Ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалздаг. Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх, талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх
Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн ойлголт, тогтолцоо. Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн онцлог. ОХУ-ын болон ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн эрх мэдлийн хуваарилалт эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөр.
TP-ийн эх үүсвэр нь TP хэм хэмжээг нэгтгэх, илэрхийлэх арга, хэлбэрүүд бөгөөд энэ нь төрийн холбогдох байгууллагуудын дүрэм тогтоох үйл ажиллагааны үр дүн, түүнчлэн ажилчид, ажил олгогчид, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хамтын ажиллагааны үр дүн юм. хөдөлмөрийн болон бусад шууд хамааралтай харилцааг зохицуулах.
Хөдөлмөрийн тухай хууль эрх зүйн зохицуулалтын тогтолцоо - хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн стандартыг агуулсан бусад актуудыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлд тусгасан болно. Хөдөлмөрийн болон бусад шууд холбоотой харилцааг ХХЗ болон FKZ-ийн дагуу дараахь байдлаар зохицуулдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (12/30/01, 02/01/02 хүчин төгөлдөр болсон)
Холбооны бусад хуулиуд (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн ОХУ-ын хууль, 4-р сарын 20-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" гэх мэт). Холбооны бусад хуулиудад заасан ТС-ийн хэм хэмжээ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон TP-ийн хэм хэмжээг агуулсан бусад Холбооны хуультай зөрчилдсөн тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэнэ. Хэрэв ТС-ийн хэм хэмжээг агуулсан шинээр батлагдсан Холбооны хууль нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байгаа бол Хөдөлмөрийн хуульд зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тохиолдолд энэхүү Холбооны хуулийг дагаж мөрдөнө.
ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль ("Нийгмийн түншлэлийн тухай" 1998 оны 6-р сарын 19-ний Саратов мужийн хууль).
TP-ийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд:
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, олон улсын эрх зүй
Олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээ, ОХУ-ын олон улсын гэрээ нь ОХУ-ын эрх зүйн тогтолцооны салшгүй хэсэг юм (ОХУ-ын хуулийн 15 дугаар зүйл, Хөдөлмөрийн хуулийн 10 дугаар зүйл).
Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал 1948 он
Эдийн засгийн нийгэм, соёлын эрхийн тухай олон улсын пакт
Хүний эрх, эрх чөлөөний үндсийг хамгаалах тухай Европын конвенц
Хөдөлмөрийн зохицуулалтын хамгийн чухал эх сурвалжууд нь ОУХБ-ын стандартууд (тунхаглал, конвенци, зөвлөмж) юм: 2 тунхаглал, 185 конвенци1, 190 гаруй зөвлөмж. ЗХУ, ОХУ 60 конвенцийг соёрхон баталсан.
TP-ийн эх сурвалжууд нь бүх эрх зүйн салбарын онцлог шинж чанартай эх сурвалжууд, хөдөлмөрийн болон бусад шууд холбоотой харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг тусгасан тусгай эх сурвалжуудыг агуулдаг.
Хөдөлмөрийн салбарын төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас гаргадаг өргөн хүрээний зохицуулалтын бүлгийн эх сурвалжууд нь TP-ийн системд байгаа эсэх - Эрүүл мэндийн яам, нийгмийн хөгжилОХУ (2004 он хүртэл - ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яам)
төр, ажил олгогчдын хууль тогтоох үйл ажиллагаанд үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8,370,372 дугаар зүйл, 1996 оны 1-р сарын 12-ны "Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" Холбооны хууль). Үйлдвэрчний эвлэлийн санал бодол нь зөвлөх шинж чанартай байдаг.
төвлөрсөн болон орон нутгийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын хослол. Хөдөлмөрийн хуулийн тогтолцоонд олон тооны орон нутгийн зохицуулалтын эх сурвалжууд байгаа эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйл)
зохицуулалтын болон гэрээний хөдөлмөрийн зохицуулалтын хослол. TP-ийн тогтолцоонд зохицуулалтын гэрээний эх сурвалжууд - хамтын гэрээ, хэлэлцээрүүд байгаа эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 40, 45-р зүйл, ОУХБ-ын 150-р конвенц, 2-р зүйл - "Байгууллагын гишүүн бүр тодорхой газар нутгийг шилжүүлж болно. төрийн бус байгууллагууд, ялангуяа бизнес эрхлэгчид, ажилчдын байгууллагууд, бизнес эрхлэгчид, ажилчдын төлөөлөл").
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй нөхцлийг биелүүлэхгүй байх эрхтэй. Гэхдээ үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ болон бусад шалтгааны улмаас ажлын шинж чанар, байршлыг өөрчилж болно. Үүнийг хууль зөрчихгүйгээр яаж албажуулах вэ? Энэ нийтлэлд бид шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд ажлаас халах тухай ярьж, ажил олгогчдын шалтгаан, гол алдааг авч үзэх болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд томоохон өөрчлөлт орсон
Өдөр тутмын ажилд байгууллагууд янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилтнаа шилжүүлэх шаардлагатай тулгардаг. Хэрэв үүний үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн бол шалтгаан нь юу байсан нь хамаагүй (үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, өөрчлөн байгуулалт). хуулийн этгээд, аж ахуйн нэгжийн өргөтгөл эсвэл агшилт, гэрчилгээ эсвэл ажилтны эрүүл мэндийн байдал). Өөрчлөлтийн баримт нь чухал юм.
Хэрэв тэдгээр нь нөлөөлвөл:
- ажлын хариуцлага,
- ажлын газар,
- цалин,
- хуваарь,
- энэ баримт бичигт заасан бусад нөхцөл.
Энэ тохиолдолд шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр хийж болно. Хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн томоохон өөрчлөлтүүдийн бүрэн жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Материаллаг байдлын зэрэг нь тохиолдол бүрийн хувьд ялгаатай үнэлэгддэг.
Орчуулгын шалтгаан, төрөл
Хэрэв ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэх үед хөдөлмөрийн нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт ороогүй бол ийм үйлдлийг түүний бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй шилжүүлэг гэж ангилж болно. Энэ тохиолдолд орлого, үүрэг хариуцлага, албан тушаал, ажлын байр хэвээр үлдэнэ.
Ажилтан нэг аж ахуйн нэгжийн өөр өөр салбар руу шилжих нь ажлын байрыг өөрчлөх гэсэн үг юм. Тиймээс, хэрэв ажилтан ажил олгогчийн санаачилгаар байгууллагын нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжсэн бол үүнийг томоохон өөрчлөлт гэж үзэх ёстой. хөдөлмөрийн гэрээболон нүүлгэн шилжүүлэлт биш орчуулга. Энэ нь ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтныг ажилд авсан ажлын байр (талбай, цех, бүтцийн нэгж гэх мэт) тодорхой заасан тохиолдолд үнэн юм.
Шилжүүлгийн хэрэгцээ нь хуулийн этгээдийн хаяг, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, эмнэлгийн заалтын өөрчлөлт зэргээс шалтгаалан үүсдэг.
Хэрэв та өөр газар шилжихээс татгалзвал ажлаас халах
Байршлыг өөрчилсөн тухай хуулийн этгээд 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. бичих. Энэхүү баримт бичиг нь ажил олгогчийн шинэ хаяг, нүүх хугацаа, ажил эхлэх огноо, түүнийг шилжүүлэхтэй холбоотой баталгаа, нөхөн төлбөрийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Дүрмээр бол компанийг өөр газар нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбоотой шилжүүлэг нь дараахь зардлыг нөхөн төлнө.
- ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн ажлын байранд нүүлгэн шилжүүлэх;
- түүний эд хөрөнгийг тээвэрлэх;
- шинэ газар дахь төхөөрөмж рүү.
Бичсэн мессеж нь нөхөн олговрын журам, мөн чанарыг тусгаж, түүнчлэн ажилтан шийдвэрийнхээ талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой хугацааг тогтоож болно. Хэрэв заасан хугацаанд ажилтанаас зөвшөөрлийн мэдэгдлийг аваагүй бол энэ нь шилжүүлэхээс татгалзсан гэж үзнэ.
Хэрэв ажилтан санал нийлэхгүй бол түүнийг ажлаас халах ёстой. Энэ нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйчүүд болон бусад хөнгөлөлттэй ангилалд хамаарна. Ийм үйлдэл нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах ангилалд хамаарахгүй. Үүнийг тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулсан бөгөөд үүний үндэс болгон компанийг шилжүүлэх шийдвэр, ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан тухай лавлагаа өгсөн болно. Ажилтан түүнд гарын үсэг зурснаар танилцуулна.
Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах
Ажилтан хүнд өвчтэй байх тохиолдол гарч болзошгүй тул эмнэлгийн комиссын зөвлөмжийн дагуу түүнийг өөр ажлын байранд шилжүүлэх шаардлагатай болдог. тохиромжтой нөхцөл. Комиссын зөвлөмжийг үл харгалзан ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүнд зөвшөөрөгдсөн албан тушаалд шилжихийг зөвшөөрөхгүй байж болно.
Энэ тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Энэ тохиолдолд дараахь нюансыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ нь ажилтанд шаардлагатай тохиолдолд хамаарна түр шилжүүлэх 4 сараас илүүгүй хугацаагаар. Энэ тохиолдолд ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байсан ч 4 сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах боломжгүй. Тэр ажиллахгүй байж магадгүй, цалин нь хуримтлагдахгүй, гэхдээ ажлын байр нь хэвээр үлдэнэ. Хязгаарлалтын хугацаа дуусахад ажилтан байрандаа чөлөөтэй буцаж очих эрхтэй.
Шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халах
Ажилтантай холбоотой тодорхой албан тушаал эрхлэхийг хориглосон шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон бол ажил олгогч нь хязгаарлалт хамаарахгүй шинэ албан тушаал санал болгож болно. Ажилтан шилжүүлэх саналыг зөвшөөрөхгүй байж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дангаар нь цуцлах эрхтэй.
