Хөдөлмөрийн гэрээ, аливаа албан ёсны баримт бичгийн нэгэн адил зохих ёсоор гүйцэтгэгдсэн байх ёстой. Өнөөдөр энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцааг бий болгодог гол акт юм. Ажилтны хууль ёсны эрхийг хязгаарласан нөхцөл нь гэрээнд тусгагдсан үеэс эхлэн хүчингүй болно. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь өөрөө зөрчилтэй байсан ч талуудын хувьд хүчинтэй хэвээр байна.

Дүгнэлтэд ажилтан, ажил олгогч хоёр хэд хэдэн асуудлаар тохиролцох ёстой бөгөөд үүнд: хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажлын нөхцөл, ажлын цаг, амралтын хугацаа, цалингийн хэмжээ, журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл). Холбоо). Нэмж дурдахад гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн талаархи заавал байх ёстой мэдээллийг (овог нэр, байгууллагын нэр, татварын дугаар гэх мэт) зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь талуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог ( урлагийн нэг хэсэг. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Мэдээллийг зөв, дагалдах баримт бичгийн дагуу оруулах ёстой. Түүнчлэн аливаа гэрээ нь заавал биелүүлэх нөхцөлийг агуулсан байх ёстой ( урлагийн хоёрдугаар хэсэг. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тодорхой нэгдсэн хэлбэражилтан нь төрийн тэргүүн эсвэл бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй хотын байгууллага, ОХУ-ын Засгийн газрын 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 329-р тогтоолоор батлагдсан өөрийн стандарт маягт байдаг. стандарт хэлбэртөрийн (хотын) байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ."

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Урлагт заасан хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад тавигдах шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эдгээр шаардлагуудыг авч үзээд, ажил олгогчдын хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад гаргадаг нийтлэг алдаануудад дүн шинжилгээ хийцгээе. Уламжлал ёсоор бол бүхэл бүтэн урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг гурван хэсэгт хуваадаг.

Ажилтан, ажил олгогчийн тухай заавал байх ёстой мэдээлэл;

- заавал биелүүлэх нөхцөл;

- нэмэлт нөхцөл.

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой ажилтан, ажил олгогчийн тухай заавал байх ёстой мэдээлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээний оршил хэсэгт амархан багтдаг. TIN-ийг зөвхөн ажил олгогч зааж өгсөн бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд зөвхөн талуудын гарын үсэг байх болно гэдгийг би та бүхний анхаарлыг татахыг хүсч байна. Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээний оршилд олон зүйл зөвхөн багтсан болно ерөнхий мэдээлэлажилтан, ажил олгогчийн тухай, гэхдээ ажил олгогчийн TIN болон ажилтны паспортын мэдээлэл хэлбэрээр дижитал мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд байрлуулсан болно.

Дараагийн нөхцөл бол Хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцлүүд, би үүнийг илүү нарийвчлан авч үзэхийг хүсч байна.Эхний зайлшгүй нөхцөл бол ажлын байр бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ бүрт байх ёстой, гэхдээ практикээс харахад олон ажил олгогчид "ажлын газар" гэж юу болох, түүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн зааж өгөх ёстойг ойлгодоггүй. Үнэхээр, хэрэв бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал энэ нь Урлагт заасан цорын ганц зүйл болох "ажлын газар" гэсэн ойлголтыг задруулдаггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д зааснаар хэрэв ажилтан өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд орсон бол нэрийг нь зааж өгөх ёстой. бүтцийн нэгжболон түүний байршил.

Ажлын байр нь тухайн ажилтны ажиллаж буй байгууллага боловч практик дээр олон хүн ажлын байраа зааж өгөхдөө алдаа гаргадаг гэж аль хэдийн хэлсэн. Жишээлбэл, нэг байгууллагад ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд "Ажлын газар - Москва муж, Ленинский дүүрэг" гэж заасан байдаг. Энэ жишээ нь инээмсэглэлээс өөр юу ч авчирдаггүй. Эндээс ажил олгогч түүнийг хэрхэн оролцуулах вэ гэсэн асуулт шууд гарч ирнэ сахилгын шийтгэлхоцорсон, тасалсан гэх мэт. Өөр нэг хувилбар бол хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрыг "X" байгууллага, Москва, ст. Садовая, 8-р байр, 6-р давхар, оффис №5. Энэ жишээнд бид ажлын байрны тухай биш, харин ажилтны ажлын байрны тухай ярьж байна.

Ажлын байрны тухай ойлголтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйл. ажлын байр- ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар. Урлагийн дагуу би энд анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д ажлын байр нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл бөгөөд үүнийг гэрээнд заасан эсвэл байхгүй байж болно. Түүгээр ч зогсохгүй, хэрэв байгууллага оффисын зориулалтаар байр түрээсэлж, нүүлгэн шилжүүлэх боломжтой бол хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрыг шууд зааж өгөхийг зөвлөдөггүй. Учир нь хэрэв та өөр хаяг руу шилжих шаардлагатай бол бүх ажилчдаас зөвшөөрөл авах эсвэл Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журмыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74, i.e. 2 сарын мэдэгдэлтэй.

A.I-ийн хэлснээр. Ставцева, ажлын байр нь сайт юм үйлдвэрлэлийн талбай, ажилтан нь ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэдэг тоног төхөөрөмж, төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр тоноглогдсон. Зохиогч нь ажлын байрыг хөдөлмөрийн гэрээгээр байгуулах боломжгүй, учир нь энэ нь гэрээний талуудын хүсэл зоригийн сэдэв биш, харин "үйл ажиллагааны менежментийн ашиг сонирхлын үүднээс" зөвхөн захиргаанаас тодорхойлогддог. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа" Энэ тодорхойлолт нь нэгэн цагт хамааралтай байсан ч өнөөдөр үйлчилгээний салбарын ажилчид, жижиг дунд бизнес эрхлэгчдийн төлөөлөл хүртэл ажилгүй үлдэх боломжтой.

Тиймээс дээр дурдсан үндэслэлээр бид ажлын байр нь байгууллага бөгөөд гэрээнд түүний нэрийг зааж өгөхөд хангалттай гэж дүгнэж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрыг нэмэлт нөхцөл болгон зааж өгөх эсэх нь ажил олгогч бүрийн өөрийн сонголт юм.

Дараагийн урьдчилсан нөхцөл бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа юм. Хууль тогтоогч хөдөлмөрийн чиг үүргийн тухай ойлголтыг дараахь байдлаар тодорхойлсон: энэ нь орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөлд нийцүүлэн албан тушаалын дагуу ажил хийх явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын).

Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгтэй холбоотой нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь мэргэшлийг харуулсан орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажилладаг; ажилтанд өгсөн ажлын тодорхой төрөл. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн ижил төстэй тодорхойлолтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг төлсөн ажилтны хувийн гүйцэтгэлээр хүлээн зөвшөөрдөг. Хөдөлмөрийн гэрээний хувьд хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцгой ач холбогдлыг Урлагт заасан болно. 56 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүний агуулгыг хэр чадварлаг, бүрэн гүйцэд тодорхойлохоос их зүйл шалтгаална. Хэрэв ажилтан тодорхой шаардлагыг биелүүлээгүйгээс халагдсан бол хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаХөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхэд шилжүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоотой үүргээ биелүүлээгүй болохыг нотлох ёстой. Гэхдээ практикээс харахад хөдөлмөрийн маргаан аль хэдийн шүүхэд гарсан үед үүнийг хийх нь тийм ч хялбар биш юм.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүний агуулгыг (хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэг бүхий ажилтай холбоотой хөдөлмөрийн үүрэг) зөв, бүрэн тодорхойлох нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой юм. Энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Ажилтан нь тодорхой мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн чиглэлээр тодорхой ажил гүйцэтгэх, энэ ажлынхаа төлөө шударгаар цалин авах зорилготой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Ажлын гүйцэтгэл нь хуульд заасан хөнгөлөлт, хязгаарлалттай холбоотой ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэрэнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, хөнгөлөлттэй тэтгэвэр авах эрх, эдгээр ажилчдын хувьд албан тушаалын нэр (мэргэжил, мэргэжил) нь албан тушаалын мэргэшлийн лавлах дахь нэртэй тохирч байх ёстой.

Хариуд нь ажил олгогч нь тодорхой ажлыг ажилтанд даатгаж, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавих боломжтой бөгөөд биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд ажилтны ажлын чиг үүргийн дагуу гүйцэтгэх ёстой үүргээ тохиролцоогүй нь нэг талаас ажил олгогч нь урвуулан ашиглах замаар ажилтанд үүрэг хариуцлага хүлээлгэхэд хүргэдэг. түүний ажлын чиг үүрэгт хамааралгүй, талууд урьд нь тохиролцоогүй. Нөгөөтэйгүүр, ажилтан ямар нэгэн үүрэг гүйцэтгэхээс татгалзаж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүнд хуваарилагдаагүй болохыг харуулж байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний дараагийн зайлшгүй нөхцөл бол ажил эхлэх өдөр юмТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний үргэлжлэх хугацаа, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал, шалтгаан. Өнөөдөр ажил олгогчийг гэрээ байгуулахад юу ч саад болохгүй гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна, 2013 оны 11-р сарын 15-ны өдөр энэ өдөр хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан өдөр байх болно, жишээлбэл, ажил эхлэх огноог нэлээд хожуу зааж өгөх болно. , 2014 оны 3-р сарын 1. Гэхдээ ажил эхлэх огноо нь гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө, магадгүй зөвхөн ажлын гурван өдрийн дотор, зөвхөн ажил олгогчийн мэдлэгээр эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд л болно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-д зааснаар энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ, гэхдээ бичихажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор дуусгах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний өөр нэг зайлшгүй нөхцөл бол цалин хөлсний нөхцөл (түүний дотор тарифын хувь хэмжэээсвэл ажилтны цалин (албан тушаалын цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр). Энд ажил олгогчдын гаргадаг нийтлэг алдаа юу вэ?

