Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилтнууд ямар эрх эдлэх вэ, энэ төрлийн ажлаас халах нь ямар давуу талтай вэ?

Ажилтнуудын цомхотгол гэж юу вэ?

Ажилтныг цомхотгох гэдэг нь байгууллагын удирдлагын санаачилгаар ажилчдын тоог цөөрүүлэх явдал юм. Ер нь ажил олгогч ажилчдынхаа цалинг өгч чадахгүй бол цомхотгодог. Энэ нь ихэвчлэн санхүүгийн хямралын үед тохиолддог, гэхдээ тайван үед ч гэсэн та ажлаасаа халагдаж болно.

Мэдэхэд таатай байна!

Ажил олгогч нь ажлаас халагдах тухай ажилчдаа ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө бичгээр болон гарын үсэг зурахаас өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй.

Чухал!

Ажил олгогч нь дараахь зүйлийг бууруулах эрхгүй.

Жирэмсэн
3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд
14-өөс доош насны хүүхэд, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд

Хэрэв бууруулсан нь хууль бус бол

Ажлаас халах журам нь энгийн зүйл биш бөгөөд ажил олгогчид ихэвчлэн алдаа гаргадаг: зөвшөөрөгдөөгүй хүмүүсийг ажлаас халах, бичиг баримтыг буруу бөглөх, мэдэгдлийн хугацааг зөрчих ... Эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд та шүүхэд хандаж, ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох боломжтой. . Гэхдээ хэрэв та даргынхаа шахалтаар ажлаасаа гарчихвал хүслээр, та сэргэлтэнд найдах шаардлагагүй болно.

Цомхох нь ашигтай!

Багасгасны улмаас ажлаас халах нь ажилтны хувьд хамгийн ашигтай зүйл гэж тооцогддог боловч ажил олгогчийн хувьд биш юм. Хууль нь түүнийг ажлаас халагдсан ажилтанд учирсан хохирлыг барагдуулах, эс тэгвээс нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй. Нөхөн олговор төлөхгүйн тулд ажил олгогчид ажилтнаа цомхотгохдоо доод албан тушаалтнуудаас өөрсдийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг хүсдэг.
Хэрэв та цомхотголд бэлтгэгдсэн гэдгээ ойлгож байгаа бол "өөрийн хүсэл" гэсэн шатлалыг зөвшөөрөхгүй байх нь таны ашиг сонирхолд нийцэж байгаа бөгөөд харин орон тоог цомхотгох ажлаас халах журмыг бүхэлд нь дагаж мөрдөх явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай болно.

1-Р АЛХАМ

Танай компанид өөр ажлын байр санал болго. Хэрэв таны ур чадвар шаардлагаас өндөр байвал ажил олгогч ийм санал гаргах үүрэгтэй, гэхдээ энэ нь доогуур байвал харамсалтай нь.

АЛХАМ 2

Хэрэв та санал болгож буй албан тушаалаас татгалзвал ажил олгогч танд нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй материаллаг хохиролажил алдахаас.

Нэгдүгээрт, хууль нь таныг өмнөх ажил олгогчийн зардлаар дор хаяж нэг сар ая тухтай амьдрах баталгааг өгдөг. Ажлаас халагдсаны дараа цалингаа авах ёстой Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнтаны сарын дундаж орлогын хэмжээгээр.

Хоёрдугаарт, хэрэв та нэг сарын дотор ажилд орохгүй бол хоёр дахь сарын дундаж цалинг өгөх ёстой.

Гуравдугаарт, зарим тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа гурав дахь сарын цалингаа авах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд ажлаас халагдсанаас хойш 14 хоногийн дотор хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлэх ёстой. Хэрэв ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор бирж таны шаардлагад нийцэх өөр ажил олоогүй бол биржийн захиргаа танд үүрэг өгнө. хуучин ажил олгогчөөр цалин өгье. Гэсэн хэдий ч ойлгох нь чухал: хөрөнгийн бирж дээр танд тохирох ажил үнэхээр байхгүй тохиолдолд л гурав дахь цалингаа өгнө. Хэрэв та өөрт тохирсон сул орон тооноос татгалзвал гурав дахь цалингаа аваад зогсохгүй хөдөлмөрийн биржээс хөөгдөх магадлалтай.

ДАГДАМД

Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн биржид хугацаандаа орсон бол ажлаас халагдсанаас хойш гурван сарын хугацаанд тасралтгүй ажилласан туршлагатай болно.

Тооцооллын дүрэм

Ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ. Энэ өдөр ажилтанд мөнгө, бичиг баримт, ялангуяа ажлын дэвтэр өгөх ёстой. Хэрэв ажил олгогч нөхцөлийг зөрчсөн бол та түүнийг шүүхэд өгөх эрхтэй. Дараа нь тооцооноос гадна та хүлээн авах болно мөнгөн нөхөн олговорхойшлуулсан өдөр бүрийн хувьд. Гэсэн хэдий ч ихэвчлэн гомдлын нэг сэжүүр байдаг Хөдөлмөрийн хяналтЗаримдаа ажил олгогч нь ажилтанд хүлээгдэж буй төлбөрийг төлөхөд хангалттай байдаг.

Цомхотгол нь хөдөлмөрийг “муудаг”

Ажил олгогчид цомхотголын улмаас цомхотголд орсон хүмүүсийг ажилд авах дургүй гэсэн бодол байдаг. Хэрвээ цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан бол хамгийн үнэ цэнэтэй ажилтан байсан гэсэн үг юм.

Чухамдаа энэ нь цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан хүмүүст ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохыг хүсэхгүй байгаа ажил олгогчдын зохиосон үлгэрээс өөр юу ч биш юм. Эцсийн эцэст энэ нь байгууллагын хувьд ихээхэн зардал юм. Шинэ ажил олгогчийн хувьд таны ажлын туршлага, ажиллах хүсэл нь түүнд ажлаас халагдсан шалтгаанаас хамаагүй чухал байх болно.

Хямралд ажиллаж байна

Ажлаас халагдахгүйн тулд зарим дүрмийг дагаж мөрдөөрэй.