Ажлын цагийг багасгах замаар ажлаас халах
Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, технологийн өөрчлөлтийн үр дүнд ажил олгогч хагас цагийн ажлын горимыг нэвтрүүлэх шаардлагатай болж магадгүй юм. Дүрмээр бол ажлын байрыг хадгалахын тулд энэхүү албадан арга хэмжээг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлдэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь зөвхөн ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоодог.
Ажлын долоо хоног 40 цагаас илүү байж болохгүй. Үүний хамгийн бага үргэлжлэх хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад дүрэм журамд заагаагүй болно.
Ажлын цагийг богиносгосон дэглэмийг нэвтрүүлэх үед удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтнуудад 2 сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай. Энэ мэдэгдлийг бичгээр хийх ёстой. Ажил олгогчийн дагаж мөрдөхгүй байдал тогтоосон хугацааажилтанд ажлын цагийг багасгах, алдагдсан орлого, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэх боломжийг олгодог. Энэ асуудалтай холбоотой аливаа өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.
Ажилтан хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй байж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнд сул орон тоо санал болгодог. Хэрэв байхгүй бол ажилтан бууруулсан нөхцлөөр ажиллахаас татгалзвал ажлын долоо хоног, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дангаар нь цуцлах эрхтэй.
Хуулийн этгээдийн өмчлөлийг өөрчлөх, өөрчлөн байгуулах үед ажлаас халах
Ажил олгогчийг солих үед ажлаас халах нь дараахь байдлаар явагдана.
| Өөрчлөлтийн шалтгаан | ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлаас халах ёстой албан тушаалууд | Анхаарна уу |
| Хуулийн этгээдийн өмчлөлийн өөрчлөлт | Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу шинэ эзэмшигч нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг халж болно ( Ерөнхий захирал, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч). Бусад албан тушаал хашиж байгаа хүмүүс ажлаа үргэлжлүүлж болно мэргэжлийн үүрэгөмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу. | Үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа аливаа ажилтан мэргэжлийн үйл ажиллагаашинэ эзэмшигч татгалзаж болно цаашдын хамтын ажиллагаа. Хэрэв шинэ эзэмшигчийн санаачилгаар боловсон хүчний хүснэгт, мөн тодорхой албан тушаалуудыг татан буулгасан тохиолдолд орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас чөлөөлж болно. хуулиар тогтоосонажлаар |
| Хуулийн этгээдийн харьяа газрын харьяаллыг өөрчлөх | Бүх ажилчид, түүний дотор менежментийн баг, албан тушаалд нь ажиллах эрхтэй | Хэрэв ажилтан хэлтсийн харьяалал өөрчлөгдсөний дараа ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохыг хүсэхгүй бол ажлаас халах эрхтэй. |
| Ажил олгогчийг өөрчлөн байгуулах (дараа нь шинэ аж ахуйн нэгж байгуулах, хэд хэдэн аж ахуйн нэгжид хуваагдах, хуулийн этгээдийг хуучин аж ахуйн нэгжээс тусгаарлах, байгууллагын эрх зүйн хэлбэрийг өөрчлөх замаар хэд хэдэн компанийг нэгтгэх) | Ажилчидтай харилцах харилцаа хэвээр байна. Хэрэв орон тооны хүснэгтэд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан бол ажилчдыг цомхотголын улмаас ажлаас халах эсвэл өөр албан тушаалд шилжүүлж болно. Ажилчдыг шилжүүлэх, ажлаас халахтай холбоотой аливаа үйлдлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (81, 73-р зүйл) чанд дагаж мөрдөнө. | Ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох санаачилга гаргаж болно. Хууль тогтоомжид огцрох хүсэлтээ ажил олгогчид мэдэгдэх эцсийн хугацааг тогтоодоггүй. Энэ тохиолдолд үүнийг урьдчилан хийх шаардлагагүй. |
Үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажлаас халах
Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний заалтад ихээхэн өөрчлөлт оруулж болно. Үүнд:
- ажлын газар;
- мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх огноо;
- албан тушаал, мэргэжил;
- гэрээний талуудын эрх, үүрэг;
- хөдөлмөрийн нөхцөл, төлбөр, нөхөн төлбөр, нийгмийн даатгал.
Эдгээр өөрчлөлтийг хийснээр ажил олгогч тодорхой үүргийг биелүүлэх шаардлагатай болно.
- Нөхцөл байдлын өөрчлөлтийн талаар ажилтанд урьдчилан бичгээр мэдэгдэх (2 сар). Хугацаанаас үл хамаарах зүйл нь хувь хүн (тэдний хувьд энэ хугацаа 2 долоо хоног), шашны байгууллага (долоо хоног) ажил олгогчдод хамаарна. Ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрсөн эсэхээ хариулах ёстой. Тусгал хийх хугацаа нь хуулиар хязгаарлагдахгүй тул ажилтан хоёр сарын эцэс гэхэд хариу өгөх боломжтой;
- хэрэв та хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх гэж байгаа бол шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
- Өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд түүний мэргэшил, мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан ажилтныг эзэлж болох сул орон тоог санал болгох.
Тууштай асуултуудын хариулт
Асуулт №1.Ажилтныг ажлаас халахыг хэрхэн зөв албан ёсны болгох вэ хүслээрхуулийн этгээд өөрчлөн байгуулагдсан тохиолдолд?
Асуулт №2.Дахин зохион байгуулалтын (нэгдлийн) үр дүнд ажилтан нь холдингийн нэг хэсэг болох нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилждэг. Ийм шилжүүлгийг хэрхэн зохион байгуулах вэ?
Энэ тохиолдолд шилжүүлэг биш харин ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах, цаашид шинэ байгууллагад ажилд орох нь зөв юм.
Асуулт №3.Ажил олгогч нь яаралтай нөхцөл байдлын улмаас ажилтнаа нэг сарын хугацаанд шинэ албан тушаалд шилжүүлэв. Албан тушаал боломжгүй хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрсөнд гарын үсэг зураагүй. Ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсных уу?
Тийм ээ, ажил олгогчийн үйлдэл үндэслэлтэй хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Хэрэв түүнд онцгой үйл явдлын (осол, сүйрэл гэх мэт) нотлох баримт байгаа бол ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэлх хугацаанд өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.
Асуулт №4.Ажлаас халагдсаны дараа өөр газар шилжүүлэхээс татгалзсан ажилтан ямар нөхөн олговрыг хүлээж болох вэ?
Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, хоёр долоо хоногийн дундаж цалин дээр үндэслэн тэтгэмж олгох.
Асуулт №5.Шинэ орон тооны хүснэгтийг гаргахдаа албан тушаалыг татан буулгасан. Үүнийг эзэмшиж байсан хүнд сул орон тоо санал болгосон боловч бага цалинтай. Ажилтан хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй бол ямар төлбөр төлөх ёстой вэ. Ажилтан шинэ албан тушаалд өмнөх цалиндаа найдаж болох уу?
Албан тушаал цомхотголд орсон тохиолдолд тухайн ажилтан тухайн байгууллагад сул орон тоогоор хангагдах ёстой. Хэрэв түүнтэй тэнцэх цалинтай албан тушаал байхгүй бол түүнд боломжтой бүх газрыг санал болгодог. Ажилтан орон тооны хүснэгтийн дагуу бага цалинтай сонголтыг зөвшөөрсөн тохиолдолд өмнөх түвшинд цалингаа нэмэгдүүлэхийг шаардах боломжгүй болно. Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тооноос татгалзвал орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны төлбөрийг авах эрхтэй.
Павел Хлебников
Ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой асуудлыг авч үзэх, дүн шинжилгээ хийхдээ Урлагийн дагуу зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаас халах гэсэн хэцүү, маргаантай сэдвийг үл тоомсорлож болохгүй. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ шалтгаан нь ялангуяа зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийн улмаас ажилтан ижил хөдөлмөрийн нөхцлийг хадгалах боломжгүй, шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд түүнийг ажлаас халах нь 7.ch-д заасны дагуу явагддагтай холбоотой юм. 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн санаачилгаар. Тодорхойлсон хэм хэмжээ (нийтлэлийг захиран зарцуулах) нь лавлагааны шинж чанартай бөгөөд биднийг Урлагт дахин чиглүүлдэг. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Хэрэв компанийн өдөр тутмын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны явцад ямар нэг зүйлийг өөрчлөх шаардлагатай бол менежерүүд технологийн болон зохион байгуулалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг өөрчилж эхэлдэг. Эдгээр үйлдлүүд нь мэдээжийн хэрэг ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, үр дүнд нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нөлөөлдөг. Хамгийн гол асуудал бол ажил олгогч (менежер) юу нь технологийн өөрчлөлт, юу нь зохион байгуулалттай холбоотой болохыг тодорхой ойлгодоггүй явдал юм. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн маргаан, шүүх ажиллагаа руу хөтөлдөг янз бүрийн алдаа гардаг. Нийтлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанууд, тухайлбал:
технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт (шинэ машин, машин нэвтрүүлэх, техникийн зохицуулалт, ажлын байрыг сайжруулах гэх мэт);
үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт (жишээлбэл, ажил, амралтын горимыг өөрчлөх, хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, шинэчлэх).
Өөрчлөлт нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт оруулах ёсгүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоол).
Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын энэхүү тогтоолд хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтөд гэрчилгээжүүлэлтийн үндсэн дээр ажлын байрыг сайжруулахыг тусгасан болно.
Урлагийн дагуу талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг ажил олгогч санаж байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т заасан хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.
Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааныг хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын хууль тогтоомж. Энэ хугацаа нь холбооны хуулиар тогтоосон бол богино байж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-р зүйлд ажил олгогч - талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд 14 хоногийн өмнө бичгээр анхааруулдаг. хуанлийн өдрүүд. Цаашилбал, өөрчлөлтийн талаар анхааруулсны дараа ажилтанд олгосон хугацаа дууссаны дараа нөхцөлийг өөрчлөх тухай тушаал гаргаж, ажилтнаас татгалзсан эсвэл санал нийлэхгүй байгаа тухай мэдэгдлийг бичгээр авна.
