2.2. ОХУ-ын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагааны механизмын онцлог

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны тогтолцоонд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь байгууллагын доторх ажилчдын мэргэжлийн хөдөлгөөнд гол анхаарлаа хандуулдагтай холбоотой өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн динамик нь боловсон хүчний оршихуй, бүрэлдэхүүн, түүний бүтэц дэх боловсон хүчний "үндсэн" болон захын ажиллах хүчний харьцаа, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний эргэлтийн эрч хүч, боловсон хүчний ажил эрхлэлтийн түвшин, үр ашиг зэргээр тодорхойлогддог. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах, нийт байгууллагын өрсөлдөх чадвар, шинэлэг байдал.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн дараахь чиг үүргийг ялгаж үздэг.

ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа, нийгмийн хамгааллыг хангах;

байгууллагын доторх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрийг хангах;

байгууллагын шинэлэг өөрчлөлтийн дагуу боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, тэдний мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарыг тохируулах.

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс үүсэх, үйл ажиллагааны хувьд ялгаатай байдаг, учир нь аливаа байгууллага нь зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд гадаад орчинтой холбоо тогтоодог хаалттай бүтэц юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн дотоод зах зээлд үзүүлэх нөлөөнд ч хамаатай: ажилтан ажлынхаа чанарт сэтгэл хангалуун байгаа л бол ажлаасаа гарах шаардлагагүй. ажлын байрэрэл хайгуулаар гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд нэвтэрнэ хамгийн сайн газаршаардлагатай бүх нөхцөлтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хэлбэр нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлтэй харьцуулахад өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод эрэлтийн цар хүрээ, бүтэц өөрчлөгдөхөд байгууллага аль хэдийн ажилд авсан ажилчдаас ирэх хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийг тохируулах боломжтой бөгөөд хийх ёстой. Компанийн үйл ажиллагаанд гарсан өөрчлөлт, шинэчлэлтийг цаг тухайд нь мэддэг тодорхой байгууллагын бараг бүх ажилтан өөрийн мэргэжлийн өсөлтийн талаар ухамсартай шийдвэр гаргах болно. Компани ба ажилчдын эдийн засгийн ашиг сонирхлын харилцан үйлчлэл нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтөөр илэрдэг. Ажилтны ажил эрхэлж буй статусаа хадгалах хүсэл нь түүнийг компани доторх хөдөлмөрийн эрэлтийн өөрчлөлтөд зохих хариу үйлдэл үзүүлэхэд түлхэц болно. Хамгийн “уян хатан” ажилчид ирээдүйд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байх мэдлэг, ур чадвар, ур чадварыг урьдчилан хөгжүүлж чадна. Байгууллага өөрөө хөдөлмөрийн дотоод хангамжийн бүтцийг өөрчлөхөд идэвхтэй нөлөөллийг өөрийн гэсэн боловсруулж хэрэгжүүлэх замаар хийж болно.боловсон хүчний бодлого

, үүнд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрүүд багтана.

ахисан түвшний сургалт;

холбогдох мэргэжлээр давтан сургах, сургах;

байгууллагын дүр төрх өөрчлөгдөхөд цоо шинэ төрлийн үйл ажиллагааг эзэмших.

Оросын байгууллагуудын хүний ​​​​нөөцийн менежментийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээл дэх зах зээлийн харилцааны хөгжлийн түвшин жигд биш байна гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. 1 Өнөөдөр Орос улсад дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дэх хүний ​​нөөцийн менежментийн бараг бүх хэлбэр, аргууд байдаг. Гэсэн хэдий ч одоо хэрэгжиж буй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн хөгжлийн түвшин гэсэн асуултад тодорхой хариулт өгөхгүй байна.

Тиймээс байгууллагын соёлын хэм хэмжээ, байгууллагын зан үйлийн холбогдох стандартууд дээр үндэслэсэн боловсон хүчний бодлого нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд явагдаж буй үйл явцад ажилтны бодит оролцооны түвшинд нөлөөлж чадна.

2.3. Аж ахуйн нэгжийн гадаад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах харилцаа

Одоогийн байдлаар нээлттэй (байгууллагын гаднах) болон дотоод (хаалттай) хөдөлмөрийн зах зээлийг ялгах нь заншил болсон бөгөөд эдгээр нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. Компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээл нь ажилчдыг үйлдвэрлэлд байршуулах, зохион байгуулалт, хөдөлмөр хамгаалал, ажлын цаг, ажлын цаг, ажил олгогч ба ажилтан, төлөөлөгчид, тэдгээрийн төр дэх ашиг сонирхлын хоорондын харилцааны тогтолцоо (зохион байгуулалт, хууль эрх зүй, нийгэм, эдийн засаг, мэдээлэл) юм. цалин хөлс, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, нэмэлт үр дүнгийн урамшуулал. Тиймээс бид хөдөлмөрийн зах зээлийн дотоод дэд систем байгаа талаар ярьж болно. компани доторх хөдөлмөрийн зах зээл. Компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь тухайн системд үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, хөдөлмөрийн харилцаа гэсэн органик холбоотой тогтолцооны нэгдсэн хөгжил гэж үзэх ёстой.

ОХУ-д дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл муу хөгжсөн. Үүнийг зохион байгуулалт, эрх зүйн шинж чанартай дутагдалтай биш харин эрэлт, нийлүүлэлтийн мэдээллийн үнэлгээнд нэгдсэн арга барил байхгүйтэй холбон тайлбарлаж байна. Үүнээс үүдэн ажлын байр нэмэгдсэн, ажилгүйчүүдийн тоо зөрүүтэй байна. Түүнчлэн субьект хоорондын харилцааг зохицуулах хууль эрх зүйн орчин байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нэгдсэн тогтолцооны тэнцвэргүй байдалд хүргэдэг. Өнөөдөр ажил олгогч, Нийгмийн даатгалын сангийн харилцааны хууль эрх зүйн үндэс шаардлагатай байна. Боломжтой ажлын байрны өргөдөл нь үргэлж бодитой, бүрэн дүүрэн байдаггүй. Мэргэжилтнүүдийн ажиглалтын дагуу Эрхүү мужийн ажил олгогчдын дөнгөж 46 хүрэхгүй хувь нь ажлын байрны сул ажлын байрны жагсаалтыг байнга ирүүлдэг болохыг тогтоожээ. Бүс нутгийн сул ажлын байрны талаас илүү хувийг ажил олгогчид өөрсдөө нөхдөг. Энэ тохиолдолд одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн зах зээл дээр бүтцийн хувьд ч, чанарын хувьд ч хоорондоо уялдаа холбоогүй албан ёсны болон албан бусаар зарласан эрэлт бий болж байна гэж үзэж болно. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Байхгүй нэгдсэн системмэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын ангилал;

Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн мэргэжлийн мэргэшсэн шинж чанарыг тодорхойлох янз бүрийн хандлага;

Өөр өөр арга зүй, хэлбэр, агуулга одоо байгаа ангилалмэргэжил.

