Rusya Federasyonu iş hukuku ilkeleri. Çalışma özgürlüğü, zorla çalıştırma yasağı, vatandaşların çalışma haklarının eşitliği.

İşgücünün yerel yasal düzenlemesinin kavramı ve rolü. Yerel kural koyma organları ve kuralları, zorunlu yerel iş düzenlemeleri.

Emeğin ve doğrudan ilgili ilişkilerin düzenlenmesinde adli uygulamanın kavramı ve rolü.

İş hukukunun kavramı, konu türleri ve genel özellikleri.

İşçiler iş hukukunun özneleridir.

Rusya Federasyonu mevzuatına göre yabancı vatandaşların emeğini çekme ve kullanma prosedürü.

İşverenler (tüzel kişiler ve bireyler) iş hukukunun konularıdır.

Çalışma alanında sosyal ortaklık: kavram, taraflar, sosyal ortaklık ilişkilerinin taraflarının temsili.

Emek alanında sosyal ortaklığın düzeyleri, biçimleri ve organları. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rusya'nın üçlü komisyonu.

Soru 2. Sp.'nin formları ve organları. Rusya Sosyal Güvenliğin Düzenlenmesi Üçlü Komisyonu.

Toplu sözleşme: kavram, anlam, taraflar ve içerik.

Toplu sözleşme yapma prosedürü, geçerliliğinin süresi ve kapsamı, toplu sözleşmenin tescili.

Sosyal ve emek konularında anlaşmalar: kavram, türler, içerik, kapsam. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin genel anlaşma.

Rusya Federasyonu'nda istihdamın yasal düzenlemesi: temel eylemler ve kavramlar (istihdam, çalışan vatandaşlar, uygun iş). Rusya Federasyonu'nun devlet istihdam teşvik kurumları ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları.

İşsiz vatandaşlar: kavram, kayıt kuralları, vatandaşın işsiz olarak tanınması.

Geçici işsiz ve işsiz vatandaşların sosyal ve hukuki korunmasına yönelik önlemler. Belirli işsiz vatandaş kategorilerinin sosyal korunması.

İşsizlik yardımları: amacı, tutarları, ödeme süreleri, yardımların sona ermesi ve durdurulması.

İş sözleşmesinin kavramı ve anlamı. İş sözleşmesinin içeriği: iş sözleşmesinin zorunlu ve ek şartları. İş sözleşmesi şartlarının geçersizliği.

İş sözleşmesinin şartları. Sabit süreli iş sözleşmeleri: iş sözleşmesinin süresinin belirlenmesine ilişkin gerekçeler ve kurallar. İş sözleşmesinin sona ermesiyle işten çıkarılma.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması ve iş kaydı. Bir iş sözleşmesinin iptali.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken garantiler. İşe almayı reddetme, işe almayı makul olmayan bir şekilde reddetmenin hukuki sonuçları.

İstihdam testi. Test sonuçlarına göre işten çıkarılma.

İşçilerin çalışma kitapları: anlam, temel eylemler ve bakım kuralları. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine bir çalışma kitabının verilmesi.

Başka bir işe transfer kavramı (işaretleri) ve türleri. Başka bir işe geçiş için genel kurallar.

Başka bir işe geçici transferler: gerekçeler, şartlar, başvuru kuralları.

Çalışanın yer değiştirmesi, iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen şartlarında değişiklik yapılması. Yeni koşullar altında çalışmayı reddetmenin sonuçları.

İşten uzaklaştırma: kavramı, gerekçeleri (türleri), uygulama kuralları. Yasadışı kaldırmanın sonuçları.

İş sözleşmesinin feshi nedenlerinin genel özellikleri ve sınıflandırılması. Bir çalışanın işten çıkarılmasının yasallığı ve geçerliliği.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi: gerekçeler, genel özellikler.

Federal yasayla belirlenen işe alma kurallarının ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshi.

Çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) iş sözleşmesinin feshi. Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi.

Çalışanın bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması durumunda iş sözleşmesinin feshi. İşçilerin sertifikalandırılması.

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi veya yargı yetkisinin değişmesi, kuruluşun tabi kılınması veya yeniden düzenlenmesi üzerine iş sözleşmesinin feshi.

Çalışanın iş görevini defalarca yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshi.

Çalışanın bir defaya mahsus ağır iş yükümlülükleri ihlali durumunda, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

Çalışanın kusurlu olması durumunda, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için özel gerekçeler.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi sorunlarının çözümüne sendika organının katılımı.

1. İş hukukunun kaynakları kavramı ve sistemi. İş hukukunun kaynaklarının özellikleri. Rusya Federasyonu'nun ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bu alandaki yetkileri ayrılığı yasal düzenleme iş gücü.

TP'nin kaynakları, TP normlarının yöntemleri, konsolidasyon biçimleri ve ifadeleridir; bu, ilgili devlet organlarının kural koyma faaliyetlerinin yanı sıra işçi ve işverenlerin, bunların alandaki temsilcilerinin ortak kural koymasının sonucudur. emeğin düzenlenmesi ve diğer doğrudan ilgili ilişkiler.

Çalışma - çalışma mevzuatı ve çalışma standartlarını içeren diğer kanunlara ilişkin yasal düzenleme sistemi, İş Kanunu'nun 5. Maddesinde yer almaktadır. İşgücünün ve doğrudan ilgili diğer ilişkilerin CRF ve FKZ'ye uygun olarak düzenlenmesi:

Aşağıdakilerden oluşan çalışma mevzuatı:

Rusya Federasyonu İş Kanunu (30/12/01, 02/01/02 tarihinde yürürlüğe girmiştir)

Diğer Federal Kanunlar (19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu, 20 Nisan'da değiştirilen “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” vb.). Diğer Federal Kanunlarda yer alan TC normları İş Kanununa uygun olmalıdır. İş Kanunu ile TC normlarını içeren başka bir Federal Kanun arasında çelişki olması durumunda İş Kanunu uygulanır. TC normlarını içeren yeni kabul edilen bir Federal Yasanın İş Kanunu'na aykırı olması durumunda, İş Kanunu'nda uygun değişiklikler yapılması kaydıyla bu Federal Kanun uygulanır.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının kanunları (19 Haziran 1998 tarihli Saratov bölgesi kanunu “sosyal ortaklık hakkında”).

TP standartlarını içeren diğer yasal düzenlemeler:

İş mevzuatı ve uluslararası hukuk

Genel olarak kabul edilen uluslararası hukuk ilke ve normları ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları, Rusya Federasyonu hukuk sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır (CRF'nin 15. Maddesi ve İş Kanunu'nun 10. Maddesi)

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi 1948

Ekonomik Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme

İnsan Hakları ve Özgürlüklerin Temellerinin Korunmasına İlişkin Avrupa Sözleşmesi

İşgücü düzenlemesinin en önemli kaynakları ILO'nun standartlarıdır (bildirgeler, sözleşmeler ve tavsiyeler): 2 beyan, 185 sözleşme1 ve 190'dan fazla tavsiye. SSCB ve Rusya Federasyonu 60 sözleşmeyi onayladı.

TP'nin kaynakları, hem tüm hukuk dallarının karakteristik kaynaklarını hem de emeğin yasal düzenlemesinin özelliklerini ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri yansıtan özel kaynakları içerir.

TP kaynakları sisteminde, çalışma alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirme işlevlerini yerine getiren federal yürütme organından kaynaklanan kapsamlı bir düzenleme grubunun varlığı - Sağlık Bakanlığı ve sosyal Gelişim Rusya Federasyonu (2004'e kadar - Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı)

Sendikaların devletin ve işverenlerin kanun yapma faaliyetlerine katılımı (İş Kanunu'nun 8.370.372. Maddesi, 12 Ocak 1996 tarihli Federal Kanun “sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında”). Sendikaların görüşleri doğası gereği tavsiye niteliğindedir.

merkezi ve yerel işgücü düzenlemelerinin bir kombinasyonu. İş hukuku kaynaklarının sisteminde çok sayıda yerel düzenlemenin varlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi)

Düzenleyici ve sözleşmeye dayalı iş düzenlemelerinin bir kombinasyonu. TP sisteminde düzenleyici anlaşma kaynaklarının varlığı - toplu sözleşmeler ve sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40, 45. Maddeleri, 150 No'lu ILO Sözleşmesi, Madde 2 - “Örgütün her üyesi belirli bir alanı devredebilir) Sivil toplum kuruluşlarına, özellikle girişimci ve işçi örgütlerine ve girişimci ve işçi temsilcilerine yönelik faaliyet").

İş mevzuatının gereklerine uygun olarak, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen koşulları yerine getirmeme hakkı vardır. Ancak üretim ihtiyaçları veya başka sebeplerden dolayı işin mahiyeti ve yeri değiştirilebilir. Yasayı ihlal etmeden bu nasıl resmileştirilir? Bu yazımızda transferin reddedilmesi durumunda işten çıkarılma konusunu ele alacak, işverenlerin nedenlerini ve temel hatalarını ele alacağız.

İş sözleşmesinde önemli değişiklik

Günlük işlerde kuruluşlar sıklıkla çeşitli nedenlerden dolayı bir çalışanı transfer etme ihtiyacı ile karşı karşıya kalmaktadır. Bunun sonucunda iş sözleşmesinin şartları değişirse, sebebinin ne olduğu (üretim zorunluluğu, yeniden yapılanma) önemli değildir. tüzel kişilik işletmenin genişlemesi veya daralması, çalışanın sertifikasyonu veya sağlık durumu). Değişim gerçeği önemlidir.

Eğer etkiliyorlarsa:

• iş sorumlulukları,
• iş yeri,
• ücretler,
• takvim,
• Bu belgede belirtilen diğer koşullar.

Bu durumda devir ancak çalışanın yazılı muvafakati ile gerçekleştirilebilir.. Mevzuat, iş sözleşmesi şartlarında yapılan önemli değişikliklerin kapsamlı bir listesini oluşturmamaktadır. Önemlilik derecesi her durum için farklı şekilde değerlendirilir.

Çeviri nedenleri ve türleri

Bir çalışanı başka bir iş yerine transfer ederken çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olmadıysa, bu tür bir işlem onun yazılı onayını gerektirmeyen bir transfer olarak sınıflandırılabilir. Bu durumda kazanç, sorumluluklar, pozisyon ve iş yeri aynı kalır.

