2.2. Rusya'da iç işgücü piyasasının işleyiş mekanizmasının özellikleri

İstihdam ilişkileri sisteminde, iç işgücü piyasasının, çalışanların kuruluş içindeki meslek içi hareketliliğine öncelikli olarak odaklanmasıyla ilişkili kendine özgü özellikleri vardır. İç işgücü piyasasının dinamikleri, personelin varlığı ve bileşimi, personel “çekirdek” ve çevre işgücü yapısındaki oranı, işgücü hareketlerinin yoğunluğu ve personel rotasyonu, personel istihdam düzeyi, verimlilik ile belirlenir. örgütün işgücü potansiyelinin kullanılması, örgütün bir bütün olarak rekabetçiliği ve yenilikçiliği.

İç işgücü piyasasının aşağıdaki işlevleri ayırt edilir:

işçilere istihdam garantileri ve sosyal koruma sağlanması;

organizasyon içinde işgücü arzı ve talebi arasında dengenin sağlanması;

personelin geliştirilmesi ve mesleki ve nitelik özelliklerinin organizasyondaki yenilikçi değişikliklere uygun olarak ayarlanması.

Örgütlerin iç işgücü piyasaları, hem oluşum hem de işleyiş açısından dış işgücü piyasalarından farklılık göstermektedir; çünkü herhangi bir örgüt, dış çevreyle bağlantıları ancak zorunluluktan dolayı sürdüren kapalı bir yapıdır. Bu aynı zamanda dış işgücü piyasasının iç piyasa üzerindeki etkisi için de geçerlidir: Çalışan, çalışma hayatının kalitesinden memnun olduğu sürece işinden ayrılmasına gerek yoktur. iş yeri ve dış işgücü piyasasına girerek en iyi yer gerekli tüm koşullarla.

İç işgücü piyasalarında emek arz ve talebinin oluşum kalıpları da şirket içi işgücü piyasalarıyla karşılaştırıldığında kendine has özelliklere sahiptir. İşgücüne yönelik iç talebin ölçeği ve yapısı değiştiğinde, kuruluş halihazırda işe alınmış işçilerden gelen emek arzını ayarlayabilir ve ayarlamalıdır. Belirli bir kuruluşun, şirketin faaliyetlerindeki değişiklik ve yeniliklerden zamanında haberdar olan hemen hemen her çalışanı, kendi mesleki gelişimi konusunda bilinçli bir karar verecektir ve vermelidir. Şirketin ve işçinin ekonomik çıkarlarının etkileşimi, emek arzının yapısındaki değişikliklerde kendini gösterir. Çalışanın istihdam durumunu koruma arzusu, onu şirket içi işgücü talebindeki değişikliklere yeterli düzeyde yanıt vermeye teşvik edecektir. En “esnek” çalışanlar, gelecekte kuruluşun iç işgücü piyasasında talep edeceği bilgi, beceri ve yetenekleri önceden geliştirebilirler. Kuruluşun kendisinin iç işgücü arzının yapısını değiştirme konusunda aktif etkisi, kendi geliştirilmesi ve uygulanması yoluyla gerçekleştirilebilir. personel politikası Aşağıdaki bileşenleri içeren personel geliştirme programları dahil:

eğitim;

ilgili mesleklerde yeniden eğitim ve öğretim;

Kuruluşun profili değiştiğinde temelde yeni faaliyet türlerine hakim olmak.

Rus kuruluşlarındaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarının analizi, şirket içi işgücü piyasalarındaki pazar ilişkilerinin gelişim düzeyinin tek tip olmaktan uzak olduğu sonucuna varmamızı sağlar. 1 Bugün Rusya'da, iç işgücü piyasasında insan kaynakları yönetiminin neredeyse tüm biçim ve yöntemleri bulunmaktadır. Bununla birlikte, devam eden personel politikasının kendisi, belirli bir kuruluşun iç işgücü piyasasının gelişim derecesi hakkındaki soruya henüz net bir cevap vermemektedir.

İç pazarın yönetimi açısından bakıldığında, bir kuruluş, personel politikası çerçevesinde, bir yandan devletin sosyo-ekonomik politikasına (öncelikle istihdam politikasına) ilişkin önlemlere yanıt veremez, diğer yandan, çalışanların motivasyon öncelikleri sistemini etkili bir şekilde etkilemek için oldukça geniş bir araç yelpazesine sahiptir.

Bu nedenle, kurum kültürü normları ve buna karşılık gelen örgütsel davranış standartları temelinde oluşturulan personel politikası, çalışanın iç işgücü piyasasında gerçekleşen süreçlere gerçek katılım derecesini etkileyebilir.

2.3. İşletmenin dış işgücü piyasasıyla etkileşimi

Şu anda, birbiriyle yakından ilişkili olan açık (işletme dışı) ve şirket içi (kapalı) işgücü piyasalarını birbirinden ayırmak gelenekseldir. Şirket içi işgücü piyasası, işverenler ve çalışanlar, temsilciler ve onların işçilerin üretime yerleştirilmesi, örgütlenmesi ve işgücünün korunması, çalışma saatleri ve ücret, profesyonel terfi ve yeniden eğitim, ek sonuçlar için teşvikler. Böylece, işgücü piyasasının bir iç alt sisteminin varlığından bahsedebiliriz - şirket içi işgücü piyasası. Şirket içi işgücü piyasası sisteminin gelişimi, organik olarak ilişkili sistemlerin birleşik bir gelişimi olarak düşünülmelidir: sistemde faaliyet gösteren üretim, emek ve çalışma ilişkileri.

Rusya'da iç işgücü piyasası yeterince gelişmemiştir. Bu, organizasyonel ve yasal nitelikteki eksikliklerle değil, arz ve talebin bilgi değerlendirmesine yönelik birleşik bir yaklaşımın bulunmamasıyla açıklanmaktadır. Sonuç olarak, açık kontenjan sayısındaki artış ile işsiz sayısındaki artış arasında bir fark var. Buna ek olarak, özneler arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal bir çerçevenin bulunmaması, çoğu zaman birleşik işgücü piyasası sisteminde dengesizliğe yol açmaktadır. Günümüzde işverenler ile Sosyal Güvenlik kurumları arasındaki ilişkilere ilişkin yasal bir temele ihtiyaç duyulmaktadır. Mevcut işlere yönelik başvurular her zaman objektif ve eksiksiz değildir. Uzman gözlemlerine göre, Irkutsk bölgesindeki işverenlerin yalnızca %46'sından azının sürekli olarak iş için açık pozisyon listeleri sunduğu tespit edildi. Bölgedeki boş pozisyonların yarıdan fazlası işverenler tarafından dolduruluyor. Bu durumda, şu anda işgücü piyasasında ne yapısal ne de niteliksel olarak birbirine bağlı olmayan resmi ve gayri resmi olarak beyan edilen talep oluşumunun olduğu ileri sürülebilir. Bu, aralarında aşağıdakilerin de bulunduğu bir dizi nedenden kaynaklanır:

Yokluk birleşik sistem mesleklerin, uzmanlıkların ve pozisyonların sınıflandırılması;

İşgücü arz ve talebinin mesleki açıdan nitelikli özelliklerinin belirlenmesine yönelik çeşitli yaklaşımlar;

Farklı metodolojiler, formlar ve içerikler mevcut sınıflandırmalar meslekler.

