Түүхийн хувьд хүмүүс яриагаар дамжуулан бие биетэйгээ харилцахдаа тодорхой хэлний бүтэц, дүрмийг аажмаар бий болгосон. Тэд харилцааны үйл явцыг ихээхэн хялбарчилж, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлд хувь нэмэр оруулсан.

Гэхдээ яриа гэдэг нь зөвхөн өөрөө ярих үйл явц биш, мөн тодорхой үзэгчдийн өмнө олон янзын сэдвээр янз бүрийн яриа юм. Үүний үндсэн дээр баярын, угтсан, эцсийн, ажил хэргийн болон бусад нь ялгагдах бөгөөд тэдгээр нь бие даасан нэгж, нэг том ярианы элемент байж болно.

Энэ нийтлэлд жишээ, тодорхойлолтыг өгөх мэндчилгээний үг нь бидний ярианы сэдэв юм.

Бидний үгсийн ач холбогдол

Анхны сэтгэгдэл маш чухал. Үүнийг хоёр удаа үйлдвэрлэх боломжгүй гэдгийг мэддэг. Тиймээс угтан авах үгэнд тусгай шаардлага тавьдаг.

Үүний үүрэг бол аливаа үйл явдлыг зохих ёсоор эхлүүлэх, тэнд байгаа хүмүүстэй мэндлэх, нөхцөл байдлыг намжаах, цаашдын яриа хэлэлцээний хэтийн төлөвийг тодорхойлох явдал юм. Үзэгчдэд зориулсан ажил үргэлжилж байна.

Заримдаа нээлтийн мэндчилгээ нь зөвхөн хоёр өгүүлбэрээс бүрдэх нь огт хамаагүй. Энд гол зүйл бол алдаа гаргахгүй байх явдал юм: хэтэрхий урт илтгэл нь үзэгчдийг уйтгартай болгоно, харин маш богино яриа нь эсрэгээрээ зохион байгуулагчдын зүгээс үйл явдалд хөнгөмсөг хандсан мэт сэтгэгдэл төрүүлэх болно.

Тавтай морилно уу: Жишээ ба үндсэн зарчмууд

Үзэгчидтэй ажиллах зарим зөвлөмж, арга техникийг энд оруулав. Энэ нь тэмцээн уралдаан, арга хэмжээний нээлт, лекцийн өмнө болон өөр газар мэндчилгээ хийх эсэх нь огт хамаагүй.

зочломтгой байдал

Үзэгчид лекцийг огт танихгүй байсан ч хуучин найзуудтайгаа яриа өрнүүлдэг шиг түүнтэй харилцах хэрэгтэй. Энэ нь хүмүүсийг нэн даруй тайвшруулж, шаардлагатай итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгоно.

Товчхон байдал бол ухаалаг байдлын сүнс юм

Энэ зарчмын талаар бага зэрэг аль хэдийн дээр хэлсэн. нээлтийн үгхэт их сунгаж болохгүй. Нэгдүгээрт, ерөнхий мэндчилгээ, онцгой чухал зочдыг бага зэрэг тодруулж, дараа нь ирээдүйн үйл явдлын талаар цөөн хэдэн цохилт (нарийвчилсан мэдээллийг дурдахгүйгээр), тэгээд л болоо.

Гүйцэтгэл

Аливаа мэндчилгээний илтгэл нь үзэгчдэд зориулсан танилцуулгыг агуулдаг (бид дараа нь жишээг авч үзэх болно). Хэдийгээр түүний танил хүмүүс илтгэгчийн өмнө сууж байсан ч тэрээр өөрийгөө, албан тушаал, ажил мэргэжлээ, хэрэв тэд зохион байгуулж буй арга хэмжээтэй шууд холбоотой бол заавал нэрлэх ёстой.

Мэдээллийг зөв дамжуулах чадвартай

Аливаа үзүүлбэр наад зах нь бага зэрэг бэлтгэл шаарддаг. Үзэгчдийн танхим эсвэл танхимыг урьдчилан мэдэж, шалгаж үзэх ёстой. Үг хэлэх хүн хаа сайгүй харагдах, сонсогдох эсэхийг ойлгоход зайлшгүй шаардлагатай.

Үзэгчидтэй харьцах харьцаа нь бүх л цагийн турш хадгалагдаж байгаа нь мэдээжийн хэрэг өндөр чанартай мэндчилгээний илтгэлийг агуулдаг бөгөөд үүний жишээг бүх лекторууд анхааралдаа авах ёстой.

Гүйцэтгэлийн өмнө та хоолойны дууг сургах хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр дараа нь хөндлөнгөөс оролцохгүй.

Хошигнол, хошигнол ашиглах

Энэ арга нь олон хүнд тохиромжгүй байдаг. Хошигнол нь бүдүүлэг, бүдүүлэг биш харин нарийн байх ёстой. Чадварлаг хошин шогийн хувьд өөртөө итгэх итгэл байхгүй бол үүнийг ашиглахгүй байх нь дээр. Муу онигоо нь өмнөх гайхалтай яриаг бүхэлд нь үгүйсгэж болох бөгөөд үүнээс үлдсэн тунадас нь цаашид өөрчлөгдөхгүй.

Захирлын мэндчилгээний үг

Янз бүрийн аж ахуйн нэгж, пүүсүүдийн дарга нарын багуудын өмнө хийсэн корпорацын илтгэлүүд онцгой анхаарал татаж байна. Дүрмээр бол захирлуудыг янз бүрийн баяр ёслолын үеэр ажилд авч, жилийн үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, ахмад дайчдад хүндэтгэл үзүүлж, удирдагчдыг шагнадаг.

Удирдагчийн хэлсэн үгсийн нэг жишээ энд байна.

“Эрхэм хүндэт хамт олон минь! Баярын үеэр тантай уулзаж байгаадаа баяртай байна

Та бол түүний гол баялаг, чимэглэл юм! Тууштай ажилчид, хариуцлагатай ханган нийлүүлэгчид, найдвартай түншүүд. Та компанийг зорилгоосоо хазайхгүй, урагшлахад нь тусалсан. Та бидний хамтдаа даван туулж чадсан түр зуурын бэрхшээлээс айгаагүй.

Та бүгдэд баярлалаа, өнөөдөр компани нь салбартаа маргаангүй тэргүүлэгч юм. Бид маш сайн үр дүнд хүрсэн бөгөөд үүгээр зогсохгүй!

Бид энэ баярыг хүртэх ёстой! Найз нөхдийн хүрээнд нэгэн үдшийг сайхан өнгөрүүлэхийг хүсэн ерөөе. Арга хэмжээ сайхан болж, сайхан сэтгэлийг өгч, сайхан дурсамж үлдээнэ гэж найдаж байна. Мөн уригдсан уран бүтээлчид баярын уур амьсгалыг бий болгоход тусална.

Анхаарал тавьсанд баярлалаа!"

Текстээс харахад энд бусад илтгэлүүдийн нэгэн адил зарчим үйлчилдэг. Хэрэв удирдагч тэднийг дагаж мөрдвөл энэ нь ажиллахад хувь нэмэр оруулдаг.Хэрэв компанийн уур амьсгал найрсаг, захирлуудыг үнэлж, хүндэтгэдэг бол энэ нь ажлын үр дүн, чанар, тоон үзүүлэлтэд шууд нөлөөлдөг.

Дүгнэлт

Амжилттай мэндчилгээ дэвшүүлэх үг нь бүх сонсогчдод илтгэгчийн найрсаг хандлагыг харуулж чаддаг. Дараа нь дараагийн бүх илтгэл, лекц, удахгүй болох баяр эсвэл бизнесийн арга хэмжээ амжилттай болно. Тиймээс мэндчилгээний үг бэлтгэхийн тулд цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах хэрэггүй. Энэ нь хожим үр дүнгээ өгөх нь гарцаагүй.

Сайн байна уу хамт олон! Өнгөрсөн улирлын үйлчлүүлэгчдийн хүсэлтийг хянаж үзээд энэ сэдэв ердийнхөөс илүү олон удаа гарч байгааг олж мэдэв Шинэ багийн менежерт өөрийгөө хэрхэн танилцуулах вэ. Ийм статистик нь санамсаргүй биш гэж би хардаж байна - эдийн засаг дахь хямралын үйл явц нь боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнтэй үргэлж холбоотой байдаг. Ялангуяа туршлагагүй залуу менежерүүдийг ажилд авах нь түгээмэл. Тухайлбал, тэд тодорхойлсон даалгавартай тулгардаг.

Энэ нийтлэлд бид багаа хэрхэн зөв таних вэ, ингэснээр эхлээд уулзахдаа хэрхэн биеэ авч явах, юу хийж болох, юу хийх боломжгүйг олж мэдэх болно.

Би энэ сэдвийг аль болох нарийвчлан хэлэхийг хичээх болно - тэгвэл та тэр даруй зарим заль мэхийг ашиглах боломжтой болно.

Шинэ багт

Хүний сэтгэл зүй нь та үргэлж тэнцвэртэй байдалд хүрэхийг хичээдэг. Биологичид үүнийг гомеостаз гэж нэрлэдэг. Энэ нь бүх зүйлд илэрхийлэгддэг:

• Жишээ нь, хэрэв та аль хэдийн байгаа бол, хэрэв та үүнийг ашиглахгүй бол өмнөх түвшин рүүгээ хурдан буцах болно
• удаан хугацаагаар машин жолооддоггүй бол олж авсан ур чадвар нь алга болдог
• 60 хүйтэн дуудлага хийхээс өмнө та ямар ч хүндрэл учруулдаггүй байсан бөгөөд хагас жил залгаагүйгээс хойш та өөрийгөө хүчлэх хэрэгтэй гэж бодож байна.