Bir çalışanın bir işletmenin farklı şubelerine hareketi, iş yerinde değişiklik anlamına gelir. Bu nedenle, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle kuruluşun bir yapısal biriminden diğerine geçmesi durumunda, bu önemli değişiklikler olarak görülmelidir. iş sözleşmesi ve çeviri, yer değiştirme değil. Bu, özellikle iş sözleşmesinin, çalışanın işe alındığı iş yerini (saha, atölye, yapısal birim vb.) açıkça belirttiği durumlarda geçerlidir.

Transfer ihtiyacı, tüzel kişiliğin adres değişikliği, üretim ihtiyaçları veya tıbbi endikasyonlar nedeniyle ortaya çıkar.

Başka bir yere taşınmayı reddederseniz işten çıkarılma

Çalışanlara yer değişikliğinin tüzel kişi tarafından 2 ay önceden bildirilmesi gerekmektedir. yazı. Bu belgede işverenin yeni adresi, taşınmanın zamanlaması, işe başlama tarihi, devriyle ilgili teminatlar ve tazminat ödemeleri hakkında bilgiler bulunmalıdır. Kural olarak, bir şirketin başka bir yere taşınmasıyla ilgili bir transfer, maliyetlerin geri ödenmesini gerektirir:

• hem çalışanın hem de aile üyelerinin iş yerine taşınması için;
• malının taşınması için;
• yeni bir alandaki bir cihaza.

Yazılı bir mesaj, tazminatın prosedürünü ve niteliğini yansıtabileceği gibi, çalışanın kararını işverene bildirmekle yükümlü olduğu bir süreyi de belirleyebilir. Belirtilen süre içerisinde çalışandan muvafakat beyanının alınmaması, devrin reddi olarak kabul edilir.

Çalışanın aynı fikirde olmaması durumunda işten çıkarılması söz konusudur. Bu, hamile kadınlar, 14 yaşın altında çocuk yetiştiren kadınlar ve diğer tercihli kategoriler için geçerlidir. Böyle bir eylem, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma kategorisine girmez. Bu, temel olarak şirketi taşıma kararına ve çalışanın aktarmayı reddetmesine atıfta bulunulan bir emirle resmileştirilir. Çalışan kendisine imza atılarak tanıtılır.

Tıbbi nedenlerle işten çıkarılma

Bir çalışanın ciddi hastalık vakaları olabilir, bunun sonucunda sağlık komisyonunun tavsiyesi üzerine daha kısa sürede başka bir iş yerine nakledilmesi gerekebilir. uygun koşullar. Komisyonun tavsiyelerine rağmen çalışan, sağlık nedenleriyle kendisine izin verilen bir pozisyona nakledilmeyi kabul etmeyebilir.

Bu durumda işverenin Sanat uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu durumda aşağıdaki nüansa dikkat edilmelidir. Bir çalışanın ihtiyaç duyduğu durumla ilgilidir geçici transfer 4 ayı aşmayan bir süre için. Bu durumda işçi devri kabul etmese dahi 4 ay dolmadan işten çıkarılamaz. Çalışmayabilir, maaşı tahakkuk etmeyecek ama çalıştığı yer kalacak. Kısıtlama süresi sona erdiğinde çalışanın serbestçe yerine dönme hakkı vardır.

Mahkeme kararıyla işten çıkarma

Bir çalışanla ilgili olarak belirli bir pozisyonda çalışmasını yasaklayan bir mahkeme kararı yürürlüğe girmişse, işveren kısıtlamanın geçerli olmadığı yeni bir pozisyon teklif edebilir. Çalışan transfer teklifini kabul etmeyebilir. Bu durumda işverenin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı bulunmaktadır.

Çalışma saatlerinin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma

İşletmedeki üretim ve teknolojik dönüşümler sonucunda işverenin yarı zamanlı çalışma rejimine geçmesi gerekebilir. Kural olarak, bu zorunlu tedbir, işleri korumak amacıyla altı aya kadar bir süre için uygulanmaktadır. İş mevzuatı çalışma saatlerinin yalnızca üst sınırını belirlemektedir.

Haftalık çalışma süresi 40 saatten fazla olamaz. Asgari süresi ne İş Kanunu'nda ne de diğer düzenlemelerde belirtilmemiştir.

Azaltılmış çalışma saatleri rejimi uygulamaya konulduğunda, personele yapılacak değişiklikler hakkında en geç 2 ay önceden bilgi verilmesi gerekmektedir. Bu konuda bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. İşverenin uymaması belirlenmiş son tarihlerçalışanın mahkemede çalışma saatlerinin azaltılması kararına itiraz etmesine, kaybedilen kazançların geri alınmasına ve manevi zararın tazmin edilmesine olanak tanır. Bu konuyla ilgili her türlü değişikliğin iş sözleşmesine kaydedilmesi gerekmektedir.

Çalışan yeni çalışma koşullarını kabul etmeyebilir. Bu durumda işveren ona boş pozisyonlar teklif eder. Hiçbiri yoksa ve çalışan indirimli şartlarda çalışmayı reddediyorsa çalışma haftasıİşverenin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı bulunmaktadır.

Sahibinin değişmesi veya tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi üzerine işten çıkarılma

İşvereni değiştirirken işten çıkarılma şu şekilde gerçekleşir:

değişmek için sebep	Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılmaya tabi pozisyonlar	Not
Tüzel kişiliğin sahibinin değişmesi	Çalışma mevzuatına göre, yeni mal sahibi işletmenin yönetimini görevden alabilir ( genel müdür, yardımcıları, baş muhasebeci). Diğer pozisyonlarda bulunan kişiler görevlerine devam edebilirler. mesleki sorumluluklar daha önce imzalanan iş sözleşmelerine uygun olarak.	Devam etmek istemeyen herhangi bir çalışan profesyonel aktivite yeni sahibi reddedebilir daha fazla işbirliği. Yeni sahibinin inisiyatifiyle, personel masası belirli pozisyonların kaldırılması halinde, bu durumda personel azaltımı nedeniyle çalışanın işten çıkarılması söz konusu olabilecektir. kanunla kurulmuş iş başında
Tüzel kişiliğin departman bağlılığının değişmesi	olmak üzere tüm çalışanlar Yönetim ekibi, pozisyonlarında çalışma hakkına sahiptir	Bir çalışan, departmanın bağlılığındaki değişiklikten sonra işverenle iş ilişkisini sürdürmek istemiyorsa, işten çıkarma hakkına sahiptir.
İşverenin yeniden düzenlenmesi (birkaç şirketin birleşmesi ve daha sonra yeni bir işletmenin kurulması, birkaç işletmeye bölünme, bir tüzel kişiliğin eski işletmeden ayrılması, işletmenin yasal biçiminde değişiklik)	Çalışanlarla ilişkiler sürdürülür. Kadro tablosunda önemli değişiklikler olması durumunda çalışanlar eksiltme nedeniyle işten çıkarılabilir veya başka pozisyonlara aktarılabilir. İşçilerin transferi ve işten çıkarılmasıyla ilgili her türlü işlem, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 81, 73) tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir.	Çalışan, iş ilişkisinin feshini başlatabilir. Yasal düzenlemeler, işverene istifa etme isteğini bildirmenin gerekli olduğu bir son tarih belirlememektedir. Bu durumda bunu önceden yapmak gerekli değildir.

Temel koşullar değiştiğinde işten çıkarılma

Bazı durumlarda işveren iş sözleşmesinin hükümlerinde önemli değişiklikler yapabilir. Bunlar şunları içerir:

• iş yeri;
• mesleki görevlerinizi yerine getirmeye başlamanız gereken tarih;
• pozisyonun adı, mesleği;
• sözleşme taraflarının hakları ve yükümlülükleri;
• çalışma koşulları, ödeme, tazminat ödemeleri, sosyal sigorta.

Bu değişikliklerle birlikte işverenin bazı yükümlülükleri yerine getirmesi gerekecek:

• Çalışana koşullardaki değişiklikleri önceden (2 ay) yazılı olarak bildirmek. Son teslim tarihlerine ilişkin istisnalar, bireysel işverenler (onlar için bu süre 2 haftadır) ve dini kuruluş olan işverenler (bir hafta) için geçerlidir. Çalışan, yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul edip etmediğini yanıtlamalıdır. Düşünme süresi yasal olarak sınırlı olmadığından çalışan iki aylık sürenin sonuna kadar cevap verebilir;
• işbirliğine devam etmek istiyorsanız yeni bir iş sözleşmesi hazırlayın;
• Değişen koşullarda çalışmayı reddetmesi durumunda, çalışana niteliklerini ve profesyonelliğini dikkate alarak alabileceği boş pozisyonları teklif edin.

Acil soruların yanıtları

1 numaralı soru. Bir çalışanın işten çıkarılması nasıl doğru bir şekilde resmileştirilir? kendi isteğiyle tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi durumunda?

2 numaralı soru. Yeniden yapılanma (birleşme) sonucunda bir çalışan, holdingin parçası olan bir işletmeden diğerine geçer. Böyle bir transfer nasıl düzenlenir?

Bu durumda, yeni bir kuruluşta daha fazla istihdam ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca bir transferi değil, işten çıkarmayı resmileştirmek doğrudur.

3 numaralı soru.İşveren acil bir durumu gerekçe göstererek çalışanı bir aylığına yeni bir pozisyona devretti. Pozisyon mevcut değil iş sözleşmesi. Çalışan, transfere ilişkin rızayı imzalamadı. İşverenin eylemleri yasal mı?

Evet, işverenin eylemleri haklı çalışma mevzuatı. Aşırı olaylara (kaza, felaket vb.) ilişkin kanıtları varsa, çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için başka bir pozisyona geçişine izin verilir.

4 numaralı soru. Başka bir yere nakledilmeyi reddeden bir çalışan, işten çıkarıldığında ne gibi tazminat ödemeleri bekleyebilir?

Kullanılmayan izinlerin ve sosyal yardımların telafisi için ortalama iki haftalık maaş esas alınır.

5 numaralı soru. Yeni bir personel masası hazırlanırken pozisyon kaldırıldı. Burayı işgal eden kişiye daha düşük bir maaşla boş bir pozisyon teklif edildi. Bir çalışanın yeni çalışma koşullarını kabul etmemesi durumunda ne gibi ödemeler yapılması gerekir? Bir çalışan yeni bir pozisyondaki önceki maaşına güvenebilir mi?