Шаргуу хөдөлмөрөө харуул

Удирдлагадаа шаргуу хөдөлмөрлөж байгаагаа харуулахын тулд уйгагүй ажиллах хэрэгтэй болно. Хэрэв та ямар нэг зүйлийг дуусгах эсвэл таных биш ажил хийхийг шаардах юм бол ажил дээрээ хоцрох хэрэгтэй болно. Ажлаа авч үлдэхийг хүсвэл ямар ч ажлыг хүлээж авах хэрэгтэй болно. Хоёр ажилтнаас таныг сонгон шалгаруулна гэж найдаж байна.

Битгий хоцор

Хэрэв та өмнө нь ажилдаа хоцрох эсвэл өдрийн хоолондоо хоцрох боломжтой байсан бол одоо үүнийг хийх ёсгүй. Энэ бүхэн чамаас буруу хайж, халах шалтгаан болж байна.

Өөрийнхөө ач холбогдлыг өөртөө сануул

Та компанийхаа төлөө яг юу хийснээ бодоорой: та чухал гэрээнд гарын үсэг зурж, төлөвлөгөөгөө нэг бус удаа давуулан биелүүлсэн ... Мөн хамт ажиллагсад болон удирдлагатайгаа ярилцахдаа боломж болгондоо энэ тухай дурдах хэрэгтэй. Даруу байх шаардлагагүй, одоо бол хэрэггүй. Удирдлага бүх ажилчдынхаа ололт амжилтыг санаж байх албагүй бөгөөд таныг компанид ямар үнэ цэнэтэй болохыг тэдэнд сануулах нь зүйтэй болов уу.

Өөрийгөө хянах дасгал хий

Компанид цомхотгол гарч байгааг мэдсэнийхээ дараа та энэ баримтад нэг их анхаарал хандуулах ёсгүй, харин дарга нараа өрөвдөж, хамт ажиллагсадтайгаа шивнэлдэх нь дээр. Таны удирдлагууд үүнийг үнэлэх болно.

Буулт хийхэд бэлэн байгаарай

Халуун зан, уян хатан бус байдал, зөрчилдөөн - эдгээр чанарууд нь ажил дээрээ хямралын үед таны гарт тоглохгүй. Одоо менежерт доод албан тушаалтнуудаас дутахааргүй хэцүү болсон. Мөн хэн ч зөрүүд ажилтанд мэдрэлээ үрэхийг хүсэхгүй байна. Уур хилэнгээ барьж, тантай ажиллахад тав тухтай байлгахыг хичээ. Ажил дээрээ тайван, найрсаг бай. Өөрийн бизнесээ мэддэг гэдгээ бүх дүр төрхөөрөө харуул, энэ нь таны хувьд хамгийн чухал зүйл юм.

Харамсалтай нь, онд Сүүлийн үедАжил олгогчид эрх мэдлээ урвуулан ашиглах тохиолдол төрийн өмчит аж ахуйн нэгжид ч, хувийн хэвшлийн байгууллагуудад ч ихэссэн. Ажилтан бараг л өөрт хамаарахгүй ажлыг албаддаг функциональ үүрэг хариуцлага, хэн нэгэн үүнийг хийх ёстой гэдгийг иш татсан. Бидний хүн нэг бүр зөвхөн хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлаа л хийхийг хүсдэг бөгөөд үүний дагуу зохих шагнал авахыг хүсдэг. Гэхдээ ажил олгогч таныг хална гэж заналхийлж, "нэмэлт" ажил хийхийг албадвал яах вэ? Та ямар төрлийн ажлаас татгалзаж болох вэ?

Урлагт. 69 Хөдөлмөрийн тухай хуульАжил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхийг шаардах эрхгүй гэж ОХУ-д заасан байдаг. Би илүү их зүйлийг хэлье, ажилтны бүх функциональ үүрэг хариуцлагыг түүнд тусгасан байх ёстой ажлын байрны тодорхойлолтАжилд ороход ажилтан гарын үсэг зурсан. Гэхдээ ОХУ-ын хууль тогтоомжид үл хамаарах зүйлүүд байдаг энэ дүрмийн. Ажилтан нь давагдашгүй хүчин зүйл, осол, байгалийн гамшиг гэх мэт тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй.

Хэрэв дээрх нөхцөл байдлын аль нь ч байхгүй бол ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтоор түүнд оногдоогүй ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй. "Нэмэлт" ажлаас татгалзах нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь ажилтанд үндсэн ажил болон нэмэлт ажлын хослолыг санал болгох эрхтэй бөгөөд үүний төлөө ажилтан мөнгөн урамшуулал авах болно. Цалин хөлсний хэмжээг ажил олгогчийн үзэмжээр тогтоодог бөгөөд 100% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. цалинажилтан, ажилтны хүлээсэн чиг үүрэг. Хэрэв ажилтан нэмэлт төлбөр авах сонирхолгүй бол нэмэлт ажил хийхээс татгалзаж болно.

Хөдөлмөрийн бүх маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс эсвэл шүүхээр шийдвэрлэдэг гэдгийг би танд сануулж байна. Хөдөлмөрийн маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс шийдвэрлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны оролцоо, хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол заавал оролцоно.

Хэрэв та өөрийн зөв гэдэгт итгэлтэй байгаа бол эрхээ хамгаалахаас бүү ай, эс тэгвээс өөрт ногдуулсан "нэмэлт" үүрэг хариуцлага нь нэмэлт төлбөргүйгээр үүрд мөнхөд үүрд үлдэх болно.

Энэ бол аливаа ажил олгогчийн хувьд урт бөгөөд маш хариуцлагатай үйл явц юм. Учир нь энэ нь түүнийг хэрэгжүүлэх өдрөөс хоёр сарын өмнө ажлаас халагдах хүмүүст мэдэгдэх, түүнчлэн ажлын сүүлийн өдөр олгох ёстой бүх хөрөнгийг тэдэнд төлөх явдал юм. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь энэ ангиллын дэд ажилтнуудад сул орон тоог санал болгохоос гадна шинэ хүмүүсийг ажилд авахыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой.

