Энэ өдрүүдэд ажлын байрны цомхотголд хэн ч гайхахгүй. Өнгөрсөн зууны 90-ээд оны хямрал өнгөрч, янз бүрийн түвшний пүүс, аж ахуйн нэгжүүд өргөн хүрээтэй дампуурлын улмаас олон мянган оросууд орлогогүй болсон. Үүний дараа амьдрал аажмаар сайжирч эхлэх шиг болсон.

Гэхдээ үгүй, өргөн цар хүрээтэй цомхотгол дахин эхлэв. Томоохон пүүсүүд ажилчдаа цомхотгож, жижиг компаниуд бүрмөсөн хаагдаж байна. Гэнэт ажлаасаа халагдсан хүн ямар нэгэн байдлаар төөрөлдөх нь мэдээж.

Ажил дээрээ халагдах нь хэний ч хувьд сайн мэдээ биш юм.

Үндсэн норматив баримт бичиг, ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан ажилчдыг цомхотгох зарчим, журмыг зохицуулах, түүнчлэн тэдэнд зохих нөхөн олговор, баталгааг хангах нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан байдаг. Оросын Холбооны Улс.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтныг цомхотгох нь тухайн ажилтны ажлын чанараас үл хамааран ажил олгогчийн санаачилгаар түүнтэй хийх журамд хамаарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд ажлаас халагдсаны тэтгэмж, түүний дотор ажилтныг ажлаас халах үед олгох хэмжээ, журмыг тогтоосон. 180 дугаар зүйлд үргэлжлүүлэн ажиллах давуу эрхтэй хүмүүсийн жагсаалтыг тодорхойлсон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

181-р зүйлд нөхөн олговрын бүрэлдэхүүнийг баталж, ажлаас халагдсан ажилчдад төр, ажил олгогч олгох ёстойг баталгаажуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 дугаар зүйлд үйлдвэрчний эвлэлүүдийн нэг хэсэг болох байгууллагын ажилчдыг ажлаас халахдаа тэдний саналыг харгалзан үзэх журмыг тодорхойлсон.

Бууруулах үйл явц

Ажилтан ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг бичгээр хүлээн авдаг

Ажилчдын өөрсдийнх нь талаар ажилчдын тоог цөөрүүлэх журам нь тэдний бичгээр мэдэгдлээс эхэлдэг. Үүнээс өмнө ажил олгогч биечлэн эсвэл тусгай комиссын тусламжтайгаар байгууллагын тоо, орон тоог цомхотгох, түүнчлэн ажилчдыг түүний агуулгатай танилцуулах ёстой.

Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсан ажилтан жагсаалтад ороогүй байсан ч төлөвлөсөн ажлын цомхотголын талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай. Эдгээр байгууллага болон цомхотголын улмаас халагдсан ажилчдад мэдэгдэх хугацаа хоёр сар хүртэл байдаг.

Хэрэв цомхотгол нь их хэмжээний шинж чанартай бол (салбарын болон нутаг дэвсгэрийн хамтын гэрээний үзэл баримтлалын дагуу) ажил олгогчид энэ үйл явдал болохоос гурван сарын өмнө бууралтыг хийж буй ажил олгогчдод мэдэгдэнэ.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад ажилтнаа ажлаас халах тухай мэдэгдэхдээ итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч энэ журмыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай эсэхийг зөвшөөрсөн эсвэл татгалзсан шийдвэр гаргах ёстой. Энэ шийдвэрийг мэдэгдсэн өдрөөс хойш 7 хоногийн дотор гаргаж, үндэслэлтэй байх ёстой. Хэрэв долоо хоног өнгөрсний дараа шийдвэр гаргасан бол ажил олгогч үүнийг анхаарч үзэхгүй.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага тодорхой ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй гэж шийдсэн бол ажил олгогчид ҮЭ-тэй нэмэлт зөвлөгөө өгөх хуулийн дагуу гурван өдрийн хугацаа өгнө. Үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөлгүй тохиолдолд ажил олгогч нь бие даан гаргасан шийдвэрийн дагуу энэ байгууллагын бүрэлдэхүүнд багтдаг ажилтныг цомхотголоор ажлаас халах эрхтэй.

Ямар ч тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага үндэслэл бүхий шийдвэр гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халах ёстой.

Ажилчдыг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг гарын үсгийн эсрэг өгөх ёстой бөгөөд баримт бичгийн нэг хувь нь тэдэнд үлдэнэ. Мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш тооцсон хоёр сарын хугацаанд ажилтан ажлаас халагдаж болно.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнд өгөх үүрэгтэй Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн, түүний хэмжээг сарын дундаж орлого, бууралтын улмаас ажлаас халагдсан өдөр хүртэл үлдсэн өдрийн тоонд үндэслэн тооцдог.

Нэмж дурдахад, хэрэв тухайн байгууллагад ажилчдыг ажлаас халах тухай мэдэгдэлтэй танилцсан өдрөөс эхлэн хоёр сарын хугацаанд сул орон тоо байгаа эсвэл дахин гарч ирвэл тэдгээрийн аль нэгийг мэргэшлийн түвшний дагуу нөхөж болно. ажилтныг ажлаас халах үед ажил олгогч нь тухайн ажилтны өөрийнх нь зөвшөөрснөөр түүнийг энэ сул орон тоонд авах үүрэгтэй.ажилтан.

Ийм сул орон тоо нь өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын бусад салбар, хэлтэст (хэрэв байгаа бол) гарч ирж болно. Гэхдээ эдгээр сул орон тоог санал болгох нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох заалт байгаа тохиолдолд л хийгддэг.

Албан тушаал буурсны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг тогтоосон маягтын тушаал гаргах замаар албан ёсоор баталгаажуулдаг. Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэрт холбогдох бичилт хийдэг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл (2-р зүйл) -ийг бууруулж, ажилтныг ажлаас халах тухай мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Бүртгэлийг байгууллагын дарга, эсвэл ажлын дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй ажилтан, хэрэв номыг түүнд биечлэн өгсөн бол ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна. Дүрэмд заасны дагуу байгууллагын тамга тэмдэгтэй бол орцны хажууд байрлуулна.

Нөхөн олговор олгох журам

Ажилтан бүх мөнгөө төлөх ёстой

Бууруулах явцад нөхөн олговор олгох шинж чанартай байдаг нь нэлээд том юм. Тийм ч учраас шударга бус ажил олгогчид дэгээ эсвэл луйвраар халагдсан ажилчдаа ажлаас халах өргөдөл бичихийг оролддог. хүслээрэсвэл наад зах нь талуудын тохиролцоогоор.

Ажлаас халагдсаны нөхөн олговрын хэмжээ нь дараахь зүйлийг агуулна.

1. , сарын дундаж орлоготой тэнцүү;
2. ажилласан өдөр (цаг) төлөөгүй цалин;
3. ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бууруулсан өдрөөс хойшхи эхний сарын орлогын нөхөн олговор болгон тооцно. Хэрэв иргэн өөрөөсөө хойшхи хоёр дахь сард ажил олж чадаагүй бол сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний өөр цалин олгоно.

