Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт. Карьер төлөвлөлт Карьер төлөвлөлт ба карьер хөгжүүлэх

Ажилтны карьерын менежмент нь компанийн хүний нөөцийн хэлтсээс хийх ёстой үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулдаг. Ажилтны ажил мэргэжлийн өсөлтийг төлөвлөх, сургах, урамшуулах, хянахтай холбоотой удирдлагын үндсэн чиг үүргийг түүнд хариуцдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдын зорилго, хэрэгцээ, чадвар, хандлагыг байгууллагын чадавхи, түүний нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл, хэрэгцээ, зорилттой харьцуулан харгалзан үздэг.

Ажилтны карьерын менежмент нь 2 үе шаттай:

Төлөвлөлт.
Төлөвлөгөөний хэрэгжилт.

Эхнийх нь ажил мэргэжлийн хувьд боловсон хүчнийг хөгжүүлэхтэй харилцаж буй зорилго, зорилгодоо хүрэхэд хүргэх замуудын тодорхойлолттой холбоотой бөгөөд үүнийг тодорхойлох нь боловсон хүчнийг сурталчлах маш чухал цэг юм. Ажил мэргэжлийн зорилгод тавигдах гол шаардлага бол тухайн байгууллагын ажилтны сэтгэл татам байдал, хамааралтай байх явдал юм. Зорилго нь бодитой байхаас гадна тохируулах боломжтой байх ёстой. Хэрэв ажилтнуудын бизнесийн карьерын менежмент нь чадварлаг бол аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, хөгжил хамгийн үр дүнтэй байдлаар явагддаг.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө боловсруулах сонголтууд

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт нь төлөвлөгөө, өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн түвшинд хүрэх хөгжлийг тодорхойлсон баримт бичиг, түүнчлэн байгууллагын ажилтны албан ёсны хөдөлгөөнийг бүрдүүлэхэд суурилдаг. Төлөвлөгөөний үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

Үе шатуудын онцлог мэргэжлийн хөгжилажилчид.
Дадлага хийх, нэр дэвшигчдийг томилох ажлын байрны нэр.
Гүйлгэх шаардлагатай арга хэмжээмэргэжил дээшлүүлэх талаар.

Ажил мэргэжлийнхээ хөгжлийн төлөвлөгөөг бие даан боловсруулахын тулд ажилтан боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй зөвлөлдөх шаардлагатай болно. Ялгах дараах төрлүүдкарьерын төлөвлөгөө:

Богино.
Дунд хугацааны.
Урт хугацааны.

Ихэнхдээ хөдөлмөрийн зах зээлийг мэддэггүй мэргэжилтнүүдийг хамгийн их сонирхол татахуйц албан тушаалд ажилд авдаг. Гэхдээ энэ албан тушаал нь ажилтны хүлээлтийг хангахгүй байж магадгүй бөгөөд энэ нь өөр компанид шинэ ажил хайхад хүргэдэг. Удирдлагын гуру нар төлөвлөгөөгүй байснаас муу төлөвлөгөөтэй байсан нь дээр гэж үздэг. Энэ мэдэгдэлтэй санал нийлэхгүй байх аргагүй. Чухал цэггэдэг нь хүссэн зорилгоо сонгох, түүнд хүрэх үйл ажиллагааны дараалал юм.

Төлөвлөлтийн үе шатанд ажилтнуудын бизнесийн карьерыг зөвхөн мөнгө олох боломжоор өдөөгдсөн тасралтгүй шинж чанартай үйлдэл гэж үзэхгүй бол сайн хэрэг. Чухамдаа карьерын өсөлт нь ирээдүйд тодорхой үр дүнг авчрах тууштай төслүүдийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байдаг. Эдгээр төслүүдийг цаг хугацаа, нөөцийн хязгаарлалтад багтаан төлөвлөх ёстой. Үүний зэрэгцээ байгууллагын ажилтнуудын карьерын төлөвлөгөөг бодит байдалд хэрэгжүүлэхтэй холбоотой алхамуудыг боловсруулах нь илүү хялбар байдаг.

Эхлэх мэргэжлийн замАжилтан бүр мэргэжил сонголттой байдаггүй. Төлөвлөлтийн нарийвчлалыг нэмэгдүүлэхийн тулд та өөртөө тодорхой зорилго тавих хэрэгтэй. Сонгосон ажил, албан тушаал, үйл ажиллагааны чиглэл нь карьерын зорилго байх ёсгүй.

Ажил мэргэжлийн удирдлага, зорилгоо зөв тогтоох

Өнөөдөр ажилтнуудын бизнесийн карьерыг төлөвлөх нь компанийн удирдлагын үйл явцын салшгүй хэсэг бөгөөд үүнд зөвхөн ажилчид төдийгүй компанийн сонирхдог зорилгод хүрэх зорилтууд багтдаг. Үүнд тэдэнд хүрэх арга замууд орно. Аливаа ажилтан стратегийн төлөвлөгөөтэй байдаг боловч тэдгээрийг урт хугацаанд тодорхой зорилгоо тодорхойлоход хэцүү байдаг, өөрөөр хэлбэл ойрын зорилгыг эхлээд харгалзан үздэг.

Карьерын мөн чанар нь тухайн хүн өөрийн хэрэгцээг аль болох бүрэн хангах боломжийг олгодог албан тушаалд хүрэх хүсэл эрмэлзэл байдаг тул карьерист хүн дараахь зүйлийг хийдэг.

түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжтэй нийцэхүйц төрлийн үйл ажиллагаа явуулах боломжийг олгодог албан тушаалыг эзэмших;
бүтээлч шинж чанартай ажил, албан тушаалтай байх;
мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвараа хөгжүүлэх, нэмэгдүүлэхэд анхаарч, өөрийн салбарт өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн болох;
тодорхой хэмжээний бие даасан байдалд хүрэх боломжийг олгодог албан тушаалд ажиллах;
байна Сайн ажил, энэ нь тогтмол цалинтай бөгөөд нэмэлт орлого олох боломжийг олгодог;
хийх боломжтой ажилд орох ажлын хариуцлагатаатай орчинд гэх мэт.

Ажилтны амьдралын янз бүрийн үе шатууд нь түүний карьерын өсөлтийн сэдлийг өөрчилдөг. Ажилтны ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлөх бүх үйл явдлыг урьдчилан харах боломжгүй. Нийгмийн эсвэл боловсон хүчнийг оновчтой ахиулахын тулд хөгжлийн стратегийг зохих үйл ажиллагааны зохион байгуулалтад оруулах ёстой мэргэжлийн талбарамьдралын үйл ажиллагааны ирээдүйн өөрчлөлтийн тодорхой бус нөхцөлд.

Ажил мэргэжлийн удирдлагын тогтолцоог бий болгох онцлог

Өөр хоорондоо холбоотой бүтцийн элементүүдАжил мэргэжлийн удирдлагын тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсэг болох аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь таатай хөгжүүлэхийн тулд ажиллах ёстой. Тэдгээрийн дотор:

Зорилго.
Функцүүд.
Бүтэц.
Технологи.
Зарчмууд.

Ихэнхдээ удирдлагын тогтолцооны ерөнхий зорилгоос үүдэлтэй анхны зорилгын онцлог нь компанийн үйл ажиллагааны цар хүрээг харгалзан үздэг. Ажилчдын карьерын шат ахихад саад болж буй хүчин зүйлүүд нь:

ажилтан өөрийгөө удирдах чадваргүй байх;
ажилтны бүтээлч сэтгэлгээний дутагдал;
ажилтан зөвхөн өөртөө болон өөрийн хувийн зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх;
ажилчдын багаар ажиллах чадваргүй байдал.

Илүү хөгжингүй байгууллагуудын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилчдыг ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх үндсийг сургах сургалт явуулдаг.

Энэхүү хэрэгжүүлэх үйл явцад хамтран ажиллах зарчмуудыг мөн тайлбарлав. Үүний зэрэгцээ ажилтны хариуцлага тодорхойлогддог. Дараахь хувийн хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

мэргэжлийн ур чадвар;
психофизиологийн шинж чанар;
нийгмийн шинж чанарууд.

