Хөдөлмөр баяжуулах тухай ойлголт. Хөдөлмөр баяжуулах
Менежерүүдэд зориулсан боловсон хүчний менежмент: зааварСпивак Владимир Александрович
Хөдөлмөр баяжуулах
Хөдөлмөр баяжуулах
Хөдөлмөрийн агуулга, гүйцэтгэсэн чиг үүрэгтэй холбоотой хоёр онол байдаг. Эдгээр онолууд нь тоог тодорхойлдог нийтлэг шинж чанаруудажил хийх, түүний сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, хөдөлмөрөөр өдөөгдсөн, түүний агуулга.Бид хөдөлмөрийг баяжуулах онол ба ажлын шинж чанарын онолын тухай ярьж байна (Д.С.Синкийн бүтээлд ингэж нэрлэдэг).
Ажилтны гүйцэтгэлийн хариуцлага;
Түүний гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг ухамсарлах;
Ажлын явцад нөөцийг хянах, бие даан хуваарилах чадвар;
Санал хүсэлт, ажлын үр дүнгийн талаархи мэдээлэл авах;
Мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, шинэ туршлага олж авах, ахисан түвшний сургалт (ажил тогтмол байх ёсгүй);
Ажлын нөхцөлд нөлөөлөх чадвар.
Буцах ажлын гүйцэтгэлийн онолР.Хекман, Г.Олдхэм нар хэлэхдээ: Хүний сэтгэлзүйн эерэг төлөв байдлын магадлал нь ажлын олон талт байдал, бүрэн бүтэн байдал, ач холбогдол, бие даасан байдал, бие даасан байдал, ажлын таван чухал тал байгаа тохиолдолд нэмэгддэг. санал хүсэлт.
АНУ-д ажилтны ажлын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд үзүүлэх хариу үйлдлийг тодорхойлох аргачлалыг өөртөө тайлагнах, ажлын хандлагад дүн шинжилгээ хийх аргыг ашигласан. Ажилтан, мэргэжилтнүүдийн хийсэн ажлын шинж чанарыг үнэлсний үндсэн дээр урам зоригийн чадамжийн үзүүлэлтийг тооцдог бөгөөд түүний үнэ цэнэ нь өндөр байх тусам ажил нь илүү сонирхол татахуйц байх тусам ажилтанд илүү их сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Энэ үзүүлэлтийн бага утга нь түүнийг дахин төлөвлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна.
Эдгээр хүчин зүйлүүд нь үндсэндээ удирдагч бүрийн чадамжид багтдаг бөгөөд тэдгээр нь чадварлаг, хүмүүнлэг, хувь хүний хөдөлмөрийн зохион байгуулалттай холбоотой байдаг. Хэрэв та сэтгэл татам бүх хүчин зүйлийг агуулаагүй ердийн ажил, эсвэл ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, хандлага, хандлагад тохирохгүй ажил хийх шаардлагатай бол Ch. 2.
Ажлын агуулгад сэтгэл ханамжтай байх нь бүтээмж, үр дүнг нэмэгдүүлдэг нь батлагдсан баримт дээр үндэслэн орчин үеийн Америкийн эрдэмтэд дараахь аргуудыг ашиглан ажилд хандах хандлагыг (ажилд хандах хандлагыг) судалдаг.
Дүрслэх ажлын индексийн тодорхойлолт;
Байгууллагын шийдвэрийн индексийн тодорхойлолт;
Миннесотагийн сэтгэл ханамжийн асуулга;
ажлын сэтгэл ханамжийн хэмжүүр;
Бүтээлийн субьектив дүн шинжилгээ хийх арга болон бусад 6 .
Жишээлбэл, "Оношлогооны ажлын үнэлгээ" болон "Ажлын асуудлын жагсаалт" хэлбэрээр танилцуулсан ажилчдын бие даасан тайланг ажлын онцлогт үзүүлэх хариу үйлдэл (ажлын шинж чанарын онолын дагуу) гэж үздэг. Судалгааны тусгай аргууд нь шаардлагатай олон төрлийн ур чадвар, ажлын бүрэн гүйцэд байдал, ач холбогдол, бие даасан байдал, хариуцлага, түүнийг хэрэгжүүлэх аргыг сонгохдоо тодорхой эрх чөлөөтэй байх зэрэг ажлын параметрүүдийг тооцоолох боломжийг олгодог. хүчин чармайлтын үр дүнг үнэлэх санал хүсэлт. Хүлээн авсан өгөгдлийг дараахь томъёоны дагуу ажлын урам зоригийн чадавхийг (PMP) тооцоолоход ашиглана.
PMP бага байгаа нь ажлыг дахин төлөвлөх шаардлагатай байгааг харуулж байна.
Массачусетсийн Технологийн Институтэд нэлээд өргөн хүрээтэй судалгааны ажилтөлөвлөлттэй холбоотой үйлчилгээний карьер. Энэхүү ажиглалттай холбогдуулан энэ ажлыг эхлүүлсэн: зарим инженерүүд технологид дурлахаа больж, оронд нь хүний зан үйлийн асуудалд татагдах болжээ. Хоёр дахь бүлгийн инженерүүд ажил хийх хүсэл эрмэлзэлээ бүрэн алдаж, гэр бүл, хобби руугаа үйл ажиллагаагаа чиглүүлэв. Ийнхүү технологи сонирхдог инженерүүдийн тоо байнга цөөрсөөр байв.
Судалгаанд янз бүрийн түвшинд, өөр өөр албан тушаалд ажиллаж буй 3 мянган хүнийг хамруулсан. Судалгааны үндсэн дээр ажлын сэтгэл ханамж, урам зоригт нөлөөлдөг хамгийн чухал таван хүчин зүйлийг тодорхойлсон.
1. Ур чадварт тавигдах ажлын олон янз байдал (өөрийгөө илэрхийлэх). Практикт хүмүүс өөрсдийн хүч чадлаа ажил дээрээ хэрхэн ашиглах, тухайн ажлын шаардлагад нийцэх, ур чадварын түвшингийн тухай юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил нь олон талт, хөгжиж буй, сорилттой байх ёстой.
