Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ нэг удаа буюу удаа дараа зөрчсөнтэй адил ажлаас халах шалтгаан байж болно. Холбогдох эрх зүйн хэм хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд (5-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) тусгасан болно.

Энд байгаа гол бэрхшээл бол "ажлын үүргээ биелүүлээгүй" гэсэн үг нь өөрөө тодорхой бус бөгөөд ойлголцлын зөрүүтэй байх боломжийг олгодог. Тиймээс, зөрчлийн зүйл ангиар ажлаас халах албан ёсны үүрэгАжил олгогч маш сайн шалтгаантай байх ёстой. AT өөрөөрАжилтан нь ямар ч хүндрэлгүйгээр хуучин ажиллаж байсан газартаа, шүүхээр дамжуулан ижил албан тушаалд сэргээгдэх боломжтой бөгөөд нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай байж магадгүй юм.

Зөрчлийн улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах ажлыг хэрхэн зөв хийх талаар бид олж мэдэх болно хөдөлмөрийн сахилга бат.

Юуг зөрчил гэж үзэх вэ?

Албан тушаалын болон / эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ тодорхой зөрчсөн гэж үзэх жишээг нэг ч хууль тогтоомжийн актад оруулаагүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн янз бүрийн шатны шүүхийн шийдвэрүүд нь зөвхөн ажилтны үүргийн ерөнхий хүрээг тодорхойлдог. Тийм ч учраас ажилд авахдаа захирлаас эхлээд “цэвэрлэгээний менежер”, цэвэрлэгч хүртэл аль ч албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан, ажилтны эрх, үүргийг аль болох нарийвчлан гаргах хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь үүрэг хариуцлага багтсан бөгөөд эдгээр нь бүх бүлгийн ажилчдад хамаарах болно.

• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан, үйлчилгээний зааварт заасан үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх;
• албан ёсны сахилга бат, дүрмийн шаардлагыг биелүүлэх дотоод журам;
• хөдөлмөр хамгааллыг хариуцах;
• бусад ажилчдын эд хөрөнгө болон/эсвэл амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулж болзошгүй аливаа хүчин зүйлийн талаар удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх;
• тоног төхөөрөмж, барилга байгууламж, олгосон багаж хэрэгсэл гэх мэт төрийн өмчид болгоомжтой хандах.

Эхний цэг дээр онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ажлын тодорхой хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлж, үйлчилгээний гарын авлагад дэлгэрэнгүй тайлбарласан байх ёстой. Ажилтны чиг үүргийн болон ерөнхий сахилгын үүрэг хариуцлагатай шууд холбоотой хоёр баримт бичгийн эх бичвэрүүд (тэдгээр нь илт харагдаж байсан ч) алдаа, давхар тайлбарыг зөвшөөрөх ёсгүй.

Ажилтан нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ төдийгүй хүлээн авахын эсрэг заавартай танилцах ёстой. Зөвхөн зааварчилгааны хуудас бүр дээр түүний хувийн гарын үсэг нь түүнийг уншсан гэдгийг нотлох баримт болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн гэж танил бус хүнийг ажлаас нь халах боломжгүй. Ажлаас халагдсан хүнийг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгохыг аль ч шүүхээс түүний гаргасан зөрчил ноцтой байсан ч шийдвэрлэнэ.

Үйлчилгээний сахилга бат, хөдөлмөр хамгаалалд мөн адил хамаарна. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн хуваарьтай танилцах ёстой (энэ зүйлд ихэвчлэн багтдаг хөдөлмөрийн гэрээ) болон хөдөлмөр хамгаалал, галын болон цахилгааны аюулгүй байдлын шаардлага, тусгай ажил гэх мэт. Дүрмээр бол энэ тохиолдолд танилцуулгыг амаар явуулдаг бөгөөд түүнийг дамжуулсан баримтыг ажилтан баталгаажуулсан болно. тусгай сэтгүүл.

Анхаарна уу: Аюулгүй ажиллагааны зөрчил гаргасан тохиолдолд танилцуулга хийсэн бүртгэлд гарын үсэг зурахгүйгээр ажлаас халах боломжгүй юм.

Эдгээр зүйлсийн аль нь ч галлах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, тэр дундаа давтан үүрэг хариуцлагаа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халахын өмнө сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой - сануулга, зэмлэл.Тэдний хооронд ямар ч ялгаа байхгүй, үнэн хэрэгтээ хоёулаа ажилтанд анхааруулга болдог - хэрэв тэр зөрчил гаргавал түүнийг ажлаас халах болно.

