Toplu işe alım, normal çalışan aramaya çok benzer. Ancak kendine has nüansları ve kendine has özellikleri var. En çok ana özellik– bu, belirli bir anda kapatılması gereken aynı türden birçok boş pozisyonun (satış danışmanları, yükleyiciler, yöneticiler, mağaza sahipleri) varlığıdır.

Kitlesel seçimin yapılmasının gerekli olduğu koşullar:

1. Kuruluş başına en az 10 çalışan gereklidir.
2. Müşteri hizmet için avans ödemesi yaptı.

Bugün birçok şirket bu tür hizmetler sağlıyor ve herkesi işe almanın maliyeti kendine ait. Doğrudan iş miktarına bağlıdır. Diyelim ki 50 kişiyi işe almanız gerekiyor. Seçim uzmanları uygun adayları seçmek için en az beş yüz görüşme yapacak.

Seçim aşamaları

Bir kuruluşa toplu personel alımı aşağıdaki aşamalardan oluşur:

Aşağıdakileri içeren hazırlık:

• boş kontenjan sayısının belirlenmesi,
• Yüklenici ile müşteri arasında proje maliyetine ilişkin anlaşma,
• Personelin seçimi ve aranmasına ilişkin tüm yöntemlerin koordinasyonu,
• Adayın gerekliliklerini belirlemek,
• Kuruluşun personeli için bir çalışma programı hazırlamak,
• bir anlaşmanın imzalanması,
• bir reklam kampanyası planının geliştirilmesi,
• Seçim prosedürlerinin geliştirilmesi ve işe hazırlık,
• Müşteri yüklenicinin hesabına avans ödemesi yapar.

Personel seçiminde duruma bakarsanız, ikinci aşamayı - doğrudan işe alımı - vurgulayabilirsiniz:

• adayların ilgisini çekmek,
• En uygun adayların ayıklanması için ön seçim yapılır,
• ajansta röportaj yapmak,
• Doğrudan müşteriye yönelik profesyonel testler gerçekleştirmek.

Son aşama ise destektir. Şirket yeni adaylar arıyor. Bu, işçilerin işten çıkarılmasından sonra boş olan işlerin kapatılması için gereklidir. kendi isteğiyle veya aday geçemezse şartlı serbestlik.

Personel arama

Her işe alım şirketi, müşterinin gereksinimlerine göre personel arama yöntemlerini belirler. Elbette çok sayıda çalışan bulunması gerektiğinden işe alım ajansı kapsamlı bir reklam kampanyası yürütüyor. En çok etkili reklam bugüne kadar:

1. boş pozisyonların İnternet kaynaklarında yayınlanması,
2. boş kadroları gazetelere ilan etmek,
3. posterler, mağazalardaki broşürler, servis merkezleri,
4. Acente personeli boş kontenjanlar hakkında akrabaları ve arkadaşları arasında bilgi dağıtıyor.

İşin garibi, ancak bunu arkadaşlar arasında dağıtmak, internetteki aynı reklamlardan daha az sonuç vermiyor. Çalışan arayan bir ilan yayınlarken, potansiyel bir çalışanın dikkatini çekecek şekilde onu mümkün olduğunca parlak bir şekilde vurgulamaya çalışın.

Arama yöntemleri

Kitlesel işe alım, en uygun adayı bulmayı amaçlayan birçok aşamayı içeren karmaşık bir kampanyadır.

1. En uygun adayların belirlenmesi ve gerektiğinde seçilen özgeçmişlerin müşteriye gönderilmesi için özgeçmiş seçimi.
2. Telefonla röportaj. Özgeçmişte verilen bazı bilgilerin açıklığa kavuşturulmasına yarar. Eğer firma kişiyle ilgileniyorsa bir sonraki aşamaya geçilir.
3. Acente çalışanı ile başvuru sahibi arasındaki iletişimin gerçekleştiği görüşme. Mülakat sırasında bir anket yapılır ve adayın özellikleri belirlenir. Tüm bu belgeler gizlidir ve ajans tarafından saklanır.

Toplu işe alım yöntemleri biraz farklılık gösterebilir ancak genel algoritma ve işlevler aynıdır.

Personel aramasının sona ermesi ve tarafların sorumluluğu

Artık işçi aramaya gerek yoksa (gerekli sayı zaten işe alınmıştır), başvurudan sorumlu kişi işe alım kurumuyla iletişime geçer ve seçimin durdurulması prosedürü gerçekleştirilir.