Олон нийтийн өмнө үг хэлэх нь ч мөн адил. Туршлагатай хэлэлцээрчид, бизнесийн дасгалжуулагчид олон нийтийн газар усанд загас мэт санагддаг. Байнга ярьдаг хүмүүс санаа зовж, хөлсөө урсгаж, хэт хурдан ярьж, үг андуурч эхэлдэг. Хэрэв энэ нь жишээлбэл, шинэ багийн удирдагчийн анхны илтгэл бол та үүнийг илүү нухацтай авч үзэх хэрэгтэй. Бидний даалгавар бол физиологийг хэрхэн тайвшруулах, хэрхэн биеэ авч явах гэсэн 2 алгоритмыг ойлгох явдал юм. бизнесийн ёс зүй.

Багийнханд өөрийгөө хэрхэн танилцуулах вэ? Психофизиологи

Хэрэв та эхний өдрөө шинэ захиргаатай хамт ичгүүргүйгээр өнгөрөөх гэж байгаа бол олон нийтийн өмнө үг хэлэх бэлтгэлийн стандарт зарчмуудыг ойлгоход хангалттай.

1. Хувийн зан үйл . Тэдний олонх нь байдаг - аз жаргалтай костюм өмсөж, хамгийн үнэтэй цаг эсвэл гутал өмсөж, нэг боодолтой мөнгө авч яваарай (тиймээ, би үүнийг дадлагаас санаж байсан). Хамгийн гол нь хэв маягийн түвшинд өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэх явдал юм.
2. Дамжуулагч . Чамайг юу гэж хэлэхээ мэдэхгүй үед хэлж, үзүүлж, зөв ​​газарт нь хүргэж, орон зайг нөхөх эхний өдөр танд туслах ажилтан томилогдвол амар байх болно. Туршлагаас харахад хөтөч-даргаа орхиж, нарийн бичгийн дарга эсвэл оффисын менежерийг сонгох нь дээр гэж хэлж болно.
3. Зөв амьсгалах . Зүрх цээжнээсээ үсэрч, алга хөлрөхгүйн тулд 4/7/8 загвар эсвэл Бутейко аргын дагуу амьсгалж үзээрэй. Энд Википедиагийн холбоос байна >>> Энэ нь ажилладаг.

Хоёрдахь чухал чиглэл бол бизнесийн ёс зүйн талаархи ойлголт юм. Та эхний өдөр өөрийнхөө зөвийг батлах хэрэгтэй. Би хамгийн чухал, гэхдээ өөрийгөө багтаа танилцуулах шаардлагатай үед мартагддаг дүрмийг өгөх болно.

• Ямар ч танил, тийм үг байхгүй . Та бол удирдагч бөгөөд үүний дагуу ажиллах ёстой.
• Бага ярь . Тоть байх шаардлагагүй, эхний өдөр өчүүхэн хошигнол ч гэсэн доод албан тушаалтнууд зөв ойлгогддоггүй. Анх удаагаа гэр бүл, өнгөрсөн ажил олгогч гэх мэт дэлгэрэнгүй мэдээллийг мартах нь дээр.
• Асуулт асуух . Хэрэв баг 20 хүртэл хүнтэй бол доод албан тушаалтнуудаа оффис / хурлын өрөөнд дуудаж, бизнесийн талаар ярилцахыг зөвшөөрнө үү. “Чи юу өөрчлөх вэ” гэх мэт сэдвүүд рүү шилжихгүй байх нь чухал.
• Эхний 100 хоногийн дүрэм . Энэ хугацаанд өөрчлөлт хийхээс татгалзах нь зүйтэй. Ядаж л ажилчдад “Бид энийг, тэрийг өөрчлөөд дэлхийг аварна” гэж тунхаглахгүй байх. Айж, уурлах.

Ямар ч гэдгийг санаарай нэг цэгийн шийдэлэм биш! Миний нийтлэлийг бизнесийн янз бүрийн чиглэлээр шинэ багтай танилцуулах үүрэг хүлээсэн янз бүрийн удирдагчдын туршлага дээр үндэслэсэн болно. Та дүгнэлт хийж, алсын хараагаа хөгжүүлэх хэрэгтэй.

Хэрхэн багт элсэх нь таны цаашдын бүх ажлаас шалтгаална. Тиймээс сэтгэл судлаачид ажлын эхний өдөр онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна.

Та зөвхөн нэг удаа анхны сэтгэгдэл төрүүлж чадна, тийм үү? Penny Lane Personnel ажилд авах агентлагийн хийсэн судалгаагаар хамт ажиллагсадтайгаа танилцах нь шинээр ирсэн хүний ​​дасан зохицоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэж судалгаанд оролцогчдын 18% нь үзэж байна.

Сэтгүүлч Иринагийн амьдралд ийм тохиолдол байсан:

Би ажил хайж байсан. Би нэг өдөр хоёр ярилцлага авсан. Сэтгүүлчдийг ажилд авахдаа өргөдөл гаргагчийн туршлагын талаар ярихаас гадна түүнд тестийн даалгавар өгдөг заншилтай байдаг - ерөнхий редакцид ихэвчлэн хийдэг хүмүүс байдаг. Ер нь өдрийн цагаар нэг дор хоёр багтай танилцсан. Эхний ээлжинд намайг их найрсаг угтан авч, кофе ууж, ямар нэг зүйл байвал надтай холбогдоорой гэж хэлсэн. Хоёр дахь хэвлэл нь миний гадаад төрх байдалд ямар ч хариу үйлдэл үзүүлэхгүй, бие биенийхээ хувийн амьдралын нарийн ширийн зүйлийг садар самуун үгсээр үргэлжлүүлэн ярилцсан гурван охиноос бүрдсэн байв. Би аль аль нь албан үүргээ гүйцэтгэж байхдаа инээмсэглэж, яг ижил аргаар баярлуулахыг хичээсэн гэж хэлэх ёстой: би чин сэтгэлээсээ инээмсэглэж, өөрийгөө чангаар танилцуулж, оффис болон хэвлэлийг магтсан - энэ бүхэн мэдээжийн хэрэг шалтгааны улмаас. Тэд намайг хамгийн анхны "нөхөрсөг" газар аваачсан. Эндээс би юу дүгнэв: чи хүн болгонд таалагдаж чадахгүй. Хэрэв миний зан байдал эхний хэвлэлд хэрэг болсон бол харилцааны хоёр дахь хэв маягт өөр хэв маягийг ашигласан бололтой, тиймээс би тэдний хэлснээр "шүүхээс гадуур" байсан.

Үнэн хэрэгтээ, хэрэв та хамт ажиллагсад танд хэрхэн таалагдахыг нэн даруй таамаглахыг хүсвэл элсэгчээс энэ талаар асууж болно, хэнтэй ч гэсэн урьдчилан ярилцах болно. Багийн хувьд ямар төрлийн харилцааг хүлээн зөвшөөрдөг, ажилчдын нас хэд вэ, хувцасны код байдаг уу гэдгийг сонирхож үзээрэй - энэ бүхэн таныг зөв давалгаан дээр тохируулахад тусална.

Гэсэн хэдий ч ажилд зуучлагч компанид байгаа бүх хүмүүс бие биедээ "та" гэж ханддаг гэж хэлсэн ч та бүгдийг дараалан "нудрах" хэрэггүй. Та эелдэг байдлын үндсэн дүрмийг мэддэг үү? Та нараас албан тушаал, насны хувьд ч гэсэн "та" гэж хэлээрэй - харилцаа холбоо сайжрах хүртэл энэ хилийг аюулгүйгээр давах хүртэл. Эсвэл тухайн хүн өөрөө илүү хялбар болохыг хүсэх хүртэл. Зүгээр л эелдэг зангаараа үүнийг бүү хэтрүүл, эс тэгвээс та хоёр нүүртэн болж магадгүй юм.

Тэргүүлэх

Гэхдээ та багийг урьдчилан мэдэж эхлэх хэрэгтэй. Иринагийн хувьд ярилцлагад бэлтгэх үе шатанд ч гэсэн хэвлэлийн ажилтай танилцах нь гэмтээхгүй байх болно.

Таны хувьд юу илүү чухал болохыг шийдээрэй - ажил өөрөө эсвэл шинэ багтай харилцах уу? Хариулт нь эхлээд харахад тийм ч тодорхой биш байж магадгүй гэж бизнесийн сэтгэл судлалын дасгалжуулагч Маргарита Великанова хэлэв. - Хоёр сандал дээр нэгэн зэрэг сууж, дарга, хамт ажиллагсдаа баярлуулах, тэр үед ажлаа хийхээ мартахгүй байх боломжгүй - утопи даалгавар. Тиймээс стратегиа урьдчилан бодож үзээрэй.

Оффисын хов живэнд нэн даруй бүү оролц (тэдгээргүй бол!), Зарим хамт олонтойгоо бусадтай ярилцаж болохгүй. Ажлын асуудлын талаархи санал бодлыг одоо хүртэл хадгалах нь зүйтэй юм.

Та асуудлын мөн чанарыг сайтар судалж байгаа тул яаран дүгнэлт хийхийг хүсэхгүй байна гэж Маргарита зөвлөж байна. Ерөнхийдөө төвийг сахисан байдлаа бүх хүчээрээ баримтал. Үнэн аль талд нь байгаа нь илэрхий байсан ч бууж өгөхгүй, “дараа ярина” гэсэн дээрээ зогс. Тайлбар нь энгийн: та маргаанд оролцож буй хамт олон ямар байр суурь эзэлдэг, албан тушаалын хүчний тэнцвэр ямар байгаа, асуудлын цаад учир нь юу болохыг та хараахан мэдэхгүй байна. Тиймээс цаг заваа аваарай.

Сурах

Эхлээд та шинэ багт ямар үнэлэмжийн системийг нэвтрүүлж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь мэдэгдэл, дүгнэлтэнд яарах хэрэггүй бас нэг шалтгаан юм.

Даргыг магтаж болохгүй - заль мэхийн нэр хүндтэй болох эрсдэлтэй.

Түүхийнхээ талаар ерөнхий яриа өрнүүлж болохгүй - ажилчид өөр хошин шогийн мэдрэмжтэй болж магадгүй тул таныг дахин буруугаар ойлгох болно.