2. Даалгаврын агуулгын тодорхой байдал, ажилтай ижил төстэй мэдрэмжийг төрүүлэх (байгаагаар нь ажиллах). Хэрэв эхнийх нь бүтцийн мөч гэж үзэж болох юм бол таних нь идэвхжүүлэгч хүчин зүйл юм. Өөрөөр хэлбэл, даалгавар нь тодорхой, хэрэгжилтийн үр дүн нь хэмжигдэхүйц байх ёстой бөгөөд ажлын агуулга нь: "Энэ ажил надад зориулагдсан, зөвхөн би үүнийг хийж чадна, би үүнд өөрийгөө илэрхийлэх болно" гэж хэлэх боломжтой байх ёстой. ”
3. Байгууллагын хувьд даалгаврын ач холбогдлын талаархи санаа (үнэ цэнэ, байдал). Ажил, таамаглалын ач холбогдлыг мэдрэх
Бусад хүмүүс таны ажлыг хэрхэн үздэг талаар хамтдаа гол сэдэл болдог. Үзэсгэлэнгийн, хогийн савны төлөө бус ажил нь утга учиртай байх ёстой.
4. Санал хүсэлт. Дарга, хамт ажиллагсад эсвэл доод албан тушаалтнуудаасаа эерэг эсвэл сөрөг хүч чадлыг хүлээн авч, ажлын амжилттай холбоотой байх нь үүнээс сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг. Бусдын ажлын талаархи санал бодол нь урам зоригийг нэмэгдүүлдэг бол "юу ч хэлэхгүй" нь сэтгэл ханамжийг бууруулдаг. Санал хүсэлт нь хурдан бөгөөд үр дүнтэй байх ёстой бөгөөд түүний зорилго нь зөв зан үйлийг бэхжүүлэх эсвэл буруу үйлдлийг зогсоох явдал юм.
5. Сонирхогч. Бие даан ажиллах чадвар, эрх мэдэл, хариуцлагын тэнцвэрт байдал нь ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлдөг тав дахь хүчин зүйл юм. Үүнтэй ижил зүйлийг өөрөөр илэрхийлж болно: өөрийгөө сахилга бат нь эрх чөлөөний үнэ юм. Ихэнхдээ хүмүүс энэ үнийг төлөхөд бэлэн байдаг. Энэ үндэслэл нь загвартай тохирч байна ЮМакГрегорын хэлснээр хөдөлмөрийн зан байдал. Бид өөрсдийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, нөөцийг удирдах бие даасан байдлын тухай ярьж байгаа бөгөөд энэ нь ажилтны зохион байгуулалт, хариуцлагыг илэрхийлдэг.
Ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн дунд мөнгө болон бусад материаллаг урамшуулал байдаггүй. 1993 оны мэдээллээс үзэхэд АНУ-д инженерийн жилийн орлого жилд 55,800 доллар байсан бөгөөд энэ нь зохистой оршин тогтноход хангалттай түвшин гэж инженерүүд үзэж байгаа бололтой. Ерөнхийдөө материаллаг хүчин зүйлүүд нь богино хугацааны өдөөлт болж, хүн шинэ оршин тогтнох боломжуудад хурдан дасан зохицдог. Ф.Херцбергийн хэлснээр зохистой цалин нь ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг боловч ажилтны өгөөжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлдөггүй.
Ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдийн дотроос эрс шинэ зүйл байхгүй байх. Саяхны ажигласнаар тэд албан тушаалынхаа янз бүрийн үе шатанд өөр өөр сэдэл төрүүлдэг. шийдвэрлэх мөчагуулгын хувьд өөрчлөгддөггүй ижил ажил гүйцэтгэх хүний үргэлжлэх хугацаа юм.
Зураг дээр. 3.1-д эдгээр таван хүчин зүйл нь ижил албан тушаалд байх янз бүрийн үе шатанд ажлын сэтгэл ханамжид хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулж байна. Ажлын сэтгэл ханамжид мэдэгдэхүйц нөлөөлөл нь зөвхөн тасархай шугамаас дээш байгаа муруй шугамын хэсгүүдэд л илэрдэг.
Цагаан будаа. 3.1.Ажиллах янз бүрийн үе шатанд ажлын сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлсийн жин
Ажлын эхний жилд (энэ нь эхний эсвэл зургаа дахь ажил ч бай) сэдэл төрүүлэгч нь даалгаврын утга санаа, санал хүсэлт юм. Хоёр ба тав дахь жилийн бие даасан ашиг сонирхол - энэ үед энэ нь урам зориг өгөх хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Эхний гурван жилийн хугацаанд санал хүсэлт байгаа эсэх нь сонирхол татдаг. Нэг газар хоёр, гурван жил ажилласан хүн “амьдралын оргилд” байдаг.
Зураг дээр үзүүлсэн гол зүйл. 3.1 - нэг газар таван жил ажилласны дараа ажлын сэтгэл ханамжийг хангах хүчин зүйл байхгүй бөгөөд үүний үр дүнд ажлын амжилт мэдэгдэхүйц буурдаг. Ажилтай холбоотой хүчин зүйлсийн оронд аялал жуулчлал, зочломтгой байдал, хобби гэх мэт хувиа хичээсэн сэдэлээс урам зориг төрдөг. ажлын цаг, тэтгэвэр, ажилчдын тэтгэмжийг хүлээж байна. Ийм таагүй нөхцөл байдлыг арилгахын тулд компани юу хийж чадах вэ? Урам зоригийг хадгалах хамгийн чухал үйлдлүүд нь дараахь зүйлүүд юм.
1. Нэг албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний хугацааг системтэй хянаж, ойролцоогоор таван жилийн зайтай хэвтээ хөдөлгөөнийг хянах. Хэвтээ хөдөлгөөнийг нэр хүндтэй болгох хэрэгтэй. Мөн карьерын зарим үе шатанд шаталсан шатлалд шилжихийг зөвшөөрч, нэр хүндтэй болгох шаардлагатай.