Цомхоход бэлтгэж байна

Ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас цомхотгол хийхээс өмнө хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Одоо байгаа орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх эсвэл шинээр батлах, энэ нь түүнд хуваарилагдсан албан тушаалаас илүү орон тоог нэмэгдүүлэх боломжгүй болохыг харуулж байна;

Энэ талаар харьяа албан тушаалтнуудад 2 сарын өмнө мэдэгдэх;

Байгууллагад байгаа бусад сул орон тоог ажилчдад санал болгох;

Хуульд заасан хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх.

Хэрэв иргэн ажил дээрээ цомхотгол байгааг, түүнд захирагдахаа аль хэдийн мэдсэн бол энэ асуудлыг менежертэйгээ шууд ярилцаж болно. Эцсийн эцэст, хэрэв та одоогийн албан тушаалдаа үлдэх боломжгүй бол хоёр сараас өмнө шаардлагатай бүх төлбөрийг хүлээн авч, шинэ сул орон тоог хурдан олох боломжтой.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь үнэтэй байдаг

Бодит байдал дээр орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг ажлаас халах нь цаг хугацаа их шаарддаг төдийгүй маш хямд журам биш юм. Дарга хүмүүст зөвхөн цалин хөлс, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор төдийгүй хоёр сарын ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх шаардлагатай байна. Үүнээс гадна, хэрэв иргэн ажлаас халагдсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор ажлаас халагдсаны дараа түүнд ажилд ороогүй бол энэ тохиолдолд тэрээр хүлээн авна. мөнгөн тэтгэмжөмнөх менежерээс болон гурав дахь сард. Тийм ч учраас олон ажил олгогчид доод албан тушаалтнаа сайн дураараа ажлаас халах гэж оролддог. Тэгвэл та тэдэнд тийм их мөнгө төлөх шаардлагагүй болно.

Хэрэв ажил дээрээ цомхотгол гарсан ч дарга нь хүсээгүй ажилтнаа өөрийн хүслээр ажлаас халахыг албадсан хэвээр байгаа бол ийм халагдсаныг шүүхэд давж заалдаж болно. Зөвхөн үүний тулд танд энэ баримтыг гэрчлэх, баримтат нотлох баримт хэрэгтэй болно. IN өөрөөрДэд албан тушаалтан ажил дээрээ эгүүлэн авч, төлөх ёстой бүх мөнгөө авах нь зүгээр л боломжгүй юм.

Мэдэгдэл

Менежер ажилчдаа удахгүй халагдах талаар 2 сарын өмнө анхааруулдаг. Мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан болно бичихгарын үсгийн эсрэг этгээдэд өгнө. Үгүй бол ажилтан удахгүй ажлаас халагдах талаар мэдээгүй гэж үзэхгүй бөгөөд энэ нь дараа нь даргадаа томоохон асуудал үүсгэж, шүүх хуралдаанд хүргэж болзошгүй юм.

Ажил дээрээ цомхотгол гарсан тохиолдолд дарга нь ажилтны эрхийг зөрчиж болохгүй. Сүүлийнх нь мэдэгдэлд тусгагдсан байж болох бүх сул орон тоог эхнийх нь санал болгох үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл дараах байдалтай байна.

00.00.00 _______________

Эрхэм хүндэт ________________ (ажилтны овог нэр)!

Орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор таны эзэмшиж буй _____________ албан тушаал __________ (мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын тоог харгалзан) цомхотголд орохыг бид танд мэдэгдэж байна.

Бид танд бэлэн байгаа ажлын байрны сонголтыг санал болгож байна ______________ (сул ажлын байрны нэр). Хэрэв та өөр албан тушаалд ажиллахыг зөвшөөрвөл мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш хоёр сарын өмнө байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтэст (нэр) хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд бичгээр мэдэгдэнэ үү.

Хүндэтгэсэн, ХХК-ийн захирал ________________ (гарын үсгийн хуулбар).

Дэд албан тушаалтанд удахгүй болох цомхотголын талаар мэдэгдсэн мөчөөс эхлэн хоёр сарын хугацаа дуусч эхэлдэг бөгөөд үүний дараа тэрээр өөр санал болгож буй сул орон тоог зөвшөөрөхгүй бол түүнд төлөх бүх төлбөртэй хамт ажлаас халах ёстой.

Төлбөр

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-т заасны дагуу хүнийг ажлаас халахдаа менежер нь түүнд бүрэн хэмжээний цалин өгч, дараахь зүйлийг төлөх ёстой.

Ажлын бүх хугацааны цалин.

Ашиглагдаагүй тохиолдолд амралтын нөхөн олговор. Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан боловч хугацаа нь бүрэн дуусаагүй бол бууруулсан тохиолдолд түүний цалингаас суутгал хийхгүй.

Хоёр сарын орлогын хэмжээгээр. Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад өргөдөл гаргасан боловч ажилд ороогүй бол энэ орлогыг 3 дахь сардаа хадгална. Энэ тохиолдолд та хуучин удирдлагад өөрийн гэсэн мэдээллийг өгөх хэрэгтэй ажлын номэсвэл тэдэнтэй бүртгүүлсэн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн гэрчилгээ.

Ажилтанд бүрэн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр нь хийх ёстой, эс тэгвээс энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасан зөрчил болно.

Ажлаа хадгалах эрхтэй

Хэрэв ажил дээрээ цомхотгол гарсан бол зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй, мэргэшсэн хүмүүс л ажлын байраа хадгалах давуу эрхтэй.

Бүх ажилчид ижил бүтээмжтэй, өндөр ур чадвартай бол дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Энэ хүний ​​цалин хөлс нь амьжиргааны гол эх үүсвэр болсон хоёр ба түүнээс дээш асрамжийн эзэнтэй;

Гэр бүлийн гишүүдийн хэн нь ч ажил болон бусад орлогогүй бол гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч мөн үү;

Энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа өвчтэй эсвэл өөр хүнд гэмтэл авсан;

Тахир дутуу байна Их Эх орны дайнэсвэл эх орноо хамгаалах явцад бэртсэн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн;

Ажлаасаа тасалдалгүйгээр удирдлагын чиглэлээр боловсролын түвшинг дээшлүүлдэг.

