İşçilerin ücretlendirilmesinin temel esaslarını düzenleyen düzenlemeler - yasal olarak oluşturulmuş normatif belge. Bir işletme, kuruluş tarafından kabul edilen ödemelerin dinamiklerini, özelliklerini ve zaman parametrelerini, maddi tahakkuk ilkelerini, endeksleme yöntemlerini ve iki taraf arasındaki parasal uzlaşmalarla ilgili diğer önemli konuları birleştirir. emek süreci– çalışan ve işveren.

Neden gerekli ve kayıt olmamak mümkün mü?

Durum şu şekilde sınıflandırılmıştır: iç düzenleyici ve idari kanunÖrgütün ana faaliyetlerinden birini düzenlemek.

Amacı sadece bu değil yazıÇalışanlar tarafından yapılan işlere ilişkin yasal ücretlendirme ölçüsü olan nakit ödemelerin tahakkuk ettirilmesinde kullanılan ilke ve sistemleri belirtir. Aynı derecede önemli bir görev, teşvik prosedürünü ve insanlara maddi ücret verilmesine ilişkin kuralları yasal olarak oluşturmaktır.

Konuyu yasal devlet politikası açısından ele alırsak, belge, kabul edilen ve uygulanan tüm ödeme mekanizmalarının kağıt üzerinde güvence altına alınması görevini kendisine yüklemektedir. emek faaliyeti takım.

Kağıdın asıl görevi bilgilendirici. Çalışanların çalışmaları için parasal ücret almasını amaçlayan tüm eylemleri, her türlü biçim ve tezahürde birleştirir.

İşletme büyükse, şubeleri varsa, bu belge yüzlerce sayfadan oluşabilir. Bu durumda yapısal olarak hacimlere bölünmüştür.

Belge, girişin yasallığını belirler vergi öğeleri böyle bir belgenin yokluğunda işçilik maliyetleri büyüklük sırasına göre azalacak Vergi makamlarıyla ihtilaflı durumlarda haklı olduklarını onlara kanıtlama şansı tartışmalı konular. Örneğin, gelir vergisi veya prim vergisinin temel oranının azaltılması.

Bu kanunun sağladığı bu ve diğer avantajlar göz önüne alındığında, idareler kural olarak onun kullanılabilirliğiyle ilgilenmekte ve oluşturulması için harcanan kaynak ve zamandan tasarruf etmemektedir.

İşveren, belgenin noktalarına dayanarak, içinde belirtilen ekiple uzlaşma prosedürünü, ücret fonunun personel birimleri arasında adil olmayan şekilde dağıtılması politikasının uygulanmasını sağlayacak şekilde kullanır. imkansız. Her bir çalışan için her türlü ücretlendirmenin objektif olarak teşvik edilmesi ve yasal gerekçelendirilmesi ilkesi devreye giriyor.

Bir hükmün varlığı, yalnızca ücretlerin hesaplanmasına ilişkin tüm ilkelerin, çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde, iş sürecinin tüm nüansları ve mücbir sebep koşullarının bir açıklamasıyla birlikte ayrıntılı olarak belirtilmesi durumunda pek bir anlam ifade etmez.

Bir kanunun bulunmaması veya onu hazırlama prosedürünün bulunmaması nedeniyle yasal bir ceza yoktur. Biçiminin ne olacağı, üretimin özelliklerine ve yöneticinin isteklerine bağlıdır.

Bu hüküm çalışma koşullarının özellikleri dikkate alınarak geliştirilmelidir. üretim faaliyetleriçalışanlara maddi tahakkuk ödeme usul ve yöntemleri.

Kanun, iç yasal normatif belge olarak sınıflandırılmalıdır. Müdür ve baş muhasebecinin zorunlu katılımıyla şirket yönetimi tarafından onaylanır.

Hükümlerin ana noktalarının geliştirilmesi ve taslağının hazırlanmasına aşağıdaki kişiler dahil edilmelidir: aşağıdaki kişiler:

• firmanın yöneticisi;
• muhasebe veya ödeme departmanının temsilcisi;
• çalışan yasal hizmet eğer işletmeler böyleyse personel birimi mevcut.

Maaşları ve ikramiyeleri birleştirmenin özellikleri

Rus mevzuatının düzenleyici çerçevesi yasaklamıyorçalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelerin konsolidasyonu. Bunun kabul edilebilir ve en önemlisi her kuruluş için uygun bir şekilde yapılması tavsiye edilir.

Bu nedenle, çeşitli işletmelerde, çalışanlara maddi ödemelerin hesaplanması prosedürüne dayanan düzenlemelerin hazırlanması için birden fazla form ve seçenek gözlemlenebilir.

Bu belgeyi, yalnızca yapılan ödemelere ilişkin tahakkuklarla doğrudan ilgili konuları düzenleyen temel bir kılavuz şeklinde tasarlamak mümkündür. iş sözleşmesi, İşler.

Aynı zamanda ikramiye prosedürüne ilişkin ana hususlar farklı bir hükümde düzenlenmiştir. Buna göre bu durumda her bir tahakkuk şekli için eşlik eden iç düzenlemeler.