2. Бүтээлийн агуулгыг баяжуулах, хамрах хүрээг нь өргөжүүлэх (5 хүртэл жил нөлөөлнө).
3. Байгууллагын бүтцийн идэвхтэй төлөвлөлт, уян хатан зохион байгуулалтын хэлбэрийг ашиглах (төсөл, матриц зохион байгуулалт).
4. Байгууллагын үйл ажиллагаа, суралцах, бүтээлч байдлыг системтэй хөгжүүлэх.
5. Харилцааны шинэ хэлбэрийг хэрэгжүүлэх, тухайлбал, дарга ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцан яриаг салшгүй хэсэг болгон ашиглах. үр дүнтэй менежмент, аж үйлдвэрийн ардчилал 7 .
Агуулга, ажлын нөхцөлтэй холбоотой онолын практик хэрэгжилт нь дараах хэлбэртэй байна 8.
ажлын байр солих (сэлгэх)- системчилсэн эргэлт нь нэг талын ачаалал, монотон байдлаас зайлсхийх, олон талт мэргэшлийг хангах, боловсон хүчнийг өргөнөөр ашиглах боломжийг олгодог;
үйл ажиллагааны хүрээг өргөжүүлэх- хэд хэдэн нэгэн төрлийн ажлын үе шатууд эсвэл үйлдвэрлэлийн даалгаврыг нэг томоохон үйлдвэрлэлийн даалгавар болгон нэгтгэх, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааны хүрээг хэвтээ тэлэх;
бүтээлийн агуулгыг баяжуулахБэлтгэл, төлөвлөлт, хяналт гэх мэт ажлуудыг багтаасан, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааны оюуны бүрэлдэхүүн хэсэг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор үйл ажиллагааны хүрээг босоо тэлэх;
хэсэгчлэн бие даасан бүлгүүдийг бий болгох- бүхэл бүтэн цогц даалгаврыг нэг рүү шилжүүлэх ажлын хэсэгажлаа бие даан зохион байгуулж, боловсон хүчний ашиглалтыг зохицуулдаг.
Тус компанийн автомашины үйлдвэрт VolvoОлфстром хотод “... бригадын бие даасан байдлын таван түвшний. Эхнийх нь хамгийн бага нь үйлдвэрлэлийн ажилчдын багуудыг хамардаг технологийн процессаюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэх. Хоёрдугаар түвшний бригадын хувьд операторууд өөрсдөө тоног төхөөрөмж суурилуулах, хөдөлмөрийн стандарт, цалин хөлсний талаар хөдөлмөрийн хэлтэстэй тохиролцож, бригадыг шинэ хүмүүсээр дүүргэдэг. Гурав дахь түвшинд ажлын багууд үйлдвэрлэлийн үйл явцыг шинэчлэх, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, урьдчилан сэргийлэх засвар үйлчилгээ хийх, нөөцийг төлөвлөх, хуваарилах, төлөвлөлтийн хэлтэстэй тохиролцох, шинэчлэх, эсвэл шинэчлэх шаардлагатай байгаа бүтээгдэхүүний үнэлгээнд оролцдог. тэдгээрийг зогсоох, багийн гишүүдийн ажлын цагийг төлөвлөх. Дөрөвдүгээр түвшинд үүнээс гадна чанарын хяналтыг хийдэг. Тавдугаарт, бригад төсөв, санхүүгийн хяналт, мэргэжлийн сургалтын чиг үүргийг хариуцдаг. 1978 онд үйлдвэрт нэгдүгээр зэрэглэлийн 10 бригад, хоёрдугаар зэргийн 58 бригад ажиллаж байсан (өргөтгөл ашигласан). хөдөлмөрийн даалгавар), 30 - гурав дахь (төлөвлөлтийн хариуцлагыг хуваарилсан), 2 - дөрөв дэх (ажил солигдсон) ба 1 - тав дахь түвшин (өргөн хүрээний асуудлаар шийдвэр гаргахад бие даасан). 1983 он гэхэд гурав, дөрөв, тавдугаар зэрэглэлийн бригадын нийт тоо 9 дахин нэмэгджээ.
Удирдлагын эрх мэдлийг шилжүүлэх, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийг баяжуулахтай холбоотой хөдөлмөрийн сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх талыг илүү нарийвчлан авч үзье.
Энэ тексттанилцуулах хэсэг юм.Зохион байгуулалтын онол: Лекцийн тэмдэглэл номноос зохиолч Тюрина Анна5. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн стандарт Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь ажилтанд (ялангуяа хувь хүн) ажиллах хэвийн нөхцлийг бүрдүүлэх зорилготой юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахөдөлмөрийн нийт бүтээмжийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой, түүний
Хэрхэн сайн ажилд орох вэ гэдэг номноос өндөр цалинтай ажилболон барих амжилттай карьер зохиолч Шевчук Денис Александрович5. Цалингийн сан, цалингийн дундаж түвшний үзүүлэлтүүд Цалин гэдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний мөнгөн урамшуулал юм. Түүний хэмжээ нь боловсролоор тодорхойлогддог. мэргэшлийн ангилалболон ажилтны туршлага, түүнчлэн түүний хажууд хөдөлмөрийн чанар. Үйл явц
Менежерүүдэд зориулсан хүний нөөцийн менежмент: Судалгааны гарын авлага номноос зохиолч2. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЗАХ ЗЭЭЛ Ном унших нь нэр хүндтэй, орчин үеийн, ашигтай. Мэдлэг бол бас үргэлж тантай хамт байдаг хөрөнгө юм. Шевчук
Хүний нөөцийн менежмент: Судалгааны гарын авлага номноос зохиолч Спивак Владимир Александрович7.6. Хөдөлмөрийн нөхцөл Ажлын нөхцөл нь объектын үүрэг гүйцэтгэдэг онцгой анхаарал, ажил олгогчийн зүгээс болон ажил олгогчийн аль алинд нь (ажлын нэр дэвшигч). Эдгээр талуудын хооронд ирээдүйн ажлын нөхцлийн талаар бизнесийн хэлэлцүүлэг явагдаж байгаа бөгөөд үүнийг бий болгохыг хичээж байна
Залхуурах эрх номноос зохиолч Лафарг ПолАжлыг хялбарчлах нь ажилтны гүйцэтгэх ёстой ажлын тоог багасгах замаар үр ашгийг нэмэгдүүлэх (зардал хэмнэх) юм. Хөдөлмөр хялбарчлах нь шинжлэх ухааны удирдлага, үйлдвэрлэлийн инженерчлэлийн зарчимд суурилдаг. Төлөвлөсөн ажлууд
Менежментийн практик номноос хүний нөөцөөр зохиолч Армстронг МайклХөдөлмөрийг баяжуулах Хөдөлмөрийн агуулга, гүйцэтгэсэн чиг үүрэгтэй холбоотой хоёр онол байдаг. Эдгээр онолууд нь хөдөлмөрийн хэд хэдэн ерөнхий шинж тэмдгийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь түүнийг сонирхох, хөдөлмөрөөр өдөөх, түүний агуулгыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Энэ нь хөдөлмөрийг баяжуулах онол ба
Зохиогчийн номноосАжлын сэлгэн ажил Байгууллагын бараг бүх түвшний ажилчдыг олон төрлийн ажлын байраар сольж, мэдлэг, ур чадвараа өргөжүүлэх боломжтой. Ажлын байр солих нь байгууллагад илүү уян хатан байдлыг бий болгодог, учир нь ажилтнуудын үүрэг хариуцлагыг өөрчлөхөд хялбар байдаг.