Хуулиар тогтоосон бүх албан ёсны шаардлагыг хангасан бөгөөд ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан гэж үзье. Дараагийн алхам бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах (хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзах).
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх журам нь шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй хүмүүсийг ажлаас халснаас болж хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж болзошгүй тул ажил олгогч өөрийн байр сууриа хамгаалахад бэлэн байх ёстой.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2-р тогтоолын 21-р зүйлд Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хүмүүсийг ажилд эгүүлэн татах тухай хэргийг шийдвэрлэхийг шүүхүүд зөвлөж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл, эсхүл ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ өөрчлөхгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хууль бусаар өөрчилснийг хүлээн зөвшөөрөх тухай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). ), ажил олгогч нь талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дүнд (жишээлбэл, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, сайжруулалт) гарсан болохыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй гэдгийг анхаарч үзэх. баталгаажуулалтад үндэслэн ажлын байр, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт) болон ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулсангүй. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл, эсвэл талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилсөн нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийн үр дүн байсан бөгөөд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулаагүй болохыг нотлох үүрэгтэй. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-ыг хууль бус гэж зарлах болно (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2-р бүгд хурлын тогтоолын 21-р зүйл). 7-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх үндэслэлгүй гэсэн маргааны шалтгаан болж болно. Энэ тохиолдолд маргааныг шийдвэрлэх нь ажил олгогч нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээний өмнөх нөхцлүүдийг хэвээр хадгалах боломжгүй гэдгийг нотолсон эсэхээс хамаарна.
1. Компанийн санхүүгийн хүнд байдал нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбоотой
Энэ нь ажлын хэмжээ буурч, муудаж байгаатай холбоотой юм санхүүгийн байрлалАжил олгогч нь шинэ орон тооны хүснэгтийг баталж, үүний дагуу албан ёсны цалинажилтан. Ажилчид шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзаж, дараа нь Урлагийн 7-р зүйлийн 1-ийн дагуу ажлаас халагдсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажил олгогчийн санаачилгаар талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг (хөдөлмөрийн чиг үүргийг эс тооцвол) зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас тэдгээрийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд л зөвшөөрнө. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Ажлын хэмжээ буурч, байгууллагын санхүүгийн байдал муудаж байгаа нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнийг илтгэдэггүй, эдгээр нь өөр өөр ойлголт юм. Тиймээс, 7-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл байхгүй. Шүүхийн дүгнэлт: ажлаас халсан нь хууль бус. Ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг хангасан. Ийм дүгнэлтийг Москва хотын шүүхийн 2012 оны 12-р сарын 25-ны өдрийн 4г/2-12138/12 тоот кассацийн шийдвэр, 2011 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн 33-20154 тоот Москва хотын шүүхийн шийдвэрт тусгажээ.
2. Цалингийн өөрчлөлт нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбоогүй
Ажлын зохион байгуулалт, технологид өөрчлөлт орсноор төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөх шаардлагатай болно. Ихэнхдээ зуунд ийм өөрчлөлт гардаг мэдээллийн технологиажилчдын цалинг бууруулах тал руу явж байна. Цалингийн тогтолцоог өөрчлөхдөө ийм өөрчлөлт нь зохион байгуулалт, технологитой тодорхой холбоотой байх ёстой гэдгийг ойлгож, санаж байх хэрэгтэй. Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлт (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, бүтцийн өөрчлөлт) зэргээс шалтгаалан тэдгээрийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд л талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөхийг хуулиар зөвшөөрдөг. үйлдвэрлэл, бусад шалтгаанууд). Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг цалин хөлсний хувьд өөрчилсөн нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дагавар байсан гэдгийг нотлох баримттай байх ёстой. Ийм хууль эрх зүйн шаардлагын жишээ бол Архангельск мужийн шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн 33-2070 тоот хэргийн давж заалдах шатны магадлал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь цалингийн бууралт, технологийн нөхцлийн өөрчлөлтийн хоорондын хамаарлыг нотолж чадаагүй. Ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажлаас халах тушаалыг хууль бус гэж үзэв.
3. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн өөрчлөлтийг зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбон тайлбарладаг
Ажил олгогчийн хувьд Урлагийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох. 74 ба 7-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь ажилчдын тоо, орон тооны цомхотгол, шилжүүлгийн улмаас ажлаас халахаас илүү эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчид ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах арга хэмжээ авахын оронд Урлагийн заалтыг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл: Гэрээнд заасан ажлын байрны нөхцөл байдал эсвэл ажлын байрыг зааж өгөх нөхцөл удахгүй өөрчлөгдөх тухай ажилчдад нэг талын байдлаар мэдэгдэх.
Зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг (ажлын үүргийн хэмжээ, цалин хөлсний хэмжээ гэх мэт) хадгалах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчилж болно. (2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4412-6 дугаартай Рострудын захидал). Үл хамаарах зүйл бол Урлагт заасан журмаар өөрчлөх боломжгүй хөдөлмөрийн чиг үүргийн нөхцөл юм. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь мэргэшлийг харуулсан ажилтнуудын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; ажилтанд итгэмжлэгдсэн ажлын тодорхой төрөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 57 дугаар зүйл).
Ажилтны үүргийг бууруулах, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг багасгах нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт биш, харин ийм өөрчлөлтийн үр дагавартай холбоотой юм. Ажлын хамрах хүрээг багасгах нь өөрөө Урлагийг хэрэглэх боломжийг илэрхийлдэггүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74, хэрэв зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт гараагүй бол. Бодит байдал дээр ийм өөрчлөлт гараагүй нь тогтоогдвол шүүх орон тооны цомхотгол хийсэн гэж үзэж болно (Рязань мужийн шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 33-2512 тоот тогтоол). Энэ тохиолдолд ажил олгогч дэлгүүрүүдийг хааж, ажилтанд өөр газар ажиллахыг санал болгосноор тэр зөвшөөрөөгүй бөгөөд Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халагдсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Бодит байдал дээр орон тооны цомхотгол гарсан тул ажилтныг өөр шалтгаанаар халах ёстой байсан гэж шүүх үзжээ.
Ажил олгогч нь бүтцийн өөрчлөлт хийх явцад түүний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг харгалзан ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн мөн чанарт нөлөөлөхгүйгээр түүнд ямар нэгэн зүйлийг нэмж оруулах эрхтэй. функциональ үүрэг хариуцлагаажлын үүрэг хариуцлагыг нэгэн зэрэг өөрчлөх. Шүүхийн практикт дараахь байдлаар, ажлын хариуцлагын хүрээний өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт орохгүй (Москва хотын шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 4g / 4-9268 тоот хэргийн шийдвэр). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт нөлөөлөхгүй бөгөөд энэ нь өөрчлөгдөхгүй хэвээр байх ёстой гэж заасан байдаг. Практикт ажил олгогч нь хэлтэс, бүтцийн нэгжийн чиг үүргийг өөр хэлтэс, хэлтэст шилжүүлэх, эсвэл хэд хэдэн хэлтэс хооронд хуваарилах замаар татан буулгах эрхтэй. Ажил олгогч нь татан буугдсан хэлтсийн ажилтныг тодорхойлж болно шинэ хэлтэсэсвэл тухайн функцийг хуваарилсан хэлтэс. Ажил олгогч нь ажилтны ажлын чиг үүргийг өөрчлөх эрхгүй.
Хэрэв хүн нэг мэргэжлээр ажилладаг бол Урлагийн дагуу ажил олгогч үүнийг хийх боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-т түүнд өөр мэргэжлээр ажил санал болгох. Гэхдээ хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл ямар ч саад бэрхшээл байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Үүний зэрэгцээ, хэрэв энэ нь түүний ажлын үүргийн мөн чанарт нөлөөлөхгүй бол ажил олгогч ажилтны үүргийг өөрчилж болно. 4-р зүйлд Мэргэшлийн лавлахменежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдын албан тушаал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот тогтоолоор батлагдсан), зарим тохиолдолд ажилчдын хариуцлагын хүрээг тогтоосонтой харьцуулахад өргөжүүлэхийг зөвшөөрдөг. харгалзах шинж чанаруудаар. Эдгээр тохиолдолд ажлын байрны нэрийг өөрчлөхгүйгээр тухайн ажилтанд агуулгын хувьд ижил төстэй, нарийн төвөгтэй байдлын хувьд ижил төстэй, гүйцэтгэхэд өөр мэргэжил, мэргэшил шаарддаггүй бусад албан тушаалын шинж чанарт заасан үүргийг гүйцэтгэж болно.
Ажил олгогчийн ажилтны үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх нь Урлагийн заалтын утгаараа түүний ажлын чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлт биш юм. 57, 60, 72 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв ажил олгогч бүтцийн өөрчлөлт хийхгүй бол зүгээр л өөрчлөх шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. ажлын хариуцлагатодорхой ажилтан эсвэл бүлгийн ажилтны хувьд тэрээр одоо байгаа үүрэг хариуцлагыг тохируулах эсвэл шинээр олгох ёстой ажлын байрны тодорхойлолт.
5. Ажлаас халах журмыг зөрчсөн
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх бодит шалтгаан байгаа бол ажил олгогч ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүйгээс шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно. Тиймээс, хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахаас татгалзвал ажлаас халах нюансуудад анхаарлаа хандуулах нь маш чухал юм.
Юуны өмнө ажил олгогч нь тодорхой ажилтан эсвэл бүлэг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шийдвэр гаргадаг. Энэ нь компанийн даргын гарын үсэг зурсан тушаал, заавраар албан ёсоор бичигдсэн байдаг. Энэхүү тушаалын үндсэн дээр талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэл бэлтгэдэг. Ажилтан хоёр сарын өмнө урьдчилан мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 2-р хэсэг). Ажилтан гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэлтэй танилцсан байх ёстой. Мэдэгдэлд ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллах шийдвэр гаргах хугацааг зааж өгөх ёстой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-т энэ хугацаа нь хууль ёсны ач холбогдолтой үйл явдал тохиолдсоныг тодорхойлсон хуанлийн өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс эхэлдэг.
Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажлын байр, сул сул орон тоо, бага цалинтай ажлын байрыг бичгээр санал болгоно. түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх (Урлагийн 3-р хэсэг. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Ажил олгогч нь бүхэл бүтэн 2 сарын хугацаанд тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул ажлын байрыг ажилтанд санал болгох ёстой. Бичгийн саналд ажилчид зөвхөн албан тушаалын нэрийг төдийгүй ажлын нөхцөл, цалин хөлс, түүнчлэн Урлагт заасан бусад нөхцлийг зааж өгөх ёстой. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. IN өөрөөржурмыг зөрчсөн гэж хүлээн зөвшөөрч болно.
Эдгээр дүгнэлтийг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2008 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 25-В08-9 тоот тушаалаар баталгаажуулсан болно.
Товч дүгнэлт
Урлагийн заалтыг хэрэгжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажилчдыг ажлаас халахдаа ажлын зохион байгуулалт, технологид гарсан өөрчлөлтийн маргаангүй нотлох баримттай байх ёстой. Үгүй бол практикээс харахад тушаалыг хууль бус гэж зарлаж, ажилчдыг ажилд нь эргүүлэн томилж, ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн татахтай холбоотой нэмэлт санхүүгийн алдагдал хүлээх болно. Байгууллага, технологийн өөрчлөлтийг бодит орон тооны цомхотголоор сольж болохгүй.
Ажилтны ажлын байрны нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Гэхдээ үүнийг хэр нарийн зааж өгөхийг хуулиар зохицуулаагүй. Практикт ихэвчлэн зөвхөн байгууллагын нэр, түүний байрладаг нутаг дэвсгэрийг зааж өгдөг. Нэг хот доторх зай ч гэсэн мэдэгдэхүйц байж болно. Тиймээс ажилчид заримдаа ажлаа солиход мэдрэмтгий байдаг. Ямар нөхцөлд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажлын байраа өөрчлөх эрхтэй вэ? Ажлын газрын хаягийг хэрхэн өөрчлөх вэ? Төрийн албан хаагчийг зөвшөөрөлгүй өөр газар явуулах боломжтой юу?
Ажил олгогч хэзээ өөрийн санаачилгаар ажлын байраа өөрчлөх эрхтэй вэ?
Бид Санкт-Петербург дахь салбараас инженерийг Псков дахь талбай руу илгээж байна. Нутгийн иргэдийн дундаас тохирох хүн олдохгүй байна. Хэрэв ажилтан зөвшөөрөл өгөөгүй бол бид ажлын байраа сольж болох уу?
Үгүй ээ чи чадахгүй. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно. Хэрэв зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийн улмаас гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар тэдгээрийг өөрчлөх эрхтэй. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзаж болно (Урлаг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Ажлын байрыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. Хэрэв ажилтныг өөр газар байрладаг салбарт хүлээн авбал түүний нэр, байршлыг тусгасан болно ().
Нэг бүсэд байрлах бүтцийн нэгж рүү нүүлгэн шилжүүлэхэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй (). харьяалах засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуур ажиллах сууринажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай болно (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р хурлын тогтоол, цаашид -). Хэрэв тэр зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна.
Таны хувьд ажилтантай тохиролцох боломжгүй байсан тул та өөрийн санаачилгаар ажлын байрны нөхцөлийг өөрчлөх эрхтэй. Харин хуулийн маргаан гарвал тэрийгээ нотлох ёстой Ажлын байрыг өөрчлөх нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбоотойажлын байрны нөхцөл (,). Ажил олгогч нь гэрээг өөрчлөх шалтгаан байгаа гэж шүүхэд итгүүлж чадаагүй тохиолдлыг авч үзье.
Юу болов.Менежмент Барилгын компанименежментийн үйлчилгээний ажилтнуудыг Москвагийн салбараас баригдаж буй объектуудын байршилд шилжүүлэхээр шийдсэн. Иван А.-г Ростов мужийн Волгодонск руу илгээхээр төлөвлөж байсан.
Ажилтан ажлын байраа өөрчилсөн тухай мэдэгдэл хүлээн авсан. Иван А. орчуулгатай санал нийлэхгүй байна. Түүнийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт (талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан) дагуу ажлаас халсан. Ажилтан шүүхэд хандсан.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтүүд, тэдгээрийн шалтгаануудын талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч - хувь хүн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хуанлийн 14 хоногийн өмнө мэдэгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл).
Шүүх ямар шийдвэр гаргасан бэ?Анхан шатны шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоохоос татгалзсан. Шүүхийн дүгнэлтээр ажил олгогч нь ажилтныг шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан тул ажлаас халсан нь хууль зөрчөөгүй байна.
Давж заалдах шатны шүүх дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч, хууль бус гэж үзэн ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолоо. Шүүгчдийн бүрэлдэхүүн ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн удаа дараа илэрхийлсэн байр сууринд тулгуурласан. Ажил олгогч нь шаардлагатай зүйлийг бие даан авах эрхтэй боловсон хүчний шийдвэр. Гэхдээ тэр үед тэр баталгаа өгөх ёстой хөдөлмөрийн эрхажилчид (). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар гурван нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой гэдгийг шүүхээс онцоллоо. Тухайлбал:
- зохион байгуулалтын эсвэл технологийн нөхцөлхөдөлмөр өөрчлөгдсөн, энэ шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн;
- ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;
- ажил олгогч ажлаас халах журмыг дагаж мөрдсөн.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахаас өмнө түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан өөр ажилд шилжүүлэхийг бичгээр санал болго. Та ажилтны мэргэшилд тохирсон эсвэл бага цалинтай сул орон тоог санал болгох хэрэгтэй ().
Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байрыг өөрчилсөн нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дагавар болохыг нотлох шаардлагатай. Жишээлбэл, бүтцийн өөрчлөлт хийж, үйлдвэрлэлийн шинэ технологи нэвтрүүлж, ажил олгогчийн үйл ажиллагааны төрөл өөрчлөгдсөн ().
Давж заалдах шатны шүүхийн үзэж байгаагаар Иван А.-ийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнийг ажил олгогч нотлоогүй. Удирдлагын үйлчилгээг Москвагаас Волгодонск руу шилжүүлэх шийдвэр нь өөрөө тийм өөрчлөлт биш юм. Удирдах зөвлөл гомдлыг хэлэлцэх үед Москва дахь бүтцийн нэгж үргэлжлүүлэн ажиллаж байсныг харгалзан үзсэн.
Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажлын газрын хаягийг хэрхэн өөрчлөх вэ?
Салбарын байршил өөрчлөгдсөн. Ажилтан нь өөр хаягаар ажиллахыг зөвшөөрөхгүй гэдгээ мэдэгдэв. Ажил олгогч нь салбарынхаа хаягийг солих ямар ч үндэслэлгүй учраас тэр үүнийг өдөөсөн байна. Энэ тохиолдолд ажлын байраа өөрчлөхөд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай юу?
Энэ нь салбарын хаягийг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан эсэх, аль хэсэгт байгаагаас хамаарна. Хэрэв хаяг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй холбоотой бол түүнийг өөрчлөхийн тулд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай.
Салбарын хаягийг зөвхөн гэрээний оршил эсвэл дэлгэрэнгүй хэсэгт заасан бол энэ нь нөхцөл биш харин мэдээлэлд хамаарна. Нэг нутаг дэвсгэрт хаяг солигдвол нүүлгэн шилжүүлэлт болномөн ажилтны зөвшөөрөл шаардахгүй. Энэ тохиолдолд шүүх ажил олгогчийн талд байдаг. Эдгээр тохиолдлуудын нэгийг авч үзье.
Юу болов.Юлия С.-ийн хөдөлмөрийн гэрээнд түүнийг тодорхой хаягаар ажил гүйцэтгэх нөхцөл байхгүй. Байгууллагыг ажлын байраар зааж өгсөн. Ажилтан нь нэг хотын салбарт ажилладаг байсан.
Дараа нь салбар байрлаж байсан байрыг эзэн нь ажил олгогчоос хураан авсан. Тус компани нь Юлия С.-г өөр газар байрлах байгууллагын салбарт шилжүүлэх тушаал гаргажээ.
Ажилтан шинэ хаягаараа ажилдаа явахаас татгалзав. Тэрээр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн бөгөөд хаяг өөрчлөгдсөн тухайгаа хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой гэж мэдэгдэв (). Юлия С. сар гаруйн хугацаанд ажилдаа яваагүй. Байгууллагын зүгээс түүнд нүүх болсон шалтгааны талаар захидал илгээж, эзгүй байх шалтгааны талаар тайлбар хүссэн байна. Ажилтан өөр хаягаар ажиллахгүй байх эрхээ шаардав. Үүний үр дүнд Юлия С.-г ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь чөлөөлөв. Тэр шүүхэд хандсан.
Шүүх ямар шийдвэр гаргасан бэ?Анхан болон хоёр шатны шүүх ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж үзсэн. Өргөдөл гаргах журам сахилгын арга хэмжээдагаж мөрдсөн. Гэмт хэргийн хүнд байдал, нөхцөл байдал нь шийтгэлтэй тохирч байв.
Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглээгүй гэсэн Юлия С.-ийн нэхэмжлэлийг шүүх няцаав. Удирдах зөвлөлөөс хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байр өөрчлөгдөөгүй гэж мэдэгдэв. Нэмж дурдахад энэ нь Москвагийн засаг захиргааны нэг дүүрэгт нэг газар байрлаж байв. Тиймээс ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Төрийн албан хаагчийг зөвшөөрөлгүй өөр газар явуулах боломжтой юу?
Төрийн албан хаагчийн тодорхой ажлын байрыг үйлчилгээний гэрээнд заагаагүй боловч удирдлагын мэдэлд байдаг. Ажилтныг өөр газар илгээх боломжтой юу? Энэ орчуулга болох уу? Ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай юу?