Değiştirirken boş pozisyon işveren, halihazırda işe alınmış bir çalışan ile dışarıdan (yani işletmenin dışındaki iç işgücü piyasasında yer alan) bir kişi arasında seçim yapma sorununu çözer. Şu yaklaşım gelenekseldir: Boş bir pozisyonun doldurulması gerekiyorsa, öncelikle işletme içinde bu pozisyonu dolduracak adaylar aranır. Uygun özelliklere sahip bir çalışanın bulunmaması durumunda işletmenin iki ana seçeneği vardır:

Mevcut çalışanlardan herhangi birinin yeniden eğitimini ve ileri eğitimini gerçekleştirmek;

Dışarıdan bir işçi getirin.

Bu görev ne kadar zorsa o kadar yüksek seviye bir boşluk belirir. Şematik olarak buna benziyor (Şekil 2.2).

Şekil 2.2 İç ve dış işgücü piyasalarının etkileşimi

Kareler farklı konumları gösterir ve noktalı çizgiler seviyeleri ayırır. Dikey oklar çalışanların terfisine yönelik olası seçenekleri yansıtır. Yatay oklar işçilerin çekiciliğini karakterize eder. farklı seviyeler dışarıdan hiyerarşi ve çizginin kalınlığı, dışarıdan iç işgücü piyasasının bir veya başka düzeyine emek arzının karmaşıklığıyla orantılıdır. Sorumluluk pozisyonları için yüksek vasıflı çalışanları ve uzmanları işe almak, bir dizi alt düzey çalışanı etkilediğinden, işletme yönetimi için zor bir iştir. Bu nedenle, boş pozisyon dışarıdan bir başvuru sahibi tarafından ne kadar yüksek oranda doldurulursa, bu süreç o kadar karmaşık ve uzun olur. Aynı zamanda, çalışanları en üst seviyelere çekerken, genellikle bir işletmenin uygun bir aday bulmakta zorlandığı bir durum ortaya çıkarken, daha az sorumlu iş görevlerini yerine getirecek kişileri ararken, genellikle büyük bir aday arasından seçim yapmak gerekir. Tüm resmi kriterleri karşılayan başvuru sahiplerinin sayısı. Kural olarak, yalnızca yüksek nitelik gerektirmeyen işleri (örneğin: satış elemanı) bulmak kolaydır. Yüksek vasıflı uzmanlar genellikle çeşitli alanlarda (İK yöneticisi, geliştirme uzmanı, personel eğitimi, iş müfettişi, ekonomist, iş koruma uzmanı vb.) iş ararlar ve hatta iş aramak için ikamet yerlerini değiştirmek zorunda kalırlar. Ve kural olarak, düşük vasıflı işçiler, yüksek vasıflı işçilere göre daha yakın iş ararlar.

İç işgücü piyasası, her biri farklı niteliklere sahip kendi meslek grubuna sahip olan çeşitli piyasalarla etkileşime girebilir (Şekil 2.3).

Şekil 2.3 Dış işgücü piyasasının mekansal yapısı

Bölgesel pazar, profesyonel meslekleri yerel pazarlar arasında hareket etmelerine izin veren çalışanları içerir (örneğin: yüksek teknolojili ekipman kurulumcuları). Ulusal ve uluslararası işgücü piyasaları, mühendisleri (petrol üretim ekipmanlarının bakımıyla uğraşan), uzmanları (programlama alanında çalışan), yüksek mesleki sonuçlar gösteren bilim adamlarını, birinci sınıf yöneticileri ve ayrıca nadir uzmanlıkların temsilcilerini içerir.

Bölgesel işgücü piyasasının sınırlarının açıklığa kavuşturulması işletme yönetimi açısından önemlidir çünkü diğer işverenlerle işgücü rekabetinin önemli özelliklerinin belirlenmesini mümkün kılar.

Bir işletmenin yönetimi açısından bölgesel işgücü piyasası, işletmenin personel yönetimini etkileyen dış ortamını temsil eder. Bu tür bir etkinin temel özellikleri olarak aşağıdaki göstergeler kullanılabilir:

Nüfusun ekonomik faaliyeti;

İşsizlik oranı;

Ortalama fiili geçerli maaş düzeyi;

Sosyal garanti sisteminin durumu;

Standart dışı istihdam biçimlerinin gelişme derecesi.

İç ve dış işgücü piyasaları arasındaki etkileşimin karmaşıklığı, genişletilmiş iç işgücü piyasalarının işleyişine yansımaktadır.

Genişletilmiş işgücü piyasaları kavramı, arama kapsamının genişletilmesi ve bunların seçiminin karmaşıklığının arttırılmasının, işgücünü çekmek için seçici bir yaklaşımın uygulanmasını gerektirdiği önermesine dayanmaktadır. Bu yaklaşım genişletilmiş bir iç işgücü piyasasının oluşturulması yoluyla uygulanmaktadır. İç işgücü piyasasının, diğer işgücü piyasalarıyla etkileşimini ve dış ortamdaki değişikliklere uyum sağlamayı kolaylaştıran, piyasa dışı temelde kendisiyle yakından ilişkili bağımsız kurumlarla birleşmesini temsil eder. Bu tür kurumlar, aileler (şirket çalışanlarının akrabalarını işe alan), mesleki derneklerdir (üyelerine boş pozisyonları doldurmalarını öneren). Doğal olarak bu kurumların her biri çeşitli iç işgücü piyasalarıyla ilişkilendirilebilir.

Son olarak, bir işletmenin iç işgücü piyasası, diğerinin genişletilmiş iç işgücü piyasasının (bir işletmeden diğerine emek akışı) çevresinde yer alabilir.