Солих үед сул орон тооАжил олгогч нь аль хэдийн ажилд орсон ажилтан ба гаднаас ирсэн (өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжээс гадна хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дээр байрладаг) хоёрын хооронд сонголт хийх асуудлыг шийддэг. Дараахь арга нь уламжлалт юм: хэрэв сул орон тоог нөхөх шаардлагатай бол эхлээд тухайн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд түүнийг нөхөх нэр дэвшигчдийг хайж байна. Тохиромжтой шинж чанартай ажилтан байхгүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжид хоёр үндсэн сонголт байдаг.

Одоо ажиллаж байгаа аль нэг ажилтныг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Гаднаас ажилчин авчир.

Энэ даалгавар нь илүү хэцүү байдаг өндөр түвшинсул орон тоо гарч ирнэ. Схемийн хувьд энэ нь иймэрхүү харагдаж байна (Зураг 2.2).

Зураг 2.2 Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэл

Квадратууд нь өөр өөр байрлалыг харуулж, тасархай шугамууд нь түвшинг тусгаарладаг. Босоо сумнууд нь ажилчдыг дэвшүүлэх боломжит хувилбаруудыг тусгадаг. Хэвтээ сум нь ажилчдын анхаарлыг татдаг онцлог шинж юм өөр өөр түвшингаднаасаа шатлал, шугамын зузаан нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн нэг буюу өөр түвшинд гаднаас ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн нарийн төвөгтэй байдалтай пропорциональ байна. Өндөр мэргэшсэн ажилчдыг хариуцлагатай, мэргэжилтнүүдэд элсүүлэх нь хэд хэдэн доод түвшний ажилтнуудад нөлөөлдөг тул аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хувьд хэцүү ажил юм. Тиймээс, сул орон тоог гадны өргөдөл гаргагч нөхөх тусам энэ үйл явц илүү төвөгтэй, урт байдаг. Үүний зэрэгцээ, ажилчдыг хамгийн дээд түвшинд татах үед тухайн аж ахуйн нэгжид тохирох ажил горилогч олоход хэцүү байх нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг бол хариуцлага багатай ажил үүрэг гүйцэтгэх хүмүүсийг хайж олоход ихэвчлэн том хүмүүсээс сонгох шаардлагатай байдаг. бүх албан ёсны шалгуурыг хангасан өргөдөл гаргагчийн тоо. Дүрмээр бол зөвхөн өндөр ур чадвар шаарддаггүй ажил олоход хялбар байдаг (жишээлбэл: худалдагч). Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн хэд хэдэн чиглэлээр (хүний ​​нөөцийн менежер, хөгжлийн мэргэжилтэн, боловсон хүчний сургалт, хөдөлмөрийн байцаагч, эдийн засагч, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн гэх мэт) ажил хайж, бүр ажил хайхын тулд оршин суугаа газраа өөрчлөхөөс өөр аргагүй болдог. Дүрмээр бол бага ур чадвартай ажилчид өндөр ур чадвартай ажилчдаас илүү ойр ажил хайж байдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн зах зээлтэй харилцаж болох бөгөөд тус бүр нь өөр өөр мэргэшил бүхий өөрийн гэсэн бүлэгтэй байдаг (Зураг 2.3).

Зураг 2. 3 Хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн орон зайн бүтэц

Бүс нутгийн зах зээлд мэргэжлийн ажил мэргэжил нь орон нутгийн зах зээлийн хооронд хөдөлгөөнт байх боломжийг олгодог ажилчдыг багтаадаг (жишээлбэл: өндөр технологийн тоног төхөөрөмж суурилуулах ажилчид). Үндэсний болон олон улсын хөдөлмөрийн зах зээлд инженерүүд (газрын тосны үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг), мэргэжилтнүүд (програмчлалын чиглэлээр ажилладаг), мэргэжлийн өндөр үр дүнг харуулсан эрдэмтэд, өндөр зэрэглэлийн менежерүүд, түүнчлэн ховор мэргэжлүүдийн төлөөлөгчид багтдаг.

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн хил хязгаарыг тодорхой болгох нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь бусад ажил олгогчтой ажиллах хүчний төлөөх өрсөлдөөний чухал шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүднээс авч үзвэл бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл нь түүний гадаад орчныг төлөөлдөг бөгөөд энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментэд нөлөөлдөг. Ийм нөлөөллийн үндсэн шинж чанар болгон дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно.

Хүн амын эдийн засгийн идэвхжил;

Ажилгүйдлийн түвшин;

Бодит давамгайлсан цалингийн дундаж түвшин;

Нийгмийн баталгааны тогтолцооны байдал;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн стандарт бус хэлбэрийн хөгжлийн түвшин.

Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн нарийн төвөгтэй байдал нь өргөжсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагаанд тусгагдсан байдаг.

Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн үзэл баримтлал нь хайлтын цар хүрээг өргөжүүлэх, тэдгээрийн сонгон шалгаруулах нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх нь ажиллах хүч татах сонгомол хандлагыг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг гэсэн саналд суурилдаг. Энэхүү арга барил нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг өргөжүүлэх замаар хэрэгждэг. Энэ нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг түүнтэй нягт холбоотой бие даасан байгууллагуудтай зах зээлийн бус үндсэн дээр нэгтгэж, бусад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах, гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох боломжийг олгодог. Ийм институци нь гэр бүл (компанийн ажилчдын хамаатан садан ажилд авах), мэргэжлийн холбоод (өөрсдийн гишүүдэд сул орон тоог нөхөхийг санал болгодог) юм. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр байгууллага бүр нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлтэй холбоотой байж болно.

Эцэст нь нэг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь нөгөө аж ахуйн нэгжийн өргөжсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн захад байрлаж болно (нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжих хөдөлмөрийн урсгал).

Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (Зураг 2.4).

Зураг 2.4 Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн бүтэц, харилцан үйлчлэл

Сүүдэрт пирамидууд нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн шатлалыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн түвшин бүр нь түүнтэй холбоотой нийгмийн бүхэл бүтэн бүлэгт нийцдэг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг өргөтгөсөн болгон хувиргах нь тэдний хаалттай шинж чанарыг даван туулж, тогтвортой байдлын түвшинг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Тиймээс аж ахуйн нэгж ба хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн механизмыг судлах нь нарийн төвөгтэй ажил юм, ялангуяа Оросын өнөөгийн нарийн төвөгтэй нөхцөлд. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл өөрөө хямралын нөлөөг мэдэрч байгаа нь тэдний үйл ажиллагааны механизмыг ихээхэн тасалдуулж байгааг бид анхааралдаа авах ёстой. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн төлөв байдлыг харгалзан үзэх, түүнтэй оновчтой харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах нь боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн нэг үндэс юм.

Зохицуулалтын механизмыг боловсронгуй болгох зах зээл хөдөлмөрВ орчин үеийн эдийн засагОрос. ОНОЛЫН АСУУДАЛ ЗАХ ХӨДӨЛМӨР Үзэл баримтлалТэгээд мөн чанар зах зээл хөдөлмөр Зах зээл хөдөлмөр- Энэ бол систем ...