Зохиогчийн номноос8.4.1. Ажлын сэлгэн ажил Байгууллагын бараг бүх түвшний ажилчдыг мэдлэг, ур чадвараа өргөжүүлэхийн тулд янз бүрийн ажлын байраар солих боломжтой. Ажлын байр сэлгэх нь байгууллагад илүү уян хатан байдлыг бий болгодог, учир нь ажилчдын үүрэг хариуцлага амархан байдаг
Зохиогчийн номноос9.2.1. Ажлыг хялбарчлах нь ажилтны гүйцэтгэх ёстой ажлын тоог багасгах замаар үр ашгийг нэмэгдүүлэх (зардал хэмнэх) юм. Хөдөлмөр хялбарчлах нь шинжлэх ухааны удирдлага, үйлдвэрлэлийн инженерчлэлийн зарчимд суурилдаг. Төлөвлөсөн ажлууд
Зохиогчийн номноос9.2.2. Ажлын байрны эргэлт гэдэг нь ажилчдыг нэг албан тушаалаас нөгөөд системтэйгээр шилжүүлэх бөгөөд энэ нь ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэхгүйгээр нэг хүний гүйцэтгэсэн ажлын тоог нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, нэг үеэр машин угсрах үйлдвэрийн ажилчин
Зохиогчийн номноос9.2.3. Хөдөлмөрийг өргөжүүлэх Хөдөлмөр өргөжүүлэх нь хэд хэдэн ажлыг нэг шинэ, илүү их хэмжээгээр нэгтгэх явдал юм. Энэ нь ажлын хэт энгийн байдлаас шалтгаалан ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгадаг. Нэг ажилчны оронд гурав, дөрвөн үүрэг даалгавар өгч, өгдөг
Зохиогчийн номноос9.2.4. Ажлыг баяжуулах Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол ба Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онолыг авч үзье. Хөдөлмөр баяжуулах нь даалгаврын тоо, давтамжийг өөрчлөх гэсэн үг биш, харин ажилд урам зориг өгөх хүчин зүйлсийг нэвтрүүлэх явдал юм. өндөр түвшинтүүний дотор хариуцлага,
Фредерик Герцберг (1921 онд төрсөн) бол үйлдвэрлэлийн социологи, сэтгэл судлалын салбарын тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн нэг юм. Тэрээр "сэдэлтэй-эрүүл ахуйн онол" боловсруулсан, эсвэл ажлыг баяжуулах онолМотивацын ёс суртахуун (1968). Тэрээр хүнийг хөдөлмөрлөхөд түлхэц болдог хоёр бүлэг хүчин зүйлийг онцолсон.
Эхний бүлэг- гэж нэрлэдэг эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд , эсвэл гадаад орчны бүх нөхцөл байдал. тэр
Цалин,
Байшингийн ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн байдал,
Нөхөрлөлтэй харилцах харилцаа
Хөдөлмөрийн үйл явц дахь биеийн байдал,
Ажлын байрны аюулгүй байдал.
Герцберг PEPZ-ийг өнгөлөг байдлаар нэрлэсэн эдгээр хүчин зүйлүүд нь "түүнийг бөгс рүү нь өшиглөх" (бие махбодийн болон сэтгэл зүйн хувьд) нь ихэвчлэн ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг. Эдгээр нь маш чухал боловч урамшуулал биш бөгөөд хамгийн сайндаа зөвхөн ажлын хэвийн явцыг хангадаг.
бодит урамшуулалбайна Хоёрдахь бүлгийн хүчин зүйлүүд орно
ажил өөрөө
ололт амжилтаа ухамсарлах
бусдад танигдах,
хариуцлагын мэдрэмж,
үйл ажиллагааны үр дүнд өөрийн хувь нэмрийг ойлгох,
ажил дээрээ өөрийгөө ухамсарлах,
амжилт,
ажил мэргэжлийн өсөлт,
бүтээлч өсөлт.
Эдгээр нь ажлыг баяжуулж, эрхэмлэдэг хүчин зүйлүүд юм. Ийм сайхан ажлын төлөө хүмүүс гадны хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг тэсвэрлэхэд бэлэн байдаг. "Эрүүл ахуйн" хүчин зүйлээс ялгаатай нь ёс суртахууны өдөөлт нь удаан хугацаанд үйлчилж, илүү найдвартай байдаг. Хоёр дахь бүлгийн хүчин зүйлсийг идэвхжүүлэх Герцберг сэтгэл судлаачдад хандахыг зөвлөж байна, энэ нь бизнес эрхлэгчдэд шаардлагатай арга хэмжээг өдөөж болно. Эдгээр арга хэмжээг авахаас нааш ажил нь хүмүүсийн дийлэнх хэсэгт баяр баясгаланг авчирдаггүй.