Genişletilmiş iç işgücü piyasası aşağıdaki gibi temsil edilebilir (Şekil 2.4)

Şekil 2.4 Genişletilmiş iç işgücü piyasalarının yapısı ve etkileşimi

Gölgeli piramitler iç işgücü piyasasının hiyerarşisini yansıtıyor. İç işgücü piyasasının her düzeyi, kendisiyle ilişkili bir grup sosyal kuruma karşılık gelir.

İç işgücü piyasasının genişletilmiş bir pazara dönüştürülmesi, kapalı yapılarının üstesinden gelir ve sürdürülebilirlik derecelerinin artmasına yardımcı olur.

Bu nedenle, bir işletme ile dış işgücü piyasası arasındaki etkileşim mekanizmalarını incelemek, özellikle günümüzün karmaşık Rusya koşullarında karmaşık bir iştir. Krizin etkisini iç işgücü piyasalarının bizzat yaşadığını ve bu piyasaların işleyiş mekanizmalarını önemli ölçüde bozduğunu dikkate almamız gerekiyor. Bununla birlikte, dış işgücü piyasasının durumunu dikkate almak ve onunla rasyonel etkileşimi düzenlemek, etkili personel yönetiminin temellerinden biridir.

Düzenleyici mekanizmanın iyileştirilmesi pazar iş gücü V modern ekonomi Rusya. TEORİK YÖNLER PAZAR İŞ GÜCÜ Konsept Ve öz pazar iş gücü Pazar iş gücü- bu bir sistem...

İktisat teorisinde, iç işgücü piyasası (ILM), emeğin aynı işletme içindeki şirket içi hareketidir; maaş ve işçilerin yerleştirilmesi büyük ölçüde kural ve prosedürlerle belirlenmektedir. ART, işletmeler arasındaki dağıtımın ve işgücünün bölgeler ve ülkeler arasında yeniden dağıtımının gerçekleştiği ve ücretlerin ve emeğin dağılımının piyasa güçlerinin eyleminin sonucu olduğu dış işgücü piyasasıyla tezat oluşturuyor.

İç işgücü piyasalarının bir takım ayırt edici özellikleri vardır.:

Bazı ART çalışanlarının ücret oranının, dış pazardaki benzer türde emeğin arz ve talep oranından göreceli bağımsızlığı (ücretler, kurallar ve prosedürler de dahil olmak üzere diğer kural ve kriterlere göre belirlenir);

Boş pozisyonlar öncelikle personel terfisi yoluyla doldurulur;

İşverenler ve çalışanlar arasında uzun vadeli ilişkiler vardır;

Ücret miktarı ve iş tecrübesi ile çalışanın işletmedeki konumu arasında pozitif bir ilişki vardır;

Çalışanlarının dış rekabetten göreceli bağımsızlığı;

Piyasada nispeten az sayıda acente;

Sınırlı istihdam yerleri;

Nispeten az sayıda mobilite seçeneği;

İdari düzenleme yöntemlerinin büyük önemi;

İşçilerin yüksek maliyet olmadan hızlı hareketi;

Karar verirken dış ekonomik kuruluşların erişemediği önemli miktarda kötü biçimlendirilmiş bilgi.

ART'ın oluşumu ve gelişiminin ana nedenleri şunlardır::

1. benzersizliğe dayalı özel mesleki eğitim ( ayırt edici özellikleri) işletmede kullanılan teknolojiler ve mevcut işlerin özellikleri;

2. Dış piyasadan işe alınan bir işçinin potansiyel üretkenliği hakkında bilgi edinmenin karmaşıklığı ve yüksek maliyetleri;

3. İş başında eğitim ve iş başında eğitim (İş başında eğitimin önemi nedeniyle işletmeler hem eğiticilere hem de kursiyerlere teşvik sağlamaktadır).

ART'ın teşvik işlevleri, işyerlerinde farklı düzeylerdeki ücret farklılıklarına dayanmaktadır; ödeme sisteminin tamamı dahili olarak birbirine bağımlı ve aynı zamanda bağımsız hale gelir dış faktörler. Yükselme için dış rekabetin yerini iç rekabet aldı yüksek maaşlı iş.

VRT'nin dış pazarla etkileşimi işgücü sınırlıdır ve esas olarak işletmelerin dış işgücü piyasasında yeni işçi kiraladığı boş işlere indirgenmiştir. Tipik olarak bu işçiler daha düşük iş seviyelerinde işe alınır. Ancak işletmenin daha yüksek düzeydeki boş pozisyonlar için değerli başvuru sahipleri yoksa, işletme bunları dış işgücü piyasasının yardımıyla değiştirir.

Girişimcilerin çoğu zaman nispeten küçük ve daha da önemlisi kısa vadeli kullanım ölçeği artışına ihtiyaç duydukları bilinmektedir. insan kaynakları. Bu, işletme çalışanlarının sürece dahil edilmesiyle başarılabilir. mesai. Ek işe yönelik daha istikrarlı bir ihtiyaç ortaya çıkarsa, geçici dahili yarı zamanlı çalışma ayarlanabilir.

İşgücü arzının özellikleri (özellikle adam-saat) dikkate alındığında da benzer bir durum söz konusudur. İşverenin ek iş yapma ihtiyacı varsa, o zaman çalışanların periyodik olarak ek iş alma isteği vardır. Para. Çoğu zaman bu ihtiyaç o kadar şiddetli hale gelir ki, onu tatmin etmek için harekete geçmeye hazır olurlar. ekstra iş bu, adam-saat emek arzından başka bir şey ifade etmez. Diğer her şey eşit olduğunda, çoğu durumda bir çalışan, işletmesinde ek iş yükünün yanı sıra çalışmayı tercih eder.

İşgücü talebiÇalışanlarda ifade edilen, işten ayrılan bir çalışanın yerine yenisini bulmanın gerekli olması durumunda ortaya çıkar. Bunu karşılamak için işveren işletmenin dışına çıkabilir. Ancak çalışanlarının hizmetlerinden faydalanması, boş pozisyonları onlarla doldurması, üç sorunun çözümünü aynı anda sağlaması onun için faydalıdır:

Önemli pozisyonlarda çalışanların yokluğundan kaynaklanan kayıplar azalır (daha az önemli boş pozisyonların doldurulmaması nedeniyle bunların yerini daha az önemli kayıplar alır);

Çalışanları teşvik etme olanakları önemli ölçüde artıyor;

Bu yaklaşım çok sorumlu olmayan pozisyonların doldurulmasını gerektirdiğinden, çalışanları arama, çekme ve seçme maliyetleri düşer.

