İşten çıkarma emri çıkarıldıktan sonra şu soru ortaya çıkıyor: Kanun işten çıkarılma üzerine hangi ödemeleri öngörüyor? Rusya Federasyonu İş Kanunu, kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma durumunda parasal tazminat, kıdem tazminatı ve çalışılan süre için ücretlerle ilgili kuralları içermektedir. İşten çıkarıldıktan sonra paranın ödenmesi, emrin verilmesinden itibaren üç günü geçmeyen bir süre içinde yapılmalıdır.

İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarı

İşten çıkarma prosedürü birkaç aşamadan oluşur:

1. Başvuru yazma (gerekiyorsa) kendi isteğiyle).
2. Bir emrin verilmesi.
3. Çalışana ödeme ve düzenleme çalışma kitabı.

Peki kendi isteğiniz üzerine istifa ettiğinizde ne olur?

Çalışan aşağıdaki ödemeleri talep etme hakkına sahiptir:

• çalışılan süre için maaş;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• on üçüncü maaş (bu, kuruluşun yerel kanunlarında belirtilmişse).

Çalışanın kullanmadığı tatil için tazminat aşağıdaki formüle göre yapılmalıdır:

Çalışanın kullanmadığı tatil için K-tazminatı;

M, çalışanın ortalama günlük maaşıdır;

N tatil günlerinin sayısıdır.

N şu şekilde tanımlanır:

2,33*izin verilmeyen çalışılan ay sayısı.

Referans için! Bu formül, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanmıştır ve kural olarak 28 günlük normal takvim tatillerini hesaplamak için kullanılır. Daha uzun tatillerden bahsediyorsak, açıklama için iş müfettişliğiyle iletişime geçmenizi veya toplam tatil günü sayısını çalışılan ay sayısına bölmenizi öneririz. Ayrıca günlerin yarısından azının çalışıldığı ay dikkate alınmaz.

M şu şekilde tanımlanır:

M=C/12*29,4, burada

C, çalışanın işten çıkarılmadan önceki takvim yılı için toplam geliridir.

Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle ve diğer nedenlerle işten çıkarılması üzerine yapılan ödemelerin zamanında yapılması gerekir. Yasa koyucu, işverenin, Rusya Federasyonu Merkez Bankası tarafından tahakkuk gününde belirlenen yeniden finansman oranının en az 1/300'ü tutarında çalışana tazminat ödediği bir kural koyar. İşten çıkarılan işçiye zamanında ödeme yapılmaması

Tazminat aşağıdaki şekilde hesaplanır:

K= C/%100*1/300*S*D, burada

K-tazminatı;

C-yeniden finansman oranı;

İşverenin çalışana borçlu olduğu S-toplam;

D, gecikme günlerinin sayısıdır.

Aynı zamanda, işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin hesaplanması, şirkette kullanılan ücretlendirme sisteminden etkilenmeyecektir: maaş, parça başı, saatlik, günlük veya aylık tarife oranları. Ancak hesaplama yapılırken tüm bu sistemlerin hala kendine has özellikleri vardır. Dolayısıyla yukarıdaki formüller kanuna aykırı olmadığı ve işletmedeki ücretlendirme sistemine uygun olduğu ölçüde geçerlidir.

İşten çıkarılan çalışanla uzlaşma için son tarih

İşten çıkarılma durumunda Sanat hükümlerine uygun olarak para ödenmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı bir vatandaşın işinin son gününde gerçekleştirilir. Ancak çalışanın son gün işyerinde bulunmaması durumunda, en geç çalışanın ödeme için başvurduğu günü takip eden gün onunla uzlaşma yapılır. Taraflar nihai miktar üzerinde anlaşmaya varamazlarsa, işveren paranın itiraz etmediği kısmını ödemekle yükümlüdür.

Bir çalışan tatile çıktığında daha sonra işten çıkarılma yani artık işletmede çalışmayacak, o zaman maaş günü tatilden önceki son gün olarak değerlendirilecek. İşveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve tüm ödemeleri tahakkuk ettirmekle yükümlüdür.

Bir çalışan hastalık iznindeyse ve işten ayrılmaya karar verirse, herhangi bir gün açıklama yazma hakkına sahiptir. İşveren, hastalık iznine düşse bile işin son gününde ona ödeme yapar.

Tazminat ile kıdem tazminatı arasındaki fark

Kıdem tazminatının büyüklüğü hiçbir şekilde iş ilişkisinin niteliği ve süresi ile ilgili olmadığından maaşla ilgili olmayacaktır. Üstelik bu yardım bir tazminat ödemesi değildir. Yardım, geçici olarak ücretlerin yerine geçen veya temel gelire ek olarak hizmet eden veya bir gelir kaynağının bulunmaması nedeniyle yardım görevi gören parasal ödenektir. Kıdem tazminatı yalnızca işverenin fonlarından ödenir ve hiçbir durumda masrafları devlet tarafından sağlanan sosyal ödemelerle ilişkilendirilmez. Ortak yasal temele (işten çıkarma, sosyal yardımlar ve tazminat) rağmen, ödeme koşulları farklılık göstermektedir. Özellikle tazminattan bahsediyorsak, işten çıkarılma sebebi ne olursa olsun tüm çalışanların buna hakkı vardır. Örneğin, personel azaltımı nedeniyle ya da kendi isteğiyle işten çıkarılmış olsa dahi, vatandaşa kullanılmayan izin tazminatı ödenecek. Ama elde etmek için işten çıkarma tazminatı, listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen belirli yasal durumlara girmek gerekir. Örneğin şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma veya başka bir yere transferin reddedilmesi.

Tazminat ve sosyal yardımlar arasındaki ikinci fark, kural olarak, kıdem tazminatı miktarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenmiş olmasıdır - ortalama aylık maaş vb.; ancak kullanılmayan tatil için tazminat tutarının yalnızca bir hesaplama formülü vardır, ancak çalışanın hangi süre boyunca tatile çıkmadığı vb. önceden bilinmediğinden sonuç farklı olabilir.