Тэд бол карьерын өсөлтийн менежментийн үйл явцад нөлөөлөх ёстой хүмүүс юм. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент нь ажилтны карьерыг удирдах боломжийг олгодог бүтэцтэй бол энэ нь дараахь байдлаар тусална.

хурдаа нэмэх карьеражилчин, түүний амьдралын түвшинг дээшлүүлэх, энэ нь сэтгэл ханамжид хувь нэмэр оруулдаг;
ажилтны карьерын хэтийн төлөвийг илүү тодорхой харах боломжийг олгох, энэ нь амьдралын бусад талыг цаашид төлөвлөхөд тусалдаг;
мэргэжлийн үйл ажиллагаанд бэлтгэх;
хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх.

Учир нь үр дүнтэй менежментАжил мэргэжлийн хувьд ажилтан 3 бүрэлдэхүүн хэсгийг багтаасан карьерын өсөлттэй холбоотой хувийн амьдралын төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай болно.

Амьдралын нөхцөл байдлын үнэлгээ.
Тодорхой ажил мэргэжлийн өндөрт хүрэх хувийн зорилгоо тодорхойлох.
Хувь хүний зорилго тавьж, түүндээ хүрэх төлөвлөгөө боловсруулах, үүнийг байнга дагаж мөрдөх ёстой.

Ажил мэргэжлийн удирдлагын арга, зарчим

Удирдлагын арга гэдэг нь удирдах албан тушаалтнуудад доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх бүх аргуудын нэгдэл гэж ойлгогддог.

Уламжлалт хэлтэс нь карьерын менежментийн хэд хэдэн бүлгийг хамардаг.

Зохион байгуулалт, өөрөөр хэлбэл зорилгодоо хүрэх хамтын харилцаанд чиглэгддэг.
Эдийн засаг, ажилчдыг ажиллахад нь урамшуулах тодорхой урамшууллын сэдлийг бий болгосноор тэдэнд нөлөөлдөг.
Нийгэм-сэтгэл зүйн, онцлох хэрэглээ нийгмийн хүчин зүйлүүд, түүнчлэн хамтын харилцааны менежменттэй холбоотой.

Мэргэжилтнүүд карьераа үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог 3 бүлгийн зарчмуудыг тодорхойлдог.

ерөнхий - улс төр, эдийн засгийн нэгдэл, бие даасан байдал ба төвлөрөл, хүчин төгөлдөр байдал, үр ашигтай байдал удирдлагын шийдвэрүүдажилтан хангалттай өндөр хэрэгцээг хангах үед хувийн карьераа удирдах явцад ерөнхий болон орон нутгийн ашиг сонирхлыг чадварлаг хослуулах;
онцгой - ирээдүйтэй, дэвшилтэт, системтэй болон бусад;
ганц бие - хөдөлмөрийн маркетинг, ажил мэргэжлийн хөгжлийн эрсдэл, өрсөлдөх чадвар гэх мэт.

Хүний нөөцийн менежмент Денис Александрович Шевчук

8.5. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт

Карьер- тухайн тухайн хүний ухамсартай байр суурь, зан үйлийн үр дүн юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагааалбан ёсны эсвэл мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой.

Хүн өөрийн ажил мэргэжлийн чиг баримжаа-хөдөлгөөний замналыг байгууллагын доторх болон гадуурх бодит байдлын онцлогт нийцүүлэн, хамгийн чухал нь өөрийн зорилго, хүсэл, хандлагад нийцүүлэн өөрөө бүтээдэг.

Ажил мэргэжлийн төрөл ба үе шатууд

Мэргэжил, байгууллага доторх хүний хөдөлгөөний хэд хэдэн үндсэн чиглэлийг тодорхойлох боломжтой бөгөөд энэ нь өөр өөр төрлийн карьерыг бий болгоход хүргэдэг.

Мэргэжлийн карьер -мэдлэг, ур чадвар, чадварын өсөлт. Мэргэжлийн карьер нь мэргэшлийн шугамыг дагаж болно (мэргэжлийн замналын эхэн үед сонгосон хөдөлгөөний нэг шугамыг гүнзгийрүүлэх) эсвэл мэргэшүүлэх (хүний туршлагын бусад салбарыг эзэмших, харин арга хэрэгсэл, үйл ажиллагааны чиглэлийг өргөжүүлэхтэй холбоотой) .

Байгууллага доторх карьер- байгууллага дахь хүний хөдөлгөөний замналтай холбоотой. Энэ нь шугамын дагуу явж болно:

Босоо карьер - ажлын өсөлт;

Хэвтээ карьер - байгууллага доторх ахиц дэвшил, жишээлбэл, ижил шатлалын түвшний өөр өөр хэлтэст ажиллах;

Төвийн карьер - байгууллагын гол цөм болох хяналтын төв рүү ахих, шийдвэр гаргах үйл явцад улам бүр гүнзгийрэх.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн шинэ ажилтантай уулзахдаа түүний одоо туулж буй карьерын үе шатыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилго, динамизмын түвшин, хамгийн чухал нь хувь хүний сэдэл төрүүлэх онцлогийг тодруулахад тусална. Төсөөлөөд үзье Товч тодорхойлолтдараах хүснэгтэд карьерын үе шатууд:

Мэргэжлийн замналын эхэн үед хувийн шинж чанарыг үнэлэх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэлийг оновчтой болгохын тулд тухайн үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгох хүний хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх нь чухал юм. Энэ зорилгоор хамгийн ажиллагаатай гэж үздэг Ж.Холландын хувь хүний типологи:

Мэргэжил сонголт

Хэдийгээр Голландын үзэл баримтлалын дагуу эдгээр төрлүүдийн аль нэг нь үргэлж давамгайлж байдаг ч хүн хоёр ба түүнээс дээш төрлийн стратеги ашиглан нөхцөл байдалд дасан зохицож чаддаг.

Баримтлал (тойрог дахь салбарууд) давамгайлах ба хоёр дахь (гурав дахь) чиг баримжаа руу ойртох тусам зан чанарын төрлүүд ойртдог. Давамгай болон давамгай бус чиг баримжаагийн агуулгыг харгалзан тухайн хүнд илүү ойр, амжилтанд хүрэх үйл ажиллагааны төрлийг сонгож болно. Хэрэв давамгайлсан болон дараагийн чиг баримжаа нь бие биенээсээ хол байвал мэргэжлээ сонгох нь илүү хэцүү байдаг.

Мэргэжил сонгоход ашиглаж болох өөр нэг төрөл типологи E.A. Климова.Бүх төрлийн үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн сэдвээр хуваана.

P төрөл -Хэрэв хөдөлмөрийн гол, тэргүүлэх субъект нь ургамал, амьтан, бичил биетэн бол "хүн бол байгаль".

T төрөл -Хөдөлмөрийн гол, тэргүүлэх сэдэв бол "хүн - технологи" техникийн системүүд, материаллаг объект, материал, эрчим хүчний төрөл.

Цагаан будаа. 8.3. Ж.Холландын хувь хүний типологи

Ч - Хэрэв ажлын гол, тэргүүлэх сэдэв нь хүмүүс, бүлэг, баг, хүмүүсийн нийгэмлэг юм бол "хүн бол хүн".

Z төрөл - Хэрэв ажлын гол, тэргүүлэх сэдэв нь ердийн тэмдэг, тоо, код, байгалийн болон хиймэл хэл юм бол "хүн бол тэмдэг".

X төрөл - Хэрэв ажлын гол, тэргүүлэх сэдэв бол "хүн бол уран сайхны дүр" юм уран сайхны зургууд, тэдгээрийг барих нөхцөл.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ихэвчлэн аль хэдийн сонголтоо хийсэн мэргэжилтэнтэй тулгарах боловч тухайн хүн хэрхэн сонголтоо хийснээ мэдэх нь чухал юм. Дараахь гол зүйлийг тодорхойлж болно мэргэжил сонгох нөхцөл байдал:

Ажил мэргэжлийн үе шат (цаг хугацааны тэнхлэгийн цэг гэх мэт) нь мэргэжлийн хөгжлийн үе шаттай үргэлж холбоотой байдаггүй. Өөр мэргэжлээр ахиж дэвших шатандаа байгаа хүн хараахан өндөр мэргэжилтэн болж чадаагүй байж болно. Тиймээс карьерын үе шат - хувь хүний хөгжлийн үе ба мэргэжлийн хөгжлийн үе шат - тухайн үйл ажиллагааг эзэмших үе шатуудыг салгах нь чухал юм.

