Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler - örnek 2018-2019 web sitemizde bulunabilir. Ve bu makaleden bu belgeyi kimin hazırlaması gerektiğini ve hangi biçimde hazırlandığını öğreneceksiniz.

Ücret düzenlemesinin yapılmaması mümkün mü ve bunun için ceza verilebilir mi?

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler — bu işverenin dahili belgelerinden biridir. Yalnızca uygulanan hesaplama ve emek ücreti sistemini tanımlamak değil, aynı zamanda sistemi organizasyonda pekiştirmek de gereklidir. mali teşvikler ve çalışan teşvikleri.

Bu hüküm, maaş giderlerinin vergi giderlerine dahil edilmesinin yasallığını haklı çıkarmaktadır. Bunun yokluğu, gelir vergisi için vergi matrahının azaltılmasının veya ikramiyeler, ek ödemeler, tazminat ve diğer benzer ödemeler için basitleştirilmiş vergi sisteminin yasallığını vergi makamlarına kanıtlama şansını keskin bir şekilde azaltır.

Bağlantıyı takip ederek işverenin ikramiye ödemek zorunda olup olmadığını öğrenin.

Bu hükmün avantajları göz önüne alındığında, vergi mükellefleri çoğu durumda bu hükmün geliştirilmesi için zaman ve çaba harcamamaktadır.

Böyle bir belge olmadan yalnızca bir durumda yapabilirsiniz - tüm ücret koşulları çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde veya toplu sözleşmede tanımlanmışsa veya şirketin tüm çalışanları normalden herhangi bir sapmayı dışlayan koşullar altında çalışıyorsa (tabii ki, fazla mesai, gece ve tatillerde çalışmak). Bu durumda ayrı bir hüküm düzenlenmesine gerek yoktur.

Ülkemiz mevzuatında her işverene yönelik ücret düzenlemelerinin geliştirilmesi ve uygulanması yönünde koşulsuz bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu belgenin şekli, türü ve içeriği ile ilgili herhangi bir gereklilik yoktur. Bu nedenle hükmün keyfi olarak düzenlenmesi veya ayrı bir belge olarak bulunmaması nedeniyle herhangi bir ceza verilmeyecektir.

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler: birleştirmek gerekli mi?

Çünkü yasal yükümlülükler Bu konuda mevcut olmasa da, farklı şirketlerde çalışanlara ücretlerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili dahili belgelerin hazırlanması için çeşitli seçenekler bulabilirsiniz.

Örneğin, ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler ayrı bir belge olarak hazırlanır ve ikramiye koşulları başka bir yerel kanunda - ikramiyelere ilişkin düzenlemelerde - belirlenir. Diğer maaş karşılıkları da sağlanabilir: endekslemede ücretler, çalışma saatlerinin özet kaydı vb.

Bazı işverenler yalnızca tek bir belgeyi onaylamakla sınırlıdır; maaş politikasının gerekli tüm yönlerini belirleyen toplu sözleşme.

Gerekli tüm maaş nüanslarının tek bir belgede belirlenip belirlenmeyeceği veya her önemli konunun ayrı hükümlerde resmileştirilip resmileştirilmeyeceği kararı, şirketin yönetimine veya işveren-bireysel girişimciye kalır. Ödeme sistemi konularını ve bonusların özelliklerini tek bir hükümde birleştirmeye karar verilirse, bu belgedeki tüm nüansların mümkün olduğunca titizlikle açıklanması gerekir.

Makalede çalışanlar için hangi ikramiye ve ücretlerin olabileceğini okuyun “Ne tür ikramiyeler ve çalışanlara sağlanan faydalar var?” .

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin ana bölümleri

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler örneğin aşağıdaki bölümleri içerebilir:

• genel terimler ve tanımlar;
• şirketin mevcut ücretlendirme sisteminin açıklaması;
• maaş ödeme şartları ve şekilleri;
• geciken ücretlerden dolayı işverenin sorumluluğu;
• hükmün süresi;
• “Ek ödemeler” tablosu;
• “Tazminat” tablosu;
• tablo "Ödenekler";
• “Primler” tablosu;
• “Çalışanlara sağlanan diğer faydalar” tablosu.

İÇİNDE genel bölüm burada bir bağlantı var düzenlemeler, bu hüküm buna uygun olarak geliştirilmiştir. Daha sonra, herhangi bir çalışanın belgeyi okurken belgenin içeriğini anlamada zorluk yaşamaması için hükümde kullanılan temel kavram ve terimlerin şifreleri verilmektedir. Aynı bölümde bu hükmün kimlere uygulanacağı da belirtilmektedir (iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar, yarı zamanlı çalışanlar vb.).

İkinci bölüm, işveren tarafından benimsenen ücret sisteminin (WRS) (zamana dayalı, parça başı ücret vb.) tanımına ayrılmıştır. Farklı işçi ve çalışan kategorileri için farklı SOT'lar sağlanmışsa, uygulanabilir tüm sistemlerin bir açıklaması verilir.

Maaş ödeme şartlarını ve şekillerini açıklamayı amaçlayan bölüm, çalışanlara kazandıkları ücretlerin (peşin ödeme ve son ödeme) ödeme tarihlerini gösterir. Kendinizi bir kerelik maaş geliri ödemesiyle sınırlayamazsınız.

Ancak ayda 2 defadan fazla ücret ödemek herhangi bir normu ihlal etmeyecektir. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi materyalde okuyun “Maaşlar ayda iki defadan fazla ödenebilir” .

Aynı bölüm, ücretlendirme şeklini de ortaya koymaktadır: yazarkasa aracılığıyla nakit olarak veya çalışanların banka kartlarına havale yoluyla ve ayrıca maaş gelirinin bir kısmının olası ödeme yüzdesi ayni.

Ayrı bir paragraf, işverenin gecikmiş ücretlere ilişkin sorumluluğuna ilişkin bilgileri yansıtmaktadır.

ÖNEMLİ! Maddi sorumluluk Gecikmiş ücretler için işveren Sanatta sağlanmıştır. Asgari faiz oranını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı (her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/150'sinden az olmamalıdır).

Düzenlemeler artan tazminat miktarını belirleyebilir.

Hükmün ana metin kısmı, geçerlilik süresini ve gerekli diğer koşulları belirten son bölümle bitmektedir.

Pozisyonun tablo kısmı

Ele alınan örnekteki pozisyonun yapısında, tüm ek ödemeler, tazminatlar ve ikramiyeler ayrı tablo bölümlerine yerleştirilmiştir. Bu gerekli değildir; sunumun metin biçimi de kullanılabilir. Bu durumda, bilgiyi yapılandırmanın bu yöntemi, açıklık ve algılama kolaylığı amacıyla kullanılmıştır.

Makalede ücret sisteminden hangi ödemelerin oluştuğunu okuyun "St. Rusya Federasyonu'nun 135 İş Kanunu: sorular ve cevaplar" .

“Ek ödemeler” tablosu işveren tarafından uygulanan maaş katkılarının bir listesini içerir. Örneğin bu, fazla mesaiyle ilgili ek ödemeler olabilir. gece işi veya çalışanın tatilde ve diğer ek ödemelerde çalışması.