Bu nedenle, istisnai durumlarda, bir çalışanın sosyal yardım ödemeden, ancak tazminatsız olarak işten çıkarılması mümkündür.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı miktarı

Kanun koyucu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinde, belirli işten çıkarma durumları için çalışanlara belirli miktarda kıdem tazminatı ödenmesini öngörmüştür. Bunlar özellikle aşağıdakileri içerir:

1. 2 haftalık ortalama kazanç:

• bir vatandaşın sağlık nedenleriyle kendisine verilen başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya işverenin böyle bir işi olmaması;
• askere alındığında veya alternatif sivil hizmete alındığında;
• bir çalışanı daha önce yaptığı işe iade ederken;
• işveren oraya taşınırsa vatandaş başka bir bölgeye nakledilmeyi reddederse;
• sözleşme koşulları değiştiğinde ve çalışan daha sonra bu koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddettiğinde;
• Bir çalışana tıbbi bir kuruluştan devam edemeyeceğine dair bir sonuç bildirildiğinde emek faaliyeti;
• Bir vatandaş mevsimlik işte çalışıyorsa, ancak işveren kuruluş tasfiye edilmişse veya personelde azalma olmuşsa.

1. Ortalama aylık kazançlar aşağıdaki durumlarda ödenir:

• işletmenin tasfiyesi;
• personel azaltımı;
• işveren adına iş sözleşmesi yapma prosedürünün ihlali durumunda, eğer bu tür ihlaller işin daha fazla sürdürülmesine izin vermiyorsa.

Referans için! Uzak Kuzey'de bulunan kuruluşlarda çalışan çalışanlara, kıdem tazminatı konularında Rusya Federasyonu'nun diğer tüm sakinleriyle aynı muameleye tabi tutulmaktadır.

1. Üç aylık ortalama kazanç aşağıdaki durumlarda ödeme yapılacaktır:

• işletmenin sahibinin değişmesi nedeniyle şirket başkanı, yardımcısı veya baş muhasebeci ile yapılan iş sözleşmesinin feshi üzerine;
• Kendi adına suçlu faaliyetlerin bulunmaması durumunda, yetkili organın kararı ile kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine.

Ödemesi yasa koyucu tarafından sağlanan kıdem tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği miktarlarda), kişisel gelir vergisine ve diğer vergilere tabi değildir. Ancak vatandaşın nafaka ödemesi durumunda bu yardım miktarından tahsil edilir.

Bir kuruluşun tasfiyesi üzerine kıdem tazminatı örneği.

1. Son iş gününde bir vatandaş ortalama 1 aylık maaş alıyor. Üstelik ödeme miktarı çalışanın yeni bir işe girip girmemesine bağlı değildir.
2. İşten çıkarılmayı takip eden 2. ayın sonunda çalışan, işverene yeni işe ilişkin not içermeyen bir çalışma kitabı getirerek ortalama bir aylık maaş daha alabilir.
3. 3. ayın sonunda, iki koşulun aynı anda karşılanması durumunda yardım ödenecektir:

• vatandaş, istifa ettikten en geç 14 gün sonra iş bulma kurumuna kaydoldu;
• 3 ay boyunca ona iş bulamadılar.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı

Çalışan ve işveren, iş ilişkisini sona erdirme koşullarını belirleyen bir sözleşme imzalama hakkına sahiptir. Belgede, şirket başkanının kendi takdirine bağlı olarak çalışana herhangi bir miktarda kıdem tazminatı verme hakkı bulunuyor.

Şimdi bu konuya daha detaylı bakalım.

İş sözleşmesinin feshedildiği sözleşmenin onun ayrılmaz bir parçası olmadığı gerçeğiyle başlayalım; Bu nedenle, sözleşme veya toplu iş sözleşmesi metninde miktarı işveren tarafından belirlenen kıdem tazminatı belirtilmemişse, bu ödeme üzerinden vergi tahsil edilecektir.

Ne yapalım?

1. İş sözleşmesi metnine, işverenin bir çalışanı işten çıkarırken kendisine herhangi bir miktarda kıdem tazminatı verme hakkına sahip olduğu ifadeyi ekleyin. Sözleşme zaten imzalanmışsa, biz hazırlarız Ek anlaşma ona. Bu durumda, belgenin metni belirli bir miktarda fayda (örneğin, 50.000 ruble) veya bunun maaş veya diğer ödemelerle bağlantısını (örneğin, 5 maaş tutarında) belirtebilir.
2. Toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatını ve tutarını belirtiniz.

Adli uygulamada, örneğin tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tazminatı vb. gibi çeşitli isimlerle karşılaşıldığından, ödemenin yalnızca kıdem tazminatı olarak adlandırılması gerektiğini ve başka bir şey yapılmaması gerektiğini bir kez daha hatırlatırız.

İş Kanununun 115. Maddesi hükümlerine göre Rusya Federasyonu işveren, çalışana yıllık 28 yıllık temel ücretli izin vermelidir Takvim günleri. Bireysel kategorilerçalışanlara uzatılmış (yani 28 günden fazla süren) temel izin verilmektedir. İş Kanunu ayrıca günlerin değiştirilmesi durumlarını da sağlar kullanılmayan tatil yasaktır. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Standartları belirleyen yönetmelik hükümlerine göre İş hukuku, kullanılmayan günler Aşağıdaki durumlarda izin parasal tazminatla değiştirilebilir:

çalışanın talebi üzerine - yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı ();

zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);

düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlar ();

sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);

Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);

Bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);

böyle bir izin garanti edilen çalışanlar Federal yasalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 1. Bölümü).

Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:

federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 2. Bölümü).