İşletmelerin yol gösterici politikasında oldukça popüler bir adım toplu sözleşmenin kabul edilmesi– İşçi-işveren açısından ikili ilişkilerin tüm önemli nüanslarını ayrıntılı olarak açıklamaktadır.

Müdürlüğün tek bir belge üzerinde karar vermesi durumunda içeriğinde şu hususların yer alması gerekir: puan:

• ücretlerin ödenmesine ilişkin süre, şekil ve prosedür;
• onaylanmış ödeme planına uymama konusunda yöneticinin kişisel sorumluluğu;
• tüm ek ücret türlerini gösteren tablo;
• tazminat tahakkukları hakkında bilgi;
• mücbir sebepler ve fazla mesai ödeneklerini içeren tablo;
• ikramiyelerin şekli ve miktarına ilişkin veriler;
• sütun – diğer tahakkuklar ve ödemeler.

Çalışanların ikramiyeleri ve ücretleri ile ilgili tüm kalemlerin yasal geçmiş- İle Detaylı Açıklama tahakkuk süreci ve ödemelerin yapıldığı temel olarak düzenleyici hükümet düzenlemelerine yapılan atıflar.

Ücretler ve ikramiyelerle ilgili bilgiler, herhangi bir tam zamanlı çalışanın bunu okuyarak, işi için aldığı para ve ikramiye miktarının nereden geldiğini anlayabileceği şekilde derlenmelidir.

Bu arada, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bu bilgilerin şeffaf ve tüm şirket çalışanlarının incelemesine açık olması gerekiyor.

Mevcut İş mevzuatı çerçevesinde hükümde yer alması zorunludur. aşağıdaki ana noktalar:

Pozisyonun tablo kısmı

Tüm ek ücretler başvurulara tablolar halinde dahil edilmelidir. Her ne kadar bu gereklilik zorunlu olarak kabul edilmese de (metin formu da geçerlidir), bu gönderim yöntemi daha çok tercih edilir.

Ek ödemelere ilişkin hesaplamaları içeren tablo şunları içerir: peşinİşletmede ücretler dışında mevcut olan. Her tür için mevcut faiz oranları uygun sütuna girilir - fazla mesai, gece, tatiller.

İÇİNDE "Notlar" sütunu(genellikle sonunda bulunur) açıklayıcı yorumları yazın, örneğin gece çalışılan saatler.

Tazminat transferleri de aynı şekilde işlenir. Her ödeme kategorisi için, rakam ve kelime cinsinden tutarı ve bu sonucun elde edildiği matematiksel algoritmayı veya formülü gösteren eklemeler dahildir.

Örneğin, bir çalışana işten çıkarıldığı sırada atanan tehlikeli çalışma koşulları şunlara bağlı olacaktır: bir dizi faktör hesaplama algoritmasına dönüştürülür.

Tahsisatları içeren bir tablo yalnızca maddi finansman için böyle bir prosedürün geçerli olduğu durumlarda gereklidir. bu organizasyonda gerçekleşir. Mesela yıllarca tek bir yerde çalışmış olmanın ikramiyesi bu. Bu paragraf, bu tahakkuk işleminin vadesi geldiği ve gerçekleştirildiği zaman çerçevesinin tam bir açıklamasını gerektirir.

Sayısı üretim faaliyetlerinin ihtiyaçlarına ve çalışanlarla yerleşim yerlerinin özelliklerine göre belirlenen diğer tablolar da yaklaşık olarak aynı şekilde derlenmektedir.

Yıllık inceleme ihtiyacı

Bu makalede tartışılan belge bir kez kabul edilebilir ve geçerliliği konusunda herhangi bir zaman kısıtlaması yoktur. Bu konuyla ilgili İş Kanunu belirli bir dönem belirtilmemiştir. Ancak bazı durumlarda revizyon ihtiyacı hala ortaya çıkmaktadır.

Örneğin, bir kuruluş yeni teknolojileri tanıtıyor ve faaliyetlerinin kapsamını genişletiyor. Bu gibi durumlarda kesinlikle yeni personel çekmek gerekli olacak, buna göre nakit ödemelerin hesaplanması prosedürünün gözden geçirilmesi veya yeniden benimsenmesi gereken meslekler ortaya çıkacaktır.

Belgenin etkinliğinde kural olarak, sürecin her iki tarafı da ilgileniyor– işletmenin personeli ve idaresi. Bu nedenle, bunların çalışır durumda tutulması, zamanında revizyonu ve değişikliklerin kabul edilmesi son derece önemlidir.

Ek olarak, iç belge akışının genel sistemleştirilmesinde planlanan ayarlamalar, ana parçası olduğundan, hem bireysel yapıların hem de bir bütün olarak organizasyonun faaliyetlerinin kontrolünü kolaylaştıracaktır.

Eylemin mevcut durumunu izleyin - işletme yöneticisinin doğrudan sorumluluğu. Bu görevi gerçekleştirmek için çoğunlukla çalışanlara yapılan maddi ödemelere ilişkin hükümlerin gözden geçirilmesi gerçekleştirilir.

Parça başı ücretlerin nüansları

İşçilerin ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler dikkate alınmalıdır aşağıdaki noktalar bu tür işlerin finansmanının özellikleriyle ilgili olarak:

Yasada belirtilen ve bu ödeme şekliyle ilgili tüm hususlar, ekibin genel sendika toplantısında kararlaştırılmalıdır. Bu, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 135. maddesinde yer almaktadır.