Her ek ödeme türü için karşılık gelen faiz oranları. Örneğin, gece çalışması için ek ücret saat ücretinin %40'ıdır (saatlik çalışanlar için). Gerekli açıklayıcı veriler tablonun ayrı bir sütununda belirtilmiştir (“Not” olarak adlandırılabilir). Örneğin, gece çalışması için ek ödeme için bu sütun, gece olarak kabul edilen dönemi gösterir: 22:00'den 6:00'ya kadar.

“Ücret” tablosunun yapısı yukarıda açıklanana benzer. Listelenen tazminatlar (örneğin, zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için, işten çıkarma, azaltma vb. durumunda) ilgili miktar veya hesaplama algoritmasıyla desteklenir.

Düzenlemelerde “Eklemeler” tablosu ancak işveren maaşına bu tür bir katkının mevcut olması durumunda mevcuttur. Bir örnek, hizmet süresine ilişkin ikramiyedir. Bu durumda hangi süre için ne kadar prim ödenmesi gerektiğini detaylı olarak açıklamak gerekir. Örneğin, 4 ila 7 yıllık iş tecrübesi için maaş artışı, tahakkuk eden maaşın %12'si, 7'den 10 ila %15'i ve 10 yıldan fazla - %18'i olacaktır.

Kalan tablolar da aynı şekilde doldurulur.

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin 2018 yılı düzenlemesinin bir örneğini web sitemizde görebilirsiniz.

Ücret düzenlemelerinin her yıl gözden geçirilmesi gerekiyor mu?

Ücret düzenlemeleri işveren tarafından bir kez onaylanabilir ve süresiz (süresiz) geçerli olabilir. Mevzuat, böyle bir belgenin geçerlilik süresine ilişkin herhangi bir özellik belirlememektedir.

İşverenin çeşitli mesleklerden çalışanları kapsayan yeni faaliyet türleri geliştirdiği, mevcut SOT ve teşvik ödemelerinin revize edilmesinin veya eklenmesinin gerekli olduğu veya çalışma koşullarının değiştiği durumlarda, düzenlemelerin yıllık olarak gözden geçirilmesi ihtiyacı doğabilir.

İşveren ve çalışanlar, kendi iç yerel mevzuatlarını güncel tutmakla ilgilenmektedir ve söz konusu hükümler de dahil olmak üzere, bunların revizyonunu derhal başlatmalıdırlar.

Ücret düzenlemelerini onaylarken neyi belirtmeniz gerektiğini size söyleyeceğiz.

Parça başı ücret hükmünde hangi nüanslar öngörülüyor?

Parça başı ücret, kazanılan miktarın çalışanın ürettiği birim ürün sayısına veya yapılan iş miktarına bağlı olduğu ücretlendirme biçimlerinden biridir. Bu, gerçekleştirilen işin kalitesini, yürütmenin karmaşıklığını ve çalışma koşullarını dikkate alır.

Parça başı ücretin birkaç türü vardır:

• basit;
• parça başı bonus;
• akor.

Parça başı ücretlere dayalıdır ve diğer maaş katkıları (örneğin, kusur olmaması durumunda ikramiye) sabit bir tutarda veya kazanılan tutarın yüzdesi olarak belirlenir.

Kullanılan parça başı ücret türlerine bağlı olarak düzenlemeler, belirli bir işveren için belirli bir SOT'nin tüm nüanslarını dikkate alarak ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin ayrıntıları sağlar.

Malzemedeki parça başı ikramiye ödeme sistemi hakkında daha fazla bilgi edinin “Parça başı ikramiyeli ücret sistemi...” .

Sonuçlar

Ücretlere ilişkin düzenlemeler hem çalışanlar hem de işveren açısından gereklidir. Bu iç belgenin yardımıyla vergi mükellefinin, gelir vergisi için vergi matrahının azaltılmasının veya çeşitli maaş ödemeleri için basitleştirilmiş vergi sisteminin geçerliliğini vergi makamlarına savunması daha kolaydır. Ve çalışanlar, ücretleri hesaplarken aldatılmayacaklarından ve yasal ikramiye ve tazminat alabileceklerinden (yasal işlemler dahil) emin olacaklardır.

Bu belgenin yasal olarak belirlenmiş bir formu yoktur; her işverenin kendine ait bir formu vardır. Geçerlilik süresi işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir. Hüküm gerektiğinde değiştirilebilir veya süresiz olarak yürürlükte kalabilir.

Bir şirkette ücretlerin hesaplanması ve verilmesi prosedürünün düzenlenmesi yalnızca mevcut mevzuata dayanarak değil, aynı zamanda şirketin veya girişimcinin kendi normlarını belirleyen yerel düzenlemelerinde de gerçekleştirilebilir. Bu belgelerden biri de çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin yönetmeliktir. Bu yasanın mutlaka geliştirilmiyor olması gerekmez, ancak hala var olması arzu edilir.

Bunlar, işletmede kullanılan ve maaşı (ek ödemeler, ikramiyeler, ödenekler) oluşturan ücretlendirme sistemini yansıtır.

Bu kanunla her çalışanın maaşı belirleniyor. Örneğin, işletmede çalışanlara hangi ikramiyelerin verildiğini açıklayamazsınız, ancak İşgücünün Korunmasına İlişkin Yönetmelik normlarına atıfta bulunabilirsiniz.

Bu kanun, mevcut yasal normları, her işletmenin faaliyetlerine ilişkin ödeme özelliklerinin dikkate alındığı şirketteki mevcut çalışma koşullarına uyarlamaktadır. Bu, şirket çalışanlarıyla olan birçok anlaşmazlığı ortadan kaldırır veya çözülmesine yardımcı olur.

Dikkat! Düzenleyici otoriteler tarafından yapılan denetimler sırasında müfettiş nasıl bir ücretlendirme sisteminin olması gerektiğini anlamak amacıyla sıklıkla bu belgeyi talep etmekte ve bu belgenin hükümlerini mevcut gerçeklikle karşılaştırmaktadır.

Pozisyonu kim tamamlamalı?

Çalışanlarla iş sözleşmeleri varsa, ticari kuruluşlar için ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin yerel düzenlemeler gereklidir.

Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerin işletmede mutlaka geliştirilmesi gerekmez. Bunun temel nedeni, burada tartışılan konuların işletmedeki diğer düzenlemelere vb. yansıtılabilmesidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, mevcut yasal normların bir işletmenin belirli çalışma koşullarına göre belirlenmesi gerçeği zorunlu olmalıdır, çünkü standartlar genellikle işlerde çeşitli eylem seçenekleri belirler. belirli koşullar. Bu, normal çalışma koşullarından farklı olan süreler için ücretlendirme konularını düzenlerken özellikle önemlidir.

Bu nedenle hangi kanunun ücretlerin hesaplanmasına ilişkin kuralları yansıtacağına işletmenin yönetimi bağımsız olarak karar verir.

Dikkat! Düzenlemeleri tek bir belgede birleştirmek küçük işletmeler için tipiktir. Örneğin uygulamada, Çalışma Düzenlemeleri sıklıkla her tür ikramiyenin hesaplanmasını düzenleyen kurallarla birleştirilir. Daha sonra bu belgeye çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik adı verilmektedir.