Үүнийг олж мэдье. Шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр хийх боломжтой (, Холбооны хууль 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн № 79-ФЗ, цаашид – ) . Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр зөвхөн хөдөлгөөн хийх боломжтой. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Төрийн үйлчилгээорчуулга болон шилжилтийг өөр өөрөөр тодорхойлдог. Жирийн ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр өөр газар явуулах боломжгүй. Нүүдэл гэдэг нь нэг хэсэгт байрлах бүтцийн нэгжийн өөрчлөлт юм (). Гэхдээ төрийн албан хаагч ажлын байраа өөр газар руу сольж болно, хэрэв тухайн ажлын байрыг үйлчилгээний гэрээнд заагаагүй бол. Үүний тулд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. Шүүхийн практикт жишээ авч үзье.
Юу болов.Сергей М.Төрийн байгууллагад улсын ахлах байцаагчаар ажиллаж байсан. Удирдлагын тушаалаар тэрээр нэг хэлтсийн ажлыг хариуцах албан тушаалд томилогдов. Тэд энэ хэсгийн нутаг дэвсгэрт байрлах объектуудад хяналт тавих үүрэг хүлээсэн. Дараа нь Сергей М. өөр хэлтсийн ажлыг хариуцах үүрэг хүлээв. Хуучин болон шинэ дивизийн хяналтад байсан нутаг дэвсгэр нь ОХУ-ын өөр өөр бүс нутагт байсан тул нөхцөл байдал улам хүндэрсэн.
Сергей М. түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр газар ажиллахаар шилжүүлсэн гэж үзсэн бөгөөд үүнийг хориглоно (,). Удирдлагын тушаалыг эсэргүүцэн шүүхэд хандсан.
Шүүх ямар шийдвэр гаргасан бэ?Анхан шатны шүүхээс Сергей М.-ийн нэхэмжлэлийг үгүйсгэсэн. Энэ шийдвэрийг давж заалдах шатны шүүх дэмжсэн. Гол асуулт нь юу болсон нь шилжин суурьших уу, нүүлгэн шилжүүлэх үү. Сергей М.-ийн үйлчилгээний гэрээнд холбогдох заалт байхгүй байна бүтцийн нэгжтүүний төлөө хариуцлага хүлээхээр томилогдсон.
Давж заалдах шатны шүүх дүрмийг баримталсан. Төрийн албаны өөр албан тушаалд төрийн албан тушаалд шилжих, төрийн байгууллагатай хамт шилжүүлэх гэж ялгадаг. Түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх нь шилжүүлэх гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй бөгөөд хэрэв үйлчилгээний гэрээ, албан ёсны журмаар тогтоосон үүрэг хариуцлага өөрчлөгдөөгүй бол төрийн албан хаагчийн зөвшөөрлийг шаарддаггүй (79-FZ хуулийн 28 дугаар зүйл).
Хөдөлмөрийн тухай хуулиас ялгаатай нь үйлчилгээний гэрээнд өөр газар байрладаг нэгжийн нэрийг зааж өгөхийг шаарддаггүй. Түүнээс гадна, Төрийн албаны тухай хуульд зөвхөн нэг орон нутагт нэгж солигдохыг нүүлгэн шилжүүлнэ гэж заагаагүй.
Сергей М.-ийн хувьд өөр албан ёсны газар, өөр бүтцийн нэгж рүү шилжих нь төрийн албан хаагчийн зөвшөөрөл шаарддаггүй гэдгийг шүүгчдийн бүрэлдэхүүн тэмдэглэв. Гэрээнд өөрчлөлт ороогүй. Төрийн албаны тухай хуулийг удирдлага болгон шүүх бүрэлдэхүүн энэ үйлдлийг хүлээн зөвшөөрсөн Засгийн газрын агентлагхууль ёсны.
Бясалгалын эсрэг хууль
| Практик дээр | Хуульд |
|---|---|
| Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байрны тодорхой хаягийг өөрчлөх шийдвэр гаргадаг. Хаягийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан шинэ хаягаар ажилдаа явахгүй бол тайлан гаргадаг. Дараа нь ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас халдаг (). | Ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байрыг өөрчлөх эрхтэй (). Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн санаачилгаар ажлын байраа өөрчлөх талаар хоёр сарын өмнө мэдэгдсэн бол мэдэгдлийн хугацаанд тэрээр хуучин хаягаар ажиллах эрхтэй (). Та ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халах боломжгүй. |
| Хэрэв… | |
| Хэрэв ажил олгогч нь шинэ ажлын байранд байх шаардлагагүй ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас халсан бол шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзнэ. Ажилтан ямар шаардлага тавьсанаас хамааран шүүх түүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчийг албадан тасалсан тохиолдолд цалин хөлсийг нь төлөх эсвэл ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл). | |
Норматив суурь
Ажил үүргийн хүрээний өөрчлөлт нь цалингийн өөрчлөлтийг дагуулсан тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах нь ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдсөнийг зааж өгч болох уу, удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд мэдэгдэхэд юуг анхаарах хэрэгтэй вэ: эдгээр асуултын хариултыг нийтлэл.
Бизнес эрхлэхийн тулд тухайн компанид ажиллах тодорхой нөхцөлийг эргэн харах шаардлагатай болдог. Хэрэв ажилчид инновацийн хэрэгцээг ойлгодог бол дүрмээр бол ямар ч асуудал гарахгүй: талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээний аливаа заалтыг өөрчилж болно. Шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд удирдлага өөрийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтан ажлаас халагдах "дархлаа" байгаа бөгөөд компани түүнтэй салах хүсэлтэй байгаа тохиолдолд ажлаас халах ийм үндэслэлийг ихэвчлэн ашигладаг болохыг анхаарна уу. Гэхдээ маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.
- хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг анхны хэлбэрээр нь хадгалах боломжгүй байсныг нотлох;
- Эдгээр өөрчлөлт нь зохион байгуулалт, технологийн шалтгааны улмаас гарсан гэдгийг нотлох баримтаар хангана.
Үүнээс гадна аливаа шинэлэг зүйл нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх ёсгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Эцсийн эцэст, түүнийг өөрчлөх нь зөвхөн талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой юм. Үүний зэрэгцээ, зарим тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх боломжтой байдаг.
Удирдлага нь ажилтны үүрэг хариуцлагыг тохируулах, эзлэхүүнийг бууруулах, үүний үр дүнд албан ёсны цалинг бууруулах эрхтэй тохиолдлыг авч үзье.
Цалингийн бууралт нь зохион байгуулалт, технологийн шалтгаанаас үүдэлтэй байх ёстой
Ажилтныг цомхотгохоос ялгаатай нь (ажил олгогч нь тухайн нэгжийг татан буулгах нь зүйтэй гэдгийг нотлох шаардлагагүй тохиолдолд) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь тодорхой шалтгаанаар үндэслэлтэй байх ёстой. Хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нөхцөлийг хэвээр нь хадгалах боломж байгаагүй гэдгээ нотлох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын тогтоолын 21-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн №2).Хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх хоёр л шалтгааныг заасан байдаг: зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт.
Дараахь зүйлийг зохион байгуулалттай гэж үзэж болно.
- компанийн удирдлагын бүтцэд гарсан өөрчлөлт;
- аж ахуйн нэгжийн дотоод бүтцийн өөрчлөлт, ачааллыг хэлтэс эсвэл тодорхой албан тушаалын хооронд дахин хуваарилах, үр дүнд нь цалин хөлсний тогтолцоог солих.
Технологийн өөрчлөлт нь дараахь зүйлийг агуулж болно.
- үйлдвэрлэлийн шинэ технологи, машин, нэгж, механизмыг нэвтрүүлэх;
- ажлын байрыг сайжруулах;
- шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн боловсруулах гэх мэт.
Тиймээс, компани нь санхүүгийн хүндрэл зэрэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвтгөж чадахгүй, учир нь энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлах болно. Оруулсан өөрчлөлтүүд нь хамтын гэрээний нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй гэдгийг санах нь зүйтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 8-р хэсэг). Жишээлбэл, хэрэв хамтын гэрээнд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоосон бол хөдөлмөрийн шинэ нөхцөл дэх цалин нь хамтын гэрээнд заасан хэмжээнээс бага байж болохгүй. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг шинэчлэх шаардлагатай байгаа нь яг ийм өөрчлөлтөөс болж байгааг нотлох нь чухал юм. Өөрчлөлтүүдийн хүчинтэй байдлын хангалттай нотолгоо байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт орсон болохыг илтгэнэ. дараа нь ажлаас халахудирдлагын санаачилгаар хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлттэй санал нийлэхгүй байгаа нь хууль бус юм. Харин ийм нотлох баримт байгаа нь компанийн зөв гэдгийг батлах болно.
Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүтцийн нэгжийг хэрхэн өөрчлөх
Бодит байдал дээр байгууллага нь тухайн ажилтны ажиллаж байсан хэлтэс эсвэл бусад бүтцийн нэгжийг татан буулгаж, чиг үүргээ өөр хэлтэс, хэлтэст шилжүүлэх эсвэл хэд хэдэн хэлтэст хуваарилах эрхтэй. Татан буугдсан хэлтсийн ажилтныг өмнө нь энэ ажилтны гүйцэтгэж байсан чиг үүргийг өгсөн шинэ хэлтэс, хэлтэст томилж болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны ажлын чиг үүргийг өөрчлөх нь хууль бус юм.
Шүүхийн практик: огцруулах санаачлагыг хэн эзэмшдэг вэ гэсэн асуулт
Ийнхүү нэг тохиолдолд банкны бүтцийн өөрчлөлттэй холбогдуулан удирдлагууд хөрөнгө оруулагчтай харилцах хэлтсийг мэдээлэл, аналитик, олон нийттэй харилцах гэсэн хоёр хэлтэс болгон өөрчлөх шийдвэр гаргасан. Татан буугдахаасаа өмнө энэ албыг удирдаж байсан ажилтанд түүнтэй байгуулсан гэрээнд өөрчлөлт орсон тухай мэдэгдэж, үүрэг хариуцлага нь буурсантай холбогдуулан мэдээлэл, шинжилгээний албаны даргын албан тушаалд цалингийн өөрчлөлт оруулахыг санал болгов. Ажилтан энэ саналыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа бөгөөд түүний удирдаж байсан хэлтсийг татан буулгасны үр дүнд түүний ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдсөн бөгөөд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар, түүний зөвшөөрөлгүйгээр ийм шилжүүлгийг хийх эрхгүй гэж мэдэгдэв.