Tarife büyüklüğü değiştiğinde genellikle durumlar ortaya çıkar. Bu durumda, mevcut hükümde ilgili değişiklik yapılır ve yeniden genel toplu tartışmaya sunulur.

Raf ömrü

Her dahili belgenin kendine ait raf ömrü, mevcut yasal düzenlemelerle onaylanmıştır.

İşletmenin organizasyonel faaliyetlerinin tüm yönlerinin anlaşılmasının kalitesini artırmak için, çalışanların ücretlendirme düzenlemelerinin raf ömrü artırıldı. 75 yaşına kadar.

Uygun şekilde muhafaza etmek için, kağıt versiyona ek olarak, elektronik kopya. Yasal açıdan bakıldığında, belirtilen dönemin başlangıç ​​tarihinin hesaplanmasının, hüküm uyarınca evrakların arşiv departmanına aktarıldığı raporlama dönemini takip eden yılın Ocak ayına denk geldiğini anlamak önemlidir.

Şirket yönetiminin kusuru nedeniyle düzenlenen saklama sürelerinin ihlal edilmesi halinde cezai işlem uygulanacaktır. cezalar boyutu oldukça etkileyici.

Maaş Yönetmeliğinde Neler Olmalı? Sorunun cevabı bu videoda.

Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler - örnek 2018-2019 web sitemizde bulunabilir. Ve bu makaleden bu belgeyi kimin hazırlaması gerektiğini ve hangi biçimde hazırlandığını öğreneceksiniz.

Ücret düzenlemesinin yapılmaması mümkün mü ve bunun için ceza verilebilir mi?

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler — bu işverenin dahili belgelerinden biridir. Yalnızca uygulanan hesaplama ve emek ücreti sistemini tanımlamak değil, aynı zamanda sistemi organizasyonda pekiştirmek de gereklidir. mali teşvikler ve çalışanlara yönelik teşvikler.

Bu hüküm, maaş giderlerinin vergi giderlerine dahil edilmesinin yasallığını haklı çıkarmaktadır. Bunun yokluğu, gelir vergisi için vergi matrahının azaltılmasının veya ikramiyeler, ek ödemeler, tazminat ve diğer benzer ödemeler için basitleştirilmiş vergi sisteminin yasallığını vergi makamlarına kanıtlama şansını keskin bir şekilde azaltır.

Bağlantıyı takip ederek işverenin ikramiye ödemek zorunda olup olmadığını öğrenin.

Bu hükmün avantajları göz önüne alındığında, vergi mükellefleri çoğu durumda bu hükmün geliştirilmesi için zaman ve çaba harcamamaktadır.

Böyle bir belge olmadan yalnızca bir durumda yapabilirsiniz - eğer tüm ücret koşulları burada açıklanmışsa iş sözleşmeleriçalışanlarla veya toplu sözleşmeyle ya da şirketin tüm çalışanları olağandan sapmaların olmadığı koşullar altında çalışmaktadır (fazla mesai, gece ve tatil günlerinde çalışmayın). Bu durumda ayrı bir hüküm düzenlenmesine gerek yoktur.

Ülkemiz mevzuatında her işverene yönelik ücret düzenlemelerinin geliştirilmesi ve uygulanması yönünde koşulsuz bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu belgenin şekli, türü ve içeriği ile ilgili herhangi bir gereklilik yoktur. Bu nedenle hükmün keyfi olarak düzenlenmesi veya ayrı bir belge olarak bulunmaması nedeniyle herhangi bir ceza verilmeyecektir.

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler: birleştirmek gerekli mi?

Çünkü yasal yükümlülükler Bu konuda mevcut olmasa da, farklı şirketlerde çalışanlara ücretlerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili dahili belgelerin hazırlanması için çeşitli seçenekler bulabilirsiniz.

Örneğin, ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler ayrı bir belge olarak hazırlanır ve ikramiye koşulları başka bir yerel kanunda - ikramiyelere ilişkin düzenlemelerde - belirlenir. Diğer maaş hükümlerinin de sağlanması mümkündür: ücret endekslemesi, çalışma saatlerinin özet kaydı vb.

Bazı işverenler yalnızca tek bir belgeyi onaylamakla sınırlıdır; maaş politikasının gerekli tüm yönlerini belirleyen toplu sözleşme.

Gerekli tüm maaş nüanslarının tek bir belgede belirlenip belirlenmeyeceği veya her önemli konunun ayrı hükümlerde resmileştirilip resmileştirilmeyeceği kararı, şirketin yönetimine veya işveren-bireysel girişimciye kalır. Ödeme sistemi konularını ve bonusların özelliklerini tek bir hükümde birleştirmeye karar verilirse, bu belgedeki tüm nüansların mümkün olduğunca titizlikle açıklanması gerekir.

Makalede çalışanlar için hangi ikramiye ve ücretlerin olabileceğini okuyun “Ne tür ikramiyeler ve çalışanlara sağlanan faydalar var?” .