Бичиг цаасны ажил

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахтай холбоотой бүх арга хэмжээ авсны дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, зохих төлбөрийг өгөх шаардлагатай мөч ирдэг. Үүний дараа тэрээр энэ баримтыг баталгаажуулсан тушаалд гарын үсэг зурах ёстой.

Захиалга бэлтгэхдээ байгууллагын боловсон хүчний мэргэжилтэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн догол мөр, хэсэг, зүйлийг тусган ажлаас халах үндэслэлийг тодорхой зааж өгөх ёстой. Үүний дараа ажлын дэвтэр бөглөж, гарын үсгээ зурж, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Хөдөлмөрийн дэвтэрт “1-р хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн орон тооны цомхотгол хийсэн тул ажлаас халсан.Иргэн бусад нөхцөл байдлын улмаас бус цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тул өөр үг ашиглаагүй. .

Тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой бүх бичиг баримт, түүнчлэн түүнд шаардагдах бүх баримт бичиг бэлэн мөнгө, ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд олгох ёстой.

Боломжгүй мөчүүд

Ажлын байран дээр цомхотгол гарч байгаа энэ үед одоо байгаа сул орон тоонд шинэ хүмүүсийг хүлээн авах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ нь менежерийн хувьд ноцтой зөрчил болно, учир нь тэр өгөгдөл санал болгох ёстой сул орон тоозөвхөн энэ үндэслэлээр ажлаас халагдах эрсдэлтэй хүмүүст. Энэ тохиолдолд ажилчдын боловсролын түвшин хамаагүй.

Санхүүгийн эцсийн тооцоогоор 12 сарыг бүрэн дуусгаагүй бол ажилтны цалингаас аль хэдийн олгосон жилийн чөлөөг хасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ажлын байран дээр цомхотгол гарсан тохиолдолд удирдлага нь ажилтны эрхийг ямар ч байдлаар зөрчиж болохгүй. Энэ нь юуны түрүүнд төлбөрийг цаг тухайд нь төлөхөд хамаарна, эс тэгвээс ажлаас халагдсан хүн шүүхийн байгууллагаас хамгаалалт хүсч болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудтай холбоо барих

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны үндсэн дээр дуусгавар болсны дараа тухайн иргэн төлбөрөө төлсөн өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад хандах эрхтэй бөгөөд бүр үүрэг хүлээдэг. Энэ тохиолдолд тэр хэвээр үлдэх болно дундаж орлогомөн гурав дахь сард.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба нь эргээд ажилгүйчүүдэд түүний сонирхсон сул орон тоог олоход нь туслах ёстой. Дүрмээр бол, ажиллах хүсэлтэй хүмүүст зориулсан сайн ба тохиромжтой ажил. Орон тооны цомхотгол нь дараа нь ажлаас халах үндэслэл болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагааямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй, гэхдээ энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсэн хүнд ажилгүйдлийн тэтгэмжийн дээд хэмжээг авах боломжийг олгодог.

Ажил хайх

Гэхдээ заримдаа хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ сонирхол татахуйц сул орон тоо өгдөггүй тул та өөрөө хайж олох хэрэгтэй болдог. Үүний зэрэгцээ та үнэхээр сонирхолтой, цалинтай байр сууриа олохын тулд маш их хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй.

Хай тохиромжтой сул орон тооүргэлж ёс суртахууны хувьд хэцүү байдаг. Ажлаас халагдсан хүн ажлаас халагдсан бол энэ нь ялангуяа хэцүү байдаг. Ийм нөхцөлд ажил олох нь боломжийн цалинтай газар олоход хэцүү байдаг тул илүү төвөгтэй байдаг. Тийм ч учраас цомхотголд өртөж буй олон иргэд өөр албан тушаал, бага цалинтай байсан ч өмнөх байрандаа үлдэхийг хичээдэг. Энэ нь хожим ажилгүй болж, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс бага зэрэг тэтгэмж авснаас дээр.

Ажлаас халагдсаны дараа сайн ажил нь мэргэжлээрээ арвин туршлагатай, шинэ сул орон тоог идэвхтэй хайж байгаа хүнд очих магадлалтай.

Хууль бусаар бууруулах

Практикт ажил олгогчид ядаргаатай захирагдагчдаас ямар ч аргаар хамаагүй салахыг оролдох тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд хууль бус буюу "төсөөлөл" бууруулах гэх мэт аргуудыг бас ашигладаг. Энэ тохиолдолд менежер ажлаас халах бэлтгэлийг харуулсан арга хэмжээ авдаггүй. Ажилтны албан тушаалыг цомхотгохыг зүгээр л амаар сануулж, өөр ажил хайхыг хоёр сарын хугацаа өгдөг.

Хууль бусаар цомхотгол хийсэн тохиолдолд цаасан дээр буулгасан мөртлөө цалингаас өөр төлбөрийг иргэнд өгдөггүй. Ийм хэргүүд байнга гардаг ч эрх ашгаа хамгаалахаар шүүхэд ханддаг хүмүүс цөөхөн байдаг.

Арбитрын практик

Дэд албан тушаалтан болон түүний ажил олгогчийн хоорондох шүүх хурал нь орчин үеийн шударга ёсонд ховор тохиолддог зүйл биш юм. Түүгээр ч барахгүй хууль бараг үргэлж даргынх нь биш харин ажилтны талд байдаг.

Нөхцөл байдлыг харуулахын тулд шүүхийн практикт жишээ татъя.

Тухайн иргэн үйлдвэрт мастераар ажиллаж байсан. Менежер солигдсоны дараа ажил дээрээ асуудал үүсч эхэлсэн. Шинэ даргаБи энэ албан тушаалд өөр хүн томилох гэсэн боловч ажилтнаа халж чадаагүй, ямар ч үндэслэлгүй. Дараа нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн удирдлагад "төсөөлөн" бууруулах процедурыг хийхийг зөвлөсөн бөгөөд энэ талаар мастерт 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Гэтэл нөгөөд нь өөр сул орон тоо санал болгоогүй тул ажлаасаа халагдсан. Тэгээд энэ газрыг авахаар өөр хүн яаралтай ажилд авсан. Үүнийг мэдсэн хуучин захирагч нь даргынхаа эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Шүүхийн шийдвэрээс харахад ажлын байран дахь орон тооны цомхотгол гарсан тохиолдолд түүнд хамаарах иргэнд өөр боломжтой албан тушаалыг санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд үүнийг хийгээгүй. Түүнээс гадна энэ нь болсонгүй боловсон хүчний хүснэгт, энэ мэргэжил буурч байгааг харуулж байна. Үүнтэй холбогдуулан шүүхийн байгууллага түүний нэхэмжлэлийг хангаж, түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож, мөн ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийн тулд их хэмжээний мөнгө гаргуулав.