Херцберг ажил бол шийтгэл биш харин баяр баясгалан гэдгийг ойлгох хэрэгтэй гэж үздэг. Ажилдаа сонирхолтой ажилтан тийм ч их шаардлага тавьдаггүй цалинболон бусад гадаад хүчин зүйлс, түүний үйл ажиллагааны үр ашиг хамаагүй өндөр байдаг.Герцберг менежерүүдийг хүний аз жаргалын төлөө төдийгүй өөрсдийн ашиг сонирхлын үүднээс уриалдаг. ажлыг "баяжуулж", баяр баясгалантай болгож, улмаар хүний дотор нуугдаж байсан урьд өмнө байгаагүй нөөцийг илчил.Түүний бодлоор хөдөлмөрийн үйл явцыг өөрчлөх ёстой. Ажилчид өөрсдөө хөдөлмөрийнхээ явцыг удирдах ёстой. Герцберг нэг хүний гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааг баяжуулахыг зөвлөж байна, i.e. тэдгээрийг төрөлжүүлэх, тэдний чадварын дагуу ажлыг сонгох, хяналтын шинж чанарыг зөөлрүүлэх, зарим төрлийн шийтгэлийг арилгах, ажилчдад бүтээлч байдал шаарддаг хүнд хэцүү даалгавар өгөх, тэдний амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх. Уг нь ажилчин өөрөө менежер болох ёстой. Ажлаа удирдах сонирхол нь түүнийг компанитай адилтгах мэдрэмжийг бэхжүүлдэг. Херцбергийн үзэл бодолтой танилцсан зарим томоохон корпорацууд менежерүүддээ шинэ онолыг практикт хэрэгжүүлж эхлэхийг зөвлөж, "Бүх зүйл өөрөө ажилтай холбоотой" уриан дор кампанит ажил зарлав.
Херцберг "ажлыг баяжуулах" онол нь ажлын байран дахь ардчиллын загвар гэж үздэг. Энэ нь хүмүүнлэгийн сэтгэл судлалын чиг хандлага, хувь хүн бүрийн үнэ цэнийг татах, түүний бүтээлч чадавхийг илчлэх хүсэл эрмэлзлийг тодорхой харуулсан болно.
Санал болгож буй таамаглалыг авч үзэх нь бидний хувьд нэлээн тодорхой хувилбар болох ойлголтын сургалтын хоёр онолтой тулгардаг. Энэ таамаглал нь бусад сургууль, онолыг үл тоомсорлож, шийдвэрлэхийг санал болгож байна дараагийн асуултууд. Ойлголт нь нэмэх үйл явц уу эсвэл ялгаатай үйл явц уу? Сурах нь өмнөх ядуу мэдрэмжийг баяжуулах уу, эсвэл өмнөх тодорхойгүй сэтгэгдлийг ялгах уу?
Эхний хувилбарын дагуу бид дараах байдлаар ойлгож сурсан байх магадлалтай: өнгөрсөн үеийн нөлөөллийн ул мөр нь холбоодын хуулиудын дагуу мэдрэхүйн үндэслэлд хавсарч, ойлголтын дүр төрхийг аажмаар өөрчилдөг. Онолч нь дээрх Титченерийн үзэл баримтлал дахь дүр төрхийг харилцаа, дүгнэлт, таамаглал гэх мэтээр сольж болох боловч энэ нь онол бага байх болно.
үнэн зөв, нэр томъёо нь илүү загварлаг. Ямар ч тохиолдолд ойлголт ба өдөөлт хоорондын захидал харилцаа аажмаар буурдаг. Сүүлийн цэг нь ялангуяа чухал юм. Perceptual learning, гэж ойлгогддог
Энэ нь төсөөлөл, таамаглал, дүгнэлтээр дамжуулан мэдрэхүйн туршлагыг баяжуулах явдал юм. Сурах ойлголтоос хамааралтай байх нь зарчмын эсрэг юм шиг санагддаг
өдөөлтөөс ойлголтын хамаарал. Хоёрдахь хувилбарын дагуу бид суралцдаг
Дараахь байдлаар хүлээн зөвшөөрнө: хөдөлгөөний чанар, шинж чанар, төрлийг аажмаар боловсронгуй болгох
зураг өөрчлөгдөхөд хүргэдэг; мэдрэхүйн туршлага, тэр ч байтугай эхэнд нь, ертөнцийн тусгал, мөн
мэдрэмжийн цуглуулга биш; гэж ажиглахын тулд дэлхий улам олон шинж чанарыг олж авдаг
түүний доторх объектууд хэрхэн улам бүр тод харагддаг; Эцэст нь, хэрэв суралцах нь амжилттай бол,
үзэгдлийн шинж чанар, үзэгдлийн объектууд нь физик шинж чанаруудтай тохирч эхэлдэг
болон хүрээлэн буй орчны физик объектууд. Энэ онолд ойлголтыг ялгаварлан гадуурхах замаар баяжуулж, ба
зураг нэмэх замаар биш. Ойлголт ба өдөөлт хоёрын хоорондын уялдаа холбоо улам бүр багасахгүй, улам бүр нэмэгдсээр байна. Энэ нь өнгөрсөн үеийн дүр төрхөөр ханасан биш, харин илүү ялгаатай болдог.