Түүнчлэн, зэмлэл, сануулга хүлээн авсны дараа тухайн жилийн хугацаанд зөрчил гаргаагүй, түүний эсрэг гомдол гараагүй бол ялыг хүчингүй болгосон буюу хүчингүй болсонд тооцно. Мөн та буруутай үйлдлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор л торгууль ногдуулж болно.

Дотоод журам зөрчсөн

Эдгээр нь ихэвчлэн ажилтны ажлын алдаа дутагдал, түүний гаргасан алдаатай шууд холбоогүй зөрчил юм. үйлдвэрлэлийн үйл явцгэх мэт.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих нь аж ахуйн нэгжид тогтоосон өдөр тутмын дэглэм, сахилгын үндсэн дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Үүнд:

1. Ажлын байран дээр 15 минутаас 4 цаг хүртэл хугацаагаар байхгүй (4 цагаас дээш хугацаагаар ажиллахгүй байх). Ажлын байр гэдэг нь ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэх ёстой аливаа газар, тэр дундаа аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр биш, харин удирдлагын тушаалын дагуу өөр газар гэж ойлгогддог.
2. Хөдөлмөрийн стандартыг өөрчилсөн орон нутгийн акт хэвлэгдсэнтэй холбогдуулан ажиллахаас татгалзах (харш биш Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тайлбар: Энэ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулсан гэсэн үг биш.
3. Дагахаас татгалзах шаардлагатай нөхцөлажиллах зөвшөөрөлтэй холбоотой.

Сүүлийнх нь тухайн ангиллын ажилчдыг заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, жолооч нарыг тогтмол эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, машин ба / эсвэл байгууламжийг ажиллуулах дүрмийн мэдлэгийн шалгалтыг өгөх, бусад шаардлагатай шалгалт, шалгалтыг өгөх, хэрэв тэдгээр нь тодорхой албан тушаалд зориулагдсан бол. Тэдний жагсаалтыг янз бүрийн эрх бүхий байгууллагаас тогтоодог - Хөдөлмөрийн тухай хууль, Нийгмийн хөгжлийн яамны тушаал, орон нутгийн зохицуулалт гэх мэт.

Зөрчил бий - энэ хангалттай юу?

Үгүй Үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй эсвэл аливаа зөрчлийн улмаас ажлаас халах тухай яриа нь зөвхөн дараахь тохиолдолд л гарч болно.

• Зөрчлийг зассан.
• Ажилтан энэ ёс зүйн үндэслэлгүй.
• Түүнд дор хаяж нэг шилдэг хүн бий сахилгын арга хэмжээ- бүх дүрэм журмын дагуу хийсэн анхааруулга, зэмлэл.

Зөрчлийг тухайн ажилтны хамтран ажиллагсад эсвэл түүний шууд удирдагч дээд удирдлагад гаргасан санамж бичиг, санамж бичиг, үйлчлүүлэгчийн гомдол, эрүүл мэндийн үзлэгт орох, шалгалт өгөхөөс татгалзсан тухай холбогдох албаны акт гэх мэтээр засна. .

Тохируулах нь өөрөө гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөхтэй адил биш, ялангуяа үйлчлүүлэгчийн гомдол гаргасан тохиолдолд энэ нь үндэслэлтэй эсэхийг олж мэдэх шаардлагатай. Гэхдээ тогтмол нэхэмжлэл эсвэл тодорхой зөрчил, жишээлбэл, ажилдаа хоцрох нь ажил олгогчийг энэ асуудлаар дотоод шалгалт явуулахад хүргэдэг.

Шалгалтыг байнгын ажиллагаатай эсвэл нэг тодорхой хэргийг шинжлэх зорилгоор байгуулсан тусгай комисс хийх эрхтэй. Үүнд боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан багтсан байх ёстой. Гүйцэтгэсэн аудит нь зөрчлийн баримт үнэхээр гарсан бөгөөд энэ талаар зохих акт үйлдсэн болохыг харуулах ёстой.

Анхаарна уу: албан үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах хүртэлх бүх үе шатыг сайтар баримтжуулсан байх ёстой. "Үйл явдал - баримт бичиг" дүрэм үйлчилнэ. Ажилтан ажилдаа хоцорсон - баримт бичиг, комисс шалгалт хийсэн - үр дүнгийн талаархи акт гэх мэт.