хэм хэмжээ зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжХууль бусаар халагдсан хүн ажилд эгүүлэн тогтоолгох эрхтэй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг бууруулж, дараа нь цуцлахыг шүүхийн байгууллагаар дамжуулан үргэлж давж заалдаж болно.

Ерөнхийдөө урамшуулал нь цалин хөлсний заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсэг биш, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч өөрөө үүнийг цалингийн тогтолцоонд нэвтрүүлэх эсэхээ шийддэг.

Гэхдээ практик дээр энэ хэрэгслийг хамгийн энгийн бөгөөд батлагдсан арга болгон ашигладаг. санхүүгийн урамшуулалболовсон хүчин. Дөнгөж ажилд орж байгаа ажилтан түүний цалин ямар бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэх, урамшууллын хэсэг байгаа бол түүнийг олгох нөхцөлийг тодорхой ойлгох ёстой.

Жишээлбэл, цалин нь 40,000 рублийн цалингаас бүрдэх эсвэл 20,000-ийн цалин, 20,000-ын урамшуулал гэсэн хоёр тэнцүү хэсэгт хуваагдаж болно - үндсэндээ 40,000.

Гэсэн хэдий ч эхний тохиолдолд ажилтан гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, сахилгын зөрчилтэй эсэх гэх мэтээс үл хамааран энэ дүнг авах баталгаатай болно. (хамгийн гол нь ажлын байранд хуваарийн дагуу өдөр бүр байх явдал юм), гэхдээ хоёр дахь нөхцөл байдалд бүх зүйл тийм ч тодорхой биш байна: урамшууллын төлбөрийг хийх эсвэл хийхгүй байж болно. Энэ цэгийг тодорхойлохын тулд та урамшуулал олгох нөхцөл, журмыг сайтар судлах хэрэгтэй. Дүрмээр бол энэ өгөгдөл нь:

• эсвэл ажилд авахдаа заавал байгуулах ёстой хөдөлмөрийн гэрээнд;
• эсвэл байгууллагын орон нутгийн актад: жишээлбэл, Урамшууллын тухай журамТэгээдБүртгүүлэх явцад шинээр ирсэн бүх хүмүүс гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасах хэлбэрээр хариуцлага тооцох боломжгүй болно! Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийг бие даан өргөжүүлж, хариуцлагын арга хэмжээг өөрөө тогтоож чадахгүй.

Юуг ойлгох нь чухал вэ?

1. Урамшууллын төлбөр нь дур зоргоороо байж болохгүй.

Баримт бичигт ( хөдөлмөрийн гэрээ, Урамшууллын тухай журам гэх мэт) урамшууллыг олгохгүй байх, эсвэл зөвхөн хэсэгчлэн олгох нөхцөлийг зааж өгөх ёстой. Хэрэв байхгүй бол урамшуулал нь цалинтай ижил шинж чанартай болно. Энэ нь ажил олгогч ямар ч нөхцөл байдлаас үл хамааран анхдагчаар төлөх үүрэгтэй гэсэн үг юм. гүйцэтгэлийн үзүүлэлт ба хөдөлмөрийн чанар. Ийм урамшуулал нь урамшуулах хүчин зүйл болж чадахгүй нь ойлгомжтой, учир нь ажил олгогч үүнийг төлөхгүй байх шалтгаан байхгүй болно.

2. Эхний цэгээс аливаа сахилгын гэмт хэрэг гэх мэт маш түгээмэл буруу ойлголтыг дагаж мөрддөг оройтсон, буруу газар тамхи татахэсвэл хувийн асуудлыг шийдвэрлэх ажлын цаг , автоматаар урамшууллыг (бүхэл бүтэн эсвэл хэсэгчлэн) хасахад хүргэдэг. Ийм зүйл байхгүй - шууд хамаарал байхгүй. Хууль тогтоомж, тухайлбал дүрэм журам ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч ямар шийтгэл ногдуулахыг тодорхой заасан. Энэ:

1. сэтгэгдэл,
2. зэмлэх
3. эсхүл хуульд заасан тохиолдолд хамгийн хүнд шийтгэл болгон ажлаас халах.

Таны харж байгаагаар сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасах хэлбэрээр хариуцлага хүлээх боломжгүй болно! Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийг бие даан өргөжүүлж, хариуцлагын арга хэмжээг өөрөө тогтоож чадахгүй.

Төлбөрийн журам

Урамшуулал олгох журмын хувьд ажил олгогч бүрэн эрх чөлөөтэй байдаг. Хэрэв ажилтан тайлангийн хугацаанд сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол урамшууллын хэмжээг хоёр дахин бууруулсан, бүр огт төлөөгүй гэсэн заалт урамшууллын баримт бичигт гарч ирвэл ийм нөхцөлд урамшууллын хэсэг байхгүй эсвэл түүнийг бууруулах болно. аль хэдийн зөвтгөгдөх болно. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид сахилгын зөрчлөөс зайлсхийж, ажлаа сайн, үр дүнтэй гүйцэтгэх ижил урам зоригтой болно.

Та ялгааг мэдэрсэн үү? Чухал ач холбогдлыг энэ жишээ тодорхой харуулж байна яг яаж урамшуулал олгох нөхцөлийг тодорхойлсонбаримт бичигт.