Bir pozisyon azaltıldığında, çalışana organizasyonda boş pozisyonlar sağlanmalıdır. Eşdeğer maaşlı bir pozisyon yoksa kendisine tüm uygun yerler teklif edilir. Bir çalışan, kadro tablosuna göre daha düşük maaşlı bir seçeneği kabul ettiğinde, ücretinin önceki seviyeye yükseltilmesini talep edemeyecek. Bir çalışan teklif edilen boş pozisyonları reddederse, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma için sağlanan ödemeleri alma hakkına sahiptir.

Pavel Khlebnikov

Çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili sorunları değerlendirirken ve analiz ederken, zor ve tartışmalı bir konuyu - Sanat uyarınca organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle işten çıkarılma - göz ardı edemezsiniz. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu neden, özellikle organizasyonel ve teknolojik değişiklikler nedeniyle bir çalışanın aynı çalışma koşullarını sürdürmesinin mümkün olmaması ve yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda, işten çıkarılmasının 7.ch maddesi uyarınca gerçekleşmesinden kaynaklanmaktadır. 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, yani işverenin inisiyatifindedir. Belirtilen norm (makalenin düzeni) referans niteliğindedir ve bizi Sanat'a yönlendirir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Şirketin günlük mali ve ekonomik faaliyetleri sırasında bir şeyi değiştirmeye ihtiyaç duyulursa yöneticiler teknolojik ve organizasyonel bileşenleri değiştirmeye başlar. Bu eylemler elbette işçilerin çalışma koşullarını ve bunun sonucunda yapılan iş sözleşmelerini etkilemektedir. Asıl sorun, işverenin (yöneticinin) neyin teknolojik, neyin örgütsel olduğunu her zaman açıkça anlamamasıdır. Bunun sonucunda iş uyuşmazlıklarına ve mahkeme süreçlerine yol açacak her türlü hata yapılıyor. Madde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenler özellikle şunları içerir:

teknoloji ve üretim teknolojisindeki değişiklikler (yeni makinelerin, makinelerin tanıtılması, teknik düzenlemeler, işyerlerinin iyileştirilmesi, vb.);

üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi (örneğin, çalışma ve dinlenme programlarının değiştirilmesi, çalışma standartlarının getirilmesi ve revize edilmesi).

Değişiklikler, çalışanın emek fonksiyonunda bir değişiklik gerektirmemelidir (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararı).

Ayrıca, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun bu Kararı, çalışma koşullarındaki değişikliklerin, sertifikaya dayalı işlerin iyileştirilmesini de içerdiğini belirtmektedir.

İşveren, Madde uyarınca taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılan değişikliklerin yapıldığını hatırlamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, yerleşik toplu sözleşme ve sözleşmelerle karşılaştırıldığında çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.

İşveren, aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmesinin şartlarında taraflarca belirlenen değişiklikler ve bu tür değişikliklere ihtiyaç duyulmasını gerektiren nedenler hakkında en geç iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu süre federal yasalarla belirlenmişse daha kısa olabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 306'sı, işveren - taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler konusunda bireyi, çalışanı 14 gün önceden yazılı olarak uyarır. Takvim günleri. Ayrıca, değişiklikler hakkında uyarı yapıldıktan sonra çalışana tanınan sürenin bitiminden sonra koşulların değiştirilmesine dair talimat verilir ve çalışandan yazılı ret veya koşullara uymadığına dair beyan alınır.

Diyelim ki her şey kanunla kurulmuş formalitelerin yerine getirilmesi ve çalışanın yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi. Bir sonraki adım, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. paragrafı, 1. maddesinin 77. maddesine dayanarak işten çıkarılmadır (çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi şartlarını değiştirme prosedürü, yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmeyenlerin işten çıkarılması nedeniyle iş uyuşmazlıklarına yol açabileceğinden, işverenin pozisyonunu savunmaya hazır olması gerekir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 2 No'lu Kararının 21. paragrafı, mahkemelerin, Sanatın 1. Bölümünün 7. paragrafı uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iade davalarını çözmesini tavsiye etmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si veya çalışanın iş işlevini değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yasa dışı değişikliklerin tanınması üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) ), işverenin, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sunmakla yükümlü olduğunu dikkate alın (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, sertifikasyonlarına dayalı işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi) ve işçilerin durumunu kötüleştirmedi. Bu tür bir kanıtın bulunmaması durumunda, iş sözleşmesinin 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si veya taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılan bir değişiklik yasal olarak kabul edilemez.

İşveren, iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin organizasyonel veya teknolojik değişikliklerin bir sonucu olduğunu ve toplu sözleşme veya sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmediğini kanıtlamakla yükümlüdür. Bu tür bir kanıtın bulunmaması durumunda, iş sözleşmesinin 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı ilan edilecek (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 2 No'lu Kararının 21. maddesi). Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çalışanın, işverenin iş sözleşmesi şartlarını değiştirmek için hiçbir gerekçesi olmadığı gerçeğini öne sürdüğü bir anlaşmazlığın nedeni olabilir. Bu durumda anlaşmazlığın çözümü, işverenin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesinin önceki şartlarının sürdürülemeyeceğini kanıtlayıp kanıtlamamasına bağlı olacaktır.

1. Şirketin zor mali durumu organizasyonel ve teknolojik değişikliklere bağlanıyor

İş hacmindeki azalma ve bozulma nedeniyle olur Finansal durum işveren yeni bir personel tablosunu onaylar; buna göre resmi maaşçalışan. Çalışanlar yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddederler ve bunun ardından 7, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkarılırlar. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin inisiyatifiyle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında (iş fonksiyonu hariç) değişiklik yapılmasına, yalnızca organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle bunların sürdürülmesinin imkansız olması durumunda izin verilir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). İş hacminin azalması ve kurumun mali durumunun bozulması, tek başına organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında bir değişikliğe işaret etmez; bunlar farklı kavramlardır. Sonuç olarak, 7, bölüm 1, md. uyarınca bir çalışanı işten çıkarma gerekçeleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mevcut değil. Mahkemenin sonucu: İşten çıkarma hukuka aykırıydı. Çalışanın işe iade talepleri karşılandı. Bu tür sonuçlar, Moskova Şehir Mahkemesinin 25 Aralık 2012 tarih ve 4g/2-12138/12 sayılı Temyiz kararında ve Moskova Şehir Mahkemesinin 20 Temmuz 2011 tarih ve 33-20154 sayılı kararında yer almaktadır.

2. Ücretlerdeki değişiklikler organizasyonel ve teknolojik değişikliklerle ilişkili değildir

Büyük olasılıkla, iş organizasyonu ve teknolojisindeki değişikliklerle birlikte ödeme koşullarında da değişiklik yapılması gerekecektir. Yüzyılda sıklıkla bu tür değişiklikler Bilişim Teknolojileriİşçi ücretlerini düşürmeye doğru ilerliyoruz. Ücret sistemini değiştirirken bu tür değişikliklerin açıkça organizasyona ve teknolojiye bağlı olması gerektiğini anlamanız ve hatırlamanız gerekir. Kanun, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında işverenin inisiyatifiyle değişiklik yapılmasına, yalnızca organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, işyerinin yapısal yeniden düzenlenmesi) nedeniyle sürdürülemediği durumlarda izin vermektedir. üretim, diğer nedenler). İşveren, iş sözleşmesi şartlarındaki ücret değişikliğinin, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişikliğin sonucu olduğuna dair kanıta sahip olmalıdır. Bu tür yasal gerekliliklere bir örnek, Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 33-2070 sayılı davaya ilişkin 11 Nisan 2013 tarihli Temyiz kararıdır. Bu durumda işveren, ücretlerdeki azalma ile teknolojik koşullardaki değişiklikler arasındaki ilişkiyi ispatlayamamıştır. Çalışan işe iade edildi ve işten çıkarma kararının yasa dışı olduğu ilan edildi.

3. İşgücü işlevindeki değişiklikler organizasyonel ve teknolojik değişikliklere bağlanıyor

İşveren açısından iş ilişkisinin Sanat uyarınca feshedilmesi. 74 ve paragraf 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çalışanların sayısı veya personelinin azaltılması veya transfer nedeniyle işten çıkarılmadan ekonomik olarak daha karlı. Bu konuda işverenler çoğu zaman çalışan sayısını veya personel sayısını azaltacak önlemler almak yerine, md. hükümlerini kullanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü: sözleşmede belirtilen iş yeri şartlarında veya iş yerinin açıklığa kavuşturulma şartlarında yaklaşan bir değişiklik hakkında çalışanlara tek taraflı olarak bildirimde bulunmak.

Organizasyonel veya teknolojik değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı iş sözleşmesi şartlarının (iş sorumluluklarının kapsamı, ücret miktarı dahil) sürdürülememesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir. (Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarih ve 4412-6 sayılı mektubu). Bunun istisnası, Sanat tarafından belirlenen şekilde değiştirilemeyen emek fonksiyonuna ilişkin durumdur. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir emek işlevi, kadro tablosuna, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren bir pozisyona göre iştir; çalışana verilen belirli iş türü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi, 2. Kısmı, 57. Maddesi).

Çalışanların iş sorumluluklarının azaltılması ve yapılan iş miktarının azaltılması, organizasyonel veya teknolojik değişiklik olmayıp, bu tür değişikliklerin sonuçlarını ifade etmektedir. İşin hacmindeki bir azalma, tek başına Sanatın uygulanma olasılığını göstermez. Herhangi bir organizasyonel veya teknolojik değişiklik olmamışsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Gerçekte böyle bir değişiklik olmadığı tespit edilirse, mahkeme personel sayısında azalma olduğunu değerlendirebilir (Ryazan Bölge Mahkemesinin 28 Aralık 2011 tarih ve 33-2512 sayılı kararı). Bu durumda, işveren mağazaları kapattı ve çalışana, aynı fikirde olmadığı başka bir alanda çalışmasını teklif etti ve Sanatın 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarıldı. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme, gerçekte personel sayısında azalma yaşandığını ve çalışanın başka nedenlerle işten çıkarılması gerektiğini değerlendirdi.