Анхан болон давж заалдах шатны шүүх ажил олгогчийн талд байсан. Гэсэн хэдий ч Москва хотын шүүхийн хяналтын байгууллага ажилчдыг дэмжсэн. Үүний дараа ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчид тогтоол гаргаж, түүний дагуу ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Тус хэлтсийг татан буулгасны үр дүнд ажилтны шинэ албан тушаалд өгсөн зааврын дагуу түүний ажлын хариуцлага өөрчлөгдөөгүй, шинэ албан тушаал нь түүний мэргэжил, мэргэшилд нийцсэн гэж шүүх дүгнэв. Ажилтан санал болгож буй албан тушаалаас татгалзсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл болохгүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Тэргүүлэгчдийн 2011 оны 6-р сарын 8-ны өдрийн 12ПВ11 тоот тогтоол).
Шүүхийн практик: цалингийн бууралт
Төлөвлөсөн үр дүн гарахгүй, бага байгаатай холбоотой эдийн засгийн үзүүлэлтүүдборлуулалтын үйлчилгээний жижиглэн худалдааны хэлтэс, ажил олгогч байгууллагын чиг үүргийг хуваарилахаар шийдсэн Жижиглэн худалдаажижиглэнгийн худалдааны хэлтсийн удирдлага нь худалдааны захиралд, жижиглэнгийн худалдааны хэлтсийн ажилчдыг түүнд захирагдана. Эдгээр шалтгааны улмаас жижиглэнгийн худалдааны түншүүдээр дамжуулан хэвлэмэл бүтээгдэхүүний борлуулалтыг зохион байгуулах хэлтсийн удирдлагын чиг үүрэг. Маркетингийн судалгаа, хэвлэмэл бүтээгдэхүүний борлуулалтын төсөл боловсруулах, борлуулалтын сүлжээг сайжруулах болон стратегийг тодорхойлох, жижиглэнгийн борлуулалтыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бусад чиг үүрэг. Компанийн бүтцийн өөрчлөлтийн явцад ажил олгогч нь шинэ орон тооны хүснэгтийг баталсан бөгөөд үүний дагуу ажилтны ажлын байрыг бага цалингаар тогтоосон. Ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахаас татгалзаж, удирдлагын санаачилгаар ажлаас халагдсан. Ажлаас халсан нь хууль бус гэж үзээд шүүхэд хандсан.
Шүүх компанийн үйлдлийг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр ажилтны цалин хөлсний өөрчлөлт нь жижиглэнгийн худалдааны хэлтсийн даргын албан тушаалын гүйцэтгэсэн чиг үүргийн хүрээ мэдэгдэхүйц буурсантай холбоотой болохыг олж мэдэв. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хариуцлагын хэмжээ багассан нь хариуцагчийн бүтцийн өөрчлөлт, хэлтсийг өөр ажилд шилжүүлсэнтэй холбоотой гэж шүүх үзэв. Ийнхүү Урлагийн зүйлд заасан бусад шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг харгалзан нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг байгууллагын санаачилгаар цуцлах үндэслэл бий болсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 (Москва хотын шүүхийн 2011 оны 6-р сарын 22-ны өдрийн 33-18959 тоот хэргийн шийдвэр).
Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлын хариуцлагыг багасгах, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг багасгах нь зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт биш, харин ийм өөрчлөлтийн үр дагаврыг илэрхийлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажлын цар хүрээг багасгах нь Урлагт хамаарах боломжийг харуулахгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74, хэрэв зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт гараагүй бол. Хэрэв хууль эрх зүйн маргааныг хэлэлцэх үед бодит байдал дээр ийм өөрчлөлт ороогүй нь тогтоогдвол шүүх ажилчдын тоог цөөрүүлсэн гэж үзэж болно.
Шүүхийн практик: үзэл баримтлалыг орлуулах
Ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Өөрчлөлтийн үр дүнд чиг үүргийнх нь цар хүрээ нэмэгдэж, цалин нь буурсан гэх үндэслэлээр шаардлага тавьжээ. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтнуудаас хэд хэдэн албан тушаалыг хасч, үүргээ бусад ажилчдад хуваарилав. Ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан боловч түүнд өөр албан тушаал санал болгоогүй бөгөөд дараа нь түүнийг халжээ.
Нэхэмжлэгчийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг хангаж шүүх бодит байдал дээр ажилчдын тоог цөөрүүлсэн болохоос хөдөлмөрийн нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөөгүй байна (Бүгд Найрамдах Коми Улсын Дээд шүүхийн 2011 оны 06-р сарын 06-ны өдрийн 2011-06-20-ны өдрийн № 109-р тогтоол). 33-2948/2011).
Шүүх өөр хэрэг дээр үүнтэй ижил байр суурьтай байсан.
Ажилтан холбоо барьсан Улсын хяналтажил олгогчийнхоо үйлдлийн талаар гомдол гаргаж ажиллах. Менежер нь хотод дэлгүүрээ хааж, бусад хотод байрладаг дэлгүүрүүдэд сул ажлын байр санал болгож, үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрсөн эсвэл санал нийлэхгүй байгаа талаар хоёр долоо хоногийн дотор хариу өгөхийг хүсэх үед тэрээр жирэмсний амралттай байсан гэдгээ мэдэгдэв (ажил олгогч байсан хувиараа бизнес эрхлэгч). Хэрэв тэр хариу ирүүлээгүй бол Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасан үндэслэлээр ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.
Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч дэлгүүрийг хаасан нь хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан зохион байгуулалтын өөрчлөлт биш гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бөгөөд үүний үр дүнд ажил олгогчийг ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгохыг үүрэг болгосон. Бизнес эрхлэгч шалгалтын захирамжийг хууль бус гэж үзэхийг шаардаж шүүхэд хандсан. Шүүх нэхэмжлэгчийн шаардлагыг дэмжээгүй бөгөөд түүнийг захирамжийг бүрэн биелүүлэхийг үүрэг болгов (Рязань мужийн шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 33-2512 тоот тогтоол). Тиймээс ажил олгогч нь ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд өөрчлөлт оруулах нь орон тооны цомхотголын журмаар зардлаа оновчтой болгох арга биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр ажилтны үүргийг өөрчлөх эрхтэй
Ажил олгогч нь бүтцийн өөрчлөлт хийхдээ үйлдвэрлэлийн хэрэгцээгээ харгалзан ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн мөн чанарт нөлөөлөхгүйгээр түүнд одоо байгаа ажил үүргээ нэгэн зэрэг бууруулж, эсхүл үүнгүйгээр аливаа функциональ ажлын хариуцлагыг нэмж оруулах эрхтэй. ажлын хариуцлага. Шүүхийн практикийн материалаас харахад тодорхой албан тушаалын ажлын хариуцлагын цар хүрээг өөрчлөх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт орохгүй (Москва хотын шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн шийдвэр). хэргийн дугаар 4г/4-9268). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт нөлөөлөхгүй бөгөөд энэ нь өөрчлөгдөхгүй хэвээр байх ёстой. Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-р зүйлд дараахь зүйлийг харгалзан албан тушаалд ажиллахыг ойлгодог.
- боловсон хүчний хуваарь;
- мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил;
- ажилтанд өгсөн ажлын тодорхой төрөл.
Тиймээс бодит байдал дээр ажил олгогч нь тухайн ажилтны ажиллаж байсан хэлтэс эсвэл бусад бүтцийн нэгжийг татан буулгаж, чиг үүргийг нь өөр хэлтэс, хэлтэст шилжүүлэх эсвэл хэд хэдэн хэлтэст хуваарилах эрхтэй. Ажил олгогч нь татан буугдсан хэлтсийн ажилтныг энэ мэргэжилтний өмнө нь гүйцэтгэж байсан чиг үүргийг даалгасан шинэ хэлтэс, хэлтэст томилж болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтны ажлын чиг үүргийг өөрөө өөрчлөх эрхгүй. Жишээлбэл, хэрэв хүн нэг мэргэжлээр ажилладаг бол ажил олгогч Урлагийн дагуу үүнийг хийх боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-т түүнд өөр мэргэжлээр ажил санал болгох. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл үүнд ямар ч саад бэрхшээл байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь мэргэжилтний зарим үүрэг хариуцлагыг түүний ажлын үүргийн мөн чанарт нөлөөлөхгүйгээр өөрчлөх бодит хэрэгцээтэй байж болно. Жишээлбэл, энэ нь үйлдвэрлэлийн шинэ технологи нэвтрүүлэх, зохион байгуулалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ гэх мэттэй холбоотой байж болно.
Байгалийн асуулт гарч ирнэ: хэрэв энэ нь түүний ажлын үүргийн мөн чанарт нөлөөлөхгүй бол ажил олгогч ажилтны үүргийг өөрчилж чадах уу?
Энэ асуултад эерэгээр хариулах ёстой. Менежер, мэргэжилтэн, бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлахын 4-р зүйлд заасны дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот тогтоолоор батлагдсан) зарим тохиолдолд өргөтгөх боломжтой. холбогдох шинж чанараар тогтоосон ажилчдын хариуцлагын хүрээ. Эдгээр тохиолдолд ажлын байрны нэрийг өөрчлөхгүйгээр тухайн ажилтанд ажлын агуулгын хувьд ижил төстэй, нарийн төвөгтэй байдлын хувьд ижил төстэй, хэрэгжүүлэхэд өөр мэргэжил шаарддаггүй бусад албан тушаалын шинж чанарт заасан үүргээ биелүүлэхийг даалгаж болно. мэргэшил.