Мэргэжилтнүүдийн хөгжлийн үе шатуудаас хамааран дараахь зүйлүүд байдаг.

сонголттой(сонголтын үе шат). Хүн мэргэжлээ сонгох эсвэл өөрчлөхөөс өөр аргагүйд санаа зовж, энэ сонголтыг хийдэг. Насны онцлогийг зөвхөн физиологийн төдийгүй олон талт соёлын нөхцлөөр тогтоодог тул бусад үе шатуудтай харьцуулахад энд он цагийн нарийн зааг байх боломжгүй;

чадварлаг(чадвартай үе шат). Энэ бол мэргэжилдээ тууштай явах замд хэдийнэ орсон, түүнийгээ эзэмшиж яваа хүн. Мэргэжлээс хамааран энэ нь урт хугацааны эсвэл маш богино хугацааны үйл явц байж болно (жишээлбэл, энгийн зааварчилгаа);

дасан зохицох чадвар(дасан зохицох үе шат, залуу мэргэжилтэнг ажилд дасгах). Боловсролын байгууллагад тодорхой мэргэжилтэн бэлтгэх үйл явц хэчнээн сайн зохион байгуулагдсан ч үйлдвэрлэлийн ажилд хэзээ ч "түгжээний түлхүүр мэт" тохирохгүй;

дотоод(дотоод үе шат). Ажилдаа дуртай, үндсэн даалгаврыг бие даан, илүү найдвартай, амжилттай даван туулж чаддаг туршлагатай ажилтан мэргэжлийн чиг үүрэгхамт ажиллагсад, мэргэжлээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйл;

мастер(үргэлжлүүлэн эзэмших үе шат). Ажилтан нь энгийн бөгөөд хамгийн хэцүү мэргэжлийн даалгавруудыг хоёуланг нь шийдэж чаддаг бөгөөд магадгүй бүх хамт олон үүнийг даван туулж чаддаггүй;

эрх мэдэл(эрх мэдлийн үе шат нь төгс эзэмших үетэй адил дараагийн үетэй нэгтгэгддэг). Мэргэжлийн хүрээлэлд эсвэл түүнээс гадна (салбарт, улс оронд) аль хэдийн танигдсан, гар урлалын мастер. Тухайн мэргэжлээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтны гэрчилгээжүүлэх хэлбэрээс хамааран тэрээр албан ёсны өндөр мэргэшлийн тодорхой үзүүлэлттэй байдаг;

зөвлөгч(зөвлөгөөний үе шат). Ямар ч мэргэжлээр өөрийн гар урлалын нэр хүндтэй эзэн сэтгэлгээтэй хүмүүс, туршлага хуримтлуулагчид, оюутнуудтай хамт "өсдөг".

Мэргэшсэн хөгжлийн үе шатуудыг дараах диаграммаар дүрсэлж болно.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт - Байгууллага дахь боловсон хүчний ажлын нэг чиглэл нь мэргэжилтнүүдийг хөгжүүлэх, сурталчлах стратеги, үе шатыг тодорхойлоход чиглэгддэг.

Энэ бол тухайн хүний боломжит чадвар, чадвар, зорилгыг тухайн байгууллагын шаардлага, түүнийг хөгжүүлэх стратеги, төлөвлөгөөтэй харьцуулах үйл явц бөгөөд мэргэжлийн болон ажлын байрыг нэмэгдүүлэх хөтөлбөр боловсруулахад илэрхийлэгддэг.

Байгууллагад (болон түүний гаднах) мэргэжлийн болон ажлын байруудын жагсаалт нь тухайн байгууллагад тодорхой албан тушаал эрхлэх мэргэжлийн боловсон хүчний оновчтой хөгжлийг бүртгэдэг. карьерын график, мэргэжилтэн хүлээн авахын тулд ямар замаар явах ёстой вэ гэсэн албан ёсны санаа шаардлагатай мэдлэгшаардлагатай ур чадварыг эзэмшүүлэх үр дүнтэй ажилтодорхой газар.

Байгууллага дахь ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг боловсон хүчний мэргэжилтэн, ажилтан өөрөө эсвэл түүний шууд удирдагч (шугааны менежер) хийж болно. Төлөвлөлтийн янз бүрийн сэдвүүдэд хамаарах карьер төлөвлөлтийн үндсэн үйл ажиллагааг доор үзүүлэв.

Ажил мэргэжлийн нөхцөл . Албан тушаал ахих нь зөвхөн ажилтны хувийн чанар (боловсрол, мэргэшил, ажилд хандах хандлага, дотоод сэдэлийн систем) төдийгүй бодитойгоор тодорхойлогддог, тухайлбал:

Ажил мэргэжлийн объектив нөхцлүүдийн дунд:

Ажил мэргэжлийн өндөр цэг нь тухайн байгууллагад байгаа хамгийн өндөр албан тушаал юм;

Ажил мэргэжлийн урт гэдэг нь тухайн байгууллага дахь хувь хүний эхний албан тушаалаас хамгийн өндөр цэг хүртэлх зам дагуух албан тушаалын тоо;

Албан тушаалын түвшний үзүүлэлт гэдэг нь дараагийн шатлалын түвшинд ажиллаж байгаа хүмүүсийн тоог тухайн хүний ажил мэргэжлийн тодорхой мөчид байгаа шаталсан түвшинд ажиллаж байгаа хүмүүсийн тоонд харьцуулсан харьцаа юм;

Боломжит хөдөлгөөнт байдлын үзүүлэлт нь дараагийн шаталсан түвшний сул орон тооны тоог тухайн хүний байршдаг шаталсан түвшинд ажиллаж буй хүмүүсийн тоонд харьцуулсан харьцаа (тодорхой хугацаанд) юм.

Объектив нөхцлөөс хамааран байгууллага доторх карьер байж болно ирээдүйтэйэсвэл мухардмал төгсгөл- Ажилтан нь урт эсвэл маш богино ажлын замтай байж болно. Ажил горилогчийг ажилд авахдаа хүний нөөцийн мэргэжилтэн аль хэдийн боломжит карьераа төлөвлөж, түүнд үндэслэн нэр дэвшигчтэй ярилцах ёстой хувь хүний онцлогба сэдлийн онцлог. Өөр өөр ажилчдын хувьд ижил ажил мэргэжлийн зам нь сонирхол татахуйц, сонирхолгүй байж болох бөгөөд энэ нь тэдний ирээдүйн үйл ажиллагааны үр дүнд ихээхэн нөлөөлнө.

Энэ тексттанилцуулах хэсэг юм.Зочид буудлын бизнес номноос. Хэрхэн төгс үйлчилгээнд хүрэх вэ зохиолч Балашова Екатерина Андреевна

Шинэ албан тушаал: ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажилтны мэргэжлийн өсөлтийг дэмжих хэлбэрүүд Б Сүүлийн үедзочид буудалд бий болгох нэмэлт функцуудУчир нь ажил мэргэжлийн өсөлтийг хүний нөөцийн үйлчилгээний гол зорилтуудын нэг гэж үздэг. Барь

"Үйлчилгээний компанийг удирдах нь" номноос мэргэжлийн үйлчилгээ Meister David бичсэн

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт Хэлэлцүүлгийн дараагийн шат бол карьер төлөвлөлт юм. "Би компанид ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?" Гэсэн асуулт Энэ нь “Би ажлаа хэрхэн хийж байна вэ?” гэсэн асуулттай салшгүй холбоотой. Ажил мэргэжлээ төлөвлөхдөө бодит үр өгөөжөө өгөх хөгжлийн замыг сонго

Менежерүүдэд зориулсан хүний нөөцийн менежмент номноос: заавар зохиолч

Карьер болон хөгжлийн төлөвлөлтийг А.Майо тайлбарлав янз бүрийн системүүдАжил мэргэжлийн менежмент, тэдгээрийг: хувь хүний карьер төлөвлөлтийн үйл явц, хамтын карьер төлөвлөлтийн үйл явц, түүнчлэн байгууллагын үйл явц18. Хувь хүний төлөвлөлтийн үйл явц

Байгууллагын зан үйл: Судалгааны гарын авлага номноос зохиолч Спивак Владимир Александрович

9.2. Ажил мэргэжил нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх нэг хэлбэр юм. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт Түүхийн хувьд карьерын санаа нь ажилтны карьерынхаа эхэнд сонгосон үйл ажиллагааны төрлийнхөө хүрээнд байгууллагын карьерын шат руу ахихтай холбоотой байдаг.