Belirli çalışan kategorileri için yıllık ödenen tazminatın parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu tür çalışanlar şunları içerir:

18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);

hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);

çalışanlar gümrük yetkilileri(114-FZ sayılı Kanun'un 35'inci maddesinin 2'nci fıkrası);

içişleri departmanı çalışanları (23 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 45. maddesinin 3. kısmı N 4202-1 “İçişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine) Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu içişleri organlarının bir çalışanının yemin metni”).

uyuşturucu kontrol makamlarının çalışanları (5 Haziran 2003 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi N 613 “Narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde kolluk kuvvetleri hizmeti hakkında”);

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalıştırılan kişiler. Bunun bir istisnası, işten çıkarılma durumunda kullanılmamış izin için ve ayrıca yıllık ek ücretli iznin asgari süresini aşan bir kısmı için - yedi takvim günü (İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 3. Bölümü ve 117. Maddesinin 2, 4. Bölümleri) parasal tazminat ödenmesidir. Rusya Federasyonu);

Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu işçiler radyasyona maruz kaldı.

Not: Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışanın ilk çalışma yılı için tatil kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmanın ardından ortaya çıkmaktadır. Tarafların mutabakatı ile çalışana 6 aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için verilen ek izin, bir çalışanın bir çalışma yılında bu tür koşullarda en az 11 ay gerçekten çalışmış olması durumunda, çalışana hak kazanır (273/P-20 sayılı Talimatın 2. paragrafı 8. paragrafı). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu şartlarda çalıştığı süre oranında ek izin verilir (273/P-20 sayılı Talimatın 9. maddesi, 18 Mart 2008 tarih ve 657-6- Rostrud Mektubu). 0);

Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, çalışma yılında düzensiz çalışma saatleri altında çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24 Mayıs 2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG/3841-6-1);

Tatil için parasal tazminatın kaydı

Tatil için parasal tazminat ödemek için işverenin aşağıdaki işlem sırasını gerçekleştirmesi gerekir:

çalışandan yazılı bir beyan almak;

bir emir verin;

tatilin bir kısmının değiştirilmesine ilişkin bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.

Not: Çalışma izni yıllık ücretli izinle ilgili değildir, ancak eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri). Bu nedenle işverenin işçiyi değiştirme hakkı yoktur. Çalışma izni parasal tazminat (27 Aralık 2006 N 20-12/115069 tarihli Moskova Federal Vergi Servisi Mektubu).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın ödenmesi

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarların en geç ertesi gün ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılma üzerine maddi tazminat V tam boy işveren için en az 11 ay çalışmış veya 5,5 aydan fazla çalışmış ve aşağıdaki sebeplerden biriyle işten çıkarılmış çalışanlar tarafından alınır:

işletmenin tasfiyesi;

personel azaltımı;

çalışma makamlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;

aktif askerlik hizmetine giriş;

işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

üniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına) belirlenen prosedüre uygun olarak iş gezileri;

işe uygun olmama.

Diğer durumlarda tazminat, çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Not. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i, 2 aya kadar bir süre için işe alınan veya mevsimlik işlerde çalıştırılan çalışanlara, işten çıkarılmaları durumunda, çalışma ayı başına iki iş günü oranında parasal tazminat ödenmektedir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken hizmet süresi şunları içerir:

fiili çalışma süresi;

çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak kanuna uygun olarak onun arkasında olduğu zaman çalışma mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmelerini içeren diğer kanunlar, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yeri korunmuş, çalışmama Bayramçalışana sağlanan izin günleri ve diğer dinlenme günleri;

zorunlu devamsızlık süresi yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe iade;

Çalışanın talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi ücretlerçalışma yılı içerisinde 14 takvim gününü aşmamak üzere;

Zorunlu süreyi tamamlamamış çalışanın işten uzaklaştırma süresi tıbbi kontrol benim hiçbir hatam olmadan.

İş deneyimi şunları içermez:

öngörülen hallerde işten çıkarılması da dahil olmak üzere, bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işten uzak kalması;

çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni.

Not: Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz tatil süresi tatil süresine dahildir.

Kullanılmayan tatillere ilişkin nihai tazminat tutarı, ortalama kazanca göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır. .

Bazen işverenlerin, işten çıkarılma durumunda bir çalışana yalnızca işten çıkarılma ayında çalışılan süre için ücret ve kullanılmayan tatil için tazminat değil, aynı zamanda diğer tutarları da ödemesi gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, hesaplamaları veya ödemeleri için kesin prosedürü belirlemediğinden, hesaplama ve ödeme prosedürlerinde sıklıkla zorluklar ortaya çıkar.

Ve yanlış bir şey yaparsanız, orada şikayette bulunması halinde çalışandan ve iş müfettişliğinden hak talepleri gelebilir. Bu ödemelerin yanlış hesaplanması, gelir vergisi, kişisel gelir vergisi ve katkı paylarının vergiye tabi matrahının eksik tahmin edilmesine yol açıyorsa, müfettişlerden gelecek taleplerden kaçınılamaz.

Çalışana hangi ödemeler ne zaman yapılacak?

Belirli nedenlerden dolayı işten çıkarılma durumunda, ödeme yapma yükümlülüğü ve tutarları işverenin - kuruluş veya girişimci - kim olduğuna bağlıdır.

ÇALIŞANA SÖYLÜYORUZ

İş Kurumu verecek alınacak çözüm Eski işverenüçüncü ayın kazancı işten çıkarılmayı takip eden 2 hafta içinde çalışanın bu kurumla iletişime geçmesi ve kendisine iş verilmemesi durumunda istihdam Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir girişimci işin sona ermesi nedeniyle çalışanları işten çıkarırsa madde 1 kısım 1 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu veya personel veya sayılarda azalma madde 2, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu daha sonra işten çıkarılan çalışanlara kıdem tazminatı ve çalışma süresine ilişkin kazançlar, iş sözleşmesinde öngörülen miktarda ödenir. Sanat. Rusya Federasyonu 307 İş Kanunu. Çalışanla yapılan sözleşmede hiçbir şey öngörülmemişse, hiçbir şey ödenmez. Kirov Bölge Mahkemesinin 09/06/2011 tarih ve 33-3185 sayılı temyiz kararı; Habarovsk Bölge Mahkemesinin 07/09/2010 tarih ve 33-4591 sayılı temyiz kararı; Moskova Bölge Mahkemesinin 27 Mayıs 2010 tarih ve 33-8604 sayılı Kararı.

Diğer nedenlerden dolayı işten çıkarılma durumunda çalışanlara yapılan ödemeler hem kuruluşlar hem de girişimciler için aynıdır.