Хэрэв иргэн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлж, түүний тусламжтайгаар 14 хоногийн дотор ажил олоогүй бол сарын дундаж цалингийн гуравны нэгийг төлнө.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Цомхолт нь удирдлагын “хуурь” байж болохгүй

Ажил олгогч нь цомхотголын улмаас ажлаас халах шаардлагатай ажилчдыг сонгохдоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийг баримтлах ёстой. Энэ зүйлд зааснаар тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа зарим ангиллын хүмүүс орон тооны цомхотгол, ажилтны тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд хэвээр үлдэх давуу эрхтэй.

Юуны өмнө эдгээр нь бусад хүмүүсээс илүү өндөр ур чадвар, бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийн үзүүлэлттэй ажилчид юм. Ийм ажилчид ажил дээрээ цомхотголд орвол юу хийхээ хамгийн сүүлд бодох болно.

Дараахь ангиллын ажилчид хоёрдугаарт эрэмбэлэх эрхтэй (тэнцүү мэргэшил, гүйцэтгэлийн үр ашигтай нөхцөлд).

1. Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс.
2. эх орноо хамгаалахад эрүүл мэндээрээ хохирсон байлдааны ажиллагаа.
3. Тухайн ажил олгогчид ажиллаж байхдаа үйлдвэрлэлийн ослын улмаас мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, гэмтэл авсан ажилчид.
4. Мэргэшсэн сургалтанд хамрагдаж байгаа боловч албан ёсоор ажлынхаа үйл ажиллагааг тасалдуулаагүй ажилтнууд.
5. Гэр бүлийнхээ цорын ганц тэжээгч нь ажилчид.
6. Гэр бүл нь хөгжлийн бэрхшээлтэй хоёроос доошгүй гишүүнтэй (хүмүүсийн асрамжид байгаа хүн) тэдний тэтгэлэгт бүрэн хамрагдсан ажилчид.

Практикт энэ жагсаалтыг хэд хэдэн ангилалаар нэмж оруулсан болно.

• гурван нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй эх (үрчлэгдсэн эх);
  жирэмсэн эмэгтэй;
• 14 хүртэлх насны насанд хүрээгүй хүүхэд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг насанд хүртлээ ганцаараа өсгөж буй эх (үрчлэгдсэн эх).

Хэрэв байгууллага (аж ахуйн нэгж) байгаа бол түүний заалтууд нь орон тооны цомхотголд орсон байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллах давуу эрхтэй хүмүүсийн нэмэлт ангиллыг тогтоож болно.

Ажлаас халагдсаны дараа юу хийх вэ

Цомхоно гэдэг бол амьдралын төгсгөл биш!

Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол яах вэ гэсэн асуултыг хэтэрхий зовиуртай гэж үзэж болохгүй. Хэрэв ажилтан материаллаг орлоготой холбоотой асуудал гарвал түүнийг олох талаар санаа зовох хэрэгтэй тохиромжтой ажилбууруулах мэдэгдэлд гарын үсэг зурсны дараа шууд. Ажил дээрээ өөр ажил хайхыг хуулиар хориглодоггүй.

Ажлаас халагдсаны дараа санхүүгийн дэмжлэг дахин зөвшөөрвөл, хамгийн сайн сонголтажлын шинэ үе эхлэхээс өмнө амрах болно. Мэргэшлээ дээшлүүлэх нь бас ашигтай байх бөгөөд энэ нь боломжит сул ажлын байрны эрэл хайгуулыг өргөжүүлж, боломжит ажлын байрыг нэмэгдүүлэх болно. цалин.

Хэрэв та өөрөө ажил олж чадахгүй бол бүртгүүлэх боломж үргэлж байдаг бөгөөд ажилтнууд нь таныг сонгоход тань туслах болно тохиромжтой мэргэжилболон албан тушаал.

Ажил дээрээ цомхотгол хийх нь тааламжгүй үйл явдал боловч үхэлд хүргэхгүй. Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол яах вэ гэсэн асуултад нэг л хариулт байна: хамтдаа цуглаад өөр ажил хайж эхлэх. Боломжтой сул орон тоо хайхаасаа өмнө зохих амралт, ахисан түвшний сургалт, ажлын ур чадварыг хөгжүүлэхэд хэсэг хугацаа зарцуулж болно.

Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол юу хийхээ энэ видео танд хэлэх болно.

Ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн албан тушаалыг бууруулах шийдвэр гаргах эрхтэй. Хэрэв та ажлаас халагдсан бол юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Тэд намайг ажлаас халах эрхтэй юу?

Хэрэв ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгохоор шийдсэн бол цомхотгол хийж буй албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хүлээгдэж буй бууралтаас дор хаяж 2 сарын өмнө хийх ёстой.
Гэхдээ бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Та богиносгож болохгүй:

• ажлаас халагдах үед өвчний чөлөө авсан ажилчид. Үүнийг Урлагийн 6-р зүйлд заасан болно. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• жирэмсний амралтанд байгаа ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг)
• амралтанд байгаа ажилчид - жилийн, нэмэлт, боловсролын эсвэл захиргааны;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүд;
• хамтын хэлэлцээрт оролцох буюу хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцох ажил олгогчийн төлөөлөгчид.

Эдгээр ажилчдыг халах боломжгүй.

Өөр нэг "давуу эрх" - эрхтэй ажилчдын ангилал бас байдаг давуу эрхтэйгээр орхихАжил дээрээ. Юуны өмнө эдгээр нь өндөр мэргэшилтэй мэргэжилтнүүд юм.

Хэрэв бид хоёр ижил ажилтныг авч үзвэл давуу эрх нь дараахь байх болно.

• 2 ба түүнээс дээш хамааралтай хүнтэй ажилтан;
• тахир дутуу, түүний дотор Оросын оролцсон дайны ажиллагааны улмаас тахир дутуу болсон хүмүүс;
• Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчид;
• гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч нь ажилтан;
• ажил олгогчийн буруугаас болж гэмтсэн ажилтан;
• ажил олгогчийн зардлаар, түүний зааврын дагуу мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилтан.

Үүнээс гадна, хэрэв аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулсан бол давуу эрх бүхий ажилчдын нэмэлт ангиллыг зааж өгч болно.

Тэд ямар үндэслэлээр бууруулж болох вэ

Ажилтныг зөвхөн хоёр шалтгаанаар халах боломжтой.

• хэрэв ажил олгогч орон тоо, өөрөөр хэлбэл ажилтныг цомхотгохоор шийдсэн бол. Өөрөөр хэлбэл, зарим албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс хасах;
• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.

Ажил олгогч нь албан тушаалаа цомхотгох болсон шалтгааныг ажилчдад мэдэгдэх шаардлагагүй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны эрх

Ажлаас халагдсан ажилтан бүр эрхээ мэддэг байх ёстой. Энэ нь дараахь эрхтэй.

• санал болгож буй цомхотголоос дор хаяж 2 сарын өмнө албан тушаалаа бууруулах тухай бичгээр мэдэгдэл хүлээн авах; үүнээс гадна тэрээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурах ёстой;
• түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн түвшинд тохирсон бусад албан тушаалыг олж авах. Энэ албан тушаал нь доод түвшний, бага цалинтай байж болно. Ажилтан татгалзах эрхтэй боловч татгалзсаны дараа ийм ажилтан ажлаас халагдсан;
• мөнгөн нөхөн олговор авах;
• ашиглагдаагүй амралтын хугацаа;
• ажлаас халах хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах;
• ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл дээр дурдсан шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй бол шүүхэд гомдол гаргах.