Хүний нөөцийн менежмент: Судалгааны гарын авлага номноос зохиолч Спивак Владимир Александрович

Бүлэг 10 Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт 10.1. Карьер гэж юу вэ?10.2. Орчин үеийн ертөнц дэх карьерын хүчин зүйлүүд10.3. Карьерын талаарх орчин үеийн санаа 10.4. Байгууллагын ажилтны чиг хандлага10.5. Карьер, хөгжлийн төлөвлөлт10.6. Төлөвлөлт

зохиолч Людмила Доскова

10.5. Карьер болон хөгжлийн төлөвлөлт А.Майо карьерын удирдлагын янз бүрийн тогтолцоог тодорхойлсон бөгөөд эдгээр системийг дараах байдлаар нэрлэсэн: хувь хүний карьер төлөвлөлтийн үйл явц, хамтын карьер төлөвлөлтийн үйл явц, байгууллагын үйл явц. Үйл явц

Хүний нөөцийн менежмент номноос зохиолч Шевчук Денис Александрович

45. Бизнесийн карьер төлөвлөлт Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны чиглэл, үүнд ажилчдыг дэвшүүлэх стратеги, үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бүрдүүлэх явдал юм. Энэ нь ажилтны онцлог шинж чанаруудтай холбогдох үйл явц юм

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент номноос зохиолч Шекшня Станислав Владимирович

8.5. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь албан ёсны эсвэл мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой хүний ухамсарт байр суурь, зан үйлийн үр дүн юм

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар номноос зохиолч Мельников Илья

6.1. Орчин үеийн байгууллага дахь ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжил Мэргэжлийн сургалт нь ажилтныг янз бүрийн ажлыг гүйцэтгэхэд бэлтгэдэг үйлдвэрлэлийн функцууд, уламжлал ёсоор тодорхой албан тушаалтай холбоотой. Түүний үед мэргэжлийн амьдралХүн,

Ажил хайх, өөрийгөө танилцуулах, карьер хөгжүүлэх гарын авлага номноос зохиолч Румянцева Екатерина Вадимовна

Менежерийн карьерыг төлөвлөх Хүний ирээдүйд хандах хандлага нь ажилтай холбоотой байдаг. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь ирээдүйн тухай ухамсартай төсөөлөл, удирдамжийг тогтоох, хүссэн ирээдүйнхээ алсын хараа, түүнд хүрэх арга зам юм. Карьер гэдэг нь юуны түрүүнд

Ярилцлагын ёс зүй номноос зохиолч Вос Елена

Бүлэг 2. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт Та янз бүрийн ажил олгогчдын шаардлагад дасан зохицохын зэрэгцээ мэргэжлийн хөрөнгөө эцэс төгсгөлгүй нэмэгдүүлэх боломжтой. Дээрх жишээнээс бид бүгдэд адил үнэ цэнэтэй байх боломжгүй гэж дүгнэсэн.

Хувийн брэнд номноос. Бусдаас өмнө өөрийнхөө нэр хүндэд санаа тавь Ситкинс Патрик бичсэн

Ажил мэргэжлийн өөрчлөлт Хэрэв та үйл ажиллагааныхаа чиглэлийг өөрчлөхөөр шийдсэн бол хуучин намтараа ашиглах ёсгүй - сонго функциональ хэв маягШинэ зорилгод хүрэхийн тулд одоо байгаа ур чадвар, чанаруудыг онцлон харуулахыг мэргэжилтнүүд дэлгэрэнгүй уншихыг зөвлөж байна

Хүний нөөцийн удирдлагын практик номноос зохиолч Армстронг МайклМэргэжлийн сургалт нь ажилчдыг тодорхой албан тушаалтай холбоотой янз бүрийн ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд бэлтгэдэг. Миний мэргэжлийн үед амьдралын хүн, дүрмээр бол нэг биш, хэд хэдэн албан тушаал хашдаг. Албан тушаалын энэ дарааллыг МЭРГЭЖЛИЙН АЖИЛ гэж нэрлэдэг.

Нэг байгууллагад ажилтны эзэмшсэн албан тушаалын дарааллыг тухайн байгууллага дахь карьер гэж нэрлэдэг (Зураг 27-г үз).

Зарим хүмүүсийн хувьд карьер нь нарийвчилсан урт хугацааны төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн үр дүн болдог бол зарим хүмүүсийн хувьд (судалгаанаас харахад эдгээр нь дийлэнх нь байдаг) энэ нь ослын багц юм. төлөө гэдэг нь ойлгомжтой амжилттай хөгжилАжил мэргэжлийн хувьд ажилтны хүсэл зөвхөн сайн бодож боловсруулсан төлөвлөгөөний хэлбэртэй байсан ч хангалттай биш юм. Шат шатаар дээшлэхийн тулд танд мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, туршлага, тэсвэр тэвчээр, азын тодорхой элемент хэрэгтэй.

Эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэхийн тулд ажилтан ихэвчлэн гадны тусламж шаарддаг. Уламжлал ёсоор тэрээр энэ тусламжийг хамаатан садан, найз нөхдөөсөө авсан. боловсролын байгууллагуудтөгссөн, ямар нийгэмд хамрагдаж байсан, тэр байтугай татвар төлж байсан мужаас нь хүртэл. IN орчин үеийн ертөнцАжилтны ажил мэргэжлийн өсөлтөд дэмжлэг үзүүлэх хамгийн чухал эх сурвалж бол түүний ажиллаж буй байгууллага юм. Энэ байдлыг хялбархан тайлбарлаж болно - орчин үеийн байгууллагуудТэд ажилчдынхаа хөгжлийг өөрсдийн амжилтын үндсэн хүчин зүйлүүдийн нэг гэж үздэг тул карьераа хөгжүүлэхийг чин сэтгэлээсээ сонирхдог. Сүүлийн 20 жилийн хугацаанд карьерын хөгжлийг төлөвлөх, удирдах нь хүний нөөцийн удирдлагын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг болсон нь тохиолдлын хэрэг биш юм.

КАРЬЕР ТӨЛӨВЛӨЛТ нь ажилтны мэргэжлийн хөгжлийн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлохоос бүрддэг. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нь нэг талаас ажилтны мэргэжлийн хөгжил, жишээлбэл. Хүссэн албан тушаалыг эзлэхэд шаардагдах мэргэшлийг олж авах, нөгөө талаас зорилтот албан тушаалд амжилтанд хүрэхийн тулд туршлагатай байх шаардлагатай албан тушаалуудыг тогтмол эзлэх. Олон томоохон байгууллагууд албан тушаалд хүргэдэг стандарт шаттай байдаг Ерөнхий захирал, түүний орлогч болон бусад ахлах менежерүүд, түүнчлэн үндсэн чиг үүргийн мэргэжилтнүүд.

АЖИЛ ХӨГЖҮҮЛЭХ гэдэг нь ажилтны төлөвлөгөө, мэргэжлийн дэвшлийг хэрэгжүүлэхийн тулд хийж буй үйлдлүүдийг хэлнэ.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийг төлөвлөх, удирдах нь ажилтан болон байгууллагаас тодорхой нэмэлт (ердийн мэргэжлийн үйл ажиллагаатай харьцуулахад) хүчин чармайлт шаарддаг (хэрэв энэ үйл явцыг дэмждэг бол), гэхдээ тэр үед ажилтан өөрөө болон байгууллагад хэд хэдэн ашиг тусыг өгдөг. тэр ажилладаг. Ажилтны хувьд энэ нь:

Мэргэжлийн өсөлт, амьжиргааны түвшинг дээшлүүлэх боломжоор хангадаг байгууллагад ажиллахад сэтгэл ханамж өндөр байх магадлалтай;

Хувь хүний талаар илүү тодорхой алсын хараа мэргэжлийн хэтийн төлөвмөн өөрийн амьдралын бусад талыг төлөвлөх чадвар;

Ирээдүйн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд зорилтот бэлтгэл хийх боломж;

Хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх. Байгууллага нь дараахь давуу талуудыг хүлээн авдаг.