İşten çıkarma tazminatı

İş Kanunu, kıdem tazminatının ancak aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılma durumunda ödenmesini zorunlu kılmaktadır.

İşten çıkarılma gerekçeleri	Kıdem tazminatı tutarı
Örgütün tasfiyesi madde 1 kısım 1 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu	m hariç tüm işçiler için ortalama aylık kazanç Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu: İki haftalık ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı alan mevsimlik işçiler Sanat. Rusya Federasyonu 296 İş Kanunu; 2 aya kadar bir süre için işe alınan ve yerel düzenleyici kanun veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen miktarda kıdem tazminatı ödenen çalışanlar. Eğer bu belgelerde kıdem tazminatı miktarı hakkında bir şey yazmıyorsa herhangi bir ödeme yapılmasına gerek yoktur. Sanat. Rusya Federasyonu'nun 292 İş Kanunu
Çalışan sayısında veya personelde azalma kuruluş çalışanları Ve madde 2, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Bir çalışanın tıbbi nedenlerden dolayı başka bir işe transferinin reddedilmesi madde 8, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu	İki haftalık ortalama kazanç Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Askerlik hizmeti için zorunlu askerlik (alternatif hizmet için işe alım) madde 1 kısım 1 md. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Daha önce bu işi yapan bir çalışanın mahkeme veya iş müfettişliği kararıyla işe iadesi madde 2, bölüm 1, md. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya gönderilmesinin reddedilmesi madde 9, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Sağlık raporuna göre çalışanın tamamen iş göremez olduğunun tanınması madde 5, bölüm 1, md. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Bir çalışanın, organizasyonel veya organizasyonel değişikliklerle ilgili nedenlerle iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi teknolojik koşullar iş gücü madde 7, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Çalışanın, çalışmaya devam etme olasılığını dışlaması ve onu başka bir işe devretme olasılığının bulunmaması durumunda, iş sözleşmesinin imzalanması için yasayla belirlenen kuralların çalışanın hatası olmaksızın ihlali madde 11, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu*	Ortalama aylık kazanç Sanat. 84 Rusya Federasyonu İş Kanunu

* Bu tür ihlaller, kişilerle iş sözleşmesi yapılması durumlarını içerir ve Sanat. 84 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• mahkeme kararıyla belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum kalanlar;
• tıbbi nedenlerden dolayı belirli bir çalışmanın kontrendike olduğu kişiler;
• eğitim belgesi bulunmayan ve kanuna göre iş yapmak özel bilgi gerektiren;
• diskalifiye edilen, özel haklardan mahrum bırakılan veya Rusya Federasyonu'ndan ihraç edilenler;
• işe katılımlarına ilişkin kanunla kısıtlamalar getirilmesi durumunda devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilenler;
• Kanunen belirli türdeki iş faaliyetlerinde bulunması yasak olan kişiler (örneğin, reşit olmayanlar tehlikeli işler için çalıştırılamazlar) Sanat. 265 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Kıdem tazminatı, işten çıkarılma nedeniyle ödenen tazminattır. Bu nedenle işçiye işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekmektedir. Bölüm 4 Md. 84.1, Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ödemesinin temeli, işten çıkarılma için uygun gerekçeleri gösteren bir emirdir. Yardımların ödenmesi için ayrı bir talimat verilmesine gerek yoktur.

Çalışma süresine ilişkin kazançlar

Bu ödeme yalnızca işten çıkarılan çalışanlara ödenecektir. kuruluşlar iki temelde m Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• kuruluşun tasfiyesi halinde;
• Çalışan sayısında veya personelinde azalma olması durumunda.

İşçi kategorisi	Ortalama aylık maaş hangi dönemde ödenir?
Mevsimlik işçiler	Ödenmeyen
2 aya kadar bir süre için işe alınan çalışanlar	Ödenmeyen
Yarı zamanlı çalışanlar	Ödenmeyen
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan kişiler	İşe alınana kadar, ancak işten çıkarılmanın üzerinden en geç 6 ay geçtikten sonra Sanat. Rusya Federasyonu 318 İş Kanunu
Diğer çalışanlar	İşe alınmadan önce, ancak işten çıkarılmadan en geç 3 ay sonra Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu

İşten çıkarılmayı takip eden ilk aydan sonra eski çalışan hiçbir şey ödenmiyor işten çıkarılma gününde kıdem tazminatı zaten ödenmiş olduğundan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 318. maddeleri.

Çalışma süresine ilişkin kazançlar, işten çıkarılan çalışanlara, hemen başka bir iş bulmamaları koşuluyla, işten çıkarılma sonrasında maddi destek sağlamalıdır. Bu nedenle, ancak çalışanın henüz yeni bir iş bulamadığını teyit etmesinden sonra ödeme yapılır.

Bazen bir çalışana (özellikle bir kuruluşun tasfiyesi sırasında), çalışanın iş bulamadığına dair onay beklenmeden, işten çıkarıldığı gün derhal çalışma süresi boyunca ücret ödenir. İşverenin geçerliliğini doğrulayan bir kanıtı olmadığı için böyle bir ödeme ekonomik olarak gerekçesizdir. Sanat. Rusya Federasyonu 252 Vergi Kanunu.

Eski bir çalışandan çalışma süresi boyunca ücret ödemek için hangi belgelerin gerekli olması gerektiği, işten çıkarıldıktan sonraki hangi ayda ödendiğine bağlıdır.