Эдийн засгийн онолын хувьд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл (ХӨМ) нь нэг аж ахуйн нэгжийн дотоод дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөн юм. цалинажилчдыг байршуулах нь үндсэндээ дүрэм, журмаар тодорхойлогддог. ART нь аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд хуваарилалт, ажиллах хүчний бүс нутаг, улс орнуудад дахин хуваарилалт явагддаг хөдөлмөрийн гадаад зах зээлээс ялгаатай бөгөөд цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчний үйл ажиллагааны үр дүн юм.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг:

ART-ийн зарим ажилчдын цалингийн хувь хэмжээ нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцаанаас харьцангуй бие даасан байдал (цалин хөлсийг дүрэм, журам зэрэг бусад дүрэм, шалгуураар тодорхойлдог);

Сул орон тоог үндсэндээ боловсон хүчнийг ахиулах замаар нөхдөг;

Ажил олгогч ба ажилчдын хооронд урт хугацааны харилцаа бий;

Цалингийн хэмжээ, ажлын туршлага, ажилтны аж ахуйн нэгж дэх албан тушаалын хооронд эерэг хамаарал байдаг;

Ажилчдынхаа гадны өрсөлдөөнөөс харьцангуй бие даасан байдал;

Зах зээл дээрх харьцангуй цөөн тооны төлөөлөгч;

Хязгаарлагдмал ажлын байр;

Хөдөлгөөний харьцангуй цөөн сонголт;

Захиргааны зохицуулалтын аргуудын ач холбогдол;

Өндөр зардалгүйгээр ажилчдын хурдан хөдөлгөөн;

Шийдвэр гаргахдаа гадаад эдийн засгийн байгууллагуудад хүртээмжгүй их хэмжээний муу албан ёсны мэдээлэл.

ART үүсч хөгжсөн гол шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна:

1. өвөрмөц байдалд суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт ( өвөрмөц онцлог) аж ахуйн нэгжид ашигладаг технологи, одоо байгаа ажлын байрны онцлог;

2. гадаад зах зээлээс ажилд авсан ажилтны боломжит бүтээмжийн талаарх мэдээллийг олж авах нарийн төвөгтэй байдал, өндөр зардал;

3. Ажлын байран дээрх сургалт, ажлын байран дээрх сургалт (ажлын байран дээрх сургалтын ач холбогдлын улмаас аж ахуйн нэгжүүд сургагч болон дадлагажигчдыг хоёуланг нь урамшуулдаг).

ART-ийн урамшууллын чиг үүрэг нь янз бүрийн түвшний ажлын байрны цалингийн ялгаан дээр суурилдаг; Төлбөрийн систем бүхэлдээ дотооддоо харилцан хамааралтай, нэгэн зэрэг бие даасан болдог гадаад хүчин зүйлүүд. Гадны өрсөлдөөнийг албан тушаал ахихын тулд дотоод өрсөлдөөнөөр сольсон өндөр цалинтай ажил.

VRT-ийн гадаад зах зээлтэй харилцахажиллах хүч хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон аж ахуйн нэгжүүд гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинээр ажилчин авч байгаа сул ажлын байранд цөөрдөг. Ихэвчлэн эдгээр ажилчдыг доод түвшний ажилд авдаг. Зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид илүү өндөр түвшний сул орон тоонд зохих өргөдөл гаргагчид байхгүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж тэднийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн тусламжтайгаар сольдог.

Бизнес эрхлэгчид хэрэглээний цар хүрээг харьцангуй бага, хамгийн чухал нь богино хугацаанд нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг нь мэдэгдэж байна. хүний ​​нөөц. Үүнд аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг татан оролцуулснаар хүрч болно илүү цагаар ажиллах. Хэрэв нэмэлт ажилд илүү тогтвортой шаардлага гарвал түр зуурын дотоод цагийн ажлыг зохион байгуулж болно.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн шинж чанарыг, ялангуяа хүн-цаг хэлбэрээр авч үзэхэд бий. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт ажил хийх шаардлагатай бол ажил олгогч үе үе нэмэлт ажил авах хүсэлтэй байдаг бэлэн мөнгө. Ихэнхдээ энэ хэрэгцээ нь маш хурц болж, түүнийг хангахын тулд тэд гүйцэтгэхэд бэлэн байдаг нэмэлт ажил, энэ нь хүн-цаг хөдөлмөрийн нийлүүлэлтээс өөр юу ч биш юм. Бусад бүх зүйл ижил байх үед ажилтан ихэнх тохиолдолд талдаа ажиллахын тулд компанидаа нэмэлт ачааллыг илүүд үздэг.

Хөдөлмөрийн эрэлт, ажилчдад илэрхийлсэн, ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулах шаардлагатай бол үүсдэг. Үүнийг хангахын тулд ажил олгогч аж ахуйн нэгжээс гадуур явж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд ажилчдынхаа үйлчилгээг ашиглах, сул орон тоогоор дүүргэх, гурван асуудлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх нь түүнд ашигтай байдаг.

Чухал албан тушаалд ажилчид байхгүйгээс үүсэх алдагдлыг бууруулсан (тэдгээрийг бага ач холбогдолтой сул орон тоог нөхөхөөс болж бага хэмжээний алдагдлаар сольсон);

Ажил олгогчдыг урамшуулах боломжууд мэдэгдэхүйц өргөжиж байна;

Ажилчдыг хайх, татах, сонгох зардал буурдаг, учир нь энэ арга нь тийм ч хариуцлагагүй албан тушаалыг дүүргэхийг шаарддаг.

Энэхүү хандлагыг бодитоор хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжид байнгын ажлын байр бий болгохыг шаарддаг. Үүнд, нэгдүгээрт, ажилчдыг хэвээр үлдээхийг урамшуулах, хоёрдугаарт, тэднийг илүү өндөр түвшинд сул орон тоогоор нөхөх нэн тэргүүний өргөдөл гаргагч гэж үзэх замаар хүрч байна. Энэ тохиолдолд ажилтны тодорхой албан тушаалд ажиллах хүсэл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн санал гэж үзэж болно.

Хэдийгээр янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдсан байдаг ч тэдгээр нь үйлдлээр тодорхойлогддог дагаж мөрдөх дүрэмболон хязгаарлалтууд:

1. ART нь хэд хэдэн түвшинг ялгаж болох шаталсан бүтэцтэй;

2. ажилтан нь дүрмээр бол эхлээд ART-ийн доод түвшний аль нэгэнд хүрч, дараа нь аажмаар илүү өндөр түвшинд шилждэг (карьерын шат гэж нэрлэгддэг шат бий болдог);

3. дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дээрх ажилчид цалингийн хэлбэлзэл, ажилгүйдлийн аюулаас ихээхэн хамгаалагдсан.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл бүрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын байрны баталгаа, тэдгээрийг аажмаар ахиулах механизмын хослол гэж тодорхойлж болно. ART-ийн уламжлалт хэлбэр нь улам өндөр цалинтай, сонирхол татахуйц албан тушаалыг шатлалын хамгийн доод түвшинд ажилд авсан ажилчдаар аажмаар солих явдал юм.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн үр ашигт үзүүлэх нөлөө:

Тэд компаний ажиллах хүч хайх, сонгох, ажилд авах, сургах зардлыг бууруулдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь субьектүүдийн монополь байр сууринаас салшгүй холбоотой тул гаднаас албан тушаалд өргөдөл гаргагчид мэргэжлийн өндөр түвшинд байсан ч ажилчдыг солиход хэцүү байдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг нь:

Ялгаатай хангах нийгмийн хамгаалалажилчид;

Ажил эрхэлж буй хүмүүсийн тусгай сургалт, ур чадварыг хөгжүүлэх;

Хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалах;

Багийн нийгмийн тогтвортой байдлыг хангах.