Ажлаас халагдсан тухай давж заалдах шийдвэр гарсан тохиолдолд ажлаас халагдсан тушаалыг хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор нэхэмжлэл гаргах, эсхүл ажлын ном.

Ажлаас халагдсаны нөхөн олговор

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа "цомлогдсон" ажилтан бүр халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Түүний хэмжээ нь энэ аж ахуйн нэгжийн ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцүү байна. Мөн ажилтан нөхөн төлбөр авах ёстой ашиглагдаагүй өдрүүдамралт.
Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ойрын хугацаанд ажилд орохгүй бол ажил олгогч түүнд сарын дундаж цалинг, гэхдээ 2 сараас илүүгүй хугацаанд төлөх үүрэгтэй.
Энэ нөхөн төлбөрийг авахын тулд хуучин ажил олгогчшинэ ажлын байрны бүртгэлийг агуулаагүй ажлын дэвтэр өгөх шаардлагатай.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлж, ажил олоогүй тохиолдолд л ажилгүйдлийн гурав дахь сарын тэтгэмжийг олгох үүрэгтэй.
Бүх ажилчид мэддэггүй бас нэг нюанс бий. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа шууд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн тохиолдолд өөр тэтгэмж төлөх ёстой. Энэхүү тэтгэмжийн хэмжээг 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажиллаагүй өдрүүдтэй пропорциональ хэмжээгээр тооцдог.
Ийм нөхөн олговрыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, ийм төлбөр авах боломжтой эсэхийг зааж өгөх ёстой.
Хэрэв аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулсан бол орон тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд нэмэлт нөхөн олговор олгох боломжтой.
"Ажлаас халагдсан" ажилтны ажлын дэвтэрт "ажлын орон тоог цомхотгох (аж ахуйн нэгжийг татан буулгах) улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн бичилтийг агуулсан байх ёстой бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйл - 1-р зүйл эсвэл 2-р зүйлд иш татсан байх ёстой. Урлагийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Бууруулах процедурын алхам алхмаар зааварчилгаа

Ажил олгогч бүр цомхотгол хийх явцад гаргасан алдаа нь ирээдүйд үнэхээр ноцтой асуудал үүсгэж болзошгүйг санаж байх ёстой. Хууль бусаар ажлаас халагдсан гэж үзэж байгаа аливаа ажилтан холбогдох нэхэмжлэлийн дагуу эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй.

Одоогийн дүрмийн дагуу бууруулах журам нь дараахь үндсэн үе шатуудыг агуулна.

1. Орон тооны цомхотголд орсон ажилтнуудад удахгүй халагдах тухай урьдчилсан мэдэгдэл. Энэ алхам нь заавал байх ёстой тул алгасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Ажилчдын мэдэгдэл албан ёсны байх ёстой. Энэ зорилгоор ажил олгогч тусгай баримт бичгийг бүрдүүлдэг. Энэ нь бууруулсан огноотой холбоотой үндсэн мэдээлэл, түүнчлэн бусад чухал мэдээлэл, тухайлбал:
   • ажил олгогчийн хийсэн цомхотголын шууд шалтгаан, хуулийн холбогдох заалтыг иш татсан хамт;
   • ажилтан шилжиж болох бусад албан тушаалын талаархи мэдээлэл. Ийм ажлын байр нь ажилтны мэргэшил, янз бүрийн эмнэлгийн эсрэг заалт гэх мэт бүх шинж чанарт үндэслэн түүнд тохирсон байх ёстой.
     Дууссан мэдэгдлийг ажилчдад өгөх ёстой. Хэрэв тэр баримт бичигт дурдсан мэдээллийг ойлгож байгаа бөгөөд энэ талаар ямар нэгэн эсэргүүцэл байхгүй бол мэдэгдэлд гарын үсэг зурах ёстой.
2. Ажилчдыг цомхотгох тухай баримтын талаар бусад эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэх. Ихэнх тохиолдолд энэ нь орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн газар байх болно. Тэнд ажил олгогч дараахь мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг илгээх ёстой.
   • бүрэн жагсаалтажлаас халагдах ажилчид;
   • ажил олгогч ийм шийдвэр гаргах шууд шалтгаануудын талаархи мэдээлэл;
   • үргэлжилж буй бууралтын асуудалтай шууд холбоотой нэмэлт мэдээлэл.
3. Захиалга гаргах, түүнчлэн бусад шаардлагатай бичиг баримт. Бууруулах тушаалыг одоогийн маягтын дагуу боловсруулсан болно. Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн хувьд тусдаа захиалга гаргах ёстой. Захиалгад заасан бүх мэдээлэл нь холбогдох хууль эрх зүйн үндэслэл, хууль тогтоомжийн эшлэлээр баталгаажсан байх ёстой. Захиалга үүссэн даруйд ажилтан түүний агуулгыг мэддэг байх ёстой. Нэмж дурдахад, танилцах журам нь өөрөө баримт бичгийн зохих газарт дэд албан тушаалтны хувийн гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Ийм гарын үсэг байхгүй бол ажил олгогч ажлаас халах журмыг зөрчсөн гэсэн үг гэдгийг санах нь зүйтэй.
4. Ажлаас халагдсан ажилтан бүртэй бүрэн тооцоо хийх. Ажлаас халагдсан ажилтан бүр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш эхний хоёр сарын дотор ажил олж чадаагүй тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговор авах ёстой гэж одоогийн дүрэм журамд заасан байдаг. Ийм нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь доод албан тушаалтны хоёр орлогын нийлбэртэй тэнцүү байна.
5. Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэр бөглөх, шаардлагатай бүх бичиг баримтыг түүнд хүлээлгэн өгөх. Ажлаас халагдсан ажилтны хөдөлмөрийн баримт бичигт ажлаас халах шууд шалтгааны талаар тэмдэглэл хийх ёстой. Үүнтэй ижил оруулга нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлийн холбоосыг өгдөг. Бүх чухал мэдээллийг оруулсны дараа хариуцлагатай хүний ​​гарын үсэг, байгууллагын тамга дарагдсан байна.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь жагсаалтыг тогтоосон тусгай ангилалямар ч тохиолдолд даргынхаа нэг талын шийдвэрээр ажлаас халах боломжгүй ажилчид. Эдгээрт дараахь хүмүүс орно.

1. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх, хэрэв энэ хүүхдийн нас нь тухайн улсад тогтоосон насанд хүрээгүй бол.
2. Хүү, охиноо ганцаараа өсгөж буй ажилчид. Хүүхэд 14 нас хүрээгүй тохиолдолд л тэд энэ эрхийг хадгална.
3. Гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй ажилчид.
4. Гэр бүлийн дангаараа тэжээгч, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан.
5. Жирэмсэн ажилчид.

Ажил олгогч нь нэг талын шийдвэрээр дээрх ангиллын бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Түүнээс гадна, ажилтан өөрөө өөрийгөө бууруулахыг эсэргүүцээгүй байсан ч үүнийг хийх боломжгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол байгууллагыг бүрэн татан буулгах тухай ярьж байгаа нөхцөл байдал юм. Энэ тохиолдолд бүх ажилчдыг ангилал, нэмэлт тэтгэмжээс үл хамааран нэг талын ажлаас халах болно.