Personel seçme yönetmeliğine göre seçimin tüm sorumluluğu acenteye aittir. Süpervizör yapısal birim sorumluluğunda:

1. gerekli bilgilerin sağlanması,
2. Gerekli belgelerin doğru şekilde tamamlanması,
3. Bir kuruluş için çalışanların seçilmesi süreci.

Genel olarak toplu işe alım, tek bir çalışanı aramaktan pek farklı değildir; kabul koşulları aynıdır, yalnızca biraz daha katıdır. İlk seçim sırasında bir pozisyon adayının işverenle değil, personel arama kurumunun bir temsilcisiyle iletişim kurması açısından daha zordur. Ve ancak adaylığınız bir ajans uzmanı tarafından onaylanırsa işveren bunu inceleyebilir.

Birkaç aşamanın gerçekleştirilmesi, işverenin yalnızca en iyi adayları seçmesine ve personelinin tamamen kendi alanlarındaki profesyonellerden oluşmasına yardımcı olur.

Yeni bir şirketin kurulması veya mevcut bir şirketin genişletilmesi, kısa sürede doldurulması gereken birçok boş pozisyon yaratır. Böyle bir durumda İK yöneticilerinin toplu işe alımları hızlı ve verimli bir şekilde yürütmesi gerekmektedir. Bu tür işe alımın kendine has özellikleri vardır.

Makaleden öğreneceksiniz:

Personelin kitlesel işe alımı, oluşumunu ima eder mümkün olan en kısa sürede büyük ölçekli personel. Tipik olarak bunlar yönetici düzeyindeki, düşük veya orta vasıflı işçilerdir.

Kitlesel seçim ihtiyacı aşağıdaki durumlarda ortaya çıkar:

• yeni fabrikalar, mağazalar, çağrı merkezleri açmak veya bunların bölümlerini açmak;
• promosyonlar, sergiler düzenlemek;
• iş faaliyetlerinde mevsimsel artış;
• Yüksek personel değişimi nedeniyle çalışanların periyodik olarak planlı işe alınması.

Toplu işe alım nedir

Kitlesel işe alımların özelliği verimlilikte, büyük miktarda bilgi ve insan akışıyla çalışmada ve yeni çalışanların adaptasyonunda yatmaktadır. Kitlesel işe alım sırasında, İK yöneticilerinin tam kadro alımı için kesin bir son teslim tarihine uyması gerekir. burada Özel dikkatİşi planlamaya ve maliyetleri etkili bir şekilde dağıtmaya dikkat etmeniz gerekiyor.

Bu tür işe alımların ana özellikleri şunlardır:

1. çok sayıda benzer boş pozisyon;
2. kısa zaman;
3. genelleştirilmiş işe alım kriterleri;
4. büyük finansal ve insani maliyetler.

Boş bir form indirin >>>
Tamamlanan örneği indirin >>>

Herhangi bir şirketin başarılı çalışması büyük ölçüde çalışanlarının yeteneğine, yeterliliğine ve özverisine bağlıdır. Bu nedenle personel arayışı her yönetici için çok önemli bir konudur. Ancak bu görev, kuruluşun belirli bir faaliyet alanının sahip olduğu özellikleri dikkate alan entegre bir yaklaşım gerektirir.

Personel politikası

Bu kavram, ana hükümleri kağıt üzerinde belirtilmemiş olsa bile, herhangi bir kuruluş için geçerlidir. Personel politikası, personel yönetiminin etkinliğini belirleyen belirli bir dizi kural ve prensiptir. Üstelik ana özellikleri, şirketin işgücü piyasasındaki potansiyel çalışanlar için ne kadar çekici olduğunu doğrudan gösteriyor.

Herhangi birinin ana hedefi personel politikası işletmenin tüm yapılarına belirli niteliklere sahip gerekli çalışanların sağlanmasından oluşur. Ayrıca, bu tür faaliyetler aşağıdaki alanları içermektedir:

Kiralık işçiler;
- personelin seçimi ve daha fazla terfisi;
- Nitelikli çalışanların eğitimi ve onların sürekli eğitimi;
- personelin mevcut üretim sistemine uygun olarak yerleştirilmesi;
- çalışanların işgücü potansiyelinin analizi.