ОнцлогХөдөлмөрийн дотоод зах зээл гэдэг нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөж, хяналтын зардлыг багасгахын тулд тэнцвэрт байдлаас дээгүүр цалин хөлс (жишээ нь, өрсөлдөөнт гадаад зах зээл дээр тодорхой хэмжээний хөдөлмөрийг хангахад шаардагдахаас илүү) төлөх боломжтой байдаг. Ийм цалинг үр дүнтэй цалин гэж нэрлэдэг.

Бусад компаниас өндөр цалин авдаг ажилчид халагдахдаа цалингаа алдахаас айдаг. Үүнээс гадна эргэлттэй холбоотой зардлыг бууруулж, компани сонгох боломжтой болно шилдэг ажилчидажилд авах үед. Тиймээс цалинг нэмэгдүүлэх нь хяналтын зардлыг бууруулж, эцэст нь ашгийг нэмэгдүүлдэг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс цалингаас хамаарах ердийн хамаарлыг (Солоу нөхцөл) Зураг дээр үзүүлэв. 7. Цалин нь босоо тэнхлэгт тэмдэглэгдсэн байдаг тул муруй нь цалин болон хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын хоорондын урвуу хамаарлыг дүрсэлдэг w(e).

Цагаан будаа. 7. Солоугийн нөхцөлийн график тайлбар

Ажил олгогч цалинг нь сонгодог гэж үзвэл w 1, тэгвэл энэ нь үр ашгийн нэгжид ногдох зардалд хүргэнэ w 1 / e 1, (график дээр тэдгээрийн утгыг ОА цацрагийн налуугаар харуулав). Яг цэг дээр Ахүчин чармайлт-цалингийн муруй нь налуутай .

Ажил олгогч нь цалинг сонгох замаар зардлаа бууруулж болно w * . Цалин нэмэгдсэнээр хичээл зүтгэл харьцангуй их нэмэгддэг. (e*). At w*цацраг Өөмуруйн сүүлчийн нугалахад хүрдэг В эба энэ муруйн налуутай давхцаж байна. Эхний нөхцөл байдал нь үүнийг илтгэнэ w/e-хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжид ногдох зардал хамгийн багадаа хүрэх үед w*,хоёрдугаарт - энэ үед юу байна (д). Нэгдүгээр эрэмбийн хоёр нөхцлийг нэгтгэснээр ижил үр дүнд хүрнэ. Өөрөөр хэлбэл, зардлыг хамгийн бага байлгах оновчтой (үр дүнтэй) цалин хөлсний хүчин чармайлтын уян хатан чанар нь нэгдмэл байх болно. Энэ нь үр ашгийн цалинг харгалзан цалингийн тодорхой харьцангуй өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын харьцангуй өөрчлөлтөд хүргэнэ гэсэн үг юм.

Энэ үзэгдлийг "Солоу нөхцөл" гэж нэрлэдэг. Үүнээс үзэхэд үр дүнтэй цалин хөлс нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний харьцаанаас хамаардаг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрэлтэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд (бүтээгдэхүүний үнэ, капитал гэх мэт) өөрчлөгдөхөд үр ашигтай цалин өөрчлөгдөхгүй, хатуу хэвээр үлдэж, зөвхөн хөлсний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ өөрчлөгдөнө.

Пүүс нь цалинг нэмэгдүүлэх замаар аль хэдийн ажилд авсан хүмүүсээс илүү их хүчин чармайлт гаргахгүйгээр илүү олон ажилчин авах болно. Пүүс ажиллах хүчний хязгаарлагдмал нийлүүлэлттэй тулгарах үед л цалингийн түвшний өөрчлөлт гарна. Цалингийн хатуу байдал нь тэнцвэрт байдалд байгаа ажилгүйдэлд хүргэнэ. Хэрэв үр дүнтэй цалин нь зах зээлийн тэгшитгэлийн цалингийн түвшингээс их байвал пүүсүүд хөдөлмөрийн илүүдэл нийлүүлэлтээс ашиг хүртэж, цалингаа бууруулахгүй.

Хөдөлмөрийн зах зээл нь янз бүрийн шинж чанартай олон талт үзэгдэл юм. Хөдөлмөрийн зах зээлийн загвар, төрөл, түүний төрөл, сорт, түүнчлэн сегментүүд байдаг. Энэ нь юу гэсэн үг болохыг ойлгох нь чухал юм. Аливаад нийтлэг байдаг зах зээлийн нөхцөл байдалхөдөлмөрийн зах зээлийн онцлог, гэхдээ бүс нутаг, үндэсний хөдөлмөрийн зах зээл бүр өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг.

Эдгээр төрлүүдэд хөдөлмөрийн гадаад, мэргэжлийн зах зээл, дотоод, дотоод зах зээл орно. Сортуудын дунд хөдөлмөрийн нээлттэй болон далд зах зээл байдаг. Зах зээл бүр сегмент гэж нэрлэгддэг хэсгүүдэд хуваагддаг.

Эдийн засгийн хөгжлийн бүх ижил төстэй байдлыг үл харгалзан ба нийгмийн салбаруудхөгжингүй орнууд, эдгээр улс тус бүрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого үүсэхэд хүргэсэн янз бүрийн загваруудхөдөлмөрийн зах зээл. Энэхүү олон төрлийн загварыг гадаад (эсвэл мэргэжлийн) болон дотоод хөдөлмөрийн зах зээл гэсэн 2 үндсэн төрөл болгон бууруулж болно.

Гадаад - мэргэжлийн хөдөлмөрийн зах зээл нь тухайн улс орон, бүс нутаг, салбарын хэмжээнд ажиллах хүч худалдагч, худалдан авагчдын хоорондын харилцааг тодорхойлдог. Энэ нь ажилчдыг хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэл, аж ахуйн нэгж хоорондын хөдөлгөөний дагуу анхдагч хуваарилах явдал юм. Үүний тулд хөдөлмөрийн үйлчилгээ үзүүлж буй хүмүүс олон аж ахуйн нэгжид шаардлагатай мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшсэн байх шаардлагатай.

Гадаад хөдөлмөрийн зах зээл нь пүүсүүдийн хооронд ажиллах хүчний хөдөлгөөнийг хамардаг. Хөдөлмөрийн гадаад зах зээл нь ажилчид өөр өөр фирмүүдэд ашиглагдах мэргэжилтэй байхыг таамаглаж байна. Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлд чиглэсэн ажилчдын мэргэжил, ур чадварыг бусад аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглахад илүү хэцүү байдаг. тэдгээр нь тухайн компанид ажиллаж байгаатай холбоотой тодорхой шинж чанартай байдаг.