Ажилтныг цомхотгох журмыг зөрчсөний хариуцлага

Байгууллагын дарга орон тоог цомхотгох үед гаргасан зөрчил бүрт түүнд хариуцлага тооцох тодорхой арга хэмжээ авна. Торгуулийн тодорхой төрлүүд нь менежерийн үйлдсэн тодорхой зөрчлөөс хамаарна, жишээлбэл:

1. Орчин үеийн практикт хамгийн нийтлэг зөрчлийн нэг бол ажил олгогчийн дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм тогтоосон хугацааажилчдыг хангах мөнгөн нөхөн олговор. Энэ тохиолдолд менежер нь ажилтан бүрт зохих нөхөн олговрыг төлөх ёстой бөгөөд түүнд санхүүгийн үүргээ удаашруулсан тохиолдолд хүү нэмэгдэх болно. Төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүрийн зээлийн хүү нь Оросын худалдааны төвийн одоогийн ханшийн 1/150-тай тэнцүү байна. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан зэрэг зөрчил гаргасан тохиолдолд мөн адил дүрэм үйлчилнэ.
2. Дараагийн нийтлэг зөрчил бол ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтанд өөр сул орон тоо санал болгох шууд үүрэг хариуцлагаа үл тоомсорлох явдал юм. Энд гэм буруутай этгээдийн хувьд мөнгөн торгууль тогтоох гэх мэт хариуцлагын арга хэмжээ авдаг.

Мэдээжийн хэрэг, орчин үеийн практикт бууруулах явцад менежерүүдийн гаргасан бусад олон зөрчлийг олж болно. Ийм тохиолдолд ажилтан бүр эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах хууль ёсны эрхтэй. Өргөдлийг жишээлбэл, Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхийн байгууллагад гаргаж болно. Менежерийн зүгээс үнэхээр ноцтой хууль зөрчсөн тохиолдолд ажилтан прокурорын байгууллагад хандах нь оновчтой шийдэл байж болно.

Эрх бүхий байгууллагын төлөөлөгч холбогдох өргөдлийг хүлээн авсны дараа түүнийг томилох шийдвэр гарна. төлөвлөгөөт бус шалгалт. Энэ бол тусгай журам бөгөөд үүний үр дүнд буруутай хүнд ноцтой шийтгэл ногдуулах боломжтой. Түүнчлэн, шалгалтын үр дүнг захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хэрэг үүсгэхийн тулд шүүхэд илгээж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогчийн санаачилсан ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь орон тооны цомхотгол эсвэл ажилтны тоог бууруулж болно.

Орон тооны цомхотгол гэдэг нь тодорхой албан тушаалыг татан буулгаж, түүнийг эзэлсэн бүх ажилчдыг хална гэсэн үг юм. Ажилчдын тоог цөөрүүлбэл албан тушаал хэвээр үлдэж байгаа ч түүнийг эзэлсэн ажилчдын тоо буурна гэсэн үг. Эхний болон хоёр дахь тохиолдолд цомхотгол нь ажилтны эрхийг зөрчихгүйгээр тогтоосон журмын дагуу явагдах ёстой.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл

Удахгүй болох ажлаас халах тухай шийдвэр гаргасны дараа ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд энэ тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг зохих ёсоор гүйцэтгэсэн нь захидал дээрх гарын үсгээр тодорхойлогдоно.

Аж ахуйн нэгж ажилчдаа халахаар бэлтгэж байгаа нь зөвхөн халагдаж буй хүмүүст төдийгүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад мэдэгдэх эцсийн хугацаа нь ажилтныхтай адил байна, i.e. цомхотгол эхлэхээс хоёр сарын өмнө, бөөнөөр нь халсан тохиолдолд - гурван сарын дотор.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийг цомхотголын улмаас ажлаас халах нь зөвхөн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрлөөр боломжтой. Ирээдүйд ажлаас халах талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд мэдэгдэх хугацаа ижил байна - ажилчдыг халах арга хэмжээ эхлэхээс хоёр сарын өмнө.

зэрэг ажиллаж байгаа ажил олгогчдын хувьд хувиараа бизнес эрхлэгчид, энэ хугацаа хоёр долоо хоног байна. Ажил олгогч нь дээрх эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргахдаа ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн албан тушаал, мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар бүрэн мэдээлэл өгөх ёстой.

Ажлаас халагдсан ажилчдын баталгаа

Хуулийн дагуу ажилтны орон тоо буюу орон тоог цөөрүүлэх, ажил олгогч халагдсан ажилчдад өөр албан тушаал санал болгох ёстойэнэ аж ахуйн нэгжид.

Энэ тохиолдолд санал болгож буй албан тушаал нь ажилтны мэргэшил, түүний эрүүл мэндийн байдалд тохирсон байх ёстой, гэхдээ энэ нь доод түвшний эсвэл бага цалинтай байж болно. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтан тухайн нутаг дэвсгэрт байгаа, эсвэл хамтын гэрээнд заасан бол түүнээс гадуур байгаа бүх сул орон тооны талаар ажил олгогчоос мэдээлэл авах эрхтэй.

Ажил олгогч нь ажилтны өмнө сул орон тоо олгох үүргээ биелүүлж чадахгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажилд бичгээр зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд л цомхотгол хийж болно.

Хэрэв талууд тохиролцоонд хүрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хоёр сарын хугацаа дуустал хүлээх шаардлагагүй.

Орон тооны цомхотгол хийсэн тохиолдолд ажил дээрээ үлдэх давуу эрх

Баталгаажуулах хуулиар тогтоосонАжлаас халагдсан ажилчдын хувьд цомхотголын үеэр ажил дээрээ үлдэх давуу эрх бас байдаг. Энэ эрх нь ажил олгогч нь мэргэшил нь өндөр, ажлын чанар нь бусдаас илүү сайн ажилтнаа тухайн аж ахуйн нэгжид үлдээх ёстой.

Хэрэв ийм хэд хэдэн ажилтан байгаа бол хуульд заасны дагуу дараахь ангиллын хүмүүс албан тушаалаа хадгалах эрхтэй.

• - гэр бүлийн хоёр ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүдийг тэжээдэг ажилчид;
• - орлого нь бүхэл бүтэн гэр бүлийн орлогын цорын ганц эх үүсвэр болдог ажилчид;
• - ажиллаж байхдаа ажилчид энэ аж ахуйн нэгжгэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин;
• - Их хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс Эх орны дайнтөрийг хамгаалахын тулд байлдааны ажиллагаанд оролцсон тахир дутуу хүмүүс;
• - ажил олгогчийн зааврын дагуу ажлын байранд мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид.

Аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулсан хамтын гэрээнд орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй ажилчдын ангиллын өргөтгөсөн жагсаалтыг зааж өгч болно.

Үүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль агшилтаас хамгаалнажирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй эх, арван дөрөв хүртэлх насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх, арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, түүнчлэн дээрх ангиллын хүүхэд өсгөж буй хүмүүс.

Ажлаас халах боломжгүймөн хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас ажлаас халагдах үед амралт, өвчний чөлөө авсан ажилчид. Энэ нормыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд давж заалдаж, өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох эрхтэй.