Үүний дараа ажилтанд тайлбар бичих эрхийг өгөх ёстой. Хэрэв тэр хүндэтгэн үзэх шалтгаантай зөрчил гаргасан бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй, харин Хөдөлмөрийн хуульд хүндэтгэх шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг заагаагүй болно. Энэ нь зөвхөн цөөн хэдэн, тухайлбал:

• төрөөс түүнд өгсөн үүргээ биелүүлэх - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 170 дугаар зүйл;
• донорын хувьд цусаа хандивласантай холбоотой саатал - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 186 дугаар зүйл;
• Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн стандартын өөрчлөлтийн талаар цаг тухайд нь мэдэгдээгүйн улмаас ажиллахаас татгалзах - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 162 дугаар зүйл;
• бусад хүмүүст хохирол учруулж болзошгүй ажил олгогчийн тушаалыг дагаж мөрдөхөөс татгалзах - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220 дугаар зүйл;
• ажил олгогчийн буруугаас ажилд орох эрхгүй байх - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 212 дугаар зүйл, Хөдөлмөрийн яам, Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 1/29 тоот тушаалын хавсралт.

Өөрөөр хэлбэл, тодорхой зөрчил гаргасан тохиолдолд зөрчлийн ямар шалтгаан хүчинтэй болохыг ажил олгогч өөрөө тогтооно. Дүрмээр бол энэ нь ажилтан нөхцөл байдалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж чадахгүй (жишээлбэл, автомашины осол, ойр дотны хамаатан садандаа яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгцээ гэх мэт) үнэхээр давагдашгүй хүчин зүйлийн үйл явдал гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Гэхдээ давагдашгүй хүчин зүйлийг баримтжуулсан байх ёстой.

Ажилтан ажлын 2 өдрийн турш тайлбар бичих эрхтэй. Ийм боломж олгохгүйгээр түүнийг эрт огцруулах боломжгүй.

Хэрэв тэр тайлбар бичихээс татгалзвал комиссын тусгай актаар мөн тэмдэглэнэ.

Нэг гэмт хэрэгт нэг л шийтгэл оногдуулдаг гэдгийг анхаарна уу. Энэ нь хэрэв ажилтан аль хэдийн торгууль авсан бол гэм буруутай үйлдэлэсвэл эс үйлдэхүй, дараа нь ижил зөрчлийн улмаас түүнийг ажлаас халах боломжгүй юм.

Хэрэв шалтгаан нь үндэслэлгүй бол ...

Хэрэв ажилтны тайлбар, татгалзсан актыг багтаасан хэргийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн түүнийг буруутай үйлдсэн гэм буруутайд тооцсон шийдвэр гарсан бөгөөд өмнө нь гаргасан, хүчинтэй сахилгын шийтгэл байгаа бол. Зөвхөн дараа нь ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргах эрхтэй.

Ингэхдээ хариуцлага хүлээлгэх хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай - сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш нэг сараас илүүгүй хугацаанд;мөн ажилтан нь ажилчдын хамгийн хамгаалагдсан бүлгийн ангилалд хамаарахгүй байхыг баталгаажуулах. Ялангуяа дараахь ангиллын ажилтнууд энэ шалтгааны улмаас ажлаас халагдсан "хуяг дуулгатай" байна.

• жирэмсэн эмэгтэй;
• амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан хүмүүс.

Ажлаас халагдсаны бүртгэлийг стандартын дагуу явуулдаг. Нөхцөл - ажил олгогчийн үзэмжээр; дүрмээр бол тэд хойшлогддоггүй. Ажлаас халах тушаалыг Т-8 маягтаар эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжид батлагдсан маягтын дагуу гаргадаг. Ажлаас халагдсан хүн гарын үсэг зурсан байх ёстой бөгөөд үүний дараа боловсон хүчний хэлтэс нь тэмдэглэлийн тооцоог гаргаж, ажлаас халагдсан хүний ​​ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийнэ. Энэ нь ажилтныг ажлаас халсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, хэсэг, догол мөрийн холбоосыг заавал агуулсан байх ёстой.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь ихэвчлэн нэг шалтгааны улмаас дуусдаг. Ажилтныг албадан салгах арга замуудын нэг бол захиргааны санаачилгаар ажил үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах явдал юм.

Ажилд авсан ажилтан бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тодорхой үүргийг биелүүлэх амлалт өгдөг (21-р зүйл). Эдгээр үүрэг хариуцлагыг аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичиг, тухайлбал ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ, үүрэг даалгавар өгөх тушаал гэх мэтээр тусгасан болно.