Аж ахуйн нэгжүүдэд мэргэжлийн сургалт нь дагалдан сургалт хэлбэрээр явагддаг бөгөөд сургалтын зардлын тодорхой хэсгийг бага цалинтай дагалдан авагчид өөрсдөө хариуцдаг. Гадаад зах зээл дээр тус тусдаа салбарын ажилчдыг нэгтгэдэг салбарын үйлдвэрчний эвлэлүүд байдаг. Ажилчдыг мэргэжлээр нь нэгтгэдэг үйлдвэрчний эвлэлүүд ч бий.

Тиймээс гадаад хөдөлмөрийн зах зээл нь боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн нь үндсэндээ аж ахуйн нэгжийн дотор явагддаг хөдөлмөрийн дотоод зах зээлтэй харьцуулахад боловсон хүчний өндөр эргэлтээр тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь ажилчдын компани доторх мэргэжлийн хөдөлгөөнд чиглэсэн хөдөлмөрийн зах зээл юм. Боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу бүтцийг бий болгох нь ажлын байрны бүтэц, байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийн дагуу байгууллагын дотор явагддаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг. Хамгийн гол нь "эрэлт нийлүүлэлтийн" харилцаа нь багийн дотор хэрэгждэг, өөрөөр хэлбэл. Өмнө нь ажилд авсан болон мэдээжийн хэрэг ажилтай ажилчид, шинээр ажилд орох өргөдөл гаргагчид (ерөнхийдөө ямар ч сул орон тоо гэх мэт) үйлдвэрлэлийн бусад салбараас чөлөөлөгдсөн ажилчдын дунд, түүнчлэн үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилчдын дунд байж болно. , гэхдээ өөрсдийн санаачилгаар ажлаа солих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн.

Үйлдвэр доторх хөдөлмөрийн хөдөлгөөн гэж нэрлэгддэг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дахин хуваарилалт (ажлын байр, мэргэжил, мэргэшлийн өөрчлөлт) нь нэг талаас тухайн байгууллагын тодорхой чанарын ажиллах хүчний хэрэгцээг хангахад хувь нэмэр оруулдаг. ажилтны хувийн хүсэл эрмэлзлийг хэрэгжүүлэх. Ийм дахин хуваарилалтаар дамжуулан ажилтан нь аж ахуйн нэгжид баталгаатай байдаг. Нэмж дурдахад, өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын нөхцөлд энэ ажлыг өөрийн гэсэн арга барилаар үнэхээр зохистой хүн авна гэдэгт илүү итгэлтэй байдаг. мэргэжлийн чанаруудажилчин. Мэдээжийн хэрэг, сул орон тоог суллахаар төлөвлөөгүй аж ахуйн нэгжийн өөрийн ажилтнуудаар дүүргэх нь хүнийг дахин сургах, шинэ ажлын байранд дасан зохицохтой холбоотой холбогдох зардлыг шаарддаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь ажил олгогчид (захиргаа) болон аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ашиг сонирхлыг хамгаалах стратеги хоорондын зөрчилдөөний талбар юм. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн аль алинаар нь тодорхойлогддог. Энд янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг тэдний хэрэгцээ, аж ахуйн нэгжид ашиг тустай байдлаас нь хамааруулан тодорхойлж, эрэлт нийлүүлэлтийн харилцааг зохицуулдаг. Эрэлт буурах үед нийгмийн (эсвэл холбооны хөдөлмөрийн зах зээлийн) үүднээс далд ажилгүйдэл гэж тооцогддог захиргааны санаачилгаар ажилтан дутуу ажилгүй болох хувилбар гарч ирж магадгүй юм.

Барууны эдийн засагчид пүүсүүдийн ашигладаг хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан стратегид үндэслэн үйлдвэр доторх (компани доторх) хөдөлмөрийн зах зээлийн үндсэн ба хоёрдогч зах зээл гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгадаг.

Хөдөлмөрийн анхдагч зах зээл нь ажилчдыг өндөр цалингаар хангадаг ажлын байр, сайн нөхцөлхөдөлмөр, тогтвортой ажил эрхлэлт, албан тушаал ахих боломж гэх мэт. мөн аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний "цөм" гэж нэрлэгддэг хамгийн чадварлаг, үнэ цэнэтэй, шаардлагатай хүмүүст зориулагдсан.

Хоёрдогч зах зээл нь ажлын байрыг бага хэмжээгээр бий болгодог цалинмөн холбогдох тэтгэмж, хөдөлмөрийн нөхцөл муу, эргэлт өндөр, албан тушаал ахих боломж бага. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн хоёрдогч зах зээлд оролцогчид нь тухайн аж ахуйн нэгжид ач холбогдол багатай ажилчид эсвэл нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн зах зээлд элбэг байдаг мэргэжлээр ажилладаг ажилчид юм.

Аж ахуйн нэгж нь анхдагч ба хоёрдогч зах зээлийн хоорондох хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг өргөдөл гаргагчдын хөдөлмөрийн үр дүн, тэдний ажил, аж ахуйн нэгжид хандах хандлагыг харгалзан, мөн заавал дамжуулан явуулдаг. мэргэжлийн боловсролэсвэл ахисан түвшний сургалт.

Практикт хөдөлмөрийн гадаад ба дотоод зах зээл нь хоорондоо нягт уялдаатай бөгөөд тэдгээрийн хуваагдал нь нөхцөлт байдаг. Гэхдээ үндэсний хөдөлмөрийн зах зээл дээр гадаад эсвэл дотоод зах зээлийн аль нь давамгайлж байгааг тодорхой харж болно. Ингээд Японы жишээнээс харахад тэнд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл маш сайн зохион байгуулалттай байдаг бөгөөд АНУ-ын туршлага ч тэнд гадаад хөдөлмөрийн зах зээл давамгайлж байгааг харуулж байна.

Харьцангуй шинэ илрэл зах зээлийн харилцааХөдөлмөрийн салбарт уян хатан хөдөлмөрийн зах зээл үүсч, хөгжиж байгаа бөгөөд энэ нь аж үйлдвэржсэн орнуудын эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлтөд хөдөлмөрийн зах зээлийг дасан зохицох хэлбэр гэж тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн хувийн жин буурахад хүргэсэн. үйлдвэрлэлийн салбарт хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн эзлэх хувь нэмэгдэж, үйлчилгээний салбарт ажиллагсдын . Энэ нь аж үйлдвэр, барилга, хөдөө аж ахуйшинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, технологийн хувьсгал, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын ололт амжилтыг ашиглахад үндэслэсэн. Аж үйлдвэрт ноёрхож байсан ажлын цагийн хатуу зохицуулалтыг хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан хэлбэрүүдээр сольж, үйлчилгээний салбарт өргөн дэлгэрсэн. Тэдгээрийн хэрэглээ нь хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, цагаачид гэх мэт янз бүрийн ангиллын ажилчдын чадавхийг оновчтой ашиглах боломжийг олгодог тул үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан хэлбэрүүд нь хагас цагийн ажлын цаг (ажлын цагийг богиносгосон), гэрийн ажил, дуудлагын ажил, аж ахуйн нэгж, пүүс, байгууллагад уян хатан ажлын цаг, түүнчлэн ажилд авах замаар бий болдог. түр ажилчид, хүмүүс өөрсдөө өөрсдийн зардлаар, эрсдэл дааж бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлд өөрсдийн болон гэр бүлийн гишүүдийнхээ ажлыг зохион байгуулах үед хувиараа хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих.