Bu yaklaşımın pratikte uygulanması, işletmede kalıcı bir istihdam sisteminin oluşturulmasını gerektirir. Bu, ilk olarak çalışanların işte tutulmasının teşvik edilmesiyle ve ikinci olarak bunların daha yüksek seviyedeki boş işlerin doldurulması için öncelikli başvuru sahipleri olarak değerlendirilmesiyle gerçekleştirilir. Bu durumda çalışanın belirli bir pozisyonu işgal etme isteği, söz konusu işletme içerisinde emeğinin bir teklifi olarak değerlendirilebilir.

Farklı işletmelerin iç işgücü piyasaları genellikle birbirlerinden izole edilmiş olsa da, bunlar eylemsel olarak karakterize edilirler. kurallara uymak ve kısıtlamalar:

1. ART, birçok düzeyin ayırt edilebildiği hiyerarşik bir yapıya sahiptir;

2. Bir çalışan, kural olarak, önce ART'ın daha düşük seviyelerinden birine ulaşır ve ardından yavaş yavaş daha yüksek seviyelere geçer (sözde kariyer merdiveni oluşturulur);

3. Yurtiçi işgücü piyasasındaki işçiler, ücret dalgalanmalarından ve işsizlik tehdidinden büyük ölçüde korunmaktadır.

Her bir iç işgücü piyasası, işletme çalışanlarına yönelik iş garantileri ve kademeli terfi mekanizmalarının bir kombinasyonu olarak tanımlanabilir. ART'ın geleneksel biçimi, giderek daha yüksek ücretli ve cazip pozisyonların, hiyerarşinin en alt seviyesinde işe alınan işçilerle kademeli olarak değiştirilmesidir.

İç işgücü piyasalarının işgücü ve üretim verimliliği üzerindeki etkisi:

Şirketin işgücü arama, seçme, işe alma ve eğitim maliyetlerini azaltırlar.

İç işgücü piyasası, tebaasının tekel konumundan ayrılamaz; bu nedenle, bu pozisyonlara dışarıdan başvuranların çok daha yüksek düzeyde profesyonelliğe sahip olduğu durumlarda bile, çalışanların yerini doldurmak zorlaşır.

İç işgücü piyasasının ana işlevleri şunları içerir:

Farklılaştırılmış sosyal koruma işçiler;

Çalışan kişilerin özel eğitimi ve becerilerinin geliştirilmesi;

İşgücü potansiyelinin en değerli kısmının korunması;

Takımın sosyal istikrarını korumak.

Özellikİç işgücü piyasası, işletmelerin, işçilerin emek çabalarını teşvik etmek ve kontrol maliyetlerini en aza indirmek amacıyla, onlara denge seviyesinin üzerinde (yani, rekabetçi bir dış pazarda belirli bir miktarda emek sağlamak için gerekenden daha fazla) ücret ödeyebilmesidir. Bu tür ücretlere efektif ücret denir.

Diğer şirketlere göre daha yüksek ücret alan çalışanlar, işten atıldıklarında maaşlarını kaybetmekten korkacaklar. Ayrıca ciroyla ilgili maliyetler azalacak, şirket seçim yapabilecek en iyi işçiler işe alırken. Böylece ücretlerin arttırılması kontrol maliyetlerini azaltır ve sonuçta karı artırır.

Bir işçinin emek çabasının ücretlere olan tipik bağımlılığı (Solow koşulu) Şekil 2'de gösterilmektedir. 7. Ücretler dikey eksende işaretlenmiştir, dolayısıyla eğri, ücretler ile emek çabası w(e) arasındaki ters ilişkiyi göstermektedir.

Pirinç. 7. Solow koşulunun grafiksel yorumu

Ücreti işverenin seçtiğini varsayarsak w 1, bu da birim verimlilik başına maliyete yol açacaktır w 1 / e 1, (grafikte değerleri OA ışınının eğimiyle gösterilmiştir). Noktada Açaba-ücret eğrisinin eğimi vardır .

İşveren w* ücretini seçerek maliyetleri azaltabilir. Maaştaki bir artış, çabada nispeten daha büyük bir artışa neden olur. (e*).Şu tarihte: w*ışın Oe eğrinin son virajına ulaşır Biz ve bu eğrinin eğimi ile çakışmaktadır. İlk durum şu anlama geliyor Biz- Birim işgücü verimliliği başına maliyetler minimuma ulaştığında w*, ikincisi - bu noktada ne var (e). Elde edilen iki birinci dereceden koşulun birleştirilmesiyle aynı sonuç elde edilir. Başka bir deyişle, maliyetleri en aza indiren optimal (etkili) bir ücrette, çabanın ücret esnekliği birlik olacaktır. Bu, etkin ücret göz önüne alındığında, ücretlerdeki belirli bir nispi değişimin emek çabasında da aynı nispi değişime yol açacağı anlamına gelir.

Bu olaya “Solow durumu” denir. Bundan, efektif ücretlerin yalnızca ücret-emek oranına bağlı olduğu sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla emek talebini etkileyen faktörler değiştiğinde (ürünün fiyatı, sermaye vb.) efektif ücret değişmeyecek, sabit kalacak, yalnızca işe alınan emek miktarı değişecektir.

Firma, ücretleri artırarak halihazırda işe alınmış olanlardan daha fazla çaba harcamadan daha fazla işçiyi işe alacak. Ücret seviyesindeki bir değişiklik yalnızca firma sınırlı bir emek arzıyla karşı karşıya kaldığında meydana gelecektir. Ücret katılığı aynı zamanda dengede işsizliğe de yol açacaktır. Eğer efektif ücret piyasa eşitleyici ücret düzeyinden büyükse, firmalar aşırı işgücü arzından faydalanarak ücretleri düşürmeyeceklerdir.

İşgücü piyasası çeşitli yönleri olan çok çeşitli bir olgudur. İşgücü piyasasının modelleri veya türleri, türleri ve çeşitleri ile segmentleri vardır. Bununla ne kastedildiğini anlamak önemlidir. Herhangi biri için ortak olan var piyasa koşullarıİşgücü piyasalarının özellikleri vardır ancak her bölgesel veya ulusal işgücü piyasasının kendine has özellikleri vardır.

Türler arasında dış veya profesyonel bir işgücü piyasası ve şirket içi bir şirket içi pazar bulunmaktadır. Çeşitler arasında açık ve gizli işgücü piyasaları bulunmaktadır. Her pazar segment adı verilen parçalara bölünmüştür.

Ekonomilerin gelişimindeki tüm benzerliklere rağmen ve sosyal alanlar Gelişmiş ülkelerde, bu ülkelerin her birinde istihdam politikaları oluşmasına yol açmıştır. farklı modeller işgücü piyasası. Bu model çeşitliliği 2 ana türe indirgenebilir: dış (veya profesyonel) ve iç işgücü piyasaları.