Хүлээх, харах хандлагатай байгаарай. Дараа нь та өөрөө хийх болно. Энэ хооронд сайтар ажиглаарай гэж Маргарита дүгнэв.

Гэхдээ хэт туйлшрах нь бас үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Энэ нь Александрын хэлсэн түүх шиг болно.

Нэг өдөр манайд шинэ нягтлан бодогч ирлээ. Тэр хурдан бүгдтэй мэндлээд компьютер лүүгээ эргэв. Үнэндээ бид маш тайван уур амьсгалтай - бид хошигнолуудыг чангаар уншиж, радио асааж, хамтарсан цайны үдэшлэг зохион байгуулж болно. Гэвч энэ залуу хатагтай ийм хана босгож, ийм тэсвэрлэшгүй уур амьсгалыг бий болгож, бид өөрсдөөсөө ичиж, хэдэн өдрийн турш бид түүнээс ичиж, хошигнол уншаагүй, радио асаагүй. Мэдээжийн хэрэг, тэр цагаас хойш бид өмнөх үйл ажиллагааны горимд аль хэдийн орсон боловч тэр охин бидэнтэй сайн ажиллаж чадаагүй, гэхдээ түүний профайлаас харахад Нийгмийн сүлжээтэр хөгжилтэй байх дуртай.

"Боловсон хүчний ажилтан. Хүний нөөцийн менежмент(боловсон хүчний менежмент)", 2012, N 11

УДИРДЛАГЫН ӨӨРЧЛӨЛТ, БАГТАЙ ХАРИЛЦАА БАЙГУУЛАХ АСУУДАЛ

Хүмүүс таныг танихгүй байх талаар санаа зовох хэрэггүй

гэхдээ хүмүүсийг танихгүй байгаад санаа зов.

Күнз

Уг нийтлэлд шинэ удирдагчдад тулгарч болох асуудлуудыг авч үзэх болно. Багийн шинэ удирдагчийг амжилттай дасан зохицох зөвлөмжийг санал болгож байна. Ердийн алдааг шинжилдэг.

Удирдлагыг солих нь компанийн хувьд илүү сайн үр дүнд хүрэх боломж юм. Үүний зэрэгцээ удирдлагын өөрчлөлт янз бүрийн түвшин- Энэ нь багийн хувьд болон шинэ удирдагчийн хувьд үргэлж стресстэй нөхцөл байдал бөгөөд бараг зайлшгүй зөрчилдөөнтэй байдаг.

Юунд бэлдэх вэ?

Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд удирдагч болон багийн аль алинд тулгарч буй нөхцөл байдлын онцлог нь зөрчилдөөний тодорхой шалтгаан, ноцтой байдал нь удирдагчийг солихоос өмнөх болон дагалддаг олон нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг гэсэн үг юм. Үүний зэрэгцээ удирдлагын өөрчлөлттэй холбоотой хэд хэдэн асуудал удирдлагын бүх түвшинд ижил байна. "Шинэ хүн" стратегиа хурдан боловсруулж чадах болов уу? Тэр өмнөх даргатайгаа адилхан зохион байгуулах чадвартай байх болов уу? Тэр зах зээлд хүлээгдэж буй үймээн самуунтай өөрчлөлтийг хэрхэн даван туулах вэ? Тэр ажилчдыг урамшуулж, ерөнхий стратегийн зөв гэдэгт итгүүлж чадах уу? Эдгээр асуултууд нь нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр манлайллын аливаа өөрчлөлтөөс үүсэх хандлагатай байдаг.

Та тулгарч буй нэлээд ердийн нөхцөл байдлыг (мөн зөрчилдөөн) ялгаж салгаж болно шинэ удирдагч, тухайлбал:

Нөхцөл байдал 1. Шинэ удирдагч ирэхээс өмнө багт "зогсонги байдал" ноёрхож байв. Бүгд биш юмаа гэхэд олон хүн үүнд сэтгэл хангалуун байсан. Шинэ дарга, бичиг үсэгт тайлагдсан, чадварлаг, багийн бараг бүх гишүүнд тавигдах шаардлагыг эрс нэмэгдүүлсэн нь олон хүмүүсийн дунд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлж, санал болгож буй өөрчлөлтөд далд, илэрхий эсэргүүцэл үзүүлсэн.

Нөхцөл байдал 2. Багийн хөгжлийн түвшин шинээр томилогдсон удирдагчийн мэргэжлийн чанараас хамаагүй өндөр байна. Шинээр томилогдсон дарга "хөтөлбөр"-өө дэвшүүлдэг ч хамт олон нь хамт олны дунд бий болсон уламжлал, хандлагад түшиглэн түүнийг хүлээж авахгүй, өөрийн гэсэн хөгжлийн хөтөлбөрийг санал болгодог нь удирдагчийн байр суурьтай давхцдаггүй. Үүний үр дүнд ажилчдын урам зориг, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөө буурч байна.

Нөхцөл байдал 3. Баг нь өөрийн гэсэн эрх мэдэл бүхий хангалттай мэргэжлийн чадвартай удирдагчтай. Шинэ дарга томилогдсон нь олныг гайхшруулсан. Үүний үр дүнд баг нь шинэ удирдагчийг хүлээн зөвшөөрөхгүй, үгүйсгэхийг ямар ч аргаар хамаагүй оролдож байна, ялангуяа түүний ажлын хэв маяг нь олон хүнд тохирохгүй байна. Нөхцөл байдал нь багийн хүчин чармайлтыг зөрчилдөөнтэй харилцан үйлчлэлд чиглүүлж, "хуваагдах" аюултай.

Нөхцөл байдал 4. Шинээр томилогдсон ахлагчийг баг сайн хүлээж авсан. Багийн гишүүдийн ихэнх нь түүний зохион байгуулалт, мэргэжлийн, өндөр үнэлгээ авсан Хувийн шинж чанар. Гэсэн хэдий ч удирдагч ажлынхаа эхэн үед багийн гишүүдийн нэгтэй тааралдсан бөгөөд тэр ч бас удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргасан. Энэхүү "бүтэлгүй удирдагч" нь удирдагчийн бүх шинэлэг санааг байнга эргэлзэж, багийг нэвтрүүлэхийн эсрэг тавьж, багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг доройтуулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Нөхцөл байдал 5. Шинэ удирдагч ирж, ажил дээрээ мэддэг найдвартай, батлагдсан хүмүүсээ авчирч эхлэв. Багийн хувьд хоёр багийн сөргөлдөөн хурцадмал байдал үүсч болзошгүй. Ихэнхдээ "хуучин" багийн төлөөлөгчдийн хувьд ажлаас халах нь цаг хугацааны асуудал бөгөөд удирдлага солигдсоноос хойш нэг жилийн дараа тэд орхисон хэвээр байна.

Нөхцөл байдал 6. Хуучин удирдагч шинэ ажилд орж, багаа дагуулан явна. Энэ тохиолдолд зөвхөн "тархины урсгал" ихэвчлэн тохиолддог төдийгүй нууц мэдээлэл, бэлэн бүтээн байгуулалт, үйлчлүүлэгчдийн алдагдал зэрэг болно. Хэрэв хуучин удирдагч гомдоож орхивол гол хүмүүсийг хулгайлах боломж нь өшөө авах арга юм. Энэ нь компанийн хувьд хамгийн аюултай нөхцөл байдал юм: тэтгэвэрт гарсан ажилчдын хувьд энэ нь ойлгомжтой энэ удирдагчбүтээгдэхүүн, зах зээлийн имиж, байгууллагын соёл зэргээрээ компанийн өөрөөсөө илүү чухал ач холбогдолтой удирдагч юм.

Шинэ удирдагчийн амжилтыг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд

Консерватив тооцоогоор шинэ албан тушаалд томилогдсон нийт хүмүүсийн гуравны нэг нь эхний жилдээ бүтэлгүйтдэг. Ийм тохиолдол гарсан компаниудын хувьд манлайллын ийм өөрчлөлт нь маш их зардал шаарддаг. Тийм ээ, мөн авах амжилтгүй оролдлого толгойн хувьд өндөр албан тушаалкарьерын уналтын эхлэл байж болно.

Асуулт гарч ирнэ: яагаад нэг тохиолдолд удирдлага солигдсон нь нөхцөл байдлыг сайжруулахад хүргэдэг, нөгөө тохиолдолд шинээр томилогдсон удирдагчид бүтэлгүйтдэг вэ? Харвардын бизнесийн сургуулийн хүний ​​нөөцийн профессор Жон Габарроу шилжилтийн үйл явцад дүн шинжилгээ хийжээ өндөр түвшинманлайлал, сонирхолтой дүгнэлтэд хүрсэн.

Эхний дүгнэлт нь сонгодог бүтээлийн баталгаа байв боловсон хүчний бодлого. Өмнө нь нэг салбарт ажиллаж байсан хүмүүс гаднаас ирсэн хүмүүсээс илүү азтай байсан. Тэд шинэ нөхцөл байдалд илүү хурдан дасан зохицож, үндсэн зүйлийг хоёрдогч байдлаас ялгаж чадсан. Тэдний асуудлыг шийдвэрлэх арга барил нь зарим талаараа өрөөсгөл байсан ч хурдан ажиллах чадвар нь энэ дутагдлаасаа илүү байв.

Хоёрдахь дүгнэлт нь тухай домгийг үгүйсгэдэг хурдан өөрчлөлтхөтөч. Албан тушаалыг шилжүүлэх үйл явц нь ихэвчлэн бүтцийн болон боловсон хүчний өөрчлөлт дагалддаг бөгөөд ихэвчлэн 1-2 жилээс илүү хугацаагаар үргэлжилдэг. Үүний зэрэгцээ энэ үе нь ердийн үйлдэл, ажиглалтаар тодорхойлогддог. Ихэнх удирдлагууд 3-6 сарын дараа анхны томоохон өөрчлөлтөө хийж эхэлдэг. Үүний дараа зохион байгуулалтын гүнзгий мэдлэгийг олж авах замаар эрчимтэй ажиглалтын үе шат орно. Ойролцоогоор 12-18 сарын дараа өөрчлөлтийн хоёр дахь үе шат эхэлнэ.