Нэгдүгээрт, "Хөдөлмөрийн гэрээнд" гэсэн хэллэгийг зааж өгөх нь хангалттай гэж үздэг ажил олгогчид байсаар байна. цалинорон тооны хуваарийн дагуу” гэж заасан нь зөрчил юм. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг зааж өгөх ёстой. Хэрэв байгууллага нь цалин хөлс, урамшууллын тухай заалтуудаар тогтоосон тэтгэмж, нөхөн олговор, урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөртэй бол хөдөлмөрийн гэрээнд эдгээр LNA-ийн тухай дурдсан байх ёстой. Гэхдээ энд ч гэсэн байгууллагууд алдаа гаргадаг, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд "Албан ёсны цалин нь 20,000 рубль бөгөөд ажилтан нь байгууллагын цалин хөлсний тухай журамд заасан урамшууллын төлбөрийг авч болно" гэж бичсэн байна. Алдаа нь дараах байдалтай байна: нэгдүгээрт, байгууллага шалгах тохиолдолд татварын алба, Хөдөлмөрийн гэрээнээс LNA-ийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл харагдахгүй байвал тухайн байгууллага цалингийн зардалд юуг хууль ёсны дагуу тооцож болохыг ойлгохын тулд мэргэжлийн хяналтын газар цалин, урамшууллын талаар ямар заалтуудыг нээх ёстой.

Хоёрдугаарт, хэрэв байгууллага нь 2012 оны 2-р сарын 15-ны өдрийн сайн тэтгэмж, ажилчдад урамшуулал олгох тухай нэг журамтай байсан бол одоо ажил олгогч энэ журмыг өөрчлөхөөр шийдсэн. хамгийн муу талажилчдын хувьд. Хөдөлмөрийн гэрээнд "урамшууллын төлбөрийг байгууллагын цалин хөлсний журмын дагуу төлдөг" гэсэн хэллэг байгаа тохиолдолд ажил олгогч ажилчдаас зөвшөөрөл хүсэх үү - үгүй, учир нь хөдөлмөрийн гэрээнд юу ч өөрчлөгдөөгүй.

Ажил олгогч нь тэтгэмж, урамшуулал гэх мэт нөхцөлийг зааж өгөх ёстой. хөдөлмөрийн гэрээнд, хэрэв байгууллага нь LNA-ийн жишиг нормыг дагаж мөрдвөл түүний дэлгэрэнгүй мэдээлэл, огноо, дугаарыг заавал зааж өгөх шаардлагатай (LNA-ийн огноо нь батлагдсан огноо юм). Тэгвэл татварынхан ойлгож, улсын хяналтхөдөлмөрийн тухай, ажил олгогч нь ажилчдын эрхийг зөрчихгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг тогтоосон.

Өөр чухал цэг, цалин хөлсний нөхцөлтэй холбоотой ажилчдын цалин, тарифын хэмжээ, тэдгээрийн харьцааг хамгийн багатай тогтоох явдал юм. цалин. 2007 онд Орос улсад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний шинэчлэл хийгдсэн бөгөөд үүний үр дүнд Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129, 133. өөрчлөлтөд хүргэсэн Хөдөлмөрийн тухай хууль-д заасан албан тушаалын цалингийн хэмжээ, үндсэн цалин төсвийн хүрээСарын ажлын цагийг бүрэн гүйцэтгэсэн, ажил үүргээ биелүүлж, хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны тарифын хэмжээ нь Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Эдгээр хэм хэмжээг Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хассан. 2007 оны 9-р сарын 1-ээс эхлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь тийм биш гэж заасан. албан ёсны цалинэсвэл тарифын хувь хэмжээ, тухайн сард бүтэн ажлын цагаар ажилласан, хөдөлмөрийн стандартыг (ажлын үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй. Хуульд өөрчлөлт орсон хэдий ч ажилчид цалингийн доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг тогтоохыг эсэргүүцдэг.

Холбооны хууль 2013 оны 12-р сарын 2-ны өдрийн 336-ФЗ "1-р зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" Холбооны хууль"Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр" хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 2014 оны 01-р сарын 1-нээс эхлэн сард 5,554 рубль гэж тогтоосон. 2013 оны хувьд түүний хэмжээ 5205 рубль байв.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь дараахь зүйлд хамаарна.

Цалин хөлсний зохицуулалт;

Түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлсний тэтгэмжийн хэмжээг тогтоох;

Мөн нийгмийн албан журмын даатгалын бусад зорилгоор.

Хуульд өөрчлөлт орсон хэдий ч ажилчид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин тогтоох талаар шүүхэд ханддаг.

Мөн Урлагийн шаардлагад үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд хэрэв тухайн байгууллагад байгаа бол цалин хөлсийг бэлэн бус хэлбэрээр төлөх нөхцөлийг зааж өгөх шаардлагатай. Энд бид цалингийн төлбөрийн нөхцлийн талаар ярих болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон өдөрт доод тал нь хагас сар тутамд цалин хөлс төлөх ёстой. Цалин төлөх хугацааг төлбөр бүрийн хооронд хагас сараас илүүгүй байхаар сонгох ёстой.

2009 онд Роструд 2009 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 3528-6-1 тоот захидалдаа цагийн ажилчдад цалин хөлс олгох жишээг ашиглан энэ асуудлыг тодруулж, Урлагийн заалтуудыг тэмдэглэв. 136 Хөдөлмөрийн тухай хууль зайлшгүй шаардлагатай, i.e. заавал байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үүнээс үл хамаарах зүйлийг заагаагүй болно тогтсон дүрэм, мөн ажилтан үндсэн газар эсвэл хагас цагаар хаана ажиллах нь хамаагүй.

Дараагийн нөхцөл бол ажлын цаг, амрах цагийн горим юм. Энд та ажлын цаг, амрах цагийн дэглэм нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл болдог гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ерөнхий дүрэм, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан байх ёстой энэ ажил олгогчийн хувьд хүчинтэй. Харамсалтай нь, хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын цагийн хуваарийг заасан тохиолдолд ажил олгогчид алдаа гаргадаг боловч үнэн хэрэгтээ олон бүтцийн хэлтсийн ажилтнууд огт өөр хуваарийн дагуу ажилладаг ( ээлжийн ажилэсвэл шаталсан хуваарийн дагуу амралтын өдрүүдээр хангах).

Ажлын бүх цагийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан байх ёстой. Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан дэглэмийн аль нь түүнд хамаарахыг заасан байдаг.

Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл бол хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор юм; ажил, амрах цагийн хуваарь (хэрэв байгаа бол энэ ажилтныэнэ нь ажил олгогчийн хувьд хувь хүн юм); ажилтны нийгмийн даатгалд хамрагдах нөхцөл болон бусад зарим нөхцөлүүд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Ажил олгогч, ажилтны онцлог шинж чанарыг харгалзан эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүс, шашны байгууллага, ажил олгогч - хувь хүмүүстэй байгуулсан гэрээг ялгаж салгаж болно.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран бид хөдөлмөрийн гэрээг ялгаж салгаж болно багшлах боловсон хүчин, байгууллагын дарга нар, тэдгээрийн хамтарсан гүйцэтгэх байгууллагын гишүүд, мэргэжлийн тамирчид, дасгалжуулагчид, бүтээлч ажилчид, тээврийн ажилтнууд, эмнэлгийн ажилчидОХУ-ын Зэвсэгт хүчний байгууллагуудад ажиллаж байгаа хүмүүс болон холбооны байгууллагуудгүйцэтгэх эрх мэдэл.

Хөдөлмөр эрхэлж буй газрын тухайд ажиллаж байгаа хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байдаг эргэлтийн үндсэн дээр; Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажилладаг ажилчид, гэрийн ажилчид, төлөөлөгчийн газрын ажилтнууд Оросын Холбооны УлсГадаадад.

Удахгүй ээ хууль баталсан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулснаар албан тасалгаанаас гадуур ажил үүргээ гүйцэтгэж буй ажилчдын эрх зүйн байдлыг эцэслэн зохицуулсан.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусдаа бүлэг гарч ирэхээс өмнө алсаас ажилладаг хүмүүсийг хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах онцлог шинж чанараараа гэрийн ажилчидтай адилтгадаг байв.

Одоо гэрт суурилсан болон хоёрыг ялгах бүх шалтгаан бий алсын ажил.

2013 оны 4-р сарын 19-ний өдөр "ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" 2013 оны 4-р сарын 5-ны өдрийн 60-ФЗ Холбооны хууль хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд үүний дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шинэ бүлгийг оруулсан болно. . 49.1, алслагдсан ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтад зориулагдсан. Холбооны хуулиар зонхилох зүйлийг зохицуулсан орчин үеийн практикажил олгогчид ажил олгогчийн эзэмшлийн байранд байхгүй ажилчдыг ажилд авдаг харилцаа. Хэрэв өмнө нь ийм ажилчдыг ажил олгогчид ихэвчлэн гэрийн ажилтнаар бүртгэдэг байсан бол одоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг тусгасан тусдаа бүлэг байдаг.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 312.1-д заасны дагуу алсын зайн ажил гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг ажил олгогч, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгж (өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг гэх мэт) -ээс гадуур гүйцэтгэх явдал юм. суурин ажлын байр, нутаг дэвсгэр, байгууламжаас гадуур шууд болон шууд бусаар ажил олгогчийн хяналтанд байдаг нийтийн мэдээлэл, харилцаа холбооны сүлжээ, тэр дундаа интернетийг ашиглах, энэ ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх, ажил олгогч, ажилтны хооронд аливаа асуудлаар харилцан үйлчлэлцэх. хэрэгжилттэй холбоотой.