Dönem	Ödeme tutarı ve ödemenin esas alındığı belgeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 318. maddeleri
Sıradan çalışanlar için işten çıkarılmayı takip eden ikinci aydan sonra	Ortalama aylık kazanç yazılı açıklamada; Yeni bir iş yerine kabul kaydını içermeyen çalışma kitabı**
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan kişiler için işten çıkarılmayı takip eden ikinci ve üçüncü aylardan sonra
Sıradan çalışanlar için işten çıkarılmayı takip eden üçüncü aydan sonra	Ortalama aylık kazanç*eski çalışanın şunları sunması halinde: yazılı açıklamada; yeni bir iş yerinde çalışma kaydı olmayan çalışma kitabı**; istihdam otoritesinin işten çıkarılmayı takip eden üçüncü (dördüncü, beşinci, altıncı) ayda ortalama maaşı koruma kararı
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışanlar için işten çıkarılmayı takip eden dördüncü, beşinci ve altıncı aylardan sonra

* Eski çalışanın işten çıkarılmasından sonraki ikinci veya sonraki aylar bitmeden işe başlaması durumunda, kendisine "işsizlik" süresi esas alınarak orantılı olarak ortalama aylık maaş ödenmesi gerekir. yazılı açıklamada ve yeni iş yeri için onaylı çalışma kitabının kopyaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 318. maddeleri.

** Kopyalanmalı, onaylanmalı ve saklanmalıdır.

Bir çalışan, işten çıkarıldıktan bir yıl sonra bile istediği zaman bu ödemeye başvurabilir.

Erken işten çıkarma tazminatı

ÇALIŞANA SÖYLÜYORUZ

Eğer organizasyon bulunan Tasfiye sürecinde, ama aynı zamanda Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden hariç tutulmaz,Çalışanın, çalıştığı süre boyunca biriktirdiği kazancı elde edebilmesi için en kısa sürede tasfiye komisyonuna başvurması gerekmektedir. Sonuçta, kuruluş Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden çıkarıldıktan sonra, bu ödemeyi almak artık mümkün olmayacak.

Bir kuruluşu tasfiye ederken veya sayısını veya personelini azaltırken, işveren, çalışanlarını yaklaşan işten çıkarma konusunda en az 2 ay önceden yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. Bölüm 2 Md. 180 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak çalışanın rızası ile iş sözleşmesi işten çıkarma ihbar süresinin bitiminden önce, kıdem tazminatı ve çalışanın çalışma süresi boyunca elinde tuttuğu ortalama kazancın yanı sıra ek tazminat ödenerek feshedilebilir.

Ek tazminat miktarı, işçinin aylık ortalama kazancına göre, ihbar süresinin bitimine kalan süreyle orantılı olarak belirlenir. Bölüm 3 Md. 180 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir kuruluş için böyle bir ek tazminat ödemek tamamen karlı değildir, çünkü çalışan bunu iş için değil, erken işten çıkarmayı kabul ettiği için alacaktır.

Üst düzey yöneticilere tazminat

İş Kanunu işten çıkarılma durumunda özel tazminat öngörmektedir ve Sanat. 181, Sanatın 2. paragrafı. 278, Sanat. 279 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• kuruluşun mülkünün sahibindeki değişiklikle bağlantılı olarak - başkanı, yardımcıları ve baş muhasebecisi için.

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi - bu özellikle:

• devletin özelleştirilmesi veya belediye mülkü A Sanat. 21 Aralık 2001 Sayılı 178-FZ sayılı Kanunun 1'i;
• Kuruluşun sahip olduğu mülkün devlet mülkiyetine aktarılması ve Madde 2 md. 235 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu;
• işletmenin bir mülk kompleksi olarak satışı Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 559-566. Maddeleri.

Kuruluşun mülkünün mülkiyetinde herhangi bir değişiklik yoktur LLC veya JSC'deki katılımcıların bileşimi değiştiğinde Madde 1 md. 66, Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu'nun 213 Medeni Kanunu; Yüksek Mahkeme Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 32. maddesi;

• açıklama yapmadan - kendi adına suçlu eylemlerin yokluğunda örgütün başkanı için.

Üst düzey yöneticilere işten çıkarılma gününde en az üç aylık maaş tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir. Sanat. 181, Sanatın 2. paragrafı. 278, Sanat. 279 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumlarda üst düzey yöneticilere kıdem tazminatı ve çalıştıkları süreye ilişkin ortalama aylık kazanç ödenmez.

İşten çıkarılma durumunda diğer ödemeler

Bir iş veya toplu sözleşme, işten çıkarılan bir çalışana başka nedenlerle ödeme yapılmasının yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği durumlarda işten çıkarılma üzerine artan ödemeler sağlayabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 279. maddeleri.

İşten çıkarılma durumunda ödemelerin hesaplanması

Çalışma süresinin ikinci ve sonraki ayları için tutulan ortalama kazançlar da dahil olmak üzere, tüm bu ödemeler için hesaplama süresi aynıdır. Bu, işten çıkarılmadan önceki 12 takvim ayıdır. Üstelik bir çalışanı ayın son gününde işten çıkarırsanız (yani bu, çalışanın son çalışma günüdür), bu ay fatura dönemine dahil edilir. İşten çıkarmanın ayın herhangi bir gününde yapılması halinde, fatura dönemi, çalışanın işten çıkarıldığı aydan önceki 12 takvim ayıdır. Sanat. Rusya Federasyonu'nun 139 İş Kanunu; Yönetmeliğin 4'üncü maddesi onaylandı. 24 Aralık 2007 tarih ve 922 Sayılı Hükümet Kararı (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır).

İşten çıkarma ödemelerinin hesaplanması, kuruluşta kullanılan ücretlendirme sisteminden hiçbir şekilde etkilenmez: maaş, parça başı, saatlik, günlük veya aylık tarife oranlarına göre.

Çalışma saatlerinin düzenli muhasebeleştirilmesiyle, işten çıkarılmayı takip eden aylara ait çalışma günleri, beş günlük veya altı günlük ödemeye tabidir. çalışma haftası kuruluşun çalışma şekline bağlı olarak, ödenen süreye, yani işten çıkarılmadan sonraki belirli bir aya kadar Yönetmeliğin 9. maddesi. Bu durumda, işten çıkarılma gününde ödenen kıdem tazminatının, işten çıkarılma gününü takip eden ilk aya denk gelen iş günleri üzerinden hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatını (çalışma süresine ilişkin kazanç) hesaplamak için, bu durumda ortalama aylık kazanç, e formülü kullanılarak hesaplanabilir.

Maaş ödemeleri, kullanılmayan izinler, fazla mesai programları vb. Bunu makalenin ilerleyen kısımlarında daha ayrıntılı olarak konuşacağız.