Нээлттэй хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн зах зээлд төлөөлдөг хөдөлмөрийн насны хүн амыг бүхэлд нь хамардаг. Энэ нөхцөл байдал нь эргээд дараахь байдлаар хуваагдана.

Зохион байгуулалттай, эсвэл албан ёсны хэсэг нээлттэй зах зээл, энэ нь төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоотой бөгөөд мөн албан тушаалын буюу төрийн албамэргэжлийн боловсрол.

Албан бус хэсэг нь хөдөлмөр эрхлэлт, мэргэжлийн боловсролын чиглэлээр аж ахуйн нэгж, төрийн бус байгууллагатай шууд харилцаж хөдөлмөр эрхэлж байгаа иргэд юм.

Хөдөлмөрийн далд зах зээл нь аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажилладаг боловч ажилгүй болох, ажилгүй болох магадлал өндөртэй ажилчдаас бүрддэг. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн зах зээлд аж ахуйн нэгжид албан ёсоор бүртгэлтэй боловч ажил хийдэггүй, цалин авдаггүй ажилчдыг багтааж болно. Энэ байдал өнөөдөр Оросын эдийн засагт өргөн цар хүрээтэй ажиглагдаж байна. Энэ нь өмнөх тогтолцоог татан буулгаснаас үүдэлтэй эдийн засгийн харилцааболон үйлдвэрлэлийн харилцаа, уламжлалт ханган нийлүүлэгчид эсвэл хэрэглэгчдийг алдаж, үйлдвэрлэлийн чиглэлийг өөрчлөх, түүнийг өөрчлөх, аж ахуйн нэгжүүдийг хямралаас гаргах хангалтгүй хүчин чармайлт.

Нутаг дэвсгэрийн хувьд хөдөлмөрийн зах зээлийг холбооны (улсын түвшинд) хөдөлмөрийн зах зээл, бүс нутгийн (автономит бүгд найрамдах улс, бүс нутаг, бүс нутгийн дүүрэг, хотын түвшинд), түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээл гэж хуваадаг. аж ахуйн нэгж, пүүсийн түвшин (корпорац эсвэл өөрөөр хэлбэл үйлдвэр доторх, компани доторх). Холбооны зах зээлийг одоо байгаа олон улсын хөдөлмөрийн хуваагдлын дагуу олон улсын зах зээлд нэгтгэж болно.

Холбооны хөдөлмөрийн зах зээл нь Оросын нийт хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн байдлыг тодорхойлдог. Энэ нь бүгд найрамдах улс даяар өрнөж буй бусад макро эдийн засгийн үйл явцтай холбогдуулан нарийвчлан авч үзэх, дүн шинжилгээ хийх объект юм.

Саяхныг хүртэл холбооны хөдөлмөрийн зах зээл хаалттай байсан: түүний оролцогч нь тус улсын хүн ам байсан бөгөөд хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийг тэнцвэржүүлэх нь зөвхөн үндэсний эдийн засагтай холбоотой байв.

IN сүүлийн жилүүдэдХолбооны болон олон улсын хөдөлмөрийн зах зээлийн хоорондын харилцаа улам ойртож байна. Энэ харилцааны зэрэг нь тухайн улсын цагаачлалын бодлогоор ихээхэн зохицуулагддаг.

ОХУ-д гарах, нэвтрэх журмын тухай хуулийг баталснаар эхлэл тавигдав идэвхтэй оролцооманай улс олон улсын хөдөлмөрийн биржид ийм оролцооны бодлого боловсруулах зорилт тавьсан.

Хөдөлмөрийн экспортыг хууль тогтоомж, эрх бүхий байгууллагаас дэмжих төрийн эрх мэдэлэерэг болон сөрөг аль алиныг нь харгалзан барьж байгуулах ёстой.

Тухайлбал, эерэг талууд нь дараахь замаар гадаад валютын орлого авах боломжийг багтаасан болно.

зуучлагч пүүсүүдийн ашгийн татвар;

гэр бүл, хамаатан садандаа дэмжлэг үзүүлэх зорилгоор цагаачдаас эх орондоо шууд мөнгө шилжүүлэх;

цагаачдын хувийн хөрөнгө оруулалт (үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, удаан эдэлгээтэй барааг эх орондоо авчрах, газар, үл хөдлөх хөрөнгө худалдаж авах, үнэт цаас худалдан авах);

хөдөлмөр импортлогч орнуудын хөрөнгө, хэсэгчлэн нөхөн үйлдвэрлэлд ашигласан хөдөлмөрийн нөөц, нийгмийн салбарт;

ажиллах хүч импортлогч орнуудаас шууд нөхөн олговор. Ажиллах хүч экспортлох нь тус улсын дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил эрхлэлтийн хурцадмал байдлыг хэсэгчлэн арилгах боломжийг бидэнд олгож байна. Энэ нь мэргэжил дээшлүүлэх, ялангуяа мэргэжилтэн, эрдэмтэд гэх мэт гадаадад арилжааны бизнес аялалд явахад чухал хүчин зүйл гэж үзэж болно.

Холбооны хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ нь улс орны хэмжээнд хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал, түүнийг үндэсний хэмжээнд шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Гэсэн хэдий ч нутаг дэвсгэрийн түвшинд хөдөлмөр эрхлэлтийн дүн шинжилгээ хийх нь ашигтай байдаг. Бүс нутаг, бүс нутаг, дүүрэг, хот бүр бие даасан аж ахуйн нэгжийн хувьд хүн ам зүйн байдал, бүтээмжтэй хүчний хөгжил, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалтай тулгардаг. салбарын бүтэцүйлдвэрлэл, нийгмийн дэд бүтцийг хөгжүүлэх, байгалийн нөхцөл, нэмэлт хөдөлмөрийн нөөцийг татах, эсвэл эсрэгээр нь тухайн нутаг дэвсгэрээс гадагш гарах урсгалыг хязгаарлах боломжид нөлөөлж байна. Хөдөлмөрлөх хэрэгцээ (ажил олгогчийн талаас харахад) эсвэл хөдөлмөр эрхлэх боломж (ажилтны талаас) хангах нь хөгжилд мөн нөлөөлдөг. тээврийн систем, хүн амын дүүжин шилжилт хөдөлгөөнийг дэмжих (хүн нэг засаг захиргааны бүс нутагт байнга оршин суух, нөгөөд ажилд орох).