Personel alımı

Biri en önemli alanlarİşletmenin izlediği personel politikası gerekli personelin oluşturulmasıdır. Ve bu sürecin ilk aşaması personel alımıdır. Kuruluşun hedeflerine ulaşması için nitelikleri gerekli olan belirli adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi faaliyet olarak tanımlanabilir.

İşe alım, personelin işe alınması ve değerlendirilmesi, başvuranların seçimi ve bunların işletme personeline daha fazla kabul edilmesi gibi aşamaları içeren bir dizi organizasyonel faaliyettir.

Gerekli prosedürlerin listesi

Personel faaliyetlerini içeren organizasyonel düzenlemeler aşağıdakilerden oluşur:

1. Ayarlayın. Bu süreç, açık pozisyonlara en uygun adaylardan oluşan bir veri bankasının oluşturulmasıdır. Başka bir deyişle, başvuru sahiplerinin kitlesel çekiciliğidir.

2. Seçim. Bu aşamada işe alım sırasında oluşturulan rezervden en uygun adaylar seçilir. Seçim, işe alım sürecinin bir parçasıdır ve pozisyonu doldurmak isteyen çok sayıda kişi arasından çok sayıda adayın seçilmesini içerir. Personel hizmetlerinin bu aşamada izlediği amaç, adayın kişisel ve mesleki uygunluğunun bu Yönetmelikte ortaya konulan gerekliliklere uygunluğunu değerlendirmektir. boş pozisyon. Böyle bir sorun, hukuki, etik ve ekonomik açıdan haklı olabilecek yöntemler kullanılarak mümkün olan en kısa sürede çözülebilir.

3. Seçim. Bu aşama, çalışanın tüm yeteneklerinin tam olarak gerçekleştirilmesine katkıda bulunan bir pozisyon veya faaliyetin seçimini temsil eder. Personel seçerken adayın özelliklerinin kimliği, pozisyonun gereklilikleri ve bir bütün olarak organizasyon belirlenir.

4. Seçim. Bu aşama, kamu prosedürlerinin sonuçlarına göre belirli bir adayın tercihine ilişkin bir komisyon kararı verilmesini içerir.

işe alım

Bu aşama personel hizmetlerinin çalışmalarında en kritik aşamadır. Sonuçta bugün yapılan hatalar yarın organizasyona pahalıya mal olacak. İşletmeye uygun kişilerin işe alınabilmesi için personel seçimine katılan kişinin belli bir yeteneğe sahip olması gerekir. Sonuçta, değerli çalışanları işe alırken, şirket kesinlikle iyi çalışacak ve kötü olanlar, yetersiz çalışmalarının yanı sıra başkalarını da olumsuz etkilemeye başlayacak.

Bu nedenle personel seçimi, özel karakter özellikleri ve yetenek, beceri ve bilgi gerektirecek, sürekli ve özenli bir iştir. Personelin işe alınmasında görev alan çalışanın yüksek profesyonelliği, ekonomi ve hukuk, psikoloji ve sosyoloji alanında derin bilgi gerektirir. Bu durumda personel seçiminde belirli yöntemlerin kullanılması gerekmektedir. Hangisini seçeceğine organizasyon karar verir. Bununla birlikte, kural olarak personel hizmetleri, personel seçiminde en yaygın yöntemleri kullanır. Gelin onlara daha yakından bakalım.

Kuruluş içi arama

Bazen ne zaman başarılı çalışma organizasyon genişliyor veya deneyimliyor spesifik hareketŞirketin kendi içindeki çalışanlar. Bu gibi durumlarda hangi işe alım yöntemleri kullanılabilir? Bunlardan biri örgüt içi aramadır. Ana hedefi, üst ve orta düzey yönetici pozisyonlarına personel almaktır.

Bu gibi durumlarda yönetim, organizasyonda halihazırda çalışmakta olan çalışanları mevcut pozisyonları doldurmak üzere atar. Bu method bir takım avantajları vardır. Organizasyona olan bağlılık düzeyinin artmasına yardımcı olur ve aynı zamanda caziptir çünkü adayların takıma entegrasyon sürecinden geçmesine gerek yoktur. Örgüt içi yöntemin dezavantajları arasında, başvuru sahiplerinin seçiminde kısıtlamalar, yeni güçlerin gelme olasılığının bulunmaması ve yapısal bölümlerin başkanları arasında yerelliğin teşvik edilmesi vurgulanabilir.