-аас энэ тодорхойлолтАлсын ажлын хоёр үндсэн шинж чанар байдаг. Нэгдүгээрт, ийм ажлыг ажил олгогчийн байршлаас гадна гүйцэтгэдэг тусдаа хэлтэс, ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг суурин ажлын байр, нутаг дэвсгэр, байгууламжаас гадуур. Энэ шинж чанар нь алслагдсан ажилчдыг зөвхөн ажил олгогчийн газар (оффис) дээр ажилладаг ажилчдаас гадна гэртээ ажилладаг гэрийн ажилчдаас ялгаж өгдөг, учир нь ажилтны гэр нь шууд бусаар ажил олгогчийн хяналтанд байдаг газар гэж үзэж болно. Алсын ажилчид үндсэндээ хуулийн утгаараа ажлын байргүй гэдгийг хэлэх нь зөв байх.

Хоёрдугаарт, алсын зайн ажлын хоёр дахь шинж тэмдэг бол ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх, ажил олгогчтой харилцах зорилгоор олон нийтийн мэдээлэл, харилцаа холбооны сүлжээг (Интернетийг оруулаад) ашиглах явдал юм. Олон нийтийн сүлжээг ашиглах нь ажил олгогчийн сайт дээр гүйцэтгэдэг олон төрлийн ажилд түгээмэл байдаг тул энэ функцийг хоёрдогч гэж үзэж болно.

Гэрийн ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

1) ажлын мөн чанар нь гэрийн ажил;

2) ажлын байр - ажил олгогчийн нэр;

3) хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх газар (ажлын газар) - ажилтны оршин суугаа хаяг;

4) ажил олгогчоос гэрийн ажилчдыг түүхий эд, материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнээр хангах журам, нөхцөл, (эсвэл) тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, материалыг ашигласан (элэгдэл, элэгдэл, элэгдэл) нөхөн олговор олгох хэмжээ, журам. Гэрийн ажилчинд хамаарах, хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд ашигладаг, түүнчлэн тэдгээрийг ашиглахтай холбоотой зардлыг нөхөн төлөх журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 188-р зүйл);

5) бэлэн бүтээгдэхүүнийг экспортлох журам, хугацаа;

6) хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх газрыг харгалзан үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний төлбөрийг төлөх журам эсвэл цалин хөлсний нөхцөл.

Хүчин төгөлдөр байх хугацаанаас хамааран тодорхой хугацаатай болон тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно. шинж чанараас шалтгаалан тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. удахгүй хийх ажилэсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл. Хэдийгээр талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзахгүйгээр байгуулж болно. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг баримт бичигт өөрөө заагаагүй бол гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг хангалттай үндэслэлгүйгээр тодорхой хугацаагаар байгуулсан бол шүүхийн шийдвэрээр тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.

Дүгнэлт тодорхой хугацааны гэрээАжил олгогч нь ажилчдаа гэрээгээр тодорхой бус хугацаагаар эрх, баталгаагаар хангахаас зайлсхийх зорилготой байж болох ч үүнийг хуулиар хориглосон байдаг. Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлд: "Хэрэв аль нэг тал нь хугацаа нь дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаагүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд энэ нь тогтмол байх нөхцөл юм. -хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ."

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөлийг нарийвчлан зохицуулдаг. Тиймээс тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулав.

- хоёр сараас хэтрэхгүй түр зуурын ажлын хугацаанд;

- ажил нь хэвээр үлдсэн ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд;

- гадаадад ажиллахаар явуулсан хүмүүстэй;

-шаардлагатай үед улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх зорилгоор байгалийн нөхцөлажлыг зөвхөн тодорхой хугацаанд хийх боломжтой;

- ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас давсан ажил, үзүүлж буй үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийн хэмжээг түр хугацаагаар нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх;

- тодорхой хугацаанд дуусгах боломжгүй тохиолдолд тодорхой ажлыг гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн хүмүүстэй;

- тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажиллаж байгаа эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх хүмүүстэй;

- шууд холбоотой ажил гүйцэтгэх Мэргэжлийн сургалтболон ажилчдын дадлага;

- тодорхой хугацаагаар сонгогдсон албан тушаал, сонгуульт байгууллагад сонгогдсон тохиолдолд;

- хувилбарт эмчилгээ хийлгэж буй иргэдтэй Төрийн үйлчилгээ;

- хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас түр болон нийтийн ажилд явуулсан хүмүүстэй;

- түүнчлэн холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.

Түүнчлэн талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.

- ажил олгогчдын хувьд - нийт ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй жижиг бизнес эрхлэгчид (энэ чиглэлээр). жижиглэн худалдааболон хэрэглээний үйлчилгээ - 20 хүн);

- Алс хойд болон түүнтэй адилтгах бүсэд байрладаг байгууллагуудад, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжих шаардлагатай бол;

- насны тэтгэвэр авагчидтай;

- эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмнэлгийн гэрчилгээний үндсэн дээр зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүстэй;

- осол, осол, гамшиг, тахал, эпизоотик өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах ажлыг яаралтай хийх;

- бүтээлч ажилчидтай;

- бүтэн цагийн оюутнуудтай;

- өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллагын менежер, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч нартай;

- цагийн ажилд орж байгаа хүмүүс, түүнчлэн бусад тохиолдолд.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчийн гаргасан алдааг дараахь байдлаар ангилж болно.

- ажилтан ба (эсвэл) ажил олгогчийн талаархи шаардлагатай мэдээллийг гэрээнд тусгаагүй;

- өгөгдлийг гажуудуулсан техникийн алдаа;

- зарим зайлшгүй нөхцөл байхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой зарим мэдээлэл байхгүй байсан ч энэ нь түүнийг байгуулаагүй, хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөх эрхгүй гэдгийг хуулиар тогтоосон байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Өөрөөр хэлбэл, гэрээ нь ажил олгогчийн TIN, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, битүүмжлэлгүй гэх мэтийг заагаагүй ч гэсэн хүчинтэй хэвээр байна.

Ажилтан ч, ажил олгогч ч хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дангаар нь дур мэдэн өөрчлөх боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. 2006 оны 10-р сарын 6-ны өдөр хүчин төгөлдөр болох дүрэмд өөрчлөлт оруулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтныг хоёр сарын өмнө анхааруулсны дараа хөдөлмөрийн чухал нөхцлийг өөрчлөх эрхтэй байв. Одоо Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ойлголт байхгүй, харин Урлаг байдаг. Өөрчлөлтийг зохицуулах 72 дугаар зүйл талууд тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна. Үл хамаарах зүйл нь байгалийн болон хүний ​​​​хүчирхэг гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, эпизоотик зэрэг энгийн бөгөөд давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал, түүнчлэн бүх хүний ​​​​амьдрал, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой тохиолдлууд юм. хүн ам эсвэл түүний хэсэг. Эдгээр тохиолдолд ажилтныг эдгээр тохиолдлоос урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар түүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болно.

Дээр дурдсанаас бид хөдөлмөрийн гэрээ нь шалтгаан болдог гэж дүгнэж болно хувь хүний ​​эрхмөн талуудын үүрэг хариуцлага - ажил олгогч ба ажилтан түүний зуучилсан хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь ерөнхийдөө хоёр субъектын зан төлөвийг тодорхойлдог бөгөөд норматив, ерөнхийдөө заавал биелүүлэх шинж чанартай байдаггүй. Гэхдээ бид тодорхой хөдөлмөрийн гэрээг авч үзвэл энэ нь тийм юм. Үүний зэрэгцээ, хэрэв бид бие даасан хөдөлмөрийн гэрээг (жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн баг эсвэл цехийн хүрээнд) авч үзвэл тэдгээрийн нөхцөл нь харилцан үйлчлэх (харгалзах) эрх, үүргийн тодорхой тогтолцоог бий болгодог. Зөвхөн "босоо" биш: ажилтан - ажил олгогч, бас "хэвтээ": ажилтан - ажилтан. Түүгээр ч барахгүй генералын эрх, үүргийн нийлбэрээс хойш хөдөлмөрийн үйл явцажилчдын зан төлөвийг тодорхойлсон эрх зүйн тодорхой дэглэмийг бий болгодог... тэгвэл хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн тогтолцооны элемент гэж ангилах үндэслэл бий. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хуулийн эх сурвалж болохын ач холбогдлыг зөвхөн бичгээр байгуулах ёстой гэсэн хуулийн шаардлагаар нотлогддог.

1. ОХУ-ын хууль тогтоомж нь айлган сүрдүүлэх зорилготой биш, харин хүний ​​амьдралын бүхий л салбарт эрх чөлөөг (байгалийн болон салшгүй эрх) баталж, хамгаалах, нийгэм дэх хууль, дэг журмыг бэхжүүлэхэд туслах зорилготой юм. Тиймээс хуулиа мэддэг, дээдэлж сурах хэрэгтэй.
2. Хуульд хүндэтгэлтэй хандах гэдэг нь түүний шаардлагыг иргэн өөрт нь болон бусад хүмүүст, нийгэмд нэн шаардлагатай, хэрэгтэй гэдгийг хүлээн зөвшөөрч хэрэгжүүлэхийг хэлнэ. Үүнийг хийхийн тулд бид Оросын олон хүмүүсийн шинж чанар хэвээр байгаа эрх зүйн нигилизмийг даван туулж, орчин үеийн хууль эрх зүйн соёл буюу хууль, хүний ​​эрхийг хүлээн зөвшөөрөх, хамгаалах соёлыг төлөвшүүлэх ёстой. Энэ бол амьдралынхаа аль ч салбарт өөрийгөө ухамсарлах, амжилтанд хүрэх цорын ганц арга зам юм.

Баримт бичиг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас.

57 дугаар зүйл.

• ажилтны овог, нэр, овог нэр, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хувь хүн).