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin ana bölümleri

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler örneğin aşağıdaki bölümleri içerebilir:

• genel terimler ve tanımlar;
• şirketin mevcut ücretlendirme sisteminin açıklaması;
• maaş ödeme şartları ve şekilleri;
• geciken ücretlerden dolayı işverenin sorumluluğu;
• hükmün süresi;
• “Ek ödemeler” tablosu;
• “Tazminat” tablosu;
• tablo "Ödenekler";
• “Primler” tablosu;
• “Çalışanlara sağlanan diğer faydalar” tablosu.

İÇİNDE genel bölüm bu hükmün geliştirildiği düzenleyici belgelere bir bağlantı sağlanmaktadır. Daha sonra, herhangi bir çalışanın belgeyi okurken belgenin içeriğini anlamada zorluk yaşamaması için hükümde kullanılan temel kavram ve terimlerin şifreleri verilmektedir. Aynı bölümde bu hükmün kimlere uygulanacağı da belirtilmektedir (iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar, yarı zamanlı çalışanlar vb.).

İkinci bölüm, işveren tarafından benimsenen ücret sisteminin (WRS) (zamana dayalı, parça başı ücret vb.) tanımına ayrılmıştır. Farklı işçi ve çalışan kategorileri için farklı SOT'lar sağlanmışsa, uygulanabilir tüm sistemlerin bir açıklaması verilir.

Maaş ödeme şartlarını ve şekillerini açıklamayı amaçlayan bölüm, çalışanlara kazandıkları ücretlerin (peşin ödeme ve son ödeme) ödeme tarihlerini gösterir. Kendinizi bir kerelik maaş geliri ödemesiyle sınırlayamazsınız.

Ancak ayda 2 defadan fazla ücret ödemek herhangi bir normu ihlal etmeyecektir. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi materyalde okuyun “Maaşlar ayda iki defadan fazla ödenebilir” .

Aynı bölüm, ücretlendirmenin şeklini de ortaya koymaktadır: yazarkasa aracılığıyla nakit olarak veya bankaya havale yoluyla. banka kartlarıçalışanların yanı sıra maaş gelirinin bir kısmının ayni olarak ödenme yüzdesi.

Ayrı bir paragraf, işverenin gecikmiş ücretlere ilişkin sorumluluğuna ilişkin bilgileri yansıtmaktadır.

ÖNEMLİ! Maddi sorumluluk Gecikmiş ücretler için işveren Sanatta sağlanmıştır. Asgari faiz oranını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı (her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/150'sinden az olmamalıdır).

Düzenlemeler artan tazminat miktarını belirleyebilir.

Hükmün ana metin kısmı, geçerlilik süresini ve gerekli diğer koşulları belirten son bölümle bitmektedir.

Pozisyonun tablo kısmı

Ele alınan örnekteki pozisyonun yapısında, tüm ek ödemeler, tazminatlar ve ikramiyeler ayrı tablo bölümlerine yerleştirilmiştir. Bu gerekli değildir; sunumun metin biçimi de kullanılabilir. Bu durumda, bilgiyi yapılandırmanın bu yöntemi, açıklık ve algılama kolaylığı amacıyla kullanılmıştır.

Makalede ücret sisteminden hangi ödemelerin oluştuğunu okuyun "St. Rusya Federasyonu'nun 135 İş Kanunu: sorular ve cevaplar" .

“Ek ödemeler” tablosu işveren tarafından uygulanan maaş katkılarının bir listesini içerir. Örneğin bunlar aşağıdakilerle ilgili ek ödemeler olabilir: mesai, arka gece işi veya çalışanın tatilde ve diğer ek ödemelerde çalışması.

Her ek ödeme türü için karşılık gelen faiz oranları. Örneğin, gece çalışması için ek ücret saat ücretinin %40'ıdır (saatlik çalışanlar için). Gerekli açıklayıcı veriler tablonun ayrı bir sütununda belirtilmiştir (“Not” olarak adlandırılabilir). Örneğin, gece çalışması için ek ödeme için bu sütun, gece olarak kabul edilen dönemi gösterir: 22:00'den 6:00'ya kadar.

“Ücret” tablosunun yapısı yukarıda açıklanana benzer. Listelenen tazminatlar (örneğin, zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için, işten çıkarılma, azaltma vb. için) ilgili miktar veya hesaplama algoritmasıyla desteklenir.

Yönetmelikte “Eklemeler” tablosu ancak işverenin maaşına bu tür bir katkının olması durumunda mevcuttur. Bir örnek, hizmet süresine ilişkin ikramiyedir. Bu durumda hangi süre için ne kadar prim ödenmesi gerektiğini detaylı olarak açıklamak gerekir. Örneğin, 4 ila 7 yıllık iş tecrübesi için maaş artışı, tahakkuk eden maaşın %12'si, 7'den 10 ila %15'i ve 10 yıldan fazla - %18'i olacaktır.

Kalan tablolar da aynı şekilde doldurulur.

2018 yılı çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin bir örneğini web sitemizde görebilirsiniz.

Ücret düzenlemelerinin her yıl gözden geçirilmesi gerekiyor mu?

Ücret düzenlemeleri işveren tarafından bir kez onaylanabilir ve süresiz (süresiz) geçerli olabilir. Mevzuat, böyle bir belgenin geçerlilik süresine ilişkin herhangi bir özellik belirlememektedir.