Çalışan yardımı

Çoğu zaman kuruluşlar, sıradan pozisyonlar için çalışanların yanı sıra vasıfsız personele de ihtiyaç duyar. Bu gibi durumlarda hangi işe alım yöntemleri kullanılabilir? Bu durumda personel hizmetleri çalışanların yardımından yararlanabilir. Bu yöntemin avantajları arasında yüksek derecede uyumluluk bulunmaktadır. Eksiklikler arasında, yardım teklif eden çalışanların açık pozisyonların ayrıntılarını bilmemeleri ve personel seçimi konusundaki deneyim eksiklikleri yer alıyor.

Medyaya itiraz

Personel arama ve seçme yöntemleri bazen medya alanının kullanımını da içerir. Bu, potansiyel başvuru sahiplerinden oluşan hedef kitlenin mümkün olan en geniş kapsamını sağlar. Üstelik bu yöntemi kullanırken kuruluş küçük finansal maliyetler gerektirecektir. Böyle bir etkinliğin başarısı kural olarak yayın sıklığına, dolaşıma, siteye kayıt kolaylığına, kullanım kolaylığına vb. bağlıdır. Ancak öyle de olsa medyada ilan verirken personel hizmetlerinin çok sayıda adayın görünmesine göre hazırlanması gerekir.

Koleksiyon çıktısı:

KİTLE PERSONEL İSTİHDAM: DENEYİM VE BAŞARILAR

Abramov Sergey Mihayloviç

Doktora ped. Bilimler, Doçent, Ural Devlet Madencilik Üniversitesi, Rusya Federasyonu, Ekaterinburg

e- posta: Abramwwwsm@ posta. ru

Kolodina Alexandra Andreevna

Ural Devlet Madencilik Üniversitesi öğrencisi, Rusya Federasyonu, Ekaterinburg

TOPLU İŞE ALIM: DENEYİM VE BAŞARILAR

Abramov Sergey

Pedagoji Bilimleri Adayı, Ural Devlet Madencilik Üniversitesi Doçenti, Rusya, Yekaterinburg

Kolodina Alexandra

Ural Devlet Madencilik Üniversitesi öğrencisi, Rusya, Yekaterinburg

DİPNOT

Bu makale kitlesel işe alım sorununu tartışıyor. Bir kriz anında personel kalitesini değiştirerek kitlesel seçimin kullanılması olasılığı tespit edilmiştir. Bir telekomünikasyon şirketi örneğini kullanarak, kitlesel bir pozisyon için seçim teknolojisi analiz edilmektedir.

SOYUT

Makalede kitlesel işe alım sorunu ele alınmaktadır. Personelin niteliksel yapısının değişmesiyle kriz koşullarında kitlesel seçimin uygulanabilme olanağı ortaya çıkmaktadır. Telekomünikasyon şirketlerinin kitlesel pozisyona göre seçim teknolojisi örneği analiz edilmektedir.

Anahtar Kelimeler: kitle seçimi; personel çekiciliği kaynakları; hedef seyirci kitlesi; grup röportajı.

Anahtar Kelimeler: kitlesel işe alım; işe alım kaynakları; hedef kitle; grup röportajı.

Toplu işe alım konusu Son zamanlarda giderek daha alakalı hale geliyor. Kitlesel seçilim ihtiyacı şunlar tarafından belirlenir: modern koşullar işgücü piyasası. Kriz sırasında çoğu yerli şirket işe alım maliyetlerini düşürür, hatta bazı durumlarda işe alımları askıya alır; toplu işe alım ise yeterince kullanılmayan bir kaynak olmaya devam eder. Reddi, ülkenin sürdürülebilir ekonomik kalkınmasını engelliyor ve dolayısıyla Rus toplumu için aşılmaz bir engel haline gelme tehlikesi var. Bir kriz anında kitlesel seçilimin hiçbir etkisi olmadığı ileri sürülebilir. etkili yollar ikameler. Ülkenin ekonomik gelişimindeki olumsuz eğilimler objektif olarak bizi maliyetleri düşürmeye ve aynı zamanda üretim karlılığını korumaya zorluyor. Bu nedenle şirketler dikkatlerini minimum gereksinimlere sahip adayları işe almaya odaklayabilir. Bu durumda kuruluş, personel kalitesini değiştirerek çalışanlara ödeme maliyetini azaltma olanağına sahip olur. Değişikliklerin gerekli olduğunu kabul etmemek mümkün değil, bu gereklilik Rus toplumunun gelişimi ve Rusya'nın son yirmi yıllık dönüşüm boyunca zaten içine daldığı ve "dışarı atlayamayacağı" ekonomik bağlamlar tarafından belirleniyor. Bu olumsuz eğilimi inkar etmenin bir anlamı yok: Gerçekler ortada. Görünüşe göre bu durumda, kitlesel işe alımların artan rolü nedeniyle (daha fazla etkili kullanım işgücü) Rusya bugün ek bir yenilikçi kaynak alabilir, bu da karlılığın artmasına ve ülkenin ekonomik potansiyelinin sürdürülebilirliğine yol açar.