Тодорхойлох үед дотоод бүтэцНутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн зах зээл нь хөдөлмөрийн анхдагч зах зээл гэх мэт дэд төрлөөр ялгагддаг бөгөөд тэдгээрийн субьект нь анх удаа орж ирж буй хүмүүс байдаг. ажлын амьдрал, зохих тусгай (мэргэжлийн) сургалттай, дунд боловсролтой. Хөдөлмөрийн анхан шатны болон хоёрдогч зах зээлийн хооронд мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсан боловч анх сонгосон мэргэжлээрээ ажил олоход бэрхшээлтэй байгаа боловсон хүчнийг давтан сургах (хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны зөвлөмжийн дагуу, түүнчлэн ажилтны өөрийн санаачилгаар) байдаг.

Аж үйлдвэрийн хөдөлмөрийн зах зээл нь тухайн салбарын онцлог шинж чанаруудын багц мэргэжлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын хамаарлаар тодорхойлогддог бөгөөд мэргэжлийн хөдөлмөрийн зах зээл нь тодорхой мэргэжлээр хөгжиж буй нөхцөл байдал юм.

Ийм мэргэшсэн хөдөлмөрийн зах зээл ихээхэн сонирхол татаж байна.

Нэгдүгээрт, нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөр эрхлэлтийн ерөнхий байдал нь үйлдвэрлэлийн болон мэргэжлийн зах зээлд бий болсон шинж чанаруудын тусгал юм. Үүнд хязгаарлагдмал тооны ажлын байртай тодорхой мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын илүүдэл нийлүүлэлт, мөн эсрэгээр олон тооны сул ажлын байр байгаа тохиолдолд тодорхой мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн нийлүүлэлт дутмаг байх ёстой. улс (бүс, хот) ) Байна.

Тиймээс хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг үнэлэхийн тулд сул байгаа ажлын байрны тоо болон ажилгүй хүмүүсийн (эсвэл ажилгүйчүүдийн) тоог харьцуулах нь хангалтгүй юм. Эдгээр ажил гэж юу вэ, ямар хүмүүс ажилгүй байна вэ (жишээ нь, ямар мэргэжил эзэмшсэн гэх мэт) мэдэх шаардлагатай.

Хоёрдугаарт, үйлдвэрлэлийн болон мэргэжлийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдалд нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх нь хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын зөрүү байж болзошгүй мөн чанарыг илчлэх, тэдгээрийн нөхцөл байдлыг зөв чиглэлд өөрчлөх арга хэмжээг дээд зэргээр тодорхойлох боломжийг олгодог. Эрэлт, нийлүүлэлтийг зохицуулах нь ажлын байрыг тодорхой салбар эсвэл мэргэжилтэй холбохыг үргэлж шаарддаг бөгөөд сүүлийнх нь ажилтны мэргэжлийн сургалтад тавигдах шаардлагыг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн дотоод хөдөлгөөн бөгөөд үүнд ажилчдын цалин хөлс, байршуулалтыг захиргааны дүрэм, журмаар тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь пүүс хоорондын ажиллах хүчний хөдөлгөөн, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчний үр дүнд бий болдог гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс ялгаатай.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Тэдний дунд:

 гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийн харьцаанаас дотоодын зах зээл дэх зарим ажилчдын цалингийн хувь хэмжээ харьцангуй бие даасан байдал. Төлбөрийг бусад шалгуураар тодорхойлдог бөгөөд тэдгээрийн дотор дүрэм, журам нь хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг;

 Компанийн доод түвшний боловсон хүчнийг дэвшүүлэх замаар дээд түвшний сул орон тоог нөхөх, карьерын шат гэж нэрлэгддэг шатыг бий болгох;

 ажил олгогч, ажилтны хооронд урт хугацааны харилцаа тогтоох;

 ажилтны нас, албан тушаалтай уялдуулан төлбөрийн системийн илэрхийлэл болох цалин, компанид ажилласан хугацаа хоёрын эерэг хамаарал.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл үүсэх, үүсэх шалтгаануудын дотроос дараахь гурвыг ялгаж үздэг. Нэгдүгээрт: компаниудад ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал, компаниудад байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт. Хоёрдугаарт: төгс бус мэдээлэл, боломжит ажилтны бүтээмжийн талаархи мэдээллийг олж авах, боловсруулахтай холбоотой томоохон гүйлгээний зардал. Гуравдугаарт: албан бус шинж чанартай, ажлын байран дээр суралцах замаар илэрхийлэгддэг ажлын байран дээрх сургалт.

Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээл дээрх хөдөлмөрийн үйлчилгээ ижил биш байна. Дотоод зах зээл нь нэг төрлийн хөдөлмөр, ажил мэргэжлийн шаттай холбоотой байдаг. Пүүсүүд гадаад зах зээл дээр харьцангуй бага ур чадвартай ажилд ажилчдыг авч, дотоодын зах зээлийн зардлаар илүү өндөр түвшинд сул орон тоог нөхдөг.

1. Ажилгүйдлийн шалтгаан, хэлбэр.

2.1 Зах зээлийн болон команд-захиргааны эдийн засаг дахь ажилгүйдэл.

Хязгаарлагдмал эрэлттэй зах зээл (хэвийн, эрүүл зах зээл) -ээс хязгаарлагдмал нөөцтэй зах зээл (ховор хэлбэрийн Зөвлөлтийн зах зээл) хүртэлх янз бүрийн хувилбар бүхий аливаа тогтолцооны хөдөлмөрийн зах зээл нь нэгэн зэрэг илүүдэл хөдөлмөр (ажилгүйдэл) үүсгэдэг. тодорхой мэргэжлээр ажиллах хүчний хомсдол, эрэлт хэрэгцээ нь түүнд илүү их санал ирдэг. Гэсэн хэдий ч эдгээр эдийн засагт ажилгүйдэл болон ажиллах хүчний хомсдол хоёрын тэнцвэрийн цэг өөр өөр түвшинд байна.

Зураг дээр. 2.1, Н цэг нь зах зээлийн эдийн засагт өндөр ажилгүйдэл нь ихэвчлэн харьцангуй бага ажиллах хүчний хомсдолтой зэрэгцэн оршиж байгааг харуулж байна. Зураг дээрх график. 2.2 нь улсын социализмын эдийн засгийн онцлог шинж юм. Энд тэнцвэржүүлэгч H цэгээр харуулсан ажилгүйдэл байгаа боловч бага хэмжээгээр байна. Үүний зэрэгцээ ажиллах хүчний эрэлт маш өндөр байгаа нь ажиллах хүчний хомсдолд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл - ажилчид болон ажил олгогчийн байнгын холбоо, ажилчдыг улам өндөр цалинтай ажилд аажмаар дэвшүүлэх үндсэн дээр хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын уялдаа холбоог бий болгох механизм.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь пүүс хоорондын ажиллах хүчний хөдөлгөөн, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчний үр дүнд бий болдог гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс ялгаатай.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл үүсэх, үүсэх шалтгаануудын дотроос дараахь гурвыг ялгаж үздэг. Нэгдүгээрт: компаниудад ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал, компаниудад байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт. Хоёрдугаарт: мэдээллийн төгс байдал, ач холбогдолтой гүйлгээний зардалболомжит ажилтны бүтээмжийн талаархи мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулахтай холбоотой. Гуравдугаарт: албан бус шинж чанартай, ажлын байран дээр суралцах замаар илэрхийлэгддэг ажлын байран дээрх сургалт.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинж чанаруудын харилцан хамаарлыг Зураг дээр үзүүлэв. 14.