İşletme ne kadar büyük olursa, kendi standartları da o kadar fazla olur. Aynı zamanda tutarlı olmalarını ve birbirleriyle çelişmemelerini sağlamak da zorunludur. Ücretlerin düzenlenmesine ilişkin birçok konu, işletmenin çeşitli hükümlerinde derhal ele alınabilir. Aralarında herhangi bir tutarsızlık varsa, bu onların geçersiz olmasına yol açacaktır.

Şirketin çalışan sayısı 15 kişiyi geçmiyorsa ve yıllık gelir 120.000 ruble ise çalışanlara yönelik ödeme ve ikramiyelere ilişkin düzenleme yapılmasına gerek yoktur. Bunun doğru bir ifade olduğundan emin misin?

Makaleden öğreneceksiniz:

İşçilerin ücret ve ikramiyelerine ilişkin hüküm zorunlu mudur?

kurmak her kuruluşun sorumluluğundadır. . Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinde belirtilmiştir. İşveren seçilen ücret sistemini belgelemelidir. İlgili hükümler konulmalıdır:

toplu sözleşmeye;

yerel örgütlenme eylemi.

Bu nedenle, işveren bir ücret sistemi seçmeli ve bununla ilgili bilgileri toplu sözleşmeye veya yerel kanuna girmelidir. Bu bağlamda, Ücretlendirme Yönetmeliğinin kendisi zorunlu bir belge statüsüne sahip olmayıp, yalnızca ücretlendirme sistemine ilişkin ilgili hükümlerin Yönetmelikte yer alması şartıyla geçerlidir. veya yerel kanun.

Kaçırmayın: Çalışma Bakanlığı ve Rostrud'un önde gelen uzmanlarından ayın ana materyali

Ücret Yönetmeliği nasıl hazırlanır + mükemmel örnek 2018.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

.doc'ta indirin

Küçük sanayi dışı işletmelerde, Ofis bazlı olarak nitelendirilen bu sözleşmelerde işverenler çoğu zaman ücretlendirmenin olası tüm yönlerini sadece birkaç paragrafta tam anlamıyla belirlemek için toplu sözleşmeyle sınırlıdır.

Belirli yönleri birleştirmek ne kadar mümkün? Çalışanlar tek bir belgede, işveren yerleşik uygulamalara, ayrıntılara dayanarak bağımsız olarak karar verebilir üretim faaliyetleri ve işletmede oluşturulan ödeme sistemi.

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiye şart ve gerekliliklerinin tek bir iç kanunda birleştirilmesine karar verilmesi durumunda, tüm nüansların dikkatlice dikkate alınması ve bunların yerel düzeyde birleştirilmesi gerekecektir.

Pozisyon, ikramiye ve ücret nasıl hazırlanır

Yani yukarıda da söylediğimiz gibi ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik resmi olarak kuruluşun zorunlu bir belgesi değildir. Bu, bu yerel yasanın uygulanmasına yönelik özel yasal gerekliliklerin bulunmadığını açıklamaktadır.

Bu arada Yönetmeliklerin mutlaka kurumda seçilen ücretlendirme sistemi konusunu da düzenlemesi gerekiyor. Görünümlerde olası seçenekler Daha ayrıntılı olarak durmanın gerekli olduğunu düşünüyoruz.

Çoğu zaman kuruluşlar zamana dayalı veya . Bu, ücret hesaplanırken çalışanın çalıştığı sürenin dikkate alındığı anlamına gelir. Bu durumda maaş, maaş veya tarife oranına göre hesaplanır. Bu ücretlendirme seçeneklerinin her ikisi de zamana dayalı bir sistemde kullanılmasına rağmen maaş ve tarife oranları arasında temel farklılıklar bulunmaktadır.

Gerçek şu ki maaş, çalışanın takvim ayı boyunca yaptığı iş için ödeniyor. Ve tarife oranı, örneğin bir gün veya bir saat gibi farklı bir süre içindir. Bu farklılıklar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinde verilmiştir. Maaş için ortak ve bunların sabit bir miktarda oluşturulması ve mutlaka çalışanla yapılan iş sözleşmesine yansıtılması olacaktır.

Maaş büyüklüğü

Bir kuruluş bonus konularını ayrı bir yerel yasaya dahil etmeyi planlıyorsa, bu konuyu geliştirmelidir. . Bu durumda belgenin yalnızca çalışanlara yönelik ikramiyelerle doğrudan ilgili konuları içermesi gerekecektir.

Bu belge, İş Kanunu'nun sendika örgütü ile zorunlu anlaşma şartını belirlediği belgelerden biridir. Kuruluşun birincil bir sendikal örgütü varsa, öncelikle onunla Yönetmelik üzerinde anlaşmaya varılması gerekir. Bunun yokluğunda, belge üzerinde işçileri temsil eden başka bir organla anlaşmaya varılır. Ancak böyle bir organ yoksa, Düzenlemelere onay vizesi konulmaz - işletme başkanı tarafından onaylanması yeterlidir.

Ve işe alırken, tüm çalışanların imzalarına karşı ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik hakkında bilgi sahibi olması gerekir.

Yönetmelik, ücrete ilişkin işçi ile işveren arasındaki ilişkinin resmileştirilmesi ve düzenlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Düzenleme, çalışanların ücret haklarını iyileştirebilir, ek garantiler ve ödemeler sağlayabilir. Daha kötüsü veya sınırı Işçi hakları imkansızla kıyaslandığında.

Diğer tüm düzenleyici yasal düzenlemeler gibi, hüküm de Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatıyla tamamen tutarlı olmalı ve mevzuatta değişiklik olması durumunda zamanında gözden geçirilmeli ve değiştirilmelidir.

Ücretlendirme ve bölümlerine ilişkin düzenlemeler

Genel Hükümler

Bölüm " Genel Hükümler» Konu kompozisyonunu, yani etkisini yaydığı kişileri belirler. İÇİNDE Büyük şirketŞube ve merkez çalışanlarına, yönetici ve mavi yakalı meslek mensuplarına ücretlere ilişkin ayrı hükümler getirilebilecek. Örneğin kamyon şoförlerinin ücretlerine ilişkin yönetmelik, diş kliniği çalışanlarının ücretlerine ilişkin yönetmelik.

Örnekler:

2.3. Bu Yönetmelik, hem asıl işyerinde, hem de kısmi zamanlı olarak Şirketle akdedilen iş sözleşmelerine dayalı olarak iş ilişkisi içerisinde olan çalışanlar için geçerlidir.”

2.6. Bu Yönetmeliklerin amaçları doğrultusunda, Şirket çalışanlarının tüm pozisyonları, LLC "Şirket" pozisyonlarının kategori ve seviyelerine göre aşağıdaki kategorilere ve seviyelere dağıtımına ilişkin Yönetmelik uyarınca farklılaştırılmıştır:

Yönetmelikler, belirli bir şirkette ücretlendirme düzenlemelerinin kabul edilmesinin yasal dayanağı olan belgeleri gösterir. Belediye ve bütçe kurumlarında bu tür belgeler hükümetin kararları, kurucu kuruluşların yasama organları ve belediyeler. Onaylanmış olanlar sıklıkla kullanılır standart numuneler işçiler için özel olarak tasarlanmış ücret düzenlemeleri bütçe kurumları. Örneğin sağlık çalışanlarının emeğine ilişkin düzenlemeler, belediye çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler.