Энэ нь ажилтан ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хийгдэх ёстой. IN өөрөөрАлдагдсан хугацааг сэргээхийн тулд та шүүхэд хандах хэрэгтэй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуульд зааснаар прокурор ажилд эгүүлэн татах асуудлаар дүгнэлт гаргах ёстой бөгөөд шүүхийн шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Ажилтны ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрх

Ажлаас халагдсан ажилтан хөдөлмөрийн гэрээажилтан эсвэл орон тооны цомхотголын улмаас, ажил олгогчоос ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Тэтгэмжийн хэмжээ нь тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажилласан хугацаанд сарын дундаж орлоготой тэнцүү байх ёстой.

Сарын дундаж цалинг ажлаас халагдсан ажилтанд ажилд ороход шаардагдах бүх хугацаанд, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаанд хэвээр үлдээх ёстой. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажлаас халагдсаны дараа гурав дахь сард хийж болно, гэхдээ ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлж, хоёр долоо хоногийн дотор шинэ ажил олж чадаагүй тохиолдолд л болно.

Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилчдад олгох цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлж болно. Алс Хойд болон ижил статустай бүс нутагт ажиллаж байгаа хүмүүсийн хувьд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажлаас халагдсан тохиолдолд халагдсаны тэтгэмжийг төлөх хугацааг уртасгадаг.

Ард нь ажиллаагүй өдрүүд Ажлаас халагдсаны улмаас гарсан чөлөөг цалингаас хасч болохгүй.

Бидний харж байгаагаар төрөөс иргэдийг үндэслэлгүй цомхотголоос хамгаалж, ажилгүй болсон тохиолдолд нөхөн олговор тогтоож, ажлаас халагдсаны дараа эсэргүүцэх боломжийг олгодог.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл хүлээн авсны дараа юу хийх вэ?

Эхний минут, тэр ч байтугай хэдэн цагт юу ч бүү хий. Ямар ч эрх зүйн баримт бичигтайван сэтгэлээр анхааралдаа авах ёстой.

• Орон тооны цомхотголын мэдэгдлийг анхааралтай уншина уу. Огноо, банкны мэдээлэл, менежерийн гарын үсэг байгаа эсэхэд анхаарлаа хандуулаарай.
• Жагсаалтыг уншина уу сул орон тоо, та ажлаас халагдсан тохиолдолд нэхэмжилж болно. Үүнийг мөн аж ахуйн нэгжийн даргын гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.
• ҮЭ-ийн хороо цомхотгол хийхийг зөвшөөрсөн эсэхийг олж мэдээрэй.
• Баримт бичигт гарын үсэг зураад дахиад 2 сар чимээгүй ажиллана, хэрэв та санал нийлж байгаа бөгөөд жагсаасан иргэдийн аль нэгэнд хамаарахгүй бол:
  • жирэмсэн эмэгтэй;
  • 3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэй (бусад хүн);
  • 14 нас хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй бол 18 нас хүртэл хүүхдээ өсгөж буй ганц бие эцэг эх (бусад хүн);
  • 3 ба түүнээс дээш хүүхэдтэй гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч.

Эрт ажлаас халах тухай захиргааны саналыг бичгээр зөвшөөрч болно. Энэ тохиолдолд танд төлбөр төлнө дундаж цалинүлдсэн хугацаанд болон бусад бүх мөнгийг бууруулах ёстой.

Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахгүй байх боломжтой юу?

Тиймээ чи чадна. Буцаасан тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан үеэс л тоолол эхэлнэ. Баримт бичигт менежерийн гарын үсэг эсвэл хянан үзсэн огноо байхгүй бол гарын үсэг зурах боломжгүй.

Түүнчлэн, хэрэв та удирдлагын үйл ажиллагаатай санал нийлэхгүй байгаа эсвэл дээр дурдсан иргэдийн аль нэгэнд хамаарах бол аливаа баримт бичигт гарын үсэг зурахгүйгээр хөдөлмөрийн маргааны комисст нэхэмжлэл гаргаж болно.

Ажил олгогч танаас мэдэгдэнэ үү бичихбаримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзах шалтгаан. Тайлбарыг давхардсанаар бичнэ үү, хуулбараа нарийн бичгийн даргаар баталгаажуулна уу. Энэхүү баримт бичиг нь таны талд болон аж ахуйн нэгжийн даргын талд аль алинд нь шүүхэд гэрчилж болно.

Гэхдээ та эдгээр үйлдлээс татгалзаж болно. Хэрэв та дахин санал нийлэхгүй бол захиргаа гэрчүүдийг байлцуулан цомхотгол хийх тухай анхааруулга, гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай баримтыг тусгасан акт гаргах эрхтэй.

Хэрэв хөдөлмөрийн маргааны комисс хэргийг таны талд биш гэж үзвэл 2 сарын хянан үзэх хугацааг акт үйлдсэн өдрөөс эхлэн тооцно. Дараа нь ажилтан ардын шүүхэд давж заалдах эрхтэй ( Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 201).

Нэг эмэгтэй цомхотголд гарын үсэг зурсны дараа жирэмсэн болжээ

IN Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж RFБайгууллагыг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно гэж тодорхой заасан байдаг. Ажлаас халагдах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан, дараа нь хүүхэдтэй болохыг мэдсэн эмэгтэй ч мөн адил эрх эдэлдэг.

Орон тооны цомхотголд давуу эрх олгох талаар ярих боломжгүй, түүнийг ажлаас нь халах боломжгүй. Эмэгтэй хүн ажлаас халагдахаас өмнө (хоёр сарын дотор) жирэмсний тухай эрүүл мэндийн гэрчилгээ үзүүлсэн тохиолдолд л энэ эрхтэй.

Баримт бичгийн хуулбар (эмнэлгийн гэрчилгээ) хавсаргасан тэмдэглэлийн хамт орон тооны цомхотголыг түдгэлзүүлэхийг шаардах болсон шалтгааныг харуулсан мэдэгдэл бичих ёстой.

Өргөдөл нь хоёр хувь бичигдсэн байна. Нэг нь менежерийн ширээн дээр үйлчилдэг, нөгөөг нь нарийн бичгийн дарга баталгаажуулж, танд хадгалдаг.

Хэрэв ажил олгогч ажлаас халах тушаалыг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй бол баталгаажсан мэдэгдэл нь жирэмсний талаар удирдлагад мэдээлэл өгөх шүүх дээр таны нотлох баримт болно.

Эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш (ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурсан өдрөөс биш) эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр гардуулснаас хойш нэг сарын дотор шүүхэд хандах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Үүний нэг нь ажилчдын тоог цөөлөх явдал юм үр дүнтэй арга замуудзардлыг бууруулах эсвэл удаашруулах үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, хэрэв байгууллагын бүтээгдэхүүн хангалттай ашиг олохоо больсон бол. Энэ нийтлэлд бид ажилтнуудыг цомхотгохдоо алдаа гаргахгүй байх талаар танд хэлэх болно.

Хэрэв ажил олгогч ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэхээр шийдсэн бол түүний бүх нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй нарийн төвөгтэй үйл явц. Хийсэн алдаа нь буурдаггүй, харин эсрэгээрээ боловсон хүчний зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Жишээлбэл, шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос цалин хөлсийг нь төлөхийг үүрэг болгож болно дундаж орлогоалбадан тасалсан бүх хугацаанд (394-р зүйл Хөдөлмөрийн тухай хууль RF, цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх мэт), түүнчлэн ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хууль ёсны бүх зардлыг төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 88 дугаар зүйл).

Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргасан бол бууралтыг буруу хийсэн бол ажил олгогч Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээх болно. тухай хуулийн 5.27 захиргааны зөрчил RF.

Ингээд авч үзье ердийн алдаануудажил олгогчид орон тооны цомхотгол хийх үед хийдэг.

1. БУУРУУЛСАН МЭДЭГДЭЛИЙГ БУРУУ БҮҮРСЭН БАЙНА

Ажилчдыг ажлаас халах талаар анхааруулахдаа ирээдүйд маргаан гарах эрсдэлийг бууруулахын тулд хууль ёсны бүх шаардлага, тогтсон практикийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилчдын тоог цомхотгох тухай мэдэгдэл гаргахыг зөвлөж байна. Баримт бичиг нь илүү нарийвчилсан байх тусам ажилчдын дунд асуулт, үл ойлголцол, бухимдал бага байх болно (Жишээ 1).

2. АЖИЛЧИД БУУРУУЛСАН ТАЛААРХИЙГ МЭДЭГДҮҮЛЭХГҮЙ ЭСВЭЛ ЗӨРЧЛИЙГ МЭДЭГДҮҮЛСЭН.

Нэг чухал нюанс бол ажлаас халагдсан бүх ажилчдад ажлаас халагдсан тухай, цаг тухайд нь мэдэгдэх ёстой.

Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-д зааснаар ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилчдад гарын үсэг зурахаас татгалзаж, ажлаас халагдсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан мэдэгдлийг уншихаас татгалзсан эсвэл танилцахдаа гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч уг мэдэгдлийг ажилтанд чангаар уншиж, танилцах үеэр байсан хоёр, гурван ажилтан гарын үсэг зурах ёстой (Жишээ нь 2).

Гэсэн хэдий ч ажилтны мэдэгдлийн хугацаанд үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Хэдэн өдрийн өмнө мэдэгдэл.Жишээлбэл, хэрэв ажилтан тодорхой хугацааны гэрээтэй бол хөдөлмөрийн гэрээхоёр сар хүртэл хугацаагаар, дараа нь бууралтыг хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйлийн хоёрдугаар хэсэг). Улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа ажилтанд ажлаас халагдсан тухайгаа долоогоос доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. хуанлийн өдрүүд(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг).

Өвчин эмгэг, амралтын тухай мэдэгдэл.Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэх шаардлагатай бөгөөд тэрээр амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан бол түүнийг ажилдаа буцаж ирэх хүртэл хүлээж, мэдэгдлийг биечлэн өгөх нь дээр. Гэхдээ энэ нь алслагдсан ажилтан эсвэл удирдлага нь ажилтныг амралттай байсан ч мэдэгдэхийг шаарддаг бол яах вэ?

Энэ тохиолдолд та ажлаасаа халагдсан тухай мэдэгдлийг ажилтны бүх мэдэгдэж байгаа хаяг руу хавсралтын жагсаалт, төлбөрийн баримтын хамт үнэ цэнэтэй захидал илгээх хэрэгтэй (Жишээ 3). Мэдэгдэл өгсөн огноо нь ажилтан үнэ цэнэтэй захидлыг хүлээн авсан өдөр юм.

Хэрэв ажилтан утсаар ярих боломжтой бол түүнийг дуудаж, мэдэгдэл хүлээн авах шаардлагатай байгаа талаар хэлэх нь зүйтэй. Түүнээс гадна үүнийг чанга яригчаар, гэрчүүдийн өмнө хийх ёстой. Харилцан яриаг актад бүртгэх ёстой (Жишээ 4). Ийм үйлдэл нь ажил олгогчийн сайн санааны тухай өгүүлж, ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэхийн тулд боломжтой бүхнийг хийсэн болохыг баталж байна.

3. ТОХИРОХ БҮХ СУЛ АЖЛЫГ САНАЛ БОЛГОХГҮЙ

Байгууллагад сул орон тоо байгаа бол түүнийг ажлаас халагдсан ажилтанд (мэргэшсэн байдал, эрүүл мэндийн хувьд тохирсон бол) хоёр сарын дотор гарч ирэхийг санал болгож, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа хүчинтэй байх ёстой (хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн гурав) .

Ихэнхдээ шүүхүүд ажилчдыг бүх сул орон тоонд санал болгоогүй тул шууд ажилд эгүүлэн авдаг. Шүүхүүд албан тушаалд байгаа эсэхийг сайтар шалгадаг боловсон хүчний хүснэгтболон сул орон тооны саналд (жишээлбэл, Красноярск мужийн шүүхийн 2015.02.02-ны өдрийн 33-949 / 2015, А-9-ийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү).

Зөвхөн ажилтны мэргэшилд нийцсэн албан тушаалыг төдийгүй доод түвшнийг санал болгох шаардлагатай.

СЭДВИЙН АСУУЛТ

Би сул ахлах албан тушаал санал болгох шаардлагатай юу?

Хэрэв та өөрийн ур чадвар хангалтгүй гэдгийг баттай мэдэж байгаа бол энэ сул орон тоог санал болгох шаардлагагүй (Москва хотын шүүхийн 2015 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 33-10408/2015 дугаартай давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү).

Гэхдээ хэрэв ажилтан илүү өндөр албан тушаал хашиж чадах эсэх нь тодорхойгүй бол (магадгүй тэр тэнцсэн байх) нэмэлт боловсролэсвэл тэр ажлын бүртгэлд тусгаагүй туршлагатай бол) маргаан гарах эрсдэл нэмэгддэг. Энэ зорилгоор бид ажлаас халах тухай мэдэгдэлд ажил олгогчид үл мэдэгдэх мэргэшлийн баримт бичгийн талаар ажил олгогчид мэдэгдэхийг санал болгож байна (Жишээ 1-ийг үз).

Тиймээс, боловсон хүчний хүснэгтэд нэмэлт сул орон тоо байхгүй эсэхийг шалгах хэрэгтэй (ямар ч тохиолдолд). Одоогоор хайлтанд ороогүй байгаа бүх сул орон тоо хасагдах ёстой.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол зөвхөн тухайн бүс нутагт сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй (Москва хотын шүүхийн 2012 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 11-25754 тоот тохиолдолд давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү).

Жирэмсний болон амаржсаны амралтанд байгаа эмэгтэйн ажлын байрыг ихэнх шүүхүүдийн үзэж байгаагаар сул орон тоонд тооцдоггүйг анхаарна уу (жишээлбэл, Москва хотын шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 29-ний өдрийн 4g/8-3516 тоот тогтоолыг үзнэ үү. ). Энэ албан тушаал түр сул байна, учир нь эмэгтэй хүн буцаж ирэх боломжтой бөгөөд бид гурван сар эсвэл гурван жилийн дараа хэзээ орохыг мэдэхгүй байна.