Dış - profesyonel işgücü piyasası, bir ülke, bölge ve endüstri ölçeğinde emeğin satıcıları ve alıcıları arasındaki ilişkiyi karakterize eder. Çalışanların istihdam alanlarına ve işletmeler arasındaki hareketlerine göre birincil dağılımını içerir. Bunun için işçilik hizmeti sunanların birçok işletmenin ihtiyaç duyduğu meslek ve uzmanlıklara sahip olması gerekmektedir.

Dış işgücü piyasası firmalar arasındaki işgücü hareketliliğini içerir. Dış işgücü piyasası, çalışanların farklı firmalar tarafından kullanılabilecek mesleklere sahip olduğunu varsaymaktadır. Yurtiçi işgücü piyasasına odaklanan işçilerin mesleği ve niteliklerinin diğer işletmelerde kullanılması daha zordur, çünkü belirli bir şirketteki çalışma nedeniyle belirli bir yapıya sahiptirler.

İşletmelerde mesleki eğitim, eğitim masraflarının bir kısmının düşük ücret alan çıraklar tarafından karşılandığı çıraklık şeklinde gerçekleşmektedir. Dış pazarda, bireysel sektörlerdeki işçileri birleştiren sektörel sendikalar bulunmaktadır. İşçileri mesleklerine göre birleştiren sendikalar da var.

Bu nedenle, dış işgücü piyasası, personel hareketinin esas olarak işletme içinde gerçekleştiği iç işgücü piyasasına kıyasla daha yüksek personel değişimi ile karakterize edilir.

İç işgücü piyasası, çalışanların şirket içi mesleki hareketlerine odaklanan bir işgücü piyasasıdır. Personel eğitimi, meslek ve niteliklere göre bir yapının oluşturulması, işlerin yapısına ve örgütün gelişme beklentilerine uygun olarak örgüt içerisinde gerçekleşir.

Bir işletmedeki iç işgücü piyasasının kendine has özellikleri vardır. Bunlardan en önemlisi “arz-talep” ilişkisinin ekip içerisinde gerçekleşmesidir, yani. halihazırda işe alınmış ve doğal olarak istihdam edilmiş işçiler arasından ve yeni bir işe başvuranlar (genel olarak herhangi bir boş pozisyon için olduğu gibi), diğer üretim alanlarından serbest bırakılan işçiler arasında olabileceği gibi çalışmaya devam edenler arasında da olabilir. ancak kendi inisiyatifleriyle işlerini değiştirme isteklerini dile getirdiler.

Fabrika içi emek hareketi olarak adlandırılan, işletme içinde emeğin yeniden dağıtılması (iş yeri, meslek, vasıf değişikliği), bir yandan işletmenin belirli nitelikteki işgücü ihtiyacının karşılanmasına, diğer yandan da işletmenin işgücüne olan ihtiyacının karşılanmasına katkıda bulunur. çalışanın kişisel isteklerinin gerçekleştirilmesi. Bu tür bir yeniden dağıtım yoluyla çalışan işletmede güvence altına alınır. Buna ek olarak, rekabetçi seçim koşullarında, işin kendi açısından gerçekten değerli birisi tarafından alınacağına dair daha fazla güven vardır. mesleki niteliklerçalışan. Tabii ki, boş pozisyonları işletmenin serbest bırakılması planlanmayan kendi çalışanlarıyla doldurmanın, bir kişinin yeni bir işyerine yeniden eğitilmesi ve uyarlanmasıyla ilgili karşılık gelen maliyetleri gerektirdiği dikkate alınmalıdır.

Dolayısıyla, bir işletmedeki iç işgücü piyasası, işverenlerin (idare) stratejileri ile işletme çalışanlarının çıkarlarını savunan stratejileri arasında bir çatışma alanıdır. Bu tür işgücü piyasası, hem emek talebi hem de kendi çalışanlarından gelen arz ile karakterize edilir. Burada, farklı işçi kategorileri için ücret düzeyi, onların ihtiyaçlarına ve işletmeye olan faydalarına göre belirlenmekte ve arz-talep arasındaki ilişki düzenlenmektedir. Talep azaldığında, idarenin inisiyatifiyle bir çalışanın eksik istihdam edilmesi seçeneği ortaya çıkabilir; bu, toplum (veya federal iş piyasası) açısından gizli işsizlik olarak kabul edilir.

Batılı iktisatçılar, firmalar tarafından kullanılan esnek istihdam stratejisine dayanarak, fabrika içi (şirket içi) işgücü piyasasında iki bileşeni birbirinden ayırıyor: birincil ve ikincil piyasa.

Birincil işgücü piyasası, işçiye yüksek ücret sağlayan işleri içerir. iyi koşullar emek, istikrarlı istihdam, terfi şansı vb. ve işletmenin işgücünün sözde "çekirdeği" için, onun için en nitelikli, değerli ve gerekli olanlara yöneliktir.

İkincil piyasa düşük ücretlerle istihdam yaratıyor ücretler ve buna karşılık gelen faydalar, kötü çalışma koşulları, daha yüksek personel değişimi ve daha az terfi şansı. İkincil işgücü piyasasına katılanlar, kural olarak, işletme için daha az öneme sahip olan işçiler veya bölgesel işgücü piyasasında bol miktarda bulunan mesleklerdeki işçilerdir.

İşletme, başvuranların çalışmalarının sonuçlarını, işe ve işletmelerine karşı tutumlarını dikkate alarak ve zorunlu olarak birincil ve ikincil piyasalar arasındaki işgücü hareketini gerçekleştirir. profesyonel eğitim veya ileri eğitim.

Uygulamada, dış ve iç işgücü piyasaları birbiriyle yakından bağlantılıdır ve bunların bölünmesi şarta bağlıdır. Ancak belirli ulusal işgücü piyasalarında, orada hangi piyasanın (dış veya iç) hakim olduğu kesinlikle görülebilir. Dolayısıyla, Japonya örneği burada iyi organize edilmiş bir iç işgücü piyasasının bulunduğunu göstermektedir ve ABD'nin deneyimi burada dış işgücü piyasasının baskın olduğunu göstermektedir.