İşveren, yapısal bir yeniden yapılanma gerçekleştirirken üretim ihtiyaçlarını dikkate alarak, çalışanın emek fonksiyonunun özünü etkilemeden kendisine herhangi bir ekleme yapma hakkına sahiptir. fonksiyonel sorumluluklar iş sorumluluklarında eş zamanlı bir değişiklik ile. Adli uygulamalara göre, iş sorumluluklarının kapsamındaki bir değişiklik, iş fonksiyonunda bir değişiklik değildir (Moskova Şehir Mahkemesinin 14 Kasım 2011 tarihli, 4g/4-9268 sayılı davadaki kararı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesi şartlarında yapılan değişikliklerin, çalışanın değişmeden kalması gereken çalışma işlevini etkilemeyeceğini öngörmektedir. Uygulamada işveren, bir departmanı veya başka bir yapısal birimi, işlevlerini başka bir departmana veya departmana devrederek veya birkaç departman arasında dağıtarak ortadan kaldırma hakkına sahiptir. İşveren, tasfiye edilen bir departmanın çalışanını şu şekilde belirleyebilir: yeni departman veya işlevin atandığı departman. İşverenin, çalışanın iş fonksiyonunu değiştirme hakkı yoktur.

Bir kişi bir uzmanlık alanında çalışıyorsa, işveren Sanat uyarınca çalışamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ona başka bir uzmanlık alanında iş teklif ediyor. Ancak çalışan kabul ederse hiçbir engel yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Aynı zamanda işveren, iş fonksiyonunun özünü etkilemiyorsa, çalışanın görevlerini değiştirebilir. 4. paragrafta Yeterlilik El Kitabı yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları (21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır), bazı durumlarda çalışanların sorumluluk kapsamının belirlenenlere kıyasla genişletilmesine izin verilmektedir. karşılık gelen özelliklere göre. Bu durumlarda, iş unvanı değiştirilmeksizin, içerik bakımından benzer, karmaşıklık bakımından eşit, performansı başka bir uzmanlık ve vasıf gerektirmeyen diğer pozisyonların özelliklerinin gerektirdiği görevlerin yerine getirilmesi çalışana emanet edilebilir.

İşveren tarafından çalışanın iş sorumluluklarında değişiklik yapılması, Sanat hükümleri anlamında iş fonksiyonunda bir değişiklik değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu 57, 60, 72. İşveren yapısal bir yeniden yapılanma yapmazsa, sadece değişmesi gerektiği akılda tutulmalıdır. iş sorumlulukları Belirli bir çalışanın veya çalışan grubunun mevcut sorumluluklarını ayarlaması veya yeni sorumluluklar vermesi gerekir. iş tanımı.

5. İşten çıkarma prosedürünün ihlali

İş sözleşmesini değiştirmek için gerçek nedenler varsa, yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmeyen bir çalışanın işten çıkarılması, işverenin işten çıkarma prosedürüne uymaması nedeniyle yasa dışı sayılabilir. Bu nedenle, bir çalışanın değişen koşullar altında çalışmayı reddetmesi durumunda işten çıkarılma nüanslarına dikkat etmek çok önemlidir.

Öncelikle işveren, belirli bir çalışan veya çalışan grubuyla yapılan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye karar verir. Şirket başkanı tarafından imzalanan bir emir veya talimatla resmileştirilir. Bu emre istinaden, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler hakkında çalışana bir bildirim hazırlanır. Çalışana en geç iki ay önceden bildirimde bulunulmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü). Çalışan imza karşılığı bildirime aşina olmalıdır. Bildirimde, çalışanın yeni koşullar altında çalışmaya ilişkin kararını vermesi gereken süre belirtilmelidir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ünde süre, yasal olarak önemli bir olayın meydana geldiğini belirleyen takvim tarihinden sonraki gün başlar.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona başka bir boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya daha düşük bir boş pozisyon veya çalışanın üstlenerek yapabileceği daha düşük ücretli bir iş teklif eder. sağlık durumunu dikkate alarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü). İşveren, iki aylık ihbar süresinin tamamı boyunca çalışana bölgedeki tüm boş pozisyonları teklif etmelidir. Yazılı tekliflerde çalışanlar yalnızca pozisyon adlarını değil aynı zamanda çalışma koşullarını, ücretleri ve Sanatta öngörülen diğer koşulları da belirtmelidir. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İÇİNDE aksi takdirde prosedür ihlal edilmiş olarak kabul edilebilir.

Bu sonuçlar, RF Silahlı Kuvvetlerinin 31 Ekim 2008 tarih ve 25-B08-9 sayılı Kararında da doğrulanmaktadır.

Kısa sonuçlar

Madde hükümlerinin uygulanması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çalışanları işten çıkarırken, işin organizasyonu ve teknolojisinde meydana gelen değişikliklere dair tartışılmaz kanıtlara sahip olmak gerekir. Aksi takdirde, uygulamanın gösterdiği gibi, emirler yasa dışı ilan edilecek, çalışanlar işe iade edilecek ve işveren, çalışanın işe iadesiyle bağlantılı olarak ek mali kayıplara maruz kalacaktır. Organizasyon ve teknolojideki değişiklikler gerçek personel azaltımının yerini almamalıdır.

Çalışanın işyerine ait şartlar iş sözleşmesinde yer almalıdır. Ancak yasa bunun ne kadar ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesi gerektiğini düzenlememektedir. Uygulamada genellikle yalnızca kuruluşun adı ve bulunduğu yer belirtilir. Aynı şehir içinde bile mesafeler önemli olabilir. Bu nedenle çalışanlar bazen değişen işlere karşı duyarlı olabiliyor. İşveren hangi koşullar altında kendi inisiyatifiyle iş yerini değiştirme hakkına sahiptir? İş yerinin adresi nasıl değiştirilir? Bir memurun rızası olmadan başka bir yere gönderilmesi mümkün müdür?

Bir işveren ne zaman kendi inisiyatifiyle iş yerini değiştirme hakkına sahiptir?

St. Petersburg'daki şubemizden Pskov'daki tesise bir mühendis gönderiyoruz. Yerel halktan uygun aday bulmak mümkün değil. Çalışanın rızası yoksa iş değiştirebilir miyiz?

Hayır yapamazsın. İş sözleşmesinin şartları tarafların anlaşmasıyla değiştirilebilir. Organizasyonel veya teknolojik değişiklikler nedeniyle sözleşme şartları sürdürülemezse, işveren bunları kendi inisiyatifiyle değiştirme hakkına sahiptir. Ancak bu durumda çalışan çalışmaya devam etmeyi reddedebilir (Mad., Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İş sözleşmesinde iş yeri belirtilmelidir. Bir çalışan başka bir bölgede bulunan bir şubeye kabul edilirse adı ve yeri yansıtılır ().

Aynı bölgede bulunan bir yapısal birime taşınmak çalışanın rızasını gerektirmez (). İlgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışında çalışmak yerleşmeçalışanın rızası gerekli olacaktır (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararı, bundan sonra - olarak anılacaktır). Kabul etmesi halinde iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir.

Sizin durumunuzda çalışanla anlaşmaya varmak mümkün olmadığından, iş yeri koşullarını kendi inisiyatifinizle değiştirme hakkına sahipsiniz. Ancak hukuki bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, bunu kanıtlamanız gerekecektir. İş yeri değişikliği organizasyonel veya teknolojik değişikliklerle ilişkilidirçalışma şartları (,). İşverenin mahkemeyi sözleşmeyi değiştirmenin nedenleri olduğuna ikna edemediği bir durumu düşünün.

Ne oldu? Yönetmek inşaat şirketi yönetim hizmeti çalışanlarını Moskova şubesinden inşaat halindeki tesislerin yerlerine aktarmaya karar verdi. Ivan A.'nın Rostov bölgesi Volgodonsk'a gönderilmesi planlandı.

Bir çalışan iş yerinde bir değişiklik bildirimi aldı. Ivan A. çeviriye katılmadı. İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmı (bir çalışanın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi) kapsamında işten çıkarıldı. Çalışan mahkemeye başvurdu.

Çalışana, iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikler ve bunların nedenleri en geç iki ay önceden yazılı olarak bildirilmelidir. İşveren - birey, çalışana değişiklikleri 14 takvim günü önceden bildirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).

Mahkeme neye karar verdi?İlk derece mahkemesi, çalışanı işe iade etmeyi reddetti. Mahkemeye göre işveren, işçiyi yeni koşullar altında çalışmayı reddettiği için işten çıkarmakla yasayı ihlal etmedi.

Temyiz mahkemesi bölge mahkemesinin kararına katılmadı, bunun yasa dışı olduğunu ilan etti ve çalışanı işe iade etti. Hakimler heyeti, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi tarafından defalarca dile getirilen görüşe dayandı. İşveren bağımsız olarak gerekli önlemleri alma hakkına sahiptir. personel kararları. Ama aynı zamanda garanti de vermeli Işçi hakları işçiler (). Mahkeme, İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasının üç şartın yerine getirilmesi halinde mümkün olduğunu vurguladı. Yani:

– organizasyonel veya teknolojik koşullar emek değişti ve bu nedenle iş sözleşmesinin şartları değişti;
– çalışanın yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
– işverenin işten çıkarma prosedürüne uyması.

Bir çalışanı İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmı uyarınca işten çıkarmadan önce, yazılı olarak, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir işe transfer edilmesini teklif edin. Çalışanın niteliklerine uygun veya daha düşük ücretli () boş pozisyonlar sunmanız gerekir.

İşverenin, çalışanın iş yeri değişikliğinin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu kanıtlaması gerekmektedir. Örneğin, yapısal bir yeniden yapılanma gerçekleşti, yeni üretim teknolojileri tanıtıldı, işverenin faaliyet türü değişti ().

Temyiz mahkemesine göre işveren, Ivan A.'nın organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarının değiştiğini kanıtlamadı. Yönetim hizmetlerini Moskova'dan Volgodonsk'a devretme kararı başlı başına böyle bir değişiklik değil. Kurul ayrıca şikayetin değerlendirildiği sırada Moskova'daki yapısal birimin çalışmaya devam ettiği gerçeğini de dikkate aldı.

Çalışanın rızası olmadan iş yerinin adresi nasıl değiştirilir?

Şubenin yeri değişti. Çalışan farklı bir adreste çalışmayı kabul etmediğini belirtti. Bunu, işverenin şube adresini değiştirmek için hiçbir nedeninin olmamasından yola çıkarak yaptı. Bu durumda iş yerinin değiştirilmesi için çalışanın rızası gerekir mi?