Энэ тохиолдолд мэдрэхүйн сургалт нь урьд өмнө нь хариу үйлдэл үзүүлж байгаагүй бие махбодийн өдөөлтийн хувьсагчдыг тусгаарлахаас бүрдэнэ. Энэхүү онол нь суралцахыг үргэлж орон байрын үүднээс авч үзэх ёстойг онцлон тэмдэглэдэг бөгөөд энэ тохиолдолд тэдэнтэй илүү ойр дотно харилцаатай байх ёстой. орчин. Тиймээс энэ нь хий үзэгдэл, хуурмаг байдал, эсвэл нормоос гажсан байдлын талаар тайлбар өгдөггүй. Онолын сүүлийн хувилбарыг илүү нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, мэдрэхүйн хөгжилд ялгаатай байдал орно гэж хэлэхэд шинэ зүйл биш юм. Гештальт сэтгэл судлаачид, ялангуяа Коффка, Левин нар энэ талаар аль хэдийнээ гайхалтай дүрслэлээр ярьж байсан (хэдийгээр ялгаа нь зохион байгуулалттай яг ямар холбоотой болох нь тодорхойгүй байсан). Энэхүү үзэл баримтлалын шинэлэг зүйл бол ойлголтын хөгжил нь өдөөлт ба ойлголтын хоорондын уялдаа холбоо үргэлж нэмэгддэг бөгөөд энэ нь мэдрэгчтэй субьектийн хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцаагаар хатуу зохицуулагддаг гэсэн баталгаа юм. Энд ажилладаг дараагийн дүрэм: өсөлттэй хамт
ялгаатай зургуудын тоо нь ялгагдах физик объектын тоог нэмэгдүүлдэг. Жишээ нь болно
энэ дүрмийг тайлбарла. Нэг хүн Шерри, шампанск, цагаан дарс, улаан хоёрыг ялгаж чаддаг гэж хэлж болно
дарс. Тэрээр бүх төрлийн өдөөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх дөрвөн зурагтай. Өөр хүн ялгаж чаддаг
олон янзын сорт, хольцтой олон тооны Шерри сорго, бусад дарсны хувьд ч мөн адил. Тэрээр бүх төрлийн өдөөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх дөрвөн мянган дүрстэй. Энэ жишээтэй холбогдуулан чухал асуулт гарч ирнэ: ялгавартай ойлголт нь өдөөлттэй ямар холбоотой вэ?
Урамшуулал гэдэг нь сэтгэл судлалд маш гулгамтгай нэр томъёо юм. Хатуухан хэлэхэд өдөөлт нь үргэлж рецепторуудад өгдөг энерги, өөрөөр хэлбэл проксимал өдөөлт юм. Хувь хүн эрчим хүчний массаар хүрээлэгдсэн бөгөөд түүний урсгалд автдаг. Энэхүү өдөөлтийн далай нь нүүлгэн шилжүүлсэн инвариантууд, бүтэц, өөрчлөлтүүдээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн заримыг нь бид хэрхэн тусгаарлаж, ашиглахаа мэддэг, заримыг нь мэддэггүй.
Туршилт хийгч сэтгэлзүйн туршилт хийж, энэ энергийн зарим загварыг сонгож эсвэл дахин үйлдвэрлэдэг. Гэвч түүнд энэ баримтыг мартаж, нэг аяга дарсыг өдөөгч гэж үзэх нь илүү хялбар байдаг бол үнэндээ энэ нь өдөөлтийг бүрдүүлдэг цацраг, химийн энергийн цогц юм.
Сэтгэл зүйч өдөөгчийг шинж тэмдэг эсвэл мэдээлэл зөөгч гэж ярихдаа тэр асуултыг амархан орхидог.
өдөөлт нь шинж тэмдгийн функцийг хэрхэн олж авдаг. Гадаад энерги нь ямар ч шинж чанартай байдаггүй
түүний ялгаа гарах хүртэл тэмдэг, тус тус өөр үйлдэлдээр
ойлголт. Бие махбодийн өдөөлтийн бүх хүрээ нь нарийн төвөгтэй хувьсагчдаас маш баялаг бөгөөд онолын хувьд бүгдээрээ
шинж тэмдэг, мэдээллийн эх сурвалж болж чадна.
Энэ бол яг суралцах сэдэв юм. Өдөөлтөд үзүүлэх бүх хариу урвал, түүний дотор мэдрэхүйн хариу үйлдэл нь тодорхой хэмжээний өвөрмөц байдлыг харуулдаг бөгөөд эсрэгээр, тодорхой бус шинж чанартай байдаг. Мэргэшсэн хүн мэдрэхүйн өвөрмөц байдлыг өндөр түвшинд харуулдаг бол дарсыг ялгадаггүй профан нь өвөрмөц чанар багатай байдаг. Химийн хувьд ялгаатай шингэний бүхэл бүтэн анги нь түүнтэй тэнцэнэ. Тэр Burgundy болон Chianti (Италийн улаан дарс) хоёрын кларетыг ялгаж чадахгүй. Түүний ойлголт харьцангуй ялгаатай. Эхний хүн хоёр дахь хүнээс ялгаатай юу сурсан бэ? Холбоонууд уу? Санах ойн загварууд? Харилцаа? Дүгнэлт үү? Тэр зүгээр л мэдрэмжийн оронд ойлголттой байсан уу? Магадгүй, гэхдээ илүү ихийг дүгнэж болно
энгийн: тэр илүү олон төрлийн дарсыг амталж, үнэрлэж сурсан, өөрөөр хэлбэл илүү олон хувьсагч
химийн өдөөлт. Хэрэв тэр хууран мэхлэгч биш харин жинхэнэ мэдлэгтэй бол ийм хувьсагчийн нэг хослол
тодорхой нэршил эсвэл таних хариу, өөр нэг хослол нь өөр байж болно
тодорхой хариу үйлдэл. Тэрээр ямар ч ангийн янз бүрийн шингэнд нэр үг, тэдгээрийн хоорондын ялгааг тодорхойлохын тулд нэр үг ашиглаж чаддаг.
Хүртэхүйн сургалтын сонгодог онол нь өдөөлт биш харин түүний туршлагын сэдвийг ойлгоход шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн нь хэлбэрийн буруу ойлголт, хуурмаг байдал, гажуудал, хувь хүний ялгаа, нийгмийн нөлөөллийн талаархи туршилт судалгаануудаар дэмжигддэг. ойлголтонд. Сургалтын үйл явц нь тухайн сэдвийн өмнөх туршлагад явагдсан гэж үздэг; Энэ нь туршилтын явцад ховор тохиолддог. Эдгээр туршилтууд нь дасгалын үйл явцыг хянадаггүй, сургалтын өмнө болон дараа хэмжилт хийдэггүй тул суралцах талаар судалгаа хийдэггүй. Бодит ойлголтыг сурах туршилтууд нь үргэлж ялгаварлан гадуурхах явдал юм.