Kitlesel seçilimin özelliklerini ve özgüllüğünü ortaya koyan teorik temelin henüz yeterince gelişmemiş ve anlamlı olmadığını belirtmek önemlidir. Bizim görüşümüze göre, bu konunun daha fazla ele alınmasına yönelik beklentiler, kitlesel seçilim teknolojisinin daha ayrıntılı bir şekilde incelenmesi ve bunun etkinliğini etkileyen faktörlerin belirlenmesi ile ilişkilendirilebilir. Zamanımızın son derece önemli bir görevi, kitlesel işe alımlara neyin yol açtığını, nasıl yapılması gerektiğini ve ayrıca yerli şirketlerin (işletmeler, kuruluşlar) kitlesel işe alım deneyiminin özünü unutmadan nasıl özümseyebileceklerini anlamaktır. kademeli ve istikrarlı bir şekilde başarılmalıdır.

Personel yönetimine ayrılmış özel literatürde, personel seçimine ilişkin birçok tanım bulunabilir. Örneğin, Zhuravlev P.V. ve Odegov Yu.G. Seçimi adayları inceleme süreci olarak tanımlayın. Buna karşılık, Egorshin A.P. seçimi, işgücü borsasındaki ve işletmedeki personel rezervlerine dayalı olarak işlere aday seçme süreci olarak görmektedir.

Ancak hâlâ “kitlesel işe alım”ın genel kabul görmüş bir tanımı yok. Ancak pratik deneyimi genelleştirip kapsamlı bir şekilde inceledikten sonra, tanımı şu şekilde formüle etmek mantıklı olacaktır:

Toplu seçim, kural olarak, benzer pozisyonlar için gerekli sayıda çalışanın seçilmesidir. Kitlesel işe alımın özü, mümkün olan en kısa sürede gerekli ve ek becerilere hakim olmaya ve çalışmaya başlamaya hazır, gerekli ve istenen sayıda çalışanı hızlı bir şekilde bulmaktır. Üstelik beklenmedik bir şekilde "ortaya çıkamaz"; her şeyden önce yönetim kararları yoluyla başarılması gerekir.

Kitlesel seçimin özellikleri yerli şirketlerin tecrübesiyle incelenebilir. Yekaterinburg'daki MTS şirketi örneğini kullanarak kitlesel seçilim olgusunu analiz edelim.

Urallar'daki MTS şirketi, 2011 yılında sabit hat iletişimi sağlayan Comstar-Regions CJSC'yi satın aldığında en şiddetli toplu işe alım sorunuyla karşı karşıya kaldı ( ev interneti, dijital televizyon, ev telefonu). Bu değişikliklerin bir parçası olarak sabit hatlı satış temsilcisi pozisyonu oluşturuldu. Satış temsilcisinin sorumlulukları arasında danışmanlık yer alır bireyler tarifelere ve güncel promosyonlara göre ve hizmetlere bağlantı için başvuruların doldurulması. Acentenin işi doğrudan satış (satışın en zor alanlarından biri) ile ilgili olmasına rağmen şirket, bu alanda deneyimi olmayan veya minimum deneyimi olan adayları işe almayı ve uzmanlarını "büyütmeyi" tercih ediyor.

Ural Makro Bölgesi'ndeki acente kanalı, sabit hat iş gelirinin %43'ünü sağlıyor. Bu kadar yüksek göstergeler göz önüne alındığında MTS, satış temsilcilerini çekmek için iddialı hedefler belirledi.