Nispeten yeni bir tezahür pazar ilişkileri emek alanında, işgücü piyasasının sanayileşmiş ülkelerde ekonominin yapısal yeniden yapılanmasına uyarlanmasının bir biçimi olarak nitelendirilebilecek esnek bir işgücü piyasasının ortaya çıkması ve gelişmesidir; bu da işgücünün payında bir azalmaya yol açmıştır. üretim sektöründe istihdam edilenlerin ve hizmet sektöründe istihdam edilenlerin payındaki artış. Bu, sanayi, inşaat, sanayi sektörlerinde işgücü verimliliğinde önemli bir artış nedeniyle mümkün olduğu ortaya çıktı. tarım bilimsel ve teknolojik ilerlemeye, teknolojik devrime, emeğin ve üretimin bilimsel organizasyonundaki başarıların kullanılmasına dayanmaktadır. Sanayide hakim olan katı çalışma saatleri düzenlemesi, yerini hizmet sektöründe yaygınlaşan esnek istihdam biçimlerine ve esnek çalışma saatlerine bırakmıştır. Bunların kullanımı, çocuklu kadınlar, yaşlılar, engelliler, göçmenler vb. gibi farklı işçi kategorilerinin yeteneklerinin amaca uygun şekilde kullanılmasını mümkün kıldığından üretim verimliliğinde artışa yol açmıştır.

Esnek istihdam biçimleri, yarı zamanlı çalışma saatleri (azaltılmış çalışma saatleri), evde çalışma, çağrı üzerine çalışma, işletmelerde, firmalarda, kurumlarda esnek çalışma saatlerinin yanı sıra işe alma yoluyla elde edilir. geçici işçiler, insanların kendilerinin, masrafları kendilerine ait olmak üzere ve riskleri kendilerine ait olmak üzere, ürün ve hizmetlerin üretiminde kendi işlerini ve aile üyelerinin çalışmalarını organize ettikleri sözde serbest mesleğin teşvik edilmesi.

Açık işgücü piyasası, işgücü piyasasında temsil edilen çalışma çağındaki nüfusun tamamını kapsamaktadır. Bu kontenjan sırasıyla şu şekilde bölünmüştür:

Organize veya resmi kısım Açık market Devlet istihdam hizmetiyle bağlantılı olan ve aynı zamanda resmi veya mesleki eğitim mezunlarını da içeren sivil hizmet mesleki Eğitim.

Gayri resmi kısım, istihdam ve mesleki eğitim için işletmelerle veya sivil toplum yapılarıyla doğrudan temas kurarak istihdamına katılan vatandaşlardır.

Gizli işgücü piyasası, işletmelerde ve kuruluşlarda istihdam edilen ancak işini kaybetme ve işsiz kalma olasılığı yüksek olan işçilerden oluşur. Bu tür işgücü piyasası, işletmelerde resmi olarak kayıtlı olan ancak çalışmayan ve ücret almayan çalışanları da kapsayabilir. Bu durum bugün Rusya ekonomisinde büyük ölçüde görülmektedir. Önceki sistemin tasfiyesinden kaynaklanmaktadır. ekonomik ilişkiler ve üretim ilişkileri, geleneksel tedarikçilerin veya tüketicilerin kaybı ve üretimi yeniden yönlendirmek, dönüştürmek ve işletmeleri krizden çıkarmak için gösterilen çabaların yetersiz olması.

Bölgesel bağlamda, işgücü piyasası şu şekilde ayrılır: federal (ülke düzeyinde) işgücü piyasası, bölgesel (özerk cumhuriyet, bölge, bölge bölgesi, şehir düzeyinde) ve ayrıca bölgesel düzeydeki işgücü piyasası. bir işletme, firma düzeyi (kurumsal veya başka bir deyişle fabrika içi, şirket içi). Federal pazar, mevcut uluslararası işbölümüne uygun olarak uluslararası pazara entegre edilebilir.

Federal işgücü piyasası, bir bütün olarak Rus nüfusunun istihdam durumunu karakterize ediyor. Cumhuriyet genelinde meydana gelen diğer makroekonomik süreçlerle birlikte ayrıntılı bir değerlendirme ve analizin konusudur.

Yakın zamana kadar, federal işgücü piyasası doğası gereği kapalıydı: katılımcısı ülke nüfusuydu ve işgücü arz ve talebinin dengelenmesine yalnızca tüm ulusal ekonomiyle ilgili olarak karar veriliyordu.

İÇİNDE son yıllar Federal ve uluslararası işgücü piyasaları arasındaki ilişkiler daha da yakınlaştı. Bu ilişkinin derecesi büyük ölçüde ülkenin göç politikası tarafından düzenlenmektedir.

Rusya'ya çıkış ve giriş prosedürüne ilişkin yasanın kabul edilmesi bir başlangıç ​​oldu aktif katılımÜlkemizin uluslararası işgücü değişimine katılımına yönelik bir politika geliştirme görevi gündeme gelmiştir.

Mevzuat ve otoriteler tarafından işgücü ihracatının teşvik edilmesi Devlet gücü olumlu ve olumsuz yönleri dikkate alınarak inşa edilmelidir.

Özellikle olumlu yönler, ülkenin aşağıdaki yollarla döviz geliri elde etme olasılığını içerir:

aracı kurumların kârlarına uygulanan vergiler;

aileleri ve akrabaları desteklemek için göçmenlerden anavatanlarına doğrudan para transferi;

göçmenlerin kişisel yatırımları (üretim araçlarını ve dayanıklı malları eve getirmek, arazi, gayrimenkul satın almak, menkul kıymet satın almak);

Emek ithal eden ülkelerden kısmen yeniden üretim için kullanılan sermaye emek kaynakları, sosyal alanda;

Emek ithal eden ülkelerden doğrudan tazminat. İşgücü ihraç etmek, ülkedeki iç işgücü piyasasındaki gergin istihdam durumunu kısmen hafifletmemize olanak sağlıyor. Ayrıca, özellikle uzmanlar, bilim adamları vb. için yurtdışına yapılan ticari iş gezileri durumunda, ileri eğitimde bir faktör olarak düşünülebilir.

Federal işgücü piyasasının analizi, ülkedeki istihdam sorunlarının bir bütün olarak belirlenmesini ve bunları ulusal ölçekte çözmenin yollarını amaçlamaktadır. Bununla birlikte, istihdamın bölgesel düzeyde analizi de daha az yararlı değildir. Bağımsız bir ekonomik varlık olarak her bölgenin, bölgesel ilçenin, şehrin, demografik duruma, üretici güçlerin gelişimine bağlı olarak istihdamla ilgili kendi sorunları vardır. sektörel yapıüretim, sosyal altyapının geliştirilmesi, doğal şartlar Ek işgücü kaynaklarının çekilmesi olasılığını etkilemek veya tam tersine bunların belirli bir bölgeden çıkışını kısıtlamak. İşgücü ihtiyacının (işveren açısından bakıldığında) veya istihdam fırsatlarının (çalışan açısından bakıldığında) karşılanması da kalkınmadan etkilenir. taşıma sistemi, nüfusun sarkaç göçünü teşvik etmek (bir kişinin bir idari bölgede kalıcı olarak ikamet etmesi ve diğerinde istihdam edilmesi).