3. Өөр нэг чухал зүйл - Зарчмын хувьд урамшууллыг хасч болохгүй!Харамсалтай нь олон хүн энэ нь мөн чанараараа баталгаатай биш гэдгийг мартдаг урамшууллын төлбөр. Үүнийг авахын тулд гэрээ болон орон нутгийн дүрэм журамд заасан нөхцөлийг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв тэдгээр нь биелээгүй бол (жишээлбэл, ажилтан торгууль ногдуулсан - өмнөх жишээг үзнэ үү) "урамшуулал хассан" биш, харин "урамшуулалгүй" гэсэн үгийг ашиглах нь илүү зөв юм. урамшуулал төлөөгүй", тухайн хүн үүнийг олж аваагүй тул урамшуулал авахад шаардлагатай нөхцлийн биелэлтийг хангаагүй болно.

4. Урамшуулал яагаад олгоогүй, дээд хэмжээгээр олгоогүй тухай бүрт ажил олгогч тайлбарлаж, нотлох шаардлагагүй тул урамшууллын нөхцөл нь ажилтанд ил тод, ойлгомжтой байх ёстой. Урамшуулал олгох шалгуур үзүүлэлтийн хувьд тооцоолоход хялбар, найдвартай тоон үзүүлэлтийг олж авах боломжтой тоон үзүүлэлтүүдийг ашиглахыг зөвлөж байна. Жишээлбэл: " Ажилтанд урамшуулал олгодог бөгөөд түүний хэмжээ нь борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтээс хамаарна. Төлөвлөгөөгөө 100% биелүүлснээр төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн 10,000 рублийн урамшуулал олгоно.1-30% - 12,000 рублийн урамшуулал, төлөвлөгөөгөө 30% -иас илүү давсан - 15,000 рублийн урамшуулалблей».

"" гэх мэт үнэлгээний болон субъектив үзүүлэлтүүдийг ашиглахыг маш ихээр хориглодог. Ажлыг өндөр чанартай гүйцэтгэсэн тохиолдолд ажилтанд 10,000 рублийн урамшуулал олгоно." Энэ тохиолдолд " чанар"(нэмэлт тайлахгүйгээр) гэдэг нь субъектив ойлголт бөгөөд хэрэв ажилтан 100% өгсөн гэж үзвэл шууд удирдагч нь дутагдалтай гэж үзэж, үр дүнд нь урамшууллын хэмжээг бууруулж болно. Урамшууллын төлбөр бүр шүүхийн маргаанаар дуусахгүйн тулд ажил олгогчид урамшууллын нөхцөлийг тайлбарлахдаа маш болгоомжтой байх хэрэгтэй бөгөөд ажилчид үүнийг сайтар судалж, тодорхой бус тайлбар байвал тодруулга шаардах ёстой.

5. Урамшууллын төлбөр нь нэг үзүүлэлтээс (борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт) эсвэл хэд хэдэн (борлуулалтын төлөвлөгөө, өгөөжийн тоо, сахилгын зөрчлийн тоо гэх мэт) хамаарна. Энэ тохиолдолд үзүүлэлт бүрийг ач холбогдлоос нь хамааруулан өөрийн жинг өгч болно. Боломжит бүх шалгуурыг харгалзан үзэхийн тулд урамшууллыг тооцоолох журмыг хүндрүүлэхийг зөвлөдөггүй - сонголтыг давуу тал болгон сонгох хэрэгтэй. гол үзүүлэлтүүд. Дүрмээр бол гурваас таваас илүүгүй, тодорхой багц нь албан тушаал, ажлын онцлогоос хамаарна. Бүх үзүүлэлтүүд бодитойгоор хэрэгжих боломжтой байх нь чухал бөгөөд эс тэгвээс урамшууллын төлбөрийн үр нөлөө дахин алга болно. Урамшууллын төлбөрийн нөхцөлийг үнэлсний дараа ажилтан хэтэрхий өндөр байна гэж шийдэж, түүнийг авахын тулд хүчин чармайлт гаргахгүй байж магадгүй юм. Эсвэл нүцгэн цалин дээр ажиллах нь санхүүгийн үүднээс түүнд сонирхолгүй, ашиггүй мэт санагдах тул тэр ийм үйл ажиллагаагаа бүрмөсөн орхиж магадгүй юм.

Урамшууллын цалингийн тогтолцоог зөвшөөрөхөөс өмнө төлбөрийн журмыг илчилсэн баримт бичгийг сайтар судлах нь маш чухал юм.

Эцэст нь хэлэхэд, ажилчид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн баримт бичигт заасан урамшууллыг шаардах, тооцох эрхтэй гэдгийг тодруулахыг хүсч байна. Зарим шагнал нь нэг удаагийн шинж чанартай байж болно. Жишээлбэл, 2012 онд тус компани бүх төслүүдээ амжилттай дуусгасан бөгөөд хурлын үеэр үүсгэн байгуулагчид13 дахьорон нутгийн баримт бичигт заасан төлбөрөөс гадна цэвэр урамшууллын цалин. Ийм төлбөр нь 2013 оны эцэст дахин ашиг олсон байсан ч ажил олгогч ирэх жил дахин төлөх үүрэгтэй гэсэн үг биш юм.

Хүн бүр зөвхөн хийсэн ажлынхаа төлөө хүлээж авахдаа баяртай байдаг тогтмол төлбөр, гэхдээ нөхөн төлбөр (жишээлбэл, "хойд" коэффициент), урамшуулал, хамгийн түгээмэл нь урамшуулал юм. Ямар ч ажилтан яагаад мөнгөн урамшуулал олгосон, түүнийг хэрхэн тооцдог, түүнийг бүрдүүлэх дүрмийг ямар баримт бичигт тусгасан болохыг мэдэх нь чухал юм. Ажил олгогчийн хувьд өөр нэг асуудал тулгардаг: үг хэллэг нь юу байх ёстой вэ, учир нь ихэвчлэн өөр өөр ажилчид өөр өөр ололт амжилтаар шагнагддаг. Манай нийтлэл нь урамшууллын бүх нарийн ширийн зүйлийн талаар танд хэлэх болно.

Бонус гэж юу вэ?

Энэ төлбөрийг тодорхойлоход хамгийн чухал зүйл бол тухайн хүний ​​тодорхой хугацаанд олсон орлогоос илүү хуримтлагдсан байдаг - ихэнхдээ нэг сар эсвэл нэг жил. Энгийнээр хэлбэл, урамшуулал нь ажлын үр дүн, арга барил, амжилтанд хүрэх хурд, чанарын болон тоон үзүүлэлтээс хамаардаг урамшуулал юм.