2014 yılında ajanları Sverdlovsk bölgesine (Ekaterinburg, Nizhny Tagil, Kamensk-Uralsky, Pervouralsk) çekme planı, çıkış dikkate alındığında yılda 259 kişiydi. Aslında yıl içinde 679 acente işe alındı. Bu istatistik, kitlesel işe alımların karakteristik bir özelliğini - yüksek personel değişimini - unutmamamız gerektiğini gösteriyor: önceki yıl şirketten çıkış oranı% 300'dü. 2015 yılı için hedef acente sayısı 222 kişidir. Hizmet satışı için acentelerin seçimi Sverdlovsk bölgesiüç işe alım görevlisi katılıyor. Bir işe alım uzmanının çalışmasının nihai amacı boş pozisyonları doldurmaktır. Orta atış seçim için - ayda 20 temsilci.

Hedeflerinize ulaşmak için sürekli olarak gelen başvuru akışını sürdürmek gerekir. Bunu yapmak için, adayları aramak için olası tüm kaynakları kullanmalısınız.

Kitlesel işe alım kaynaklarını seçerken aşağıdaki parametreler büyük önem taşımaktadır:

1. Hedef seyirci kitlesi. Bir reklam yerleştirmeden önce, belirli bir aday kategorisi için bilgi edinme yöntemlerini ve kaynaklarını tahmin etmek ve dikkate almak çok önemlidir. Boş bir satış temsilcisi pozisyonu için adayın profili iki hedef kitleyi içerir:

1) gençler (amacı satış deneyimi kazanmak, prestijli bir şirkette çalışmak, sınırsız gelir, kariyer gelişimi sağlamak olan yüksek veya ortaöğretim uzman eğitim kurumlarının öğrencileri);

2) ek istihdamı ana iş yeri ile birleştirmek isteyen, almaya odaklanan yaş grubu (35-55 yaş) ek gelir, istikrarlı ve prestijli bir şirkette çalışma deneyimi.

Gençleri çekmek için en iyi kaynaklar internet, sosyal ağlar ve eğitim kurumlarındaki iş fuarları olacaktır. Aday bulmanın en basit ve en ucuz yolu, iş sitelerinden (“iş siteleri” olarak adlandırılan) birinde açık pozisyon ilanı vermektir. Satış acentelerinin seçimiyle ilgilenen bir işe alım uzmanı şu siteleri kullanır: e1, HeadHunter, SuperJob, Rabota66, JobLab, UralJob, vb. İş sitelerinin işle ilgilenen kişiler tarafından ziyaret edilmesi garanti edilir ve aynı gün boş pozisyona yanıt alın. Ayrıca, boş pozisyonların gönderilmesini ve belirli parametreler ve anahtar kelimeler kullanılarak özgeçmişlerin aranmasını içeren aktif arama olasılığı da vardır.

Ana kullanıcıları gençler olan VKontakte sosyal ağı, adaylardan bir hizmet satış temsilcisinin açık pozisyonuna iyi bir yanıt getiriyor. Kitlesel seçimde sosyal ağ, en etkili ve kabul edilebilir arama kaynaklarından biridir. Bir sosyal ağ kullanarak uygun adayları oldukça kolay bir şekilde bulabilirsiniz. Bu çok büyük bir bilgi ve insan kaynağıdır.

Satış acentelerinin çalışma koşulları ( Esnek zamanlama, çalışmalarla birleştirme yeteneği) ve adayların gereksinimleri (deneyim eksikliği, para kazanma arzusu), eğitim kurumlarının öğrencileri arasında başvuru sahibi arama olanaklarını genişletir. Üniversiteler ve kolejlerle yapılan bir anlaşma, zaman kaynakları açısından maliyetlidir ancak kurumlarla sürekli işbirliğini garanti edebilir.

MTS şirketi üniversite iş fuarlarına katılıyor, eğitim oturumları sırasında iş sunumları yapıyor, eğitim binalarında broşür dağıtımı ile promosyonlar düzenliyor ve eğitim kurumlarının yanı sıra öğrenci yurtlarındaki ilan panolarında bilgi yayınlıyor. Aşağıdaki üniversiteler ve kolejlerle sürekli olarak sistematik işbirliği yürütülmektedir: Rusya Devlet Mesleki Pedagoji Üniversitesi, Ural Devlet Pedagoji Üniversitesi ve özellikle Ural Devlet Madencilik Üniversitesi vb.

Yaş kategorisini çekmek için en etkili kaynaklar ulaşımdaki reklamlar, televizyondaki şeritler, basılı yayınlar, Istihdam hizmetleri.