Ажлын чиг үүргийг зохих ёсоор гүйцэтгэхгүй байх өөр өөр шалтгаануудОйролцоох менежер, ажилтнуудын сөрөг хандлагыг бий болгож, хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Оросоос хойш хөдөлмөрийн хуульучирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхээс бусад шийтгэл байхгүй, дараа нь шийтгэлийн үндсэн төрөл нь анхааруулга, дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн дагуу ажлаас халах (5 дахь хэсгийн нэг хэсэг).

• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй
• захиргаа, шууд удирдлагуудын тушаалыг биелүүлэхгүй байх, үл тоомсорлох нь хөдөлмөрийн үйл явцыг зөрчихөд хүргэсэн.
• ажлын хуваарийг дагаж мөрдөхгүй байх, түүний дотор ажилдаа удаа дараа хоцрох, ажлын үеэр ажил таслах

Зөрчлийн үндсэн төрлүүд, журмын янз бүрийн нюансуудыг ОХУ-ын шүүхүүдэд хөдөлмөрийн хуулийн асуудлыг авч үзэхэд зориулсан 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолд тодорхойлсон болно.

Ажлаас халах гэдэг нь шийтгэлийн эрс тэс арга хэмжээг хэлдэг бөгөөд зөвхөн албан үүргээ зөрчсөн нь дахин давтагдаж, тохиолдол бүрт нотлогдсон тохиолдолд л хэрэглэж болно.

Удирдлагын шийдвэрийг хохирсон этгээд шүүхэд давж заалдаж болно. Ихэнх тохиолдолд шүүх ажлаас халагдсан ажилтны талыг баримталдаг, ялангуяа ажлаас халах журам зөрчсөн тохиолдолд. Иймд тушаал гаргахаас өмнөх үйл ажиллагааны хуулийн дарааллыг баримтлах нь маш чухал юм.

Ажлаас халах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 181 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-д ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байнга биелүүлээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын (ажил олгогч) цуцалж болно гэж заасан байдаг. сахилгын шийтгэлтэй.

Хөдөлмөрийн харилцааг албадан цуцлахдаа зөвхөн нөхцөл бүрийг төдийгүй дээрх үг хэллэгийг дагаж мөрдөх нь заавал байх ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах үед хуулийн бүх нөхцөл, хязгаарлалтыг баримтжуулсан байх шаардлагатай. .

Эхний нөхцөл бол давтан бүтэлгүйтэл юм. Ажлаас халагдсан ажилтантай холбоотой нэгээс олон зөрчлийг бүртгэх шаардлагатай. Үүнийг баримтжуулсан:

• үүргээ биелүүлээгүй, түүнийг биелүүлээгүйн үр дагаврыг харуулсан нэгжийн дарга, ажилтан, үйлчлүүлэгчид.
• зөрчил гаргасан тохиолдолд сануулах, сануулах тушаал
• зэмлэх ажлын номхувийн хэрэгт зохих бичилт хийх

Баримт бичгийг бэлтгэхдээ дараахь нөхцлийг хангасан эсэхийг шалгах шаардлагатай.

1. Зөрчлийн агуулга, огноо, баримт нь бүх баримт бичигт тохирч байх ёстой.
2. Үүргээ биелүүлээгүй үеэс шийтгэл хүртэл нэг сараас илүүгүй хугацаа өнгөрч болно. Тухайн үед ажилтан өвчний чөлөө, амралтаараа байсан бол үл хамаарах зүйл байж болно.
3. Хэрэв дагаж мөрдөхгүй байх нь хожим, жишээлбэл, сургалтын явцад илэрсэн бол илрүүлсэн үеэс эхлэн сарын хугацааг тооцно. Гэхдээ энэ хугацаа хоёр жилээс илүү байж болохгүй, өөрөөр хэлбэл хоёр жил хагасын өмнө болсон баримт илэрсэн тохиолдолд шийтгэл оногдуулахгүй.

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүйгээс үүссэн сөрөг үр дагаврыг тайлан эсвэл бусад баримт бичигт тусгасан байх нь зүйтэй юм.

Хоёрдахь нөхцөл нь эхнийхтэй нягт огтлолцож, сахилгын шийтгэл ногдуулахаас бүрдэнэ. Хүлээн зөвшөөрөгдсөн сахилгын шийтгэлийн үндсэн төрөл бол зэмлэх явдал юм. Ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурах үед энэ шийтгэл хүчинтэй байх шаардлагатай. Энэ шаардлагыг 2-р тогтоолоор тогтоосон. Одоогийн байдлын шалгуур:

• зэмлэснээс хойш жил хүрэхгүй хугацаа өнгөрчээ
• жишээлбэл, бүх нийтийн амралтын өдөр эсвэл аль нэг хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэн шийтгэлийг арилгах удирдлагын баримт бичиг гаргаагүй.