İşverenin çeşitli mesleklerden çalışanları kapsayan yeni faaliyet türleri geliştirdiği, mevcut SOT ve teşvik ödemelerinin revize edilmesinin veya eklenmesinin gerekli olduğu veya çalışma koşullarının değiştiği durumlarda, düzenlemelerin yıllık olarak gözden geçirilmesi ihtiyacı doğabilir.

İşveren ve çalışanlar, kendi iç yerel mevzuatlarını güncel tutmakla ilgilenmektedir ve söz konusu hükümler de dahil olmak üzere, bunların revizyonunu derhal başlatmalıdırlar.

Ücret düzenlemelerini onaylarken neyi belirtmeniz gerektiğini size söyleyeceğiz.

Parça başı ücret hükmünde hangi nüanslar öngörülüyor?

Parça başı ücret, kazanılan miktarın çalışanın ürettiği birim ürün sayısına veya yapılan iş miktarına bağlı olduğu ücretlendirme biçimlerinden biridir. Bu, gerçekleştirilen işin kalitesini, yürütmenin karmaşıklığını ve çalışma koşullarını dikkate alır.

Parça başı ücretin çeşitli türleri vardır:

• basit;
• parça başı bonus;
• akor.

Parça başı ücretlere dayalıdır ve diğer maaş katkıları (örneğin, kusur olmaması durumunda ikramiye) sabit bir tutarda veya kazanılan tutarın yüzdesi olarak belirlenir.

Kullanılan parça başı ücret türlerine bağlı olarak düzenlemeler, belirli bir işveren için belirli bir SOT'nin tüm nüanslarını dikkate alarak ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin ayrıntıları sağlar.

Malzemedeki parça başı ikramiye ödeme sistemi hakkında daha fazla bilgi edinin “Parça başı ikramiyeli ücret sistemi...” .

Sonuçlar

Ücretlere ilişkin düzenlemeler hem çalışanlar hem de işveren açısından gereklidir. Bu iç belgenin yardımıyla vergi mükellefinin, gelir vergisi için vergi matrahının azaltılmasının veya çeşitli maaş ödemeleri için basitleştirilmiş vergi sisteminin geçerliliğini vergi makamlarına savunması daha kolaydır. Ve çalışanlar, ücretleri hesaplarken aldatılmayacaklarından ve yasal ikramiye ve tazminat alabileceklerinden (yasal işlemler dahil) emin olacaklardır.

Bu belgenin yasal olarak belirlenmiş bir formu yoktur; her işverenin kendine ait bir formu vardır. Geçerlilik süresi işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Hüküm gerektiğinde değiştirilebilir veya süresiz olarak yürürlükte kalabilir.

Devlet Ulaştırma Müfettişliği'nden gelen iddia riski nasıl en aza indirilir ve yerleşim yerleri personel ile nasıl birleştirilir? Makalede çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin bir düzenleme geliştirin: bir örnek, önerilen bölümlerin bir tablosu ve belge yürütme kuralları - makalede.

Makaleden öğreneceksiniz:

Maaş, ödenek ve ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesi - önemli husus Herhangi bir işletmenin faaliyetleri, yasalar ve yerel düzenlemeler tarafından sıkı bir şekilde düzenlenmektedir. Tek tip bir ödeme prosedürü oluşturmak ve ücretlendirme konularında personel ile etkin bir şekilde etkileşimde bulunmak için özel bir düzenleyici kanunun geliştirilmesi tavsiye edilir.

İndirilecek belgeler:

Ücret karşılığının (örnek) dikkate alınmadığını lütfen unutmayın. zorunlu belge hukuki açıdan. Resmi maaş, maaş ödeme tarihleri ​​ve diğer koşullar burada belirtilebilir. iş sözleşmesi ve ikramiye ve tazminatın hesaplanmasına ilişkin kurallar toplu sözleşmede yer almaktadır. Ancak açıkça formüle edilmiş ödeme algoritmalarına sahip tek bir belgenin varlığı, çatışma durumu riskini azaltır.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler: örnek yapı

Cevap editörlerle ortaklaşa hazırlandı

Alexander ZAVGORODNY cevaplıyor:
hukuk bilimleri adayı, bölüm doçenti İş hukuku Hukuk Fakültesi St.Petersburg Devlet Üniversitesi

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler geliştirilirken kuruluş Yüksek öğretim Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 5 Ağustos 2008 tarihli kararnamesine göre yönlendirilmelidir. No. 583, üçlü komisyonun ücret konularına ilişkin tavsiyeleri. Özellikle…

Sorunuzu uzmanlara sorun

Hazır bir maaş düzenlemesini (örnek) indirmek de faydalıdır çünkü çalışanlarla olan mali ilişkilerin tüm önemli yönlerini zaten hesaba katmaktadır. Bir belgeyi sıfırdan hazırlarken önemli bir ayrıntıyı gözden kaçırmak veya yanlış hesaplamak kolaydır maaş ödeme koşulları Kanunen kesinlikle ayda iki kez ödenmesi gereken tutar:

Sosyal faydalar sıklıkla göz ardı ediliyor ve standart konum nasıl yazabileceğiniz ilgili bir bölüm zaten var kanunla kurulmuş ve işveren tarafından sunulan garantiler - örneğin artırıldı seyahat ödeneği veya tatil ücreti. Yerel bir yasa üzerinde çalışma sürecinde mevcut iş mevzuatının gerekliliklerini kontrol etmek çok önemlidir, çünkü tek bir nokta bunlarla çelişmemelidir. Ayrıca, ücret endeksleme normunun belgeden çıkarılması kesinlikle tavsiye edilmez.