Ялгаварлан гадуурхах сургалтын хэлбэрийг нотлох эх сурвалжуудын нэг бол ярианы материалын шинж тэмдгийг судлах явдал юм. Ийм шинж чанаруудын дүн шинжилгээг энэ нийтлэлийн зохиогчдын нэг (Гибсон, 1940) хийсэн бөгөөд тэрээр боловсруулсан үзэл бодлын дагуу өдөөлтийг ерөнхийд нь ялгах, ялгах гэсэн нэр томъёог ашигласан. Энэхүү дүн шинжилгээ нь бидний таних хариу гэж нэрлэдэг зүйлийн талаар хэд хэдэн туршилт хийхэд хүргэсэн. Хөдөлгүүрийн хариу үйлдэл, аман хариулт эсвэл дүрс нь тодорхой объект эсвэл үзэгдлийн багцтай нийцэж байвал таних хариу үйлдэл гэж бид үздэг. Код бичиж сурах (Келлер, 1943), нисэх онгоцны төрлийг таних (Гибсон, 1947), найз нөхдийнхөө царайг таних зэрэг нь хувь хүний өдөөлт ба хариу үйлдэл хоорондын тодорхой захидал харилцааг нэмэгдүүлж байгаагийн жишээ юм. Энэ хариултыг тууштай давтаж эхлэхэд дүрс нь танил, танигдах, утга учиртай шинж чанарыг олж авсан гэж тэд хэлдэг.
"Хөдөлмөрийг баяжуулах" онол нь ажилчид тодорхой ажлын гүйцэтгэлийг биечлэн сонирхож байх ёстой гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. "Хөдөлмөрийг баяжуулах" нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэгчид хүлээлгэж өгсөн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргахдаа бие даасан, бие даасан байх, нэг хэвийн ажил хийхгүй байх, хариуцлага хүлээх боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. даалгаврын хэрэгжилт.
Өнөөдөр олон аж ахуйн нэгжүүд ядаргааны сөрөг нөлөөг арилгах, бүтээмжийн бууралтыг арилгахын тулд "ажлыг баяжуулах" онолыг ашигладаг.
Үүний зэрэгцээ Герцбергийн онолын зарим дутагдлыг практикт анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ялангуяа ажлын сэтгэл ханамж болон хөдөлмөрийн бүтээмжийн хооронд хүчтэй хамаарал байдаг гэсэн таамаглалууд үргэлж зөвтгөгддөггүйг судалгаа харуулж байна. Жишээлбэл, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах нь ажилтны нийгмийн хэрэгцээг хангахад хувь нэмэр оруулдаг. Гэсэн хэдий ч нэг ажилтан өөрт нь даалгасан ажлын гүйцэтгэлээс илүү хамт ажиллагсадтайгаа харилцах нь чухал гэж үзэж болно. Тиймээс ажлын байрны сэтгэл ханамж өндөр байгаа хэдий ч хөдөлмөрийн бүтээмж хангалттай өндөр биш байж магадгүй юм. Нийгмийн хэрэгцээ маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул өгсөн үүрэг даалгаврын хариуцлагыг нэмэгдүүлэх зэрэг өдөөгч хүчин зүйлсийг нэвтрүүлэх нь өдөөгч нөлөө үзүүлэхгүй бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулахгүй байж магадгүй юм. Тиймээс сэдэл нь тодорхой хэмжээнд магадлалын үйл явц гэж ойлгогдох ёстой. Юу өдөөдөг энэ ажилтантодорхой нөхцөл байдалд, өөр үед түүнд ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй байж болно. Боловсон хүчний менежментийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхдээ энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.
Сэдвийн харилцан үйлчлэл нь дараах байдалтай байна: хэрэв ажилтан байгууллагын зорилгыг өөрийн хувийн зорилго (тодорхойлолт) болгосон бол түүний үйлдвэрлэлийн даалгаврыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх нь хувийн сэтгэл ханамжийг бий болгодог. Хувь хүний сэтгэл ханамж нь эргээд өндөр үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Аж ахуйн нэгжийн бүлгүүд эсвэл салбар дахь сэдэл нь ажилчдын дунд нэгдмэл байдлын мэдрэмжийг бий болгох нөхцлийг бүрдүүлдэг.
Сэдвийн үндсэн онолууд нь ажилтны зан төлөвийг тодорхойлдог хэрэгцээ шаардлагад суурилдаг. Утга учиртай хөгжлөөс гадна сэдэлд арай өөр чиглэл өгдөг үйл явцын онолууд байдаг. Ялангуяа эдгээр онолын дагуу хүний зан төлөв нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддоггүй, харин нэгэн зэрэг түүний ойлголт, хүлээлт, түүний сонгосон зан үйлийн төрлөөс гарч болзошгүй үр дагавар юм.
Зөв дүн шинжилгээ хийхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааХүн, юуны түрүүнд түүний чадвар, ажилд бэлэн байгаа эсэхийг ялгах хэрэгтэй. Хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг нь хоорондоо нягт холбоотой, харилцан хамааралтай гэдгийг санах нь зүйтэй. Ийм хандлага нь хөдөлмөрийн чадвар, хүслийг тодорхойлдог янз бүрийн хүчин зүйлийг анхааралтай авч үзэхийг шаарддаг, учир нь эдгээр нь хөдөлмөрийн үр ашгийн түвшинг шийдэмгий тодорхойлдог. Хүний ур чадвар нь олж авсан мэдлэг, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх сэтгэцийн болон бие бялдрын чадавхийг багтаасан хөдөлмөрийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг, түүнчлэн хүний хувьд ухамсар, тэсвэр хатуужил, тэсвэр тэвчээр, мэдрэмж, хангалттай ажиллах чадвар зэрэг онцлог шинж чанарууд юм. нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх. Үүнд үнэн зөв ойлголт бас багтана үйлдвэрлэлийн үйл явцболон ажлын явц. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүр даалгавраа амжилттай шийдвэрлэхийн тулд ямар мэдлэг, чадвартай байх ёстой, үүнд ямар ажлын нөхцөл шаардлагатай байгааг сайн ойлгох ёстой.