Энэхүү төлбөрийн хоёр дахь үүрэг нь ажилтныг өдөөж, түүнийг илүү эрчимтэй эсвэл өмнөх шигээ ажилд түлхэх явдал юм.

Урамшууллын системийг хэн хөгжүүлдэг вэ?

Үүнийг хийсэн:

• Хүний нөөцийн төлөөлөгчид;
• тусгай үйлчилгээ Хүний нөөцийн хөгжилкомпаниуд.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн төлөөлөгчид юунд хамрагдах боломжтойг тодорхойлоход оролцох ёстой (зөвхөн тэд урамшууллын сангаас мөнгө хуваарилах яг хэмжээ, дүрмийг мэддэг). Компанийн удирдлага томилогдсон төлбөр бүрийг баталдаг.

Урамшууллын зарчмуудыг ямар баримт бичигт тусгасан бэ?

Байгууллага бүр өөрийн гэсэн онцлогтой, тэдгээрийн агуулга, зарчим нь тодорхой ажилчдын хийж буй ажлын онцлог, хүрсэн үр дүнгийн ач холбогдол, урамшууллын сангийн боломжоос хамаардаг. Баримт бичгийн онцлог шинж чанарууд нь тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө юу болохоос тодорхойлогддог. Хэрэв энэ төрийн секторын байгууллага, ихэнх тохиолдолд тэрээр өөрийн үзэмжээр урамшуулал өгөх чадваргүй бөгөөд менежерүүд хязгаарлагдмал эрхтэй байдаг. Хувийн компаниудад бүх зүйл санхүүгийн байдал, захирлын ажилчдаа урамшуулах хүсэл эрмэлзэлээс хамаардаг.

Энэ асуудлыг зохицуулах хэд хэдэн баримт бичгийг энд оруулав.

• хамтын гэрээ, түүнд хавсаргасан урамшууллын заалт;
• хөдөлмөрийн дотоод журам;
• байгууллагын хүрээнд боловсруулсан бусад удирдах баримт бичиг.

Бонусыг хэрхэн тооцох ёстой вэ?

• Ил тод. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүр тооцоолол хийж, яагаад өгөгдсөн дүнг авч байгаагаа ойлгох чадвартай байх ёстой. Ажилтан бичиг баримтыг олж авах боломжгүй, хуримтлуулах зарчмыг ойлгодоггүй, тэр бүр түүнд их юм уу бага зэрэг өгсөнд гайхдаг. Урамшууллын төлбөрийг дээд зэргээр ил тод, тодорхой болгохоор хуульд заасан.
• Объектив байдлаар. Урамшууллыг хүлээн авагч нь даргын найз, хамаатан садан биш, харин ажилтан бүр юм. Ийм төлбөрийг "би чамд дургүй учраас" буцааж авах боломжгүй, тэр ч байтугай сахилгын арга хэмжээ, хуулийн дагуу ажилтныг энэ мөнгөнөөс хасч болохгүй. Урамшууллын сангаас мөнгө төгрөгийг удирдлагууд нь субьектив байдлаар тарааж байгаа нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэдгийг мэдэж байх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч төлбөрийг бууруулах эсвэл бүрмөсөн буцааж авах шалтгаан байсаар байна. Эдгээр нь ихэвчлэн субъектив шалтгаанаар ажилтан хүрч чадаагүй ажлын тодорхой үр дүнгээс хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн тохиромжтой сонголт бол тухайн хүн ямар ч албан тушаалд байсан ч урамшуулал авах боломжтой байсан ч ийм үйлдлийнхээ төлөө урамшууллын төлбөрөөс хасагдах боломжтой гэдгийг мэддэг байх явдал юм.
• Баримт бичгүүд нь тодорхой байх ёстой. Урамшуулал яагаад өгөөгүй талаар дараа нь түүнд тайлбарлах шаардлагагүй тул хүнийг тайвшруулах шаардлагагүй. Жишээ нь дараах тохиолдол юм: урамшууллын заалт нь төлбөрийг сар, жилийн эцэст хүн бүрт олгоно гэж заасан. Бүх ажилчид энэхүү баяр хөөртэй үйл явдлыг тэсэн ядан хүлээж байна. Гэвч гэнэт амралтанд байгаа хүмүүс (жилийн, жирэмсний, хүүхэд асрах, өвчний чөлөө) цалингийн таатай өсөлтийг авахгүй байх нь тодорхой болсон. Хүмүүс ийм байдалд урам хугарах, бухимдах тул урьдчилан мэдэгдэх ёстой.

Ямар урамшуулал байдаг вэ?

Эхний төрөл нь үйлдвэрлэл юм. Тэд тухайн ажилтан ажил дээрээ тодорхой хугацаанд ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тохиолдолд олгодог. Эдгээр урамшууллын төлбөрийг сар, улирал, жил гэх мэт тодорхой хугацаанд төлдөг.

Хоёр дахь төрөл нь урамшуулал юм. Тэд үүрэг, даалгавар гүйцэтгэхтэй ямар ч холбоогүй, харин эрх баригчдын бэлэг, таашаалын шинж тэмдэг юм. Урамшууллын урамшууллыг жилийн эцэст, ажилласан хугацаа, ухамсартай, хариуцлагатай ажил, тэмдэглэлт ой, хүүхдийн төрсөн өдөр гэх мэтээр олгодог.

Урамшууллын төлбөрийг ажилчдад бэлнээр эсвэл үнэ цэнэтэй бэлэг (жишээлбэл, гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл) хэлбэрээр өгч болно.

Урамшууллыг мөн нэг ажилтанд тодорхой ололт амжилтын төлөө нэг удаа төлдөг хувь хүн, хамтын урамшуулал гэж хуваадаг. Сүүлийнх нь ажилласан хугацаа, цалингийн хэмжээ, янз бүрийн коэффициентээс хамааран нэгжийн ажилтан бүрт хуваарилагдана.

Урамшууллын төлбөр нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно.

Бонус нь юунд зориулагдсан вэ?