İşvereni gönüllü olarak değiştirmenin iki yolu

İş Kanunu, çalışan için olumsuz sonuçlar doğurmadan işten ayrılmaya ilişkin iki madde öngörmektedir:

1. Kendi isteğiniz üzerine.
2. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma.

Yasaların gerektirdiği ödemeler aynı olacaktır.

Yasal farklılıklar

Karşılıklı anlaşmayla işten çıkarma, çoğu durumda işyerinde çalışan ile işveren arasında bazı anlaşmazlıkların olduğu anlamına gelir. Bir çalışanın iş yerini terk etmesi gereken diğer durumların yanı sıra:

• yeni yönetici tarafından yeni personelin seçilmesi;
• uzman artık gereklilikleri karşılamıyor;
• işletmenin karlılık koşulları değişti;
• yeniden yapılanma ve çok daha fazlası.

Ancak çalışanın sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle yazmayı veya İş Kanunu'nda belirtildiği gibi feshetmeyi düşünmemesi durumunda, tarafların mutabakatı ile kendisine işten çıkarılma teklif edilir. Bu durumda ödemeler, sözleşmeyi feshetmenin diğer yöntemlerinden biraz farklıdır. Yani, böyle bir çalışanın, diğer işten çıkarma yöntemlerinde olduğu gibi zorunlu ödeme alma hakkı vardır, ancak kendisine ek ödemeler de teklif edilir.

Bu temel farktır. Karşılıklı bir anlaşma, kural olarak, her zaman eski işveren adına bir tür "tazminat" ile desteklenir. Bu, yıllık maaşa eşit tek seferlik bir fayda, ömür boyu ürünlerde indirim, kalıcı kar payı ve daha fazlası olabilir. Böylece Eski çalışan Gönüllü işten çıkarma için tazminat sağlayın.

Gönüllü işten çıkarma durumunda, çalışan psikolojik olarak baskı altına alınıp örgütten ayrılmak zorunda kalsa dahi bu sağlanmamaktadır.

Adli uygulama, karşılıklı anlaşma sonrasında iyileşmenin neredeyse imkansız olduğunu göstermektedir. Ancak çalışanın inisiyatifiyle iptal etmek mümkündür. İdare tarafından kanıtlanacak argümanların sunulması yeterlidir.

Kanunen hangi ödemelerin gerekli olduğunu ve gönüllü işten çıkarılma için son tarihleri ​​bilmek önemlidir. Bu nedenle, bir sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle feshederken, bir çalışan şunları alabilir:

• ücretler;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• Kanuna uygun diğer transferler.

Gönüllü işten çıkarma için son tarihler: Ödemeler hemen mi yapılacak yoksa beklemek mi gerekecek?

Çalışanları en çok endişelendiren soru, vadesi gelen ödemelerin ne kadar bekleneceğidir. Kanun “hoşgörü” öngörmüyor. İşten çıkarılma tazminatlarının ödenmesi ve tüm ödemeler işten çıkarılma gününde yapılmalıdır. Peki çalışan herhangi bir nedenle (hastalık izni, izin günü) devamsızlık yaparsa ne yapmalı? Bu durumda tüm ödemelerin en geç başvurunun ertesi günü yapılması gerekmektedir.

İşveren ne yapacağını bilmiyor mu?

İşten çıkarılma gününde son ödemenin şirketten bir hediye değil, bir yükümlülük olduğu hemen unutulmamalıdır.

Bu olmazsa derhal ya savcılığa başvurmalısınız ya da iş muayenesi. Bundan sonra kural olarak organizasyonun her zaman parası olur. Ve yöneticiler iş yasalarını ihlal ettikleri için ciddi para cezaları ödüyorlar.

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Hangi ödeme tutarının tartışılacağını öğrenmek için aşağıdakileri bilmeniz gerekir:

• Son yıllık ücretli izinden bu yana çalışılan gün sayısı.
• Bir çalışanın yılda kaç gün tatil yapması gerekiyor (örneğin, öğretim Üyesi yaklaşık iki ay var).
• Ortalama maaş.

Hesaplama örnekleri

Bir çalışanın, iş sözleşmesine göre yılda 30 takvim günü ücretli çalışma hakkına sahip olduğunu varsayalım. ortalama maaş ayda 20 bin rublesi var. Bu günde yaklaşık 670 ruble. Takvim günlerinin sayısını 30'a bölün.

Her 12 günlük çalışma için bir gün ücretli izin verildiği ortaya çıktı. Çalışan 3 ay yani 91 gün çalıştı. Bu sayıyı 12'ye (çalışanın kazandığı tatil günü sayısı) bölmek gerekir.

Ortaya çıkan sonucu 670 ile çarpalım. Bu nedenle, örneğimizde çalışılan 91 gün boyunca, kullanılmayan yıllık ücretli izin için 5.080 rublenin biraz üzerinde ek bir ödeme yapılması gerekiyor.

Bu hesaplama formülü koşulludur. Ek ödemenin daha iyi anlaşılması için sağlanmıştır. Bireye bağlı olarak emek özellikleriçalışanın muhasebe departmanı başka bir yöntem kullanabilir. Her durumda tüm formüllerin ve maaş bordrolarının işletmeden talep edilmesi gerekmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (LLC): yasaya uygun olarak işten çıkarılma

Bir çalışanın kendi isteği üzerine değil de "madde uyarınca" kovulması durumunda birçok durumun ortaya çıktığını bilmek önemlidir. Tabii ki, bunların hepsi şartlı, çünkü her halükarda bunun temeli iş kanununun normlarından biri.

Ancak birçok kişi "makale" ile çalışanın inisiyatifinde olmayan işten çıkarılmayı kastediyor. Buradaki eşanlamlı "kovuldu" kelimesidir. Ve olumsuz bir “madde” ile karşılaşmamak için, kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma sırasında tüm yasal prosedürlerin yerine getirilmesi gerekmektedir. Elbette işveren her durumda, sebebi ne olursa olsun ödeme yapmakla yükümlüdür ancak çalışanın da bir takım sorumlulukları vardır. Bunlardan en önemlisi ise planlanan işten çıkarmanın 2 hafta öncesinden idareye bildirilmesidir. Birçok kişi yanlışlıkla bu dönemi çalışma olarak adlandırıyor.

ana özellik

Pratik yapmak zorunludur iş sorumlulukları belli bir süre içinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu durumda bunu ima etmemektedir. Çalışanın işten ayrılacağını iki hafta önceden yazılı olarak bildirmesi yeterlidir.