Тэднийг нэгтгэдэг урам зоригтой, үнэнч ажилтнууд мэргэжлийн үйл ажиллагаахөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн эргэлтийг бууруулдаг энэ байгууллагатай;

Ажилчдын болон нийт байгууллагын мэргэжлийн хөгжлийг тэдний хувийн ашиг сонирхлыг харгалзан төлөвлөх чадвар;

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох чухал эх сурвалж болох хувь хүний ажилчдын карьер хөгжүүлэх төлөвлөгөө;

Мэргэжлийн өсөлтөд сонирхолтой, бэлтгэгдсэн хэсэг хүмүүс, урам зоригтой ажилчидгол албан тушаалд дэвшихийн тулд.

Эдгээр болон бусад ашиг тусыг мэддэг болсноор олон байгууллага ажилчдынхаа карьерын хөгжлийг удирдах албан ёсны тогтолцоог бий болгоход хүргэсэн. Энэ үйл явцыг удирдах хамгийн түгээмэл загваруудын нэг нь КАРЬЕРИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ, ХӨГЖЛИЙН ТҮНШЛЭЛИЙН загвар болсон (Зураг 28-ыг үз).

Түншлэл нь ажилтан, түүний менежер, хэлтэс гэсэн гурван талын хамтын ажиллагааг хамардаг хүний нөөц. Ажилтан өөрөө карьераа төлөвлөж, хөгжүүлэх үүрэгтэй, өөрөөр хэлбэл орчин үеийн менежмент, энэ үйл явцын эзэн юм. Менежер нь ажилтны зөвлөгч эсвэл ивээн тэтгэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэрээр нөөцийг удирдаж, ажлын цагийн хуваарилалтыг удирдаж, ажилтныг баталгаажуулдаг тул карьераа амжилттай хөгжүүлэхэд түүний дэмжлэг зайлшгүй шаардлагатай.

Хүний нөөцийн алба нь мэргэжлийн зөвлөхийн үүргийг гүйцэтгэхийн зэрэгцээ хэрэгжүүлдэг Ерөнхий менежментБайгууллага дахь карьераа хөгжүүлэх үйл явц.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилд авсны дараа шинэ ажилтанд карьер төлөвлөлт, хөгжлийн үндсийг сургаж, түншлэлийн зарчим, оролцогч талуудын үүрэг хариуцлага, чадавхийг тайлбарладаг. Сургалт нь хоёр үндсэн зорилготой: 1) ажилчдын карьераа хөгжүүлэх сонирхлыг бий болгох, 2) тэднийг өөрсдийн карьераа удирдаж эхлэх арга хэрэгслээр хангах.

Дараагийн алхам бол карьераа хөгжүүлэх төлөвлөгөө боловсруулах явдал юм. Ажилтан өөрийн мэргэжлийн сонирхол, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилыг тодорхойлох ёстой, жишээлбэл. түүний ирээдүйд эзлэхийг хүсч буй албан тушаал(ууд). Үүний дараа тэрээр өөрийн чадавхийг сонирхож буй албан тушаалд тавигдах шаардлагуудтай харьцуулж, карьер хөгжүүлэх төлөвлөгөө нь бодитой эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд хэрэв тийм бол энэ төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд түүнд юу хэрэгтэй байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ үе шатанд ажилтанд юуны түрүүнд түүний чадвар, дутагдал, хөгжлийн арга барилыг тодорхойлохын тулд хүний нөөцийн хэлтэс, өөрийн менежерээс мэргэшсэн тусламж хэрэгтэй байна. Олон байгууллага ажилчдынхаа давуу болон сул талыг тодорхойлох тусгай сорилт явуулдаг бөгөөд үр дүн нь ажил мэргэжлийн төлөвлөлтөд ихээхэн тус болдог. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн үйл явцад менежерийн оролцоо нь ажилтны карьерын хүлээлт бодит байдалд тодорхой шалгалт хийх төдийгүй менежерийг энэ ажилтны карьерыг хөгжүүлэх үйл явцад анхнаас нь татан оролцуулах боломжийг олгодог. түүний дэмжлэгийг авах.

Америк-Оросын хамтарсан компани менежерүүдийнхээ гол ур чадварын хөгжлийн түвшинг Америкийн зөвлөх компанийн тусламжтайгаар үнэлэв. Үнэлгээний үр дүнг хамтарсан үйлдвэрийн захиралд шилжүүлж, үнэлгээнд хамрагдсан харьяа албан тушаалтан тус бүртэй уулзаж, үр дүн, ажилчдын хөгжлийн төлөвлөгөөг нарийвчлан хэлэлцэв.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нь юуны түрүүнд тухайн ажилтан өөрөөс хамаарна. Энэ тохиолдолд үүнийг хийх боломжтой бүх нөхцлүүдийг санаж байх шаардлагатай.

Ажиллаж буй албан тушаалын ажлын үр дүн. Амжилттай дуусгах ажлын хариуцлагадэвших хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл юм. Ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ажилчдыг (тэр ч байтугай асар их нөөц бололцоотой) тушаал дэвших тохиолдол маш ховор байдаг;

Мэргэжлийн болон хувь хүний хөгжил. Ажилтан зөвхөн мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх бүх боломжит хэрэгслийг ашиглахаас гадна шинээр олж авсан ур чадвар, мэдлэг, туршлагыг харуулах ёстой;

Удирдагчтай үр дүнтэй түншлэл. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нь ажилтны албан тушаалын гүйцэтгэл, түүний чадавхийг албан болон албан бусаар үнэлдэг менежерээс ихээхэн шалтгаалдаг бөгөөд ажилтан болон ажилтан хоорондын харилцааны хамгийн чухал суваг болдог. ахлах удирдлагаалбан тушаал ахих талаар шийдвэр гаргаж буй байгууллага нь ажилтныг хөгжүүлэхэд шаардлагатай нөөцтэй байх;

Байгууллагад нэр хүндтэй байр суурь эзэлдэг. Байгууллагын шатлалд дэвшихийн тулд удирдлага нь ажилтны оршин тогтнол, түүний амжилт, чадварын талаар мэдэх шаардлагатай. Та мэргэжлийн ололт амжилт, амжилттай тоглолт, тайлан, тайлан, бүтээлч багийн ажилд оролцох, олон нийтийн арга хэмжээ зэргээрээ өөрийгөө таниулж чадна. Энэ тохиолдолд хүний нөөцийн хэлтэстэй амжилттай хамтран ажиллах нь туйлын чухал бөгөөд тэдний ажилтны чадавхийн талаар эерэг бодолтой байдаг. зайлшгүй нөхцөлтүүний карьерын дэвшилтэт хөгжил. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн удирдлагын үйл явцын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилтан, менежер, хүний нөөцийн хэлтэс гэсэн гурван талыг хамарсан амжилтын үнэлгээ юм. Үнэлгээг үе үе, ихэвчлэн жилд нэг удаа (ихэвчлэн олон байгууллага эдгээр үйл явдлыг салгах гэж оролдсон боловч ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй хамт) ажилтан, менежер хоёрын уулзалтын үеэр хийж, улмаар хүний нөөцийн хэлтсээс баталгаажуулдаг. Төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд гарсан ахиц дэвшлийг үнэлээд зогсохгүй өнгөрсөн нэг жилийн хугацаанд болсон үйл явдлуудыг харгалзан төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломж, менежер болон байгууллагын зүгээс үзүүлсэн дэмжлэгийн үр нөлөөг үнэлдэг. Хэлэлцүүлгийн үр дүн нь ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөө юм.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийг удирдах нь нарийн төвөгтэй, нөөц их шаарддаг үйл явц юм. Харамсалтай нь энэ үйл явц зөвхөн оршин тогтнох нь байгууллагын бүх ажилчдын мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэлийг хэрэгжүүлэх баталгаа болж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч түүний байхгүй байгаа нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдал, боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэх, ажил таслах шалтгаан болж, байгууллагын үр дүнтэй нөхөх чадварыг хязгаарладаг. сул орон тоо. Үүний зэрэгцээ, ажил мэргэжлийн хөгжлийн тогтолцоог бий болгох зардал их байгааг практик харуулж байна эерэг нөлөөбайгууллагын урт хугацааны ахиц дэвшлийн талаар.