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлүүд нь:

• ажлын байр (бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн);
• ажил эхлэх огноо;
• байгууллагын орон тооны хүснэгт эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийн дагуу мэргэшлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэр. Хэрэв холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх нь тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалттай холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэшил, мэргэжлийн нэр. мэргэшлийн шаардлагаОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлагад нийцсэн байх ёстой;
• ажилтны эрх, үүрэг;
• ажил олгогчийн эрх, үүрэг;
• хүнд, хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, нөхөн олговор, тэтгэмжийн шинж чанар;
• ажил, амралтын хуваарь (хэрэв энэ нь тухайн ажилтантай холбоотойгоор тухайн байгууллагад тогтоосон ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);
• цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны албан ёсны цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг);
• шууд хамааралтай нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцөл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Баримт бичигт зориулсан асуулт, даалгавар

1. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн талаар тайлбар.
2. Догол мөрийн текстийг үндэслэн ажилтны эрх, үүрэг, түүнчлэн ажил олгогчийн эрх, үүргийг илчилнэ үү.
3. Ажил, амралтын ерөнхий дүрэм юу вэ? Хариултдаа догол мөрийн материалыг ашиглана уу.
4. Хуульд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг нарийвчлан тусгасан нь ямар ач холбогдолтой вэ?

Өөрийгөө шалгах асуултууд

1. Оросын хуулийн салбаруудын нийтлэг шинж чанарууд юу вэ, ямар онцлог шинж чанарууд байдаг вэ?
2. Хөдөлмөрийн гэрээ нь иргэний гэрээнээс юугаараа ялгаатай вэ? Хариултаа тодорхой жишээн дээр тайлбарлана уу.
3. Зөрчлийн болон гэмт хэргийн ижил төстэй болон гол ялгаа нь юу вэ?
4. Оросын хууль эрх чөлөө, шударга ёсны хэмжүүр болох зорилготой гэсэн байр суурийг та юу гэж ойлгох вэ?

Даалгаврууд

1. Иргэн К үеэл дүүтэйгээ хууль ёсны гэрлэлтээ батлуулахаар болжээ. Энэ гэрлэлтийг бүртгэнэ гэж бодож байна уу? Хариултаа тайлбарлана уу
2. 15 жил гэрлэсний дараа хосууд хамтын өмчийн эрх зүйн дэглэмийг өөрчлөхийн тулд гэрлэлтийн гэрээнд гарын үсэг зурав. Эхнэр нөхрийн үйлдэл хууль ёсных уу? Хариултаа тайлбарлана уу.
3. Орос дахь гэмт хэргийг харуулсан тогтмол хэвлэлээс жишээг сонго. Эдгээр гэмт хэргийн төрлийг тодорхойлох.
4. “Нийгэмд аюул учруулахгүй гэмт хэрэг байдаг уу?” сэдвээр хичээлийн хэлэлцүүлэгт бэлтгэ.

Мэргэн хүмүүсийн бодол

"Ард түмэн хуулиа бат бэх, хамгаалалтын хана болгон хамгаалах ёстой."

Гераклит (МЭӨ 6-р зууны сүүлч - 5-р зууны эхэн), эртний Грекийн гүн ухаантан

ST 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• ажилтны овог, нэр, овог нэр, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хувь хүн);
• ажилтан, ажил олгогч - хувь хүний ​​биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;
• татвар төлөгчийн дугаар (ажил олгогчоос бусад тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд - хувь хүмүүсхувиараа бизнес эрхлэгч биш хүмүүс);
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих эрх олгосон үндэслэл;
• хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.

• ажлын байр, мөн өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд авахаар ажилд орсон тохиолдолд - тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;
• хөдөлмөрийн чиг үүрэг (боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд хуваарилагдсан ажлын тодорхой төрөл). Хэрэв энэ хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжид заасны дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалттай холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрс, тэдэнд тавигдах мэргэшлийн шаардлага нь ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмын дагуу батлагдсан мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлага, эсвэл мэргэжлийн стандартын холбогдох заалтуудтай тохирч байх ёстой;
• ажил эхэлсэн огноо, мөн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, үүнд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) Код эсвэл бусад холбооны хууль;
• цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг);
• ажлын цаг, амралтын цаг (хэрэв тухайн ажилтны хувьд энэ нь тухайн ажил олгогчийн мөрдөж буй ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол);
• хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор, хэрэв ажилтан зохих нөхцөлд ажилд орсон бол ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан;
• шаардлагатай тохиолдолд ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, ажлын бусад шинж чанар);
• ажлын байран дахь ажлын нөхцөл;
• энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг, хоёрдугаар хэсэгт заасан мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, цуцлах үндэслэл болохгүй. . Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл ба (эсвэл) нөхцлөөр хавсаргасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд дутуу мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт шууд оруулсан бөгөөд дутагдаж буй нөхцлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлсон бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм. хөдөлмөрийн гэрээ.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно, тухайлбал:

• ажлын байр (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан) болон (эсвэл) ажлын байрыг тодруулах;
• туршилтын тухай;
• хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх тухай (төрийн, албаны, арилжааны болон бусад);
• ажил олгогчийн зардлаар сургалт явуулсан бол ажилтны гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд сургалтын дараа ажиллах үүрэг;
• ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай;
• ажилтны болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, амьдралын нөхцлийг сайжруулах талаар;
• тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодруулах;
• ажилтанд төрийн бус тэтгэврийн нэмэгдэл олгох тухай.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг багтааж болно. хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлөөс үүссэн . Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг тусгаагүй нь эдгээр эрхээ хэрэгжүүлэх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж үзэж болохгүй.

Урлагт тайлбар. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. "Гэрээ" гэсэн ойлголтын хоёрдмол утга нь хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны баримт, талуудын тохиролцоо, хөдөлмөрийн харилцаа, эцэст нь бичмэл баримт бичиг гэж ялгах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг зөвхөн эцсийн утгаар нь - бичмэл баримт бичиг болгон тайлбарлаж, энэ баримт бичгийн агуулгад тавигдах шаардлагын тодорхой тогтолцоог томъёолж, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр.

Гэрээний "дэлгэрэнгүй мэдээлэл" ба "нөхцөл" гэсэн ойлголтыг ялгах шаардлагатай. Бичгийн баримт бичиг болох гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь түүнд агуулагдах захиалгат мэдээлэл, тухайлбал түүнийг байгуулсан газрын талаархи мэдээлэл юм; гэрээний талууд; гэрээний бус шинж чанартай талуудын эрх, үүрэг гэх мэт. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг талууд боловсруулсан бөгөөд ингэснээр хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд талуудын харилцан үйлчлэлийн тодорхой талуудын талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь түүний агуулгыг талуудын тохиролцоогоор бүрдүүлдэг бөгөөд ерөнхий дүрмээр бол гэрээнд (бичгэн баримт бичиг хэлбэрээр) тусгагдсан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлийн 1-р хэсэгт тайлбарласан зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд түүний сэдвийн бүрэлдэхүүн (ажилтны овог, овог, овог нэр), түүнчлэн ажилтны нэр зэрэг дэлгэрэнгүй мэдээллийг заавал зааж өгөхийг заасан байдаг. ажил олгогч (ажил олгогчийн овог, нэр, овог нэр - хувь хүн).

Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн талаархи мэдээллийг боловсруулахдаа түүний төлөөлөгч (байгууллага) болон түүнд ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллах, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх зүйн үндэслэлийг зааж өгөх ёстой.

Хууль тогтоомж (Хөдөлмөрийн хуулийн 273 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг; Иргэний хуулийн 103 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг; 1995 оны 12-р сарын 26-ны N 208-FZ "Холбооны хуулийн 69 дүгээр зүйл. хувьцаат компаниуд") Байгууллагын удирдлагыг өөр байгууллага (удирдлагын байгууллага) -тай байгуулсан гэрээний дагуу гүйцэтгэх тохиолдлыг тогтооно хувиараа бизнес эрхлэгч(менежерүүд). Хувь хүний ​​гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудын менежерт шилжүүлж болно ("Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" 1998 оны 2-р сарын 8-ны N 14-FZ Холбооны хуулийн 40, 42 дугаар зүйл). Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тухайн ажилтан ямар үндсэн дээр ажиллаж байгаа гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгсөн болно. удирдлагын байгууллагаэсвэл бие даасан менежер.

Томоохон байгууллагуудад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг захиралд бус байгууллагын менежерүүдийн аль нэгэнд (жишээлбэл, хүний ​​нөөцийн захирал) олгож болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь холбогдох менежерийн үйл ажиллагааны үндэслэлийг тодорхойлдог (жишээлбэл, тушаал Ерөнхий захиралбайгууллага эсвэл бусад орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актыг удирдах эрх мэдлийг дахин хуваарилах тухай).

в) гэрээний хүчинтэй байдлын талаар цаг тухайд нь тохиролцох. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцөл нь: хөдөлмөрийн гэрээ эхлэх мөч; ажил эхлэх огноо; гэрээний хугацаа; гэрээний хугацаа дуусах мөч.

Хөдөлмөрийн гэрээний эхлэлийг тогтоосон журмын дагуу тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цаг хугацааны явцад хүчинтэй байх нөхцлийг бүрдүүлэхдээ хууль тогтоомж нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээг үндсэн төрөл гэж хүлээн зөвшөөрдөг болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй (). Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүний хүчинтэй байх хугацааг заана. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хүчинтэй байх хугацаа, түүнийг байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) -ийг тодорхойлдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийг үзнэ үү). болон тайлбар).