Тиймээс, ажил олгогчийн ажилтны үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх нь Урлагийн заалтын утгаараа түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлт биш юм. , , 72 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэрэв ажил олгогч нь бүтцийн өөрчлөлт хийхгүй, харин тухайн ажилтан эсвэл бүлгийн ажилтны үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх, одоо байгаа үүрэг хариуцлагыг нэмэх, тохируулах шаардлагатай бол түүнд тушаал гаргахад хангалттай гэдгийг санах нь зүйтэй. шинэ ажлын байрны тодорхойлолт. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөхийг зөвшөөрнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим заалтуудын нийцэмжгүй байдал нь компанид боловсон хүчний шийдвэр гаргахдаа эрхээ урвуулан ашиглах боломжийг олгодог.
Үзэл бодол
Борис Львович Пупко, Технологи ба хөрөнгө оруулалтын группын хуульч хуулийн фирм VEGAS LEX
Ажил олгогчийн хувьд Урлагийн 4-р хэсгийн үндсэн дээр ажлаас халах. 74 ба 7-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь ажилчдын тоо, орон тооны цомхотгол, тусдаа бүтцийн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас халахаас илүү эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг, учир нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ хамаагүй бага байдаг. Шилжүүлгээс илүү зохион байгуулалтын хувьд илүү тохиромжтой, учир нь энэ нь ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй бөгөөд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ямар ч үед нэг талын байдлаар хийж болно. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчид Урлагийн заалтыг хэрэгжүүлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх арга хэмжээ авах, тусдаа бүтцийн хэлтсийг татан буулгах арга хэмжээ авах, эсвэл тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилчдыг шилжүүлэхийн оронд Урлагийн заалтуудыг тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зааснаар ажилчдад ажлын байр, ажлын байрыг тодруулах нөхцлийн талаар гэрээнд заасан нөхцлийн удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар нэг талын байдлаар мэдэгдэх: бүтцийн нэгж, түүний байршил, ажлын байр. Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зааснаар ажил олгогч нь ажилчдад шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд ийм ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 7-р зүйлийн 7-д заасны дагуу байгууллагын санаачилгаар цуцална гэж мэдэгддэг. 1, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь бүтцийн нэгж (ажлын байр) татан буугдаж байгаа газарт өөр сул орон тоогүй, ажил хийдэггүй тул ажилчдад зөвхөн бусад газарт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан (эсвэл бусад чиглэлээр ажилладаггүй). Урлагийн заалтуудын ийм хэрэглээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь маргаантай мэт санагдаж байгаа бөгөөд миний бодлоор ажлын байрны нөхцөлийг хууль тогтоогч (ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг гэх мэт) ажил олгогч дангаар нь өөрчлөх боломжгүй нөхцөл гэж ангилах ёстой. зүйлд заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т нөхцөл байдал, тогтоосон журмын дагуу.
Шүүхийн практик: шинэ LNA батлах нь чиг үүргийг өөрчлөх гэсэн үг биш юм
Тус ажилтан нь тус компанид бүтээгдэхүүн хангамж, ложистикийн хэлтсийн тэргүүлэх мэргэжилтэнээр ажиллаж байсан. 2010 онд ажил олгогчоос хэлтсийн тухай журам, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан. Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар ажлын чиг үүргээ бодитоор өөрчилж, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийлгэхийг албадсан гэж ажилтан түүний зааврыг уншихаас татгалзав. Үүнтэй холбогдуулан тэрээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгахыг ажил олгогчдод үүрэг болгохыг шаардаж шүүхэд хандсан.
Шүүх тус компанийн талд орсон. Ажил олгогчийн ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан нь ажлын чиг үүрэгт өөрчлөлт орохгүй бөгөөд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг заагаагүй гэдгийг тэрээр онцолсон. Шүүхээс ажилтны байр суурь хэвээр байгаа бөгөөд тэр ижил бүтээгдэхүүн нийлүүлэлт, ложистикийн хэлтэст ажилладаг гэж мэдэгдэв. Үүний зэрэгцээ түүнд итгэмжлэгдсэн ажил нь бүхэлдээ хэлтсийн болон энэ хэлтсийн тэргүүлэх мэргэжилтэний чиг үүрэг, чиг үүргийн хүрээнд багтдаг. Ажилтны тодорхой үйлдлийн агуулга нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байх хугацаа, нөхцөл, нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөр өөр байж болохыг шүүх тэмдэглэв. Үүнтэй холбогдуулан ажилтны нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон (Перм мужийн шүүхийн 2011 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 33-7533 тоот хэргийн шийдвэр).
Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажил олгогч нь ажилтны мэргэшилд тохирсон бүх сул орон тоо, түүний нөхөж чадахгүй байгаагаас бусад доод түвшний, бага цалинтай ажлын байруудыг санал болгох үүрэгтэй. эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан. Хэрэв ажилтан өөр өөр үүрэг хариуцлагатай өөр албан тушаалд ажиллахаар тохиролцсон бол ажил олгогч Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай болно. 72 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулга нь тухайн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хүрээнд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад учирч болох цаг хугацаа, нөхцөл, нөхцөл байдлаас хамаарч өөр өөр байж болно. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь зөвхөн онцгой байдлын үед эсвэл Урлагт заасан журмаар ажлын үүргээр нь шаардлагагүй ажилд татан оролцуулж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2. Тиймээс ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хамт ажлын өдрийн тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэх даалгавар өгч болно. нэмэлт ажилнэмэлт төлбөрөөр өөр эсвэл ижил мэргэжлээр. Энэ нь мэргэжлийг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх зэрэг байж болно. Хослолын нэмэлт төлбөрийг талуудын тохиролцоогоор тогтооно.
Өөрчлөлт оруулах журмыг зөрчсөн нь шүүхээр цуцлахад хүргэдэг
Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх маш бодит шалтгаантай байсан ч шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас ажлаас халах нь ажил олгогч ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүйгээс хууль бус гэж үзэж болно. Тиймээс, хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахаас татгалзвал ажлаас халах нюансуудад анхаарлаа хандуулах нь маш чухал юм.
- Юуны өмнө ажил олгогч нь тодорхой ажилтан эсвэл бүлэг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шийдвэр гаргадаг. Энэ нь ерөнхий захирал эсвэл эрх мэдэл нь ийм шийдвэр гаргах эрх бүхий бусад этгээдийн гарын үсэг зурсан компанийн тушаал, захирамжаар албан ёсоор батлагдсан болно.
- Энэхүү тушаалын үндсэн дээр боловсон хүчний алба нь талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэл бэлтгэдэг. Ажилтан хоёр сарын өмнө урьдчилан мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 2-р хэсэг). Ажил олгогчийн хувьд - хувь хүнэнэ хугацаа нь хоёр долоо хоног (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл).
- Ажилтан гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэлтэй танилцсан байх ёстой. Энэ нь зөвхөн өөрчлөлтийн шинж чанараас гадна тэдгээрийн шалтгаануудын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой гэдгийг дахин нэг удаа тэмдэглэе. Мэдэгдэлд ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллах талаар шийдвэр гаргах шаардлагатай хугацааг зааж өгөхийг зөвлөж байна.
Ихэнхдээ практик дээр хоёр сарын хугацаа эхлэх цагтай холбоотой асуулт гарч ирдэг. Асуудал нь энэ хугацааг ажилтанд мэдэгдэл өгсөн өдрөөс эсвэл түүнийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс эхлэн тооцож эхлэх нь тодорхойгүй байгаа явдал юм. Бид Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-т зааснаар энэ хугацаа нь хууль ёсны ач холбогдолтой үйл явдал тохиолдсоныг тодорхойлдог хуанлийн өдрөөс хойш дараагийн өдөр эхэлдэг.
Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр сул орон тоо, ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажил, эсвэл түүний төлөв байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох сул орон тоо, бага цалинтай ажлыг бичгээр санал болгоно. эрүүл мэндийн тухай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 3-р хэсэг). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь бүхэл бүтэн хоёр сарын хугацаанд тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул ажлын байрыг санал болгох ёстой. Бичсэн саналд зөвхөн албан тушаалын нэрс төдийгүй ажлын нөхцөл, цалин хөлс, түүнчлэн Урлагт заасан бусад заавал байх ёстой нөхцлийг тусгасан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл. Үгүй бол журмыг зөрчсөн гэж үзэж болно.
Шүүхийн практик: ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй
Ажилчид 7-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхийг шаардаж шүүхэд хандсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл нь хууль бус юм. Тэдний үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зөрчсөн үйлдэл дагалдсан.
Харин анхан болон давж заалдах шатны шүүх ажил олгогчийн талд байсан Дээд шүүхОросын Холбооны Улс эдгээр шийдвэрийг цуцалж, дараахь зүйлийг дурджээ. Захиргааны даргын холбогдох тогтоолыг нийтлэхээс өмнө зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн талаар ажилчдад мэдэгдэл хийсэн тул хотын дүүрэгАжлаас халагдсан ажилчдын ажиллаж байсан эмнэлгийн бүтцийн өөрчлөлтийн талаар ажилчдад удахгүй халагдах тухай мэдэгдэх хоёр сарын хугацааг зөрчсөн. Шүүх өөр ажил санал болгохдоо ажил олгогч нь ажлын бүх чухал нөхцлийг бүрдүүлээгүй болохыг тогтоожээ. Түүнчлэн өөрчлөлт оруулах тушаал гарсны дараа ажилчид хоёр сарын хугацаанд өмнөх үүргээ тэр хэмжээгээрээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэсэн. Ажил олгогчийн санал болгож буй ажлын байр, эдгээр албан тушаалын ажлын шинж чанар нь ижил төстэй бөгөөд байгууллагын бүтэц өөрчлөгдөхөөс өмнө нэхэмжлэгчийн хийсэн ажилтай тохирч байгааг шүүх мэдэгдэв. Зохион байгуулалтын ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дагавар болох талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн, мөн энэ нь ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулаагүй болохыг нотлох баримт ирүүлээгүй. Тиймээс, доод шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг шинээр хэлэлцэхээр илгээсэн (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 25-В08-9 тоот шийдвэр).
Байгууллагын шинэчлэл нь хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх хангалттай шалтгаан байсан гэдгийг ажил олгогч нотлох нь чухал юм.