Örnekleri indirin:

Taslak belge hemen onaylanmadı. İlk olarak, personele ücretlerin hesaplanmasından ve verilmesinden sorumlu yetkililerle (baş muhasebeci, patron) mutabakata varılmalıdır. Finans Bölümü, insan kaynakları başkanı. Kuruluşun işçilerin çıkarlarını temsil eden bir sendikası veya başka bir derneği varsa, bir aşama daha eklenir. Herhangi yerel eylemlerücretlerle ilgili olarak sendika ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinde öngörülen şekilde anlaşmaya varılmalıdır. Ve ancak olumlu olduktan sonra sendika kararları Pozisyon onay için şirket başkanına gönderilir.

Onaylamanın iki yolu vardır: yayınlamak ayrı sipariş veya ilgili damgayı sayfanın üst kısmına belgenin üzerine koyun. Ücret düzenlemelerinde herhangi bir değişiklik yapmanız gerektiğinde, baştan sona tüm onay prosedürünü tekrar gözden geçirmeniz ve ardından değişiklikleri yöneticinin emriyle onaylamanız veya yerel yasayı yeni bir baskıda yayınlamanız gerekecektir.

Örnekleri indirin:

Örnekleri indirin:

Tüm çalışanları belgeye alıştırmayı unutmayın (bir tanıtım sayfasına veya özel bir dergiye imzaladığınızdan emin olun).

Tarama testi

Kendi kendine test için mini test. Ücret düzenlemeleri yürürlüğe girmeden önce hangi yetkililer ve/veya organlarla mutabakata varılmalıdır?

1. sendika ve personel ücretlendirmesine ilişkin daire başkanları ile;
2. onay isteğe bağlı bir aşamadır; belge onaylandıktan sonra ilgili tüm yetkililere ve sendika temsilcilerine incelenmek üzere sunulabilir;
3. sadece personel departmanı başkanıyla.

Makale, ücretlere ilişkin güncel düzenlemeleri, bir form ve örneği ve ücretsiz indirilebilecek referans kitaplarını içermektedir. Mevcut formu kontrol etmenizi öneririz çünkü İş Kanunu sık sık değişir.

Dikkat! Aşağıdakiler maaş düzenlemelerinizi doğru şekilde hazırlamanıza veya güncellemenize yardımcı olacaktır:

Diğer örnekler ve referans kitapları için makalenin sonuna bakın.

BukhSoft programı maaşı otomatik olarak hesaplayacak, tüm "birincil" formu oluşturacak, kişisel gelir vergisini ve katkı paylarını hesaplayacak, "maaş" raporlamasını hazırlayacak ve bunu Federal Vergi Servisi, Emeklilik Fonu ve Sosyal Sigorta Fonu'nun tüm doğrulama programlarıyla test edecek . Bedavaya deneyin:

Maaşınızı çevrimiçi hesaplayın

Ücretlendirme sistemi – nasıl başvurulur?

İş sözleşmesi kapsamında işçi çalıştıran firmalar veya girişimciler, tüm iş hukuku kurallarına uymak zorundadır. Temel kurallardan biri, işe alınan personele zamanında ve çalışanın karmaşıklığına, miktarına, işin kalitesine ve niteliklerine bağlı olarak ödeme yapmaktır.

Personele yapılan ödemeler, yapılan işin ücretini, teşvik tutarlarını (örneğin ikramiyeler veya değerli hediyeler) ve tazminatı (özel çalışma koşulları veya iklim koşulları, gece, hafta sonları veya tatil günlerinde çalışmak, fazla mesai vb. için). İşveren, personele yapılacak ödeme türlerini, bunları hesaplama prosedürünü ve bunların verilme zamanlamasını, geçerli ücretlendirme sistemine göre belirler. Faaliyet türüne ve diğer iş koşullarına bağlı olarak örneğin zamana dayalı, parça başı, komisyon bazlı, parça bazlı, değişken maaşlı vb. olabilir. Ücretlendirme sistemleri hakkında daha fazla bilgiyi tabloda bulabilirsiniz.

Yerel belge oluştur

Ücret hükmü nedir?

Bu, çalışanlara işgücü yardımı verilmesinin gerekçelerini, türlerini, miktarlarını ve prosedürünü belirleyen, işverenin düzenleyici yerel bir belgesidir. Belge hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler: örnek

Standart biçim Yerel bir yasa yoktur; her işveren bunu bağımsız olarak geliştirir. Örneklerden biri aşağıda gösterilmiştir ve indirilebilir.

Bireysel bir girişimcinin ücret karşılığı olmalı mı?