Хөдөлмөрийн гэрээ нь үргэлжилсэн шинж чанартай байдаг тул түүнийг байгуулахдаа талууд гэрээний хүчинтэй байх нөхцлийг тодорхой хугацаанд тохиролцох ёстой. Хэрэв гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан бол заасан нөхцөлийг анхдагчаар эсвэл гэрээний текстийн зохих заалтыг бичгээр баримт болгон тохиролцож болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд түүний хүчинтэй байх хугацааг гэрээний зайлшгүй нөхцөл болгон зааж өгөх ёстой;

г) цалин хөлсний гэрээ. Хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцлийн хүрээнд дараахь зүйлийг тогтооно: цалингийн хэмжээ (тарифын хувь хэмжээ эсвэл ажилтны албан ёсны цалин, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр); түүнийг төлөх журам (урьдчилгаа авах эрх, урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээ, цалин хөлс төлөх газар, журам гэх мэт);

д) ажил, амралтын цагийн хуваарийн тухай тохиролцоо. Ажлын цаг, амрах цагийн горим гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд тохиролцож чадахгүй байгаа хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдийг хэлнэ. Гэрээний хугацаатай адилаар тухайн нөхцөлийг анхдагчаар тогтоож болно (энэ тохиолдолд талууд тогтоосон ажил, амралтын дэглэмийн нөхцөлд ажилтны ажиллах талаар тохиролцоонд хүрсэн гэж үзэх нь зүйтэй. ерөнхий дүрэм, энэ ажил олгогчийн хувьд хүчинтэй). Хэрэв ажлын цаг, амрах цагийн горим нь ажил олгогчийн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн горимоос ялгаатай бол тухайн ажилтны хувьд тогтоосон ажлын горимыг харуулсан энэ тухай хэлэлцээрийг түүний агуулгыг бүрдүүлсэн зайлшгүй нөхцөл болгон хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт тусгасан болно;

е) ажлын шинж чанарын тухай гэрээ (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр гэх мэт) нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг юм. Энэ нөхцлийг хоёр аргаар тогтоож болно.

Тодорхойлсон гэрээ нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн талаархи гэрээний нэг хэсэг байж болно: албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийг тодорхойлох замаар талууд ажлын мөн чанарын нөхцөлийг тогтоодог. Энэ тохиолдолд ажлын мөн чанарыг холбогдох заавар, албан тушаал, мэргэжил (мэргэжлийн) тариф, мэргэшлийн шинж чанараар зааж өгч болно, энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа түүнд гарын үсэг зурахаас өмнө мэддэг байх ёстой. талууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой харилцаатай холбоотойгоор ажлын мөн чанарыг хувь хүн болгон өөрчлөх шаардлагатай бол тухайн ажлын мөн чанар нь талуудын хоорондын хэлэлцээрийн сэдэв болж, хөдөлмөрийн гэрээний эх бичвэрт элементийг бүрдүүлсэн нөхцөл болгон тогтоогдсон болно. гэрээний агуулга;

ж) ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл. Хөдөлмөрийн нөхцөл гэдэг нь ажилтны гүйцэтгэл, эрүүл мэндэд нөлөөлдөг хөдөлмөрийн орчин, хөдөлмөрийн үйл явцын хүчин зүйлсийн цогц юм. Эдгээр хүчин зүйлсийн дотроос хууль тогтоогч хортой, аюултайг тодорхойлдог үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүдмөн үүнээс гадна хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын тухай ойлголтыг тодорхойлдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйл, түүний тайлбарыг үзнэ үү). Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлөөс гадна хөдөлмөрийн бусад нөхцлүүдийг (тодорхой нэгж дээр ажиллах, ажилтны ажлын явцад тодорхой арга, техникийг ашиглах гэх мэт) тохиролцож болно, энэ нь хоёуланд нь чухал ач холбогдолтой юм. гэрээний талууд эсвэл нэг тал, тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг

4. Хууль тогтоогч Урлагийн 3-р хэсэгт шаардлагатай гэж үзсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Урлагийн 1, 2-т заасан мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д зааснаар энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, цуцлах үндэслэл болохгүй. Энэ тохиолдолд гэрээг дутуу мэдээллээр (нөхцөл) бөглөх ёстой. Алга болсон нөхцлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа хэлэлцээрээр тодорхойлдог.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичмэл баримт бичиг гэж тайлбарлавал хууль тогтоогчийн ийм тайлбар нь нэлээд үндэслэлтэй юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гэрээ нь нотариатын үйлдлээс ялгаатай нь хатуу албан ёсны баримт бичиг биш бөгөөд ийм байдлаар ажиллах боломжгүй тул текстэд тодорхой мэдээлэл байхгүй байгаа нь баримт бичгийг бүхэлд нь гутаахгүй; дутуу дэлгэрэнгүй мэдээллийг хуульд заасан маягт, журмаар бөглөж болно.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв бид хөдөлмөрийн гэрээг түүний үндсэн дээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцаанд талуудын эрх, үүргийг бий болгох гэрээ гэж тайлбарлавал хууль тогтоогчийн санал болгож буй шийдэл нь үндсэндээ асуудлаас зайлсхийх явдал юм. Үнэхээр гэрээг бичгээр дуусгах боломжтой нэмэлт гэрээнэг буюу өөр нөхцөл байдлын талаар - гэхдээ талууд холбогдох нөхцлийн талаар тохиролцсон тохиолдолд л. Суурь тохиролцоо байхгүй тохиолдолд ямар шийдэлд хүрэх ёстой вэ?

Одоогоор хоёр байгаа бололтой боломжит сонголтуудэнэ асуудлын шийдлүүд. Хэрэв ажилтан ажил эхлэхээс өмнө тодорхой нөхцөл байдлын талаархи санал зөрөлдөөнийг илрүүлж, шийдвэрлээгүй бол гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ. байхгүй. Хэрэв ажилтан ажилдаа орсны дараа ийм нөхцөл байдал илэрвэл хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж, хүчин төгөлдөр болсон гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой; Үүний дагуу санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх боломжгүй бол түүнийг цуцлах ёстой. Үүний үндэс нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү) эсвэл хэрэв ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол ажилтны санаачилга (түүнийг үзнэ үү).

Үүнтэй төстэй хандлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт гэж тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдэд хэрэглэнэ.

5. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (заавал биш) нөхцлийг талуудын (ажилтан эсвэл ажил олгогч) санаачилгаар тогтооно. Гэрээний текстэд тэдний байхгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээнд эргэлзээ төрүүлэхгүй - энэ нь нэмэлт нөхцөлгүйгээр хүчинтэй байх болно. Гэсэн хэдий ч сонирхогч тал гэрээнд тодорхой нөхцөл оруулахыг шаардаж байгаа бол түүнийг заавал байгуулах ёстой өөрөөрхөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзэх боломжгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (заавал биш) нөхцөл нь туршилтын хугацаа, хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, албан тушаалтан, арилжааны болон бусад) задруулахгүй байх, ажилтны сургалтанд хамрагдсаны дараа гэрээгээр тогтоосон хугацаанд ажиллах үүрэгтэй. хэрэв сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар, түүнчлэн бусад нөхцлөөр хийсэн бол.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн тестийг Art-аас үзнэ үү. , тэдэнд.

6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх (төрийн, албан ёсны, арилжааны болон бусад) хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл гэж ангилдаг.

Төрийн нууц гэдэг нь төрөөс цэрэг, гадаад бодлого, эдийн засаг, тагнуул, сөрөх тагнуул, шуурхай мөрдөн байцаах үйл ажиллагааны чиглэлээр хамгаалагдсан, тараах нь улс орны аюулгүй байдалд хохирол учруулахуйц мэдээлэл юм. Төрийн нууцыг бүрдүүлэгч мэдээллийн жагсаалт гэдэг нь холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон үндэслэл, журмын дагуу төрийн нууцад хамаарах мэдээллийн ангиллын багц юм (ОХУ-ын хуулийн 2-р зүйл). Холбооны 1993 оны 7-р сарын 21-ний N 5485-1 "Төрийн нууцын тухай"). Төрийн нууцад хамаарах мэдээллийн жагсаалтыг Урлагт тусгасан болно. Дээр дурдсан хуулийн 5 дугаар зүйл, түүнчлэн ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 1203 дугаар "Төрийн нууцад хамаарах мэдээллийн жагсаалтыг батлах тухай" зарлигаар.

Энэ чиглэлээр ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь холбогдох хүн төрийн нууцад нэвтрэх боломжтой. Албан тушаалтан, иргэдийг төрийн нууцад оруулах журмыг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын "Төрийн нууцын тухай" хуулийн 21-р зүйл, дүрмийн дагуу (түүний тайлбарыг мөн үзнэ үү). Ажил олгогч ба хөлсөлж буй хүний ​​харилцан хүлээх хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бөгөөд эрх бүхий байгууллага холбогдох шалгалтыг дуусгах хүртэл гэрээг байгуулахыг хориглоно.

Арилжааны болон албан ёсны нууц гэдэг нь эзэмшигчид байгаа болон болзошгүй нөхцөл байдалд орлогыг нэмэгдүүлэх, үндэслэлгүй зардлаас зайлсхийх, бараа, ажил, үйлчилгээний зах зээлд байр сууриа хадгалах, арилжааны бусад ашиг олох боломжийг олгодог мэдээллийн нууцлалын дэглэм юм. 2004 оны 7-р сарын 29-ний N 98-FZ "Худалдааны нууцын тухай" Холбооны хуулийн 1-р зүйл, 3-р зүйл).

Ийнхүү арилжааны болон албаны нууц нь гурван шинж чанартай: 1) түүнийг бүрдүүлж буй мэдээлэл нь гуравдагч этгээдэд мэдэгдэхгүй байх; 2) энэ мэдээлэл түүнд чөлөөтэй нэвтрэх боломжгүй; 3) мэдээллийн эзэмшигч нь түүнийг гуравдагч этгээдийн нэвтрэхээс хамгаална.