Eğitim kurumlarının çalışanlarına yönelik ücretlendirmeye ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesinin temeli aynı zamanda konunun mevzuat düzenlemeleri ve sektör önerileridir.

Örnek:

1.1 Bu Yönetmelikler aşağıdakiler temel alınarak geliştirilmiştir:

1.1.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu;

1.1.2. 3 Temmuz 2007 tarih ve 483/23 sayılı Moskova Bölgesi Hükümeti Kararı. “İşçilerin ücretlendirilmesi konusunda belediye kurumları Moskova Bölgesi Sağlık Hizmetleri" (30 Aralık 2014 itibarıyla değiştirilen şekliyle)

1.1.3. 26 Mayıs 2014 tarih ve 385/17 sayılı Moskova Bölgesi Hükümeti Kararı. “07.03.2007 tarih ve 483/23 sayılı Moskova Bölgesi Hükümet Kararnamesi'nde yapılan değişiklikler hakkında”

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler yalnızca şirket başkanı tarafından değil, aynı zamanda diğer yürütme organları tarafından da tüzükte belirtildiği şekilde onaylanır. Ücret sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir ( Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Kural olarak, belgenin geçerlilik süresini, sorumlu kişileri, başvuru ve revizyon prosedürünü gösteren ücret düzenlemelerini onaylayan bir emir çıkarılır.

“Genel Hükümler” bölümü aynı zamanda, hatalı veya mükerrer yorumları hariç olmak üzere, normatif kanunda kullanılan terimleri de tanımlar.

Ücretlendirme sistemi

“Ücretlendirme Sistemi” bölümü, belirli bir şirketteki çalışanların ücretlendirilmesinin ana yöntemlerini ortaya koymaktadır. Bu zamana dayalı ikramiye ücret sistemi, parça başı ücret vb. olabilir. Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemelerde genellikle kapalı listelerden kaçınılır; belirli bir çalışanın iş sözleşmesine referans kuralları getirilmesi tavsiye edilir. Bir çalışanın iş sözleşmesi, ücrete ilişkin bireysel, ek veya başka koşullar içerebilir. Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. MaddesiÜcret koşullarının oluşturulmasında ve değiştirilmesinde her türlü ayrımcılık yasaktır.

Bir çalışanın maaşının bileşenleri

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemelerde çalışana uygulanan ücretlendirme yöntemleri açıklanmaktadır. Bu bölümün hukuki önemi, işverenin, ücretin sabit ve değişken kısmı olan ücretlerin bileşenlerini burada belirlemesidir.

Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, ücretler (çalışan ücreti), çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleridir (normalden sapan koşullarda çalışma dahil olmak üzere ek ödemeler ve ödenekler, iş özel iklim koşulları ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde, diğer tazminat ödemeleri) ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik ödenekleri, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri). Kurumsal düzenlemelerde, maddede belirtilen ücret ve ödeme türlerinin açıklığa kavuşturulması ve belirtilmesi gerekmektedir.

Eğitim kurumları çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerden bir örnek:

Saatlik ücret öğretim Üyesi eğitim kurumu aşağıdaki durumlarda geçerlidir:

- iki aydan fazla sürmeyen, hastalık veya diğer nedenlerden dolayı devamsızlık yapan öğretmenlerin ve diğer öğretim personelinin yerine geçmek için yapılan saatlerin ödemesi sırasında;

- evde uzun süreli tedavi gören çocuklarla çalışırken öğretmenler tarafından belirlenen tarifeyi aşan ders saatleri için ödeme yaparken;

- başka bir ülkede 300 saatlik öğretmenlik çalışması için ödeme yaparken Eğitim kurumu(bir veya daha fazla) tarifeler esas alınarak yarı zamanlı gerçekleştirilen akademik yüke ek olarak.

1.16. St.Petersburg'da 1 Ocak 2017'den itibaren asgari ücret 16.000 ruble olarak belirlendi. Bu durumda, 1. kategori çalışanın tarife oranı (maaş) 13.500 ruble'den az olmamalıdır.

Kalıcı parça- bu, iş sözleşmesiyle belirlenen maaştır, personel masası. Bu konuda konuştuğumuz şey bu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi(güncel baskı - ).

Tarife oranı- ücret, teşvikler ve sosyal ödemeler dikkate alınmaksızın, belirli bir karmaşıklıktaki (nitelik) iş standardını birim zaman başına yerine getirmesi karşılığında bir çalışana sabit miktarda ücret.

Maaş (resmi maaş)- Tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışana sabit miktarda ücret.

Temel maaş (temel resmi maaş), temel ücret oranı- asgari maaş (resmi maaş), bir devlet veya belediye kurumunun çalışanının ücret oranı profesyonel aktivite Bir işçinin mesleğine veya ilgili meslek kapsamındaki bir çalışanın pozisyonuna göre yeterlilik grubu Tazminat, teşvik ve sosyal ödemeler hariçtir.

Değişken parça- bunlar çeşitli ikramiyeler, ödenekler, ikramiyeler, katsayılar, tazminatlar, teşvikler, teşvik ödemeleridir. Ücret düzenlemelerinin bu bölümünde, ödeme koşullarının ve koşullarının belirlenmesi önemli bir bileşendir. değişken parçalar maaş planları.

Koşullar olarak, belirli bir şirkete özgü göstergeleri tanımlayabiliriz: kişisel satış planının yerine getirilmesi, hizmet süresi, üç aylık ve yıllık sonuçlar, sözleşmelerin "kapanması", müşterilerden talep gelmemesi, devamsızlık disiplin yaptırımlarıçalışanla ilgili olarak emek yoğunluğu.

Son tarihler, yönetimin uygun yönetim kararını verdiği belirli tarihleri ​​ve dönemleri içerebilir.

Örnekler:

4.10. Mezun olan uzmanlar için Devlet kurumları yüksek veya ikincil mesleki Eğitim ve mezuniyet yılında ilk kez edindikleri uzmanlık alanında çalışmak üzere işe alınanlara (bundan sonra genç uzmanlar olarak anılacaktır), 3.000 ruble ek ödeme yapılır.

5.4. İş yerinde kullanmak için yabancı DilÇalışana maaşının (resmi maaş) yüzde 15'i oranında ikramiye verilmektedir. Belirtilen ödenek, iş sorumlulukları arasında yabancı ortaklarla ilişkiler veya yabancı literatürle çalışma bulunan Çalışanlar için belirlenir.

Ticari şirketlerde değişken kısmın ödenmesi koşulunun en yaygın formülasyonu, işverenin finansal fırsat(kar, ücret fonundan tasarruf vb.) belirli bir miktarda ve değişken kısmın ödemeye tahsis edilmesine ilişkin prosedür (ödemelerin zamanlaması, çalışanın herhangi bir disiplin yaptırımı olup olmadığı vb.). Bu formülasyon yasanın gerekliliklerine tamamen uygundur.

Örnekler:

4.3. Şirket, Genel Müdürün kararlarına bağlı olarak diğer türde ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler tesis etme hakkına sahiptir.

5.1. Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler ödenir:

- bağlantılı olarak profesyonel tatiller o yılın çalışma sonuçlarına dayanarak - Kuruluşun kârı pahasına;

- İkramiye Yönetmeliğinde öngörülen diğer durumlarda - ücret fonundan.