Хүн болгон шиг зохион байгуулалтын үйл явц, ажил мэргэжлийн хөгжилд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хэрэгтэй. Энэ үйл явц нь үндсэндээ байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг тул түүний үр дүн (байгууллагын зорилгод хүрэх амжилт) нь карьерын менежментийн ажил хэр үр дүнтэй болохыг харуулж байна. Байгууллага дахь ажил мэргэжлийн хөгжлийн менежментийг тодорхойлдог илүү тодорхой үзүүлэлтүүд нь:

1. боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн (карьер төлөвлөлт, хөгжилд оролцож буй болон энэ үйл явцад оролцдоггүй ажилтнуудын үзүүлэлтүүдийн харьцуулалт);

2. албан тушаал ахих (карьер төлөвлөлт, хөгжилд оролцож байгаа болон энэ үйл явцад оролцоогүй ажилтны хувийн үзүүлэлтийг (давшин дэвшсэн ажилтны бүлгийн нийт ажилтны тоонд харьцуулсан харьцаа) харьцуулах);

3. байгууллагын ажилтнууд болон гаднаас ажилд авсан хүмүүсийн суллагдсан гол албан тушаалыг (дараагийн хэсгийг үзнэ үү) эзэмшсэн байдал;

4. ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжилд хамрагдсан ажилтнуудын судалгааг явуулах.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийн системүүд 50-аад оны сүүлчээс АНУ-д бий болж, 80-аад оны эхээр дэлхий даяар өргөн тархаж, бараг л зайлшгүй элементболовсон хүчний удирдлагын систем. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр эрдэмтэд, менежерүүд үр дүнтэй, хэрэгжих боломжтой эсэхэд эргэлзэж эхэлжээ энэ аргаудирдлага. Ажил мэргэжлийн өсөлтөд хандах хандлагын энэхүү өөрчлөлт нь үндсэндээ хоёр хүчин зүйлтэй холбоотой байдаг: байгууллагын гадаад, дотоод орчны өөрчлөлтийн хурдацын өсөлт, ажилтнууд ба байгууллагын хоорондын харилцааны өөрчлөлт. Өөрчлөлтийн үйл явцыг хурдасгах нь уламжлалт ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг зөвхөн хийдэг нарийн төвөгтэй үйл явц, учир нь тухайн байгууллага хэдэн сарын дараа бүү хэл хэдэн жилийн дараа өөрт нь юу тохиолдохыг мэддэггүй. Америкийн үндэстэн дамнасан компанийн удирдлага дөрвөн хэлтсийнхээ төв байрыг бүтцийн өөрчлөлт хийж, татан буулгах шийдвэр гаргахад хэдэн жилийн өмнөөс боловсруулсан карьерын төлөвлөгөөтэй олон зуун удирдах албан тушаалтнууд, мэргэжилтнүүд энэ байгууллагын ард хоцорсон эсвэл урьд өмнө хэзээ ч бодож байгаагүй шинэ албан тушаалд үлджээ.

Нөгөөтэйгүүр, олон ажилчид байгууллагатай харилцах харилцаагаа түр зуурын харилцаанаас өөр зүйл гэж үздэггүй бөгөөд энэ нь зөвхөн аль алинд нь ашигтай тохиолдолд л үргэлжилдэг. Энэ үүднээс ажилчид карьераа дэлхийн хэмжээнд төлөвлөхийг хичээдэг бөгөөд бие даасан байгууллага дотор ажиллах нь эцсийн зорилгодоо хүрэх алхамуудын нэг гэж үздэг. Тэдний сонирхол бол мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших, өөрсдийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх явдал юм гадаад зах зээлхөдөлмөр. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд байгууллага доторх урт хугацааны карьер төлөвлөлт нь бараг утгагүй юм.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Онолын үндэслэл, үзэл баримтлал, мөн чанар, төрөлжүүлэх үндэс, карьерын төрлүүд. Ажил мэргэжлийн хөдөлгөөний механизм ба карьерын өсөлтийн үе шатууд. Төрийн албан хаагчийн карьерыг төлөвшүүлэх, удирдах онцлог, ажил мэргэжлийн өсөлтийн сэдэл.

курсын ажил, 2011.03.02 нэмэгдсэн

Байгууллагад бизнесийн карьерын удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хэрэгцээ, түүний үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд. Боловсон хүчний хөгжил, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажилчдын бизнесийн үйл ажиллагаа. Ажил мэргэжлийн өсөлтийн үе шатууд. Эмэгтэй хүний мэргэжлийн байдал.

хураангуй, 12/04/2009 нэмэгдсэн

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн онолын үндэс. Бизнесийн карьерыг удирдах арга, зарчим, нөхцөл. Боловсон хүчний ажил мэргэжлийн үйл явцын удирдлагын тогтолцоо, карьер хөгжүүлэх технологи. Ажилчдын карьер төлөвлөлтийг сайжруулах зөвлөмж.

курсын ажил, 2009 оны 11/27-нд нэмэгдсэн

Захиргааны шинэчлэлийн нөхцөлд төрийн болон хотын албан хаагчдын карьерын зохион байгуулалт, ажил мэргэжлийн менежментийн боловсон хүчний технологи. Ажилчдын карьерын боломжийн судалгаа. Өөрийгөө удирдах байгууллагад хотын захиргааны ажилтнуудын гэрчилгээ олгох.

дипломын ажил, 2013 оны 09-р сарын 8-нд нэмэгдсэн

Бизнесийн карьерын мөн чанар, хэлбэр, менежментийн зарчим, онцлог, түүний үүсэх, хөгжүүлэх хүчин зүйлүүд. SWOT шинжилгээ, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэглээ, сэдэлд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын бизнесийн карьерыг удирдах тогтолцоог бий болгох зөвлөмж.

дипломын ажил, 2011 оны 12-р сарын 3-нд нэмэгдсэн

Ажил мэргэжлийн хөгжлийн үзэл баримтлал, төрөл, үе шат, загвар. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжил. Ажилчдын карьерын чадавхийг судлах. Бодит бус хүлээлтийг багасгахын тулд ажилчдын карьерын боломжийн талаар мэдээлэлтэй үнэлгээ өгөх.

курсын ажил, 2003 оны 05-р сарын 28-нд нэмэгдсэн

ATP "Руденск" дахь бизнесийн карьераа удирдах аргууд. Асуулгын судалгааг ашиглан боловсон хүчний карьерын өсөлтийг үнэлэх. Ажилчдад зориулсан үйлдвэрлэл, техникийн сургалт зохион байгуулах. Хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний эдийн засгийн үр ашгийн тооцоо.

дипломын ажил, 2012 оны 01-р сарын 2-нд нэмэгдсэн

Эх сурвалж: hrliga. com

Олон хүмүүсийн хувьд карьерын урамшуулал чухал байдаг тул карьераа зөв, хувь хүнээр төлөвлөх, хөгжүүлэх явдал юм гол ажилтнуудбагийг тогтворжуулахад тусална. Ажилчдын карьерыг төлөвлөж, хөгжүүлэх хэрэгтэй, гэхдээ хувийн зорилго, тодорхой хүн, байгууллагын төлөвлөгөөг хэрхэн хослуулах вэ?

Карьер - амжилтанд хүрэх зам, нэр хүндтэй байр суурь
Нийгэмд, мэргэжлийн салбарт.
С.И.Ожеговагийн орос хэлний толь бичиг

Мэргэжилтнүүд ихэвчлэн мэргэжлүүдийн төрлүүдийг гол анхаарлаа хандуулснаар нь ялгадаг.