Өөр нэг хязгаарлалт нь үгстэй холбоотой байдаг - ямар ч шалтгаангүйгээр. Энэ баримтыг батлахын тулд зөрчил гаргасан ажилтнаас түүний үүрэг, даргын даалгаврыг биелүүлээгүй шалтгааны талаар тайлбар авахыг зөвлөж байна. Хэрэв ажилтан үүнийг бичихээс татгалзвал түүнээс бичгээр татгалзсан хариу авах эсвэл энэ татгалзлыг оролцсон гэрчийн гарын үсгээр засах нь зүйтэй.

Юуны өмнө, хэрэв ажилтан өвчний улмаас байхгүй бол тушаал гаргах боломжгүй, учир нь тэр даруй хүчингүй болно.

Боловсон хүчний бүртгэлийн бүх стандарт маягтыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 05.01.04-ний өдрийн 1-р тогтоолоор тогтоосон болно. Захиалгын маягтыг маягтын жагсаалтад T-8 тоогоор өгсөн болно.

Ажлаас халах тушаалд шаардагдах үндсэн мэдээлэл:

• захиалгын бүртгэлийн дугаар, огноо
• тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний огноо, дугаар, энэ тушаалаар дуусгавар болсон
• ажилтны тухай мэдээлэл, түүний дотор овог нэр, ажлын газар, мэргэжил, албан тушаал
• хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх зүйн үндэслэл
• түүний бүртгэлийн өгөгдлийг харуулсан баримт бичгийн үндэслэлийг дурдах (санамж бичиг, тайлбар тэмдэглэл, захиргааны шийтгэл ногдуулах тушаал гэх мэт)
• дарга эсвэл түүнийг орлож буй хүний ​​гарын үсэг
• баримт бичиг, огноотой танилцсан тухай ажилтны гарын үсэг
• ажилтны эрх ашгийг хамгаалах байгууллагын зөвшөөрөл

Хэрэв ажилтан баримт бичгийг гэрчлэхээс татгалзвал энэ тухай бичээс хийнэ. Нэмж дурдахад, дор хаяж гурван хүний ​​гарын үсэг зурсан энэ сэдвээр текстийг иргэнд танилцуулсан боловч гарын үсгийг хүлээн аваагүй гэрчүүд.

Захиалга хэд хэдэн хувь хэвлэгдсэн байна. Иргэний хүсэлтээр нэг хувийг түүнд гардуулдаг.

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн яамнаас 2003 онд баталсан зааврын 5.3-т заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг.

Үүнд:

• бичлэгийн дугаар
• Үйл явдлын огноо
• оруулга "ажлаа" болон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үг хэллэг
• хуулийн зүйл, заалтыг өгсөн болно
• итгэмжлэл захиалах
• боловсон хүчний хэлтсийн дарга, хариуцлагатай ажилтны гарын үсэг
• ажилтнуудын бичиг баримтад зориулагдсан компанийн тамга эсвэл тамга

Бүртгэлийг боловсон хүчний бүртгэлийн картанд давхардсан болно. Ажлаас халагдсан хүнийг ажлын дэвтэрт оруулсан зүйлийн агуулгатай танилцуулж, хувийн бүртгэлийн картанд гарын үсэг зурсан болно.

Хөдөлмөрийн дэвтрийг ажлаас халагдсан иргэнд ажлынхаа сүүлийн цагт хүлээлгэн өгдөг. Буцаан олголтыг ажлын дэвтэр хүлээн авах, буцаах зэргийг харгалзан тусгай журналд тэмдэглэнэ.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтрээ авахаар ирээгүй бол түүнийг бичгээр уг номыг хүлээн авахыг урьж, эсвэл захиагаар буцааж өгөхийг санал болгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу ижил нөхцлөөр (ажлаас халагдсан өдөр ба түүнээс хойшхи өдөр) ажилтанд олгоно.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 4.1-д батлагдсан маягтаар бөглөсөн өмнөх хоёр жилийн хугацаанд төлбөрөөс хүлээн авсан орлогын гэрчилгээг гаргасан.

Цэргийн алба хаах үүрэгтэй ажилтны хувьд ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг түүний бүртгэлтэй цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газрын хэлтэст дамжуулдаг.