5.2. Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyelerin miktarı, her Çalışanın performans sonuçlarına bağlı olarak Organizasyon başkanının emri (talimatıyla) belirlenir. Bir kerelik (tek seferlik) bonusların boyutu maksimum miktarla sınırlı değildir.

Belirli bir şirkette mevcutsa, ayni ücretlendirme biçimini unutmayın. toplu sözleşme veya iş sözleşmesi uyarınca, aşağıdakilere göre belirlenir: yazılı açıklamadaçalışanlara kanuna aykırı olmayan başka şekillerde ücret ödenebilir Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları.

Ödenen ücretlerin payı parasal olmayan biçim tahakkuk eden aylık maaşın yüzde 20'sini geçemez.

Ücretlerin tahvil, kupon, senet, makbuz, alkollü içki, uyuşturucu, zehirli, zararlı ve diğer toksik maddeler, silahlar, mühimmat ve yasak veya kısıtlama gerektiren diğer maddeler şeklinde ödenmesi Serbest dolaşımları kurulur, izin verilmez.

Yönetmeliğin çalışanlara yönelik ödeme ve ikramiyelere ilişkin diğer bölümleri

Ücret düzenlemeleri başka bölümler de içerebilir.

Ücretin tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesine ilişkin prosedür

Bu bölümde özel ödeme türleri belirlenebilir - yıllık üç aylık ikramiyeler, çalışma sırasındaki ödemeler, çalışma, ödeme tutarları ve koşulları finansal asistan zor yaşam koşullarındaki işçiler.

Sağlık kurumlarında çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerden bir örnek:

7.2. Doktorlar ve sağlık görevlileri için geceleri de dahil olmak üzere evde görev için sağlık personeli fiilen görevde bulunulan süre için resmi maaşın yüzde 50'si oranında ek ödeme yapılır.

Bu bölümün hükümleri, çeşitli ödemelerin yapıldığı (, siparişler, çalışan başvurularını değerlendirme prosedürü) temelinde belge akışını düzenler.

Örnek:

5.11. Bir çalışanın, Şirket Genel Müdürüne veya onun yetkilendirdiği bir kişiye yapacağı bir dilekçe dışında, işverenden kendisine sosyal yardım ve güvence sağlama, tazminat, tazminat sağlama hakkını kullanmasını talep etme, ısrar etme veya zorlama hakkı yoktur. mevcut mevzuat tarafından sağlanmayan ek ödemeler ve ödenekler.

Formu düzeltmeniz tavsiye edilir ( Sanat. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu), ödemelerin yeri ve prosedürü (yazar kasa, çalışanın banka kartı).

Ücretlerin ödenmesi için fon kaynakları

Bu bölüm, ücretlerin sabit ve değişken kısımlarına ilişkin ödeme fonu olan ücret fonunun oluşumunu düzenler.

Ücret endekslemesi

Yönetmelikte indekslemeye ilişkin bir bölümün yer alması oldukça arzu edilir. Eğer hükümet organları, organlar yerel hükümet devlet ve belediye kurumları, ücret endekslemesini ilgili düzenleyici yasal düzenlemelerde belirlenen şekilde, daha sonra diğer işverenler - toplu sözleşme veya yerel düzenlemelerde belirlenen şekilde gerçekleştirir ( Sanat. 134 Rusya Federasyonu İş Kanunu). İş mevzuatı, tüm çalışanlar için tek tip bir ücret endeksleme yöntemi sağlamamaktadır. İşçi ücretlerini endeksleme mekanizması, kuruluş sırası dikkate alınarak belirlenir: bütçe finansmanı için - merkezi olarak, diğer işverenler için - toplu sözleşme ve yerel araçlar yoluyla.

Maaş düzenlemesinden bir örnek:

3.3. Ücret endekslemesi, ilgili mali yıl için Yönetim Kurulu tarafından onaylanan LLC "Şirket" Gelir ve Gider Bütçesi sınırları dahilinde tüm çalışanlar için yıllık olarak yapılmaktadır. Tekrar için işe alınan işçilerücret endekslemesi, endekslemenin ilk kez yapıldığı yılda çalıştıkları tam (kısmi) ay sayısına bakılmaksızın genel olarak belirlenmiş şekilde gerçekleştirilir.

3.4. Çalışanın ücretine endeksleme tutarı, çalışanın tazminata esas nakit gelirinin endeksleme yüzdesi ile çarpılması sonucu %100'e bölünmesi sonucu belirlenir.

3.5. Ücret endeksleme yüzdesi siparişe göre belirlenir genel müdür. Emir, endekslemenin yapıldığı yılın sonunu takip eden ayın en geç 15'inci günü verilir.

3.6. Çalışanlara endeksleme dikkate alınarak hesaplanan ücretler ilgili mali yılın ilk Ocak ayından itibaren ödenir.

2019 yılında ücret mevzuatındaki yenilikler

Maaş ve ikramiyelerin ödenmesi için son tarihler

3 Temmuz 2016 tarihli Federal Kanun ile değiştirilen şekliyle N 272-FZ Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. MaddesiÜcretlerin en az her yarım ayda bir ödendiği tespit edilmiştir. Ücretlerin ödenmesine ilişkin kesin tarih, tahakkuk ettiği dönemin bitiminden itibaren en geç 15 takvim günü içinde toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışana yarım ay boyunca ne kadar ücret ödenmesi gerektiğini belirlememektedir.

Ücret miktarının belirlenmesinde Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 02/03/2016 N 14-1/10/B-660 tarihli yazısı ve Rostrud'un 09/08/2006 N 1557-6 tarihli mektubundan aşağıdaki gibidir Yarım aylık ödeme (peşin ödeme dahil), özellikle çalışanın fiilen çalıştığı sürenin (gerçekte yaptığı iş) dikkate alınması gerekir.

2019 yılında ücretlere ilişkin bir düzenleme geliştirmek için, aşağıdaki uygulamanın önerildiği Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 23 Ağustos 2016 tarih ve 14-1/B-800 sayılı Mektubu'nun dikkate alınması gerekmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi- ödeme tarihi, tahakkuk ettiği dönemin sonundan itibaren en geç 15 takvim günü içinde şirketin iç düzenlemeleri tarafından belirlenir.

İşveren, çeşitli ikramiyelerin ödeme zamanlamasını bağımsız olarak düzenleme hakkına sahiptir. Örneğin, sözde "on üçüncü" maaşın, yani yılın sonuçlarına dayalı bir ikramiyenin hesaplanmasının, her yıl bir sonraki yılın Mart ayında, ödemenin ise bir sonraki yılın Nisan ayında yapıldığını tespit edin.

Ek olarak, 21 Eylül 2016 tarihinde, Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından ikramiye ödemesine ilişkin yeni şartlar hakkında bir açıklama yayınlandı; buna göre, maaş ödeme koşullarının on beş ile sınırlandırılması gereklilikleri Takvim günleri yalnızca en az her yarım ayda bir yapılan tahakkuk eden ücretlerin çalışanına yapılan ödemelerle ilgilidir.

Ücretlerin değişken kısmı ve çeşitli teşvik ödemeleri, ücretlerin bileşenlerinden biridir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süreler dışındaki süreler için (ay, çeyrek, yıl vb.) ödenir.