Ulaşım araçlarında, otobüs duraklarında yapılan reklamlar ve televizyondaki şerit bantlar kitlesel personeli çekmenin kaynaklarından bazılarıdır. Geniş bir izleyici kitlesi ve istikrarlı bir aday akışı sağlayabilirler. Ancak akışı filtrelemek için önemli kaynakların gerekli olacağı gerçeğine hazırlıklı olmanız gerekir.

Nizhny Tagil, Kamensk-Uralsky ve Pervouralsk'tan adayları çekmenin ana kaynağı basılı yayınlardır. Reklamlar aylık olarak “Chronicle” ve “Tolkuchka” (Pervouralsk), “Yeni Pusula” (Kamensk-Uralsky) ve “Reklam Bülteni” (Nizhny Tagil) gazetelerinde yayınlanmaktadır. Boş pozisyonların medyada yayınlanması tavsiye edici bir etkiye sahiptir: başvuru sahibinin arkadaşları, akrabaları ve tanıdıkları ilanları görebilir ve bilgi aktarabilir.

Kitlesel seçim yaparken adayları çekmek için mümkün olduğunca çok kaynak kullanmalısınız. Yaş kategorisine odaklanarak, istihdam hizmetleriyle işbirliği yapmak gerekir: boş pozisyonlar hakkında periyodik olarak bilgi yayınlamak, iş merkezleri tarafından düzenlenen etkinliklere katılmak.

Belirli bir aday arama kaynağıyla çalışırken, etkinliğinin izlenmesi önerilir: yanıtların sayısını, gerçekleştirilen görüşmelerin ve yerleştirilen adayların sayısını not edin. Bu yaklaşım, başvuru sahiplerini aramak için kanalları ayarlamanıza ve en etkisiz olanları terk etmenize olanak tanır.

12 dolar. Şirket imajı.

İş arayanların çoğu, iş seçerken öncelikle şirketin işveren olarak imajını ve şirketin bir bütün olarak imajını değerlendirir. Güçlü bir marka, bir şirketin işgücü piyasasındaki rekabet gücünü önemli ölçüde artırır.

MTS, 2014 yılı sonuçlarına göre personel yönetimi alanında “İK Markası 2014” derecelendirmesinde “Kariyer Başlangıcı” kategorisinde en iyi olarak kabul edildi. Şirket, Career.ru portalı tarafından yürütülen iki çalışmaya dayanarak lider konumda yer aldı: genç profesyoneller arasında işverenler arasındaki tercihler hakkında bir anket ve öğrenciler ve üniversite mezunları arasında başvuruları çekmeye hazır işveren şirketlere yönelik bir anket.

Kitlesel seçim teknolojisinin bir sonraki yönü aday değerlendirmesidir. En etkili araç Adayların kitlesel bir pozisyon için değerlendirilmesi kesinlikle grup görüşmesi olarak kabul edilir. Bu yöntem önemli ölçüde zaman tasarrufu sağlar ve insan kaynakları. Grup görüşmesi, bir işe alım görevlisinin aynı pozisyona başvuran birkaç adayla görüşmesini içerir.

MTS'de boş bir satış temsilcisi pozisyonu için bir adayla her gün röportaj yapılır. ayarlanan zaman. Bir saatlik toplantı, iki ila beş adayı değerlendirmenize olanak tanır. Planlanmış mülakat sayısının 20'den fazla olması durumunda, tüm başvuru sahipleri iki (gerekirse üç) aşamaya bölünmeli veya işe alım görevlileri arasında dağıtılmalıdır. Adayların motivasyonunu kırmamak ve her birinin yaşadığı stres düzeyini azaltmak için, toplantının formatı ve süresi konusunda adayları önceden telefonla bilgilendirmeniz gerekir.

Boş bir satış temsilcisi pozisyonu için grup görüşmesi birkaç aşamadan oluşur:

Aşama 1 - Başvuru formunun aday tarafından doldurulması

Anket, bir aday hakkında en objektif bilgiyi seçmenin bir yoludur. Bu nedenle özgeçmişte sunulan bilgilerin neredeyse tamamını kopyalar. Öncelikle ankette geleneksel olarak özgeçmişte yer almayan ancak işveren için yararlı olabilecek bilgileri talep edebilirsiniz.

Aşama 2 - işe alım görevlisinin adaylara tanıtılması ( Genel bilgi, iş deneyimi, iş seçme kriterleri vb.);

Aşama 3 - şirketin sunumu;

Aşama 4 - boş pozisyonun sunumu;

Aşama 5 - ajan grubunun lideriyle tanışma.