Tatile, hastalık iznine vb. gidebilirsiniz. Bu durumda iş yapılmaz. Bu ne İş Kanunu'nda (Madde 32'de uyarı öngörülüyordu) ne de yeni İş Kanunu'nda (Madde 80) yer alıyordu.

“En akıllı”nın yaygın hatası

Bazı çalışanlar işten izin olmadığını biliyor ve bundan iş ilişkisini istedikleri gün yazıp sonlandırabilecekleri sonucuna varıyorlar. Ancak bu yanlış anlama sıklıkla devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya yol açıyor ve bu da daha sonraki istihdamı olumsuz etkiliyor.

Bu nedenle, işten çıkarılırken hangi ödemelerin ödenmesi gerektiğini ve işvereni değiştirmenin hukuk açısından ne kadar doğru olduğunu bilmek çok önemlidir.

Hastalık izni için ödemelerin hesaplanmasının özellikleri

Bir çalışanın uzun süre hasta olduğu zamanlar vardır. Sırasında hastalık izni istifa etmeye karar verir ve resmi bildirimde bulunur. Bu durumda ücretler için hastalık iznine denk gelmesine rağmen bunu iki haftalık sürenin son gününde yapmaları gerekmektedir.

Sadece içeriğin sırasına göre bir not görünüyor bu belgenin bir kişiyi tanıtmak imkansızdır. Ancak taahhütlü postayla belge veya bildirim gönderebilirsiniz.

Hastalık izni ödemeleri ise sertifikanın teslim tarihinden itibaren 10 gün içinde hesaplanır. tıbbi kurum ve çalışanlara ücretlerin aktarıldığı genel günde yapılır.

Rusya Federasyonu'nun resmi olarak çalışan her vatandaşı, kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir.

Ancak çok az kişi kanunun hangi hükümlerinin bunu düzenlediğini biliyor? Başvuru nasıl yazılır? Belirli bir durumda parasal tazminat nasıl hesaplanır?

Tazminatın tamamını ödemeyen işverene ne olacak?

Bu sorulara daha ayrıntılı olarak bakalım.

Mevzuat düzenlemesi

Bugün, tatil günlerinin hesaplanması ve kullanılmaması durumunda parasal tazminat alınmasına ilişkin prosedür konusu, doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir.

Özellikle böyle bir şeyden bahsediyoruz nesne:

• Rusya Federasyonu'nun resmi olarak çalışan her vatandaşı için tatil günlerinin hesaplanmasına ilişkin prosedürü düzenleyen 423 sayılı madde;
• Kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi konusunu düzenleyen Madde No. 127, Madde No. 126.

Bu mevzuata ek olarak, kullanılmayan ana veya ek tatiller için elde edilen nakit gelirlerin vergilendirilmesi konusunu düzenleyen Rusya Federasyonu Vergi Kanunu da dikkate alınmaktadır.

Gün sayısının belirlenmesi

Her şeyden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tatil günlerinin sayısını belirleme konusunda net bir prosedüre sahip olmadığını anlamak gerekir. Ancak aynı zamanda, kullanılmayan tatil günlerini sayarken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesine dikkat etmek gerekir; bu madde şunları belirtir: parasal tazminat orantılı olarak ödenir Kullanılmayan tatil günleri.

Tatil günlerini belirleme ilkesini anlamak için, tazminat ödenmesi gereken tatil günlerinin sayısının belirlenmesine yardımcı olacak sözde kopya kağıdına başvurmanız önerilir:

Bu ödemeler ne zaman mümkün olabilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127 ve 126. Maddelerine göre, kullanılmayan tatil için parasal tazminat çalışanlara ödenmektedir. ilgili bir açıklama sağladı.

Kimin maddi tazminat almaya hak kazandığını anlamak, en iyi seçenek bu kategorileri listeleyecek alamıyorum Tatil yerine tazminat

Özellikle aşağıdakilerden bahsediyoruz:

• hamile kadın;
• 18 yaşın altındaki çalışanlar;
• Tehlikeli olanlar da dahil olmak üzere koşullarda çalışan çalışanlar.

Bu parasal tazminatın ödenmesine ilişkin kurallar aşağıdaki videoda açıklanmaktadır:

Hesaplama prosedürü

İşten çıkarılma üzerine

İşten çıkarılma üzerine, parasal tazminat almaya hak kazanan çalışanların ilgili bir beyan yazması gerekir.

burada temel hesaplama kurallarıŞöyleki:

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama ilkesini anlamak için bir örneğe bakalım.

Gribinyuk M.V. Temmuz 2018'den beri Proletary işletmesinde çalışıyordu. Haziran 2019'da Gribinyuk istifa etmeye karar verdi ve bununla ilgili bir açıklama yazdı. Ortalama aylık geliri yaklaşık 20 bin ruble idi.

Hesaplama yapılırken 12 aylık sürenin tam olarak hesaplandığına dikkat edilmelidir.

Bu bilgiye göre hesaplama prosedürü şu şekildedir:

Tanım nakit ödemeler yıllık dönemin tamamı için: 12 * 20.000 = 240.000 ruble.

Miktar tatil günleri yılda – 28 gün (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre).

Çalışan M.V. Gribinyuk için ortalama günlük kazancın belirlenmesi. Bunun için ortalama yıllık kazancınızı önce 12'ye, sonra da 29,4'e bölmeniz gerekiyor. Hesaplandığında bu rakam günde yaklaşık 680 ruble olacaktır.

Daha sonrasında, parasal tazminatın hesaplanması kullanılmayan tatil için şu şekilde gerçekleştirilir: 680 * 28 = 19.040 ruble.