Гурав дахь дүгнэлт: Амжилттай удирдагчдыг шинэ албан тушаалд бага амжилттай удирдагчдаас ялгах шийдвэрлэх хүчин зүйл бол гол хүмүүстэй харилцах харилцаа юм. Дөрвөн шинэ удирдагчийн гурав нь 12 сарын дараа хамгийн ойрын хамт олонтойгоо бизнесийн харилцаа муутай байсан. Зорилгоо тодорхойлох, манлайллын арга барил, үр дүнтэй ажиллах шалгуурын талаар тэдний хооронд зөрчилдөөн гарсан.

Ихэнх тохиолдолд үр дүн нь түүний эзэмшсэн чанаруудаар тодорхойлогддог амжилттай удирдагчид(хүснэгт). Албан тушаалаа амжилттай авч буй удирдагчид гол хүмүүстэй бизнесийн сайн харилцаа тогтоохын чухлыг ойлгож, харилцаагаа хөгжүүлдэг. Тэд өмнөх болон нууц өргөдөл гаргагчидтай чадварлаг харьцаж, шаардлагатай холбоо тогтоож, төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэхэд ихээхэн амжилтанд хүрдэг.

Удирдагчдын чанарын харьцуулсан шинж чанарууд

Амжилтанд хүрсэн удирдагчид шинэ албан тушаал

Шинээр орж ирж буй удирдагчид амжилт багатай ажил

Илүү боловсролтой, илүү их гүн гүнзгий мэдлэг; чухал зүйлийг хурдан салга чухал биш. Гол тоонуудыг тодорхойлдог ба тэдэнтэй харилцаагаа хөгжүүлэх. Нууцтай чадварлаг харилцах ижил албан тушаалд өргөдөл гаргагчид өмнөх үеийнхэнтэй; байгуулах шаардлагатай холболтууд болон зааварчилгаа баг. Олон хүнийг хэрхэн уяхыг ойлгоорой асуудлуудыг нэг ажил болон багийг шийдвэрлэхэд урам зориг өгөх. Тэдэнтэй ойлголцол ол шууд удирдлагууд стратеги, хэв маягийн талаар хөтөч. Шилжилтийн үеийн туршлагатай байх хөтөч; итгэлийг төрүүлэх чадах чинээгээрээ доод албан тушаалтнууд нөхцөл байдлыг зөв үнэлэх

Ихэнхдээ энэ салбарт шинэ; тэд эхлээд чиглүүлэх ёстой нөхцөл байдал, гэхдээ энэ нь хэрэгтэй хэтэрхий их цаг. Хэт их анхаарал хандуулдаг шийдвэрлэх ёстой ажлууд мөн хангалттай анхаарал хандуулдаггүй итгэлцсэн харилцааг хөгжүүлэх баг, тиймээс ихэвчлэн ганц бие бөхчүүд. Олон чиглэлээр ажиллаж байна нэгэн зэрэг үнэмшүүлэхгүйгээр стратеги; анхаарлаа төвлөрүүл сул талуудыг арилгах, чухал зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлж байна. Тодорхойгүй хүлээлтийг тодруулдаггүй тэдний шууд удирдлагууд. Гэнэтийн зүйлд бэлтгэлгүй байх; үйлдвэрлэлд төвлөрөх хувиргах, хэт их өгөх хэрэгцээнд бага анхаарал хандуулдаг харьяалагчид

Албан тушаалыг амжилттай авсан менежерүүд амжилт муутай удирдагчдаас ялгарах өөр хэд хэдэн шинж чанартай байдаг. Тэд олон янзын сэдэв, асуудал, хүлээлтийг тодорхой, харагдахуйц ойлголт болгон холбож чаддаг. Тэд ажилчдад ирээдүйн тухай төсөөлөлд урам зориг өгч, ажилдаа онцгой хичээнгүй байх сэдэл төрүүлж чаддаг.

Шинэ албан тушаалд амжилттай орсон удирдагчдыг аз тааруу хүмүүсээс ялгадаг бас нэг чанар бол хямралын үед тэсвэрлэх чадвар юм. Тэд сандрахгүй, ажилчдадаа тавьсан зорилгодоо хүрнэ гэсэн итгэлийг төрүүлдэг. Ихэнхдээ энэ нь тэд удирдах албан тушаалаа нэгээс олон удаа солих шаардлагатай болсонтой холбоотой бөгөөд энэ нь юу болохыг мэддэг.

Салбараа мэддэг байх, гол хүмүүстэй сайн харилцаа тогтоох, нийтлэг үзэл бодлыг хөгжүүлэх, өөртөө итгэх итгэлийг төрүүлэх зэрэг нь амжилттай менежерүүдийг амжилт муутай хүмүүсээс ялгаж салгадаг хүчин зүйлүүд юм. Эдгээр нь төрөлхийн шинж чанар биш, харин практик туршлагын үр дүнд олж авсан чанарууд юм.

Юу хийх ёстой

1. Хүлээлтийг идэвхтэй биелүүлэх. Удирдлагыг солиход хамгийн байнгын зүйл бол хүлээлт ("Тэр бидний дүр төрхийг сайжруулж чадах эсэхийг харцгаая?", "Юуны өмнө бидэнд илүү сайн материаллаг дэмжлэг хэрэгтэй байна"; "Бид эцэст нь сайн зохицуулалттай болвол үнэхээр сайхан байх болно. баг," гэх мэт. d.). Хүлээлт, түүний дотор хэт өндөр үнэлэгдсэн хүлээлтийг ухамсартайгаар хүлээн авах нь шинэ албан тушаалыг амжилттай хүлээн авахыг хүсч буй удирдагчийн өмнө тулгардаг гол ажил юм.

Ахлах удирдлагын хүлээлт нь шинэ удирдагчдад ихэвчлэн мэдэгддэггүй. Зорилгоо тодорхой болгох шаардлагаас ялгаатай нь шинэ албан тушаал олж авах гэх мэт шийдвэрлэх үйл явдлын үеэр менежерүүд хүлээлтийг тодруулахгүй байхыг илүүд үздэг. Хэрэв энэ нь хэлэлцүүлгийн сэдэв бол энэ нь хамаатай тоон үзүүлэлтүүд, мөн чухал хүлээлтийг жагсаасан тул эргэлтийн өсөлт, төлөвлөсөн орлого болон орлогын хооронд илүү таатай зөрүү байна. хувьсах зардал, зардлыг бууруулах. Шинэ удирдагчид хүлээлтийг "найдваргүй" мэт харагдуулахгүйн тулд тодорхой болгохоос зайлсхийдэг тул үл ойлголцол нь урьдчилан төлөвлөгдсөн байдаг. Ихэнх менежерүүд шинэ албан тушаалд амжилтанд хүрэх хугацаа гэх мэт хамгийн энгийн зүйлийн талаар асуудаггүй. Хэрэв менежерүүд өөр хэлтэс эсвэл өөр аж ахуйн нэгжээс ирвэл нөхцөл байдал бүр ч төвөгтэй болно. Энэ тохиолдолд тэд гэрээний нөхцөл, тэдний хэтийн төлөвт анхаарлаа хандуулах хандлагатай байдаг. Тэд ихэвчлэн ирээдүйн амжилт нь ямар нөхцөл байдлаас шалтгаална гэдгийг тодорхойлохоос татгалздаг бөгөөд энэ нь тэдэнд ямар үр дагаварт хүргэх талаар тодорхой ойлголтгүй байдаг.

Тэмдэглэл авах. Шинэ удирдагч ямар асуултын хариуг олох ёстой вэ?

Эхний зургаан сарын хугацаанд ахлах удирдагчдын хамгийн чухал гурван зорилго юу вэ?

Эдгээр зорилтуудыг хэрэгжүүлэхийн тулд өнгөрсөн хоёр жилийн хугацаанд юу хийсэн бэ?

Төлөвлөсөн зорилтууд хараахан биелээгүй гэдгийг ахмад удирдагчид хэрхэн тайлбарлах вэ?

Дэд албан тушаалтнуудын тайлбар дарга нарын үнэлгээнээс хэр ялгаатай вэ?

Ахлах удирдагчид шинэ ажилтны харьяа ажилтнууд, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчдээс ямар хүлээлттэй байдаг вэ?

Амжилтанд хүрэхийн тулд ажилчдын итгэл, үйлчлүүлэгчид болон ханган нийлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа юу чухал гэж ахлах удирдлагууд боддог вэ?

Удирдлагын өөрчлөлтийн хүрээнд хувийн болон ажлын байранд ямар өөрчлөлт орсон бэ?

Ахлах удирдагчид хэнийг орхигдуулсан гэж боддог вэ?

Өнөөг хүртэл шилжилтийн үеийн хүндрэлийг даван туулахад хэн идэвхтэй оролцсон бэ?

Өнөөг хүртэл чухал шийдвэр гаргахад хэн оролцсон бэ?

Өнгөц харахад доод албан тушаалтнуудын хүлээлт илүү тодорхой харагдаж байна ("Эцэст нь та энд байна. Юуны өмнө та манай нэгжийг боловсон хүчинтэй болгох хэрэгтэй"; "Бидэнд яаралтай шинэ персонал компьютер хэрэгтэй байна"; "Та сайн харилцаатайГадны үйлчилгээний бүлэгтэй бол, магадгүй та тэднийг бидэнтэй илүү сайн харьцаж чадна" гэх мэт). Гэсэн хэдий ч, доод албан тушаалтнууд хүлээлтийнхээ зөвхөн нэг хэсгийг илэн далангүй илэрхийлдэг. Юуны өмнө тэд холбогдох асуудлуудтай холбоотой хүлээлтийг тодорхой илэрхийлдэг. Дэд албан тушаалтнууд илүү тайван байдаг. Хувийн хүлээлтээ илэрхийлэхдээ.Дэд албан тушаалтнууд нь бас сонирхдог: шинэ дарга багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулж чадах уу, тэдэнд боломж бий юу? мэргэжлийн хөгжил, шинэ удирдагч тэднийг талд илүү сайн төлөөлж чадах болов уу? Эдгээр нь тэдний санааг зовоож буй асуудал боловч тэр болгон ярьдаггүй.