Karakterize ederken iç yapı Bölgesel işgücü piyasası, konuları ilk kez giren kişiler olan birincil işgücü piyasası gibi alt türlerle ayırt edilir. iş hayatı, uygun özel (mesleki) eğitime sahip ve ikincil. Birincil ve ikincil işgücü piyasaları arasında, halihazırda mesleki eğitim almış, ancak başlangıçta seçtikleri meslekte iş bulmada zorluk yaşayan personelin (istihdam hizmetinin önerileri doğrultusunda ve çalışanın kendi inisiyatifiyle) yeniden eğitilmesi söz konusudur. .

Endüstriyel işgücü piyasası, belirli bir endüstriye özgü bir dizi meslek için işgücü talebi ve arzı arasındaki ilişki ile karakterize edilir ve profesyonel işgücü piyasası, belirli bir meslekte gelişen durumla karakterize edilir.

Bu tür uzmanlaşmış işgücü piyasaları büyük ilgi görmektedir.

İlk olarak, bölgesel işgücü piyasasındaki genel istihdam durumu, sanayi veya profesyonel pazarlarda gelişen özelliklerin bir yansımasıdır. Bunlar, hem sınırlı sayıda işe sahip belirli mesleklerdeki işçilerden gelen fazla arzı hem de tam tersine, çok sayıda boş işin varlığında, bu tür uzmanlar mevcut olsa bile, şu veya bu profildeki uzmanların arz eksikliğini içermelidir. ülkede (bölge, şehir) ) Var.

Sonuç olarak, istihdam sorununun çözüm olasılığını değerlendirmek için yalnızca açık işlerin sayısı ile işsizlerin (veya işsizlerin) sayısını karşılaştırmak yeterli değildir. Bu işlerin neler olduğunu ve ne tür insanların işsiz olduğunu (örneğin ne tür mesleki eğitime sahip olduklarını) bilmek gerekir.

İkincisi, endüstriyel ve profesyonel işgücü piyasalarındaki durumun ayrıntılı bir analizi, emek talebi ve arzı arasındaki olası tutarsızlığın doğasını ortaya çıkarmayı ve içlerindeki durumu doğru yönde değiştirecek önlemleri maksimum düzeyde belirlemeyi mümkün kılar. Arz ve talebin koordinasyonu her zaman bir işyerinin belirli bir endüstri veya mesleğe bağlanmasını gerektirir ve ikincisi, çalışanın mesleki eğitiminin gerekliliklerini belirler.

İç işgücü piyasası, ücretlerin ve işçilerin yerleştirilmesinin idari kurallar ve prosedürler tarafından belirlendiği, aynı işletme içindeki emeğin şirket içi hareketidir. İç işgücü piyasaları, firmalar arası işgücü hareketliliğinin meydana geldiği ve ücretler ile işgücü dağılımının piyasa güçlerinin sonucu olduğu dış işgücü piyasalarıyla çelişmektedir.

İç işgücü piyasalarının bir takım ayırt edici özellikleri vardır. Aralarında:

 İç pazardaki bazı işçilerin ücret oranının, dış pazardaki benzer türdeki emeğe yönelik arz ve talep oranından göreceli olarak bağımsız olması. Ödeme, kural ve prosedürlerin en önemli rolü oynadığı diğer kriterlere göre belirlenir;

 Şirketin alt düzey personelinin terfisi yoluyla üst düzey boş pozisyonların doldurulması, kariyer basamaklarının oluşturulması;

 İşverenler ve çalışanlar arasında uzun vadeli ilişkiler kurmak;

 Çalışanın yaşı ve pozisyonuna uygun olarak ödeme sisteminin bir ifadesi olarak maaş ile şirketteki hizmet süresi arasında pozitif bir ilişki.

İç işgücü piyasalarının oluşumu ve oluşum nedenleri arasında aşağıdaki üçü öne çıkmaktadır. Birincisi: şirketlerde kullanılan teknolojilerin benzersizliğine ve şirketlerde mevcut işlerin benzersizliğine dayanan özel mesleki eğitim. İkincisi: kusurlu bilgi, potansiyel bir çalışanın olası üretkenliği hakkında bilgi edinme ve işlemeyle ilgili önemli işlem maliyetleri. Üçüncüsü: doğası gereği resmi olmayan ve iş başında öğrenme yoluyla ifade edilen iş başında eğitim.

İç ve dış işgücü piyasalarındaki işgücü hizmetleri aynı değildir. İç pazarlar homojen emek ve kariyer basamaklarıyla ilişkilidir. Firmalar, dış piyasada nispeten düşük vasıflı işler için işçi kiralıyor ve iç piyasada daha yüksek seviyelerdeki açık pozisyonları dolduruyor.

1. İşsizliğin nedenleri ve biçimleri.

2.1 Piyasa ve komuta-idari ekonomilerde işsizlik.

Herhangi bir sistemin işgücü piyasası, çeşitli varyantlarıyla - talebin sınırlı olduğu bir piyasadan (normal, sağlıklı piyasa) sınırlı kaynakların olduğu bir piyasaya (Sovyet kıt piyasası) kadar - aynı anda hem emek fazlası (işsizlik) hem de işgücü kıtlığı üretir. talep edildiğinde belirli uzmanlıklarda çalışmak için daha yüksek teklifler var. Ancak bu ekonomilerde işsizlik ile işgücü açığı arasındaki denge noktası farklı düzeylerdedir.

İncirde. Şekil 2.1'deki H noktası, bir piyasa ekonomisinde yüksek işsizliğin genellikle nispeten önemsiz bir işgücü açığıyla birlikte var olduğunu göstermektedir. Şekil 2'deki grafik. 2.2 devlet sosyalizminin ekonomisi için tipiktir. Burada, H dengeleme noktasının gösterdiği gibi işsizlik mevcuttur, ancak küçük ölçekte. Aynı zamanda işgücüne olan talebin çok yüksek olması ciddi bir işgücü açığı yaratıyor.

İç işgücü piyasası – işçiler ile işveren arasındaki sürekli bağlantıya ve işçinin giderek daha yüksek ücretli işlere kademeli olarak terfisine dayalı olarak emek arzı ve talebi arasında bir uyum kurulmasına yönelik bir mekanizma.

