь зөвхөн сөрөг илрэлүүдэд (хүлээн авагчийн урам зоригийг бууруулж болзошгүй) эсвэл зөвхөн эерэг илрэлүүдэд (хүлээн авагч нь "үүлэнд өлгөхгүй") анхаарлаа хандуулах ёсгүй.

Үүний оронд санал хүсэлт нь үр дүнг нэмэгдүүлэхийн тулд давуу тал болон сайжруулах шаардлагатай талуудын аль алиныг нь авч үзэх ёстой. Хөгжлийн чиглэлийн талаар ярилцахдаа хүлээн авагчид нөхцөл байдал болон тэдний зан төлөвийг хэрхэн тохируулах шаардлагатайг ойлгоход нь туслахын тулд жишээнүүдийг ашиглан санал хүсэлтээ дэлгэрэнгүй тайлбарла. Санал хүсэлт нь чин сэтгэлээсээ байж, тэнцвэртэй мэдээллийг хангалттай нарийвчлалтай өгч байвал энэ нь байж болно үр дүнтэй хэрэгсэлХүн бүр үүргээ тодорхой ойлгож, зорилгоо тодорхойлох арга хэрэгслийг эзэмшиж, үргэлжлүүлэн суралцаж, ажлын чанарыг сайжруулахад хүргэдэг эерэг ажлын орчныг бүрдүүлэх.