Тэмдэглэл авах. Удирдлагын өөрчлөлтөд хэлээгүй хүлээлт

Дээд удирдлагаас:

Миний хүссэнээр хий.

Аль болох хурдан ажилла.

Үнэнч бай.

Миний байр суурь дээр намайг дэмжээрэй.

Дэд албан тушаалтнуудаас:

Бидний асуудлыг бага зардлаар шийдээрэй.

Та бүхнийг хийж чадахгүй гэдгээ харуул.

Бидний байр суурийг өөрчлөхийг албадах гэж бүү оролдоорой.

Бидний хөгжилд санаа тавьдаг.

Хамт ажиллагсдаас:

Бидэнд шинэ санаа өг, гэхдээ бидний ажлыг үнэлдэг хэвээр байхаар.

Бидний амжилтыг хүндэтгэ.

Бидний эсрэг чиглэсэн "эвсэл"-д битгий ороорой.

Манай "тоглоомын дүрэм"-тэй танилцана уу.

Удирдагчийн даалгавар бол нээлттэй хүлээлттэй хамт хэлээгүй зүйлийг олж мэдэх, хүлээлт нь хүсэл, санаа, итгэл найдвар, асуудлыг шийдвэрлэх санал, сэдэл, гэхдээ хөтөлбөр биш, зайлшгүй шийдвэрлэх ёстой ажил биш гэдгийг ойлгох явдал юм. Эдгээр нь сэтгэл хөдлөлийн хүсэл эрмэлзэл, асуудлыг шийдвэрлэх бизнесийн саналуудын холимог бөгөөд ихэвчлэн хоорондоо зөрчилддөг.

Хүлээлттэй ажиллахад гардаг нийтлэг алдаанууд:

Нэн даруй хийх ёстой ажлуудын талаархи хүлээлтэд хандах хандлага;

Хүндлэл, хүлээн зөвшөөрлийг хүсдэг хамт ажиллагсдын хүлээлтэд хайхрамжгүй хандах;

Дээд удирдлагын хүлээлтийг үл тоомсорлох;

Ажилчдын тогтвортой байдал, итгэл үнэмшилтэй холбоотой хүлээлтэд анхаарал хандуулахгүй байх.

2. Гол хүмүүстэй харилцах харилцааг хөгжүүлэх. Хувьцаа эзэмшигчид, дээд албан тушаалтнууд болон доод албан тушаалтнууд, түүнчлэн үйлчлүүлэгчид болон хамтран ажиллагсадтай харилцах харилцаа нь удирдлагыг амжилттай солиход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Учир нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг харилцаан дахь үл ойлголцол нь албан тушаалд очих эхний хүнд хэцүү үе шатанд бараг засах боломжгүй бүтэлгүйтэлд хүргэдэг. Хэрэв шинэ удирдагчийн үйлдлийг бусад урам хугарсан албан тушаалд өргөдөл гаргагчид эсвэл нууц өрсөлдөгчид хаавал нөхцөл байдал бүр ч төвөгтэй болно.

Удирдлагыг солихдоо нууц өргөдөл гаргагчийг үл тоомсорлох нь алдаа болно. Түүний бухимдлыг ойлгож байгаагаа харуулж, бизнесийн хамтын ажиллагааны боломжуудын талаар дэлгэрэнгүй ярилц. Гэсэн хэдий ч тэр сэтгэл дундуур байгаа нь таны буруу биш гэдгийг та ойлгох ёстой. Ийм нөхцөлд алдаа ихэвчлэн гардаг. Сэтгэл дундуур байгаа өргөдөл гаргагчдад амлалт өгч, ирээдүйн хэтийн төлөвт найдаж байгаагаа илэрхийлдэг. Ийм нөхцөл байдалд дэмжлэг үзүүлэх нь урам хугарсан өргөдөл гаргагчтай ойлголцож, түүнд бизнесийн асуулт тавих явдал юм: тэр ирээдүйн хамтын ажиллагаагаа хэрхэн төсөөлж байна вэ? Түүний урам хугарсан үеийг даван туулах нь түүний даалгавар юм. Таны оруулсан хувь нэмэр бол түүнд шударга сонголт санал болгож, улмаар харилцаанд "гүүр барих" явдал юм.

Тэмдэглэл авах. Сэтгэл дундуур байгаа өргөдөл гаргагчид болон нууц өрсөлдөгчидтэй хэрхэн харилцаа тогтоох вэ

1. Хэрэв таны ажилд орохыг хүссэн хүн танай шинэ багт байгаа бол түүнтэй холбогдож зөвлөгөө авахыг хичээгээрэй.

2. Түүний бухимдлыг ойлгож байгаагаа илэрхийлж, ажил хэрэгч хамтын ажиллагааны талаар ярилц. Чухал цэгХ: Та бухимдлыг арилгаж чадахгүй.

3. Өргөдөл гаргагч маш их урам хугарсан бол "гүүр барих" гэж оролдоорой.

4. Түүний анхаарлыг таны санал болгож буй харилцааны мөн чанарт хандуул: түүний бухимдлыг ойлгох, бүтээлч хамтын ажиллагааны талаар ажил хэрэгч байдлаар ярилцах.

Удирдлагын өөрчлөлтийн онцгой сэдэв бол өмнөх удирдлагатай харилцах явдал юм. Энд зөвхөн шинэ хүн, өмнөх хүн хоёрын харилцаа төдийгүй түүнтэй хамт ажилладаг ажилчид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд гол үзүүлэлтүүдийг хоёуланг нь харьцуулж, далд өрсөлдөөний ерөнхий уур амьсгалыг бий болгох нь гарцаагүй. Шинэ менежерийн хийдэг бараг бүх зүйлийг өмнөх удирдагчийнх нь хийсэн үйлдэлтэй харьцуулж, тодорхой хэмжээгээр үнэлдэг. Удаан хугацааны туршид үнэлэгдсэн удирдагчаа хамгаалахын тулд одоо ил болсон бүх алдаанууд нь "шинэ хүн" рүү чиглэгдэж байна.

Энэ тохиолдолд өмнөх хүн ямар байр суурь эзэлсэн нь том үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэрэв та албан тушаал ахихаар явсан бол энэ нь ихэвчлэн хялбар байдаг. Хэрэв ажилчдын үүднээс аж ахуйн нэгжийн удирдлага түүнд зохисгүй хандсан бол ажилчдын түүнд үнэнч байх нь хангагдаж, "шинээр ирсэн" хүнд хэцүү нөхцөл байдалтай тулгарах болно. Албан тушаал ахисан өмнөх хүнтэй харилцах сонголтуудын нэг бол дээд удирдагч болох явдал юм. Дараа нь та зөвхөн түүний эрх мэдлийг шилжүүлэхтэй холбоотой бэрхшээлийг даван туулахаас гадна ажилчдын түүнтэй байнга харьцуулах хэрэгтэй болно.

Тэмдэглэл авах. Өмнөх хувилбартай өрсөлдөхөөс зайлсхийхийн тулд хариултыг мэдэх шаардлагатай зарим асуултууд

1. Та өмнөх хүнээсээ юугаараа ялгаатай вэ?

2. Таны хувьд ямар ялгаа чухал вэ?

3. Таны өмнөх хүн алдаа гаргасан гэж хэлэхээс гадна энэ ялгааг хэрхэн зөвтгөх вэ?

4. Таны өмнөх хүн ямар чиглэлээр чамаас илүү байсан бэ?

5. Таны өмнөх дарга одоо ч тус хэлтэст ажиллаж байна гэж бодъё - тэр юутай санал нийлэхгүй байх вэ?

3. Хүлээн авахгүй байх нь дээр "урилга". "Чи эсвэл би" эсвэл "Эхлээд чи үүнийг хийж чадах эсэхээ бидэнд харуулах ёстой..." эсвэл "Та үүнийг өмнөхөөсөө хамаагүй дээр хийж чадах учраас", эсвэл "Эцэст нь хэн нэгэн бидэнд яаж авахыг хэлж чадна. зохион байгуулалттай" гэдэг нь удирдлагын олон өөрчлөлтийг дагалддаг "урилга" юм. Эдгээр нь "шинэхэн" хүмүүст илүү их эсвэл бага хэмжээгээр илэрхий хэлсэн зөвлөмжүүд бөгөөд хэрэв тэр үүнийг хүлээн авбал ноцтой хүндрэл учруулах болно. Асуудал нь эдгээр "урилга" гэсэн нэрийн дор нуугдаж, санал болгож буй үзэл бодолтой санал нийлэх мөчид та ярилцагчынхаа сөрөг хүлээлтэд хариу үйлдэл үзүүлж байгаа явдал юм. Тиймээс ийм нөхцөл байдал нь "харгис тойрог" болж хувирдаг бөгөөд энэ нь аль хэдийн урьдчилан таамаглаж байсан үр дүнд хүргэдэг. Ийм "харгис тойрог" нь зөвхөн бухимдсан ажилчидтай холбоотойгоор үүсдэггүй. Тэд мөн баг болон шинэ удирдагчийн хоорондын харилцаанд ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд юуны түрүүнд баг нь удирдагчгүйгээр маш амжилттай ажилласан (магадгүй удаан хугацаагаар) нөхцөл байдалд байдаг.