Хэрэв бид ажилчдаас мэргэжлийн тусгай сургалттай байхыг шаарддаг үйлдвэрлэлийн тодорхой технологийг ашиглах хэрэгцээг үндэс болгон авч үзвэл бүх үндсэн шинж чанарууд эндээс гарах болно.

Нэгдүгээрт, ажлын байран дээрх сургалт нь гадаад зах зээлд байхгүй шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг ажилтанд олгох байгалийн арга юм.

Компанийн үндсэн үйл ажиллагааны дотоод зохицуулалт байдаг.

Гадны ажилд авах нь "анхны түвшний" ажлын байраар хязгаарлагддаг. Ажлын байран дээрх сургалт нь чухал учраас пүүсүүд сургагч болон дадлагажигчдад ийм сургалт явуулах урамшуулал олгох ёстой.

Оюутны хувьд сургалтаас буцаж ирэхийг зөвхөн энэ компанид авах боломжтой тул энэ компанид ажлын байраа хадгалах нь чухал юм. Энэ нь зарим талаараа гаднаас ажилчдыг зөвхөн "анхны түвшний" ажилд авах замаар тохиолддог.

Багшлах хүмүүсийн хувьд ажлын байрыг хадгалах нь бас чухал боловч тэдний хувьд гадны цалингийн өрсөлдөөнийг зөвхөн "анхны түвшний" ажлын байраар хязгаарлаж байна. Хэрэв тийм биш бол сургагч багш нарын цалинд тэдний бэлтгэж буй ажилчдын бүтээмж сөргөөр нөлөөлж магадгүй юм.

Баруун тийш шилжихэд тодорхой ур чадвар нь бага өрсөлдөөнд хүргэдэг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Онцгой нөхцөл байдалд хоёр талын монополь байдал үүсч, цалин хөлс нь ажилчдаас илүү ажлын байртай холбогдож, диаграммын баруун, зүүн талууд нэгддэг. Ажлын байран дээрх сургалтад суурилсан систем нь ажилчдыг өрсөлдөөний хүчнээс хамгаалдаг. Түүнчлэн, цалин нь тухайн ажилтны ажлын байрнаас хамаарахгүй, харин түүний ажлын байрнаас хамаардаг бол хөдөлмөрийн урамшуулал буурдаг. Асуудлын шийдэл нь өндөр цалинтай ажилд дэвшихийн тулд гадаад өрсөлдөөнийг дотоод өрсөлдөөнөөр солих явдал юм. Гэсэн хэдий ч багш нарын эрх ашгийг харгалзан нэг үе шаттайгаар ахиулж, багш нар багш нараа гүйцэхгүй байх ёстой.

Энэ системийн урамшууллын чиг үүрэг нь янз бүрийн түвшний ажлын байрны цалингийн ялгаан дээр суурилдаг бөгөөд бүхэл бүтэн төлбөрийн систем нь дотооддоо харилцан хамааралтай, гадаад хүчин зүйлээс хараат бус болдог. Ажлаа хадгалж үлдэх, сайн дурын үндсэн дээр ажлаасаа халагдах хувь бага байдаг тул пүүсийн тусгайлсан сургалтын улмаас ажилчид карьераа ахиулах урт хугацааны хэтийн төлөвтэй байдаг.

Дотоодын зах зээлийн гадаад зах зээлтэй харилцах харилцаа нь маш хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон "орох боомтууд" гэж нэрлэгддэг, жишээлбэл. пүүсүүд гадаад зах зээл дээр шинэ ажилчдыг ажилд авдаг ажлын байрууд.

Гадаад, дотоод зах зээл дээрх хөдөлмөрийн үйлчилгээ ижил биш байна. Дотоод зах зээл нь нэг төрлийн хөдөлмөр, ажил мэргэжлийн шаттай холбоотой байдаг. Пүүсүүд гадаад зах зээл дээр харьцангуй бага ур чадвартай ажилд ажилчдыг авч, дотоодын зах зээлээс өндөр түвшний сул орон тоог нөхдөг.

ХЭЛЭЛЦҮҮЛЭХ АСУУЛТ

1. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн онцлогийг ямар үзүүлэлтээр тодорхойлдог вэ?

2. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг юу вэ?

3. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад ямар давуу талтай, ажил олгогчдод ямар давуу талтай вэ?

4. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл болон аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн түвшин ямар холбоотой вэ?

5. Үндэсний (олон улсын) хөдөлмөрийн зах зээлээс ажиллах хүч татах хэрэгцээг ямар хүчин зүйл тодорхойлдог вэ.

6. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл ямар хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах боломжтой вэ?

7.Үйлдвэрийн хэмжээнд үйл ажиллагаа явуулдаг хөдөлмөрийн дотоод зах зээл үүссэн шалтгаан, онцлог юу вэ?

ДААЛГАВАР

Даалгавар 1.Цөцгийн үйлдвэр нь сард 60 мянган тонн цөцгийн тос үйлдвэрлэдэг бөгөөд 4 дэн. килограмм тутамд. Үнэ нь 1 кг тутамд 6 ден болтлоо өссөний дараа тус үйлдвэр сард 80 мянган тонн тос үйлдвэрлэж эхэлсэн. Ажилчдын тоо өөрчлөгдөөгүй бол хөдөлмөрийн бүтээмж хэдэн хувиар өссөн бэ?

Даалгавар 2.Эхний жил 15%, хоёр дахь жил 10%, 3 дахь жил 9% буурсан бол хөдөлмөрийн бүтээмж хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?

Даалгавар 3.Ажилчдын тоо өөрчлөгдөөгүй тохиолдолд үйлдвэрлэлийн хэмжээ жил бүр дараах байдлаар өөрчлөгдөв.

Бүтээгдэхүүн	Үйлдвэрлэлийн хэмжээ (ш.)
А
IN
ХАМТ

Хэзээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг үнэлэх тогтмол үнэ: А бүтээгдэхүүн – 5 мөнгөн нэгж, Б бүтээгдэхүүн – 20 мөнгөн нэгж, С бүтээгдэхүүн – 10 мөнгөн нэгж.

Даалгавар 4.Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ 25%, ажиллагсдын тоо 10% өссөн байна. Хөдөлмөрийн бүтээмж хэдэн хувиар өөрчлөгдсөн бэ?

Даалгавар 5.Тус компанийн өдөрт үйлдвэрлэж буй бараа, үйлчилгээний өртөг оны эцэст 3 дахин өссөн байна. Жилийн туршид үнэ хоёр дахин нэмэгдэж, ажилчдын тоо өдөр бүр 1.5 дахин нэмэгддэг. Хөдөлмөрийн бүтээмж хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?