Çalışma Bakanlığı yaptığı açıklamada, yerel düzenlemelerde ikramiyelerin tahakkuk edeceği ve verileceği sürenin belirtilmesi durumunda, bu şartların mevcut mevzuata tamamen uygun olacağını ve bunun da para cezalarını önleyeceğini garanti ediyor. Ancak sürdürülebilir arbitraj uygulaması yeni baskı yürürlüğe girdikten sonra İş Kanunu'nun 136. Maddesi henüz oluşmamıştır.

2019 yılı için devlet ve belediye kurumları çalışanlarının emeğinin belirlenmesine yönelik birleşik öneriler

Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon'un 23 Aralık 2016 tarihli kararı (29 Aralık 2016'da yayınlanan 11 No'lu Tutanak), federal, bölgesel ve yerel düzeyde ücretlendirme sistemlerinin kurulmasına yönelik birleşik tavsiyeleri onayladı 2019'da devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon tarafından geliştirilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi kamu sektörü kuruluşları çalışanlarının ücretlerinin düzenlenmesine yönelik tek tip yaklaşımların sağlanması amacıyla.

Makale hakkındaki düşüncenizi belirtin veya cevap almak için uzmanlara soru sorun

Bir ticari kuruluşun personeline yaptıkları iş karşılığında ödenen ücret, Ücret Yönetmeliği adı verilen özel bir yerel kanunla düzenlenir. Tüm mevcut pozisyonları ve beklenen maaşları ayrıntılı olarak listeler ve yapılandırır, ödeneklerin onaylanması için algoritmayı yansıtır ve ikramiye ödemeleri işverenler tarafından sağlanmaktadır. Bu belgenin yardımıyla ekibin bilinçli çalışma motivasyonunu artırabilir ve performansın iyileştirilmesine yönelik maddi bir ilgi yaratabilirsiniz. Bütün bunlar her işverenin çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler geliştirmesini zorunlu kılmaktadır.

2018 Ücret Yönetmeliği'ne neden ihtiyaç duyuldu, yasal düzenlemesinin kapsamı

Yönetmelik geliştirmenin ve buna uymanın öneminin anlaşılması, sınırlarının belirlenmesi imkansızdır. yasal düzenleme. Dolayısıyla bu yasa, kişisel ve kolektif iş ilişkilerinin belirli nüanslarını düzenleyen düzenlemeler içermektedir.

Eyleminin kapsamı sınırlıdır; yerel düzenlemeleri belirler ve bunları belirli bir ticari işletmenin özelliklerine ve çalışma koşullarına uyarlar. Bir başka deyişle ücret koşullarına ilişkin hüküm, bir kurumsal birim içindeki ilişkileri düzenlemektedir.

Anayasaya aykırı olamaz çalışma mevzuatı ve iş karşılığında ödemeyi düzenleyen diğer yasalar.

Ana işlevi, şirket çalışanları için yaptıkları işin ücretlendirilmesine ilişkin algoritma ve kurallar hakkında güvenilir bir bilgi kaynağı olmak, yani her bir astın aşağıdakilerden haberdar olmasını sağlamaktır:

• ne kadar ücret aldığı ve hangi durumlarda ikramiye ödemesi talep edebileceği;
• bu fonların ödeme zamanlaması;
• kendisine hangi durumlarda ne tür/tutarda ceza uygulanabileceği;
• mali desteğin ödenmesine ilişkin davalar ve gerekçeler.

Ek olarak, bu yerel yasanın varlığı şunları belirler:

• iş ücretine ilişkin ana konuların kaydedilmesi durumunda düzenleyici makamlardan çeşitli şikayetlerin bulunmaması;
• işgücü ödemelerine ilişkin kabul edilen kurallara uyumu izleme kolaylığı;
• İdari bir organın astlarına karşı açık olma ve onlarla güvene dayalı ilişkiler kurma becerisi.

Bu belgenin vergilendirme açısından önemini de unutmamak mümkün değil. Ücretin bir parçası olarak belirli ödemelerin belgesel kanıtıdır.

İşletmelerin ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelerin düzenleyici düzenlemesi

Kuruluştaki Yönetmeliklerin yasal düzenlenmesi İş Kanununun yüz otuz beşinci maddesi ile yürütülür. Aynı zamanda belgeyi olabildiğince yetkin bir şekilde yazmak ve ona en iyi şekilde yansıtmak için optimal koşullar, kurmak bu tip ilişkiler, aşağıdaki gibi düzenleyici belgelere güvenilmelidir:

• 2012-2018 dönemi için ücretlerin iyileştirilmesine ilişkin programda belirtilen hükümler (26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanmıştır).
• Birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı (işler, meslekler).
• İşveren şirkete ilişkin üst kuruluş olan bakanlık tarafından onaylanan ücretlere ilişkin örnek hükümler. Örneğin, kültür kurumları için bu hüküm, Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın 28 Ağustos 2008 tarih ve 64 sayılı emriyle onaylanmıştır.
• 19 Haziran 2000 tarih ve 82-FZ sayılı “Asgari Ücrete İlişkin Kanun” vb.

Ayrıca belediye ve devlete ait kurumlarda ücretlendirme sisteminin kurulması Birleşik Tavsiye Kararları ile düzenlenmektedir. Rusya üçlü komisyonu tarafından bir karar şeklinde onaylanır, bir protokolle resmileştirilir ve tarafların temsilcileri (Rusya Federasyonu Hükümeti, Tüm Rusya Sendikalar Birliği ve Tüm Rusya İşverenler Birliği) tarafından imzalanır. .

Bu belge aynı zamanda çeşitli kurumsal ve yasal biçimlerdeki ticari kuruluşlar için düzenlemeler yazarken referans olarak kullanılır.

Yönetmeliği kim hazırlamalı?

Bu yerel yasayı oluşturan konu kanunla tanımlanmadığından bu görev uygun mesleki becerilere sahip herhangi bir çalışana verilebilir.

Çoğu zaman bu, personel departmanının bir çalışanı olan sorumlu kişi tarafından yapılır. Ayrıca hazırlığı baş muhasebeciye, ekonomi ve hukuk departmanlarından uzmanlara da emanet edebilirsiniz.

Yönetmelikler yalnızca kuruluşun resmi başkanı tarafından imzalanır.

Belgenin kabul şekli ve geçerlilik süresi

Bu hüküm iş sözleşmesine ek olarak kabul edilebileceği gibi bağımsız bir düzenleyici kanun da olabilir.

Emek karşılığı ödemeye ilişkin pek çok husus, çeşitli hükümlerde aynı anda ele alınabilir. Aynı zamanda tutarlı olmalarını ve birbirleriyle çelişmemelerini sağlamak da önemlidir. İÇİNDE aksi takdirde geçersiz sayılabilirler.

Düzenlemeleri küçük işletmeler için daha tipik olan tek bir düzenlemede birleştirmek de mümkündür. Örneğin, işgücünün korunmasına ilişkin düzenlemelerde ikramiye prosedürünü düzenleyen kuralların belirlenmesi. Ortaya çıkan belgeye çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik adı verildi.