Ийм нөхцөлд туршлагатай удирдагчид тэвчээртэй байдаг. Ажилтнууд ганцаараа байхаа больж, одоог хүртэл бие даан гүйцэтгэж байсан үүргээсээ татгалзахаас өөр аргагүйд дасахад багагүй хугацаа шаардагдахыг тэд мэдэж байгаа. Өдөр тутмын ажлын байнгын сорилт тэдэнд идэвхтэй байх боломжийг олгох нь цаг хугацааны асуудал гэдгийг тэд бас мэддэг.

Шилжилтийн үед удирдагчид мэдээлэл цуглуулах, холбоо тогтоох, одоогийн ердийн ажлуудыг шийдвэрлэх зэргээр хязгаарлагддаг. Тэд ажилчдаа үйлчлүүлэгчдийн хүлээн авалт, уулзалтад оролцохыг хүсдэг. Гэхдээ юуны түрүүнд тэд амжилттай ажиллаж байгаа зүйлтэй танилцах бөгөөд ингэснээр баг үр дүнтэй бүтцийг устгахыг хүсч байна гэсэн сэтгэгдэл төрүүлэхгүй байх болно.

Сонгодог аврагчийн нөхцөл байдал ч багагүй асуудалтай байдаг. Багийнхан менежерийн авьяасыг харуулах "шинэ хүн"-ийг удаан хүлээсэн бол энэхүү "урилга"-ыг дагах нь удирдагчдын гаргадаг хамгийн том алдаа байх болно. "Шинээр ирсэн" хүн хаана дэмжлэг үзүүлж чадахаа мэдэхгүй байгаа ч баг нь үр дүнтэй ажиллах чадваргүй болох нь улам бүр нэмэгдэх болно. Нэлээд удаан хугацааны дараа менежер яагаад байнга нэмэгдэж буй эсэргүүцэлтэй тулгараад байгааг гайхах болно. Баг нь дангаараа ялагдсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзаж, удирдагчийн өгсөн зөвлөмжүүд ч үр дүнд хүрэхгүй байхыг хичээж байна.

4. Харилцааны сүлжээг бүрдүүлэх. Багийн харилцааг бүрдүүлэхдээ зөвхөн гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохоос гадна үнэнч байдал, өрсөлдөөн, бухимдал зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Янз бүрийн санал бодлыг үнэлж, үйл ажиллагааг явуулахад шаардлагатай дэмжлэг үзүүлэх дэд ажилтнуудтай холбоо тогтоох шаардлагатай. Одоогоор хэрэгжиж байгаа ихэнх төслүүд нь шууд тайлан гэхээсээ илүү дэмжлэг шаарддаг тул энэ нь илүү үнэн юм.

Шинжээчдийн дүгнэлт. Антон Калабин, бизнесийн дасгалжуулагч, "Харизматик удирдагчдын сургууль" сургалтын компанийг үүсгэн байгуулагч:

Менежер компанид гаднаас ирэхдээ ихэвчлэн хоёр алдааны аль нэгийг нь гаргадаг: тэр ажлынхаа тогтолцоог түүний онцлогийг ойлгох цаг завгүйгээр хурдан өөрчлөхийг оролддог, эсвэл эсрэгээрээ, ажлынхаа мөн чанарыг судлахад удаан хугацаа шаардагддаг. асуудал. Эхний тохиолдолд, хэрэв тэр доод албан тушаалтнуудад учрыг нь тайлбарлаагүй бол шинэ системхуучнаасаа илүү, тэд түүний оролдлогыг сүйтгэдэг. Хоёрдугаарт, хүн юу болохыг ойлгох гэж хэтэрхий удаж, гэнэтийн хөдөлгөөн хийхээс айдаг бол өөрөө системийн нэг хэсэг болж, ямар ч өөрчлөлт гардаггүй. Гарах арга: эхний хоёр өдөр шинээр ирсэн хүн компанитай танилцаж, одоогийн баримт бичгийг судалж, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа ярилцлага хийж, гүйцэтгэж буй үүргийнхээ жагсаалтыг товч бичихийг хүснэ. Гурав дахь өдрөө өөрчлөлтийг төлөвлөхөд зориулж, дөрөв, тав дахь өдөр нь "хувьсгал" эхлүүлэх. Өөрчлөлтүүдийг аажмаар нэвтрүүлэх ёстой, эс тэгвээс шинэ технологи нь хүссэн үр дүнг авчрахгүй. Дарга нь ямар ч байсан гаднаас ирсэн ч юм уу, компани дотроо өссөн ч хариуцлага хүлээхээс айхгүй манлайлагч байх ёстой. Байх мэргэжлийн удирдагч- Энэ бол хүн болгонд байдаггүй жинхэнэ урлаг юм!

Тэмдэглэл авах. Хүч чадал, нөлөөллийг олж авахтай холбоотой зарим асуултууд

1. Хүссэн зүйлдээ хүрэхийн тулд би хэнтэй түншлэх хэрэгтэй вэ?

2. Тэд ямар байр суурь баримталж, миний санаа зорилгын талаар юу гэж бодох вэ?

3. Хэн миний хүсэлд саад болж, намайг төөрөлдүүлж чадах вэ? Миний зорилгод саад болохуйц миний тэмүүлж буй зүйл хэнд нөлөөлөх вэ?

4. Миний хүч чадал, нөлөөний үндэс нь юу вэ? Шийдвэрийнхээ дэмжлэгийг олохын тулд би нөлөөгөө цаашид хэрхэн өргөжүүлэх вэ?

5. Байгууллагад болж буй үйл явдлын талаарх мэдээллийг хангалттай хурдан авахын тулд би ямар харилцаа холбоо тогтоох шаардлагатай вэ?

Дарга болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцаа холбоо дутмаг байснаас ихэнх асуудал үүсдэг. Шинэ удирдагч өөрийн хийж буй алхамуудын ач холбогдлыг нарийвчлан тайлбарлах үүрэгтэй. Ажилтан бүр яагаад шинэ аргаар ажиллах шаардлагатай байгааг ойлгох ёстой. Удирдагч нь аль болох хурдан зохион байгуулах ёстой уулзалт дээр ирээдүйн талаархи үзэл бодлоо ярьж болно. Ихэнхдээ удирдагч өөрийн гэсэн бүтэц, уламжлал, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо бүхий аль хэдийн байгуулагдсан багт ирдэг. Мөн түүний ажлын хэв маягийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байж магадгүй юм. Хуучин тогтолцоог эвдэхээсээ өмнө үүнийг судалж, зөвхөн дараа нь шийдвэр гаргах хэрэгтэй.

Шинэ удирдагчид хэрхэн туслах вэ

Удирдах албан тушаалд дасан зохицох үйл явцыг гурван үе шатанд хувааж болно.

1. Сонсож, тааруулна уу. Зорилгоо аль болох хурдан, идэвхтэй, тодорхой болгох ерөнхий даалгавархэлтэс. Дэд албан тушаалтан бүр юу хийдэг, юу чадвартай болохыг ойлгоорой. Нэгжийн үйл ажиллагаанд "гацаа" -ыг тодорхойлох, тэдгээрийг арилгах нь хөдөлмөрийн бүтээмж, багийн ажлын чанарыг хамгийн ихээр нэмэгдүүлэх болно. Ашиглах замаар хуучин удирдагчилэрсэн "гацаа"-г арилгахын тулд юу хийсэн, юу хийх ёстой байсан бэ гэдгийг доод албан тушаалтнууд анхааралтай авч үзэх хэрэгтэй.

2. Ойрын зорилгоо тодорхойл. "Бөгдлөрлийг" арилгах төслүүдийг тоймло. Санал болгож буй төслүүдээс дараах шалгуурыг үндэслэн нэг юм уу хоёроос илүүгүй төслийг сонгоно уу.

ач холбогдол, цаг үеэ олсон байдал. Төсөл нь энэ нэгжийн хувьд амин чухал бөгөөд шийдлийг нь удаан хүлээсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой;

Хэмжих чадвар. Хэрэв төслийн хэрэгжилтийн үр дүн нь тодорхой бөгөөд хэмжигдэхүйц биш бол жүжигчид таны удирдлаган дор ямар нэгэн зүйлд хүрч чадсан эсэх, мөн ийм их хичээсэн нь үнэ цэнэтэй байсан эсэхийг үнэлэх боломжгүй болно;

Богино хугацаа. Таны сонгосон төслүүдийг хэрэгжүүлэх нь 4-6 долоо хоногийн дотор бодит үр дүнд хүрэх ёстой, эс тэгвээс доод албан тушаалтнуудын урам зориг буурч эхлэх бөгөөд энэ нь тэд бага хичээнгүй ажиллах болно гэсэн үг юм;

Бие даасан байдал. Эхний ээлжинд шинэ даргын эрх мэдлийн хүрээнд, байгаа нөөц бололцоогоор хэрэгжүүлэх боломжтой төслүүдийг л авах хэрэгтэй. Дээрээс нэмэлт зөвшөөрөл авах эсвэл нэмэлт эх үүсвэр хуваарилах шаардлагатай бүх төслийг дараа нь хойшлуулах;

Итгэх чадвар. Сонгосон төслүүдийн хэрэгжилт нь шинэ удирдагчийн өмнө нь ашиглаж байгаагүй дэвшилтэт аргуудыг амжилттай ашиглах чадварыг баталгаажуулах ёстой. энэ нэгж, эсвэл нэгж дэх хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх чадвар.

3. Ажлаа зохион байгуулж дуусга. Зорилгодоо хүрэхийн тулд төслийг хэрэгжүүлэх ажлыг сайтар төлөвлөх шаардлагатай. Энэ нь шинэ удирдагчийн хэв маягийг харъяа албан тушаалтнуудад шингээж, ирээдүйд илүү төвөгтэй ажлуудад бэлтгэхэд тусална.

Зорилгодоо хүрэх зуршлыг бий болгохдоо эхлээд дараах зөвлөмжийг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна.