Мэргэшсэн байдал

Хэвтээ

Функциональ бүс

зохион байгуулалтын бүтэц

Статус

Босоо

өндөр түвшин

Шугаман

Шугаман бус

Нэмж дурдахад гол өөрчлөлтүүдтэй холбоотой ажил мэргэжлийн төрлүүд байдаг.

Босскарьер нь нөлөөллийн хүрээг өргөжүүлэхтэй холбоотой бөгөөд албан бус эрх мэдлийн өсөлттэй холбоотой байж болно (жишээлбэл, энэ төрлийн карьерын хөгжилд ахлах шинжээчийг ТУЗ-ийн даргын зөвлөхийн албан тушаалд томилж болно. санхүүгийн асуудалгэх мэт.).
МөнгөАжил мэргэжил нь цалин, орлогын өсөлтийг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь албан тушаалын өөрчлөлттэй холбоотой байх албагүй.
Төв рүү тэмүүлэхКарьер гэдэг нь байгууллагын гол цөм болох манлайлал руу шилжих явдал юм. (Түүний илрэл нь жишээлбэл, ажилтныг урьд өмнө нь хүрч байгаагүй уулзалт, албан ба албан бус шинж чанартай уулзалтад урих; албан бус мэдээллийн эх сурвалжид хандах; менежерүүдтэй нууцаар харилцах; удирдлагын зарим чухал зааварчилгааг биелүүлэх гэх мэт байж болно.)

IN цэвэр хэлбэрПрактикт тодорхойлсон төрлийн карьерууд нэлээд ховор байдаг тул өөр нэг төрөл нь ялгагдана. Нэгтгэсэнямар карьер өөр өөр үе шатуудБайгууллагад ажиллаж байхдаа ажилтан янз бүрийн замыг туулдаг.

Хүмүүс өөр өөр амьдралын төлөвлөгөөтэй байдаг, тэр дундаа карьертайгаа холбоотой байдаг. Хувийн зорилго, байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг дээд зэргээр уялдуулахын тулд олон компани ажилчдынхаа карьерын замыг төлөвлөдөг. Мэдээжийн хэрэг, хүн бүр "дарга" болохыг хүсдэггүй ч компани ажилчдынхаа ахиц дэвшилд ухаалгаар хөрөнгө оруулалт хийх чадвартай байхын тулд боловсон хүчний үнэлгээ хийх нь зүйтэй. Үүний үр дүн нь ажил мэргэжлийн хөгжлийг хамгийн түрүүнд төлөвлөх ёстой ажилчдын бүлгийг тодорхойлоход тусална. Юуг үнэлэх ёстой вэ?

1. Юуны өмнө ажилтны чадвар, хувийн шинж чанар:

удирдлагын болон мэргэжлийн чадавхи; "мэргэжлийн хүн болох" хүсэл; байгууллагад үнэнч байх.

2. Байгууллага доторх албан тушаалаас албан тушаалд шилжих нь тухайн ажилтан хамрагдах нэгжийн үр ашигт хэрхэн нөлөөлөхийг ажилтнуудын өөрсдийнх нь онцлогоос гадна мөн харгалзан үзэх шаардлагатай. ажилтан хэр нийцтэй байх вэ шинэ ажилтанхамт олонтойгоо, хамгийн гол нь менежертэйгээ. Тиймээс хөдөлгөөнийг төлөвлөхийн тулд дараах хүчин зүйлсийг үнэлэх нь зүйтэй: хэлтэс дэх бүлгийн чиг хандлагын өөрчлөлтийн динамик; ажилчдын хоорондын нийцтэй байдал.

3. Хүн бүрийн ажил мэргэжлийн амжилтын зэрэг бие даасан ажилтанЭнэ нь түүнийг өөрчлөх хүсэл эрмэлзэлээс ихээхэн хамаардаг тул үнэлгээний явцад тухайн хүний карьер хөгжүүлэх хамгийн чухал хөшүүргийг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Ийм урамшуулал нь дараахь байж болно. Статус.Энэ нь "нэр хүнд" мэдрэмтгий, эрх мэдэл, нөлөөлөл, албан тушаал ахих (тэднийг "нийгэм дэх байр суурь", анхаарал, хүндэтгэлийг бий болгох) -ийг үнэлдэг ажилчдын хувьд чухал юм. Сайн сайхан байдал.Энэ нь материаллаг баталгаа, ирээдүйдээ итгэх итгэл, эмх цэгц, ая тухтай ажиллаж амьдрах нөхцөлийг хамгийн чухалд тооцдог ажилчдад нөлөөлдөг. Өвөрмөц байдал.Эдгээр ажилчид даалгаврын ер бусын байдал, амлалт, түүний оюуны нарийн төвөгтэй байдал, тодорхой шийдэлгүй байдал, санал болгож буй төслүүдийн цар хүрээ гэх мэтийг гайхшруулж байна. Хүрсэн түвшинг хадгалах(халамж, байдал, өвөрмөц байдал). Эдгээр ажилчдын хувьд материаллаг сайн сайхан байдал, статус, өвөрмөц байдлын түвшин нэмэгдэх нь гүйцэтгэлийг сайжруулах шаардлагагүй, харин буурах нь гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлнө.

4. Ажил мэргэжлийн үйл явц нь заримдаа маш эрч хүчтэй байдаг ч тодорхой үе шаттай байдаг тул тухайн ажилтан одоо карьераа хөгжүүлэх ямар үе шатанд байгааг үнэлэх хэрэгтэй. Карьерын эхлэл(карьер төлөвлөлт). Карьер(ажил мэргэжлийн өсөлт, одоо байгаа албан тушаалын бүтцийн өөрчлөлт эсвэл ажлын байрыг өөрчлөх). Карьераа тогтворжуулах. Ажил мэргэжлийн үйл явцыг дуусгах(дээр энэ аж ахуйн нэгж) - ажилтныг ажлаас халах.

Ирээдүйтэй ажилчдын нэг удаагийн үнэлгээ нь танд цомхотгол хийх боломжийг олгоно хүний нөөцбайгууллагууд, харин боловсруулах, хэрэгжүүлэх Хяналтын системүүдкарьерын хөгжилд чухал ач холбогдолтой бүх хүчин зүйл нь боломжийг олгоно Удирдахажилчдыг хөгжүүлэх, сурталчлах.

Ажилчдын удирдлагын болон мэргэжлийн чадавхийг тооцоолохын тулд бид ашигласан Урьдчилсан олон хүчин зүйлийн ажлын профайл- Гүйцэтгэлийн үр дүн болон ажилчдын хувийн шинж чанаруудын хооронд найдвартай холбоо тогтоох математик загварууд.

Урьдчилан таамаглах найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх, мөн хүмүүсийн мэргэжлийн далд нөөцийг илрүүлэхийн тулд бид хамтран ажилладаг. Ажлын профайлын багцууд.

Эхний багцад удирдлагын албан тушаалд зориулсан ердийн профайл (менежер, дунд шатны менежер, хэлтсийн дарга, лабораторийн менежер гэх мэт) мэргэжлийн нийцлийн түвшин орно. чухал чанаруудТодорхой ажилтны энэхүү багц албан тушаалд тавигдах шаардлага (RTC) нь бидэнд дүгнэлт хийх боломжийг олгодог Ажилтны ерөнхий удирдлагын чадавхи.

Хоёрдахь багцад тухайн салбарын ажлын онцлогийг тусгасан удирдлагын албан тушаалын профайлыг багтаасан болно. (Жишээ нь, газрын тосны ажилчдын хувьд эдгээр нь тухайн салбарын ажлын профайл байж болно - газрын тосны талбайн менежер, Ерөнхий инженер, жижиглэн худалдааны компаниудын хувьд - дэлгүүрийн захирал, хянагч гэх мэт).

Ажилтны хувийн аюулгүй байдлын шаардлагыг эхний болон хоёрдугаар багц албан тушаалын шаардлагад нийцүүлэх нь тэдгээрийг үнэлэх боломжийг олгодог. Удирдах чадвар.