Үзэл бодол
Иван Викторович Бердинских, олон улсын Baker & McKenzie хуулийн фирмийн Москва дахь төлөөлөгчийн газрын хуульч
Шүүхийн тогтсон практик нь Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу ажлаас халагдсан ажилчдыг ажилд эгүүлэн татах хамгийн түгээмэл шалтгаан гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлийн 7-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь хөдөлмөрийн нөхцөл дэх зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийг талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг зөвтгөхөд хангалтгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, Урлагт заасан журмын хэрэгжилтийг хангах явдал юм. 74 код. Аль нь вэ гэдэгт дүн шинжилгээ хийх нь бүр ч сонирхолтой юм зохион байгуулалтын өөрчлөлтшүүх хангалттай, ажилчдын эрхийг зөрчөөгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн, түүнчлэн эдгээр өөрчлөлтийг хэрхэн баримтжуулсан байх ёстой. Үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөх. Москва хотын шүүх шинэ ажлын хуваарийн дагуу ажиллахаас татгалзсан ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны байдлыг хүлээн зөвшөөрсөн (2012 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 33-6543 тоот хэргийн шийдвэр). Тухайн ажилтны ажиллаж байсан хэлтсийн ажлын цагийн хуваарьт өөрчлөлт орсон нь амралтын өдрүүдэд тухайн байгууллагад ирсэн зочдод үйлчлэх хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд тус хэлтсийн ажлын шинэ цагийн хуваарийн тухай тушаалаар баримтжуулсан. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн зохих хуваарийг бий болгох боломжийг ажил олгогч Хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан болно. Ажил олгогчийг өөрчлөн зохион байгуулах нь ажилтны ажлын үүрэг хариуцлагыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Астрахан мужийн шүүх өөрчилсөн ажлын хариуцлагатай ажиллахаас татгалзсан ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн (2012 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 33-1932 тоот хэргийн давж заалдах гомдол). Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажлын үүрэг хариуцлагыг өөрчилсөн нь ажил олгогчийн ажилтны ажиллаж байсан бүтцийн нэгжийг өөрчлөн байгуулах шийдвэр гаргасантай холбоотой юм. Өөрчлөлтийг дараах байдлаар албан ёсоор болгов: бүтцийн нэгжийн тухай одоо мөрдөгдөж буй журамд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гарсан; шинэ журам, хэлтсийн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолтыг шинээр баталсан; Байгууллагын орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт орууллаа. Хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд бусад чиглэлээр сул ажлын байрыг заавал санал болгох боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 3-р хэсэг). Өөр ажил санал болгохдоо ажил олгогч нь шалгах зорилгоор ярилцлага хийх эрхгүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм. бизнесийн чанаруудажилтан эсвэл суурилуулах туршилт, учир нь санал болгож буй сул орон тоо нь эхлээд мэргэжилтний мэргэшилтэй тохирч байх ёстой.
Шүүхийн практик: ажилчдыг халах, өөр албан тушаал санал болгох үед ажилтны ур чадварыг үнэлэх нь хууль бус үйлдэл юм.
Ажилтан Урлагийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тушаалыг хүлээн зөвшөөрөхөөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь хууль бус, ажил дээрээ сэргээн босгох, албадан тасалсан цалинг нөхөн сэргээх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Компани нь огцом муудсаны улмаас өөрчлөлт оруулахаар шийдсэн санхүүгийн үзүүлэлтүүд. Хаана бие даасан ажилчидАж ахуйн нэгжийн даргын шийдвэрээр цалинг 10 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр тогтоож болно. хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хүртэл. Тус мэргэжилтэнд албан тушаалыг нь цомхотгохыг мэдэгдэж, өөр ажлын байр санал болгосон. Тэрээр санал болгож буй албан тушаалын аль нэгийг нь нөхөхийг зөвшөөрч, холбогдох хэлтсийн дарга түүнтэй ярилцлага хийсэн боловч урилга ирүүлээгүй. Үүний үр дүнд ажил олгогч түүнийг Урлагийн 7-р зүйлийн 1-д заасан үндэслэлээр ажлаас халсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Ярилцлага хийх нь Урлагийн утгатай зөрчилдөж байгаа тул шүүх ажил олгогчийн байр суурийг дэмжээгүй. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, цалингаа өгсөн цалиналбадан байхгүй үед ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх (Москва хотын шүүхийн 2010 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн 33-19700 тоот хэргийн шийдвэр).
Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг хэрхэн зөв өөрчлөх вэ
Ажлын байрны тодорхойлолтод гарсан өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлттэй холбоотой байж болно. Энэ тохиолдолд ажилтанд энэ тухай урьдчилан бичгээр мэдэгдэх шаардлагыг хангасан байх ёстой. Зөвхөн ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээр тохиролцсоны дараа ажлын байрны тодорхойлолт өөрчлөгдөнө.
- хэрэв заавар нь хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт бол нэмэлт гэрээ бэлтгэх замаар хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод нэгэн зэрэг өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй;
- Хэрэв ажлын байрны тодорхойлолтыг тусдаа баримт бичиг болгон баталсан бөгөөд түүнд оруулсан өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шаардлагагүй бол ажилтныг бичгээр танилцуулах замаар ажлын байрны тодорхойлолтыг шинэ хэвлэлээр батлах нь хамгийн тохиромжтой. Рострудын 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн № 4412-б захидал).
Сул орон тоо байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан нь Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болж болно. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ тохиолдолд ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас үндэслэл бүхий дүгнэлт авах шаардлагагүй.
Энэ үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халахдаа ажил олгогч нь эцсийн төлбөр, нөхөн төлбөрөөс гадна тэдэнд төлөх ёстой ашиглагдаагүй амралт, Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).
Хэрэв зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлт нь их хэмжээний цомхотголд хүргэж болзошгүй бол Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд ажил олгогчид хагас цагийн ажлын горимыг нэг талдаа нэвтрүүлэх эрхийг олгодог. Ийм дэглэмийг нэвтрүүлэхдээ үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх ёстой. Ажлаас халах шалгуурыг салбарын гэрээгээр тогтоодог бөгөөд ерөнхийдөө ажилчдыг чөлөөлөх хугацаа, нийт ажилчдын эзлэх хувийн жингээс хамаардаг.
Урлагийг анхаарч үзэх нь чухал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу ажил олгогчийн ажлаас халах үүрэг биш харин эрхийг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь шинэ, өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй ажилтны хувьд. Мэргэжилтэн шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй ч ажил олгогч түүнийг ажил дээрээ байлгах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч энэ ажилтан ижил нөхцөлд ажиллах ёстой бөгөөд ажил олгогч ийм хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах үүрэгтэй.
Ажил олгогчдын ажилчдыг халахдаа гаргадаг гол алдаанууд
- өөрчлөлтийг мэдэгдэх хоёр сарын хугацаа ажиглагдаагүй,
- өөрчлөлтийн шалтгааныг заагаагүй;
- Байгууллагад байгаа бүх сул орон тоог санал болгодоггүй.
Өөрчлөгдсөн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас ажилтныг ажлаас халах журам
|
Ажил олгогчийн үйлдэл |
Юу хайх вэ Онцгой анхаарал |
|
Байгууллага, технологийн ажлын нөхцөлд өөрчлөлт оруулах тухай тушаал гаргах |
Оруулсан өөрчлөлтүүд нь ажилтны ажлын чиг үүрэгт нөлөөлөхгүй байх нь чухал юм. Хэрэв байгууллага нь хамтын гэрээтэй бол шинэ нөхцөл нь хамтын гэрээтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй. |
|
Ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилчдад мэдэгдэх |
Өөрчлөлт оруулахаас 2 сарын өмнө ажилчдад мэдэгдэх шаардлагатай (бие даасан бизнес эрхлэгчдэд - 2 долоо хоног). Мэдэгдэл нь бичгээр хийгдсэн байх ёстой бөгөөд гарын үсэг зурсан байх ёстой. Мэдэгдэлд өөрчлөлт оруулсан огноо, тэдгээрийн шалтгаан, хөдөлмөрийн гэрээний шинэ нөхцлийн тодорхойлолт, түүний дотор бүх чухал нөхцөлүүд: ажлын хариуцлага, ажлын хуваарь, цалингийн түвшин гэх мэтийг тусгасан байх ёстой. |
|
Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахаас татгалзвал тухайн байгууллагад байгаа бүх сул орон тоог санал болгох |
Санал нь зөвхөн санал болгож буй албан тушаалын нэрийг төдийгүй ажлын нөхцөл, цалин хөлс, түүнчлэн бусад заавал биелүүлэх нөхцлүүдийг тусгасан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Хэрэв ажилтан санал болгож буй аль нэг албан тушаалд ажиллахыг зөвшөөрвөл ажил олгогч ярилцлага хийх, туршилтын хугацаа тогтоох эрхгүй болохыг анхаарна уу. |
|
Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрвөл |
|
|
Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах |
Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрвөл ажил олгогч түүнтэй нэмэлт гэрээ байгуулна. Энэ нь шинэ нөхцлийн тодорхойлолт, нэмэлт хэлэлцээр хүчин төгөлдөр болох хугацааг зааж өгөх ёстой, гэхдээ мэдэгдсэн өдрөөс хойш 2 сараас өмнө биш. |
|
Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрөхгүй, харин шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл |
|
|
Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх |
Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд өмнөх албан тушаалдаа үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзаж, өөр хүнээр солихыг зөвшөөрвөл сул орон тоо, ажил олгогч ийм мэргэжилтнийг шилжүүлэх тушаал гаргаж, түүнийг шилжүүлэх тухай гэрээ байгуулж, шинэ албан тушаал болон бусад зүйлийг зааж өгнө. заавал биелүүлэх нөхцөл |
|
Хэрэв ажилтан нөхцөлийг өөрчлөх эсвэл шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй бол |
|
|
Урлагийн 7-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халах. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль |
Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол 2 сарын дараа ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Ажлаас халах үгийг Урлагийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу зааж өгөх ёстой. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль |
|
Ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх |
Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол ажил олгогч түүнд хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл). |