Bir girişimci mikro işletme kriterlerini karşılıyorsa, 27 Ağustos 2016 tarih ve 858 sayılı Kararın standart formuna göre çalışanlarla iş sözleşmesi yapması halinde yerel belgeleri hazırlamayı reddedebilir. Mikro işletmeler küçük firmaları ve 15'ten fazla çalışanı olmayan ve yıllık geliri 120 milyon rubleyi geçmeyen girişimciler. Bu tür firmalar ve girişimciler ücretlendirmeye ilişkin bir Yönetmelik gerektirmezler; ücretlendirme sistemlerini, personele yapılan ödeme türlerini, bunların hesaplanmasına ilişkin prosedürü ve verilme son tarihlerini oluşturmak için birleşik iş sözleşmeleri yeterlidir.

Bir mikro işletme için standart bir iş sözleşmesinin güncel bir örneği aşağıda verilmiştir ve indirilebilir.

Firmalar ve girişimciler yerel belgeleri reddedip reddedmeyeceklerine kendileri karar veriyor. Kullanmak standart sözleşme- bu onların hakkıdır, yükümlülükleri değil. Bu nedenle, herhangi bir girişimci-işveren Ücret Yönetmeliği ve İkramiye Yönetmeliğini hazırlayabilir ve onaylayabilir.

Ücretlendirme düzenlemeleri: nasıl hazırlanır

Kural olarak, personele yapılan ödemelere ilişkin yerel bir belge şunları içerir: Genel Hükümler(belgenin hangi sorunları, hangi yasalara vb. uygun olarak çözdüğü), ana bölüm ve son bölüm (örneğin, yürürlüğe girme anı, belgenin nasıl değiştirileceği veya ekleneceği vb.).

Belgenin ana bölümünde ücretlendirme sistemi, maaşlar ve bunların endekslenmesine ilişkin kurallar, tüm ödenekler, ek ödemeler, ikramiyeler, tazminatlar, sosyal ve benzeri ödemeler, bunların hesaplanmasına ilişkin prosedür ve verilme koşulları ile işverenin sorumluluğu belirtilmektedir.

Yerel bir belge nasıl onaylanır?

Çalışanlar sendikaya kayıtlı değilse, kayıttan sonra belgenin yöneticinin emriyle onaylanması gerekir. Daha sonra tüm çalışanlardan belgeyi okuduklarına dair imza almanız gerekir. Talimatın metni şu şekilde olabilir:

1. Sembol LLC'deki ücretlendirmeye ilişkin Düzenlemeleri onaylayın ve "__"____________ ____ tarihinden itibaren yürürlüğe koyun.
2. İK Departmanı Başkanı Krapivina K.I. "__"____________ ____ tarihinden önceki süre içinde personeli imza karşılığında Yönetmelik hakkında bilgilendirin.
3. Muhasebeci V.O. ücretleri, bu emrin 1. maddesinde belirtilen yürürlüğe girdiği tarihten itibaren Yönetmeliğe uygun olarak hesaplar ve tahakkuk ettirir.

Tanışma günlüğünde, iş sözleşmelerinin ek sayfalarında veya Yönetmeliklere ekli sayfada tüm çalışanlardan imza toplayabilirsiniz.

Yerel belgeyi güncellemem gerekiyor mu?

İş Kanunu'nda oldukça sık değişiklikler yapılıyor ve bunların çoğu çalışanlara yapılan ödemeler, personel için tazminat ve garantiler, çalışma ve dinlenme rejimleriyle ilgili. İşverenlerin tüm değişiklikleri takip etmesi ve bunları zamanında yerel bir belgeye yansıtması gerekiyor. Örneğin, 2018'de aşağıdakiler için yeni kurallar yürürlüğe girdi:

• döviz cinsinden maaş;
• küçük çalışanların işe alınması;
• reşit olmayan çalışanlar için maksimum çalışma saatleri;
• tatillerde veya hafta sonlarında fazla mesai ile çalışmak için ek ödemeler;
• küçükler ve hamile kadınlar için yarı zamanlı çalışma vb.

Bonuslara ilişkin düzenlemeler

İşveren ikramiye sistemini ücret sisteminin öncelikli bir bileşeni olarak görüyorsa, bu yerel belgeyi hazırlamak mantıklı olacaktır. Yönetmeliğin standart bir şekli yoktur; her işveren bunu bağımsız olarak geliştirir. Örneklerden biri aşağıda gösterilmiştir ve indirilebilir.

Çalışanlar sendikaya kayıtlı değilse, kayıttan sonra belgenin yöneticinin emriyle onaylanması ve tüm çalışanlardan belgeye aşina olma konusunda imza alması gerekir.

İhlallere ilişkin yaptırımlar

İşveren, imza karşılığında yerel ödeme belgesini personele tanıtmadığı takdirde sorumlulukla karşı karşıya kalır. Şirkete verilecek ceza 30.000 ruble olacak. Bireysel girişimciler için 50.000 ruble'ye kadar - 1000 ruble'den. 5.000 rubleye kadar ve sorumlu çalışana (yönetici dahil) 1.000 ruble tutarında para cezası verilecektir. 5000 rub'e kadar.

Şirketin ana yerel düzenlemelerinden biri “Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler”. Mevzuat, derleme yükümlülüğü getirmemektedir. Ancak planlama ve bütçelemede bu çok önemlidir. Bu özellikle tabi olan kuruluşlar için geçerlidir. hükümet düzenlemeleri fiyatlandırma.