Процедурын үр дагавар

Ажил үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах үйл явцыг зөв явуулах нь ажил олгогчийн хувьд ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй. хуучин ажилтан. Магадгүй тэр зөвхөн өөр аж ахуйн нэгжид ороход зарим хүндрэлтэй тулгарах болно, гэхдээ энэ нь аливаа үйл ажиллагаа эрхлэхийг хориглох, эрхээ хязгаарлах зэрэг хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэхгүй.

Зөрчсөн тохиолдолд эсвэл зураг төсөлд боловсон хүчний баримт бичигажлаас халахын тулд ажилтан нэхэмжлэл гаргаж болох бөгөөд шүүх үүнийг хангах болно. Шүүхийн эерэг шийдвэрийн үр дүнд:

• ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоосон
• ажлаас халах болон ажилд эгүүлэн тогтоох хүртэлх бүх хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсан гэж тодорхойлдог
• түүнд хариуцлага тооцож, төлдөг цалиналдсан ажлын өдрүүдэд

Шүүхээс гадна албадан ажлаас халах асуудлыг хөдөлмөрийн маргааны ангилалд хамаарах тул хөдөлмөрийн улсын хяналтын байцаагчид авч үздэг. Хэлэлцүүлгийн үр дүн нь нэхэмжлэлийг хангасны дараа гарсантай ижил байна.

Бүх урлагийг болгоомжтой, чадварлаг гүйцэтгэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 181-р зүйл (нэгдүгээр хэсгийн 5-р зүйл) нь шударга бус иргэнийг ажилдаа буцааж өгөх, нэхэмжлэл гаргахаас зайлсхийх болно.

Асуултаа доорх маягтаар бичнэ үү

Сайн уу Наталья!

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу:

Хөдөлмөрийн сахилга бат - энэ дүрмийн дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчид заавал дагаж мөрдөх, бусад. холбооны хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд заасны дагуу:

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.
1) тэмдэглэл;
2) зэмлэх;
3) зохих үндэслэлээр ажлаас халах.
Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журам (энэ хуулийн 189 дүгээр зүйлийн тав дахь хэсэг). тодорхой ангилалажилчдад бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйл, түүнчлэн 7 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг болно. , Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7.1, 8-д зааснаар ажилтны итгэл алдрах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг нь ажлын байрандаа болон бусадтай холбоотой. хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх.
Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.
Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу:

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч ажилтанд шаардлага тавих ёстой бичгээр тайлбар. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.
Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.
Сахилгын шийтгэлийг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ., ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй.
Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дараа буюу аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалтын дүнг үндэслэн ногдуулахыг хориглоно. аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.
Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.
Сахилгын шийтгэлийг ажилтанд давж заалдаж болно улсын хяналтхөдөлмөрийн болон (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага.

Мөн хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөөгүйн торгууль энд байна хууль бус.Тэд шимтгэлийг хасахтай адил хуульд заагаагүй болно. Тиймээс шимтгэл төлөхгүйн тулд хууль эрх зүйн үндэслэл, баримт бичгийг (ажилтнуудад урамшуулал олгох, урамшуулалаас хасах тухай орон нутгийн акт) боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнд ажилчдыг урамшуулах эсвэл барьцаанаас хасах шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай.

Хүндэтгэсэн, Надежда.

Тиймээс, "ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй" тохиолдолд ажил олгогч таныг ажлаас халах боломжтой (ТХ-ийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5). Энэ зүйлийн утгыг ойлгохын тулд "сахилгын арга хэмжээ", "хүндэтгэх шалтгаан", "хүндэтгэн үзэх шалтгаан" гэх мэт ойлголтуудыг тайлбарлах шаардлагатай. хөдөлмөрийн үүрэгба тэдний "бүтэлгүйтэл".

Ажилд орох хүсэлт гаргахдаа ("Хөдөлмөрийн гэрээ" хэсгийг үзнэ үү) хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад баримт бичигт (дотоод дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт) гарын үсэг зурах ёстой гэдгийг сануулъя. Эдгээр баримт бичиг нь үүнийг баталж байна

а) тодорхой дүрэм байдаг;

б) та үүнийг мэддэг.

Ажил олгогч дараахь зүйлийг бичгээр нотлоход хангалттай.