Bu, şube adresinin çalışanın iş sözleşmesinin hangi bölümünde belirtilip belirtilmediğine bağlıdır. Adres iş sözleşmesinin şartlarına uygunsa, bunu değiştirmek için çalışanın rızası gerekir.

Şube adresinin sadece sözleşmenin gerekçesinde veya detayında belirtilmesi halinde, şartlara değil, bilgiye atıfta bulunulmaktadır. Aynı yerdeki adres değişikliği yer değişikliği sayılacaktır ve çalışanın rızasını gerektirmeyecektir. Mahkemeler bu durumda işverenin yanında yer alıyor. Bu durumlardan birini ele alalım.

Ne oldu? Yulia S.'nin iş sözleşmesinde belirli bir adreste görev yapmasına ilişkin bir koşul yer almıyordu. İş yeri olarak belirtilen kuruluş. Çalışan aynı şehirdeki bir şubede çalışıyordu.

Daha sonra şubenin bulunduğu iş yeri sahibi tarafından işverenin elinden alındı. Şirket, Yulia S.'nin örgütün başka bir bölgede bulunan şubesine taşınması yönünde talimat yayınladı.

Çalışan yeni adresinde işe gitmeyi reddetti. İş sözleşmesi şartlarının değiştiğini, adres değişikliğinin kendisine iki ay önceden bildirilmesi gerektiğini belirtti (). Yulia S. bir aydan fazla bir süre işe gitmedi. Örgüt, taşınmanın nedenleri hakkında mektuplar gönderdi ve devamsızlığının nedenleri hakkında açıklama istedi. Çalışan farklı bir adreste çalışmama hakkı konusunda ısrar etti. Sonuç olarak Yulia S. devamsızlık nedeniyle kovuldu. Mahkemeye gitti.

Mahkeme neye karar verdi? Birinci ve ikinci derece mahkemeleri işten çıkarmanın yasal olduğunu değerlendirdi. Başvuru prosedürü disiplin eylemi Uyulması. Suçun ciddiyeti ve koşulları cezaya karşılık geliyordu.

Mahkeme, Yulia S.'nin işverenin İş Kanunu'nu uygulamadığı yönündeki iddiasını reddetti. Kurul, iş sözleşmesinde belirtilen iş yerinin değişmediğini belirtti. Ayrıca Moskova'nın aynı idari bölgesi içinde aynı bölgede yer almaya devam etti. Bu nedenle, işe devamsızlık makul olarak devamsızlık olarak kabul ediliyordu.

Bir memurun rızası olmadan başka bir yere gönderilmesi mümkün müdür?

Bir memurun spesifik çalışma yeri hizmet sözleşmesinde belirtilmemiştir ancak yönetimin tasarrufundadır. Çalışan başka bir yere gönderilebilir mi? Bu bir çeviri mi olacak? Çalışanın onayı gerekli mi?

Hadi çözelim. Transfer yalnızca çalışanın rızasıyla mümkündür (, Federal yasa 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı, bundan sonra – ) . Çalışanın rızası olmadan yalnızca hareket mümkündür. Aynı zamanda İş Kanunu ve İş Kanunu sivil hizmetöteleme ve yer değiştirme farklı şekilde tanımlanır. Sıradan bir çalışanın rızası olmadan başka bir yere gönderilmesi mümkün değildir. Yer değiştirme, aynı bölgede bulunan yapısal bir birimdeki değişiklik olarak kabul edilir (). Ancak bir memur iş yerini başka bir bölgede bulunan bir iş yeri ile değiştirebilir Hizmet sözleşmesinde belirli bir çalışma yeri belirtilmemişse. Bunun için çalışanın onayına gerek yoktur. Adli uygulamadan bir örnek ele alalım.

Ne oldu? Sergey M. bir devlet kurumunda baş devlet müfettişi olarak çalıştı. Yönetimin emriyle bölümlerden birinin çalışmalarından sorumlu olarak atandı. Bu birimin topraklarında bulunan nesneleri denetlemekle görevlendirildiler. Daha sonra Sergei M. başka bir bölümün çalışmalarından sorumlu olarak atandı. Eski ve yeni bölümlerin denetlenen bölgelerinin Rusya Federasyonu'nun farklı bölgelerinde olması nedeniyle durum karmaşıktı.

Sergey M., kendi rızası olmadan başka bir alanda çalışmaya transfer olduğunu ve bunun yasak olduğunu düşündü (,). Yönetimin kararına mahkemede itiraz etti.

Mahkeme neye karar verdi?İlk derece mahkemesi Sergei M.'nin iddiasını reddetti. Bu karar temyiz mahkemesi tarafından da desteklendi. Asıl soru, yaşananların transfer mi, yoksa yer değiştirme mi olduğuydu. Sergei M.'nin hizmet sözleşmesinde buna ilişkin bir madde yer almıyordu. yapısal birim kendisi sorumlu olarak atanmıştır.

Temyiz mahkemesi kurallara göre yönlendirildi. Aynı veya başka bir devlet kurumundaki başka bir kamu hizmeti pozisyonuna transfer veya bir devlet kurumuyla birlikte transfer arasında ayrım yapar. Hizmet sözleşmesi ve resmi düzenlemelerle belirlenen görevler değişmediği takdirde, başka bir göreve taşınması nakil sayılmaz ve devlet memurunun rızasını gerektirmez (79-FZ Sayılı Kanunun 28. Maddesi).

İş Kanunu'ndan farklı olarak hizmet sözleşmesinde farklı bir bölgede bulunan birimin adının belirtilmesine gerek yoktur. Ayrıca, kamu hizmeti kanunu, yalnızca bir bölge içindeki birim değişikliğinin transfer olarak kabul edilmesini şart koşmaz.

Hakimler heyeti, Sergei M.'nin başka bir resmi yere, başka bir yapısal birime taşınması durumunda bir devlet memurunun rızasının gerekmediğini kaydetti. Sözleşmede herhangi bir değişiklik olmadı. Kamu hizmeti yasasının rehberliğinde, yargı heyeti eylemleri kabul etti Devlet kurumu yasal.

Uygulamaya karşı yasa

Pratikte	Hukuk
İşveren, iş sözleşmesinde belirtilen iş yerinin özel adresini değiştirmeye karar verir. Adres değişikliği çalışana bildirilir. Çalışanın yeni adreste işe gitmemesi halinde tutanak düzenlenir. Daha sonra çalışan devamsızlık nedeniyle kovulur ().	İşveren, çalışanın () rızasıyla iş sözleşmesinde belirtilen iş yerini değiştirme hakkına sahiptir. Çalışana, işverenin inisiyatifiyle iş yeri değişikliği iki ay önceden bildirilmişse, bildirim süresi boyunca eski adreste () çalışma hakkına sahiptir. Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı kovamazsınız.
Olursa ne olur…
Bir işveren, devamsızlık nedeniyle yeni işyerinde bulunması gerekmeyen bir çalışanı işten çıkarırsa, mahkeme işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ilan edecektir. Çalışanın hangi taleplerde bulunduğuna bağlı olarak, mahkeme onu işe geri döndürecek, işvereni çalışana zorunlu devamsızlık için ödeme yapmaya zorlayacak veya manevi zarar için tazminat talep edecektir (Madde , Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Normatif temel

Görev kapsamındaki bir değişiklik maaşta bir değişiklik gerektirdiğinde, iş tanımında yapılan bir değişiklik iş fonksiyonunda bir değişikliği gösterebilir mi ve bir çalışana yaklaşan bir işten çıkarılma durumunu bildirirken nelerin hatırlanması gerekir: bu soruların yanıtları madde.

Bir işi yürütmek çoğu zaman yeniden düşünmeyi gerektirir bireysel koşullarşirkette çalışmak. Çalışanlar yenilik ihtiyacını anlarlarsa, kural olarak hiçbir sorun ortaya çıkmaz: iş sözleşmesinin herhangi bir hükmü, tarafların mutabakatı ile değiştirilebilir. Yeni koşullar altında çalışmayı reddetmek için yönetim, bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu tür işten çıkarma gerekçelerinin, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaya karşı "dokunulmazlığı" olduğunda ve şirketin ondan ayrılmak istediğinde sıklıkla kullanıldığını unutmayın. Ancak bir anlaşmazlık durumunda işverenin şunları yapması gerekecektir:

• iş sözleşmesinin şartlarını orijinal haliyle korumanın imkansız olduğunu kanıtlamak;
• Bu değişikliklerin organizasyonel veya teknolojik nedenlerden dolayı meydana geldiğine dair kanıt sağlayın.

Ayrıca herhangi bir yeniliğin çalışanın iş fonksiyonunu etkilememesi gerektiğini unutmamak önemlidir. Sonuçta, değişmesi ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkündür. Aynı zamanda bazı durumlarda işverenin inisiyatifiyle çalışanın iş fonksiyonlarının değiştirilmesi de mümkündür.

Yönetimin, çalışanın iş sorumluluklarını ayarlama veya hacmini ve bunun sonucunda resmi maaşı azaltma hakkına sahip olduğu durumları ele alalım.

Maaş indiriminin organizasyonel veya teknolojik nedenlerden kaynaklanması gerekir

Personel azaltımından farklı olarak (işverenin belirli bir birimin kaldırılmasının uygunluğunu kanıtlaması gerekmediğinde), iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesinin belirli nedenlerle gerekçelendirilmesi gerekir. Yasal bir anlaşmazlık durumunda, çalışma koşullarını olduğu gibi sürdürme fırsatına sahip olmadığını kanıtlamak zorunda kalacak olan işverendir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 21. maddesi). 17 Mart 2004 Sayı 2).

Kanun, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi şartlarını değiştirmenin yalnızca iki nedenini belirtmektedir: organizasyonel veya teknolojik değişiklikler.

Aşağıdakiler organizasyonel olarak kabul edilebilir:

• şirketin yönetim yapısındaki değişiklikler;
• yükün departmanlar veya belirli pozisyonlar arasında yeniden dağıtılması ve bunun sonucunda ücretlendirme sisteminin değiştirilmesi ile işletmenin iç yeniden yapılandırılması.

Teknolojik değişiklikler şunları içerebilir:

• yeni üretim teknolojilerinin, makinelerin, birimlerin, mekanizmaların tanıtılması;
• işyerlerinin iyileştirilmesi;
• yeni ürün türlerinin geliştirilmesi vb.