Ажилтан бүрт тодорхой, туйлын тодорхой зорилго тавих;

Ажилтан бүрийн ажлын төлөвлөгөөг батлах, түүнд юу хийх, хэзээ хийх ёстойг тодорхой тусгасан байх;

Хувь хүн бүрийн долоо хоног бүрийн бичсэн товч тайлан эсвэл долоо хоног бүрийн семинараар дамжуулан төслийн явцыг тасралтгүй хянаж байх.

Удирдлагыг өөрчлөхдөө компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс хоёр үндсэн ажилтай тулгардаг.

Эхнийх нь шинэ удирдагч (удирдагчид) хурдан дасан зохицож, түүнд (тэдгээр) багт итгэх итгэлийг олж авах явдал юм;

Хоёр дахь нь компанийн гол мэргэжилтнүүдийг авч үлдэх, шинэ удирдагч (менежерүүд) -тэй харилцаа тогтооход нь туслах ажлыг гүйцэтгэх явдал юм.

Н.Салтыкова жишээ татав нэгдсэн програм, энэ нь компани дахь удирдлагыг өөрчлөх асуудлыг шийдэх боломжийг олгосон бөгөөд үүнд: шинэ арилжааны захирлыг дасан зохицох арга хэмжээ; урам зоригийг тодорхойлох, үнэнч байх, хадгалах үйл ажиллагаа гол ажилтнууд; ажилчдын мэргэжлийг дээшлүүлэх арга хэмжээ; корпорацийн сүнсийг хадгалахад чиглэсэн корпорацийн арга хэмжээ.

Боловсруулсан хөтөлбөрийн дагуу шинэ удирдагч ирсэн өдөр ажлын байранд нэгдсэн хуралдаан болж, түүнийг багийнхантай танилцуулав. Корпорацийн дотоод сүлжээнд - интранет болон корпорацийн сонинд түүний тухай мэдээллийг урьдчилан байрлуулсан болно. товч намтар, мэргэжлийн ололт амжилтын талаарх мэдээлэл болон хамгийн сонирхолтой төслүүдтүүний удирдлаган дор явагдсан. Бүх хэлтсийн дарга нар (салбаруудын захирлууд орно) шинэ арилжааны захиралтай ярилцахаар урьсан. үр дүнд хүрсэнболон цаашдын хөгжлийн төлөвлөгөө.

Боловсон хүчний алба нь хоёр төрлийн асуулгын хуудсыг боловсруулсан: 1) тусгай нэргүй асуулга, тэдгээрийн тусламжтайгаар ажилчдын сэтгэл санаа, тэдний айдас, шинэ удирдагчид хандах хандлага, компанид болж буй үйл явдлуудыг олж мэдэх гэж найдаж байсан; 2) ажилтан бүрийн урам зориг өгөх хүчин зүйлсийг тодорхойлох асуулга, тэдний хүсэл эрмэлзэл, цаашдын мэргэжлийн болон карьерын хөгжил. Хүлээн авсан бүх өгөгдлийг боловсруулж, цаашдын стратеги боловсруулахад ашигласан: янз бүрийн бүлгийн ажилчдын урам зориг, цалингийн схемийг шинэчлэх, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрүүд, дадлага хийх, ажилтнуудыг сэлгэх, бий болгох. боловсон хүчний нөөцурагшилж сурахын төлөө.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь компанийн хамгийн их сонирхож байсан гол ажилтнуудын жагсаалтыг гаргасан: хэлтсийн дарга нар, ихэнх нь амжилттай менежерүүдборлуулалтын талаар хамгийн мэргэшсэн мэргэжилтнүүд. Тус тусад нь тэмдэглэв албан бус удирдагчидТэд багт хамгийн их нөлөө үзүүлсэн хүмүүс байсан. Энэхүү жагсаалтад багтсан ажилтан бүртэй ярилцлага хийсэн бөгөөд үүнд компанийн удирдлагууд, хүний ​​нөөцийн төлөөлөгчид оролцож, сэтгэл санаа, асуудал, ажил мэргэжлийн болон мэргэжлийн сонирхол, хувийн сонирхлыг тодорхойлох зорилгоор оролцов. цаашдын хамтын ажиллагааболж буй зүйлтэй холбоотой. Ярилцлагын үр дүнд ажилтан бүр компанийхаа сонирхлыг мэдэрч, өөртөө шинэ хэтийн төлөвийг олж харав.

Энэхүү ажлын үр дүнд олж авсан мэдээллийг үндсэн ажилчдын мэргэжлийг дээшлүүлэх төлөвлөгөө гаргахад ашигласан: боловсон хүчний нөөцийн бүлгийг байгуулж, цаашдын албан тушаал ахих зорилгоор хэд хэдэн ажилчдыг сургалтад нэр дэвшүүлж, боловсон хүчний сэлгэлт хийсэн. схемийг боловсруулсан.

Борлуулалтын албанд нэмэлт сургалт зохион байгуулж, хэд хэдэн ажилчид гадаадад дадлага хийх боломжтой болсон, мөн компанийн сургалтууд үйл ажиллагаагаа явуулж эхэлсэн. англи хэлний. Эдгээр бүх өөрчлөлтийг маш эерэгээр хүлээж авсан: нээгдсэн шинэ боломжууд нь ажилчдын өөрсдийнх нь хүслийг тусгасан болно.

боловсруулан баталжээ шинэ схемхудалдааны хэлтсийн цалин. Энэ нь хувийн борлуулалтын өндөр үр дүнд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлсэн.

Тус компанид хэд хэдэн корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулагдсан: компани байгуулагдсан өдрийг тохиолдуулан хүлээн авалт, олс сургах, зохион байгуулах шинэ уламжлалыг бий болгосон. Ерөнхий уулзалтхамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд шагнал гардуулах.

Удирдлага, боловсон хүчний үйлчилгээний сайтар бодож боловсруулсан, сайн зохицуулалттай үйл ажиллагааны үр дүнд компани нь зөвхөн багийг төдийгүй үйлчлүүлэгчид, тэр үед тэдний байр суурийг хэмнэх гэсэн зорилтуудыг шийдэж чадсан. зах.

Шинжээчдийн дүгнэлт. Дэд албан тушаалтнууд нь өөрөөсөө хамаагүй ах, туршлагатай компанид залуу удирдагч ирсэн бол?

Инна Можайская, Хүний нөөцийн "Можайская ба Партнерс" компанийн ерөнхий захирал:

Биологийн нас бол харьцангуй ойлголт юм. Энэ нөхцөлд сэтгэлзүйн нас нь илүү чухал бөгөөд энэ нь түвшинг илэрхийлдэг хувь хүний ​​хөгжилхүн, түүний сэтгэл зүйн төлөвшил. Залуу, амбицтай, төлөвшөөгүй удирдагчдын гол алдаа бол залуу нас, нийгмийн туршлагагүй байдлаа хатуу ширүүн, дарангуйлагч, заримдаа үл тоомсорлодог зан авираар нөхөх явдал юм.

Юу хийх вэ:

Өөрийгөө аль болох бодитойгоор үнэлэхийг хичээ. Өөрийнхөө давуу талыг олж харахад энэ туршлага доод албан тушаалтнуудтай харьцуулахад үнэхээр бага гэдгийг хүлээн зөвшөөр.

Хүндэтгэл мэргэжлийн туршлагаахлах захирагчид. Ганц шийдвэр гаргахаас өөр аргагүйд хүрсэн ч тэдэнтэй зөвлөлд.

Өөрийн дутагдал, алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвартай байх. Хүчтэй хүн л "Мэдэхгүй" гэж хэлж чадна.

Хариуцлагыг хуваалцаж, багийн гишүүн байх.

Юу хийж болохгүй вэ:

"Өөрийнхөө хөшгийг өөрчлөх" нь зохиомол юм: төлөвшсөн баг дахь өөрийн үзэл баримтлал, зохион байгуулалтын зохицуулалтыг аажмаар нэвтрүүлэх ёстой. Хэрэв та үүнийг нэн даруй, ямар ч ойлголтгүйгээр хийвэл доод албан тушаалтнууд удирдагчийг тийм ч ухаалаг, яаруу биш гэж шийдэж магадгүй бөгөөд энэ нь амжилттай хэлтсийн даргын дүр төрхөд тохирохгүй юм.

Өмнөх даргыг үл тоомсорлож буйг харуулах эсвэл түүний ажлыг хэлэлцэх: офицерууд цэргүүдийн дэргэд бие биенийхээ тухай ярих нь заншил биш юм. Түүгээр ч барахгүй өмнөх удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад нь зохих ёсоор хайрлагдах болно.

- "Боолтыг чангал" - босгоноос шинэ дарга зочин хэвээр байна, энэ нь эелдэг бус харагдах болно. Оруулж байна Нээлттэй хаалга, үүнийг судлах, ойлгох шаардлагатай. Тэгэхгүй бол итгэлийн үүд хаагдах болно, харамсалтай нь үүрд.

Юлия Лучаева, агентлагийн хөгжлийн захирал стратегийн хөгжил"ASTRAR":

Шинэ удирдагч, наснаас үл хамааран, дүрмээр бол хуучин багаа татан буулгах, цуглуулах гэсэн эргэлзээтэй тулгардаг. шинэ баг, эсвэл хуучин хүнтэйгээ "найзлах" гэж оролдох уу? Алхмуудын зөв эсэхээс таны карьер болон итгэмжлэгдсэн ажил хоёулаа хамаарна. Удирдагч солигдоход тус хэлтэст ажиллаж байгаа хүн бүр амьд үлдэхгүй нь ойлгомжтой, харин компанид үнэ цэнэтэй хүмүүсийг авч үлдэх, хүний ​​хөрөнгө - гол ажилудирдагчийн хувьд. Социологичдын үзэж байгаагаар залуу насандаа удирдагч нь яаруу шийдвэр гаргах, тогтвортой байдал, мэргэжлийн эрх мэдлийг үнэлдэггүй байх магадлал өндөр байдаг. Тиймээс илүү их жинлэж, бусдын мэргэжлийн ур чадварт итгэх нь чухал бөгөөд өөрөө яаравчлан бүх зүйлийг хийх нь бага байдаг. Алба татан буугдаж, шинэ ажилтан авах боломжтой ч заримыг нь халах, бусдыг ажилд авах, сургах зардал маш өндөр байдаг тул ийм их хэмжээний дүрвэгсдийн дараа компани ажилчдынхаа мэргэжлийн ур чадварын алдагдсан түвшинд хэзээ ч өсдөггүй.