4. “ХАМГААЛАЛТАЙ” АЖИЛТНЫГ ЦОГСООХ

Хэдийгээр тодорхойлох ёстой зохион байгуулалтын бүтэцорон тоо нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд төрийн дэмжлэг шаардлагатай зарим ангиллын ажилчдыг хуулиар хамгаалдаг. "Хамгаалагдсан" ажилчид нь:

жирэмсэн эмэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлийн 1-р хэсэг);

Гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг);

14 нас хүрээгүй хүүхэд, эсвэл 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх (эсвэл ийм хүүхдийг эхгүйгээр өсгөсөн хүн) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг). Пленумын тогтоолын 28-р зүйлд заасны дагуу Дээд шүүх RF-ийн 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн №1, ганц бие эх нь хүүхдээ (байгалийн буюу үрчлэгдсэн) өсгөж, эцэггүй, бие даан хөгжүүлэх ажилд оролцдог эмэгтэй гэж тооцогддог. Ялангуяа эцэг нь:

Нас барсан, сураггүй алга болсон гэж зарласан (та ажилтнаас нас барсны гэрчилгээ, шүүхийн холбогдох шийдвэрийг хүсэх шаардлагатай);

Эцэг эх байх эрхээ хасуулсан, эцэг эх байх эрхийг хязгаарласан (шүүхийн холбогдох шийдвэр);

Чадваргүй (хязгаарлагдмал чадвартай) буюу эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас хүүхдээ биечлэн өсгөж, тэжээж чадахгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн (шүүхийн шийдвэр, гэрчилгээ, жишээлбэл, хөгжлийн бэрхшээлийн тухай);

Хорих ял эдэлж байгаа байгууллагад ял эдлэх (холбогдох гэрчилгээ);

Хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх, тэдний эрх ашгийг хамгаалахаас зайлсхийдэг. Шүүх болон шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх албанд тэтгэлэг авах хүсэлт гаргасан гэрлэлтээ цуцлуулсан эмэгтэйчүүдийн тухай ярьж байгаа боловч үүнийг үл харгалзан тэтгэлэг авах боломжгүй байсан (шийдвэр гүйцэтгэх албанаас тэтгэлэг авах боломжгүй гэсэн гэрчилгээ);

Бусад нөхцөл байдал (жишээлбэл, хүүхдийн эцэг нь тогтоогдоогүй, төрсний гэрчилгээнд зураастай байх);

14 нас хүрээгүй гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй гэр бүлийн гурав хүртэлх насны хүүхэд, 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн цорын ганц тэжээгч нь эцэг эх, нөгөө эцэг эх (хүүхдийн төлөөлөгч) байхгүй бол эцэг эх. хөдөлмөрийн харилцаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг).

Шүүхийн эрсдлийг бууруулахын тулд ийм ажилчдыг халахгүй байх нь дээр.

Түүнчлэн 18-аас доош насны ажилчдыг ажлаас халагдсаны улмаас зөвхөн хөдөлмөрийн хяналтын газар, насанд хүрээгүй хүмүүсийн комиссын зөвшөөрлөөр ажлаас халах боломжтой гэдгийг анхаарна уу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

Үүнээс гадна, хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол түүнийг зөвхөн анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрлөөр ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82, 373 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг).

Эцэст нь, ажилтныг түр зуурын тахир дутуу болсон болон амралтаараа ажлаас нь халж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-р хэсэг, Дээд Хурлын тогтоолын "а", 23-р хэсэг). ОХУ-ын шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн No2).

5. АЖИЛДАА БАЙХ ЭРХИЙГ ДААХ АЖИЛЛАГААГҮЙ

Хэрэв орон тооны хүснэгтэд ижил нэртэй хэд хэдэн албан тушаал байгаа бол цомхотгол хийх явцад ийм асуудал тулгарч магадгүй юм. Жишээлбэл, нэг хэлтэст гурван борлуулалтын менежер байдаг ч зөвхөн нэгийг нь цомхотгох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд Урлагийн нэг хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-т ажил олгогч нь ажилчдаа халахдаа хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдыг хэвээр үлдээхийг шаарддаг.

Мэргэшлийг боловсролын баримт бичиг, ажлын дэвтэр ашиглан шалгаж болох боловч хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхэд ажил олгогчоос тодорхой хүчин чармайлт шаардагдана.

• Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэрхэн үнэлэх вэ?Ажиллаж буй боловсон хүчний бүтээмжийг үнэлэхэд хэцүү биш - ажилчид хөдөлмөрийн стандартыг (цаг хугацаа, гарц) дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг олж мэдэхэд хангалттай. Мэдлэгийн ажилчдын бүтээмжийг үнэлэх нөхцөл байдал илүү төвөгтэй байдаг. Энд хэдэн зөвлөгөө байна:

1. Байгууллага жил бүр боловсон хүчний үнэлгээ хийдэг бол түүний үр дүнг хавсаргахыг зөвлөж байна. Баталгаажуулалтын үр дүн, хэрэв байгаа бол бас ашигтай байх болно.

2. Байгууллага нь урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг тогтоосон бол ажилчдын бүтээмжийг тэдэнд олгосон урамшууллын хэмжээ, давтамжаар үнэлж болно. Та мөн тогтмол гүйцэтгэлийг авч үзэж болно нэмэлт ажил(жишээлбэл, хагас цагаар эсвэл тусгай захиалгаар). Бид танд үнэлгээ өгөхийг зөвлөж байна хөдөлмөрийн сахилга батажилтан. Хэрэв сахилга бат бага эсвэл тайлбар, зэмлэл байгаа бол ийм ажилтан давуу эрхгүй.

• Гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэрхэн баримтжуулах вэ.Эхний алхам бол ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг тодорхойлох комисс байгуулах тушаал гаргах явдал юм. Захиалга нь дараахь заалтуудыг агуулсан байх ёстой.

Үнэлгээний үр дүнг онцгой комиссын хурлын тэмдэглэлд тусгасан байх ёстой. Шүүхэд протокол нь ажил олгогч нь ажилчдын давуу эрхийг харгалзан үзсэний нотолгоо юм. Протоколд ажилчдын үйлдвэрлэл, үйлчилгээний стандарт, төлөвлөгөө, заавар зэрэгт нийцэж буй байдлыг үнэлдэг хүснэгтийг хавсаргасан байх ёстой. (хүснэгтийг үзнэ үү).

Хэрэв ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшил ойролцоогоор тэнцүү байвал та цаашаа явж, дараахь ангилалд давуу эрх олгох хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлийн хоёр дахь хэсэг).

Хоёр ба түүнээс дээш асрагчтай гэр бүл;

Гэр бүл нь ажил хийдэг гэр бүлийн гишүүдгүй хүмүүс;

Байгууллагад ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;

Дэлхийн 2-р дайны болон байлдааны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;

Ажил олгогчийн заавраар ажлаасаа тасалдалгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлж байгаа ажилчид;

Ийм ажилчдаас дагалдах бичиг баримтыг шаардах ёстой. Жишээлбэл, хоёр ба түүнээс дээш хүүхэдтэй ажилтан төрсний гэрчилгээ, түүнчлэн хүүхэдтэй оршин суугааг баталгаажуулсан паспорттой байх ёстой; Тахир дутуу байлдааны ахмад дайчин - гэрчилгээ.

6. ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭ, ҮЭДЭЛГЭЭД МЭДЭГДЭХГҮЙ.

Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар (2017 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн өөрчлөлт, цаашид 1032-1-р хууль гэх) тоог бууруулах тухай. эсвэл ажилтнууд, зөвхөн нэг албан тушаал эсвэл нэг ажилтан байсан ч гэсэн хоёр сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Хэрэв бууралт их байвал - бууралт эхлэхээс гурван сарын өмнө. Бүс бүр өөрийн мэдэгдлийн маягттай байдаг. Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний вэбсайтууд дээр үүнийг тодруулах хэрэгтэй. Москва дахь мэдэгдлийн жишээг өгье (Жишээ 5).

Масс масштабын шалгуурыг үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын хоорондын салбар, нутаг дэвсгэр, бүс нутгийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).

Хэрэв эдгээр гэрээ нь тодорхой ажил олгогчдод хамаарахгүй бол та олон тооны цомхотголын нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах журмын 1-р зүйлийг (Засгийн газрын 1993 оны 02-р сарын 5-ны өдрийн 99 тоот тогтоолоор батлагдсан) дагаж мөрдөх ёстой.

Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т, хэрэв байгууллага нь үйлдвэрчний эвлэлтэй бол энэ тухай ижил хугацаанд мэдэгдэх ёстой (Жишээ 6).

7. БОЛОВСРОЛЫН БАРИМТ БИЧГИЙГ АЛДАА БҮРДҮҮЛСЭН

Дизайн дахь алдаа боловсон хүчний баримт бичигЭнэ нь торгууль ногдуулах, тэр байтугай ажилтныг ажилд нь эргүүлэн татахад хүргэж болзошгүй. Тэднээс зайлсхийхийн тулд та ажлаасаа халагдсаныг ажлын сүүлийн өдөр нь сайтар албан ёсны болгох хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн эхний хэсгийн хоёр дахь хэсэг, ОХУ-ын Засгийн газрын 4-р сарын 35-р тогтоолын 35-р зүйл). 2003 оны 16 дугаар 225).

Ажлаас халагдсан ажилтны сүүлийн ажлын өдөр ажил олгогчийн хийсэн үйлдлийг доор жагсаав.

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой. Хэрэв та танилцахаас татгалзвал хоёр, гурван ажилтан гарын үсэг зурсан холбогдох акт гаргах ёстой (Жишээ 8).

• Бид тэмдэглэлийн тооцоог гаргадаг.Тооцооллын тэмдэглэл нь заавал хэвлэх баримт бичиг бөгөөд ажилтныг ажлаас халагдсан өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээдэг. Үүнийг аль нэгээр нь зурдаг нэгдсэн хэлбэр No Т-61 буюу байгууллагаас баталсан маягтаар. Үүнд, боловсон хүчний ажилтан ашиглагдаагүй эсвэл урьдчилж ашигласан амралтын өдрүүдийн тоог тусгасан болно (Жишээ 9).
• Бид хувийн картандаа бичилт хийдэг.Ажилтныг ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг T-2 маягтын хувийн картын XI хэсэгт хийх ёстой бөгөөд ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой (Жишээ 10).

• Бид ажлын дэвтэр гаргадаг.Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурсны эсрэг ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл) өгөх ёстой (Жишээ 11).

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр авахаас татгалзвал хоёр, гурван ажилтны гарын үсэг зурсан мэдэгдэл гаргах ёстой (Жишээ 12).

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр авахаар ирээгүй бол ажлын өдөр дуусахаас өмнө түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх ёстой (Жишээ 13) эсвэл түүнийг илгээхийн тулд ямар ч хэлбэрээр бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой. шуудангаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн зургаа дахь хэсэг). Мэдэгдэл хүлээн авах магадлалыг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтны мэдэгдэж буй бүх хаяг руу илгээх нь дээр.

• Бид гэрчилгээ олгодог.Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь ажилтанд дараахь зүйлийг өгөх үүрэгтэй.

Түүний хуримтлуулсан орлогын дүнгийн гэрчилгээ даатгалын шимтгэлНийгмийн даатгалын санд (4.1-р зүйлийн 2 дахь хэсэг Холбооны хууль 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн № 255-ФЗ "Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай");

Хуримтлагдсан болон төлсөн даатгалын шимтгэлийн талаарх мэдээлэл бүхий гэрчилгээ Тэтгэврийн сан RF (1996 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн 27-FZ "Заавал тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүний ​​(хувийн) бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 11 дүгээр зүйл).

8. АЖЛЫН АЖЛЫН ХУВААРИЙН АЖЛЫН БАЙРЫГ ҮЛДЭЭНЭ

Ажлаас халагдсан ажилтны албан тушаалыг ажлаас халагдсаны маргааш нь орон тооны хүснэгтээс хасах ёстой. Хэрэв ажилтан 9-р сарын 30-нд халагдсан бол 10-р сарын 1-ээс эхлэн энэ албан тушаал нь ажилтнуудын жагсаалтад байх ёсгүй.

Энэ тохиолдолд ижил буюу ижил төстэй албан тушаалыг хэдэн сарын турш нэвтрүүлэхээс татгалзах шаардлагатай (Новосибирск мужийн шүүхийн 2015 оны 05-р сарын 05-ны өдрийн 33-3752/2015 дугаартай давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү).

9. АЖИЛТНЫГ НЬ ЗӨВ ТООЦООД БАЙНА

Ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь ажилчдад сарын дундаж орлого, цалин хөлс, нөхөн олговрын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх ёстой. ашиглагдаагүй амралт.

Цалингийн хэмжээг тухайн ажилтанд бодитоор ажилласаных нь хэмжээгээр тодорхойлно өгсөн сарцаг. Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг Урлагийн дагуу тооцох ёстой. 121 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв ажилтан ажлын сүүлийн өдөр цалингаа аваагүй бол ажил олгогч Урлагийн дагуу ажилтны хүүг төлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-р зүйлд тухайн үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан үндсэн тарифын 1/150-аас багагүй хэмжээгээр. Төв банкАжил олгогчийн буруугаас үл хамааран саатсан өдөр бүрийн RF. Ажил олгогч нь ажил олоогүй тохиолдолд хоёр, гурав дахь сарын дундаж цалинг төлөх үүрэгтэй.

Хоёр дахь сарын тэтгэмж авахын тулд ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш ажил олгогчдоо иргэний үнэмлэх, ажлын дэвтэр, ажлын бүртгэлгүй эх хувийг өгөх шаардлагатай.

Хэрэв ажилтан ажилд ороогүй бөгөөд гурав дахь сардаа ажлаас халагдсаны тэтгэмж авахыг хүсч байвал дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад ажилгүй гэж бүртгүүлэх;

Ажлаас халагдсанаас хойш гурав дахь сарын дотор энэ хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад ажилгүй байх;

Гурав дахь сарын сарын дундаж цалинг ажилтанд олгох тухай хөдөлмөрийн эрх бүхий байгууллагын шийдвэрийг ажил олгогчид өгөх.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ийм шийдвэр гаргавал тэтгэмжийг гурав дахь сард нь төлөх шаардлагатай болно.

Жич:хэрэв байгууллага эсвэл түүний салбарууд Алс Хойд бүс нутаг эсвэл түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг бол Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 318-д зааснаар ажлаас халагдсан ажилчдын дундаж орлогыг гурван сар хүртэл хугацаанд хадгална. Онцгой тохиолдолд - зургаан сар хүртэл (хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны шийдвэрээр).

Эцэст нь хэлэхэд, бид ажилчдын тоог бууруулах алхам алхмаар алгоритмыг (урсгал диаграм) танилцуулж байна.