Mülakat sonuçlarına göre uygun adaylar eğitimin ilk gününe davet edilir. Aday, iki eğitimi (ürün ve satış teknikleri üzerine) tamamladıktan sonra staja başlar. Acente ilk satışı yapar yapmaz onunla bir medeni hukuk sözleşmesi yapılır.

Böylece kitle seçiminin tüm aşamalarını izledikten sonra en önemli avantajlarını ve dezavantajlarını vurgulayabiliriz.

Avantajları:

· Geniş kitle kapsamı.

· Büyük aday akını.

· Organizasyona personel maliyetlerini düşürme fırsatı.

Kitle seçimiyle ilgili sorunlar:

· Kitlesel seçilim emek yoğundur. Ayda 20 çalışan temsilcinin, adaylarla en az 80 görüşme, yaklaşık 250 başarılı telefon görüşmesi (bunun sonucu planlanmış bir görüşmedir) ve 800'den fazla çağrı anlamına geldiğini anlamalısınız.

· Kitlesel seçim, yüksek personel değişimi ile karakterize edilir.

· Bir telekomünikasyon şirketinde kitlesel pozisyonlara eleman alımının bir diğer sorunu da sektördeki yüksek rekabettir. İşveren değil, aday seçiyor. Gençler arasındaki iş arayanlar, işgücü piyasasındaki teklifler nedeniyle “şımartılıyor”.

Kitlesel seçilimin "artılarını" ve "eksilerini" analiz ettikten sonra bir dizi öneride bulunabiliriz:

1) Adayları çekmek için belirli bir kaynağa yönelik taleplerin sayısını takip etmek, bunların etkinliğini değerlendirmek, böylece maliyetleri düzenlemek ve akıllıca planlama yapmak gerekir. peşin adayları aramak ve çekmek için ayrılmış;

2) Kullanılan aday arama kaynaklarının sayısını sürekli artırın;

3) Hedef kitle için en çekici olanları seçerek reklam metinlerini periyodik olarak değiştirin;

4) Sürekli olarak işbirliği yapın Eğitim Kurumları, Istihdam hizmetleri;

5) Personel değişimini azaltmak amacıyla çalışanları elde tutmayı amaçlayan bir kurumsal etkinlik sistemi geliştirin.

Dolayısıyla, kitlesel seçim elbette yerli şirketler için ek bir yenilikçi kaynaktır ve onların günümüz toplumunu ekonomik yaratıcılık enerjisinin çevresine iten modern zorluklarla yüzleşmelerine olanak tanır. Kuruluşların görevi, bunu her şeyden önce şirket için yetkin ve verimli bir şekilde uygulamaktır. Bu konuyu eksiksiz ve eksiksiz bir şekilde açıklama iddiasında bulunmadan, bugün toplu personel alımı olmadan genel göreve - yerli işlerin sürdürülebilir ve karlı gelişimine - bir çözüm sağlamanın imkansız olduğunu vurguluyoruz. Ana hatlarıyla belirttiğimiz fikir ve tavsiyeler, kitlesel işe alım sorununun ve bunun yerli şirketlerin potansiyelini artırmadaki rolünün daha iyi ele alınması ve anlaşılması için gerekli ivmeyi sağlamayı amaçlamaktadır. Üstelik sunduğumuz önerilerin çoğu oldukça basit ve etkili personel yönetiminin ayrılmaz bir parçası.

Kaynakça:

1. Yegorshin A.P. Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı. 4. baskı, rev. N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 s.
2. Zhuravlev P.V., Yu.G. Odegov. Personel Yönetimi. M.: Finstatinform, 1997.
3. Klokov I.V. Çalışanlar için ulusal avın sırları. St. Petersburg: Peter, 2007. - 160 s.: hasta. - (Seri “Personel Sorunu”).
4. Medvedev S. Sosyal medya. // Personel Yönetimi. - 2011. - Sayı. 4. - S. 26-30.
5. Okhunova N. Personel sıkıntısı: yetenekler için savaşmanın etkili yolu. // Personel yönetimi el kitabı. - 2013. - Sayı. 7. - S. 13-18.
6. Svergun O., Pass Yu., Dyakova D., Novikova A. HR Practice. Personel yönetimi: Gerçekte nasıldır? St. Petersburg: Peter, 2005 - 320 s.: hasta. - (“Pratik Psikoloji” Serisi).