Фредерик Герцберг- Америкийн судлаач, нийгмийн сэтгэл зүйч, менежментийн социологи, үйлдвэрлэлийн социологийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, зан үйлийн чиглэлийн тэргүүлэх онолч.
Хөдөлмөрийг баяжуулах (өөрөөр хэлбэл олон янз байдлыг нэмэгдүүлэх) үзэл баримтлал нь Ф.Герцбергийн сэдэл-эрүүл ахуйн онолын хэрэглээний үр дагавар болсон гэж хэлж болно. Энэ нь тодорхой ажилтны ажлын агуулгыг өргөжүүлэх, үйлчлүүлэгчид болон үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээг сайжруулахад чиглэгдсэн байв. Хөдөлмөр баяжуулах үзэл баримтлалын үндсэн элементүүд нь:
1. Үйлчлүүлэгчтэй шууд харилцах. Менежерүүд байгууллагын дотор болон гадна тодорхой үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх үүргийг ажилчдад даатгаснаар бүх төрлийн ажлыг илүү сонирхолтой болгож чадна. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр компанийн эцсийн бүтээгдэхүүний төхөөрөмж, шинж чанар, ажиллах горимыг сайтар мэддэг байх ёстой.
2. Бараа үйлдвэрлэгчийн хувийн хариуцлага, тайлагнах. Пүүсийн ажилтнууд үйлчилгээ үзүүлэхдээ брэндээ бүтээгдэхүүн дээр байрлуулах эсвэл баримт бичигт гарын үсэг зурахаас гадна чанарын асуудал, техникийн болон зохион байгуулалтыг сайжруулах саналыг бүртгэх ёстой.
3. Санал хүсэлт. Менежерүүд үйлчлүүлэгчдийн санал хүсэлтийн системийг хөгжүүлэх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилчид өөрсдийн ажлын чанарын талаар шууд санал хүсэлтийг авах боломжтой болно. Энэ нь таныг хүлээхгүйгээр алдаагаа хурдан засах боломжийг олгоно. Мэдээлэл тэдэнд ердийн хүнд суртлын сувгаар хүрэх хүртэл.
4. Шууд давж заалдах эрх. Менежерүүд ажилчид үйлчлүүлэгчид эсвэл ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээллээр хангадаг ажилтнуудтай шууд холбогдох эрхтэй байх ёстой.
5. Чөлөөт хуваарь. Боломжтой бол ажилчдыг өөрсдийн хуваарийн дагуу ажиллахыг зөвшөөрөх ёстой бөгөөд энэ нь менежерүүдээс илүү бүтээлч, бүтээлч байхыг шаарддаг үр дүнтэй төлөвлөлтүйлдвэрлэлийн үйл явц.
6. Нөөцийн хяналт. Аюулгүй байдал, гүйцэтгэлийг хангахын тулд машин, тоног төхөөрөмжийг хувийн хариуцлагатай ажилчдад шилжүүлэхийг зөвлөж байна. Энэ нь мэдээж тэдэнд санхүүгийн эрх чөлөө, сургалтын боломж олгох шаардлагатай болно.
7. Ахисан түвшний сургалт, өвөрмөц туршлага олж авах. Ажилчин ур чадвараа дээшлүүлж, олж авдаг өвөрмөц туршлагаХарилцагчийн үйлчилгээ эсвэл аливаа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шинэ ажилчдыг сургах, тэдэнд туршлага шилжүүлэх үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх замаар түүний ажлыг баяжуулах ёстой.
Херцберг, жагсаасан хөдөлмөрийг баяжуулах бүх аргуудыг нэгэн зэрэг хэрэглэх нь ховор боловч ажилчдад ажлын дотоод урам зоригийг өгч чадах ийм ажлын зохион байгуулалтыг төлөвлөхдөө тэдгээрийг байнга анхаарч байх ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэв.
Херцберг "Хөдөлмөрийг өдөөх, үйлдвэрлэлийн сэдэл" гэсэн нийтлэлд хөдөлмөрийг хувь хүнээр баяжуулах саналын хамт гурван зүйлийг тодорхойлсон. хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нийгмийн (бүлэг) төслийн үзэл баримтлал, 20-р зууны хоёрдугаар хагаст Япон, АНУ, Европт алдартай болсон.
1. Оролцооны удирдлага. Энэхүү систем нь ажилтнуудад удирдлагын тодорхой асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг удирдлагатай ярилцах боломжийг олгодог бөгөөд менежерүүдийн анхаарлыг боловсон хүчинтэй харилцах чадварыг сургахад чиглүүлдэг.
2. Социотехникийн системүүд. Үүний нэг жишээ бол ажлын горим, хуваарийг тодорхойлох эрхийг бүлэгт өгч, бүлгийн доторх ажлын байрыг солих боломжийг олгодог хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэр юм.
3. Чанартай аяганууд. Энэхүү системд ажилтнуудад бүтээгдэхүүний чанарын статистик бүртгэл, үйлдвэрлэлийг сайжруулах санал боловсруулах үүрэгтэй.
Герцберг эдгээр нь тус бүрийг хэдий ч гэж бичсэн нийгмийн төслүүдХөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь тодорхой өдөөгч хүчин зүйлсийг ашигладаг бөгөөд тэд бүгд нийгмийн зөвшөөрлөөр (зөвшөөрөх), өөрөөр хэлбэл бүлгийн дарамтанд захирагдах замаар ажилчдын зан төлөвийг удирдахыг эрмэлздэг бөгөөд энэ нь бүлгийн хувийн чадавхийг дундажлахад хүргэдэг. Бүлгийн ажлын зохион байгуулалт нь үр бүтээлтэй ажиллах урт хугацааны урам зоригоос илүү богино хугацааны ажилд илүү үр дүнтэй байдаг.