İç işgücü piyasaları, firmalar arası işgücü hareketliliğinin meydana geldiği ve ücretler ile işgücü dağılımının piyasa güçlerinin sonucu olduğu dış işgücü piyasalarıyla tezat oluşturur.

İç işgücü piyasalarının oluşumu ve oluşum nedenleri arasında aşağıdaki üçü öne çıkmaktadır. Birincisi: şirketlerde kullanılan teknolojilerin benzersizliğine ve şirketlerde mevcut işlerin benzersizliğine dayanan özel mesleki eğitim. İkincisi: bilginin mükemmelliği, önemli işlem maliyetleri potansiyel bir çalışanın olası verimliliği hakkında bilgi alma ve işleme ile ilgilidir. Üçüncüsü: doğası gereği resmi olmayan ve iş başında öğrenme yoluyla ifade edilen iş başında eğitim.

İşgücü piyasası özelliklerinin birbirine bağımlılığı Şekil 1'de gösterilmektedir. 14.

Şirketin, çalışanların mesleki özel eğitim almasını gerektiren özel üretim teknolojisini kullanma ihtiyacını temel alırsak, o zaman tüm temel özellikler bundan kaynaklanacaktır.

Birincisi, iş başında eğitim, işçiye dış piyasada bulunmayan gerekli bilgi ve becerileri sağlamanın doğal bir yolu haline gelir.

Şirket içindeki temel faaliyetlerin içselleştirilmesi söz konusudur.

Dışarıdan işe alım “giriş seviyesi” işlerle sınırlıdır. İş başında eğitimin önemi nedeniyle firmaların hem eğitmenlere hem de kursiyerlere bu tür eğitimler vermeleri için teşvikler sağlaması gerekmektedir.

Öğrenci için eğitimin getirisi yalnızca belirli bir şirkette elde edilebilir, dolayısıyla bu şirkette çalışmaya devam etmesi onun için önemlidir. Bu kısmen dışarıdan çalışanların yalnızca “giriş seviyesi” işler için işe alınmasıyla gerçekleşir.

İstihdamın sürdürülmesi de öğretmenlik yapanlar için önemlidir, ancak onlar için bu aynı zamanda dış ücret rekabetini yalnızca “giriş seviyesi” işlerle sınırlandırmaktadır. Aksi takdirde eğitmenlerin ücretleri yetiştirdikleri çalışanların verimliliğinden olumsuz etkilenebilecektir.

Sağa doğru ilerlediğimizde, belirli becerilerin çok az rekabete yol açtığını görüyoruz. Aşırı bir durumda, iki yönlü bir tekel meydana gelir, ücretler işçilerden ziyade işlere bağlanır ve diyagramın sağ ve sol tarafları birleşir. İş başında eğitime dayalı bir sistem, çalışanı rekabet güçlerinden korur. Ayrıca maaşın işçinin işine değil de pozisyonuna bağlı olması durumunda çalışma teşvikleri azalır. Sorunun çözümü, yüksek maaşlı işlere terfi için dış rekabetin yerine iç rekabetin getirilmesidir. Ancak öğretmenlerin çıkarları dikkate alınarak, öğretmenlerin öğretmenlerini geçememeleri için dönem başına bir kademe oranında terfi yapılmalıdır.

Bu sistemin teşvik işlevleri, farklı düzeylerdeki işyerlerindeki ücret farklılıklarına dayanmaktadır; tüm ödeme sistemi katı bir biçimde içsel olarak birbirine bağımlı ve aynı zamanda dış etkenlerden bağımsız hale gelmektedir. Firmaya özel eğitim nedeniyle işte kalma ve gönüllü ayrılma oranlarının düşük olması nedeniyle, çalışanların kariyer gelişimi için uzun vadeli beklentileri var.

İç pazarın dış pazarla temasları oldukça sınırlıdır ve esas olarak “giriş limanları” olarak adlandırılan yerlere indirgenmiştir; Firmaların dış piyasada yeni işçi çalıştırdığı işler.

Dış ve iç pazardaki işgücü hizmetleri aynı değildir. İç pazarlar homojen emek ve kariyer basamaklarıyla ilişkilidir. Firmalar, dış piyasada nispeten düşük vasıflı işler için işçi kiralıyor ve iç piyasada daha yüksek seviyelerdeki açık pozisyonları dolduruyor.

TARTIŞILACAK KONULAR

1. İç işgücü piyasasının özelliklerini hangi göstergeler belirler?

2. İç işgücü piyasasının temel işlevleri nelerdir?

3. İç işgücü piyasası işletmelerin çalışanlarına ne gibi avantajlar sağlar ve işverenlere ne gibi avantajlar sağlar?

4. İç işgücü piyasaları ile işletme performansı düzeyi arasındaki bağlantı nedir?

5. Ulusal (uluslararası) işgücü piyasasından işgücünü çekme ihtiyacını hangi faktörler belirler?

6. İç işgücü piyasası hangi işgücü piyasalarıyla etkileşime girebilir?

7.İşletme bünyesinde faaliyet gösteren iç işgücü piyasasının ortaya çıkmasının nedenleri ve özellikleri nelerdir?

GÖREVLER

Görev 1. Mandıra, 4 denye fiyatıyla ayda 60 bin ton tereyağı üretiyor. kilogram başına. Fiyatın 1 kg başına 6 den. adede yükselmesinin ardından tesis ayda 80 bin ton yağ üretmeye başladı. Çalışan sayısı değişmezse işgücü verimliliği yüzde kaç arttı?

Görev 2.İşgücü verimliliği ilk yılda %15, ikinci yılda %10 arttı ve üçüncü yılda %9 azaldıysa nasıl değişti?

Görev 3.Çalışan sayısı değişmemek kaydıyla üretim hacmi yıllar itibariyle aşağıdaki şekilde değişti:

Ürün	Üretim hacmi (adet)
A
İÇİNDE
İLE

İşgücü verimliliğindeki değişimi şu durumlarda değerlendirin: sabit fiyatlar: A ürünü – 5 para birimi, B ürünü – 20 para birimi, C ürünü – 10 para birimi.

Görev 4. Ayni ürün üretimi %25, çalışan sayısı ise %10 arttı. İşgücü verimliliği yüzde kaç değişti?

Görev 5.Şirketin günlük ürettiği mal ve hizmetlerin maliyeti yılsonunda 3 kat arttı. Fiyatlar yıl içinde iki katına çıktı, çalışan sayısı ise her gün 1,5 kat arttı. İşgücü verimliliği nasıl değişti?