İş Yönetmeliğinin geçerlilik süresi doğrudan işveren tarafından belirlenir. Uygulama, çoğu zaman belgenin süresiz olarak geçerli olduğunu göstermektedir.

Ayrıca, Yönetmelik yalnızca bir kez kabul edildiğinden ve yalnızca daha sonra herhangi bir değişikliğe uğradığından, bu gibi durumlarda derhal ayarlanması gerekir:

• işletme, çeşitli profesyonellerin katılımını gerektiren yeni türde faaliyetler geliştirmeyi planlamaktadır;
• Mevcut çalışanların çalışma koşullarında değişiklikler var.

Düzenlemelerin mevcut durumunu korumak için ayarlamaları başlatan kişi aşağıdaki haklara sahiptir: personel birimleri ve idari aygıt.

Belge yayınlandığı andan itibaren her iki taraf için de bağlayıcı hale gelir.

İşçilerin ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemenin kabul edilmesinin nüansları 2018

Bölüm 1 md. 135 ve sanat. Rusya İş Kanunu'nun 372'si, bir belgenin hazırlanması sürecinde, herhangi bir noktayı revize ederken veya yenilerini eklerken, işçi temsilci organlarının ve sendikaların görüşlerinin dikkate alınması gerektiğini öngörmektedir (Madde 162).

Bu kural aşağıdakiler için geçerlidir:

• eğitim ve tıbbi kuruluşlar;
• sağlık ve kültür otoriteleri;
• belediye kuruluşları;
• belediyeler;
• kurumlar devlet formu mülk.

Bu nedenle, onaylanmadan önce, incelenmekte olan yerel kanun taslağının bu kuruluşların onayına sunulması gerekmektedir.

• Başın, sorumlu kişinin pozisyonunun ve tam adının belirtilmesiyle birlikte kanuna “Onaylıyorum” damgasını yapıştırmasıyla. ve vizeler;
• ayrı bir emir yayınlayarak yazı- Yönetmeliğin onaylanması emri.

Gelecekte, yeni çalışanların işe alınmasına ve onlarla sözleşme imzalanmasına, özel bir dergideki tanıtım sayfaları veya işaretler kullanılarak imzalanacak belgeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi) aşina olmaları eşlik edecek.

Ayrıca herhangi bir değişiklik yapılması halinde bunu astlarınıza yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir.

Ücret düzenlemelerini onaylayan bir emre neden ihtiyacımız var ve hangi bilgileri içermelidir?

Atanması gereken maaş kurallarını zaten geliştirmişse, kuruluş başkanı tarafından düzenlemeleri onaylayan bir emir verilir. yasal güç. Dolayısıyla bu emrin yayınlanması, ücretlendirme sisteminin (bundan sonra SOT olarak anılacaktır) uygulanmasında önemli bir aşamadır.

Yasal olarak onaylanmış bir sipariş şekli yoktur. Dolayısıyla işverenin içeriğini bağımsız olarak belirleme hakkı bulunmaktadır. Uygulama şunları göstermesi gerektiğini göstermektedir:

• işveren şirketin adı;
• Belgenin başlığı;
• yürürlüğe konulan yerel kanunun adının yer aldığı ifade;
• Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarih;
• astların Yönetmeliklere aşina olma zamanlaması hakkında bilgi;
• yerel kanunun oluşturulmasından ve saklanmasından sorumlu çalışanlar hakkında bilgi;
• diğer durumlar;
• yönetici vizesi.

Talimatın yayınlanmasının ardından ücretlerin ödenmesine ilişkin kurallar yürürlüğe giriyor.

Kimlerin ücretlendirme yönetmeliği hazırlamamasına izin verilir?

2017 yılı başından bu yana İş Kanunu bazı değişikliklere uğramıştır. Kabul edilen değişikliklere göre, mikro işletmeler, 2018 yılı ücretlere ilişkin hükümler de dahil olmak üzere, standart olacak bir alternatif olan yerel iş düzenlemelerinden tamamen veya kısmen feragat etme hakkına sahiptir. iş sözleşmesi.

Yönetici ve çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenleme neler içermelidir?

Belgenin standartlaştırılmış bir formu yoktur; her işveren, Federal yasalar, bunu telafi ediyor bireysel olarak, işleyişin bölgesel ve sektör özelliklerini dikkate alarak, iş ücretinin yapısını ve algoritmalarını bağımsız olarak oluşturmak ve düşünmek.

Yönetmelik taslağı hazırlamak için birçok seçenek ve örnek vardır. Bunları kullanabilirsiniz, ancak kendi belgenizi oluşturmak daha iyidir. Bu nedenle, Yönetmeliğin önerilen yapısı aşağıdaki bölümleri içermelidir:

1. Genel Hükümler;
2. Ücretlendirmenin mekanizması ve koşulları;
3. Tazminat ödemelerinin mekanizması ve ödeme koşulları;
4. Bonus mekanizması ve koşulları;
5. Ücret endeksleme algoritması;
6. İşverenin ve çalışanların sorumluluğu;
7. Nihai hükümler.

İlk bölüm giriş niteliğindedir. Onun içinde:

• organizasyon biçimine vurgu yapılır;
• belgede kullanılan kavramların tanımları verilmiştir;
• ortaya çıktı Genel İlkeler onun hareketleri;
• iş mevzuatının yerel düzenlemelerine atıflarda bulunulmuştur;
• personel birimlerinin sayısı belirtilir;
• yapısal bileşimi değiştirmenin gerekçeleri belirtilmiştir;
• pozisyonların isimleri verilmiştir;
• Kanunun geçerlilik süresi belirtilir.

İkinci bölüm asıl bölümdür. İşvereni şöyle tanımlıyor:

• SOT (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150. Maddesine göre avans, parça çalışması veya zamanlı parça çalışması);
• boyutlar resmi maaşlar Ve tarife oranları her ast kategorisi için;
• tarihin tatil veya hafta sonuna denk gelmesi durumunda ücretlerin ödenmesinin ertelenmesine yönelik algoritma;
• kesintilerin ele alınmasına ilişkin prosedür;
• maaş bordrosu verme kuralları;
• maaş ödeme yöntemleri (kasadaki nakit, havale yoluyla) banka kartı vesaire.);
• Yukarıdakilerin değiştirilebileceği gerekçeler.

Maaş tutarı bölgesel göstergelere uygun olmalı ve Yönetmeliğin hazırlandığı tarihte geçerli olan asgari ücretten düşük olmamalıdır. Kayıt, SOT'dan bağımsız olarak Sanat'a uygun olarak yapılmalıdır. 136. İş Kanunu, yani ödemeler arasında en fazla 15 gün geçmesi gereken taksitler halinde takvim ayında iki kez.

Ek ödemeler konusu İş Kanunu'nda yeterince ayrıntılı olarak ele alındığından, üçüncü bölümün derlenmesi çoğu zaman özel bir zorluğa neden olmaz. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• ek ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasına ilişkin prosedür (gece çalışanları, yarı zamanlı çalışanlar vb.);
• bunların bir listesi.