Мэдээллийн арилжааны үнэ цэнэ, түүнчлэн гуравдагч этгээдэд түүний мэдлэгийн зэрэгтэй холбоотой асуудлыг мэдээллийн эзэмшигч шийддэг. Арилжааны (албан ёсны) нууцын бусад хоёр шинж тэмдгийн хувьд тэдгээрийг хууль ёсны дагуу баталгаажуулах ёстой. Юуны өмнө арилжааны (албан ёсны) нууцыг бүрдүүлдэггүй мэдээллийн хүрээг тодорхойлно. Албан ёсны байж болохгүй мэдээлэл эсвэл худалдааны нууц, хууль болон бусад эрх зүйн актаар тогтоогдсон.

Тиймээс, 1996 оны 4-р сарын 22-ны өдрийн 39-FZ Холбооны хууль "Зах зээлийн тухай үнэт цаас"7-р бүлэгт үнэт цаасны талаархи мэдээллийг задруулах журам, ерөнхийдөө заавал дагаж мөрдөх хэлбэрийг тодорхойлсон.

Худалдааны нууцын дэглэм тогтоох боломжгүй мэдээллийн жагсаалтыг Урлагийн дагуу тогтооно. "Худалдааны нууцын тухай" Холбооны хуулийн 5.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу төрийн нууцад хамаарах үзүүлэлтүүдийг эс тооцвол байгууллагын жилийн санхүүгийн тайлан нь банк, хөрөнгө оруулагч, зээлдүүлэгч, худалдан авагч, ханган нийлүүлэгч гэх мэт сонирхолтой хэрэглэгчдэд нээлттэй байдаг. жилийн санхүүгийн тайланг гаргаж, хуулбарлах зардлыг нөхөн төлж хуулбарыг хүлээн авах. Түүнчлэн, байгууллага нь сонирхсон хэрэглэгчдэд санхүүгийн тайлантай танилцах боломжийг олгох ёстой бөгөөд ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд тухайн байгууллага санхүүгийн тайлан, аудитын тайлангийн эцсийн хэсгийг нийтэлдэг (89-р зүйл. хадгалах журмын 90 нягтлан бодох бүртгэлТэгээд санхүүгийн тайланОХУ-д батлагдсан. ОХУ-ын Сангийн яамны 1998 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн N 34n тушаал).

Хууль тогтоомж нь арилжааны (албан) нууцыг бүрдүүлдэггүй мэдээллийн хүрээг тодорхойлохын зэрэгцээ нууц бөгөөд задруулах боломжгүй мэдээллийн шинж чанарыг тодорхойлдог. Энэ төрлийн мэдээллийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1997 оны 3-р сарын 6-ны өдрийн N 188 "Нууцад хамаарах мэдээллийн жагсаалтыг батлах тухай" зарлигаар тогтоосон болно.

Тодорхой мэдээллийг нууцлалын үүднээс авч үзвэл бид гурван бүлэг мэдээллийг ялгаж салгаж болно: 1) хууль тогтоомжийн дагуу нууц байх боломжгүй (гуравдагч этгээдэд нэвтрэхэд хаалттай); 2/ төрийн зохицуулалтын эрх зүйн акт, түүний эрх бүхий албан тушаалтны тушаалыг шууд заасны улмаас нууцад хамаарах; 3) өмчлөгч нь нийтэд сурталчлах боломжгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн - хувь хүн, хуулийн этгээд.

Хоёр дахь бүлэгт хамаарах мэдээллийн нууцлалыг хангах үүргийг зохицуулалтын эрх зүйн акт буюу төрийн албан тушаалтны шууд тушаалаар холбогдох этгээдэд ногдуулдаг. Үүнтэй холбогдуулан иргэний бүртгэлийн газрын ажилтанд тодорхой болсон мэдээлэл улсын бүртгэлИргэний байдлын акт, түүний дотор хувийн мэдээлэл нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хязгаарлагдмал, задруулах боломжгүй мэдээлэл юм ("Иргэний актын тухай" 1997 оны 11-р сарын 15-ны өдрийн № 143-ФЗ Холбооны хуулийн 12-р зүйл. Статус").

Иргэн эмнэлгийн тусламж авахаар өргөдөл гаргасан тухай мэдээлэл, түүний эрүүл мэндийн байдал, оношилгоо, эмчилгээний явцад олж авсан бусад мэдээлэл Эрүүл мэндийн үзлэгболон эмчилгээ нь эмнэлгийн нууцлалыг бүрдүүлдэг (2011 оны 11-р сарын 21-ний N 323-FZ "ОХУ-ын иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах үндсэн тухай" Холбооны хуулийн 13-р зүйл). Хуульд зааснаас бусад тохиолдолд сургалт, хөдөлмөрийн, албан тушаалын болон бусад үүргээ гүйцэтгэх явцад танигдсан хүмүүс, түүний дотор хүн нас барсны дараа эмнэлгийн нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулахыг хориглоно.

Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн онцлогоос шалтгаалан задруулах боломжгүй олон төрлийн мэдээлэлтэй ажилтныг танилцуулах үүрэгтэй. Ажилтан энэ мэдээллийг задруулахгүй байх үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл болгон тусгасан болно.

Гурав дахь бүлэгтэй холбоотой мэдээллийн хувьд ажил олгогч нь холбогдох мэдээллийн хүрээг орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тодорхойлох ёстой. ажлын байрны тодорхойлолталь нэг нь тусгай заалт). Орон нутгийн зохицуулалтын актад ажилчдын ангилал, арилжааны (албан) нууцыг бүрдүүлдэг мэдээлэлд нэвтрэх зэрэг, журам, түүнчлэн нууц мэдээллийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хүссэн хүн, байгууллагын төрлийг тогтоохыг зөвлөж байна. тэдэнд шилжүүлж болно. Ажилтан орон нутгийн холбогдох акттай танилцсан, мэдээллийн нууцлалыг хангах үүрэгтэй тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл болгон тусгасан болно.

Ажилтны хувийн мэдээлэлтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулахдаа ийм арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р бүлэг, түүний тайлбарыг үзнэ үү). Хэрэв мэдээлэл нь хувийн шинж чанартай бол, i.e. Энэ нь ажилтны хувийн мэдээлэлтэй шууд холбоотой бол түүний талаархи мэдээлэл, түүнийг задруулахгүй байх үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Урлагаас дараах байдлаар. Урлаг. "Худалдааны нууцын тухай" Холбооны хуулийн 10, 11-д түүний эзэмшигчийн авсан мэдээллийн нууцыг хамгаалах арга хэмжээ нь дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой: 1) худалдааны нууцыг бүрдүүлдэг мэдээллийн жагсаалтыг тодорхойлох; 2) арилжааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлтэй ажиллах журмыг тогтоож, уг журмыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих замаар түүнд нэвтрэх эрхийг хязгаарлах; 3) худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлд нэвтэрсэн хүмүүс болон (эсвэл) ийм мэдээлэл өгсөн, шилжүүлсэн хүмүүсийн бүртгэл; 4/хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан, иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дээр гүйцэтгэгч нь худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг ашиглахтай холбогдсон харилцааг зохицуулах; 5) худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг агуулсан биет зөөвөрлөгч дээр, эсхүл ийм мэдээлэл агуулсан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй хэсэгт тухайн мэдээллийн эзэмшигчийг заасан "арилжааны нууц" гэсэн тамга дарсан байх. хуулийн этгээд- бүтэн нэр, байршил, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд - хувиараа бизнес эрхлэгч иргэний овог, овог нэр, овог нэр, оршин суугаа газар).

Худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэл эзэмшигч нь тогтоосон арга хэмжээг авсны дараа худалдааны нууцын дэглэм тогтоосон гэж үзнэ.

Мэдээллийн нууцлалыг хамгаалах арга хэмжээг дараахь тохиолдолд хангалттай гэж үзнэ: a) худалдааны нууцыг бүрдүүлэгч мэдээлэлд эзэмшигчийн зөвшөөрөлгүйгээр аливаа этгээд нэвтрэхийг хориглох; б) арилжааны нууцыг бүрдүүлэгч мэдээллийг ажилчид ашиглах, худалдааны нууцын горимыг зөрчихгүйгээр харилцагч этгээдэд шилжүүлэх боломжийг хангах.

Мэдээллийн нууцлалыг хамгаалахын тулд ажил олгогч нь дараахь үүрэгтэй: а) худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлд нэвтрэх эрх нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай ажилтныг гарын үсгийн эсрэг арилжааны мэдээллийн жагсаалттай танилцуулах. эзэд нь ажил олгогч ба түүний түншүүд болох нууц; б) ажилтны гарын үсгийн эсрэг ажил олгогчийн тогтоосон худалдааны нууцын дэглэм, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагатай танилцуулах; в) ажилтанд зориулж бий болгох шаардлагатай нөхцөлажил олгогчоос тогтоосон худалдааны нууцын дэглэмийг сахих.

Ажилтан нь бизнесийн нууцыг бүрдүүлсэн мэдээлэлтэй танилцах нь түүний ажлын үүрэгт заагаагүй бол түүний зөвшөөрлөөр хийгддэг.

Мэдээллийн нууцыг хамгаалахын тулд ажилтан дараахь үүрэгтэй: а) ажил олгогчоос тогтоосон худалдааны нууцын дэглэмийг сахих; б/ажил олгогч болон түүний хамтран ажиллагсдын эзэмшиж буй худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулахгүй байх, тэдний зөвшөөрөлгүйгээр энэ мэдээллийг хувийн зорилгоор ашиглахгүй байх; в) хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох, дуусгавар болгох үед ажилтны эзэмшилд байгаа худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийн хэрэгслийг ажил олгогчид шилжүүлэх, эсхүл эдгээр мэдээллийг устгах, ажил олгогчийн хяналтан дор эдгээр мэдээллийн хэрэгслээс хасах.