Юу хийх вэ:

Хэлтсийн ажлын талаарх таны төсөөлөл болон түүний талаарх хуучин хамгаалагчдын санаануудын хооронд нийтлэг ойлголтыг хайж ол.

Багийн бүрэлдэхүүнд хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдын мэргэжлийн эрх мэдлийг хүндэтгэх: зөвлөлдөх, анхааралтай байх, харьяа ажилтнуудынхаа үйл ажиллагаа, ажлыг шударгаар үнэлэхийг хичээ.

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа чин сэтгэлээсээ байхыг хичээ: хурцадмал инээмсэглэл нь аливаа зүйлд сэтгэл дундуур байхаас илүү өвддөг.

Одоо уулыг нүүлгэх ёстой хүмүүсийн амьдралыг сонирхоорой. Энэ нь зөв - уулсыг хүмүүстэй хамт, хэлтсийн ажилтнуудтай хамт өнхрүүлж болно - төлөвлөгөөгөө биелүүлэхийн тулд зөвхөн сунгах боломжтой.

Юу хийж болохгүй вэ:

Ямар нэгэн байдлаар түүнээс илүү сайн бүх хүмүүст гомдсон "хүүхдийн" байр суурийг бүү ав.

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа өрсөлдөж болохгүй, харин удирд.

Өөрөөсөө шалтаг хайх хэрэггүй, ямар нэг зүйл болохгүй бол "муу багийн" ард бүү нуугаарай.

Шинэ удирдагч ирэхэд багаа урьдчилан бэлтгэ.

Шинэ менежерийг ажилчдад биечлэн санал болгох (шинэ ажилтан ажилд орохоос өмнө түүний ололт амжилт, өмнөх ажлын туршлага, шинэ газар хийж гүйцэтгэсэн ажлынхаа талаар багт хэлэх, ажлын эхний өдөр шинээр ирсэн хүнийг багтаа танилцуулах, сонирхож байгаагаа харуулах. түүнийг хүлээж авах багт).

Шинэ ажилтанд алхам хийхийг хэл туршилтын хугацааЭнэ бол түүний болон бүх багийн хувьд хамгийн хэцүү үе тул ямар ч асуудлаар тантай холбоо барихаас эргэлздэггүй.

Эхлэгчдэд хэцүү зорилго тавьж болохгүй.

Шинэ удирдагч ирснээр эхлэх өөрчлөлтөд багаа бэлтгэ.

Ном зүйн жагсаалт

1. Шинэ менежер гарч, зөрчилдөөн үүсэх үед юу хийх вэ [ Цахим нөөц]. URL: ehow. com.

2. Даргын сандал дээр шинээр ирсэн Фишер П. М: Интерэксперт, 2001.

3. Шибалин Ю.А. Шинэ албан тушаалд анхны итгэлтэй алхамууд. [Цахим нөөц]. URL: элитариум. ru.

4. Salnikova N. Удирдлагын өөрчлөлт. Гол ажилчдыг хэрхэн хадгалах вэ // Боловсон хүчний менежмент. 2008. N N 1 - 2.

5. Бармакова Н. Хуучин болон шинэ ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг хэрхэн зохицуулах вэ // Гүйцэтгэх захирал. 2008. N 9.

6. Коновалова VG Ажилтны эсэргүүцлийг даван туулах // Кадровик. Хувийн менежмент. 2009. N 3.

7. Сюзан М.Хитфилд. Манлайллын шагнал ба хүлээн зөвшөөрөлт. [Цахим нөөц]. URL: хүний ​​нөөц. тухай. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.

8. Манлайлах ур чадварын жишээ жагсаалт: Агуу удирдагчийн 10 чанар. [Цахим нөөц]. URL: сайн манлайлах ур чадвар гэж юу вэ. com/example-Leadership-Skils. html.

9. бичиг хэргийн ажилтан. ru, үндсэн ажил. ru, km-сэтгүүл. ру, деловоймир. biz/en.

В. Коновалова

хэлтсийн орлогч дарга

Хувийн менежмент

Улсын их сургууль

удирдлага,

ОХУ-ын Засгийн газрын шагналт

боловсролд

Хэвлэхийн тулд гарын үсэг зурсан

• Байгууллагын соёл

1 -1

Урьдчилан шинэ багтайгаа. Ажлын эхний өдрийн өмнөх өдөр 1-2 цаг чөлөөт цагаа зориул. Гэр бүл, найз нөхдөөсөө асуу. Өөрийн дүр төрхийг сайтар бодож үзээрэй: та ямар хувцас өмсөх вэ, ямар дагалдах хэрэгсэл тохирох вэ, юу авч явах хэрэгтэй вэ (үзэг, дэвтэр, хавтас гэх мэт). Бүх зүйл даруухан, бие биентэйгээ нийцэж, компанийн шаардлагад нийцсэн байх ёстой.

Зохиох Богино өгүүллэгөөрийнхөө тухай: нас, гэр бүлийн байдал, хаана сурч байсан, өмнөх газаражил, хобби, эерэг ба сөрөг чанарууд гэх мэт. Хамгийн магадлалтай, ихэнх ньнамтар та дуугарахгүй. Гэхдээ бэлтгэсэн тексттэй бол өөрийнхөө тухай ярих саналыг сонсоход та алдахгүй. Толины өмнө үг хэлэх дасгалаа хий.

Өглөө эрт гэрээсээ гар. Ажлын эхний өдөр хоцрох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Зарим замаар алх. Цэвэр агаарт эрч хүчтэй алхах нь тайвширч, бодлоо цуглуулж, эерэгээр тохируулах боломжийг олгоно.

Ажил эхлэхийн өмнө Хүний нөөцөөс лавлана уу. Жижиг байгууллагуудад шинэ ажилтан шууд захирал дээрээ очдог заншилтай. Эдгээр хүмүүс таныг багт төлөөлөх арга замыг сонгох болно.

Бүхэл бүтэн багтай нэгэн зэрэг танилцах Шинэ удирдагч гарч ирэхэд, эсвэл ажилчдын хоорондын харилцаа маш ойр байдаг маш жижиг компаниудад ийм байдлаар хийдэг. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл байгууллагын дарга нь таны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал, чиг үүргийн цар хүрээ, хариуцах хүрээг зааж өгнө.

AT томоохон компаниудбүх гишүүд оролцож байна хөдөлмөрийн нэгдэлтэд чамайг нэрээр нь танилцуулахгүй, учир нь энэ нь маш их цаг хугацаа шаардах болно. Ажлын явцад та хамт ажиллагсдынхаа нэр, овог нэрийг бие даан сурах болно. 20-иос дээшгүй хүнтэй багуудад та ажилтан бүртэй биечлэн танилцах болно. Хамт ажиллагсдынхаа нэрс, үндсэн үүрэг хариуцлагыг санахыг хичээ. Дараа нь та тэдгээрийн талаар илүү ихийг мэдэх болно, гэхдээ одоо ямар асуудал таныг холбохыг мэдэх нь чухал юм.

Хэлтсийн ажилтнуудтай танилцах, байгууллагатай танилцах Энэ нь шинээр ирсэн хүнийг танилцуулах хамгийн түгээмэл арга байж болох юм. Таны шууд удирдагч эхлээд таны тухай багт хэлж, дараа нь хэлтсийн бүх ажилчид болон тэдний нэрээр жагсаана. албан үүрэгтанд үзүүлэх болно ажлын байртэргүүлэх чиглэлүүдийг тодруулж байна. Хэсэг хугацааны дараа, жишээлбэл, үдийн хоолны дараа та даргатайгаа хамт зэргэлдээх хэлтэсүүдээр зочлох болно. Тэнд менежер тантай утсаар холбогдож ямар асуулт асуухыг тайлбарлах болно бүтцийн хэлтэскомпаниуд.

Албан ёсны танилцуулгын дараа та өөрийнхөө тухай бага зэрэг ярьж, нэмэлт асуулт асуухыг хүсч болно. Одоо өмнөх өдөр давтагдсан илтгэл танд маш их хэрэг болно.

Тодорхой бөгөөд тодорхой ярь, үг хэллэг, энгийн үг хэллэг бүү ашигла. Бүх асуултанд зөв, тодорхойгүй, тодорхойгүй хариул. Та амьдралын тодорхой туршлагатай, мэргэжлийн туршлагатай гэж хэлээрэй. Шинэ хамтран ажиллагсаддаа үнэнч байж, компанийн сайн сайхны төлөө ажиллах хүсэлтэй байгаагаа чин сэтгэлээсээ хэлээрэй.

Танилцуулгадаа хэт хувийн мэдээллээр бүү ачаал. Жишээлбэл, гэр бүлийн тухай ярихдаа бүх хамаатан садныхаа нэр, насыг жагсааж болохгүй. Та гэрлэсэн, хоёр хүүтэй гэдгээ л хэлээрэй. Шагнал, гавъяагаа жагсаахдаа сонсогчдыг залхаах хэрэггүй. Таны ажлын үеэр мэргэжлийн чанархамт олон талархах болно. Өмнөх ажлын байраа шүүмжлэх нь туйлын боломжгүй юм. Ажлаас халагдсан шалтгааныг асуухад "Би танай компанид өөрийгөө бүрэн ухамсарлаж чадна гэж бодож байна" гэж төвийг сахисан хариулт өг.

Энэ хэлтэс юу хийдэг вэ? Мэргэжлийн жижиг асуулт нь бие биетэйгээ танилцах, шийдвэрлэхэд нь туслах сайн шалтгаан байх болно.