Ücret düzenlemeleri geliştirilmiş bir belgedir ekonomi departmanışirkette kullanılan ücretlendirme sistemleri, mevcut ikramiyeler, ek ödemeler ve tüm çalışan kategorilerinin ücretlerini oluşturan diğer kısımlar ile ödeme prosedürü hakkında bilgi içerir.

Bunu geliştirirken, çalışan için çalışma standartlarının sağladığı tüm sosyal garantileri ve ödemeleri dikkate almak gerekir. Özellikle önemliŞirketin maaş ve parça başı ücret gibi iki veya daha fazla ücretlendirme sistemini aynı anda kullanması durumunda bu belgeyi alır.

Şirketin bu yerel kanunu, diğer dokümanlarda yer alan bilgileri sağlamaktadır. düzenleyici belgeler: tüzük iç düzenlemeler, kuruluşun toplu sözleşmesi, iş sözleşmeleri vb. Hazırlarken asıl önemli olan aralarında herhangi bir tutarsızlıktan kaçınmaktır.

İşletmelerde, özellikle de küçük işletmelerde, ücretlere ilişkin Yönetmelik, ikramiyelere ilişkin Yönetmelik ile sıklıkla birleştirilir. Bu, iki belge arasında ortaya çıkabilecek çelişkileri önlediği için daha rasyonel kabul edilir. Yönetmeliklerin yönetici tarafından onaylanmasından önce, üzerinde mutabakata varılması gerekir. hukuk Departmanı, baş muhasebeci, personel departmanı, sendika ve işlerinde kullanacak tüm diğer yetkililer.

Yönetici tarafından imzalanan belgenin kopyalanarak ilgililere dağıtılması gerekmektedir. yapısal bölümler ve aynı zamanda sendika. Bir işe başvururken her çalışanın imza üzerine bilgilendirilmesi tavsiye edilir.

Maaş düzenlemesi hazırlama örneği

Pozisyon herhangi bir biçimde hazırlanır. Bölümlerden oluşan yapılandırılmış bir belge olması arzu edilir.

En üstte, şirket müdürü tarafından onaylanmış, müdürün pozisyonu ve kişisel verilerinin yanı sıra imza tarihinin de yer aldığı bir kayıt bulunmalıdır. Unvan şirketin tam adını içermelidir. Yönetmeliğin ilk bölümü şunları tanımlar: Genel konseptler. Burada işverenin kim olduğu, çalışanlar, ücretlendirme sisteminin ne olduğu, ücretler.

İkinci bölümde ise her çalışan kategorisi için geçerli ücretlendirme sistemlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Bunlar maaşlar, özel çalışma koşulları için ek ödemeler, ödenekler, tarife oranları, tarife katsayılarının kullanımı, üretilen ürünlerin fiyatları olabilir. Burada arıza süresinin, kusurlu ürünlerin vb. için nasıl ödeme yapıldığını belirtmeniz gerekir.

Düzenlemeler, belirli bir oranın uygulanmasını etkileyen tüm faktörleri (eğitim, nitelikler) yansıtmalıdır. Eğer ekonomik durum izin verir ve şirket çeşitli ek ödemeler uygular (şirkette uzun süreli iş deneyimi için, profesyonellik için, artan iş yoğunluğu için vb.), bunların belgenin bu bölümünde belirtilmesi gerekir.

Şirketin ikramiyelere ilişkin bir Yönetmelik geliştirmemiş olması halinde, bu belgede, ücretlerin miktarını ve bunların ne için verildiğini tanımlayan ilgili bir bölüm bulunmalıdır. Yönetmelikler ayrıca çalışanlara aşağıdaki olanakları sağlama prosedürü hakkında da bilgi içermelidir: finansal asistan.

Bir sonraki bölüm, ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedürü göstermektedir: hangi biçimde, hangi zaman çerçevesinde ve ödeme yeri. Bu bölüm, ücretlerin ödenmesine ilişkin belirli tarihleri ​​belirlediği için özellikle önemlidir (örneğin, ilk bölüm ayın 30'una kadar, ikinci bölüm ayın 15'ine kadardır). Kanunen ayda en az iki kez ödenmesi gerekiyor. Bir şirketin bu son teslim tarihlerini ihlal etmesi durumunda kendisine idari ve hatta cezai yaptırımlar uygulanabilecek.

Bir kuruluş ödeme yaptığında ücretler Nakit paranın verildiği yerin tam adresi Yönetmelikte belirtilmelidir. Aynı bölümde ödeme yapıldıktan sonra (maaş bordrosu) ve hangi süre içerisinde düzenlenen belgeler belirtilmektedir. Ayrı bir bölüm, işverenin ücret ödeme yükümlülüklerinin ihlali nedeniyle sorumluluğu hakkında bilgi içermelidir. Burada tazminat ödemelerinin hesaplama prosedürü, boyutu ve zamanlaması belirlenir.

Son bölüm, bu yerel kanundaki değişiklikler, eklemeler veya revizyonlar hakkında bilgi içermelidir. Ücretlendirme Yönetmeliğinin sonunda kuruluş yetkilileri tarafından onaylanan yazılar bulunmalıdır.