7. Сургалтын дараа ажил олгогчийн зардлаар сургалт явуулсан бол гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаагаар ажиллах ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл бол 2-р хэсгийг үзнэ үү. , мөн тэдэнд өгсөн сэтгэгдэл.

8.Ажил олгогчоос ажилтны ашиг тусын тулд нэмэлт төлбөр хийх, нийгмийн халамж олгох талаар талууд тохиролцож болно. Тухайлбал, талууд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл болгон ажилтны нэмэлт даатгалын тухай гэрээ байгуулж болно. Энэхүү гэрээний мөн чанар нь ажил олгогч нь ажилтныг тодорхой даатгалын байгууллагаас санал болгож буй нөхцлөөр даатгах, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээний талуудын боловсруулсан нөхцлөөр ажилтанд нэмэлт даатгал хийх үүргийг хүлээж байгаа явдал юм. Үүнтэй ижил мөрөнд ажилтны төрийн бус тэтгэврийн нэмэлт тэтгэврийн нөхцөлийг тусгасан болно.

9. Урлагт заасан хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт (заавал биш) нөхцлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талууд хөдөлмөрийн харилцааны агуулгыг тодорхойлж болох болон талуудын хоорондын харилцааны бусад талуудтай холбоотой бусад аливаа нөхцөлийг тохиролцох эрхтэй. Тухайлбал, ажилтны ажлын явцад түүний багаж хэрэгслийг ашиглах, ажил олгогчоос ажилтныг ажил руу нь хүргэж өгөх үйлчилгээ үзүүлэх журам, ажилтан болон түүний гэр бүлд ахуйн болон нийгэм соёлын үйлчилгээ үзүүлэх зэргийг талууд тус тус тогтоож болно. ажил олгогчийн зардлаар гишүүд.

Үүний зэрэгцээ нэмэлт (заавал биш) нөхцлүүдийг тодорхойлох хүрээ, тэдгээрийн агуулгын талаархи хязгаарлалтууд байдаг, тухайлбал:

а) ажилтны хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг хязгаарлахтай холбоотой нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 17-р зүйлд хүний ​​үндсэн эрх, эрх чөлөө нь салшгүй бөгөөд төрсөн цагаасаа хүн бүрт хамаарах тул тэдгээрийн агуулга нь аливаа гэрээ, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээ байж болохгүй.

Нийгэм нь хүн бүрийн ухамсар, шашин шүтэх эрх чөлөө, тэр дундаа бие даан болон бусадтай хамт аливаа шашин шүтэх, эс шүтэх, шашин болон бусад итгэл үнэмшлээ чөлөөтэй сонгох, эзэмших, түгээн дэлгэрүүлэх, тэдгээрийн дагуу үйл ажиллагаа явуулах эрхийг баталгаажуулдаг. ОХУ-ын Үндсэн хууль). Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан тодорхой шашин шүтлэгээс татгалзах, өөр шашинд шилжих гэх мэт нөхцөлүүдийг тусгаж болохгүй. Үл хамаарах зүйл бол байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм шашны байгууллага(см.).

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 30-д хүн бүр эвлэлдэн нэгдэх, түүний дотор эрх ашгаа хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрхтэй. Олон нийтийн холбоодын үйл ажиллагааны эрх чөлөөг баталгаажуулсан. Үүний дагуу гишүүнчлэлээс татгалзах тухай хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлүүд үйлдвэрчний эвлэлэсвэл эсрэгээрээ үйлдвэрчний эвлэлд заавал гишүүнээр элсэх. Үүнтэй ижил үндэслэлээр (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 29-р зүйл) тодорхой улс төрийн намд гишүүнчлэлээс татгалзах эсвэл тодорхой намын гишүүнчлэлээс татгалзах нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах боломжгүй.

Хүн бүрийн үндсэн хуулиар олгогдсон боловсрол эзэмших эрх (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 43-р зүйл) нь боловсролын байгууллагад суралцахаас татгалзах нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах боломжийг үгүйсгэдэг. Үүний зэрэгцээ, ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай боловсрол эзэмших үүрэг бүхий хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь Үндсэн хуульд нийцэхгүй гэж үзэж болохгүй.

Эцэст нь, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн хэд хэдэн зүйлд тусгагдсан, өөрийгөө захиран зарцуулах эрх чөлөөг тусгасан хувь хүний ​​эрх чөлөөний үндсэн хуулийн ерөнхий зарчим нь гэрлэхээс бүрмөсөн эсвэл түр хугацаагаар татгалзах гэсэн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг бүрдүүлдэг. хүүхэдтэй болох, гэр бүлийн бусад үүргийг үндсэн хуульд харшлах;

б) хөдөлмөрийн гэрээнд хувь хүмүүсийн (ажилтан ба ажил олгогчийн аль алиных нь) иргэний хуулийн этгээдийн эрхийг хязгаарлахтай холбоотой нөхцөлийг тогтоохыг зөвшөөрөхгүй. Хууль тогтоомжоор ийм хэлцэл хийхийг зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд эрх зүйн чадамж буюу чадварыг хязгаарлахад чиглэсэн хэлцэл хүчин төгөлдөр бус байна (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 22 дугаар зүйл);

в) заавал байх ёстой (заавал) шинж чанартай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг өөрчилсөн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй. Жишээлбэл, гэрээ нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журмыг өөрчлөх боломжгүй, учир нь энэ журмыг хуулиар зайлшгүй зохицуулдаг; арилжааны болон албаны нууцад хамаарахгүй мэдээллийг задруулахгүй байх нөхцөлийг гэрээнд тусгах боломжгүй;

г) хөдөлмөрийн гэрээнд хэрэгжүүлэх нь гуравдагч этгээдийн үүрэг хариуцлагатай холбоотой нөхцөлийг тогтоох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, өөрөөр хэлбэл. гэрээний талууд биш хүмүүс. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээний талууд болон гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор хууль тогтоомжид харшлаагүй бусад гэрээ, түүний дотор өөр салбарын гэрээ байгуулж болно. байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээтэй холбогдуулан талуудад үүрэг хүлээлгэх;

д) хөдөлмөрийн гэрээнд хамтын гэрээ (гэрээ) эсвэл хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан нөхцөлийг оруулаагүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээний жагсаалт хүчин төгөлдөр бус байна (хүчин төгөлдөр бус).

10.Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй буюу нэмэлт нөхцөл гэж тодорхойлсон хэд хэдэн нөхцөл байдлыг хууль эрх зүйн шинж чанараас нь хамааран хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл гэж ангилж болох боловч тэдгээр нь биш байж болно. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан буюу ерөнхийдөө талуудын тохиролцооноос гадуур байх.

Жишээлбэл, хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажлын нөхөн олговор, хэрэв тухайн ажилтан зохих нөхцөлд ажилд орсон бол, түүнчлэн ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг тодорхойлж болно. улсын стандартуудэсвэл хамтын гэрээ (гэрээ) тул талуудын хооронд хийсэн шууд хэлэлцээний үр дүн биш тул хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (үндсэн) нөхцөл гэж ангилж болохгүй. Гэсэн хэдий ч талуудын тохиролцоогоор тэдгээрийг өөрчлөх боломжтой тул эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний ердийн нөхцөл гэж үзэж болно. Сүүлчийн утга учир нь талууд чимээгүй байж тохиролцоонд хүрдэг. Ажилтан тэдэнтэй танилцахад хангалттай бөгөөд энэ талаар хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох бичилт хийсэн болно.

Гэсэн хэдий ч нөхцөл байдал боломжтой үед ерөнхий стандартуудбайхгүй эсвэл энэ ажилтны хөдөлмөрийг ашигласан онцгой нөхцөлтүүний эрүүл мэндийг хамгаалах тусгай шаардлага бүхий. Хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд хийгдэх ёстой хүнд, хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллагсдад олгох нөхөн олговор, тэтгэмжийн төрөл, хэмжээг хувьчлах шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд эдгээр нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй (санамсаргүй) нөхцөл болгон өөрчилдөг.

Үүнтэй төстэй үнэлгээг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (гэрээ), орон нутгийн зохицуулалтаас үүдэлтэй бусад нөхцөл байдалд өгч болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн нэлээд хэсэг нь зайлшгүй бөгөөд диспозитив шинж чанартай байдаг. Эдгээр хэм хэмжээний хууль эрх зүйн мөн чанар нь ажилтны байр суурийг дордуулах боломжгүйд оршдог. хуулиар тогтоосон, гэхдээ энэ байдлыг сайжруулахыг зөвшөөрнө. Үүний үр дүнд талууд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн одоогийн хэм хэмжээнд захирагдах эсэхээ тохиролцож, эсвэл ажилтанд илүү тааламжтай бусад хэм хэмжээг тогтоож болно. Эхний тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнээс үүдэлтэй талуудын хооронд байгуулсан гэрээний нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээний ердийн нөхцөл гэж үзэж болно; хоёр дахь тохиолдолд хэвийн нөхцөлталууд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн (энгийн) нөхцөл болгон өөрчилсөн. Эдгээр нөхцөлүүд нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон "тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой" ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг юм.

11. Дээрх бүх нөхцөлүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүд нь гэрээний хувьд, i.e. талууд буюу нэг тал нөгөө талтай тохиролцсон хүсэл зоригоо шууд буюу шууд бусаар илэрхийлсний үр дүн. Үүний зэрэгцээ, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга нь талуудын хүсэл зоригоос хамаардаггүй тул энэ үүднээс авч үзвэл гэрээнд хамаарахгүй нөхцлийг тодорхойлсон.