Гурав дахь багцад судалж буй компанийн ажлын байрны танилцуулга багтсан болно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь ажилчдын аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрддөг Мэргэжлийн нөөцхүн.

Ажилчдын удирдлагын чадавхи, мэргэжлийн нөөцийн цогц үнэлгээний өгөгдлийг зурагт тодорхой харуулав.

Ажилчдын менежментийн болон мэргэжлийн амжилтын иж бүрэн үнэлгээний харьцуулалт

Энэ үе шатанд хүлээн авсан мэдээллийн дүн шинжилгээ нь удирдлагын болон мэргэжлийн өндөр чадавхитай ажилчдыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ бүлгийн хувьд үнэнч байдал, "мэргэжлийн хувьд амжилтанд хүрэх" хүслийн үзүүлэлтүүдийг тооцоолохын тулд нэмэлт судалгаа хийж байна.

Үнэнч байдлын үзүүлэлтийг тооцохдоо үндсэн үзүүлэлт нь Цогц сэтгэл ханамжболовсон хүчин. Үнэнч ажилтнууд нь дараах үзүүлэлтүүдийн дунд ба өндөр утгуудаар тодорхойлогддог.

үйлдвэрлэлийн багийн сэтгэл ханамж; үйлдвэрлэлийн сэтгэл ханамж; өөртөө сэтгэл ханамжтай байх; материаллаг болон амьдралын нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байх.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн тооцоо "Мэргэжлийн хувьд амжилтанд хүрэх" хэрэгцээний эрч хүчдараах параметрийн дагуу явагдана.

шийдэмгий байдал; карьер хийх хүсэл; эрх мэдлийн төлөөх хүсэл; мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэтгэл татам байдал.

Эдгээр параметрүүдийн утга өндөр байх тусам "мэргэжлийн хувьд амжилтанд хүрэх" хэрэгцээ нэмэгддэг.

Бүлгийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын багийг бие даасан хүмүүсийн чанаруудын арифметик нийлбэр болгон бууруулдаггүй; Тиймээс ажилчид байгууллага дотор шилжих үед бүлгийн чиг хандлагын өөрчлөлтийг үнэлэх нь чухал юм (тооцооллыг "Боловсон хүчний зөвлөх" өмнөх шинжээчийн системийг ашиглан хийсэн).

Ажилтан одоо байгаа ажил мэргэжлийн үйл явцын үе шатыг тодорхойлох нь бидний бодлоор карьер төлөвлөлтийн хамгийн чухал хүчин зүйл юм.

Тухайн байгууллагад элссэн цагаас хойш ажил мэргэжлийн үйл явцын динамикийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Эхний шатанд ажилчид карьерын амжилттай өсөлтийг хүлээж байдаг, дүрмээр бол тэд "мэргэжлийн түвшинд хүрэх хүсэл" гэсэн үзүүлэлтийн үнэлэмжээр тодорхойлогддог. Энэ үе шатанд шинээр ирсэн ажилтны карьерыг идэвхтэй төлөвлөхийг зөвлөж байна.

Хүн ажлын хэмнэлд орсны дараа "мэргэжлийн хувьд амжилтанд хүрэх хүсэл" гэсэн үзүүлэлт буурч, карьер тогтворжих үе шат эхэлдэг. Энэ мөчид аж ахуйн нэгжийн захиргаа дараагийн карьераа төлөвлөх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтныг дахин тайзан дээр буцааж өгөх ёстой идэвхтэй хөгжилкарьер. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол тухайн хүний "мэргэжлийн хувьд амжилтанд хүрэх" хэрэгцээ дахин нэмэгдэж, "иж бүрэн сэтгэл ханамж" буурдаг. Ажилтан карьерын энэ үе шатанд шилжих үед одоо байгаа албан тушаалаа өөрчлөх эсвэл түүнийг шинэ газар шилжүүлэх шаардлагатай.

Хэрэв ямар нэгэн өөрчлөлт гарахгүй бол дөрөв дэх үе шат эхэлнэ: ажилтан өөрөө аж ахуйн нэгжийг орхих эсвэл урам зориг буурах тусам түүний ажлын үр нөлөө огцом буурч байгаа тул "хөлөөлөх нэр дэвшигч" гэсэн ангилалд орно.

Ажил мэргэжлийн хөгжлийн үе шатуудад ахиц дэвшлийг тогтмол хянах нь ажилтан бүрийн удирдлагын болон мэргэжлийн чадавхийг аль болох бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Бүх чухал хүчин зүйлсийг үнэлсний дараа HR нь ажилтан бүрийн карьер төлөвлөлт, хөгжлийн талаархи хувийн зөвлөмжийг боловсруулдаг.

Бүх чухал зүйлийг цаг тухайд нь үнэлэх амжилттай төлөвлөлтАжил мэргэжлийн хөгжлийн хүчин зүйлүүд, түүнчлэн төлөвлөлтийн эхний шатанд олж авсан үр дүнг харгалзан ажил мэргэжлийн хэрэгжилтийн үе шатанд гарсан өөрчлөлтийг тохируулах нь байгууллагын бүх гол ажилтнуудын карьерын амжилттай хөгжлийг хангах боломжийг олгодог.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжлийн системтэй хандлага нь ажилчдын компанидаа үнэнч байх чадварыг нэмэгдүүлж, ижил төстэй хүмүүсийн багийг бүрдүүлж, байгууллагын гүйцэтгэлд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

1. Ажил мэргэжлээ төлөвлөхдөө хүрсэн түвшин, сайн сайхан байдлыг хадгалах шаардлагатай.

Төвлөрсөн, эрх мэдэл, мэргэшил, мөнгөний ажил мэргэжлийн төрлүүдийг хослуулахыг зөвлөж байна. Төвлөрсөн болон мэргэшсэн карьерын хослол нь функциональ/ажлын хариуцлагыг өргөжүүлэх (жишээлбэл, шилжүүлэх замаар) байж болно. мэргэжлийн туршлагашинээр ирсэн ажилчид, залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан мэдлэг), түүнчлэн дадлага хийх, бага хуралд оролцох гэх мэт.

Функциональ / ажлын хариуцлагыг өргөжүүлэхийн тулд нэмэлт төлбөр хийхийг зөвлөж байна, энэ нь мөнгөний төрлийн ажил мэргэжлийн хэрэгжилтийг хангах (материаллаг сайн сайхан байдлын хүрсэн түвшинд дэмжлэг үзүүлэх). Албан тушаал доторх функциональ эрх мэдлийг өргөжүүлэх замаар карьерын эрх мэдэлтэй төрлийг хэрэгжүүлэх боломжтой.

2. Удирдлагын болон мэргэжлийн чадавхи өндөр үзүүлэлттэй ажилтан тодорсон бага гүйцэтгэлиж бүрэн сэтгэл ханамж. Үүнийг харгалзан одоо байгаа албан тушаалд идэвхтэй бүтцийн өөрчлөлт хийхийг зөвлөж байна. Ийм бүтцийн өөрчлөлт хийснээр одоо байгаа эрх мэдлийг өргөжүүлэх эсвэл энэ ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвлөж байна бүтцийн хэлтэсих эрх мэдэлтэй албан тушаалд очсон.

Эрх мэдлийг өргөтгөх нь албан тушаалын өсөлттэй хамт байх ёстой/ функциональ үүрэг хариуцлагаболон цалингийн зохих өөрчлөлт. Тиймээс ажилтны хувьд эрх мэдэл, мөнгөний төрлийн карьерыг хослуулах болно. Албан тушаалыг өөрчлөхдөө энэ ажилтны бүрэн сэтгэл ханамжийн түвшин, түүний ажлын үр нөлөөг хянах шаардлагатай.

Чухал хүчин зүйлсийг тооцоолох, карьер төлөвлөлт, хөгжлийн талаархи аналитик дүгнэлтийг бэлтгэхдээ ХК-ийн боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжлийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн арга зүйн боловсруулалт " Хүүхдийн ертөнц- Төв", түүнчлэн "Боловсон хүчний үйлчилгээ", "Боловсон хүчний зөвлөгөө" гэсэн өмнөх шинжээчдийн системүүд

Карьер ба өөрийгөө хөгжүүлэх

Түлхүүр үг:

1 -1