Dolayısıyla şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olacağı için mali zorluklar gibi nedenlerle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi haklı gösteremez. Ayrıca getirilen değişikliklerin, toplu sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemesi gerektiği de unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 8. Bölümü). Örneğin, bir toplu sözleşme, bir işletmenin çalışanları için asgari ücret düzeyini belirlerse, yeni çalışma koşullarındaki maaş, toplu sözleşmede belirlenenden daha az olamaz. İşverenin, iş sözleşmesi şartlarının revize edilmesinin tam da getirilen değişiklikler nedeniyle olduğunu kanıtlaması önemlidir. Değişikliklerin geçerliliğine ilişkin yeterli kanıtın bulunmaması, iş sözleşmelerindeki değişikliğin ve daha sonra işten çıkarılma Yönetimin inisiyatifiyle çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili anlaşmazlık nedeniyle yasa dışıdır. Oysa bu tür kanıtların varlığı şirketin haklı olduğunu doğrulayacaktır.

Bir çalışanla iş sözleşmesinde belirtilen yapısal birim nasıl değiştirilir?

Uygulamada kuruluşun, çalışanın çalıştığı departmanı veya diğer yapısal birimi ortadan kaldırma, işlevlerini başka bir departmana veya departmana devretme veya bunları birkaç departman arasında dağıtma hakkı vardır. Tasfiye edilen bir departmanın çalışanı, bu çalışanın daha önce gerçekleştirdiği görevlerin atandığı yeni bir departmana veya bölüme atanabilir. Ancak işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın iş fonksiyonunu değiştirmek yasa dışıdır.

Adli uygulama: görevden alma inisiyatifinin kime ait olduğu sorusu

Böylece, bir durumda, bankanın yeniden düzenlenmesiyle bağlantılı olarak yönetim, yatırımcı ilişkileri departmanını iki departmana dönüştürmeye karar verdi: bilgi ve analitik ve halkla ilişkiler. Dağılmadan önce bu departmanın başında bulunan çalışana, kendisiyle yapılan sözleşmede yapılan değişiklikler bildirilmiş ve görev kapsamının azalması nedeniyle değişen maaşla bilgi ve analitik departmanının başkanlığını üstlenmesi teklif edilmiştir. Çalışan bu teklife katılmayarak, yönettiği departmanın dağılması sonucunda görev fonksiyonunun değiştiğini, işverenin kendi inisiyatifiyle ve rızası olmadan böyle bir devir yapma hakkının olmadığını belirtti.

Asliye ve temyiz mahkemeleri işverenin yanında yer aldı. Ancak Moskova Şehir Mahkemesinin denetim otoritesi işçiyi destekledi. Daha sonra, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı, çalışanın işten çıkarılmasının yasal olarak kabul edildiği bir karar yayınladı. Mahkeme, departmanın dağılması sonucunda çalışanın yeni pozisyonuna ilişkin talimatlar doğrultusunda iş sorumluluklarının değişmediği, yeni pozisyonun uzmanlık ve niteliklerine uygun olduğu sonucuna vardı. Çalışan, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma olarak nitelendirilemeyecek teklif edilen pozisyonu reddetti (8 Haziran 2011 tarih ve 12ПВ11 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Başkanlığı Kararı).

Adli uygulama: maaş indirimi

Planlanan sonuçların olmayışı ve düşük ekonomik göstergeler Satış hizmetinin perakende departmanı, işveren organizasyon için işlevler atamaya karar verdi perakende satışlar ve perakende departmanının yönetimini ticari direktöre vermek, perakende departmanı çalışanlarını ona tabi kılmak. Bu nedenlerden dolayı basılı ürünlerin perakende ortaklar aracılığıyla satışının organize edilmesine yönelik departmanın yönetilmesi, Pazarlama araştırması basılı ürünlerin satışına yönelik projeler geliştirmek, satış ağının iyileştirilmesi ve stratejinin belirlenmesi ve perakende satışın uygulanmasına ilişkin diğer fonksiyonlar. Şirketin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi sürecinde işveren, çalışanın bulunduğu pozisyonun daha düşük maaşla belirlendiği yeni bir personel tablosunu onayladı. Çalışan, değişen koşullar altında çalışmayı reddetti ve yönetimin inisiyatifiyle işten çıkarıldı. İşten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu düşünerek mahkemeye başvurdu.

Mahkeme şirketin eylemlerini kabul etti. Çalışanın ücretindeki değişikliğin, perakende departmanı müdürü pozisyonunun gerçekleştirdiği işlevlerin kapsamındaki önemli bir azalmayla ilişkili olduğunu buldu. Mahkeme, iş sözleşmesinde belirlenen iş sorumluluklarının kapsamındaki azalmanın, davalının yapısal olarak yeniden düzenlenmesi ve bölümün yeniden atanmasından kaynaklandığını belirtti. Bu nedenle, Sanatta öngörülen diğer şartlara uygunluk dikkate alınarak, kuruluşun inisiyatifiyle davacı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi için gerekçeler vardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü (Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-18959 sayılı davada 22 Haziran 2011 tarihli kararı).

İşverenin inisiyatifiyle iş sorumluluklarında bir azalmaya yönelik bir değişikliğin, yapılan iş hacminin azaltılmasının organizasyonel veya teknolojik bir değişiklik olmadığı, bu tür değişikliklerin sonuçlarına atıfta bulunulduğu unutulmamalıdır. İşin kapsamının daraltılması, tek başına Sanatın uygulanması olasılığını göstermez. Herhangi bir organizasyonel veya teknolojik değişiklik olmamışsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Hukuki bir anlaşmazlık değerlendirilirken gerçekte bu tür değişikliklerin olmadığı tespit edilirse, mahkeme çalışan sayısında azalma olduğunu düşünebilir.

Adli uygulama: kavramların ikamesi

Çalışan, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu ilan etmek için dava açtı. Taleplerini, yapılan değişiklikler sonucunda görev kapsamının genişletildiği ve maaşının düşürüldüğü gerçeğine dayandırdı. Böylece işveren, bazı pozisyonları personelden çıkararak, görevlerini başka çalışanlara devretti. Çalışan, değişen koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetti, ancak kendisine başka pozisyonlar teklif edilmedi ve ardından işten çıkarıldı.

Davacının işe iade taleplerini karşılayan mahkeme, aslında önemli çalışma koşullarında bir değişiklik değil, çalışan sayısında bir azalma olduğu gerçeğinden hareket etmiştir (Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 06.06.2011 tarih ve 232 sayılı kararı). 33-2948/2011).

Mahkeme başka bir davada da benzer bir tutum sergiledi.

Çalışan iletişime geçti Devlet denetimi işvereninin eylemleri hakkında şikayette bulunan işçi. Yöneticinin, yaşadığı şehirdeki mağazaların kapatıldığını, başka şehirlerdeki mağazalarda boş yer açıldığını kendisine bildirmesi ve iki hafta içinde çalışmaya devam etme konusunda rızası veya reddi konusunda yanıt vermesini (işveren) istemesi üzerine doğum izninde olduğunu belirtti. öyleydi Bireysel girişimci). Cevap alamaması durumunda, Sanatın 1. Kısmının 7. paragrafında belirtilen gerekçelerle çalışanla olan iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırma hakkını saklı tuttu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

İş müfettişliği, mağazanın kapatılmasının çalışma koşullarında organizasyonel bir değişiklik olmadığı sonucuna vardı ve bunun sonucunda işvereni, çalışanı işten çıkarma kararını iptal etmek zorunda bıraktı. Girişimci, denetim emrinin yasa dışı ilan edilmesi talebiyle mahkemeye gitti. Mahkeme davacının taleplerini desteklemedi ve onu emre tam olarak uymaya mecbur etti (Ryazan Bölge Mahkemesinin 28 Aralık 2011 tarih ve 33-2512 sayılı kararı). Bu nedenle işveren, çalışanların çalışma koşullarında değişiklik yapmanın, personel azaltma prosedürleri yoluyla maliyetlerini optimize etmenin bir yolu olamayacağını dikkate almalıdır.

İşveren, işin işlevini değiştirmeden çalışanın görevlerini değiştirme hakkına sahiptir.

İşveren, yapısal bir yeniden yapılanma gerçekleştirirken üretim ihtiyaçlarını dikkate alarak, çalışanın emek fonksiyonunun özünü etkilemeden, ona mevcut iş yükünün eş zamanlı olarak azaltılmasıyla veya bu olmadan herhangi bir işlevsel iş sorumluluğu ekleme hakkına sahiptir. iş sorumlulukları. Adli uygulama materyallerinden de görülebileceği gibi, belirli bir pozisyon için iş sorumluluklarının kapsamındaki bir değişiklik, işverenin inisiyatifinde işgücü işlevinde bir değişiklik değildir (14 Kasım 2011 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin kararı). vaka No. 4g/4-9268). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesi şartlarında yapılan değişikliklerin, çalışanın değişmeden kalması gereken çalışma işlevini etkilemediğini öngörmektedir. Sanat'a göre emek fonksiyonu altında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i, aşağıdakilere uygun bir pozisyonda çalışma olarak anlaşılmaktadır:

• personel programı;
• meslek, uzmanlık belirten nitelikler;
• Çalışana verilen belirli iş türü.

Dolayısıyla uygulamada işveren, çalışanın çalıştığı departmanı veya diğer yapısal birimi ortadan kaldırma, işlevlerini başka bir departmana veya departmana devretme veya birkaç departman arasında dağıtma hakkına sahiptir. İşveren, tasfiye edilen bir departmanın çalışanını, daha önce bu uzman tarafından gerçekleştirilen görevlerin verildiği yeni bir departmana veya bölüme atayabilir. Ancak işverenin, işçinin iş fonksiyonunu tek başına değiştirme hakkı yoktur. Örneğin, bir kişi bir uzmanlık alanında çalışıyorsa, işveren Sanat uyarınca çalışamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ona başka bir uzmanlık alanında iş teklif ediyor. Ancak çalışanın kabul etmesi halinde bunun önünde herhangi bir engel yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Aynı zamanda işverenin, uzmanın bazı sorumluluklarını, iş fonksiyonunun özünü etkilemeden değiştirmeye yönelik nesnel bir ihtiyacı olabilir. Örneğin, bunun nedeni yeni üretim teknolojilerinin tanıtılması, organizasyonun iyileştirilmesine yönelik önlemler ve işgücü verimliliğinin artırılması vb. olabilir.