в) та үүнийг зөрчсөн - танд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Хэрэв, жишээ нь, ажлын байрны тодорхойлолтбайгаа, гэхдээ та үүнийг уншаагүй, гарын үсэг зураагүй бол чамайг шийтгэх зүйл байхгүй. Түүнээс гадна ийм заавар огт байхгүй бол таныг шийтгэх зүйл байхгүй.

Сахилгын шийтгэл гэдэг нь "ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй" гэсэн шийтгэл юм (ТК-ийн 192-р зүйл). Дараах сахилгын шийтгэл байдаг.

а) тэмдэглэл;

б) зэмлэх;

в) "зохих шалтгаанаар" ажлаас халах (жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд).

Өөрөөр хэлбэл, хэрэв та хөдөлмөрийн үүргээ ямар нэгэн байдлаар зөрчсөн бол зэмлэх эсвэл зэмлэх ёстой. Үнэн хэрэгтээ тэдгээрийн хооронд ямар ч ялгаа байхгүй бөгөөд хоёулаа хөдөлмөрийн үүргээ давтан зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах шалтгаан болж болно.

Сахилгын шийтгэлийн хугацааг санах нь чухал. Ажилтан нь нэг жилийн дотор сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үздэг (TC Art. 194). Өөрөөр хэлбэл, хэрэв тэр нэг жилийн дотор хоёр дахь удаагаа зөрчил гаргавал дараа нь биш юмаа гэхэд ажлаас нь халж болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогчдын ердийн алдаа бол сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтанд тайлбар бичиг байхгүй байх явдал юм. Та ямар нэг зүйлийг зөрчсөний дараа ажил олгогч танаас эхлээд бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой (TC Art. 193). Та үүнийг ажлын 2 өдрийн дотор бичих ёстой (өөрөөр хэлбэл, хэрэв та баасан гарагт ямар нэг зүйл зөрчсөн бол Мягмар гарагт тайлбар өгөх боломжтой). Практикт ажил олгогчид ажилтанд нэн даруй тайлбар бичихийг шаарддаг ("хагас цагийн дараа", "оройн хоолны дараа", "орой гэхэд!" Гэх мэт). Ийм хүсэлт нь хууль бус юм! Хуульд заасны дагуу ажлын 2 өдрийн дотор бичиг баримтаа бичнэ гэж хэлээрэй. Энэ хугацаанд та мэргэжилтэнтэй зөвлөлдөх эсвэл зүгээр л бодол санаагаа цуглуулж, таныг хамгийн таатай байдлаар илэрхийлэх тайлбар бичиж болно. Та хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөнийг нотлох баримт бичгийг хавсаргаж болно (жишээлбэл, эмчийн гэрчилгээ).

Хэрэв ажлын 2 өдрийн дараа та тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч зохих актыг гаргана (ТС-ийн 193-р зүйл). Ажилтан үүнийг өгөхөөс татгалзсан тухай тайлбар эсвэл акт байхгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзнэ.

Ажил олгогчийн өөр нэг алдаа бол татах хугацааг зөрчсөн явдал юм сахилгын хариуцлага. Зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор торгууль ногдуулж болно (TC Art. 193).

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Анхаар! Үүнтэй холбогдуулан ажилтны буруутай үйл ажиллагааны талаархи санамж бичгийн огноо, тайлбар тэмдэглэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал, цагийн хуудас болон бусад баримт бичиг нь маш чухал юм. Тэдний үндсэн дээр шүүх Хөдөлмөрийн хяналтын газархуульд заасан хугацааг хангасан эсэхийг тодорхойлох боломжтой байх.

Түүнчлэн хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр зөрчил гаргасан тохиолдолд л зөрчилд тооцогдоно. Та бэртэж гэмтсэн тул даалгавраа гүйцэтгэж чадаагүй гэж бодъё. Хэрэв та үүнийг нотолж чадвал - жишээлбэл, эмчийн гэрчилгээ авчрах - танд торгууль ногдуулах нь хууль бус болно. Шалтгаан нь "сайн" эсэх нь харьцангуй ойлголт юм. Харин сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч дараахь схемийг дагаж мөрдөх ёстой: зөрчил - тайлбар өгөх шаардлага - тайлбар (2 хоногийн дотор) - бичгээр зэмлэх, сануулах (зөрчил гарсан өдрөөс хойш 1 сарын дотор) - давтан зөрчил (зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор). зэмлэх тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш жил) - ажлаас халах.

Тиймээс хэрэв та ажлаасаа халагдаж болно

а) та хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн (энэ нь таны гарын үсэг зурсан баримт бичигт бичигдсэн);

б) ажил олгогч танаас тайлбар бичиг шаардаж, зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 1 сарын дотор сануулах, сануулах тушаал гаргасан;

в) жилийн хугацаанд та хөдөлмөрийн үүргээ дахин зөрчсөн.