Dolayısıyla tazminat ödemeleri şunları içerir:

• kişiselleştirilmiş ücretler (örneğin, belirli bir eğitim seviyesine sahip olmak için ek ödeme, sürekli deneyim belirli bir şirkette çalışmak vb.);
• belirli bir rejim veya özel çalışma koşulları için ek ödemeler ( düzensiz program, zararlı koşullar vb.);
• ders dışı işler için ek ödemeler (gece, tatil veya hafta sonları görevlerin yerine getirilmesi);
• kesinti ücreti (çeşitli nedenlerden dolayı);
• Şirketin ödeyebileceği diğer ek ödemeler.

Özel çalışma koşullarındaki çalışanlara yapılan ödemeler için (örneğin, mesai) hesaplamanın gerçekleştirilme prosedürünü gösteren ayrı bir bölüm oluşturulması tavsiye edilir.

Aynı bölümde, maddi ödemeler konusunun çalışanlara tam olarak açıklanması gerekmektedir:

• karşılık nedenleri (çocuk doğumu, evlenme, bir akrabanın ölümü vb.);
• belirli bir durumda ödenen tutar (doğrudan belirtilir veya duruma göre belirlenir, örneğin yönetim tarafından uygun bir emir çıkarılarak belirlenir);
• Ortalama kazanç belirlenirken bunlar dikkate alınacak mı?

Yasaya göre ticari kuruluşlar, hesaplamanın boyutunu, şeklini ve prosedürünü ve ayrıca mali yardım sağlama nedenlerini bağımsız olarak belirlemekte özgürdür. Bu konuda onlara, bu tür harcamaları reddetme noktasına kadar tam bir özgürlük tanınıyor.

Bu iki bölümün derlenmesine özellikle dikkat etmek gerekir, çünkü onlardan alınan bilgiler aşağıdakileri belirler:

• çalışan teşviklerinin miktarı ve şartları;
• dahil olan masraflar ortalama kazanç tatil ücretini, hastalık iznini, iş gezilerini vb. hesaplarken;
• hafta sonları, tatillerde ve gece saatlerinde yapılan çalışmalar için ödeme mekanizması;
• Sosyal katkı paylarının hesaplandığı ve gelir vergisinin belirlenmesinde dikkate alınan ödemelerin tutarı.

Dördüncü bölüm şunları öngörmektedir:

• ikramiye ödeme türleri (gerçekleştirilen işin sonuçları için bir hafta, bir ay, 12 ay boyunca ikramiyeler);
• ikramiye göstergeleri (çalışanların ek mali kaynak almasına ilişkin kurallar ve koşullar);
• ikramiye ödemelerinin miktarı (sabit veya yüzde olarak);
• ödemelerin sıklığı.

Bonuslar sistematik veya tek seferlik olabilir. Bonusun verilmesi çalışanın performansına bağlıdır. Aynı zamanda çatışma durumlarını ve iş uyuşmazlıklarını ortadan kaldırmak için yöneticinin subjektif değerlendirmesine dayalı olarak prim verilmesi ihtimali de ortadan kaldırılmalıdır.

Bir bölüm geliştirirken ifadelerin açıklığına ve netliğine dikkat edilmelidir.

Şirketin ikramiye ödemesini gösteren ayrı bir belgesi varsa, Yönetmelikte ikramiyelerin tahakkuk ettiğini ve ödendiğini belirten bu iç kanuna atıf yapılması yeterlidir.

Düzenleyici düzenlemelerin işvereni astlarına ikramiye verme zorunluluğu getirmediği unutulmamalıdır. Çalışanlarını ödüllendirmek için herhangi bir politika belirleme hakkına sahiptir. Bu gider kaleminin reddedilmesi ihlal sayılmayacaktır.

Beşinci bölümde idarenin ücret endekslemesinde doğrudan sorumluluğuna değinilmektedir. Gerçekleştirildiği sıklık ve katsayının hangi bilgilere dayanarak belirlendiği hakkında bilgi içermelidir (kesin değerinin belirlenmesine izin verilir).

Bir sonraki bölümde işverenin iş yasalarını ihlal ettiği belirtiliyor. Bu bölüm özellikle, ücretlerin geç ödenmesi vb. durumlarda artan tazminat tutarlarını belirleyen bir kural içermektedir.

“Son Hükümler” bölümünde belgenin yürürlüğe girmesine ilişkin bilgiler, değişiklik ve eklemelere ilişkin algoritma, saklama yeri ve bundan sorumlu kişiler hakkında bilgiler yer almaktadır. Daha önce ele alınmayan konuları da dahil etmek mümkündür.

Yönetmeliğin verilen yapısı ve içeriği işveren tarafından tamamlanabilir ve değiştirilebilir.

Ücret düzenlemelerini değiştirmenin nüansları

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışma mevzuatında yapılan değişiklikler veya ekonomik bir varlık tarafından yeni faaliyet türlerinin geliştirilmesi, ücretlendirmeye ilişkin mevcut hükümlerin ayarlanması ihtiyacını gerektirmektedir.

Bu amaçla sorumlu kişi, geliştirmenin temelini oluşturan bir notu idareye sunar. Yeni sürüm yerel yasa ve bu konuda başkan tarafından bir emir çıkarılması.

Ücret koşulları yalnızca düzenlemelerde değil, aynı zamanda her bir ast ile imzalanan sözleşmede de belirlendiğinden, benimsenen ödeme sistemini ayarlamaya yönelik eylemler, sözleşmenin temel koşullarında bir değişiklik olarak değerlendirilecek ve çalışanlarla anlaşmayı gerektirecektir. Bunun için 2 ay önceden uyarılmalıdırlar. Yeni şartlarda çalışmayı kabul etmeleri halinde sözleşmeye ek bir sözleşme düzenlenir. Aksi takdirde sözleşme feshedilebilir (İş Kanunu'nun 74. maddesi).

Yönetmeliklerin hazırlanmasında tipik hatalar

2017 yılında bazı ticari kuruluşlar tarafından kabul edilen yerel kanun örneklerinin analizi, işverenlerin belgeleri hazırlarken yaptığı ve yeni raporlama döneminde kaçınılması gereken ana hataların bir listesinin derlenmesini mümkün kılmıştır.

En yaygın ihlaller arasında Sanatın gerekliliklerinin göz ardı edilmesi yer alır. Ücretlerin ödenme tarihi hakkında bilgilerin zorunlu olarak belirtilmesine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı.

Ayrıca maaşın bir defaya mahsus ödeneceğinin belirtilmesi büyük bir hata ve hukuka aykırıdır. Astın buna rızası olsa bile, iş mevzuatı hükümleri, belirtilen süre içinde iki kez ücret ödenmesini zorunlu kılmaktadır.

Ağır ihlal, bir çalışana görevini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi nedeniyle uygulanan cezaların Yönetmeliklere yansımasıdır. fonksiyonel sorumluluklar. Bu durumda, iş mevzuatı münhasır kullanım sağlar disiplin sorumluluğu. Yani, vicdansız bir ast azarlanır veya kınanır ve en uç durumlarda kovulur.

Bu durumdan çıkmanın bir yolu, Yönetmeliklerde çalışana ikramiye verilmeyen veya ikramiye miktarının azaltıldığı belirli disiplin suçlarının bir listesini belirlemek olacaktır. Başarısızlığı kanıtlayın iş sorumlulukları yazılı belgelere (iş sözleşmesi, iç iş düzenlemeleri, iş tanımı), astın imzasına aşina olduğu.