Doğal bir soru ortaya çıkıyor: Bir işveren, iş fonksiyonunun özünü etkilemiyorsa, bir çalışanın görevlerini değiştirebilir mi?

Bu soruya olumlu yanıt verilmesi gerekiyor. Yöneticiler, Uzmanlar ve Diğer Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Yeterlilik Rehberinin 4. paragrafında belirtildiği gibi (21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır), bazı durumlarda genişletmek mümkündür. İlgili özelliklerin belirlediği sorumluluklarla karşılaştırıldığında çalışanların sorumluluk aralığı. Bu durumlarda, iş unvanı değiştirilmeksizin, iş içeriği bakımından benzer, karmaşıklık bakımından eşit, ifası başka bir uzmanlık gerektirmeyen ve diğer pozisyonların niteliklerinin gerektirdiği görevlerin yerine getirilmesi çalışana emanet edilebilir. nitelikler.

Dolayısıyla işveren tarafından işçinin iş sorumluluklarında yapılan bir değişiklik, Sanat hükümleri anlamında onun iş fonksiyonunda bir değişiklik değildir. , , 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin yapısal bir yeniden düzenleme yapmaması, ancak belirli bir çalışanın veya çalışan grubunun iş sorumluluklarını değiştirmesi, mevcut sorumlulukları eklemesi veya ayarlaması gerekiyorsa, bunun onun için yeterli olduğu unutulmamalıdır. yeni iş tanımı. Yani, işverenin inisiyatifiyle iş tanımının değiştirilmesine izin verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli hükümlerinin tutarsızlığı, şirketin personel kararları verirken haklarını kötüye kullanmasına izin vermektedir.

Fikir

Boris Lvovich Pupko, Teknoloji ve Yatırım Grubu avukatı hukuk Bürosu VEGAS LEX

Bir işveren için, Sanatın 4. Bölümüne göre işten çıkarılma. 74 ve paragraf 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, kıdem tazminatı miktarının çok daha düşük olması ve ayrı bir yapısal birimin tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle işten çıkarılmadan ekonomik olarak daha karlı ve Ayrıca, çalışanın yazılı rızasını gerektirmediğinden ve işveren tarafından herhangi bir zamanda tek taraflı olarak kendi inisiyatifiyle gerçekleştirilebildiğinden organizasyonel olarak devirden daha uygundur. Bu konuda işverenler, Madde hükümlerini sıklıkla uygulamaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çalışanların sayısını veya personelini azaltmaya yönelik önlemler ve ayrı yapısal bölümleri tasfiye etmeye yönelik önlemler almak veya çalışanları yazılı rızasıyla devretmek yerine, Sanat hükümlerini yerine getirir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü ve iş yeri veya iş yerinin açıklığa kavuşturulması koşulları hakkında sözleşmede belirtilen koşullardaki yaklaşan değişiklik hakkında çalışanları tek taraflı olarak bilgilendirin: yapısal birim, yeri, hakkında iş yeri. Sanat gereklerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ünde, işveren, çalışanlara yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmemeleri durumunda, bu tür çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin kuruluşun inisiyatifiyle 7. fıkra uyarınca feshedileceğini bildirir. 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işverenin yapısal birimin (işlerin) kaldırıldığı alanda başka boş pozisyonları veya işleri bulunmadığından ve yalnızca bu durumda çalışanlara diğer alanlarda boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş sözleşmeleri (veya diğer alanlarda olmayan işler) tarafından sağlananlar. Sanat hükümlerinin bu şekilde uygulanması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü tartışmalı görünüyor ve bence iş yeri ile ilgili koşullar da yasa koyucu tarafından, işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilemeyecek (çalışanların çalışma işlevi gibi) koşullar olarak sınıflandırılmalıdır. Sanatta öngörülenler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü şartlara ve belirlenen prosedüre uygun olarak.

Adli uygulama: Yeni bir LNA'nın onaylanması mutlaka işlevlerde bir değişiklik anlamına gelmez

Çalışan şirkette ürün tedarik ve lojistik departmanında lider uzman olarak çalıştı. 2010 yılında işveren, çalışanların departmanları ve görev tanımlarına ilişkin Yönetmeliği onayladı. Çalışan, işverenin kendi inisiyatifiyle iş işlevini gerçekten değiştirdiğine ve onu iş sözleşmesinin öngörmediği işleri yapmaya zorladığına inanarak talimatlarını okumayı reddetti. Bu bağlamda, işverenin iş mevzuatı ihlallerini ortadan kaldırmaya mecbur bırakılması talebiyle mahkemeye gitti.

Mahkeme şirketin yanında yer aldı. İşverenin iş tanımını onaylamasının işin fonksiyonunda bir değişiklik teşkil etmediğine ve çalışanın başka bir işe geçmesi anlamına gelmediğine dikkat çekti. Mahkeme, çalışanın pozisyonunun aynı kaldığını, aynı ürün tedarik ve lojistik departmanında çalıştığını belirtti. Aynı zamanda kendisine emanet edilen iş, hem bölümün bir bütün olarak hem de bu bölümün önde gelen uzmanının işlev ve görev yelpazesine dahildir. Mahkeme, çalışanın belirli eylemlerinin içeriğinin, iş görevlerini yerine getirirken karşılaşabileceği zamana, şartlara ve koşullara bağlı olarak değişebileceğini kaydetti. Bu bağlamda, çalışanın talebi reddedildi (Perm Bölge Mahkemesinin 33-7533 sayılı davada 27 Temmuz 2011 tarihli kararı).

Sanatın gereklerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işveren, dolduramadığı durumlar hariç, hem çalışanın niteliklerine karşılık gelen, hem de daha düşük seviyeli ve daha düşük ücretli olan mevcut tüm boş pozisyonları çalışana teklif etmekle yükümlüdür. sağlık koşulları nedeniyle. Çalışan, farklı iş sorumlulukları olan başka bir pozisyonu doldurmayı kabul ederse, işverenin, Sanatta öngörülen şekilde iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapması gerekecektir. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanın çalışma fonksiyonunun içeriği, iş tanımı veya iş sözleşmesinin belirlediği çerçevede, iş görevlerini yerine getirirken karşılaşabileceği zaman, koşul ve koşullara bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. Ancak çalışan, ancak olağanüstü hallerde veya Maddede öngörülen şekilde, işinin gerektirmediği işlerde çalışabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si. Böylece, çalışanın yazılı muvafakati ile, iş sözleşmesinde belirtilen işin yanı sıra, iş gününün belirlenen süresinde de görevlendirilebilir. ekstra iş ek bir ücret karşılığında başka bir veya aynı meslekte. Bu, mesleklerin birleşimi, hizmet alanlarının genişletilmesi ya da iş hacminin arttırılması olabilir. Kombinasyon için ek ödeme tarafların mutabakatı ile belirlenecektir.

Değişiklik yapma prosedürünün ihlali, bunların mahkemede iptal edilmesini gerektirir

İş sözleşmesinin değiştirilmesine ilişkin çok gerçek gerekçeler bulunsa bile, yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetme nedeniyle işten çıkarma, işverenin işten çıkarma prosedürüne uymaması nedeniyle yasa dışı sayılabilir. Bu nedenle, bir çalışanın değişen koşullar altında çalışmayı reddetmesi durumunda işten çıkarılma nüanslarına dikkat etmek çok önemlidir.

1. Öncelikle işveren, belirli bir çalışan veya çalışan grubuyla yapılan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye karar verir. Şirketin genel müdürü veya yetkisi bu tür kararları almayı içeren başka bir kişi tarafından imzalanan bir emir veya talimatla resmileştirilir.
2. Bu emre dayanarak personel servisi, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler hakkında çalışana bir bildirim hazırlar. Çalışana en geç iki ay önceden bildirimde bulunulmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü). İşveren için - bireysel bu süre iki haftadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 306. Maddesi).
3. Çalışan imza karşılığı bildirime aşina olmalıdır. Sadece değişikliklerin niteliğine ilişkin değil aynı zamanda nedenlerine ilişkin bilgiler de içermesi gerektiğini bir kez daha belirtelim. Bildirimde, çalışanın yeni koşullar altında çalışmaya ilişkin kararını vermesi gereken bir sürenin belirlenmesi tavsiye edilir.

Pratikte sıklıkla iki aylık sürenin başlangıç ​​zamanı ile ilgili soru ortaya çıkar. Sorun, bu sürenin hangi tarihten itibaren hesaplanmaya başlayacağının belirsiz olmasıdır - çalışana bildirimin verildiği günden veya bildirimin alınmasından sonraki ertesi gün. Sanat'a inanıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, buna göre süre, yasal olarak önemli bir olayın meydana geldiğini belirleyen takvim tarihinden sonraki gün başlar.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona başka bir boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük bir boş pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş teklif eder. sağlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü). Bu durumda işveren, iki aylık ihbar süresi boyunca bölgedeki tüm boş pozisyonları teklif etmelidir. Yazılı tekliflerde yalnızca pozisyon adları değil, aynı zamanda çalışma koşulları, ücretler ve Sanatta öngörülen diğer zorunlu koşullar da belirtilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si. Aksi takdirde işlemin usule aykırı olarak gerçekleştirildiği değerlendirilebilir.

Adli uygulama: işten çıkarılma prosedürüne uyulmaması

İşçiler, 7. maddenin 1. maddesinin 1. fıkrası uyarınca yapılan işten çıkarmaların tanınması talebiyle mahkemeye başvurdu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı. Onlara göre, iş sözleşmelerinin feshi kanun ihlallerini de beraberinde getirmiştir.

Ancak ilk ve temyiz mahkemeleri işverenin yanında yer aldı Yargıtay Rusya Federasyonu bu kararları aşağıdaki gerekçelerle iptal etti. Çalışanların organizasyonel değişikliklerle ilgili bildirimi, idare başkanının ilgili kararının yayınlanmasından önce yapıldığından belediye bölgesiİşten çıkarılan çalışanların çalıştığı hastanenin yapısal olarak yeniden düzenlenmesiyle ilgili olarak, yaklaşan işten çıkarmaların çalışanlara bildirilmesi için iki aylık süre ihlal edildi. Mahkeme ayrıca, işverenin başka bir iş teklif ederken tüm temel çalışma koşullarını şart koşmadığını da tespit etti. Ayrıca değişiklik yapılmasına ilişkin talimatın yayınlanmasının ardından çalışanlar iki ay boyunca eski görevlerini aynı ölçüde yapmaya devam ettiler. Mahkeme, işverenin sunduğu pozisyonlar ile bu pozisyonlardaki işin niteliğinin aynı olduğunu ve davacıların organizasyon yapısındaki değişiklikten önceki çalışmalarına karşılık geldiğini belirtti. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin örgütsel çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu ve bunun çalışanların durumunu kötüleştirmediğini doğrulayan herhangi bir delil sunulmadı. Böylece alt mahkemelerin kararları iptal edildi ve dava yeni bir değerlendirmeye gönderildi (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 31 Ekim 2008 tarih ve 25-B08-9 sayılı kararı).