Ямар ч ажил олгогч нь ажилтанд мөнгөн урамшуулал олгох үндэслэлийг хуулиар хязгаарладаггүй.

Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд удирдлагад тулгамдаж буй асуудал бол ажилчдыг урамшуулах нь хэр чухал вэ, энэ нь юу байж болох вэ гэсэн асуултууд байдаг бөгөөд урамшуулах шалтгаан нь тодорхойгүй байдаг.

Ямар ч байсан байгууллага бүр өөрийн үзэмжээр цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох эрхтэй.

Урамшууллын төлбөр олгох шалтгаан нь дараахь байж болно.

• Сайн гүйцэтгэл. Юуны өмнө энэ нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ биелүүлэх, сайн гүйцэтгэл юм. Жишээлбэл, борлуулалтын менежер ажил олгогчдоо хангалттай ашиг өгдөг учраас урамшуулал авч болно.
• Үүний шалтгаан нь амралтын өдрүүд байж болно - муж эсвэл корпораци. Дотор хэлье Барилгын компаниурамшууллын төлбөрийг шинэ жил, Барилгачдын баяраар төлдөг.
• Ажилтан хүүхэд төрүүлэх нь заримдаа нэг удаагийн урамшуулал авах шалтгаан болдог.
• Зарим байгууллагад бүрэн ажилласан, амралтгүй, хувийн чөлөө, өвчний чөлөө авалгүйгээр урамшуулал олгодог.

Урамшууллын хэмжээг бууруулах

Компани урамшуулал олгохоос татгалзсан тухайгаа тусгах ёстой зохицуулалтын баримт бичиг, ялангуяа урамшууллын тухай заалтуудад. Ажил олгогч нь хуулийн дагуу шалтгааныг дараах байдлаар томъёолж болно.

• Ажилтан нь дарга нараас үл хамаарах шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй. Энэ жагсаалтад өвчний чөлөө, хуралдаан, амралт, гэр бүлийн нөхцөл байдал орно.
• Ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бөгөөд энэ нь зэмлэл эсвэл зүгээр л зэмлэл байж болно.
• Ажилтан үүргээ буруу гүйцэтгэдэг. Үүний нэг жишээ бол үсчинг бүдүүлэг, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, тасалдуулсан гэсэн үйлчлүүлэгчдийн гомдол юм.
• Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг хүсч, урамшуулал хуримтлагдахаас өмнө үүнийг хийвэл түүнд олгохгүй.

Гэсэн хэдий ч урамшууллын төлбөрийн талаархи аливаа ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд хууль ёсны дагуу эсэргүүцэж болно.

Хуримтлуулах шалтгааныг хэрхэн томъёолох вэ?

Амжилттай үг хэллэгийн зарим жишээ нь захирлуудад ажилчдад урамшуулал олгоход тусална өөр өөр нөхцөл байдал. Тэгэхээр та дараах тохиолдолд цалингийн нэмэгдлийг өгч болно.

• Ажлын чанарын хувьд. Энгийнээр хэлбэл, та ямар нэгэн байдлаар ямар нэг зүйлийг хийж чадна, эсвэл та үүнийг төгс хийж чадна. өндөр түвшин. Соёлын салбараас жишээ авбал: Музейд нэг хөтөч уйтгартай, албан ёсны түүхийг ярьдаг бол нөгөө нь түүний түүхийг маш сэтгэл татам байдлаар ярьдаг тул зочдод талархал бичдэг. Удирдлагын хувьд энэ нь урамшууллын төлбөрийн шалтгаан байж болно.
• Өндөр үр дүн, ажлын эрч хүч. Ажилтан нь хамт ажиллагсадтайгаа ижил хугацаанд, ижил боломжоор илүү их зүйлийг хийдэг. Жишээлбэл, тэрээр бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бусад ажлын аргыг ашигладаг.
• Удаан хугацааны турш тасралтгүй ажиллах. Энэ томъёолол нь туршлагатай ажилтанд хамгийн тохиромжтой урт хугацаакомпанийн эрх ашгийн төлөө санаа тавьдаг бөгөөд өөрийн зардлаар амралтанд явдаггүй.
• Шаргуу хөдөлмөрийн төлөө. Ийм урамшуулал нь ажил үүргээ үргэлж ухамсартай гүйцэтгэдэг ажилтны ойтой холбоотой нэг удаагийн урамшуулал байж болно, эсвэл жишээлбэл, жилийн эцэст хуримтлуулж болно.
• Тэднийг цаг тухайд нь дуусгахын тулд хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Байгууллага чухал бөгөөд цаг хугацаа шаардсан төслийг хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд ажилтан үүнийг цаг тухайд нь, зохих хэлбэрээр хүргэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн тохиолдолд энэхүү томъёолол нь ялангуяа тохиромжтой байдаг.
• Нэг удаагийн чухал даалгаврыг чанартай гүйцэтгэхийн тулд. Тухайлбал, нэгэн ажилтан шийдвэрлэх хэлэлцээрт амжилттай оролцож, түүнд үүрэг гүйцэтгэж, томилолтоор явж, компанийхаа нэрийн өмнөөс тэнд гэрээ байгуулж, тодорхой асуудлаас гарах арга замыг олсон.
• Ард нь оновчтой болгох санал, урт хугацааны төлөвлөгөөний хувьд. Ажилтны дүн шинжилгээ хийх чадвар, алсын харааг ч бас урамшуулж болно.
• Мөнгө хэмнэхийн тулд. Удирдлагаас анх төсөвлөсөн төсвөөс бага мөнгөөр ​​төсөл хэрэгжүүлэх нь урамшуулах онцгой авьяас юм.
• Амжилттай хэрэгжиж, амьдралд нэвтрүүлсэн төслийн үр дүнд үндэслэн шагнал гардуулна.

Сайн ажил олгогч нь урамшуулал нь компанийн ирээдүйд оруулсан нэг төрлийн хөрөнгө оруулалт гэдгийг үргэлж санаж байдаг, учир нь ажиллах хүсэл эрмэлзэл нь багийн бүх гишүүдэд тус бүр нь удирдлагын хувьд чухал бөгөөд үнэ цэнэтэй гэдгийг ойлгуулдаг.