Zaman dilimi tam olarak çözülmemişse nasıl hesaplanır?

Bir örneğe bakalım:

Gribinyuk'un Temmuz 2018'den Nisan 2019'a kadar Proleter işletmesinde çalıştığı bu durumu ele alalım. Ayrıca ortalama 20.000 ruble maaşı vardı.

Bu durumda, parasal tazminatın hesaplanmasışu şekilde gerçekleştirilir:

• Gribinyuk'un 2018 yılında tatile çıkıp çıkmadığı dikkate alındı. Tatile çıktıysanız dikkate alınmaz;
• aynı zamanda kaç ay çalıştığınız da belirlenir - bu seçenekte 10;
• 10 aylık gelir belirlendi - 200.000 ruble;
• tatil günleri hesaplanır: yukarıdaki "kopya kağıdına" bakarız ve şunu görürüz: 23,3 gün;
• takvim günlerinin sayısını belirleyin - 29,4 * 10, ardından 29,4 / 28 gün ekleyin ve tekrar 28 gün ile çarpın. Dolayısıyla 323,4, bir yıldaki takvim günlerinin sayısıdır;
• 200.000'i 323,4'e bölün ve 14.409 ruble ortaya çıkıyor.

İşten çıkarma yok

İşten çıkarılmadan tatil için parasal tazminat hesaplama prosedürü hakkında konuşursak, algoritmanın kendisi işten çıkarılma ile tamamen aynıdır. Bu seçenekte özel bir özellik yoktur.

Başvuru yazma

Açıklamanın kendisi hakkında konuşursak, mevcut mevzuat onu yazmak için açık bir form sağlamamaktadır. Ancak yine de bazı kurallara uyulması gerekiyor.

Bu durumda böyle bir şeyden bahsediyoruz tüzük, Nasıl:

Vergilendirme sorunları

Kullanılmayan tatil için parasal tazminatın anlaşılması gerekir. vergiye tabi.

Buna karşılık, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesi uyarınca yalnızca aşağıdaki durumlarda düşülür:

• çalışana doğrudan son iş gününde parasal tazminat ödenmesi durumunda;
• maaşın alındığı gün tazminat ödeniyorsa ancak çalışan işten çıkarılmıyorsa.

Diğer durumlarda kişisel gelir vergisi alınmaz.

Gelir vergisi dikkate alınmaz.

Unutulmaması gereken önemli bir nokta, kurumsal gelir vergilerinin çalışanlara ödenecek nakit tazminat miktarını doğrudan etkilememesi gerektiğidir.

Çalışanlardan herhangi birine ödenen parasal tazminat, çalışanlarına ödeme yapmak için gerekli olan şirketin giderleri arasında sayılmalı ve dahil edilmelidir. Bu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinde yer almaktadır.

UST, katkılar Emeklilik fonu ve FSSödenmiyor.

Şirketin tabanının azalması durumunda, yalnızca çalışanın aşağıdaki karara varması durumunda, gerekli tüm katkıları işveren kendisi transfer etmelidir:

Bu noktayı analiz edersek, bir yandan öyle ama diğer yandan Rusya Federasyonu mevzuatı resmi olarak çalışan tüm çalışanların bu tür vergilendirmelerden tamamen muaf olduğunu belirtiyor.

Ayrıca Vergi Kanunu'nun özellikle 238, No. 11 maddeleri, asıl tatil için tahakkuk eden parasal tazminatın vergiye tabi olmadığını belirtmektedir.

Ayrıca Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesine göre ek izinler de vergiye tabi tutulamaz.

İşverenin bu tazminatı vergiye tabi tutması durumunda çalışanın haklarını korumak için mahkemelere veya kolluk kuvvetlerine başvurma hakkı bulunmaktadır.

Bazı durumlarda tazminat hesaplamanın özellikleri

Doğum izni

Parasal tazminat sağlanması konusu aşağıdaki kanun hükümleriyle düzenlenir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi;
• Ek izinlere ilişkin kurallar, özellikle 28 ve 29. paragraflar.

Bu kategori için sayılırken dikkate alındı:

• tazminat alabileceğiniz toplam tatil günü sayısı;
• Hamile bir kadının günlük ortalama kazancı.

Her işverenin, bu kategorideki vatandaşlar için parasal tazminat hesaplamasının kesinlikle Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kontrolü altında olduğuna dikkat etmesi gerekir. Bu nedenle kurallara uyulmaması halinde işverene yaptırım uygulanabilecektir.

Yarı zamanlı

Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, düzenli çalışanlar ve yarı zamanlı çalışan kategoriler için kullanılmayan tatiller için tazminat hesaplama prosedürünü farklılaştırmamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesine göre hesaplama prosedürü standart bir şekilde yürütülmektedir.

Transfer yoluyla işten çıkarılma durumunda

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesine göre, bu vatandaş kategorileri için hesaplama prosedürü, düzenli işten çıkarmayla aynı şekilde yürütülmektedir. Hiçbir özel özellik sağlanmamaktadır.

Ek tatil için

Maddi tazminatın hesaplanması süreci İş Kanunu RF, her zamanki ana tatilde olduğu gibi tamamen standart.

Bir çalışan ek izin için parasal tazminat almaya karar vermişse, bunu ücretlerin ödendiği gün almalıdır.

Nakit tazminat şu şekilde hesaplanır: gün sayısı ek izin ortalama günlük kazançla çarpılır. Bütün özellik bu.

Tazminatın ödenmemesi veya eksik ödenmesi

İşverenin kullanılmayan tatil için kısmen veya tamamen parasal tazminat ödememesi durumunda, böyle bir ihtimal vardır. yaptırımlar, Nasıl:

• 120 bin ruble tutarında veya çalışanın ortalama yıllık kazancı tutarında idari para cezası;
• 1 yıl süreyle liderlik pozisyonlarında bulunma hakkından yoksun bırakma;
• mahkeme birkaç yıla kadar zorla çalıştırma kararı verebilir;
• 1 yıla kadar hapis cezası;
• işveren tazminat ödemeyi reddederse 100 ila 500 bin ruble para cezası.