İşverenin, örgütsel yeniliklerin değişen çalışma koşulları için yeterli nedenler olduğunu kanıtlaması önemlidir.

Fikir

Ivan Viktorovich Berdinskikh, uluslararası hukuk firması Baker & McKenzie'nin Moskova ofisinde avukat

Yerleşik adli uygulama, Sanatın 4. Bölümü uyarınca işten çıkarılan çalışanların işe iadesinin en yaygın nedeninin olduğu sonucuna varmamızı sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, 7. madde, bölüm 1, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çalışma koşullarındaki organizasyonel veya teknolojik değişikliklerin, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikleri ve Sanatta öngörülen prosedürlerin uygulanmasını haklı çıkarmak için yetersiz olduğunun tanınmasıdır. 74 Kodu. Hangisini analiz etmek daha da ilginç organizasyonel değişiklikler mahkemeler tarafından yeterli kabul edildiği ve çalışanların haklarını ihlal etmediği ve bu değişikliklerin nasıl belgelenmesi gerektiği. Çalışma modunun değiştirilmesi. Moskova Şehir Mahkemesi, yeni çalışma programına göre çalışmayı reddeden bir çalışanın işten çıkarılmasının yasallığını kabul etti (33-6543 sayılı davada 2 Mart 2012 tarihli karar). Çalışanın çalıştığı departmanın çalışma programındaki değişiklik, hafta sonları kuruma gelen ziyaretçilere hizmet verme ihtiyacından kaynaklanmış ve bu departman için yeni bir çalışma programı emriyle belgelenmiştir. Aynı zamanda İç Çalışma Yönetmeliği'nde işveren tarafından uygun bir çalışma programı oluşturulması olanağı da sağlanmıştır. İşverenin yeniden düzenlenmesi, çalışanın iş sorumluluklarında bir değişikliğe yol açıyor. Astragan bölge mahkemesi değişen iş sorumluluklarıyla çalışmayı reddeden bir çalışanın işten çıkarılması yasal olarak kabul edildi (33-1932 sayılı davada 27 Haziran 2012 tarihli temyiz kararı). Çalışanın rızası olmadan iş sorumluluklarındaki değişiklik, işverenin, çalışanın çalıştığı yapısal birimi yeniden düzenleme kararından kaynaklanıyordu. Yeniden yapılanma şu şekilde resmileştirildi: yapısal birime ilişkin mevcut düzenlemelerin revize edilmesi yönünde bir emir çıkarıldı; departman çalışanlarına yönelik yeni yönetmelik ve yeni görev tanımları onaylandı; Kurumun personel tablosunda değişiklikler yapıldı. Toplu sözleşmelerin, anlaşmaların ve iş sözleşmelerinin diğer alanlardaki zorunlu boş pozisyon teklifini de sağlayabileceği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü). Başka bir iş teklif edilirken işverenin kontrol amaçlı görüşme yapma hakkının bulunmadığının da dikkate alınması önemlidir. iş nitelikleriçalışan veya kurulum şartlı serbestlikÖnerilen boş pozisyonların başlangıçta uzmanın niteliklerine uygun olması gerektiğinden.

Adli uygulama: İşçileri işten çıkarırken ve başka pozisyonlar teklif ederken bir çalışanın yeterliliklerini değerlendirmek yasa dışıdır

Çalışan, işten çıkarma kararının 7, bölüm 1, md. uyarınca tanınması için dava açtı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasa dışıdır, işe iade, zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin geri alınması, manevi zararın tazmini. Şirket, keskin bir bozulma sonucunda değişiklik yapmaya karar verdi. finansal göstergeler. Aynı zamanda, işletme başkanının kararı ile bireysel çalışanlara 10 bin ruble tutarında maaş belirlenebilir. asgari ücrete kadar. Uzmana pozisyonunun azaltıldığı ve kendisine başka pozisyonlar teklif edildiği bildirildi. Önerilen pozisyonlardan birini doldurmayı kabul etti, ilgili bölüm başkanı onunla röportaj yaptı, ardından davet yapılmadı. Sonuç olarak, işveren onu 7, 1. maddenin 1. fıkrasında belirtilen gerekçelerle kovdu. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Mahkeme, bir röportajın yapılması Sanatın anlamı ile çeliştiği için işverenin pozisyonunu desteklemedi. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışan işe iade edildi ve ücreti ödendi maaş zorunlu devamsızlık sırasında manevi zararın tazmini (Moskova Şehir Mahkemesinin 33-19700 sayılı davada 1 Temmuz 2010 tarihli kararı).

Bir çalışanın iş tanımı nasıl doğru şekilde değiştirilir?

İş tanımındaki değişiklikler, iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerle ilişkilendirilebilir. Bu durumda, bunun çalışana önceden yazılı olarak bildirilmesi şartının yerine getirilmesi gerekir. Ve ancak çalışan iş ilişkisini sürdürmeyi kabul ettikten sonra iş tanımı değişir:

• Talimat iş sözleşmesinin bir eki ise, ek bir sözleşme hazırlayarak iş sözleşmesinde ve iş tanımında eş zamanlı olarak değişiklik yapılması tavsiye edilir;
• iş tanımı ayrı bir belge olarak onaylandıysa ve üzerinde yapılan değişiklikler iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme ihtiyacını gerektirmiyorsa, yeni baskıdaki iş tanımını çalışanı yazılı olarak bilgilendirerek onaylamak en uygunudur ( Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarihli ve 4412-b sayılı mektubu).

Boş pozisyonların bulunmaması veya çalışanın teklif edilen işi reddetmesi, Sanatın 1. Kısmının 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshi için gerekçe teşkil edebilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda, çalışanları temsil eden bir kuruldan gerekçeli görüş alınmasına gerek yoktur.

Çalışanları bu temelde işten çıkarırken, işveren, son ödeme ve tazminata ek olarak onlara da ödeme yapmalıdır. kullanılmayan tatil, işten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 3. Bölümü).

Organizasyonel veya teknolojik değişikliklerin toplu işten çıkarmalara yol açması halinde, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü işverene tek taraflı olarak yarı zamanlı çalışma rejimi getirme hakkı vermektedir. Böyle bir rejim getirilirken sendikanın görüşü dikkate alınmalıdır. Toplu işten çıkarmalara ilişkin kriterler sektör anlaşmalarıyla belirlenir ve genellikle işçilerin tahliye zamanına ve toplam işçi sayısı içindeki yüzdesine bağlıdır.

Maddenin dikkate alınması önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işverenin Sanatın 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarma yükümlülüğünü değil hakkını öngörmektedir. Yeni, değişen koşullarda çalışmayı kabul etmeyen bir çalışan için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Uzman yeni şartlarda çalışmayı kabul etmese bile işverenin onu işte tutma hakkı vardır. Ancak bu çalışanın aynı şartlarda çalışması gerekir ve işveren bu çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür.

İşverenlerin çalışanları işten çıkarırken yaptığı temel hatalar

• Değişiklikler için iki aylık bildirim süresine uyulmaması,
• hiçbir sebep belirtilmedi değişiklik yapma,
• İşletmedeki tüm boş pozisyonlar sunulmamaktadır.

Değişen koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

İşverenin eylemleri	Bakılacak şey Özel dikkat
Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına yönelik bir emir çıkarmak	Yapılan değişikliklerin çalışanın iş fonksiyonunu etkilememesi önemlidir. Kuruluşun toplu sözleşmesi varsa, yeni koşullar toplu sözleşmeye kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir
Çalışanları çalışma koşullarındaki değişiklikler hakkında bilgilendirmek	Değişiklikleri uygulamaya koymadan 2 ay önce çalışanları bilgilendirmek gerekir (bireysel girişimciler için - 2 hafta). Bildirim yazılı olmalı ve imza karşılığında teslim edilmelidir. Bildirimde değişikliklerin tarihi, nedenleri, iş sözleşmesinin yeni şartlarının bir açıklaması, tüm temel koşullar dahil olmak üzere belirtilmelidir: iş sorumlulukları, çalışma programı, ücret düzeyi vb.
Bir çalışanın değişen koşullar altında çalışmayı reddetmesi durumunda kuruluştaki tüm boş pozisyonları teklif edin	Teklifte yalnızca önerilen pozisyonların adları değil aynı zamanda çalışma koşulları, maaş ve öngörülen diğer zorunlu koşullar da belirtilmelidir. İş Kanunu RF. Çalışanın önerilen pozisyonlardan herhangi birini doldurmayı kabul etmesi halinde, işverenin görüşme yapma veya deneme süresi belirleme hakkına sahip olmadığını lütfen unutmayın.
Çalışan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi kabul ederse
İş sözleşmesine ek bir anlaşma yapın	Çalışanın değişen koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmesi durumunda işveren onunla ek bir sözleşme yapar. Yeni koşulların bir açıklamasını ve ek anlaşmanın yürürlüğe girme zamanını belirtmelidir, ancak bildirim tarihinden itibaren 2 aydan daha erken olmamalıdır.
Çalışan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi kabul etmez ancak devri kabul ederse
Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmek	Bir çalışanın, değişen koşullar altında önceki pozisyonunda çalışmaya devam etmeyi reddetmesi ve yerine başka bir çalışanın getirilmesini kabul etmesi durumunda boş pozisyon işveren böyle bir uzmanın transferine ilişkin bir emir verir ve yeni pozisyonu ve diğer zorunlu koşulları belirten bir transfer anlaşması yapar.
Çalışanın koşullardaki bir değişikliği veya devri kabul etmemesi durumunda
Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarmayı gerçekleştirin. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Çalışanın değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmemesi durumunda, 2 ay sonra işverenin onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İşten çıkarılma ifadesi, madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca belirtilmelidir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Kıdem tazminatını öde	Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işveren ona iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).