Ажил үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд зэмлэх нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст үзүүлэх үр дүнтэй арга хэмжээ юм. Ажилтны гүйцэтгэлийн дарааллыг тогтоохын тулд албан ёсны чиг үүрэг, ажил олгогчийн зэвсэглэлд хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад орон нутгийн зохицуулалт зэрэг баримт бичиг байдаг. Үнэн хэрэгтээ ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан тухайн байгууллагаас баталсан заалтыг зөрчих нь элбэг байдаг. Зөрчлийн шинж чанар, ноцтой байдал, давтамжаас хамааран менежер зохих сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Уг нийтлэлд журмыг авч үзэхээс гадна зэмлэх тушаалын дээжийг өгөх болно.

Торгууль хэрэглэх журам

Тодорхой сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг доор тайлбарласан болно Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, үүний дагуу аливаа шийтгэлийн арга хэмжээг зохих тушаал гаргана. Хуулийн дагуу аливаа үйлдлийг гэмт хэрэг гэж ангилахын өмнө ажил олгогч түүнийг үйлдсэн ажилтанаас тайлбар авах ёстой. Тайлбар өгөхөөс татгалзах нь Урлагийн дагуу акт гаргах замаар тогтоогддог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын арга хэмжээ авахаас сэргийлж чадахгүй. Тайлбар бичиг өгөх хугацаа нь ажлын хоёр өдрөөс хэтрэхгүй. Нэмж дурдахад Хөдөлмөрийн тухай хуульд торгууль ногдуулах бусад нөхцөлийг тусгасан болно.

• зөрчил илэрсэнээс хойш нэг сараас илүүгүй;
• зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сараас илүүгүй;
• аудитор буюу аудиторын хийсэн шалгалтын үр дүнд үндэслэн зөрчил илэрсэнээс хойш хоёр жилээс илүүгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу нэг тодорхой зөрчилд зөвхөн нэг шийтгэл ногдуулж болно гэдгийг санах нь чухал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх

Урлагт. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль энэ үзэл баримтлалзэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах зэрэг шийтгэлийн нэг төрөл гэж дурдсан байдаг. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомжийн акт нь энэ нэр томъёоны тодорхой тодорхойлолтыг өгөөгүй бөгөөд түүний тайлбараас ялгааг тайлбарлаагүй болно. Практикт дунд зэргийн зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэл өгдөг гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг. Заримдаа байгууллагын дарга, боловсон хүчний ажилтнууд хатуу зэмлэл гэх мэт ойлголттой ажилладаг. Энэ нь магадгүй сэтгэл зүйн түвшинд шийтгэлийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд хийгдсэн байх. Энэ нэр томъёо нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай холбоогүй бөгөөд жишээлбэл, ОХУ-ын зэвсэгт хүчний ажилтнуудад албан ёсоор хэрэглэгддэг.

Хуулийн дагуу торгууль ногдуулах ажлыг ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зуруулахаар өгсөн тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд зэмлэх жишээг дор дурдав.

дээж захиалга

Ажилчдад үзүүлэх үр дагавар

Сахилга бат, шийтгэлийн төрлүүдийг зөрчих асуудлыг хэлэлцэх явцад ажил дээрээ зэмлэх нь үр дагавартай юу? Түгээмэл итгэл үнэмшлээс үл хамааран шүүмжлэлийн талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгэх боломжгүй бөгөөд энэ нь өөр ажил олгогчдод мэдэгдэхгүй гэсэн үг юм. Үүнийг нотолж байна Урлаг. 66 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Баримт бичгийн түвшинд хувийн хэрэгт оруулсан зэмлэл нь дээр дурдсанчлан тушаал гаргахыг хэлнэ. Үүнээс гадна хариуцлагатай боловсон хүчний оффисын ажилажилтан энэ баримтыг зөрчил гаргагчийн хувийн картанд тэмдэглэж болно (гэхдээ заавал биелүүлэх албагүй). Үнэн хэрэгтээ ийм шийтгэл байгаа нь хүчин зүйл болж чаддаг дараа нь ажлаас халах. P. 5 Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81Ажил олгогч нь "ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй" баримт байгаа тохиолдолд ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхтэй гэж заасан. Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх зүйлийн холбоос бүхий ажлын дэвтэрт бичилт хийнэ.