Эдгээр нөхцлүүдэд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлүүд орно. Гэсэн хэдий ч, мэдэгдэж байгаагаар нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийг төрөөс зөвхөн зохицуулалтын дагуу тодорхойлдог бөгөөд ингэснээр хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үзэмжээс гадуур байдаг. Ажилтны нийгмийн даатгал нь гэрээний бус нөхцөл учраас хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын элемент болж чадахгүй. Ажилтны нийгмийн даатгалын тухай заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан нь холбогдох хууль тогтоомжийн агуулгыг ажилтанд мэдээлэх зорилготой бололтой. Ийм мэдээллийг хоёр янзаар авах боломжтой.

Эхний тохиолдолд гэрээний текстэнд "Нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцөл - одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу" гэсэн заалт орсон болно.

Хоёрдахь хувилбарт ажилтан нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой нийгмийн даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай хууль тогтоомжийн заалттай танилцаж, энэ тухай хөдөлмөрийн гэрээнд зохих тэмдэглэл оруулсан болно. Энэ сонголтыг илүү хүлээн зөвшөөрөх боломжтой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тодорхойлсон зайлшгүй хэм хэмжээнээс үүсэх талуудын эрх, үүргийг үнэлэхдээ ижил хандлагыг баримтлах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). . Эдгээр хэм хэмжээний заавал дагаж мөрдөх шинж чанар нь тэдгээрийн агуулгыг талуудын тохиролцоогоор өөрчлөх боломжгүй, хэрэв ийм өөрчлөлт хийсэн бол тэдгээрийг хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй болно. Иймд талуудын заавал дагаж мөрдөх эрх зүйн хэм хэмжээнээс үүсэх эрх, үүрэг нь гэрээний бус шинж чанартай бөгөөд энэ нь талуудын тохиролцоо болгон хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг бүрдүүлж чадахгүй гэсэн үг юм. Эдгээрийг, түүнчлэн ажилтны нийгмийн даатгалын нөхцлийн талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт бичмэл баримт болгон оруулах нь зөвхөн мэдээллийн зорилгоор үйлчилдэг. Иймд эдгээр болон бусад ижил төстэй нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл биш, харин мэдээлэл гэж ангилах ёстой. Гэрээний эх бичвэрт тэдгээр нь байхгүй байгаа нь талуудыг гэрээний бус холбогдох эрх, үүргээ хэрэгжүүлэхээс чөлөөлөхгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогч нь тухайн ажилтныг тогтоосон хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажлаар хангах, хөдөлмөрийн нөхцлийг цаг тухайд нь, цаг тухайд нь хангах үүрэгтэй гэж заасан байдаг. бүрэн хэмжээцалин хөлс төлөх, ажилтан нь ашиг сонирхлын үүднээс ажил олгогчийн удирдлага, хяналтан дор хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой нөхцөлүүдийг авч үзье.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

• Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах мэдээлэл;
• Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл;
• Гэрээний нэмэлт нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах мэдээлэлд дараахь зүйлс орно.

• Ажилтны овог, нэр, овог нэр;
• Ажил олгогчийн нэр;
• Ажилтны иргэний үнэмлэхний дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• ажил олгогчийн татварын дугаар;
• Ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл (хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг биечлэн биш, харин түүний төлөөлөгчөөр дамжуулан байгуулсан бол);
• Гэрээ байгуулах огноо, газар.

Дээрх мэдээлэл байхгүй байгаа нь гэрээг цуцлах үндэслэл байж болно.

Гэрээний заавал биелүүлэх нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь нөхцлийг тусгасан байх ёстой.

1. Ажлын байр.

Ажлын байр, ажлын байрыг андуурч болохгүй. Ажлын байр нь ажил олгогчийн нэр юм.

Хэрэв ажилтныг өөр газар байрладаг байгууллагын салбарт хүлээн зөвшөөрсөн бол гэрээнд түүний байршлыг зааж өгсөн болно.

Жишээ:

“Ажилтны ажлын байр нь Москва, ст. Московская, 29 настай.

2.Хөдөлмөрийн функц.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг гэдэг нь тухайн ажилтанд томилогдсон мэргэшил, ажлын тодорхой төрлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу ажил юм.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй холбоогүй ажлын албан тушаалын нэрийг бие даан тодорхойлж болно. Хэрэв ажил нь хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй бол, i.e. ямар нэгэн нөхөн олговор, тэтгэмж олгохыг хамарсан тохиолдолд албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэрийг заасны дагуу зааж өгөх ёстой. мэргэшлийн лавлах ном(ETKS, EKS) болон мэргэжлийн стандартууд.

Жишээ:

Албан тушаалын хувьд: "Ажилтанд дизайнерын инженерийн ажлыг хариуцна."

Мэргэжлийн хувьд: "Ажилтан 3-р зэрэглэлийн механикчаар ажилд авна."

3. Ажил эхлэх огноо.

Ажил эхлэх хугацаа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс өөр байж болно.

Хэрэв ажил эхлэх огноог хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш ажил эхлэх ёстой.

Жишээ:

Тайлбар: Ажилтан ажил гүйцэтгэхийг үнэхээр зөвшөөрсөн тохиолдолд ажил олгогч нь түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй.

4. Гэрээний хугацаа

Энэ заалтыг зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Энэ тохиолдолд гэрээний хүчинтэй байх хугацаанаас гадна түүнийг байгуулах үндэслэлийг мөн зааж өгсөн болно.

Жишээ:

"2. Гэрээний хугацаа.

2.2. 2017 оны 01 дүгээр сарын 17-ны өдрөөс 2017 оны 07 дугаар сарын 17-ны өдрийг дуустал тус дэлгүүрийн үйл ажиллагаа явуулах хугацаанд зургаан сарын хугацаатай гэрээ байгуулсан” гэв.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацааг нарийн тодорхойлох боломжгүй бол түүнийг цуцлах нөхцөлийг гэрээнд зааж болно.

Жишээ:

"Энэ гэрээг Галина Петровна Сидоровагийн нарийн бичгийн дарга байхгүй үед гурван нас хүрээгүй хүүхдэд жирэмсний амралттай холбогдуулан байгуулсан."

5. Цалин хөлс олгох нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээнд тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, түүнчлэн олгосон бүх тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшуулал зэргийг тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Цалингийн дээд хязгаарыг эс тооцвол хязгаарлагдахгүй бие даасан ангилалОХУ-ын хууль тогтоомжоор цалин хөлсийг нь тогтоосон ажилчид.

Стандарт ажлын цагаар ажилласан ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй (одоогоор 7500 рубль байна).

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний хэмжээнээс гадна цалин хөлс олгох арга, нөхцөлийг зааж өгөх ёстой.

Жишээ:

"5.1. Ажилтанд 45,000 (дөчин таван мянга) рублийн цалин өгдөг. урамшууллын журмын дагуу бусад урамшууллын төлбөр.

5.2. Цалин олгох эцсийн хугацаа нь сар бүрийн 8, 21-ний өдөр” гэсэн юм.

Анхаарна уу: цалин хөлсийг хагас сард дор хаяж нэг удаа, 15-аас доошгүй хугацаанд төлөх ёстой хуанлийн өдрүүдхуримтлагдсан хугацааны төгсгөлөөс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлийн 6-р хэсэг).

6.Ажлын цаг, амрах цагийн горим

Тодорхой ажилтны ажлын хуваарь нь ажил олгогчийн тогтоосон ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол энэ нөхцөлийг гэрээнд тусгасан болно.

Жишээ:

"3.1. Ажилтанд ажлын богиносгосон өдөр, долоо хоногт 30 цагийн стандарт ажлын долоо хоногийн таван өдөр өгдөг. ажлын долоо хоногүргэлжлэх хугацаатай өдөр тутмын ажил 6 цаг.

3.2. Ажил 8.00 цагт эхэлж, 15.00 цагт дуусна. Амрах, хооллох завсарлага - 12.00-13.00.

6. Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажиллах баталгаа, нөхөн олговор

Энэ нөхцөл нь хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажилчдад заавал байх ёстой.

Ийм ажилчдын жагсаалтыг хуулиар тогтоодог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээний явцад тэдгээр нь ажилд авсан ажилтны ажлын байранд байгаа нь тогтоогдвол энэ заалтыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд мөн тусгасан байх ёстой.

Жишээ:

"2-р зэргийн хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилласан тохиолдолд ажилтанд хуанлийн 8 хоногийн цалинтай нэмэлт чөлөө олгоно."

1. Ажлын мөн чанар

Энэ заалтыг ажил олгогчийн үзэмжээр хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Дүрмээр бол энэ нь аяллын шинж чанартай ажилчдад хамааралтай.

Жишээ:

"Ажилтан нь Москва, Москва мужийн аялал жуулчлалын нутаг дэвсгэрт ажиллах аялалын шинж чанартай байдаг."

8. Ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл

Ажлын нөхцлийг тодорхой ажлын байранд хийсэн тусгай үнэлгээний үндсэн дээр зааж өгсөн болно.

Хэрэв байгууллага гүйцэтгээгүй бол тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл, дараа нь ажлын байрны өмнө нь хийсэн баталгаажуулалтын үндсэн дээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг зааж өгсөн болно.

Жишээ:

"Ажилтны ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл нь хортой: 3-р анги, дэд анги 3.2."

9. Нийгмийн албан журмын даатгал

Хууль тогтоомжид нийгмийн даатгалын хэд хэдэн төрлийг тусгасан болно.

• Заавал эмнэлгийн үйлчилгээ;
• Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн тэтгэмж;
• Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс нийгмийн хамгаалал;
• Заавал тэтгэвэр.

Ажилтны бүх төрлийн даатгалыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах шаардлагагүй. Хууль тогтоомжийн холбоосыг өгөхөд хангалттай.

Жишээ:

"Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу албан журмын нийгмийн даатгалын тогтолцоонд ажилтанд даатгалд хамрагдахыг баталгаажуулдаг."

Бусад нөхцөл

Энэ догол мөрөнд тодорхой ангиллын ажилчдад (жишээлбэл, хагас цагийн ажилчид) зориулсан тодорхой заалтуудыг тусгасан болно.